CJCE, 3e ch., 12 novembre 1992, n° C-209/91

LA COUR,

1 Par ordonnance du 30 juillet 1991, parvenue à la Cour le 6 août suivant, le Soe- og Handelsretten i Koebenhavn a posé, en vertu de l'article 177 du traité CEE, trois questions préjudicielles relatives à l'interprétation des articles 1er, paragraphe 1, et 3, paragraphe 2, de la directive 77-187-CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements (JO L 61, p. 26, ci-après "directive").

2 Ces questions ont été soulevées dans le cadre de litiges opposant, d'une part, Mme Anne Watson Rask à la société ISS Kantineservice (ci-après "ISS") au sujet, notamment, de la date de versement de son salaire, d'autre part, Mmes Anne Watson Rask et Kirsten Christensen à la même société, au sujet des éléments composant leur salaire.

3 Les requérantes au principal ont été employées successivement par la société Philips (ci-après "Philips"), dans une des quatre cantines de cette société, puis, à compter du 1er janvier 1989, par ISS, qui a assuré à partir de cette date la gestion de ces quatre cantines en vertu d'un accord passé avec Philips le 2 décembre 1988.

4 Selon l'ordonnance de renvoi, l'accord conclu entre Philips et ISS prévoyait qu'ISS assurerait la responsabilité pleine et entière de la gestion des cantines de Philips, notamment la planification des menus, les achats, la préparation, le transport, l'ensemble des tâches administratives ainsi que le recrutement et la formation du personnel.

5 ISS s'engageait aussi à reprendre, à partir du 1er janvier 1989, le personnel employé à titre permanent par Philips dans ses cantines, aux mêmes conditions de salaire et d'ancienneté. C'est en application de cet engagement qu'ISS a employé les requérantes au principal.

6 Philips s'engageait, en contrepartie, à verser à ISS, d'une part, une somme mensuelle fixe couvrant "toutes les dépenses liées à la gestion ordinaire, telles que les rémunérations directes et indirectes, les assurances, les tenues de travail, le management ainsi que les coûts liés au contrôle et à l'administration", d'autre part, le montant des coûts afférents à divers produits tels que les services jetables, les emballages perdus, les serviettes de table ou les produits de nettoyage. En outre, Philips mettait à la dispositions d'ISS, sans contrepartie financière, les locaux de vente et de production agréés par ISS, l'équipement nécessaire à la gestion de la cantine, l'électricité, l'eau chaude et le téléphone et s'engageait à assurer l'entretien général des locaux et des équipements ainsi que l'enlèvement des déchets.

7 Les litiges au principal trouvent leur origine dans la modification unilatérale, par ISS, d'une part, du jour de versement des salaires aux travailleurs transférés, qui a été fixé au dernier jour ouvrable du mois au lieu du dernier jeudi du mois, et, d'autre part, des éléments composant la rémunération de ces travailleurs, dont le montant global est cependant demeuré inchangé conformément aux stipulations de l'accord.

8 Mme Watson Rask a demandé que son salaire lui soit versé, comme par le passé, le dernier jeudi du mois. Elle a aussi demandé, avec Mme Christensen, que leur soient allouées diverses indemnités versées antérieurement par Philips. ISS a refusé de faire droit à ces demandes et a licencié Mme Watson Rask, qui avait refusé de poursuivre sa relation de travail dans ces conditions.

9 Devant le Soe- og Handelsretten i Koebenhavn, saisi d'une demande d'indemnité pour licenciement abusif par Mme Watson Rask et de demandes de versement des indemnités litigieuses par Mmes Watson Rask et Christensen, ISS a fait valoir que, contrairement à ce que soutenaient les requérantes au principal, l'accord conclu avec Philips ne constituait pas un transfert d'entreprise au sens de la directive ou de la loi danoise n° 111 du 21 mars 1979, relative à la situation juridique des salariés en cas de transfert d'entreprise, prise pour l'application de la directive, et qu'ainsi ISS n'était, en tout état de cause, pas tenue de maintenir des conditions de salaire rigoureusement identiques à celles de Philips.

10 Estimant que l'interprétation de la directive était nécessaire à la solution de ces affaires, le Soe- og Handelsretten i Koebenhavn a posé à la Cour les questions préjudicielles suivantes:

"1°) La directive 77-187-CEE s'applique-t-elle au cas où une entreprise A prend en charge la gestion de la cantine d'une autre entreprise B, étant entendu que :

- moyennant une rétribution mensuelle fixe, l'entreprise A doit couvrir "toutes les dépenses liées à la gestion ordinaire, telles que les rémunérations directes et indirectes, les assurances, les tenues de travail, le management, ainsi que les coûts liés au contrôle et à l'administration";

- l'entreprise B met à disposition de l'entreprise A, sans contrepartie financière, des locaux de vente et de production agréés par cette dernière, notamment des entrepôts fermant à clé, les ustensiles, l'électricité, l'eau chaude et le téléphone ainsi qu'un vestiaire pour le personnel de cantine, et qu'elle procède à l'enlèvement des déchets;

- l'entreprise B supporte les coûts afférents à l'utilisation de services jetables, emballages perdus, serviettes de table et produits de nettoyage;

- l'entreprise A offre un emploi au personnel de cantine de l'entreprise B, avec maintien du salaire et de l'ancienneté ?

2°) Le fait que la gestion de la cantine constitue simplement un service au profit des employés de l'entreprise B et ne concerne pas, par conséquent, la production générale de l'entreprise, revêt-il de l'importance aux fins de la réponse à la question 1 ?

3°) Est-il contraire à l'article 3, paragraphe 2, de la directive de modifier l'échéance de versement du salaire aux travailleurs concernés et/ou de modifier la composition du salaire versé auxdits travailleurs, étant entendu par ailleurs que son montant global demeure inchangé ?"

11 Pour un plus ample exposé des faits du litige au principal, de la réglementation communautaire applicable, de la procédure suivie ainsi que des observations présentées devant la Cour, il est renvoyé au rapport d'audience. Ces éléments du dossier ne sont repris ci-après que dans la mesure nécessaire au raisonnement de la Cour.

Sur la première et la deuxième question

12 Par ses deux premières questions préjudicielles, la juridiction nationale cherche, en substance, à savoir si l'article 1er, paragraphe 1, de la directive doit être interprété en ce sens que la directive peut s'appliquer dans une situation où un entrepreneur confie, par voie contractuelle, à un autre entrepreneur la responsabilité d'exploiter un service destiné aux salariés, géré auparavant de manière directe, moyennant une rémunération et divers avantages dont les modalités sont déterminées par l'accord conclu entre eux.

13 Mmes Watson Rask et Christensen ainsi que la Commission proposent de répondre par l'affirmative aux questions ainsi reformulées. Elles font valoir qu'un tel accord transfère la responsabilité de l'exploitation des services concernés au cocontractant, qui acquiert, de ce fait, la qualité d'employeur des salariés affectés à ces services. Les requérantes au principal font aussi valoir que le transfert porte sur une "partie d'établissement", au sens de la directive, puisque les services transférés constituent une entité économique autonome au sein de l'entreprise cédante.

14 La défenderesse au principal estime, au contraire, qu'un accord tel que celui décrit par le juge de renvoi ne réalise pas un "transfert d'entreprise" au sens de la directive, sauf à donner à cette dernière un champ d'application exagérément large. Elle fait valoir, d'une part, qu'un accord de ce type n'opère aucun transfert au sens où l'entend la directive, puisqu'il ne confère au cocontractant ni la responsabilité pleine et entière de l'exploitation, notamment quant à la clientèle et à la fixation des prix, ni la propriété des actifs nécessaires à cette exploitation. Elle fait valoir, d'autre part, qu'un tel accord porte sur un service qui ne peut pas être qualifié d'"entreprise", au sens de la directive, compte tenu de son caractère accessoire pour l'activité du cédant.

15 Selon la jurisprudence de la Cour (voir arrêt du 5 mai 1988, Berg, point 17, 144-87 et 145-87, Rec. p. 2559), la directive est applicable dans toutes les hypothèses de changement, dans le cadre de relations contractuelles, de la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise et qui, de ce fait, contracte les obligations d'employeur vis-à-vis des employés de l'entreprise, sans qu'il importe de savoir si la propriété de l'entreprise est transférée.

16 La protection prévue par la directive s'applique en particulier, en vertu de l'article 1er, paragraphe 1, lorsque le transfert ne concerne qu'un établissement ou qu'une partie d'établissement, c'est-à-dire une partie de l'entreprise. Elle concerne alors les travailleurs affectés à cette partie de l'entreprise puisque, comme l'a jugé la Cour dans l'arrêt du 7 février 1985, Botzen, point 15 (186-83, Rec. p. 519), la relation de travail est essentiellement caractérisée par le lien qui existe entre le travailleur et la partie de l'entreprise à laquelle il est affecté pour exercer sa tâche.

17 Ainsi, lorsqu'un entrepreneur confie, par la voie d'un accord, la responsabilité d'exploiter un service de son entreprise, tel qu'une cantine, à un autre entrepreneur qui assume, de ce fait, les obligations d'employeur vis-à-vis des salariés qui y sont affectés, l'opération qui en résulte est susceptible d'entrer dans le champ d'application de la directive, tel que défini à son article 1er, paragraphe 1. Le fait que, dans un tel cas, l'activité transférée ne constitue pour l'entreprise cédante qu'une activité accessoire sans rapport nécessaire avec son objet social ne saurait avoir pour effet d'exclure cette opération du champ d'application de la directive. De même, le fait que l'accord liant le cédant et le cessionnaire porte sur une prestation de services rendue exclusivement au bénéfice du cédant contre une rémunération dont les modalités sont fixées par l'accord n'exclut pas non plus l'applicabilité de la directive.

18 Il incombe au juge national d'apprécier si l'ensemble des circonstances de fait décrites dans son ordonnance de renvoi caractérisent un "transfert d'entreprise", au sens de la directive. C'est pourquoi, il convient, à toutes fins utiles, de lui rappeler qu'il doit tenir compte des considérations suivantes (voir, en dernier lieu, arrêt du 19 mai 1992, Redmond, points 23 et 24, C-29-91, Rec. p. I-0000).

19 D'une part, le critère décisif pour établir l'existence d'un transfert au sens de la directive est de savoir si l'entité en question garde son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l'exploitation ou de sa reprise.

20 D'autre part, pour déterminer si ces conditions sont réunies, il y a lieu de prendre en considération l'ensemble des circonstances de fait caractérisant l'opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d'entreprise ou d'établissement dont il s'agit, le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise, le transfert ou non de la clientèle ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d'une éventuelle suspension de ces activités. Il convient, toutefois, de préciser que tous ces éléments ne sont que des aspects partiels de l'évaluation d'ensemble qui s'impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés isolément.

21 Pour ces raisons, il y a lieu de répondre aux deux premières questions préjudicielles que l'article 1er, paragraphe 1, de la directive doit être interprété en ce sens que la directive peut s'appliquer dans une situation où un entrepreneur confie, par voie contractuelle, à un autre entrepreneur la responsabilité d'exploiter un service destiné aux salariés, géré auparavant de manière directe, moyennant une rémunération et divers avantages dont les modalités sont déterminées par l'accord conclu entre eux.

Sur la troisième question

22 Par sa troisième question, la juridiction nationale demande, en substance, si l'article 3 de la directive doit être interprété en ce sens que le cessionnaire est tenu de maintenir les conditions convenues entre les travailleurs et le cédant en matière de salaire, notamment la date de versement du salaire et les éléments le composant, même si le montant global du salaire demeure inchangé.

23 L'article 3 de la directive dispose:

"1. Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert au sens de l'article 1er, paragraphe 1, sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Les Etats membres peuvent prévoir que le cédant est, également après la date du transfert au sens de l'article 1er, paragraphe 1, et à côté du cessionnaire, responsable des obligations résultant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail.

2. Après le transfert au sens de l'article 1er, paragraphe 1, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective.

Les Etats membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an."

24 Les requérantes au principal soutiennent que l'article 3 de la directive fait obligation au cessionnaire de maintenir les conditions de travail et de salaire convenues avec le cédant, notamment en ce qui concerne la date de versement des salaires.

25 La Commission et ISS estiment que le cessionnaire peut modifier les conditions prévues par le contrat ou la relation de travail, dans la mesure où la législation nationale admet une telle modification en dehors de l'hypothèse d'un transfert.

26 Selon la jurisprudence de la Cour (voir, notamment, arrêt du 25 juillet 1991, D'Urso e.a., point 9, C-362-89, Rec. p. I-4105), l'objectif de la directive est d'assurer aux travailleurs concernés par un transfert d'entreprise le maintien des droits qui résultent pour eux de leur contrat ou de leur relation de travail.

27 Toutefois, comme l'a déjà jugé la Cour dans l'arrêt du 10 février 1988, Daddy's Dance Hall, point 16 (324-86, Rec. p. 739), la directive ne vise qu'à une harmonisation partielle de la matière en question, en étendant, pour l'essentiel, la protection garantie aux travailleurs de façon autonome par le droit des différents Etats membres également à l'hypothèse d'un transfert de l'entreprise. Elle ne tend pas à instaurer un niveau de protection uniforme pour l'ensemble de la Communauté en fonction de critères communs. Le bénéfice de la directive ne peut donc être invoqué que pour assurer que le travailleur intéressé est protégé dans ses relations avec le cessionnaire de la même manière qu'il l'était dans ses relations avec le cédant, en vertu des règles du droit de l'Etat membre concerné.

28 Par conséquent, dans la mesure où le droit national permet, en dehors de l'hypothèse d'un transfert d'entreprise, de modifier la relation de travail dans un sens défavorable aux travailleurs, notamment en ce qui concerne les conditions de rémunération, une telle modification n'est pas exclue en raison du seul fait que l'entreprise a, entre-temps, fait l'objet d'un transfert et que, par conséquent, l'accord a été convenu avec le nouveau chef d'entreprise. En effet, le cessionnaire étant subrogé au cédant en vertu de l'article 3, paragraphe 1, de la directive en ce qui concerne les droits et obligations découlant de la relation de travail, celle-ci peut être modifiée à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu'elle aurait pu l'être à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification (arrêt du 10 février 1988, Daddy's Dance Hall, précité, point 17).

29 Il y a lieu, en outre, de rappeler que, en vertu de l'article 3, paragraphe 2, de la directive, le cessionnaire est tenu de maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective, dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective. Les Etats membres peuvent limiter cette période sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an.

30 Dans le cadre de ces règles, c'est à la juridiction nationale qu'il appartient d'apprécier l'étendue, selon le droit national, des obligations du cédant, qu'elles résultent d'un contrat ou d'une relation de travail, ou d'une convention collective.

31 Pour ces raisons, il y a lieu de répondre à la troisième question que l'article 3 de la directive doit être interprété en ce sens que, lors du transfert, les conditions du contrat ou de la relation de travail relatives au salaire, notamment la date de versement et la composition du salaire, ne peuvent pas être modifiées même si le montant du salaire demeure globalement inchangé. La directive ne s'oppose cependant pas à une modification de la relation de travail avec le nouveau chef d'entreprise, dans la mesure où le droit national applicable admet une telle modification en dehors de l'hypothèse d'un transfert d'entreprise. Le cessionnaire est, en outre, tenu de maintenir les conditions convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de résiliation ou d'expiration de la convention collective, d'entrée en vigueur ou d'application d'une autre convention collective.

Sur les dépens

32 Les frais exposés par la Commission des Communautés européennes, qui a soumis des observations à la Cour, ne peuvent faire l'objet d'un remboursement. La procédure revêtant, à l'égard des parties au principal, le caractère d'un incident soulevé devant la juridiction nationale, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens.

Par ces motifs,

LA COUR (troisième chambre),

statuant sur les questions à elle soumises par le Soe- og Handelsretten i Koebenhavn, par ordonnance 30 juillet 1991, dit pour droit:

1°) L'article 1er, paragraphe 1, de la directive 77-187-CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements, doit être interprété en ce sens que la directive peut s'appliquer dans une situation où un entrepreneur confie, par voie contractuelle, à un autre entrepreneur la responsabilité d'exploiter un service destiné aux salariés, géré auparavant de manière directe, moyennant une rémunération et divers avantages dont les modalités sont déterminées par l'accord conclu entre eux.

2°) L'article 3 de la directive doit être interprété en ce sens que, lors du transfert, les conditions du contrat ou de la relation de travail relatives au salaire, notamment la date de versement et la composition du salaire, ne peuvent pas être modifiées même si le montant du salaire demeure globalement inchangé. La directive ne s'oppose cependant pas à une modification de la relation de travail avec le nouveau chef d'entreprise, dans la mesure où le droit national applicable admet une telle modification en dehors de l'hypothèse d'un transfert d'entreprise. Le cessionnaire est, en outre, tenu de maintenir les conditions convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date de résiliation ou d'expiration de la convention collective, d'entrée en vigueur ou d'application d'une autre convention collective.