CA Riom, 4e ch. civ., 19 janvier 2021, n° 19/00218

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé, Monsieur Amor L. a été engagé le 02 juin 2008 par la SASU MEDIAPOST en qualité d'opérateur machine, statut employé, coefficient 1.2, pour une durée mensuelle de 130 heures.

Par avenant en date du 19 février 2010, la durée du travail a été portée à 32 heures par semaine à compter du 1er mars suivant.

Par avenant en date du 1er août 2011, le contrat de travail du salarié est devenu à temps complet.

Au terme d'un troisième avenant en date du 5 janvier 2012, l'organisation de son temps de travail a été modifiée afin qu'il puisse bénéficier de deux jours de repos consécutifs, et l'intitulé de son poste de travail est devenu 'préparateur manutentionnaire'.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est la convention des entreprises de distribution directe.

Par courrier en date du 23 mai 2017, Monsieur Amor L. a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 6 juin suivant. En raison de l'arrêt de travail du salarié, l'entretien a été repoussé à la date du 3 juillet 2017.

Par courrier recommandé en date du 6 juillet 2017, Monsieur Amor L. a été licencié pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement lui reproche essentiellement une attitude déloyale et malveillante envers l'entreprise, notamment d'avoir contacté les clients de manière anonyme pour les informer de distributions prétendument non réalisées, ainsi qu'une attitude irrespectueuse à l'égard de son chef d'équipe.

Par requête en date du 5 février 2018, Monsieur Amor L. a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir dire à titre principal qu'il a été victime de discrimination syndicale et raciale et prononcer en conséquence la nullité de son licenciement, outre obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaires sur reclassification conventionnelle, de prime d'ancienneté, condamner l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, et à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause, obtenir l'indemnisation afférente.

Par jugement en date du 7 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a :

- jugé recevables mais non fondées les demandes de Monsieur Amor L. ;

- débouté en conséquence purement et simplement Monsieur Amor L. de l'intégralité de ses demandes ;

- déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle formulée par la SASU Médiapost et l'en a déboutée ;

- condamné Monsieur Amor L. aux dépens.

Le 30 janvier 2019, Monsieur Amor L. a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 janvier 2019.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées le 20 août 2019, Monsieur Amor L. conclut à la réformation du jugement et demande à la cour de :

- juger qu'il relève de la catégorie 1.3 de la convention collective ;

- juger qu'il a été victime de discrimination syndicale ;

En conséquence,

- condamner la SASU MEDIAPOST à lui payer la somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice ;

- juger que la SASU MEDIAPOST a manqué à son obligation d'assurer son adaptation à son poste de travail ;

En conséquence,

- condamner la SASU MEDIAPOST à lui payer la somme de 8.500 euros en réparation de son préjudice ;

- juger que la SASU MEDIAPOST a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

- condamner la SASU MEDIAPOST à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice ;

- juger que son licenciement est nul ;

- à titre subsidiaire, juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

- en tout état de cause, condamner l'employeur à lui payer la somme de 15.000 euros au titre du licenciement abusif ;

- condamner la SASU MEDIAPOST à lui payer les sommes suivantes :

* 2.160 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 216 euros au titre des congés payés afférents ;

* 482,89 euros brut à titre de rappel de salaire sur prime d'ancienneté, outre 48,29 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4.347,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 3.827,54 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 382,75 euros au titre des congés payés afférents ;

- vu l'article L. 1235-4 du code du travail, ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage qui lui ont été versées du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités ;

- condamner l'employeur à lui payer une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Monsieur Amor L. expose tout d'abord qu'il était de pratique courante au sein de l'entreprise que les publicités des clients au contrat commercial de faible valeur soient jetées et non distribuées pour assurer en contrepartie la distribution effective des publicités auprès des clients les plus importants.

Il explique avoir voulu dénoncer ces pratiques injustes en avertissant les clients concernés mais que sa loyauté s'est retournée contre lui puisqu'il a fait l'objet d'un licenciement à raison de cette dénonciation, dont il estime qu'elle n'était pas de nature à nuire à l'entreprise. Il en déduit qu'aucune déloyauté ne peut lui être imputée dès lors que l'employeur est le seul fautif en raison du manquement à ses obligations contractuelles.

Il souligne le classement sans suite de la plainte déposée par l'employeur à son encontre et argue de son bon droit à dénoncer de tels agissements constitutifs d'un abus de confiance à l'égard des petits clients. Il ne conteste pas avoir eu un comportement agressif à l'égard de son manager mais le justifie au regard de la pression psychologique que celui-ci exerçait à son encontre et des remarques racistes dont il était victime quotidiennement.

Il soutient ensuite qu'il aurait dû relever du coefficient 1.3 de la convention collective applicable dès la prise de son poste de travail dès lors qu'il exerçait les fonctions de pilote machine dès cette date.

Il considère enfin qu'il n'a pu bénéficier d'une évolution de carrière ou de son poste de travail et qu'il s'en est suivi une dégradation de son état de santé.

Dans ses dernières écritures notifiées le 02 septembre 2020, la SASU MEDIAPOST conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et y ajoutant, demande à la cour de:

- juger irrecevables les demandes relatives à la reclassification conventionnelle, à la discrimination syndicale et raciale, au défaut d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, à la perte d'une chance de progression professionnelle, aux manquements à l'obligation de sécurité de résultat comme étant prescrites à la date de saisine du conseil de prud'hommes ;

- constater que Monsieur L. n'a en aucun cas subi un défaut d'application de la convention collective quant à la qualification de son poste ; qu'il n'a subi aucune discrimination syndicale ou raciale ; qu'il a reçu et bénéficié de toutes informations utiles à l'adaptation de son poste ; que les demandes de changement de postes qui lui ont été refusées sont justifiées et sans lien avec son appartenance syndicale ; qu'elle a rempli son obligation de sécurité de résultat à l'occasion de l'incident du 24 septembre 2010 pour lequel une enquête montre les responsabilités de chacun des protagonistes et notamment celles du demandeur ;

- constater que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié par des actes graves de déloyauté et de comportement irrespectueux à l'égard du chef d'équipe ; que les moyens de défense dont le salarié se targue, en l'occurrence la liberté d'expression, la procédure de lanceur d'alerte, ne sont aucunement applicables en l'espèce puisqu'il a dénoncé des faits qui s'avèrent fallacieux auprès de la clientèle et non auprès de son employeur ; que le contexte de travail qu'il décrit n'est étayé par aucun élément sérieux et probant ; que les explications données viennent a posteriori pour tenter de justifier des fautes pourtant inexcusables ;

- en conséquence, débouter Monsieur L. de l'ensemble de ses demandes comme étant prescrites, mal fondées et injustifiées ;

- condamner Monsieur L. aux entiers dépens, outre au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre liminaire, elle fait valoir que les demandes formulées par le salarié sont prescrites en application du délai biennal de prescription, s'agissant de demandes portant sur l'exécution du contrat de travail. Sont visés, selon elle, par cette prescription, les chefs de demandes afférents à la qualification du poste, à sa mise à l'écart et à la prétendue discrimination.

A titre subsidiaire, elle soutient que l'évolution du poste de travail n'est pas liée à des critères discriminants mais repose sur des critères objectifs, à savoir les compétences professionnelles, étant précisé que les postes sur lesquels il s'est porté candidat ont été pourvus par d'autres salariés en raison d'une meilleure évaluation de ces derniers.

Elle conteste ensuite que Monsieur L. ait exercé les fonctions relevant du coefficient 1.3 de la convention collective, qu'il ait fait l'objet d'une mise à l'écart, les diverses sanctions lui ayant été notifiées étant toutes fondées, et plus largement, qu'il ait été victime de discrimination syndicale ou raciale.

Elle conteste encore avoir contrevenu à son obligation de sécurité de résultat et soutient que Monsieur L. ne rapporte la preuve d'aucun élément susceptible d'avoir dégradé son état de santé et pour lequel elle n'aurait pas pris les mesures appropriées pour prévenir tout danger à sa sécurité et sa santé.

Elle conclut enfin au bien fondé du licenciement pour faute grave notifié au salarié au motif qu'il a contrevenu à ses obligations contractuelles en se rendant coupable d'appels anonymes auprès de clients de l'entreprise et de déloyauté subséquente à raison du dénigrement qui en est résulté. Elle ajoute qu'est également fait grief au salarié d'avoir adopté une attitude agressive à l'égard de son manager en méconnaissances des règles de courtoisie en vigueur au sein de l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 09 novembre 2020 et l'affaire fixée à l'audience du 07 décembre 2020.

MOTIFS :

I- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

I- 1°- Sur le non respect de la convention collective nationale en matière de classification:

M. L., embauché en qualité d'opérateur machine au coefficient 1.2 pendant toute la durée de la relation de travail, soutient qu'en application de la convention collective applicable, il aurait dû être classé au coefficient 1.3 dès la prise de son poste.

Il sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer, congés payés afférents inclus, la somme totale de 2.376 euros au titre d'un rappel de salaires sur une période de 41 mois comprise entre les mois de juillet 2008, date de son embauche, et janvier 2012, date du dernier avenant à son contrat de travail, outre un rappel de salaire sur prime d'ancienneté et congés payés afférents d'un montant total de 531,18 euros.

La SASU MEDIAPOST soulève l'irrecevabilité de la demande pour cause de prescription, qu'elle soit biennale ou triennale.

L'action en paiement d'un rappel de salaires sur revalorisation de la classification professionnelle n'est pas une action se rattachant à l'exécution du contrat de travail soumise à la prescription biennale, mais une action en paiement de salaire soumise à la prescription triennale.

Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat."

Ces dispositions légales ouvrent ainsi l'option suivante :

- soit la demande du salarié porte sur les salaires des trois dernières années à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action, donc, le plus souvent, à compter de la date habituelle de paiement des salaires ;

- soit la demande du salarié porte sur les salaires des trois années précédant la rupture du contrat.

Par conséquent, le salarié dont le contrat est rompu dispose de trois ans pour agir à compter de la rupture et pourra demander un rappel de salaires, non pas sur les trois années précédant la date de la saisine mais, sur les trois années précédant la rupture, ce qui, au total, permet au salarié de réclamer des salaires jusqu'à six ans après leur date d'exigibilité.

En l'espèce, la demande de M. L. en paiement d'un rappel de salaires entre les mois de juillet 2008 et janvier 2012, a été introduite le 05 février 2018, soit plus de six ans après leur date d'exigibilité.

Elle est donc irrecevable pour être prescrite.

I- 2°- Sur la discrimination en raison de ses activités syndicales et de ses origines:

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L. 2141- 5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, précise 'qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'.

Selon l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L. 1134- 5 prévoit enfin que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation.

En l'espèce, M. L. soutient en premier lieu avoir fait l'objet de sanctions injustifiées à compter de son adhésion à la section syndicale SUD en 2010 et avoir été victime d'une agression par un collègue en septembre 2010 du fait de ses fonctions syndicales. Il sollicite la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La SASU MEDIAPOST lui oppose à titre principal la prescription de ces faits.

Force est de constater que M. L. invoque, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts introduite le 05 février 2018, des sanctions disciplinaires prises à son encontre et une agression commise par un collègue plus de cinq ans auparavant.

Les sanctions dont le salarié fait état, lui ont en effet été notifiées :

- le 04 novembre 2010 pour non respect de l'accord sur l'activité mécanisation prévoyant une pause rémunérée de 10 minutes après trois heures de travail consécutives ;

- le 23 décembre 2011 pour attitude irrespectueuse à l'égard de son supérieur hiérarchique.

Ces faits, prescrits, ne peuvent plus être invoqués au soutien de son action en réparation. M. L. sera donc déclaré irrecevable en sa demande en paiement d'une somme de 5.000 euros.

M. L. soutient en second lieu avoir subi un traitement désavantageux dans son évolution professionnelle, ses candidatures à un poste de pilote machine en février 2011 ainsi qu'à un poste de magasinier réception en mars 2017 ayant été injustement écartées. Il sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 8.500 euros en réparation d'une perte de chance de progresser au sein de la SASU MEDIAPOST.

Cette dernière conclut à titre principal à la prescription des faits invoqués, à titre subsidiaire au débouté de l'appelant. Elle fait essentiellement valoir que le rejet des candidatures de M. L. était fondé sur des critères objectifs de compétences professionnelles entre les candidats.

M. L. invoque une violation des dispositions de l'article 3 de l'accord d'entreprise sur l'activité mécanisation, stipulant :

'Pour tout poste de mécanisation à pourvoir dans le cadre de la Mécanisation, priorité sera donnée à compétences égales :

- tout d'abord à un salarié ayant déjà effectué des remplacements temporaires sur ce type de poste ;

- puis à un salarié ayant travaillé à un autre poste de la Mécanisation ;

- puis à un salarié de l'entreprise, de préférence à toute candidature externe'.

M. L. soutient qu'il remplissait ces critères tant pour obtenir le poste de pilote machine en 2011 que celui de magasinier réception en 2017, en ce qu'il était le plus ancien salarié de la plateforme mécanisation, avait une connaissance poussée de la machine DUPLO et bénéficiait d'une évaluation louant ses capacités à occuper un poste à responsabilité.

Il produit aux débats ses bilans d'évaluation des années 2012 et 2013 libellés comme suit :

- Pour l'année 2012 :

'Points forts : Rigueur, investissement, implication dans le travail, force de propositions.

Commentaires du Manager : Amor est rigoureux, responsable, bonne qualité de travail, s'implique dans l'organisation, prend des initiatives. Il a du potentiel pour avoir un poste à responsabilité'.

- Pour l'année 2013 :

'Points forts : force de proposition, autonomie, organisation, respect des process, travail linéaire.

Commentaires du Manager: Bonne planification de ses préparations, travail linéaire, j'attends d'Amor qu'il progresse au poste de magasinier réception afin de lui permettre d'élargir ses compétences. Il en a les capacités. Très bon travail'.

Au regard de ces éléments, les rejets successifs des candidatures de M. L. à des postes relevant de ses compétences permettent de supposer l'existence d'une discrimination en matière d'évolution de carrière.

S'agissant du rejet de la candidature de M. L. au poste de pilote machine en 2011, la SASU MEDIAPOST ne fournit aucune indication sur le candidat qui a en définitive été retenu, de telle sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier l'absence d'un traitement désavantageux de la candidature de l'appelant.

Toutefois, M. L. ne démontre ni même n'allègue que cette discrimination lui aurait été révélée moins de cinq ans avant l'introduction de sa demande en février 2018. Atteinte de prescription, elle sera donc écartée.

S'agissant du rejet de sa candidature au poste de magasinier réception en 2017, la SASU MEDIAPOST justifie que quatre candidats, dont M. L., ont été reçus en entretien les 08 et 09 mars 2017 par M. W., responsable plate- forme mécanisée, et M. H., pilote réception.

A l'issue de ces entretiens, la candidature de M. William H. a été retenue.

Il ressort des bilans d'évaluation des candidatures produits aux débats que ce salarié, engagé par la SASU MEDIAPOST en 2012, avait, tout comme M. L., une connaissance du poste pour l'avoir précédemment occupé, tant au sein de la SASU MEDIAPOST de manière intérimaire, que pendant près de dix ans dans une autre entreprise à Issoire.

Le curriculum vitae de l'intéressé démontre par ailleurs qu'il disposait de diplômes (D. Génie mécanique) supérieurs à ceux de M. L..

Enfin, la comparaison des entretiens annuels d'évaluation de la performance de Messieurs H. et L. pour l'année 2016 révèle que M. H., dont la performance répondait aux exigences du poste et aux attentes, était mieux noté que l'appelant, considéré comme ne répondant que partiellement aux exigences du poste et ne maîtrisant pas totalement certaines activités.

La SASU MEDIAPOST explique avoir retenu la candidature de M. H. en raison du regard neuf que ce salarié pouvait apporter à la réception, au regard de sa précédente expérience professionnelle de magasinier dans une autre entreprise.

Le rejet de la candidature de M. L. à ce poste apparaît donc justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aussi, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. L. de ses demandes en paiement.

I- 4°- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat :

M. L. expose avoir, le 24 septembre 2010, été victime de violences volontaires commises par un autre salarié aux temps et lieu de travail et soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune mesure de prévention et en s'abstenant d'informer le CHSCT ainsi que les délégués du personnel de ces faits.

Il sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation des préjudices subis.

La SASU MEDIAPOST soulève de nouveau, et à bon droit, l'irrecevabilité de ce chef de demande pour cause de prescription.

L'action en réparation de M. L., se rattachant à une exécution du contrat de travail, a en effet été introduite plus de deux ans après la survenance des faits incriminés. Elle est donc irrecevable pour être prescrite, en application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail.

I- 5° - Sur le manquement de l'employeur à l'obligation d'adaptation du salarié à son poste :

L'article L. 6111-1 du code du travail dispose que 'la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.'

L'article 4 de l'accord d'entreprise sur l'activité mécanisation stipule par ailleurs 'qu'un dispositif de formation spécifique est développé au profit de tous les salariés de la mécanisation, adapté aux caractéristiques de chaque poste. Ces formations visent dans un premier temps à une maîtrise du poste. Elles sont dispensées à l'occasion de l'intégration du salarié. D'autres formations sont par la suite prévues afin de permettre aux salariés de parfaire leurs connaissances du poste.'

M. L. reproche à l'employeur d'avoir manqué à ses obligations légales et conventionnelles de formation professionnelle, en soutenant n'avoir bénéficié d'aucune formation durant la relation de travail.

Il lui fait également grief de ne pas avoir aménagé son poste de travail malgré des restrictions médicales émises le 1er février 2010 en raison d'affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Il sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 8.500 euros en réparation du préjudice subi.

L'employeur oppose de nouveau une exception de prescription à ce chef de demande.

L'action en réparation de M. L., se rattachant à une exécution du contrat de travail et soumise à la prescription biennale, a interrompu cette prescription le 05 février 2018.

Celle- ci atteint donc toutes les prétentions à réparation afférentes à la période antérieure au 05 février 2016.

S'agissant de la formation, la SASU MEDIAPOST démontre que M. L. a suivi une formation ACEM durant les mois d'octobre 2015 et janvier 2016 (pièce n° 17) pour acquérir la maîtrise des chariots élévateurs. Un manquement de l'employeur à l'obligation de formation professionnelle ne peut dès lors être retenu.

S'agissant de l'aménagement du poste de travail, les comptes rendus des examens médicaux effectués par le médecin du travail les 29 mars 2016, 23 novembre 2016, 22 décembre 2016, 21 février 2017 et 04 avril 2017 le déclarent apte à son poste de travail, sous réserve d'éviter le poste de cercleuse.

L'employeur indique, sans être démenti, avoir respecté les préconisations du médecin du travail et ne plus avoir fait faire de cerclage à M. L. (page 21 de ses écritures).

La preuve de l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à son poste n'étant pas rapportée, M. L. sera débouté de ce chef de demande.

Le jugement déféré sera donc également confirmé sur ce point.

II° - Sur la rupture du contrat de travail :

A titre liminaire, il convient de rappeler que le conseil de prud'hommes de Clermont- Ferrand a retenu l'existence d'une faute grave fondant le licenciement de M. L..

Devant la cour, M. L. conclut à titre principal à la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire à l'absence de faute grave, en tout état de cause à la condamnation de la société MEDIAPOST à lui payer la somme de 15.000 euros pour licenciement abusif.

Dans le corps de ses écritures, il ne développe toutefois aucun moyen de nullité du licenciement pour des faits de discrimination qui, au demeurant, ont été précédemment rejetés.

La cour se limitera donc à l'examen de la contestation de l'existence d'une faute grave.

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1 et L. 1235- 1 du code du travail, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la pertinence des griefs invoqués au soutien du licenciement prononcé pour faute grave. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire.

En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, notifiée à M. L. le 06 juillet 2017, est libellée comme suit :

'(...) 5 clients nous ont informé avoir reçu entre le 20 décembre 2016 et le 10 mai 2017 des appels anonymes d'une personne de voix masculine qui se présentait en tant que salarié de la société MEDIAPOST.

Cet homme affirmait à ces clients que leurs publicités n'avaient pas été distribuées.

Nous avons tout d'abord vérifié si toutefois l'écart de distribution était avéré: la quantité pour chaque client correspondait à un petit volume pouvant aller jusqu'à une quantité de 5.000 feuilles de format A4, documents que nous n'avons pas pu retrouver, hormis pour le client : 'Alphanumérique » dont les publicités ont été trouvées dans une partie de l'entrepôt où elles n'avaient pas lieu d'être.

Nous avons ensuite cherché qui pouvait être à l'origine de ces appels malveillants, certaines informations ne pouvant être connues que de personnes travaillant en interne sur notre site MEDIAPOST d'Aubière.

Nos investigations nous ont finalement conduits à découvrir courant mai 2017 que vous étiez l'auteur de ces appels anonymes.

Rétrospectivement, nous constatons d'ailleurs une intensification de ces appels, quatre entre la semaine 11 (du 13 au 18 mars 2017) et la semaine 19, (dernier appel le 10 mai 2017). Or, le 13 mars 2017, vous aviez été informé que votre candidature au poste en réception n'avait pas été retenue. Particulièrement irrité, vous nous aviez fait savoir que vous testez les critères d'attribution du poste, sans apporter pour autant d'éléments démontrant la discrimination dont vous estimiez avoir été victime.

Votre irritation s'est à nouveau exprimée par un comportement agressif adopté vis-à-vis de Monsieur Thibaud D., pilote machine missionné chef d'équipe, en date du 18 mai 2017. Lorsque celui-ci est venu vous faire remarquer une erreur de magasinage entre deux bureaux, vous lui avez répondu : « qu'est-ce que tu as à me faire chier, c'est quoi ton problème ».

Quand il vous a demandé de ne pas lui manquer de respect, vous avez continué à vous énerver et à répéter à plusieurs reprises : «Tu commences à me faire chier, quand je fais quelque chose ça ne va jamais, tu commences à me faire vraiment chier, arrête de me faire chier ».

Nous avons donc à vous reprocher tout d'abord une attitude délibérément déloyale et malveillante envers notre entreprise, en contactant nos clients de manière anonyme pour les informer de distributions soi-disant non réalisées, alors même que vous êtes tenu de respecter une obligation de réserve sur les informations dont vous pouvez avoir connaissance dans l'exercice de vos fonctions de préparateur manutentionnaire en mécanisation. Vous aviez vous-même accès a l'ensemble des documents disparus, étant en charge du magasinage de manière récurrente et plus particulièrement sur les périodes concernant les documents en question.

Vous avez de plus porté gravement atteinte à l'image de notre entreprise, qui plus est en choisissant d'utiliser des appels anonymes, portant le discrédit sur l'intégrité de nos collaborateurs. En procédant de la sorte, vous avez de plus volontairement porté préjudice à notre métier et avez voulu nuire à la réputation et aux valeurs de MEDIA-POST.

Par ailleurs, nos clients ayant pris connaissance de vos déclarations orales ont mis en doute le professionnalisme de nos équipes et nous avons dû procéder à des remboursements d'avoirs de plusieurs milliers d'euros pour regagner leur confiance. Votre comportement volontairement délétère a donc causé un préjudice financier et fait courir un risque commercial important à notre entreprise.

Enfin, nous vous reprochons également une attitude agressive envers votre manager, comportement inacceptable qui contrevient aux règles élémentaires de courtoisie en vigueur dans l'entreprise et participe à dégrader le climat social sur la plateforme.

(....)

Aussi, nous considérons que votre comportement et les faits reprochés sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles.(...)'.

Il ressort ainsi des énonciations de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que deux griefs sont articulés contre M. L., lesquels seront successivement examinés.

Il est tout d'abord reproché à M. L. d'avoir adopté une attitude déloyale et malveillante envers l'entreprise, en contactant les clients de manière anonyme pour leur signaler la non distribution de leurs prospectus publicitaires.

A l'appui de ce grief, la SASU MEDIAPOST produit aux débats les lettres de réclamation et attestations concordantes et circonstanciées de plusieurs clients, établissant la réalité de ces appels anonymes.

M. L. reconnaît, dans ses écritures, en être l'auteur.

Pour leur dénier tout caractère fautif, M. L. soutient avoir usé sans abus de sa liberté d'expression pour dénoncer le traitement défavorable des 'petits clients' victimes des manquements contractuels de MEDIAPOST.

Si le salarié jouit, dans et hors de l'entreprise, de sa liberté d'expression et peut tenir des propos sur son organisation et son fonctionnement, il n'en demeure pas moins tenu de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté : il doit donc s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et ne pas divulguer d'informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.

Or, il ressort des attestations des clients produites aux débats que M. L. a non seulement informés ces derniers de la non distribution de leurs prospectus publicitaires mais leur a aussi affirmé qu'il s'agissait d'une pratique délibérée de la SASU MEDIAPOST.

Dans sa lettre de réclamation, M. Romuald B. a ainsi indiqué qu'il avait 'reçu un appel d'un homme m'affirmant que mes flyers avaient été déchirés et jetés, et non distribués'.

De même, Mme Marie- Laure B. atteste que 'son mari, M. B., a reçu un appel téléphonique le 13 avril 2017 à 11h19 (...): un homme, salarié de Mediapost selon ses dires, nous informe que notre magazine publicitaire n'a pas été distribué par Mediapost. Je cite: 'les petits contrats comme vous, s'ils arrivent en retard, on les jette. (...) C'est un nouveau chef d'équipe, il veut faire de la production, il s'en fout'.

Enfin, M. Franck R. explique avoir reçu le mardi 20 décembre 2016 'un appel téléphonique d'une voix masculine, se disant intérimaire chez Mediapost et affirmant que je payais de la publicité pour rien car la palette de mes prospectus n'avait pas été distribuée'.

Si les défauts de distribution dénoncés se sont pour la plupart avérés exacts, les seules déclarations de M. C., selon lesquelles 'tous les lundis matin, le chauffeur XPO rapporté entre 20 et 30 cv [containers de 200 à 250 kg de prospectus] provenant d'une non distribution de la plateforme de Riom' et 'signalé à M. W. d'avoir trouvé en picking des documents périmés non distribués' ne sauraient suffire à établir une pratique courante de la SASU MEDIAPOST de ne pas exécuter les prestations convenues, et notamment celles 'des petits clients'.

Aussi, en appelant de manière anonyme des clients de l'entreprise pour leur dénoncer fallacieusement une inexécution délibérée des prestations de distribution par la société MEDIAPOST, M. L. a, sinon commis une dénonciation calomnieuse, à tout le moins abusé de sa liberté d'expression en manquant à son obligation de loyauté et en portant atteinte à l'intérêt de l'entreprise.

Le salarié excipe également des dispositions de l'article L. 1132- 3- 3 du code du travail prévoyant '(...) qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.»

Il est tout d'abord rappelé qu'aux termes de l'article 6 de la loi du 09 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, 'un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.'

L'article 8-I de cette même loi précise par ailleurs que 'le signalement d'une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci. En l'absence de diligences de la personne destinataire de l'alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels. En dernier ressort, à défaut de traitement par l'un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.'

M. L. n'est pas fondé à se prévaloir de ces dispositions légales, dès lors qu'il n'est pas démontré que les faits dénoncés entrent dans leur champ d'application : l'inexécution, même délibérée, de prestations contractuelles ne constitue ni un crime ou un délit, ni une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général.

Au surplus, M. L. ne démontre ni même n'allègue avoir préalablement signalé 'son alerte' à son employeur.

De tout ce qui précède, il résulte que le premier grief reproché à M. L. est parfaitement établi.

S'agissant du deuxième grief, M. L. ne conteste pas avoir tenu à son supérieur hiérarchique les propos irrespectueux et agressifs qu'on lui prête.

Il soutient qu'il subissait quotidiennement les remarques désobligeantes de ce supérieur sur ses origines, son mode de vie et son travail. Il ne produit toutefois aucun élément de nature à étayer la réalité de ses assertions.

Les deux griefs exposés dans la lettre de licenciement, qui sont tout à fait établis, caractérisent, ainsi que le soutient à raison la société intimée, un manque de loyauté et un comportement irrespectueux constitutifs d'une faute grave justifiant l'éviction immédiate du salarié.

La faute grave ainsi retenue, constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, s'oppose à ce qu'il soit fait droit aux demandes formées par M. L. au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a, à bon droit, débouté M. L. de ces chefs de demande.

Il n'y a par ailleurs pas lieu à application des dispositions de l'article L.1235- 4 du code du travail. La demande en condamnation de l'employeur à rembourser les indemnités de chômage aux organismes intéressés sera donc rejetée.

III- Sur les frais et dépens :

Les dispositions du jugement de première instance relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. L., partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera débouté de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné à payer à la SASU MEDIAPOST la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code précité et ce, en sus de la charge des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. L. de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

Condamne M. L. à payer à la SASU MEDIAPOST la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. L. aux entiers dépens d'appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.