CA Riom, 4e ch. civ., 14 septembre 2021, n° 20/00579

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL MAGNE MONTLUÇON, dont le siège social était situé à CLERMONT-FERRAND (63), avait une activité de tuyauterie industrielle, chauffage central, climatisation et sanitaire. Elle employait habituellement 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des entreprises de bâtiment occupant plus de 10 salariés (n° 3258).

Monsieur Eric C., né le 7 octobre 1972, a été embauché à compter du 16 septembre 2013 par la SARL MAGNE MONTLUÇON, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d'agent technique (ETAM de chantier niveau F), moyennant un salaire contractuel mensuel brut de base de 2.968,18 euros.

Le 18 novembre 2014, Monsieur Cyril D., représentant légal de la SARL MAGNE MONTLUÇON, a demandé au tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND l'ouverture d'une procédure collective de liquidation judiciaire pour l'entreprise.

Par courrier daté du 18 novembre 2014, la société MAGNE MONTLUÇON a informé ses salariés qu'un dépôt de bilan avait été effectué le même jour auprès du greffe du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND et que l'audience devant cette juridiction se tiendrait le 21 novembre 2014.

Par jugement rendu en date du 21 novembre 2014, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a :

- ouvert une procédure collective de liquidation judiciaire à l'égard de la SARL MAGNE MONTLUÇON ;

- fixé au 10 novembre 2014 la date de cessation des paiements ;

- désigné un juge-commissaire ;

- désigné la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON ;

- autorisé la poursuite d'activité pour une période de trois mois.

Par ordonnance rendue en date du 16 décembre 2014, le juge-commissaire du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND, relevant notamment l'absence de trésorerie nécessaire à la poursuite de l'activité, a autorisé la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, à procéder au licenciement pour motif économique de tous les salariés de l'entreprise MAGNE MONTLUÇON (tous les postes, toutes les activités et toutes les catégories professionnelles étant concernés).

Monsieur Eric C. a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 8 décembre 2014. Lors de cet entretien, le liquidateur judiciaire a indiqué au salarié les motifs du licenciement envisagé ainsi que les mesures et recherches de reclassement envisagée.

Le salarié a reçu une documentation et des informations sur le contrat de sécurisation professionnelle (délai de 21 jours expirant le 27 décembre 2014).

Le 23 décembre 2014, Monsieur Eric C. a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier recommandé daté du 9 janvier 2015 (présenté le 10 janvier 2015), le liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON a notifié à Monsieur Eric C. un licenciement.

Selon l'attestation Pôle Emploi, Monsieur Eric C. a été employé par la SARL MAGNE MONTLUCON du 16 septembre 2013 au 29 décembre 2014 en qualité d'agent technique. Monsieur Eric C. a perçu une indemnité de licenciement de 796,93 euros.

Le 31 mars 2015, contestant la mesure de licenciement, Monsieur Eric C. a saisi le conseil des prud'hommes de MONTLUÇON.

La première audience devant le bureau de jugement s'est tenue en date du 7 septembre 2015.

Par jugement de départage en date du 27 décembre 2016, le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a :

- débouté Monsieur Eric C. de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- déclaré la présente décision opposable à l'AGS et au CGEA d'Orléans ;

- condamné Monsieur Eric C. aux entiers dépens.

Le 26 janvier 2017, Monsieur C. a relevé appel de ce jugement, recours enregistré sous le numéro RG 17/00205.

Le 3 octobre 2018, Monsieur C. a relevé appel du jugement, recours enregistré sous le numéro RG 18/01946.

Les intimés ont constitué avocat devant la cour, à l'exception de la SARL V. ET ASSOCIÉS qui n'est donc pas représentée en cause d'appel.

L'affaire a été appelée à l'audience du 17 février 2020 mais un renvoi a été sollicité pour cause de mouvement de grève des avocats.

Par ordonnance du 3 mars 2020, la cour d'appel de RIOM a prononcé la jonction des procédures numéros 17/00205 et 18/01946 sous le numéro 17/00205 et ordonné la radiation de l'affaire.

Le 25 avril 2020, l'affaire a été réenrôlée sur conclusions notifiées par Monsieur Eric C..

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 septembre 2018 par la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 avril 2020 par Monsieur Eric C.,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 mai 2020 par l'UNEDIC, CGEA d'Orléans, en qualité de gestionnaire de l'AGS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 février 2021 par la SAS MAGNE ROBERT,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 17 mai 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur Eric C. conclut à l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

- dire et juger que les sociétés SAS ROBERT MAGNE, SARL V. ET ASSOCIES et SARL MAGNE MONTLUÇON sont ses co-employeurs ;

- condamner solidairement les sociétés SAS ROBERT MAGNE, SARL V. ET ASSOCIES et SARL MAGNE MONTLUÇON à lui verser les sommes suivantes qui devront être fixées au passif de la Société MAGNE MONTLUÇON :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40.000 euros,

* indemnité de préavis : 2.968,18 euros, outre 296,81 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

* dommages et intérêts pour non-maintien dans l'employabilité : 3.000 euros ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

- prononcer l'exécution provisoire pour toutes les demandes qui ne sont pas de droit ;

- dire opposable la décision à intervenir à l'AGS-CGEA D'ORLÉANS ;

- condamner les sociétés SAS ROBERT MAGNE, SARL V. ET ASSOCIES et la SELARL S. ès qualité de liquidateur de la SARL MAGNE MONTLUÇON à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire, Monsieur Eric C. demande à la cour de :

- fixer au passif de la société MAGNE MONTLUÇON les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40.000 euros,

* indemnité de préavis : 2.968,18 euros, outre 296,81 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

* dommages et intérêts pour non-maintien dans l'employabilité : 3.000 euros ;

- ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

- prononcer l'exécution provisoire pour toutes les demandes qui ne sont pas de droit ;

- voir dire opposable la décision à intervenir à l'AGS-CGEA D'ORLÉANS ;

- condamner la SELARL S. ès qualité de liquidateur de la SARL MAGNE MONTLUÇON à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre liminaire, Monsieur Eric C. soutient avoir formulé l'ensemble de ses prétentions au fond dans son premier jeu de conclusions.

Monsieur Eric C. fait valoir que les sociétés ROBERT MAGNE et V. ET ASSOCIES ont la qualité de co-employeurs et indique produire des pièces tendant à démontrer la confusion d'activité, d'intérêts et de direction comme l'identité de siège social et des organes de direction de la filiale et de la société-mère.

L'appelant conteste la cause de son licenciement. Il soutient être en droit de contester la réalité du motif économique du licenciement intervenu après l'ordonnance définitive du juge-commissaire car il prétend que l'autorisation de licencier tous les salariés a été obtenue par fraude. En tout état de cause, il relève que les difficultés économiques énoncées dans la lettre de licenciement ont pour cause la légèreté blâmable de l'employeur.

Monsieur Eric C. fait valoir que l'employeur a violé son obligation de reclassement. Il relève que la recherche de reclassement n'a pas été effectuée de manière sérieuse et loyale, notamment parce que les lettres de recherche de reclassement versées aux débats ne sont pas conformes aux exigences jurisprudentielles. Il soutient que les juges de première instance ont commis une erreur de droit en limitant le périmètre de reclassement à la société MAGNE MONTLUÇON et non en l'appréciant au niveau du groupe.

L'appelant indique que l'employeur a violé son obligation d'adaptation et de maintien dans l'employabilité le concernant en ne lui dispensant aucune formation. Il demande en conséquence la réparation du préjudice subi et distinct de la perte d'emploi.

Dans ses dernières écritures, la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de débouter l'appelant de toutes ses demandes et, y ajoutant, de condamner celui-ci à lui verser une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le liquidateur judiciaire relève que le salarié ne peut pas contester le motif économique d'un licenciement qui a été autorisé par le juge-commissaire dans le cadre d'une procédure collective, alors que cette autorisation est expressément visée dans la lettre de rupture du contrat de travail. Il ajoute que les embauches réalisées en janvier et mars 2014 ne constituent pas une légèreté blâmable de la part de l'employeur puisqu'à l'époque les difficultés économiques de la société MAGNE MONTLUCON n'étaient pas prégnantes et les salaires étaient normalement réglées à l'échéance. Il soutient avoir exécuté son obligation de reclassement en effectuant une recherche de reclassement auprès des sociétés ROBERT MAGNE et V. ASSOCIES. Il relève que le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis car il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Il fait valoir que l'employeur n'a pas violé son obligation de formation ou d'employabilité alors que le salarié n'a pas travaillé très longtemps dans l'entreprise et que le poste de travail n'a pas évolué significativement.

Dans ses dernières écritures, la société MAGNE ROBERT conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et au rejet des demandes de Monsieur Eric C., et demande à la cour de :

- dire et juger que la triple confusion d'intérêts, d'activité et de direction n'est pas caractérisée ;

- dire et juger qu'aucune situation de co-emploi n'est caractérisée ;

- dire et juger que seule la société MAGNE MONTLUÇON est l'employeur de Monsieur Eric C. ;

- dire et juger n'y avoir lieu à aucune condamnation solidaire de la société MAGNE ROBERT envers la société MAGNE MONTLUÇON ;

- débouter l'Unédic AGS CGEA d'Orléans de sa demande de garantie présentée à titre subsidiaire à l'encontre de la société concluante ;

- condamner Monsieur Eric C. à lui payer une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire, la société MAGNE ROBERT demande à la cour de :

- dire et juger que le motif économique du licenciement est réel et sérieux ;

-dire et juger qu'aucun comportement fautif de l'employeur n'a conduit à la liquidation judiciaire de la société MAGNE MONTLUÇON ;

-dire et juger qu'aucune solution de reclassement n'était envisageable ;

-dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La société MAGNE ROBERT soutient qu'aucune situation de co-emploi ne saurait être caractérisée compte tenu de la présentation du mode de fonctionnement de ces trois sociétés. Elle relève que les pièces produites par le salarié ne démontrent pas le caractère permanent de l'immixtion de la société MAGNE ROBERT au sein de la société MAGNE MONTLUÇON. Elle conteste le bien-fondé de la demande subsidiaire de garantie du CGEA d'Orléans en relevant que les avances qui ont été consenties étaient des avances salariales n'ayant rien à voir avec le licenciement de l'appelant.

La société MAGNE ROBERT fait valoir que le licenciement pour motif économique est justifié. Elle indique verser aux débats des documents comptables démontrant que les difficultés économiques étaient certaines et insurmontables. Elle conteste toute légèreté blâmable quant au recrutement de personnel début 2014 afin d'honorer les commandes de chantiers. Elle soutient avoir pris toutes les mesures nécessaires afin d'éviter la déconfiture de la société MAGNE MONTLUÇON.

Concernant l'obligation de reclassement, la société MAGNE ROBERT conteste la permutabilité du personnel entre les sociétés et soutient qu'elle n'avait pas de poste disponible et compatible à proposer.

L'intimée relève que le salarié avait moins de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement et qu'il ne justifie ni de la réalité ni de l'étendue du préjudice subi.

La société MAGNE ROBERT conteste toute violation de l'obligation de formation et d'adaptation au poste en relevant que le salarié avait si peu d'ancienneté que l'employeur n'a même pas eu le temps d'organiser l'entretien biennal de développement de carrière.

Dans ses dernières écritures, l'UNEDIC, CGEA d'Orléans, en qualité de gestionnaire de l'AGS, conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et au rejet des demandes de Monsieur Eric C..

A titre subsidiaire, si une situation de co-emploi était retenue, l'UNEDIC, CGEA d'Orléans, en qualité de gestionnaire de l'AGS, demande à la cour de condamner solidairement la SAS MAGNE ROBERT et la SARL V. ET ASSOCIES à rembourser les avances effectuées au profit de Monsieur Eric C. au titre de l'AGS.

A titre infiniment subsidiaire, l'UNEDIC, CGEA d'Orléans, en qualité de gestionnaire de l'AGS, demande à la cour de :

- déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'A.G.S et au C.G.E.A. d'Orléans en qualité de gestionnaire de l'A.G.S, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ;

- constater que la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond 5 défini à l'article D.3253-5 du Code du travail ;

- constater les limites de sa garantie ;

- dire et juger que l'arrêt à intervenir ne saurait prononcer une quelconque condamnation à leur encontre ;

- dire et juger que l'A.G.S ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-1 et suivants du Code du travail (article L. 3253-8 du Code du travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-1 et suivants du Code du travail (article L. 3253-8 du Code du travail) ;

- dire et juger que l'obligation du C.G.E.A de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire ;

- dire et juger que le jugement d'ouverture arrête le cours des intérêts légaux (article L. 622-28 et suivants du Code de commerce).

L'UNEDIC, CGEA d'Orléans, en qualité de gestionnaire de l'AGS, conteste toute légèreté blâmable de la part de l'employeur et soutient que l'entreprise ne rencontrait pas de difficultés économiques sérieuses lorsqu'elle a recruté début 2014. L'intimée soutient que le liquidateur judiciaire a respecté l'obligation de reclassement préalable, conteste tout manquement de l'employeur à l'obligation d'adaptation et de maintien dans l'employabilité puisque le salarié n'avait que 15 mois d'ancienneté. Sur le co-emploi, l'intimée s'en remet à droit à titre principal. Subsidiairement, si la cour retient le co-emploi, il lui est demandé de constater sa mise hors de cause puisque sa garantie est subsidiaire en vertu de l'article L. 3253-20 du Code du travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Devant le conseil de prud'hommes, la SARL V. ET ASSOCIES n'était pas représentée et tel est également le cas en cause d'appel.

Selon le BODAC daté du 6 décembre 2018, qui a été produit par l'UNEDIC, la SARL V. ET ASSOCIES a été radiée du RCS du tribunal de commerce de MONTLUÇON.

À l'audience du 14 juin 2021, la cour a in limine litis attiré l'attention des avocats des parties représentées sur le fait que si cette société V. ET ASSOCIES n'était pas dissoute ou liquidée en l'état (personnalité morale qui existerait toujours), elle pourrait ne plus avoir de représentant légal.

Questionnée sur une éventuelle demande de retrait du rôle, radiation ou renvoi pour faire désigner un mandataire ad hoc chargé de représenter la SARL V. ET ASSOCIES dans le cadre de la présente procédure d'appel, les conseils des parties ont souhaité que le dossier soit retenu et mis en délibéré après leurs plaidoiries.

- Sur le co-emploi -

Pour qu'il y ait contrat de travail, il faut qu'il existe entre les parties un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ce lien de subordination peut se révéler par l'exercice d'un travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail, par la fourniture du matériel et des outils nécessaires à l'accomplissement du travail. Il peut aussi résulter des contraintes imposées par l'employeur quant au lieu de travail, l'horaire de travail et plus généralement de tous éléments par lesquels l'employeur manifeste son pouvoir de direction.

En tout état de cause, si l'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, elle ne peut se révéler que par les conditions concrètes dans lesquelles est exercée l'activité de l'intéressé.

Le salarié peut, sous certaines réserves, avoir plusieurs employeurs en concluant un contrat de travail avec chacun d'eux. Sauf si son contrat de travail comporte une clause d'exclusivité, le salarié peut exercer une activité professionnelle relevant d'un contrat de travail pour plusieurs employeurs. Il doit cependant respecter les dispositions relatives au cumul d'emplois. Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail.

Il peut arriver qu'un salarié titulaire ou signataire d'un seul contrat de travail soit de fait lié à plusieurs employeurs, dits 'coemployeurs' ou 'employeurs conjoints', soit parce que le salarié se trouve sous la subordination directe de chacun d'eux (cf définition susvisée du lien de subordination caractérisant l'existence d'un contrat de travail), soit parce qu'il existe une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre l'employeur initial et une autre personne physique ou morale. Dans ce dernier cas, selon la théorie jurisprudentielle du 'co-emploi', le juge considère que le salarié est sous la subordination de plusieurs employeurs malgré l'existence d'un contrat de travail n'en désignant qu'un.

La théorie jurisprudentielle du 'co-emploi' permet d'étendre les obligations de l'employeur à une autre entreprise que celle avec laquelle est conclu le contrat de travail, notamment dans le cadre d'un groupe de sociétés. Dépourvu de personnalité juridique, le groupe n'a pas la capacité d'être directement l'employeur. La société-mère du groupe n'est pas non plus l'employeur de tous les salariés du groupe ; elle ne l'est qu'à l'égard de ses propres salariés. La théorie jurisprudentielle du 'co-emploi' permet notamment de juger qu'une société-mère co-employeur est débitrice des obligations contractuelles de sa filiale vis-à-vis des salariés, notamment s'agissant de l'obligation de reclassement.

Le code du travail précise que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Il y a donc groupe de sociétés lorsqu'une entreprise dite dominante contrôle d'autres entreprises dans les conditions définies par les articles suivants :

- L. 233-1 du code de commerce : Lorsqu'une société possède plus de la moitié du capital d'une autre société, la seconde est alors considérée comme filiale de la première ;

- L. 233-3 I et II du code de commerce : Lorsqu'une société détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ou lorsqu'elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société ou lorsqu'elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ou lorsqu'elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société. Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu'elle dispose directement ou indirectement, d'une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

- L. 233-26 du code de commerce : Lorsqu'une société détient, directement ou indirectement, la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ou lorsqu'elle a désigné, pendant deux exercices successifs, la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise (La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu'elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d'une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne) ou lorsqu'elle exerce une influence dominante sur une entreprise en vertu d'un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

L'existence d'une entreprise dominante est présumée, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer la majorité des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ou dispose de la majorité des voix (droits de vote) attachées aux parts émises par une autre entreprise ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

En principe, chaque société composant un groupe conserve son indépendance. Il arrive que l'indépendance juridique des sociétés ne résiste pas à l'examen des faits. Le salarié demandeur peut fournir des éléments de nature soit à faire condamner d'autres sociétés du groupe en qualité de co-employeurs (théorie jurisprudentielle du co-emploi), soit à faire reconnaître la qualité d'employeur à une société autre que celle qui a signé le contrat de travail (lorsque le contrat de travail a été conclu avec un employeur qui se révèle être une filiale fictive d'une autre société, la jurisprudence rattache le contrat de travail à la société qui a mis en place ce montage juridique).

Il n'y a pas de présomption de co-emploi. En l'absence de contrat de travail apparent entre un travailleur et l'entreprise désigné co-employeur par celui-ci, il appartient au salarié d'établir l'existence d'un co-emploi.

En 2014, la Cour de cassation a jugé que, hors état de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Le critère de la triple confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion, issu de la jurisprudence 'Molex' (2 juillet 2014), a été précisé par la chambre sociale de la Cour de cassation en ce qu'il n'y a immixtion sociale qu'à condition que la direction du personnel et la gestion du personnel soient prises en main par la société-mère à un point qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l'égard de ses salariés.

Depuis l'arrêt Molex, l'existence d'un co-emploi n'a ainsi été reconnue par la chambre sociale de la Cour de cassation que dans une situation de perte totale d'autonomie de la filiale par une immixtion permanente de la société-mère ou des autres sociétés du groupe dans sa gestion économique, technique et administrative ainsi que dans la gestion de ses ressources humaines.

Il est apparu nécessaire à la chambre sociale de la Cour de cassation, eu égard à l'évolution du contentieux, de préciser encore les critères applicables en matière de co-emploi.

Notamment dans des arrêts du 25 novembre 2020 et du 14 avril 2021, la Cour de cassation a jugé que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.

La Cour de cassation retient ainsi désormais que c'est la perte totale d'autonomie d'action de la filiale, qui ne dispose pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale, qui est déterminante dans la caractérisation d'une immixtion permanente anormale de la société-mère, constitutive d'un co-emploi, justifiant alors que le principe d'indépendance juridique des personnes morales soit exceptionnellement neutralisé.

Ne suffit notamment pas à caractériser une situation de co-emploi le fait que :

- il existe une centralisation de services supports, des remontées de dividendes, des conventions de trésorerie et de compensation, des dettes non réglées à la filiale, des facturations de prestations de services partiellement sans contrepartie pour ladite filiale, la maîtrise de la facturation de celle-ci durant une période limitée dans le temps et l'octroi d'une prime exceptionnelle aux salariés de la filiale ;

- les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, ou soient choisis par la société dominante du groupe avec laquelle ils sont en étroite collaboration, que la politique du groupe, déterminée par la société mère ou dominante, ait une incidence sur l'activité économique et sociale, la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de sa filiale, que la société mère ou dominante ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de sa filiale ;

- la société mère ou dominante ait prélevé des sommes de la société filiale aux fins de redistribution de dividendes aux actionnaires, ou que la société mère ou dominante ait apporté à sa filiale un important soutien financier, que pour le fonctionnement de la filiale aient été signées avec la société mère ou dominante une convention de trésorerie ainsi qu'une convention générale d'assistance moyennant rémunération ;

- la société mère ou dominante ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s'impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe ;

- la société mère ou dominante se soit engagée à garantir l'exécution des obligations de sa filiale liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois, ou à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois, ou à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l'emploi (notamment au cours du redressement judiciaire) ;

- la filiale, en tant qu'unité de production, ne possède aucune latitude pour développer et prospecter de nouveaux débouchés, et que la société mère, dont c'est la responsabilité, décide de retirer brutalement sa clientèle à la société filiale, sans aucune alternative économique présentée et a fortiori mise en oeuvre, que les dirigeants soient étroitement liés ou communs, que la filiale n'a pour client unique que la société mère, que toute la comptabilité de la filiale est traitée chez la société mère, que les budgets de la filiale sont validés directement par la société mère, que la société-mère a consenti une avance de trésorerie à la filiale et/ou un abandon de créances.

Il n'y a pas co-emploi lorsque la société filiale conserve une autonomie décisionnelle par rapport à la société-mère ou dominante, notamment dans la gestion sociale et financière de l'entreprise ainsi que dans la stratégie commerciale ou la production.

La SAS MAGNE ROBERT, dont le siège social est situé à [...], a été créée en 1996. Elle a pour activité les travaux d'installation d'équipement thermiques et de climatisation. À l'époque considérée, son dirigeant était Monsieur Cyril D..

La SARL V. ET ASSOCIES, dont le siège social est situé à DESERTINES (03), a été créée en mars 2013. Elle a pour activité les travaux d'installation d'équipement thermiques et de climatisation. À l'époque considérée, ses dirigeants étaient Monsieur Joann C. et Monsieur Joao V..

La SARL MAGNE MONTLUÇON, dont le siège social était situé à [...], a été créée en mars 2013 par la société MAGNE ROBERT, qui détenait 60 % du capital social de sa filiale, et par la société V. ET ASSOCIES, qui détenait 40 % du capital social de sa filiale. Le gérant de cette société était Monsieur Cyril D.. La SARL MAGNE MONTLUÇON disposait d'un établissement secondaire à MONTLUÇON (03).

Monsieur Cyril D. était également le gérant de la SARL CMJ, filiale de la SAS MAGNE ROBERT, dont le siège social était situé à [...].

Monsieur Joann C. et Monsieur Joao V. étaient les dirigeants d'une société D.-G. dont l'activité était de même nature et qui employaient plusieurs personnes devenues ensuite pour certaines des salariés de la société MAGNE MONTLUÇON (Laurent P., Steve R., David M., Fabrice P., Eric C....).

La création de la société MAGNE MONTLUÇON résulte d'un accord entre messieurs D., V. et C. pour créer une entreprise commune permettant de développer une activité d'équipements thermiques et de climatisation (climatisation, plomberie, chauffage) sur le secteur de MONTLUÇON (03). Dans ce cadre, les partenaires ont convenu de coordonner leurs efforts pour le développement de l'activité de leur filiale commune (apport d'affaires notamment) ainsi que pour lui assurer un soutien logistique, administratif et financier.

Il n'est pas contesté que la SAS MAGNE ROBERT a facturé des frais de gestion à la société MAGNE MONTLUÇON et lui a cédé divers matériels, que la société V. ET ASSOCIES a facturé des prestations de sous-traitance ainsi que des frais de déplacement à la société MAGNE MONTLUÇON. Toutefois, la seule lecture des facturations versées aux débats ne permet pas de déceler d'anomalie particulière, alors que l'appelant ne procède que par voie d'affirmation quand il prétend que les sociétés-mères étaient particulièrement avantagées et la société MAGNE MONTLUÇON défavorisée dans ce cadre.

Il existait des liens capitalistiques et des intérêts communs entre les trois sociétés MAGNE MONTLUÇON, MAGNE ROBERT et V.. Certains sièges sociaux étaient identiques. Les dirigeants étaient communs et l'activité des sociétés de même nature.

La société MAGNE ROBERT a apporté un soutien financier important à sa filiale, notamment en cautionnant un emprunt de 100.000 euros contracté par la société MAGNE MONTLUÇON (remboursement de 27.000 euros par la société-mère) et en abandonnant certaines créances.

La société MAGNE MONTLUÇON disposait d'un matériel propre, en partie mis à disposition à titre gracieux par la société MAGNE ROBERT selon une convention du 6 mars 2013 ou loué (véhicules) par la société CMJ.

La société MAGNE MONTLUÇON disposait d'un personnel propre, distinct de celui des sociétés MAGNE ROBERT et V., même si certains anciens salariés de la société D.-G. indiquent avoir rejoint leur nouvel employeur sur incitation de Monsieur Joann C. et de Monsieur Joao V. alors que la société D.-G. présentait des difficultés économiques et envisageait de procéder à des licenciements.

S'il y avait des relations de sous-traitance entre les sociétés MAGNE MONTLUÇON MAGNE ROBERT et V., la société MAGNE MONTLUÇON disposait de chantiers et d'une clientèle distincts des sociétés-mères sur le secteur de MONTLUÇON. La société MAGNE MONTLUÇON avait une activité propre, une facturation distincte ainsi que des relations financières et commerciales qui ne se confondaient nullement avec celles des sociétés MAGNE ROBERT et V., même s'il existait une collaboration étroite entre les trois sociétés sur le plan économique, notamment s'agissant de la répartition des clients et chantiers en fonction d'un critère essentiellement géographique, via les relations entre Messieurs Joann C., Monsieur Joao V. et Cyril D..

Certains salariés de la société MAGNE MONTLUÇON (Laurent P., Steve R., David M., Fabrice P., Eric C.) attestent que Monsieur Joann C. et Monsieur Joao V. étaient très présents sur les chantiers de l'entreprise, qu'ils donnaient l'essentiel des directives techniques et assuraient également la gestion du personnel.

Ces témoignages de salariés, en conflit avec leur employeur et revendiquant une situation de co-emploi, ne sont pas sérieusement contestables en ce qu'il apparaît que la société V. & ASSOCIES était un prestataire de services important de la société MAGNE MONTLUCON et en ce que les trois sociétés coordonnaient leurs actions sur le plan logistique, technique et commercial via les relations entre Messieurs Joann C., Monsieur Joao V. et Cyril D..

Par contre, ces seuls témoignages ne permettent pas de retenir, hors la coordination technique avec un prestataire de services sur un chantier, une immixtion permanente d'une des deux sociétés mères dans la gestion sociale de la société MAGNE MONTLUCON.

En l'état des pièces produites, il apparaît que les documents écrits relatifs à la gestion des salariés (contrats de travail, bulletins de paie, calculs et prises des congés payés etc.) et à l'encadrement du personnel (organisation des chantiers, directives, répartition du personnel...) étaient établis par la société MAGNE MONTLUCON. Hors une concertation ou une coordination assez logique s'agissant des congés payés pris par les salariés des différentes entreprises, les témoins précités ne procèdent que par voie d'affirmations, générales et non circonstanciées, s'agissant d'instructions et directives qui auraient été données essentiellement par les deux dirigeants de la société V. & ASSOCIES.

À la lecture des comptes annuels et de la note de synthèse de l'expert-comptable AFIREC, il apparaît les éléments suivants concernant la situation de la SARL MAGNE MONTLUÇON au 30 septembre 2014 :

- un chiffre d'affaires total d'environ 1.582.000 euros et un résultat net d'environ - 60.000 euros ;

- un chiffre d'affaires réalisé en sous-traitance pour le compte de la SAS MAGNE ROBERT d'environ 447.000 euros (28 %) ;

- une dette de 113.660 euros à l'égard des sociétés MAGNE ROBERT et CMJ ;

- une facturation établie par la SARL V. ET ASSOCIES à hauteur d'environ 121.000 euros ;

- une dette de 58.232 euros à l'égard de la société V. ET ASSOCIES.

Au 30 septembre 2014, l'activité de la société était très largement déficitaire, la marge sur les factures établies par la société V. ET ASSOCIES tout juste positive, les capitaux propres de la société négatifs.

Un arrêté de situation, commandé à la fin du mois de mars 2014 par Monsieur D., avait déjà fait apparaître un niveau de perte significatif. Il aurait alors été convenu entre les associés d'oeuvrer pour tenter d'augmenter la marge de la société MAGNE MONTLUÇON, notamment sur les factures établies par la société V. ET ASSOCIES, mais la situation financière a continué à se dégrader malgré le soutien de la société MAGNE ROBERT qui a confié à la société MAGNE MONTLUÇON le quart de son chiffre d'affaires.

Monsieur D. a rechigné puis finalement refusé de procéder au règlement des factures émises par la société V. ET ASSOCIES (cf courrier daté du 7 octobre 2014). En octobre 2014, la mésentente était définitivement scellée entre les associés de la société MAGNE MONTLUÇON alors que, nonobstant quelques commandes et chantiers en cours, cette entreprise ne semblait plus disposer de la trésorerie nécessaire au règlement des dettes urgentes (salaires d'octobre 2014 notamment) ni de perspectives en matière de viabilité économique permettant d'envisager une poursuite de l'activité.

Par courrier daté du 7 octobre 2014, Monsieur D. a démissionné de sa fonction de gérant de la SARL MAGNE MONTLUÇON à effet du 15 décembre 2014. Le 18 novembre 2014, il a sollicité auprès du tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND l'ouverture d'une procédure collective de liquidation judiciaire pour de la SARL MAGNE MONTLUÇON.

Au regard des principes et éléments d'appréciation susvisés, Monsieur Eric C. ne rapporte pas la preuve d'un immixtion permanente de la société V. ET ASSOCIES ou de la société MAGNE ROBERT dans la gestion économique et sociale de la société MAGNE MONTLUÇON qui aurait conduit à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière, notamment dans le domaine de la gestion économique et sociale.

Il n'est pas plus démontré l'existence d'un lien de subordination entre Monsieur Eric C. et la société MAGNE ROBERT ou la société V. ET ASSOCIES.

La société MAGNE MONTLUÇON n'apparaît nullement avoir été une filiale fictive des sociétés MAGNE ROBERT et V. ET ASSOCIES.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur Eric C. de toutes ses demandes au titre de l'existence d'un co-emploi le concernant.

- Sur le motif économique du licenciement -

Le licenciement est, pour l'employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Si l'employeur veut rompre le contrat de travail, il doit pouvoir justifier d'un motif légitime et mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Ces règles sont d'ordre public et le salarié ne peut y renoncer par avance.

Le licenciement peut être décidé par l'employeur pour un motif inhérent à la personne du salarié (motif personnel) ou pour un motif étranger à la personne du salarié lié à des considérations d'ordre économique (motif économique).

Selon l'article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'article L. 1233-3 du code du travail définit le motif économique du licenciement.

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail (en vigueur avant le 1er décembre 2016 et l'application de la loi 2016-1088 du 8 août 2016) :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.'.

Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur ni d'un manquement fautif de l'employeur ni même d'un légèreté blâmable.

En cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure collective :

- le juge-commissaire apprécie si les licenciements sont justifiés et détermine le nombre de personnes à licencier ; son ordonnance ne peut être critiquée que devant la juridiction consulaire et lorsqu'elle est devenue définitive, le caractère économique du licenciement ne peut être contesté ;

- le juge prud'homal connaît des demandes formées individuellement par les salariés concernant leur licenciement puisque l'ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements n'est pas nominative. En conséquence, la juridiction prud'homale demeure compétente pour apprécier la question de la situation individuelle des salariés licenciés au regard de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur. À ce titre, le salarié qui a adhéré à une convention (convention de reclassement personnalisé ou autre) garde la possibilité, malgré son acceptation qui entraîne une rupture réputée intervenir d'un commun accord, de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement devant le juge prud'homal sur le fondement d'une violation alléguée de l'obligation de reclassement incombant à l'employeur ou son représentant.

En conséquence, en cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le motif économique d'un licenciement préalablement autorisé judiciairement ne peut pas être remis en cause. Toutefois, si le salarié ne peut remettre en cause le motif économique (suppression ou transformation d'emploi ou modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise) de son licenciement, notamment quant l'ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements est devenue définitive, il peut contester la validité des mesures individuelles prises à son égard, comme par exemple le respect de l'obligation de reclassement ou de l'ordre des licenciements, ou encore la régularité de la procédure. En effet, en cas de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur judiciaire ou le liquidateur judiciaire, suivant les cas, reste tenu par certaines obligations en matière de licenciement, notamment le respect de l'obligation de reclassement.

À défaut d'autorisation de licenciement donnée par le juge-commissaire par voie d'ordonnance motivée, ou par jugement du tribunal de commerce arrêtant un plan de redressement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'ordonnance du juge-commissaire, ou le plan de redressement ou de cession arrêté par le tribunal de commerce, doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées par l'autorisation de licenciement, sans dresser la liste nominative des salariés concernés. L'ordonnance du juge-commissaire peut faire l'objet d'un recours de la part des salariés devant le tribunal de commerce.

Lorsque l'autorisation de licenciement a été obtenue par fraude, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La procédure de liquidation judiciaire est ouverte lorsque le redressement d'une entreprise en état de cessation des paiements est manifestement impossible. Les chances de redressement d'une société doivent s'apprécier au regard de ses capacités et non celles du groupe auquel elle peut appartenir, en l'absence d'engagement de la société mère ou d'une autre filiale en sa faveur. La procédure de liquidation judiciaire est destinée à mettre fin à l'activité de l'entreprise ou à réaliser le patrimoine du débiteur par une cession globale ou séparée de ses droits et de ses biens.

L'ouverture de cette procédure doit être demandée par le débiteur au plus tard dans les 45 jours qui suivent la cessation des paiements.

Le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire emporte de plein droit, à partir de sa date, dessaisissement pour le débiteur de l'administration et de la disposition de ses biens même de ceux qu'il a acquis à quelque titre que ce soit tant que la liquidation judiciaire n'est pas clôturée. Les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine sont exercés pendant toute la durée de la liquidation judiciaire par le liquidateur. L'employeur ne représente donc plus l'entreprise.

Le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire rend exigibles les créances non échues. Toutefois, lorsque le tribunal autorise la poursuite de l'activité au motif que la cession totale ou partielle de l'entreprise est envisageable, les créances non échues sont exigibles à la date du jugement statuant sur la cession ou, à défaut, à la date à laquelle le maintien de l'activité prend fin.

La liquidation judiciaire de l'entreprise, prononcée immédiatement ou par conversion d’une sauvegarde ou d'un redressement judiciaire, n'entraîne pas la rupture automatique des contrats de travail. Le liquidateur judiciaire est donc tenu de mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Mais, dans ce cas de figure, aucune autorisation judiciaire, que ce soit du juge-commissaire ou du tribunal de commerce, n'est requise pour procéder aux licenciements pour motif économique.

Le liquidateur judiciaire doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique.

La liquidation judiciaire impliquant les licenciements pour motif économique, la lettre de licenciement visant le jugement de liquidation judiciaire est suffisamment motivée et n'a pas à mentionner expressément l'autorisation des licenciements.

La Cour de cassation juge que le juge prud'homal demeure compétent, nonobstant l'ordonnance du juge-commissaire, ou la décision du tribunal de commerce, pour statuer sur les demandes formées par les salariés contre leur employeur au regard de leur situation individuelle.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 janvier 2015 vise la procédure collective de liquidation judiciaire ordonnée selon le jugement rendu par le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND en date du 21 novembre 2014, et l'autorisation du juge-commissaire, selon ordonnance du 16 décembre 2014, de procéder au licenciement pour motif économique de tous les salariés de la SARL MAGNE MONTLUÇON. Il n'est pas contesté que ces deux décisions judiciaires sont définitives.

Concernant les motifs du licenciement, la lettre de licenciement indique également que l'endettement important ainsi que le manque de trésorerie n'ont pas permis une poursuite de l'activité dans l'attente d'un éventuel repreneur et que la cessation de l'activité entraîne la suppression de tous les emplois salariés, notamment le poste de travail de Monsieur Eric C..

Pour contester le motif économique du licenciement, Monsieur Eric C. relève la fraude ainsi que la légèreté blâmable de l'employeur.

L'appelant invoque d'abord le fait que la société MAGNE MONTLUÇON aurait procédé à des embauches en janvier et mars 2014, ce qui n'est pas établi au regard des pièces versées aux débats mais n'est pas contesté par les autres parties. Reste que selon les pièces produites, la première analyse financière révélant objectivement les difficultés économiques de la société MAGNE MONTLUÇON est intervenue au plus tôt fin mars 2014. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur d'avoir éventuellement procédé antérieurement à une ou des embauches pour développer l'activité de son entreprise et assurer la réalisation des chantiers commandés dans les délais attendus par les clients.

L'appelant fait valoir ensuite que la société MAGNE MONTLUÇON a arrêté toute activité le 17 octobre 2014 et a cessé d'exécuter les chantiers en cours et de répondre aux commandes. Toutefois, il apparaît qu'à cette date la situation, tant financière qu'économique, de l'entreprise était irrémédiablement compromise et que la trésorerie ne permettait plus d'assurer une poursuite d'activité, en tout cas sans aggraver encore l'endettement de la société MAGNE MONTLUÇON.

Il n'y a nulle preuve d'une attitude déloyale, blâmable ou frauduleuse, encore moins d'une organisation d'insolvabilité, imputable à l'employeur.

En dehors de toute situation de co-emploi, lorsqu'une société-mère prend des décisions dommageables pour sa filiale, qui aggravent la situation économique difficile de celle-ci, ne répondent à aucune utilité pour elle et ne sont profitables qu'à la société-mère, les salariés licenciés suite à la mise en liquidation judiciaire de la filiale qui les employait peuvent obtenir réparation du préjudice causé par la faute et la légèreté blâmable de la société-mère, bien que cette dernière ne soit pas leur employeur.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Monsieur Eric C. ne présente pas en l'espèce de demandes contre les sociétés MAGNE ROBERT et/ou V. ET ASSOCIES sur le fondement de la responsabilité délictuelle. L'appelant n'invoque que le co-emploi mais fait état, de façon générale, des facturations excessives ou abus de position dominante des sociétés-mères à l'égard de la société MAGNE MONTLUÇON.

La société MAGNE ROBERT a apporté un soutien conséquent à la société MAGNE MONTLUÇON, ce qui globalement apparaît lui avoir coûté et non rapporté sur le plan financier. Si le dirigeant de la société MAGNE MONTLUÇON a pu reprocher aux dirigeants de la société V. ET ASSOCIES d'avoir présenté des facturations trop élevées à leur filiale commune pour les prestations de sous-traitance, l'expert-comptable a néanmoins relevé que la marge sur les factures établies par la société V. ET ASSOCIES restait encore positive et il n'est pas démontré d'abus ou de fautes à ce titre, pas plus que dans le cadre général des interventions des sociétés-mères à l'égard de la société MAGNE MONTLUÇON.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur Eric C. de toutes ses demandes au titre du motif économique du licenciement notifié par le liquidateur judiciaire de la société MAGNE MONTLUÇON.

- Sur l'obligation de reclassement -

Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas qu'il soit fondé sur un motif économique avéré et pertinent, il faut aussi que l'employeur ait satisfait à son obligation de reclassement. L'obligation de reclassement étant un élément justificatif du motif économique, le licenciement est sans donc cause réelle et sérieuse si l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d'activité d'une entreprise ne faisant pas partie d'un groupe, l'employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l'entreprise fait l'objet d'une procédure collective.

L'obligation de reclassement n'incombe qu'à l'employeur, même s'il fait partie d'un groupe.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle et personnalisée. L'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l'employeur et jusqu'à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l'exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré.

La recherche de reclassement s'effectue en priorité dans l'entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d'autres régions ou au sein de l'unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S'il n'existe aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise et si elle appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n'appartiennent pas au même secteur d'activité. L'employeur n'est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s'apprécie à la date du licenciement.

Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s'il s'agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

C'est à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu'il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l'entreprise ou du groupe. Pour prouver qu'il a rempli son obligation de reclassement, l'employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l'absence, à l'époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

La recherche de possibilités de reclassement doit s'apprécier au sein du groupe auquel appartient éventuellement l'employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité.

L'obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l'employeur ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l'employeur et n'impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles.

La seule détention d'une partie de capital de la société par une autre ou d'autres sociétés, ou l'existence de liens de dépendance financière, n'implique pas en soi la possibilité d'effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel et ne caractérise pas l'existence d'un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s'effectuer. Il échet de caractériser la possibilité d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel, qui peut résulter notamment

L'entreprise en liquidation judiciaire est soumise, comme toute autre entreprise qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique, à l'obligation de rechercher au préalable des solutions de reclassement, et ce même si cette obligation de reclassement est en pratique difficile à mettre en oeuvre par le liquidateur au regard des délais imposés par l'AGS pour garantir les créances salariales.

En l'espèce, le litige porte d'abord sur le périmètre de l'obligation de reclassement interne qui s'imposait au liquidateur judiciaire.

L'appelant soutient que les sociétés MAGNE MONTLUÇON, MAGNE ROBERT et V. ET ASSOCIES appartenaient à un groupe en matière de permutabilité du personnel.

Au regard des éléments d'appréciation dont la cour dispose (cf supra), il apparaît que les sociétés MAGNE MONTLUÇON, MAGNE ROBERT et V. ET ASSOCIES exerçaient une activité similaire dans des secteurs géographiques distincts mais proches. Ces trois entreprises, outre des liens capitalistiques, avec des domiciliations et dirigeants communs, entretenaient des relations régulières et étroites pour coordonner leurs actions économiques et commerciales, la gestion du matériel, les opérations de sous-traitance, la répartition des chantiers, les flux financiers, voire une partie de la gestion sociale du personnel (embauches et congés payés notamment).

Les types d'emploi ou de poste de travail étaient similaires, voire identiques, au sein des trois sociétés.

La cour considère en conséquence que les activités, la localisation et l'organisation des sociétés MAGNE MONTLUÇON, MAGNE ROBERT et V. ET ASSOCIES leur permettaient, à l'époque considérée, d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel de ces entreprises.

Le liquidateur judiciaire devait donc exécuter son obligation de reclassement (interne) au sein du groupe constitué par les sociétés MAGNE MONTLUÇON, MAGNE ROBERT et V. ET ASSOCIES.

Concernant les recherches de reclassement, la lettre de licenciement mentionne qu'il n'a pas été possible d'envisager des mesures de reclassement interne dans les autres sociétés du groupe car celles-ci n'ont aucun emploi disponible, que les moyens financiers de l'entreprise et les délais imposés en cas de liquidation judiciaire ne permettent pas de financer des mesures de reclassement externe, mais qu'une recherche de reclassement externe a été engagée.

Compte tenu de la liquidation judiciaire de la société et en conséquence de la cessation, totale et définitive, de l'activité de cette entreprise, il ne saurait être reproché au liquidateur de ne pas avoir recherché pour Monsieur Eric C. un reclassement au sein de la société MAGNE MONTLUÇON.

Le liquidateur judiciaire, par courriers datés du 12 décembre 2014, a adressé aux sociétés ROBERT MAGNE et V. ET ASSOCIES des recherches de reclassement libellées dans les termes suivants (trois versions) :

- '... je vous informe qu'en raison de la fermeture de l'entreprise, je suis amené à engager une procédure de licenciement de l'ensemble du personnel. Je vous indique qu'un poste de plombier concernant un(e) salarié(e) entré(e) le 6 janvier 2014 en contrat à durée indéterminée, numéro d'identification 1630903185030, pourrait trouver un poste auprès de votre établissement. Je vous invite à me répondre le plus rapidement possible en remplissant le cadre ci-dessous.' ;

- ... je vous informe qu'en raison de la fermeture de l'entreprise, je suis amené à engager une procédure de licenciement de l'ensemble du personnel. Je vous indique qu'un poste de frigoriste concernant un(e) salarié(e) entré(e) le 1er juin 2013 en contrat à durée indéterminée, numéro d'identification 1840703185042, pourrait trouver un poste auprès de votre établissement. Je vous invite à me répondre le plus rapidement possible en remplissant le cadre ci-dessous.' ;

- ... je vous informe qu'en raison de la fermeture de l'entreprise, je suis amené à engager une procédure de licenciement de l'ensemble du personnel. Je vous indique qu'un poste d'agent technique concernant un(e) salarié(e) entré(e) le 16 septembre 2013 en contrat à durée indéterminée, numéro d'identification 1721018197024, pourrait trouver un poste auprès de votre établissement. Je vous invite à me répondre le plus rapidement possible en remplissant le cadre ci-dessous.'.

Les deux sociétés destinataires ont répondu laconiquement qu'elles n'étaient pas intéressées par le poste de plombier ni par le poste de frigoriste ni par le poste d'agent technique.

Les courriers lapidaires envoyés à la même date par le liquidateur aux deux autres sociétés du groupe ne mentionnent pas même le nom du salarié concerné, au point que pour identifier le travailleur pour lequel on semble rechercher une solution de reclassement, on ne peut que s'en s'en rapporter (voire extrapoler) au type de poste et à la date d'embauche mentionnés, seules caractéristiques évoquées dans ces écrits. Dans ses écritures et ses communications de pièces, le liquidateur opère lui-même une confusion s'agissant des recherches de reclassement pour les salariés qui occupaient les trois postes de travail visés dans les courriers du 12 décembre 2014.

Les courriers datés du 12 décembre 2014 ne mentionnent ni le profil personnel (âge, domicile, situation de famille, mobilité...) ou professionnel (compétences, diplômes, formations, expériences, rémunération etc.) du salarié concerné par la recherche de reclassement. Les seules indications portent sur le poste occupé (plombier, frigoriste, agent technique) et un numéro d'identification, sans autre précision.

Le liquidateur ne saurait prétendre que les sociétés ROBERT MAGNE et V. ET ASSOCIES étaient en mesure par ailleurs d'identifier le salarié concerné et les caractéristiques de la personne devant être reclassée.

Aucune proposition de reclassement n'a été présentée et il n'est justifié en rien des emplois occupés ou postes disponibles à l'époque considérée au sein des sociétés ROBERT MAGNE et V. ET ASSOCIES.

Même en tenant compte du délai très réduit qui s'imposait au liquidateur, ces seuls courriers datés du 12 décembre 2014 ne constituent pas une recherche sérieuse et loyale de reclassement concernant Monsieur Eric C..

Le liquidateur judiciaire ayant manqué à l'obligation de reclassement, le licenciement de Monsieur Eric C. sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Le dossier sera réformé sur ce point.

-Sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Nonobstant l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, avec en conséquence une inexécution du préavis et le versement par l'employeur à Pôle Emploi d'une somme correspondant au montant de l'indemnité compensatrice de préavis, lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ou licencié par une entreprise de moins de onze salariés a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle calculée en fonction du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, dont l'étendue est souverainement appréciée par les juges du fond.

En l'espèce, Monsieur Eric C. justifie seulement avoir perçu des allocations de chômage jusqu'en mars 2015. Il a travaillé au sein de la SARL MAGNE MONTLUCON pendant environ 15 mois. Il était âgé de 42 ans au moment du licenciement. Monsieur Eric C. a perçu une indemnité de licenciement de 796,93 euros. Selon les observations des parties, la rémunération mensuelle brute de référence du salarié était de 2.968,18 euros.

Il sera fait droit à la demande de Monsieur Eric C. quant à la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUCON de sa créance d'un montant de 2.968,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 296,81 euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, notamment du montant de la rémunération mensuelle brute de référence du salarié (cf supra), de l'âge de Monsieur Eric C. au jour du licenciement, de son ancienneté dans l'entreprise, il lui sera alloué la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur l'obligation de formation et d'adaptation -

Aux termes des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail applicables à l'époque considérée, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail s'impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité des salariés, c'est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C'est une obligation d'origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l'employeur.

Cette obligation incombe à l'employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur et non du salarié.

L'employeur ne peut pas s'exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n'a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l'employeur, que l'expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

Caractérise un manquement de l'employeur à son obligation l'absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n'en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L'employeur ne peut en revanche se voir reprocher l'absence d'évolution de carrière d'un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L'obligation d'adaptation n'implique pas pour l'employeur d'apporter au salarié une formation initiale qui relève de l'Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L'employeur n'est pas plus tenu de former le salarié à l'acquisition de compétences qu'il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L'employeur qui manque à son obligation d'adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L'article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l'initiative de l'employeur, oblige ce dernier à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l'article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l'employeur de faire tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d'une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l'impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l'article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, la SARL MAGNE MONTLUÇON, qui a été créée en mars 2013 et a fait l'objet d'une procédure collective de liquidation judiciaire dès novembre 2014, a embauché Monsieur Eric C. à compter du 16 septembre 2013 sur un poste d'agent technique et l'a licencié le 9 janvier 2015.

Vu la courte durée d'emploi au sein de la société MAGNE MONTLUÇON et l'absence de justification d'un besoin particulier de formation ou d'adaptation sur le poste occupé pendant cette période de 15 mois, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur Eric C. de sa demande de dommages-intérêts pour non-maintien dans l'employabilité ou violation de l'obligation de formation.

- Sur la remise de documents -

La SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, devra remettre à Monsieur Eric C. des documents de fin de contrat de travail rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt.

En l'état, il n'y a pas lieu d'assortir cette injonction concernant un mandataire de justice d'une astreinte.

- Sur les intérêts -

En principe, en application des dispositions des articles 1153 ancien du code civil (article 1231-6 nouveau) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail (indemnité de préavis et congés payés afférents en l'espèce) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation du conseil de prud'hommes (à défaut à compter de la date de convocation de l'employeur à la première audience devant le bureau de jugement) valant mise en demeure (18 mai 2015 en l'espèce).

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'espèce) produisent intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du présent arrêt.

Il y a lieu, toutefois, de rappeler qu'en application des dispositions de l'article L. 622-28 du code de commerce, qui pose le principe de l'arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement, les intérêts de retard sur ces sommes ne pourront courir à compter de la date du 21 novembre 2014.

- Sur la garantie de l'AGS -

Selon l'article L. 3253-8 1° du code du travail, l'AGS couvre les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l'employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.

Selon l'article L. 3253-8 2° du code du travail, l'AGS couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d'observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ; c) Dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ; d) Pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l'activité.

Selon l'article L. 3253-8 3° du code du travail, l'AGS couvre les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposé le contrat de sécurisation professionnelle, sous réserve que l'administrateur, l'employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l'une des périodes indiquées au 2°, y compris les contributions dues par l'employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié.

Selon l'article L. 3253-8 5° du code du travail, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d'un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues : a) Au cours de la période d'observation ; b) Au cours des quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ; c) Au cours du mois suivant le jugement de liquidation pour les représentants des salariés ; d) Pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation et au cours des quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l'activité.

Le présent arrêt est opposable à l'UNEDIC, CGEA d'ORLÉANS, en qualité de gestionnaire de l'AGS.

La garantie de l'AGS s'exercera dans la limite des plafonds légaux, s'agissant de sommes dues au titre de l'exécution comme de la rupture du contrat de travail.

Pour le surplus, l'UNEDIC, CGEA d'ORLÉANS, en tant que délégation AGS, souhaite que la cour rappelle l'existence d'un certain nombre de principes s'agissant de l'opposabilité de la présente décision, des limites de la garantie de l'AGS, de l'absence de possibilité de condamnation à son encontre, de la procédure en matière d'avances sur créances etc.

Il échet de rappeler que l'office du juge consiste à trancher un litige, non à rappeler l'existence des textes applicables, voire à dresser la liste des articles de référence du code du travail, concernant des points ou questions qui ne font pas querelle au regard des prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

En l'espèce, il n'y a donc pas spécialement lieu de rappeler dans le dispositif de la décision de la cour tout à la fois que le présent arrêt est opposable à l'UNEDIC, CGEA d'ORLÉANS, en tant que délégation AGS, que la garantie de l'AGS s'exercera dans la limite des plafonds légaux, que l'AGS ne procédera à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-1 et suivants du code du travail (article L. 3253-8) que dans les termes et conditions des dispositions des articles L. 3253-1 et suivants du code du travail (article L. 3253-8), que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire etc., alors que ces principes ne font l'objet d'aucune contestation.

- Sur l'exécution provisoire -

En application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail :

'A moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment : 1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; 2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ; 3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.'.

L'article R. 1454-14 2° du code du travail vise : les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ; les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ; l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 ; l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32.

Pour le surplus, il n'y pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision, le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif d'exécution.

Monsieur Eric C. sera donc débouté de sa demande afin de 'prononcer l'exécution provisoire pour toutes les demandes qui ne sont pas de droit'.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Les dépens comme les sommes dues en application de l'article 700 du code de procédure civile ne sont pas dues au titre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail et ne peuvent donc être garanties par l'AGS.

La SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.

La SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, sera condamnée à verser à Monsieur Eric C. une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, dit le licenciement de Monsieur Eric C. sans cause réelle et sérieuse ;

- Réformant, fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUCON les créances de Monsieur Eric C. comme suit :

* 2.968,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 296,81 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Réformant, dit que la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, devra remettre à Monsieur Eric C. des documents de fin de contrat de travail rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

- Réformant, condamne la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, aux dépens de première instance ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

- Y ajoutant, condamne la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, à verser à Monsieur Eric C. une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la SELARL S., représentée par Maître Thierry S., en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL MAGNE MONTLUÇON, aux dépens d'appel ;

- Dit le présent arrêt opposable à l'association l'UNEDIC, CGEA d'ORLÉANS, en tant que délégation AGS, dont la garantie s'exercera dans la limite des plafonds légaux ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.