CA Aix-en-Provence, ch. 4-5, 14 septembre 2023, n° 21/00020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 14 SEPTEMBRE 2023

N° 2023/214

GM/PR

Rôle N° RG 21/00020 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGXDL

[N] [U]

C/

S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 14/09/23

à :

- Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

- Me Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 15 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00876.

APPELANTE

Madame [N] [U], demeurant [Adresse 3] - [Localité 1]

représentée par Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, venant aux droits de la Sté SCHNEIDER AUTOMATION, demeurant [Adresse 2] - [Localité 4]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE,

et Me Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Septembre 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Septembre 2023.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [U] est entrée au service de la société Télémécanique à [Localité 5] devenue Schneider Automation puis Schneider Electric France :

-à compter du 1er mai 1980 et jusqu'au 31 juillet 1980 à hauteur de 30 heures par semaine et en qualité d'ouvrière spécialisée au service perçage, niveau I, échelon 2, coefficient 145,

-du 31 juillet 1980 au 31 octobre 1980 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée concernant le même métier et la même classification professionnelle,

-dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1980 en qualité d'ouvrière toujours selon la même classification professionnelle.

Depuis juillet 2005, la salariée exerce le métier d'ouvrier avec une classification niveau 3, échelon 2, coefficient 225. Son salaire mensuel brut est de 2 183, 70 euros.

Représentante syndicale CGT, elle a exercé les fonctions suivantes :

- déléguée du personnel eau CE depuis 1994,

-depuis 2006 membre élu puis déléguée syndicale CGT,

- depuis 2008, élue au conseil d'administration de l'entreprise ainsi que conseillère prud'homale.

La salariée a été affectée au sein de différents services et depuis, le 1er octobre 2006, au service pool technique (devenu 2AR).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne.

Par requête enregistrée le 2 juin 2016, Mme [N] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice.

Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a :

-dit qu'il n'y a pas eu de discrimination syndicale en raison de l'engagement syndical de Mme [N] [U],

-dit que le temps passé à l'habillage et au déshabillage pour les événements de travail doit être rémunéré,

-en conséquence,

-condamné la société Schneider Electric France à payer à Mme [N] [U] :

-la somme brute de 1557, 20 euros au titre de l'indemnisation du temps d'habillage et de déshabillage,

-500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté les parties de toutes les autres prétentions tant principales que complémentaires,

-condamné la société Schneider Electric France aux dépens.

Le 4 janvier 2021, la salariée a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'annexe à la déclaration d'appel est ainsi rédigée :

'Mme [N] [U] conteste le jugement des chefs suivants dont elle a été déboutée étant précisé que seule la demande d'indemnisation du temps d'habillage et de déshabillage a été satisfaite de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point savoir :

- dire que Mme [N] [U] a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son engagement syndical,

- juger recevable comme non prescrite l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale engagée par Mme [N] [U],

- dire que la société Schneider Electric France a commis un harcèlement discriminatoire à l'égard de Mme [U] en raison de son engagement syndical,

- dire nulles et de nul effet les sanctions disciplinaires (avertissements) en date des 29 mars 2006 et 20 octobre 2010,

partant,

- dire que Mme [N] [U] est bien fondée à faire : condamner la société Schneider Electric France à lui verser les sommes suivantes :

211 965 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice de carrière lié à la discrimination syndicale subie arrêtée en 2019 et donc à parfaire,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement discriminatoire subi,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination syndicale subie,

et à reconstituer sa carrière professionnelle en appliquant le coefficient 225 à compter de l'obtention du bac pro et le coefficient 285 à compter du 15 novembre 2016, date de la fiche métier renouvelée à nouveau pour trois ans le 29 mars 2019,

- dire que Mme [N] [U] exerçant son activité à temps plein s'étant vu payée sur la base de 33,33h en lieu et place de 35h doit voir sa situation rectifiée, demande d'ores et déjà jugée par la cour d'appel d'Aix-en-Provence dans une affaire [D] le 14 juin 2018,

- dire que l'intégralité des sommes prononcées sera productive de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de Prud'hommes, et que ces intérêts seront même productifs d'intérêts par année entière conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil

-reconnaître à Mme [U] la qualification de technicienne coefficient 285 avec le salaire correspondant avec désignation au besoin d'un expert aux fins de déterminer le préjudice salarial subi.

- condamner la société Schneider Electric France aux entiers frais et dépens de l'instance et à payer à Mme [N] [U] la somme de 2 500 euros à titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile'.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2021, Mme [N] [U] demande à la cour de :

-déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté,

y faisant droit,

infirmer la décision entreprise des chefs critiqués et statuant à nouveau,

-dire qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son engagement syndical,

-dire recevable comme non prescrite l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale par elle engagée,

-dire que la société Schneider Electric France a commis un harcèlement discriminatoire à son égard en raison de son engagement syndical,

-dire nulles et de nul effet les sanctions disciplinaires (avertissements) en date des 29 mars 2006 et 20 octobre 2010,

partant,

condamner la société Schneider Electric France à lui verser les sommes suivantes :

211 965 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice de carrière lié à la discrimination syndicale subie arrêtée en 2019 et donc à parfaire,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement discriminatoire subi,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination syndicale subie

et à reconstituer sa carrière professionnelle en appliquant le coefficient 225 à compter de l'obtention du bac pro et le coefficient 285 à compter du 15 novembre 2016, date de la fiche

métier renouvelée à nouveau pour trois ans le 29 mars 2019,

-dire que Mme [N] [U] exerçant son activité à temps plein s'étant vu payée sur la base de 33,33h en lieu et place de 35h doit voir sa situation rectifiée, demande d'ores et déjà jugée par la cour d'appel d'Aix-En-Provence dans une affaire [D] le 14 juin 2018,

-lui reconnaître la qualification de technicienne coefficient 285 avec le salaire correspondant,

-condamner la société Schneider Electric France à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance.

S'agissant de la recevabilité de son action fondée sur la discrimination syndicale Le salarié conclut d'abord au rejet de l'exception de prescription de l'employeur et affirme que cette action n'est pas prescrite.

C'est à l'occasion des négociations salariales annuelles de 2012, que la discrimination s'est révélée. Elle a constaté que plusieurs personnes dont elle faisait partie, avaient eu un salaire moins favorable que d'autres. Il apparaissait également que ces personnes n'avaient pas connu d'évolution notable tout au long de leur carrière contrairement aux autres salariés.

Conformément aux dispositions de l'article L.1134-5 du code du travail, elle pouvait saisir le conseil de prud'hommes jusqu'au 28 juin 2016.Par conséquent, l'action pour discrimination syndicale engagée à l'encontre de son employeur en date du 2 juin 2016 respectait le délai de prescription.

Sur le fond et sur ses demandes en lien avec la discrimination syndicale et le harcèlement discriminatoire, la salariée invoque notamment les articles L 1132-1 et L 2141-5 du code du travail, lesquels interdisent toute discrimination en raison de l'adhésion ou de l'activité syndicale.

Elle prétend qu'elle a bénéficié d'une évolution professionnelle moindre au sein de la

Société Schneider Automation puis Schneider Electric France où elle exerce depuis son embauche en qualité d'agent de fabrication opératoire (service production).

Sur les conséquences indemnitaires de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire fait valoir des préjudices moraux, ainsi qu'un préjudice de carrière.

Il convient de réparer le préjudice économique sur toute la durée de la discrimination, soit à compter de l'année 1994, équivalente à une période de 25 ans (2019). La salariée sollicite également l'indemnité due au titre du préjudice in futurum pour la retraite. En raison de cette discrimination, ses droits à la retraite sont faussés lui causant ainsi un préjudice certain pour l'avenir.

Sur sa demande de rappel de salaire, la salariée indique que la cour d'appel d'Aix-En-Provence par son arrêt en date du 14 juin 2018 a fait droit à la demande de Mme [D] en lui accordant un rappel de salaire au titre d'un contrat de travail à temps plein.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2021, la société Schneider Electric France demande à la cour de :

-confirmer en tous points le jugement entrepris,

-dire que l'action de Mme [N] [U] tendant à voir constater l'existence d'une discrimination syndicale à son égard est prescrite,

-dire Mme [N] [U] ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale,

-dire que Mme [N] [U] n'a pas été victime de harcèlement discriminatoire,

-dire que l'action de Mme [N] [U] tendant à voir annuler ses avertissements des 29 mars 2006 et 20 octobre 2010 est prescrite,

-débouter Mme [N] [U] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, limiter le montant des condamnations à :

11 191,50 euros au titre de l'indemnité pour préjudice de carrière,

3 357,45 euros au titre du préjudice retraite,

en tout état de cause,

-condamner la salariée à payer à la société Schneider Electric France la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner Mme [N] [U] aux entiers dépens.

Sur les prétendus discrimination syndicale et harcèlement discriminatoire dont la salariée se plaint, cette dernière ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence de tels agissements. En outre, la situation de cette dernière est objectivement justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Au préalable, la cour constatera que les demandes de Mme [N] [U] ne sauraient prospérer compte tenu de la prescription.

Le salarié qui prétend être discriminé a cinq années pour agir à partir du moment où il a eu connaissance de cette discrimination. Or, Mme [N] [U] fait valoir, à l'appui de cette prétendue discrimination, son entretien d'appréciation en date du 13 février 1998 dans le cadre duquel elle considère qu'il lui a été reproché son implication dans ses mandats de représentant du personnel.

A cette date, Mme [N] [U] avait donc connaissance de la prétendue discrimination qu'elle invoque aujourd'hui, soit bien plus de cinq années avant la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 2 juin 2016.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

1-Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires du 29 mars 2006 et 20 octobre 2010

-Sur la prescription de l'action en annulation des avertissements

Au soutien de ses demandes tendant à voir déclarer prescrites les demandes de la salariée en annulation des sanctions disciplinaires, l'employeur invoque le délai de la prescription découlant de l'article L 1471-1 du code du travail.

Toutefois, ce délai biennal invoqué par l'employeur concerne seulement les actions portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail mais non les actions fondées sur de la discrimination, lesquelles sont fondées sur un délai quinquennal de prescription découlant de l'article L 1134-5 du code du travail.

Or, les demandes en annulation de la salariée de ses avertissements se fondent sur l'existence d'une discrimination syndicale et constituent donc une action en réparation d'un préjudice résultant d'une discrimination.

Ainsi, l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir d'un délai de prescription de deux années concernant les demandes de la salariée en annulation des deux avertissements.

En conséquence, la cour rejette la demande de l'employeur tendant à voir déclarer prescrite la demande de la salariée en annulation des avertissements des 29 mars 2006 et 20 octobre 2010. De telles demandes sont recevables.

-Sur le bien-fondé de l'action en annulation des avertissements :

L'article L1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 29 mai 2008 au 08 août 2012 dispose :Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L1132-4 du même code ajoute :Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

L'article L1333-1 du code du travail dispose :En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S'agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond :

-d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

-d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,

-dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses demandes en annulation des avertissements des 29 mars 2006 et du 20 octobre 2010, la salariée avance que :

-elle a été injustement sanctionnée,

-ces deux avertissements sont directement liés à son engagement syndical.

Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

L'employeur avance que :

-ces avertissements étaient justifiés,

-la salariée ne les a jamais contestés,

- elle ne fournit, pas plus en appel qu'en première instance, d'explications pour démontrer que ces avertissements seraient injustifiés,

-Il convient par ailleurs d'ajouter qu'en 2007, le directeur d'établissement a été contraint d'adresser à la salariée un mail dans lequel il lui a fait part de sa préoccupation concernant son comportement :

« Je veux vous faire part de ma préoccupation suite à différents témoignages qui m'ont été faits ces derniers mois. A plusieurs reprises, vous avez abordé des salariés à leur poste, dans l'atelier ainsi qu'à l'entrée du personnel pour leur faire part de votre désaccord avec leur façon de penser et d'agir. Ces personnes ont perçu de votre part de l'agressivité et ont eu le sentiment que vous cherchiez à les intimider. Je vous remercie de bien vouloir veiller désormais à ne plus sortir ainsi du périmètre d'exercice de vos mandats syndicaux. »

-Suite à l'intervention du syndicat CGT, la société a été amenée à détailler les circonstances de cet incident :

« Dans la nuit du 9 au 10 novembre 2007, un intérimaire s'est trouvé sur son lieu de travail en état d'ébriété. Il était manifeste, à son comportement, qu'il n'était plus maître de ses actes.

Un salarié est intervenu afin de l'écarter de son poste de travail et l'a conduit à l'infirmerie. Suite à ce malheureux incident, l'entreprise de travail temporaire a engagé une PROCÉDURE disciplinaire, l'écartant de notre entreprise.En date du 12 novembre, Mme [N] [U], accompagnée de deux autres personnes, sont venues à la rencontre du salarié, témoin de la scène, afin de recueillir de plus amples renseignements.

Suite à cette entrevue, le salarié a tenu à faire part à la Direction de son désarroi sur le comportement et les propos tenus, entre autres, par Mme [N] [U].

Contre toute attente, celle-ci lui a reproché d'être intervenu auprès de l'intérimaire et d'être par conséquent à l'origine de la sanction qui a été ensuite prise par l'entreprise de travail temporaire.

Nous avons reçu un salarié bouleversé, choqué, ne comprenant la réaction de Mme [N] [U] d'autant plus qu'il est pompier volontaire et qu'il connaît très bien les conséquences ravageuses que peut avoir l'alcool.

Deux autres salariés, témoins des faits de la nuit en question, sont venus d'ailleurs le soutenir dans sa démarche. Dans ce contexte, nous ne pouvions qu'être en désaccord avec l'attitude de Mme [N] [U]. C'est le message dont nous lui avons fait part dans notre courrier en date du 14 novembre 2007. ('.) De manière corollaire, nous ne pouvons admettre que des pressions soient mises sur des salariés qui veillent au respect de la sécurité de leurs collègues de travail. »

L'employeur produit aux débats les pièces suivantes :

-les courriers d'avertissement des 29 mars 2006 : 'vous avez quitté l'établissement par le quai de sortie des marchandises (...) Les entrées et sorties du personnel doivent se faire uniquement par le hall prévu à cet effet',

-le courrier d'avertissement du 20 octobre 2010 : 'vous avez utilisé l'imprimante de l'atelier pour imprimer les tracts de la CGT (...) Vous avez passé 20 minutes avec Mme [T] [Z] au secteur CMS alors que celle-ci était à son poste de travail (...) Vous m'avez répond que vous étiez en heures de délégation et que vous pouviez discuter avec qui bon vous semble (...) Nous vous rappelons que vous devez avertir votre hiérarchie lorsque vous êtes en délégation et que vous devez saisir vos heures de délégation dans l'outil concerto',

-un courrier du 14 novembre 2007 adressé à la salariée : 'à plusieurs reprises vous avez abordé des salariés à leur poste, dans l'atelier ainsi qu'à l'entrée du personnel pour leur faire part de votre désaccord avec leur façon de penser et d'agir. Ces personnes ont reçu de votre part de l'agressivité et ont eu le sentiment que vous cherchiez à les intimider (..) ',

-un courrier du 23 novembre 2007 qu'il a adressé au syndicat CGT mandatant Mme [N] [U] : 'En date du 12 novembre, Mme [N] [U], accompagnée de deux autres personnes, sont venues à la rencontre du salarié, témoin de la scène, afin de recueillir de plus amples renseignements.Suite à cette entrevue, le salarié a tenu à faire part à la Direction de son désarroi sur le comportement et les propos tenus, entre autres, par Mme [N] [U]'.

L'employeur ne démontre pas suffisamment, s'agissant de l'avertissement du 20 octobre 2010, que celui-ci était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En revanche, s'agissant de l'avertissement du 24 mars 2006, cette preuve est bien rapportée.

La cour confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 24 mars 2006 et l'infirme en ce qu'il rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 20 octobre 2010.

Statuant à nouveau, la cour annule l'avertissement du 20 octobre 2010.

2-Sur la discrimination syndicale et sur le préjudice moral

-Sur la recevabilité de l'action en réparation du préjudice résultant de la discrimination

L'article L 1134-5 du code du travail, créé par la loi du 17 juin 2008, dans sa version en vigueur du 19 juin 2008 au 1er janvier 2017 prévoit :L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

L'article L 1134-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 dispose :L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l'espèce, la salariée invoque l'existence d'une discrimination syndicale ayant commencé dés 1994 et dont les effets existent encore à ce jour, compte tenu, selon elle, de sa classification professionnelle actuelle, inférieure à celle à laquelle elle aurait été éligible sans cette discrimination.

L'employeur estime que cette action est atteinte par la prescription, dés lors que le point de départ du délai de la prescription doit en l'espèce être fixé au 13 février 1998, date de l'entretien d'appréciation à compter duquel il a été reproché à la salariée son implication dans ses mandats de représentant du personnel.

La cour doit d'abord rechercher quel est le point de départ du délai de la prescription quinquennale applicable à l'action de la salariée.

Cette date sera fixée au 28 juin 2012, dans la mesure où on peut considérer que c'est à cette date que la salariée a pu, à en prenant connaissance de l'accord sur les salaires 2012, prendre conscience d'inégalités salariales et de la discrimination syndicale alléguée.

La salariée verse aux débats cet accord, lequel contient des données chiffrées et précises sur les rémunérations perçues par les salariées en fonction de leurs classifications professionnelles.

Les éléments versés aux débats par l'employeur ne permettent en revanche pas de retenir une date antérieure alors même qu'il est demandeur à la prescription et que la charge de la preuve du moyen tiré de la prescription lui incombe.

Celui-ci soutient que c'est le 16 février 1998, date d'un entretien d'évaluation, que la discrimination aurait été révélée à la salariée. Cependant, si le compte-rendu de l'entretien démontre que l'employeur lui reproche de mélanger son action sociale et son travail, les éléments n'établissent pas pour autant une réelle discrimination. La salariée a pu croire que l'employeur exerçait seulement son pouvoir de direction concernant la répartition de son temps entre son travail et son engagement syndical.

Le point de départ du délai de la prescription étant le 28 juin 2012, le terme du délai est intervenu cinq années plus tard soit le 28 juin 2017.

La salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes à la date du 2 juin 2016, son action a bien été engagée dans le délai de la prescription quinquennale et est dès lors recevable.

Enfin, s'agissant de la période au titre de laquelle la salariée peut solliciter une réparation pour discrimination syndicale, il est de principe que si la discrimination s'est poursuivie tout au long de la carrière du salarié en terme d'évolution professionnelle, il en résulte qu'il peut se fonder sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

En l'espèce l'action en réparation du préjudice résultant de faits de discrimination allégués depuis 1994, était soumise à la prescription trentenaire, réduite à cinq ans par la loi du 17 juin 2008, laquelle prescription n'était pas acquise le 2 juin 2016, de sorte que l'action engagée à cette date, dans les cinq ans du nouveau délai de prescription courant à compter de l'entrée en vigueur de la loi n'est pas prescrite.

En l'espèce, Mme [N] [U] peut solliciter la réparation de la discrimination syndicale sur toute la période concernée par cette discrimination, dés lors qu'elle fait valoir que celle-ci s'est poursuivie tout au long de sa carrière et que qu'elle n'a pas cessé de produire ses effets avant la période non atteinte par la prescription.

La cour, rejetant la demande de l'employeur tendant à voir dire prescrite l'action fondée sur l'existence d'une discrimination syndicale, déclare recevable ladite action en réparation.

-Sur le bien-fondé de l'action en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale et sur le préjudice moral :

Les articles L 1132-1 et L 122-45 du code du travail interdisent la discrimination syndicale en raison des activités syndicales du salarié.

S'agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond :

-d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

-d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,

-dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts, la salariée fait valoir que :

-tout au long de sa carrière professionnelle, et encore aujourd'hui elle a été représentante syndicale CGT depuis 1994 et investie de nombreux mandats internes et externes de représentant : déléguée syndicale CGT, élue au CE, DP et au conseil d'administration de l'entreprise ainsi que conseiller prud'homal,

-elle a obtenu de nombreux diplômes (CAP électronicien d'équipement, Bac Pro productique mécanique, niveau DUT GEA 1999),

-elle a bénéficié d'une évolution professionnelle moindre au sein de la société Schneider Automation puis de la société Schneider Electric France où elle exerce depuis son embauche en qualité d'agent de fabrication opératoire (service production),

-c'est au cours des négociations salariales annuelles de 2012 qu'elle a constaté que plusieurs personnes dont elle faisait partie, avaient un salaire de base inférieur à 2 000 euros pour une ancienneté entre 19 et 40 ans avec une classification entre 180 et 225 par rapport aux autres salariés du service production,

-Il apparaissait également que ces personnes n'avaient pas connu d'évolution notable tout au

long de leur carrière contrairement aux autres salariés,

-en ce qui concerne sa situation professionnelle au sein de la société, elle est la suivante :

de 1980 à 1994 : niveau II échelon 1 coefficient 170 soit pendant 14 ans

de 1995 à 2004 : niveau II échelon 2 coefficient 180 soit pendant 9 ans

2005 : niveau II échelon 3 coefficient 190

de 2006 à aujourd'hui : niveau III échelon 2 coefficient 225 soit pendant 13 ans

-à compter de cette date, elle ne bénéficiera plus d'aucune évolution professionnelle, restant ainsi bloquée à ce niveau de qualification, ni à aucune promotion particulière, que ce soit à des échelons supérieurs, ou aux fonctions souhaitées,

-malgré son professionnalisme, elle a bénéficié d'une évolution professionnelle moindre par rapport à certains de ses collègues de travail,

-sa volonté d'évoluer ne faisait aucun doute et bien que ses supérieurs hiérarchiques en aient eu connaissance, aucune suite n'a été donnée,

-sur la période de 1998 à 2019, elle a fait l'objet de seulement 4 entretiens d'appréciation,

-à compter de l'année 2012 elle n'a plus bénéficié d'aucune augmentation salariale,

-quant à la prime exceptionnelle de 867 euros d'octobre 2013, celle-ci est en réalité une prime navette qui a été versée à l'ensemble des salariés postés en octobre 2013. Il s'agit d'un prime transport pour prendre en compte les frais d'essences des salariés,

- cette prime n'a été versée qu'une seule fois par la société,

- son engagement auprès de la CGT était particulièrement mal vu par sa hiérarchie, ce qui a été dénoncé,

-elle fut convoquée le 6 septembre 2006, à une visite médicale auprès de la médecine du travail à l'initiative de son employeur, en raison de soupçons sur son état de santé. Des auxiliaires de maîtrise, sont à l'initiative de cette demande, ces derniers ayant agi de la sorte afin qu'elle soit écartée du service produit fin de vie,

-pendant plus d'un an, aucun travail ne lui a été fourni (aucune tâche, aucune mission),

-le 1er octobre 2006, la salariée a été affectée au pool technique (devenu 2AR) pour le suivi des produits twido sur un poste de dépannage et réparation de la gamme twido.Aujourd'hui encore, elle se trouve affectée à ce service,

-depuis son entrée dans ce service, elle devait constater de nombreux manquements à son égard de la part de ses supérieurs hiérarchiques,

-elle ne bénéficiait pas à l'instar de ses collègues de travail hommes de 18 jours de RTT, (pour exemple et notamment M. [J] qui occupait le même poste que la concluante),

-en 2005, elle a changé de niveau de qualification, pour ainsi passer au niveau III, Échelon 2, coefficient 225.A compter de cette date, elle ne bénéficiera plus d'aucune évolution professionnelle, restant bloquée à ce niveau de qualification, ni à aucune promotion particulière, que ce soit à des échelons supérieurs, ou aux fonctions souhaitées,

-de 2012 à 2019, plus aucun travail ne lui était confié, celle-ci devait également voir son poste de travail déplacé se retrouvant ainsi dans un bureau isolé,

-par ailleurs, celle-ci étant dépourvue de travail, l'employeur n'hésitait pas à lui retirer son outil informatique,

-Il lui était indiqué qu'elle bénéficierait d'un poste informatique partagé,

-pourtant, elle avait à sa disposition depuis 1995 un ordinateur professionnel afin de remplir ses différentes activités correspondant à son travail à savoir qualimétrie,productivité, SAP, symphony, mais bien plus, celle-ci se trouvait isolée dans un autre lieu de production ne pouvant avoir accès à l'ordinateur partagé,

-ce retrait de son outil informatique a été une entrave à la réalisation de sa mission de représentante syndicale CGT, ne pouvant plus consulter ses mails,

-le 15 mars 2017, elle devait de nouveau faire part à la directrice du site d'une violation de son statut syndical par sa direction en raison de la suppression de son outil informatique,

-elle n'a pas été informée du passage d'un travail de jour à un travail de nuit concernant certains salariés titulaires et intérimaires de l'usine de [Localité 5]. En sa qualité de déléguée syndicale CGT de l'entreprise, celle-ci aurait dû être informée de cette modification,

-les supérieurs de son équipe pool technique (devenu 2AR) qui lui ont infligé un traitement discriminatoire durant toutes ses années ont été remplacés, l'équipe a ainsi été totalement réorganisée,

-en raison de l'absence de travail depuis 2012, ses compétences professionnelles ont été fortement affectées,

- elle a été injustement sanctionnée par deux avertissements : le 1 er en date du 29 mars 2006 et le second en date du 20 octobre 2010. Le second avertissement en date du 20 octobre 2010 est directement en lien avec l'engagement syndical de Mme [N] [U],

-elle perçoit une rémunération inférieure à celle de ses collègues en raison d'une différence de traitement,

-son poste de travail a été déplacé dans un endroit isolé et son outil informatique lui a été retiré

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

-un historique des formations réalisées, des bulletins de paie, un schéma sur l'évolution de son salaire entre 2000 et 2011, l'historique de sa classification professionnelle laissant apparaître qu'elle est au même niveau de classification depuis des années,

-son compte-rendu d'entretien d'appréciation du 25 juin 2003 dans lequel elle indique souhaiter une : 'évolution sur un poste technicien 1, technicien 2",

-son compte-rendu d'entretien d'appréciation du 13 février 1998 dans lequel on lui indique : 'il faut savoir gérer et répartir son temps entre l'action sociale qui est louable et importante et le temps de travail. Pendant le temps de travail, le poste doit être tenu à 100 %',

-un courrier adressé par la salariée à son supérieur hiérarchique par lequel elle se plaint : 'Je te demande depuis ton arrivée dans le secteur module d'avoir un contrat 35 heures avec 18 jours de RTT ce qui semble logique pour l'organisation du travail vu que M. [P] [J] qui occupe le même poste que moi est en contrat 35 heures avec 18 jours de RTT',

-un échange de coudriers entre elle et la direction au sujet de son outil informatique. Le 12 février 2013, elle déclare : 'Pouvez vous me confirmer ce que vous m'avez dit à l'oral vendredi 8 février, que vous m'enlevez mon PC à des fins syndicales et sociales ' 'et il lui est répondu : ' Suite à notre conversation de ce matin, je vous confirme que le PC/Bureau/Armoire qui se trouve (...) Seront déplacés. En effet, suite à l'installation du nouveau laser, nous avons besoin de mètres carrés pour la nouvelle implantation M340. Cet ensemble bureautique n'est pas un outil de travail lié à vos fonctions d'opératrice mais à vos responsabilités syndicales (...)'

-un courrier du 27 février 2017 de la salariée : « Déclaration d'une élue CGT au comité d'établissement du jeudi 23 février 2017.A ce jour, je constate encore une fois que en tant qu'élue du CE, je ne reçois toujours pas en temps et en heure la convocation et les documents (...)constitue de la part de la direction un délit d'entrave.

Régime [U]

Déléguée Syndicale CGT

Elue C.E. »

-un courrier de l'inspection du travail à l'employeur du 8 mars 2017 :

« Mme,

J'ai l'honneur de porter à votre connaissance que mon attention a été attirée sur la situation

de Mme [N] [U], employée au sein de votre société et titulaire des mandats de déléguée syndicale à la CGT ainsi qu'élue au comité d'entreprise.

Il apparaît que depuis quelques mois cette élue ne soit plus destinataire des convocations et de l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise ou que les modalités de convocations ne respectent pas la réglementation en vigueur.

Pour rappel, la convocation doit être écrite et comporter l'indication de la date, du lieu et de l'heure de la réunion. La convocation, en principe accompagnée de l'ordre du jour, est soit remise directement, contre émargement, aux différentes personnes intéressées, soit transmise

par lettre, et doit en principe leur parvenir dans le délai prévu pour la communication de l'ordre du jour. A cet égard, il a été jugé qu'un simple avertissement verbal non assorti de communication préalable de l'ordre du jour ne constitue pas une convocation régulière (Cass.crim., 24 janv. 1974, n°73-90.807).

Sous peine de commettre un délit d'entrave, le président du comité d'entreprise doit convoquer tous les membres du comité. Ainsi, doivent être obligatoirement convoqués :

- Les titulaires et les suppléants (Cass. crim., 16 juin 1970, n°69-93.132) ,Les représentants syndicaux au comité (Cass. crim., 28 avr. 1977, n°76-90.762, Cass.crim., 11 juin 1974, n°73-93.299).

Ainsi, sur le plan pénal, le défaut de convocation régulière du comité d'entreprise est susceptible de constituer un délit d'entrave (article L. 2328-1 du Code du travail).

Sur le plan civil, en cas de convocation irrégulière, le comité d'entreprise peut demander au tribunal de grande instance d'annuler les décisions prises au cours de la réunion (Cass. soc.

7 janv. 1988, n°86-60.491).

En outre, le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22 est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros (article 2146-2 du code du travail).

Enfin, je vous saurai gré de bien vouloir me donner plus amples informations concernant la situation professionnelle de Mme [N] [U] puisque celle-ci semble également privée de

son outil de travail (...)'.

-un courrier recommandé du 23 mars 2017 de la directrice « Des moyens informatiques supplémentaires à ceux devant obligatoirement être mis à disposition (...) Sont accordés aux organisations syndicales (...)l'information concernant le passage temporaire en équipe de nuit, a bien été communiquée à tous les délégués syndicaux y compris à Mme [N] [U], par email du 16 mars 2017 ».

-le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 24 janvier 2017 : « Nous constatons une entrave généralisée et volontariste de la part du management au fonctionnement des mandats des élus CGT su site de [Localité 5].Alors que nous constatations que les élus de l'établissement sous étiquette CAT, CFDT, CGC,FO ont tous leurs messageries rattachées à leur PC de travail et pour la plupart un PC portable qu'il amène en réunion plénière.Alors que ces mêmes moyens étaient accessibles pour des élus CGT, il apparaît instantanément, alors que ces élus occupent le même poste de travail depuis une vingtaine d'année, que leur poste ne nécessite plus de PC de travail. Le PC étant retiré ! (...)Comment la direction de site explique t'elle ces modifications de moyens sur des postes qui n'ont jamais été présentés en CHSCT, DP ou CE 'Comment la direction de site pense corriger cette entrave au fonctionnement des mandats d'élus '(...),

-une attestation de Mme [D], technicienne service 2AR : « Je travaille dans le pool technique de dépannage depuis 2004.J'atteste que Mme [N] [U] a toujours travaillé dans le Pool et s'occupait de la ligne TWIDO et STB en tant que technicienne.On lui a retiré toutes ses tâches de travail, ses outils de travail, on l'a isolée et ce pendant des années',

-une attestation de Mme [V], opératrice module : « J'atteste que Mme [N] [U] [N] n'avait pas de travail pendant des années, qu'elle a toujours fait du travail de dépannages de modules électroniques et que subitement, son supérieur hiérarchique lui a tout retiré sans explications, l'isolant du reste de ses collègues de travail.Mme [N] [U] n'avait plus de poste de travail durant des années ».

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en lien avec les activités syndicales de la salariée.

Il appartient dès lors à l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, l'employeur fait valoir que :

-on ne peut que s'étonner de la tardiveté de la démarche engagée par Mme [N] [U],

-En effet, Mme [N] [U], qui prétend avoir été victime de discrimination depuis 1994, date de son engagement syndical, n'a saisi le conseil de prud'hommes qu'en 2016, soit 22 ans plus tard,

-dans ce laps de temps, Mme [N] [U] n'a jamais soulevé la moindre problématique relative à une quelconque discrimination,

- à titre d'exemple, la salariée évoque un échange de mails datant d'avril 2008 avec M. [R], son supérieur hiérarchique de l'époque, et prétend qu'elle a alors fait l'objet d'une rétrogradation injustifiée,

-à aucun moment, Mme [N] [U] n'a prétendu être alors victime de discrimination syndicale,

- il est tout à fait faux de prétendre, comme le fait remarquer Mme [N] [U], que lors de son entretien d'appréciation en date du 13 février 1998, il lui a été reproché son implication dans ses mandats de représentante du personnel,

-c'est Mme [N] [U] qui a fait part de ses difficultés à concilier ses mandats et sa charge de travail : « Inadéquation entre le mandat de CE, action sociale et déléguée du personnel dans l'entreprise et occuper mon poste à 100 % »,

-au contraire, sa hiérarchie a plutôt valorisé son rôle : sa participation à la vie de l'unité a été très bien évaluée.Sa hiérarchie n'a fait que lui conseiller, effectivement, de mieux gérer et répartir son temps entre l'action sociale « louable et importante » et le temps de travail, soulignant que pendant le temps de travail, le poste devait être tenu à 100 %,

-il a au contraire été démontré qu'en 2012, le salaire de Mme [N] [U] figurait parmi les plus élevés de sa catégorie (ouvriers coefficient 225), et même de la catégorie des techniciens,

-Mme [N] [U] poursuit tout aussi vaguement en arguant qu'elle a bénéficié d'une évolution professionnelle moindre par rapport à certains de ses collègues de travail,

- force est de constater que Mme [N] [U] ne produit là encore aucun élément de comparaison.Et pour cause : la réalité est que Mme [N] [U] a évolué depuis son embauche : embauchée en 1980 au niveau 1, échelon 2, coefficient 145, elle est à ce jour classée au niveau 3, échelon 2, coefficient 225,

-par ailleurs, les dispositions conventionnelles relatives aux classifications ne prévoient aucune évolution à l'ancienneté. Seuls sont pris en considération la technicité et le niveau de responsabilité confiés au salarié,

- si Mme [N] [U] n'a pas évolué davantage, c'est tout simplement parce qu'elle n'a pas démontré qu'elle disposait des capacités nécessaires pour cela,

-Il faut en effet rappeler que :

o lors de l'entretien d'appréciation en date du 13 février 1998, Mme [N] [U] a été notée 2 sur 5, soit « à améliorer ».

o lors de l'entretien d'appréciation en date du 25 juin 2003, elle a été notée 3 sur 5, soit « bonne ». À ce moment-là, il a été prévu le maintien dans le poste avec une évolution possible vers le statut de technicien, mais à condition que Mme [N] [U] atteigne les objectifs fixés.

-lors de l'entretien d'appréciation en date du 5 décembre 2006, elle a à nouveau été notée 3 sur 5 avec un maintien dans le poste, Mme [N] [U] venant d'intégrer le pool technique,

-Mme [N] [U] n'a exprimé aucun mécontentement par rapport à cette préconisation de maintien dans le poste,

-la salariée avance avoir fait seulement l'objet de quatre entretiens sur plus de vingt ans et reproche notamment à son employeur, l'absence d'entretien entre 2006 et 2019,

-la réalité est tout autre. Ainsi, Mme [N] [U] omet de préciser qu'elle a bénéficié d'un entretien d'appréciation en 2011 au terme duquel elle a été notée 2 sur 5 « elle n'atteint pas ses objectifs. » De même, Mme [N] [U] a fait l'objet d'un entretien d'appréciation en 2013 au terme duquel elle a à nouveau été notée 2 sur 5. Quant à l'entretien d'appréciation de 2016, Mme [N] [U] ne s'est tout bonnement pas présentée à cet entretien. Enfin, la cour pourra constater que Mme [N] [U] a bénéficié d'un entretien en 2019 et en 2020 aux termes desquelles elle a été évaluée compétente,

- Mme [N] [U] avait la possibilité de s'exprimer en complétant la zone « commentaire du salarié » et de retourner le document à son manager. Elle ne l'a pas fait malgré plusieurs relances de sa hiérarchie, mais l'entretien a bien eu lieu,

-elle indique à ce titre qu'au mois d'août 2019, elle aurait reçu de la part de Mme [S], responsable ressources humaines, un document intitulé « entretien professionnel ' entretien de compétence » concernant la fin de mandat syndical et que Mme [S] aurait signé le document tout en indiquant à Mme [N] [U] qu'elle pouvait y mettre ce qu'elle voulait,

-C'est faux. Mme [S] atteste qu'elle a bien reçu Mme [N] [U] en entretien le 2 août 2019, et en veut pour preuve la copie de son agenda, entretien au cours duquel elles ont complété ensemble le document. Puis Mme [S] l'a signé et l'a remis à Mme [N] [U] pour qu'elle fasse de même, mais elle ne l'a jamais retourné,

-pour la parfaite information de la cour, il faut préciser que, pour le personnel posté, les entretiens se faisaient tous les 36 mois, ce qui correspond parfaitement au traitement réservé à Mme [N] [U] qui n'a donc rien d'anormal,

- d'autre part, l'évolution de Mme [N] [U] s'explique objectivement par les évaluations dont elle a fait l'objet : Mme [N] [U] atteignant difficilement les objectifs qui lui étaient fixés, il n'y avait pas de raison objective de la faire évoluer sur des postes à responsabilités et technicité supérieurs,

-en particulier, la cour constatera que les objectifs fixés à Mme [N] [U] étaient,entre autres, d'ordre comportemental. Il importe en effet de souligner qu'elle a fait l'objet de deux avertissements, l'un le 29 mars 2006 et l'autre le 20 octobre 2010, avertissements qu'elle n'a pas contestés,

-eu égard à l'ensemble de ces éléments, la cour constatera donc que, non seulement, elle a bel et bien évolué professionnellement depuis son embauche,mais également que son évolution est objectivement justifiée,

-de la même manière, la cour constatera que Mme [N] [U] ne présente aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination quant à sa rémunération,

-au contraire, elle a bénéficié d'augmentations régulières de sa rémunération, ainsi que de différents avantages salariaux,

-ainsi, en juin 2001, elle a bénéficié, sur demande de ses supérieurs hiérarchiques, d'une prime de 1.00 francs,

-elle a par ailleurs bénéficié d'une augmentation de salaire notamment en 2003, 2007 et 2011,

-elle a encore bénéficié d'une prime exceptionnelle de 867 euros en octobre 2013,

-Mme [N] [U] produit elle-même une pièce récapitulant l'augmentation de sa rémunération sur les dernières années. Elle prétend malgré tout qu'elle aurait été lésée en termes de rémunération, mais les éléments qu'elle produit sont tout à fait critiquables,

-elle produit tout d'abord deux tableaux qu'elle aurait, semble-t-il, établis sur la base du fichier des salaires de base de 2012 et le bilan de 2013,

-elle se garde bien évidemment de produire ces éléments aux débats. Dès lors, il ne saurait être tenu compte de tableaux qu'elle a elle-même établis dépourvus de toute valeur probante,

- dans le premier tableau établi par Mme [N] [U], celle-ci entend comparer le salaire brut qu'elle a perçu en janvier de chaque année entre 2000 et 2011 aux salaires mensuels bruts moyen et maximum des salariés ayant la même classification,

-elle aurait perçu une rémunération inférieure à la moyenne des salariés ayant la même classification. Mais cette présentation est éminemment critiquable : d'une part, parce que Mme [N] [U] compare uniquement son salaire de janvier à une moyenne calculée vraisemblablement sur l'année, ce qui ne reflète pas la réalité.D'autre part, et surtout, elle se garde bien de préciser le salaire minimum de la catégorie,

-dès lors, le fait que Mme [N] [U] perçoive un salaire inférieur à la moyenne des salaires de sa catégorie ne saurait démontrer qu'elle a été victime d'une discrimination puisque la moyenne a précisément pour objet d'être située entre un maximum et un minimum.Si l'on suit le raisonnement de Mme [N] [U], cela signifierait que tous les salariés ayant un salaire entre le salaire minimum et le salaire moyen seraient nécessairement discriminés, ce qui n'a, bien évidemment, aucun sens,

-l'évolution de la rémunération du salarié est propre à des critères personnels et il a été démontré que les évaluations et l'évolution professionnelle de Mme [N] [U] sont justifiées objectivement, ce qui explique qu'il en soit de même pour la rémunération,

-Mme [N] [U] produit ensuite un second tableau qu'elle a elle-même établi, mais qui est incompréhensible et qui ne reprend d'ailleurs pas les mêmes chiffres que dans le premier tableau,

- Mme [N] [U] produit par ailleurs un tableau comparant sa rémunération à dix salariés. Elle se garde bien de préciser en quoi ces salariés lui sont comparables. Les critères retenus par l'intéressée semblent être uniquement la date d'embauche et l'âge lors de l'embauche,

-elle ne précise nullement quels sont les postes occupés par ces salariés, de quels diplômes ils étaient titulaires lors de leur embauche, quels sont les postes occupés et plus généralement quelle a été l'évolution professionnelle de ces salariés. Il n'est même pas précisé quel poste ils occupent à ce jour,

-le panel retenu par Mme [N] [U] ne saurait dès lors constituer un panel représentatif qui doit réunir des salariés embauchés à la même date, aux mêmes fonctions et au même niveau de diplômes, comme le rappelle elle-même Mme [N] [U] dans ses écritures,

-la meilleure preuve en est que, sur la base de critères similaires (âge, coefficient et ancienneté) similaires, la société Schneider Electric France a établi un autre panel duquel il ressort que la rémunération de Mme [N] [U] est tout à fait cohérente et suit, globalement, la rémunération moyenne de ce panel,

-la société Schneider Electric France produit également aux débats un tableau reprenant les salaires de tous les salariés postés en 2012 et il en ressort que Mme [N] [U] ne fait absolument pas partie des bas salaires : tous critères confondus, elle percevait le 88 ème salaire le plus élevé sur 131,

-la salariée a perçu des augmentations de salaires en 2003, 2007 et 2011,

L'employeur verse aux débats les éléments suivants :

-le bilan PRS 2012 présenté aux organisations syndicales laissant apparaître le salaire mensuel de la salariée,

-l'attestation de Mme [Y] : « J'atteste avoir mis en œuvre l'article 4 et 6 de l'accord en vigueur relatif à l'évolution professionnelle des élus du personnel et des représentants des syndicats. Que conformément à ces derniers, j'ai rencontré annuellement le DSC du syndicat CGT, syndicat d'appartenance de Mme [N] [U]. Qu'à ces occasions, et ce pendant toute la période 1998-2008, nous n'avons jamais constaté d'écart de rémunération et/ou de qualification voire de formation la concernant. Qu'à deux reprises en 10 ans, le DSC CGT a demandé un examen individuel de la qualification et rémunération de Mme [N] [U]. Pour l'une des années, après analyse avec le DSC, nous avons conclu à la non nécessité de réviser le salaire de Mme [N] [U] compte tenu de l'égalité de traitement qui était parfaitement respectée. Par contre en 2008, bien quel'examen particulier n'ait pas démontré d'écarts significatifs avec ses pairs par rapport à sa catégorie professionnelle, nous avons convenu d'une révision salariale individuelle à hauteur de 2% que j'ai validée (').Je tiens à signaler que pendant cette période, Mme [N] [U] ayant accès aux bilans sociaux de l'établissement et de l'entreprise ainsi qu'aux éléments salariaux de la NAO, celle-ci ne nous a jamais sollicité directement d'une

demande visant une quelconque discrimination d'évolution pro ou salariale la concernant. »,

-une attestation de Mme [E], responsable RH :

« Le 17 février 2016, j'ai coanimé avec Mme [L] [H],Responsable RH Usine et Mme [X] [B], Directrice du site horizon, une réunion avec Mme [N] [U], Déléguée syndicale concernant le suivi de l'accord relatif à l'évolution professionnelle des élus du personnel et des représentants des syndicats du 3 juillet 2006. A sa demande,Mme [N] [U] a été assistée par M. [O] [K], en tant que représentant de la CGT et ex-délégué syndical CGT. La réunion portait surl'analyse des évolutions des salaires et du statut des heures de formation des élus de la CGT. Le bilan des années 2014 et 2015 a été présenté. A la suite de cette réunion, Mme [N] [U] n'a émis aucune remarque portant sur sa situation personnelle »,

-un courrier du 14 novembre 2007 directeur d'établissement adressé à Mme [N] [U] :

« Je veux vous faire part de ma préoccupation suite à différents témoignages qui m'ont été faits ces derniers mois. A plusieurs reprises, vous avez abordé des salariés à leur poste, dans l'atelier ainsi qu'à l'entrée du personnel pour leur faire part de votre dès accord avec leur façon de penser et d'agir. Ces personnes ont perçu de votre part de l'agressivité et ont eu le sentiment que vous cherchiez à les intimider. Je vous remercie de bien vouloir veiller désormais à ne plus sortir ainsi du périmètre d'exercice de vos mandats syndicaux. »

-un courrier de l'employeur au syndicat CGT du 10 décembre 2007 :

« Dans la nuit du 9 au 10 novembre 2007, un intérimaire s'est trouvé sur son lieu de travail en état d'ébriété. Il était manifeste, à son comportement, qu'il n'était plus maître de ses actes.

Un salarié est intervenu afin de l'écarter de son poste de travail et l'a conduit à l'infirmerie. Suite à ce malheureux incident, l'entreprise de travail temporaire a engagé une

PROCÉDURE disciplinaire, l'écartant de notre entreprise En date du 12 novembre, Mme [N] [U], accompagnée de deux autres personnes, sont venues à la rencontre du salarié, témoin de la scène, afin de recueillir de plus amples renseignements.

Suite à cette entrevue, le salarié a tenu à faire part à la direction de son dès arroi sur le comportement et les propos tenus, entre autres, par Mme [N] [U].

Contre toute attente, celle-ci lui a reproché d'être intervenu auprès de l'intérimaire et d'être par conséquent à l'origine de la sanction qui a été ensuite prise par l'entreprise de travail temporaire.

Nous avons reçu un salarié bouleversé, choqué, ne comprenant la réaction de Mme [N] [U] d'autant plus qu'il est pompier volontaire et qu'il connaît très bien les conséquences ravageuses que peut avoir l'alcool.Deux autres salariés, témoins des faits de la nuit en question, sont venus d'ailleurs le soutenir dans sa démarche. Dans ce contexte, nous ne pouvions qu'être en dès accord avec l'attitude de Mme [N] [U]. C'est le message dont nous lui avons fait part dans notre courrier en date du 14 novembre 2007. ('.) De manière corollaire, nous ne pouvons admettre que des pressions soient mises sur des salariés qui veillent au respect de la sécurité de leurs collègues de travail. »

-un courrier du 28 juin 2001 attribuant une prime exceptionnelle à la salariée,

-le bulletin de salaire d'octobre 2013 laissant apparaître le versement 'une prime exceptionnelle de 867 euros,

-deux courriers de notification d'augmentation de salaires des 26 août 2003 et 21 juin 2007,

-divers tableaux établis par l'employeur sur la rémunération de la salariée et sur les rémunérations moyennes d'autres salariés.

Au regard notamment du fait que la salariée a subi des conditions de travail dégradées entre 2012 et 2019 et des autres éléments tous pris dans leur ensemble, l'employeur échoue à rapporter la preuve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour retient l'existence d'une discrimination syndicale de 2012 à 2019.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu'il qui dit qu'il n'y a pas eu de discrimination en raison de l'engagement syndical de Mme [N] [U].

Statuant de nouveau, la cour dit que Mme [N] [U] a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son engagement syndical de 2012 à 2019.

Compte tenu des pièces parcellaires produites sur le préjudice en lien avec cette discrimination syndicale, la cour réparera le préjudice subi en allouant à la salariée la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral.

La cour, infirmant le jugement, condamne la société Schneider Electric France à payer à Mme [N] [U] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

2-Sur le harcèlement discriminatoire et sur le préjudice moral

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement discriminatoire, Mme [N] [U] présente les éléments de fait suivants :

- elle a subi un changement de service suite à des soupçons infondés sur son état de santé,

- elle a subi une mise au placard : absence de travail, déplacement de son poste de travail dans un lieu isolé, retrait de l'outil informatique (PC), retrait par la société d'une armoire utilisée par la requérante pour ses fonctions syndicales, entrave aux missions syndicales,absence de convocation aux réunions syndicales, pas d'entretien d'appréciation pendant 13 ans de 2006 à 2019,

-elle a été injustement sanctionnée par deux avertissements : le 1 er en date du 29 mars 2006 et le second en date du 20 octobre 2010. Le second avertissement en date du 20 octobre 2010 est directement en lien avec l'engagement syndical de Mme [N] [U].

La salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

L'employeur répond que :

-aux termes d'allégations frisant la paranoïa, la salariée lui reproche d'avoir organisé un changement de service en prétextant de soupçons infondés sur son état de santé.Mme [N] [U] prétend ainsi qu'en 2006, son employeur a sollicité une visite médicale auprès de la médecine du travail en raison de soupçons sur son état de santé dans le seul but de l'écarter du service produits fin de vie.Mais comment Mme [N] [U] peut-elle décemment reprocher à son employeur,tenu d'une obligation de sécurité, de s'inquiéter de son état de santé '

-le fait est que ses collègues ont réellement eu des inquiétudes sur son état de santé et que, au vu de l'avis rendu par le médecin du travail, non contesté par la salariée, Mme [N] [U] a bel et bien été affectée dans un autre service,

-selon Mme [N] [U], elle n'aurait plus de travail depuis 2012.Une nouvelle fois, elle ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avance,

-la cour ne pourra ainsi que s'étonner que la salariée soit restée depuis sept années sans aucune mission et qu'elle n'ait pas jugé utile de s'en plaindre auprès de son employeur. Elle se contente en effet de se rapporter à un mail qu'elle a adressé le 22 février 2012 à son supérieur hiérarchique.En réalité, la cour constatera que dans ce mail, Mme [N] [U] a uniquement fait savoir à son supérieur hiérarchique qu'elle avait terminé la mission qui lui avait été confiée et qu'elle attendait donc ses directives pour la suite,

-en particulier, lors de son entretien d'appréciation de 2019, elle n'a absolument pas fait état d'une absence de travail et ce depuis plusieurs années,

-la salariée prétend que c'est uniquement suite à l'enquête RPS que sa situation a évolué. En réalité, la cour constatera que si une démarche RPS a bien été mise en œuvre courant 2018, il n'en ressort nullement que des salariés seraient isolés ou privés de travail comme le prétend la salariée,

-Mme [N] [U] verse notamment aux débats un mail de M. [M] dans lequel celui-ci lui a exposé les raisons objectives pour lesquelles le PC, le bureau et l'armoire, qui se trouvaient à un endroit, ont dû être déplacés pour les besoins de l'installation d'un nouveau matériel, M. [M] précisant à cette occasion que cet ensemble bureautique n'était pas un outil de travail lié à ses fonctions d'opératrice, mais à ses responsabilités syndicales,

-les allégations de Mme [N] [U] concernant l'absence de convocation aux réunions syndicales et l'absence d'information, notamment sur le passage temporaire en équipe de nuit en 2017, sont tout aussi farfelues.La cour pourra ainsi prendre connaissance d'échanges de mail entre Mme [N] [U] et la direction du site, ainsi que les accusés réception à des convocations qui lui ont été adressées par mail. Ces échanges n'auraient pu décemment avoir lieu si la salariée n'avait pas accès à un poste informatique,

-dans le même ordre d'idées, Mme [N] [U] n'a pas hésité à interpeller la direction lors de la réunion des délégués du personnel en date du 20 décembre 2017 concernant le fait que son armoire syndicale aurait été enlevée par la direction et qu'elle la recherchait activement,

-or, cette armoire avait été évacuée à la demande de Mme [N] [U], comme en atteste M. [A] : « En décembre 2017, Mme [N] [U] a demandé à l'équipe Infrastructures(dont je suis le responsable) de procéder à l'évacuation de cette armoire positionnée dans le couloir côté maintenance vers la salle syndicale, par mon équipe. »

- à l'inverse, Mme [N] [U] omet de rappeler que son employeur s'est montré conciliant et en particulier qu'il a systématiquement été fait droit à ses demandes d'aménagement d'horaires pour raisons familiales, y compris lorsque cela n'était pas compatible avec l'organisation du service.

L'employeur produit aux débats :

-le diagnostic partagé de la RPS du 13 juillet 2018 indiquant notamment :

tout semble managé par un combat syndical même au c'ur du travail.

de nombreux arrêts de travail au Pool Tech

sentiment de non égalité professionnelle homme/femme

principales évolutions positives: aucune mais une perspective positive : une nouvelle direction

forte dégradation de l'ambiance de travail mais pas qu'au pool tech

conditions de travail difficiles sur le plan des RPS

perte de confiance

l'affect passe avant le professionnel

beaucoup de copinage sur la question de la sanction et de la promotion

des dégâts à réparer

de l'avis de la très grande majorité (encadrants et équipe) le ménagement est un point faible de l'entreprise

pas une culture de la santé sécurité sur le terrain et ce n'est pas toujours porté par l'encadrement

reconnaissance et valorisation de l'image du pool tech,

rétablir la confiance avec la direction et le management.

-le courrier en date du 23 mars 2017 de l'employeur à la salariée :

« Nous vous rappelons que les dispositions légales ne nous obligent pas à attribuer un PC aux membres élus du CE du fait de leur qualité de membre élu.Par ailleurs, votre poste de travail « opératrice tests réparations » ne requiert pas l'utilisation d'un PC individuel. Comme les autres collaborateurs de l'établissement occupant ce même poste, vous ne disposez donc pas d'un PC pour votre activité professionnelle.

En revanche, des moyens informatiques supplémentaires à ceux devant être obligatoirement mis à disposition en application des dispositions légales sont accordées aux organisations syndicales et membres du CE au sein de l'établissement :

- Quatre PC dans la salle syndicale (un par organisation syndicale représentative,soit la CGT, la CFDT et la CFE CGC)

- Deux PC dans le bureau du CE

- Tous les membres élus (CE DP et délégués syndicaux) ont une adresse de messagerie individuelle SCHNEIDER ELECTRIC accessible via ces PC (avec login individuelle et password).Au regard de ces éléments, nous vous confirmons qu'il n'y a aucune

discrimination de la CGTPour exemple, d'autres membres du CE ne nécessitant pas de PC pour leur activité professionnelle et donc n'en disposant pas, utilisent les moyens mis à disposition cités ci-dessus pour consulter leur messagerie. »

S'agissant des conditions de travail dégradées de la salariée entre 2012 et 2019 et des autres éléments pris dans leur ensemble, la société Schneider Electric France ne démontre pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée a subi des agissements répétés de harcèlement moral entre 2012 et 2019 ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et de compromettre son avenir professionnel.

La cour fait droit à la demande de la salariée de dire qu'elle a subi un harcèlement discriminatoire mais seulement entre 2012 et 2019.

S'agissant du préjudice moral allégué, la cour a d'ores et déjà réparé les atteintes morales subies par la salariée et ce au titre de la discrimination syndicale. En effet, la méconnaissance de ses obligations par l'employeur n'a pas entraîné de préjudice moral spécifique pour chacun des deux agissements illicites.

La cour, qui retient l'existence d'un harcèlement moral de 2012 à 2019 mais qui ne constate pas l'existence d'un préjudice moral non déjà réparé, déboute Mme [N] [U] de sa demande en indemnisation à ce titre.

3- Sur les demandes de requalification du métier de la salariée, de reclassification professionnelle et de rappels de salaires

Saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

Il appartient au juge de former sa conviction au vu des éléments dont il dispose, sans que la charge de la preuve incombe plus à une partie qu'à une autre.

La salariée estime qu'en application des dispositions contractuelles, elle aurait dû être considérée comme exerçant des fonctions de technicienne et se voir attribuer le coefficient 225 à compter de l'obtention du bac professionnel puis le coefficient 285 à compter du 15 novembre 2016 date de la fiche de métier renouvelée.

La notion de technicien doit d'abord être déterminée.

Pour étayer sa définition du métier de technicien, l'employeur produit aux débats une fiche descriptive du poste, que rien ne permet de remettre en cause. D'ailleurs, la salariée ne produit pas ses propres documents objectifs définissant le métier de technicien.

Or, d'après la fiche produite par l'employeur, le technicien doit savoir : analyser les produits défaillants, identifier les causes racines, organiser la réparation des produits défaillants, maîtriser les en-cours de réparation, proposer des demandes d'évolution process, être le support technique de premier niveau pour la production afin d'identifier les dysfonctionnements de la ligne de production, organiser l'intervention des fonctions supports, avoir la connaissance des produites de l'usine et des process de réalisation associés.

Pour tenter de démontrer qu'elle exerçait bien la profession de technicienne et non pas seulement d'opératrice dépannage, Mme [N] [U] produit tout d'abord deux fiches de mission. Même si ces documents mentionnent que la salariée exerce la profession de technicienne, elles fiches n'établissent pas pour autant que la salariée réalisait les missions spécifiques relevant de cette profession.

S'agissant de l'échange de courriels au sujet d'un 'prêt d'un technicien 1 journée', la juridiction relève encore que ces pièces sont insuffisantes pour démontrer que la salariée exerçait réellement et régulièrement les tâches d'une technicienne. Ces coudriers sont relatifs à une journée et sont faiblement renseignés sur la nature des missions attribuées à la salariée.

Toujours concernant le métier de technicien, la salariée produit ensuite aux débats trois attestations de collègues de travail.

Mme [D], technicienne service 2AR atteste ainsi : « Je travaille dans le Pool Technique de dépannage depuis 2004.J'atteste que Mme [N] [U] a toujours travaillé dans le Pool et s'occupait de la ligne TWIDO et STB en tant que technicienne. »

Mme [W] épouse [C], magasinière atteste quant à elle : « Je soussigné Mme [C] [I] atteste que ce jour j'occupe un poste d'ouvrière dans le service logistique Magasin Schneider Electric depuis de nombreuses années et qu'en comparaison avec Mme [N] [U] [N] je n'ai rien à voir.Celle-ci occupe un poste de technicienne depuis de nombreuses années sur les produits finis de l'entreprise dans le 2AR.A ce jour j'ai un coefficient de classification de 225 pour un salaire de base de 2.367,40 euros.»

Mme [F] [G] mentionne : « occuper un poste d'ouvrier du magasin depuis le 18 février 1985.Avec Mme [N] [U] nous n'avons pas le même poste de travail. Elle occupe un poste de Pool technicien depuis plus de 20 ans.(C'est là que je l'ai toujours vu). Elle s'occupe de gammes de produits en analyse dépannage en produits finis (poste de technicienne) dans le pool technicien qui maintenant est le 2AR. »

Si ces trois personnes affirment toutes que Mme [N] [U] exerçait, selon elles, les fonctions d'une technicienne, leurs témoignages sont trop peu renseignés pour emporter la conviction de la cour. Le poste de travail et les missions de la salariée ne sont pas détaillés.

Ainsi, il n'est pas possible d'affirmer, compte tenu des pièces produites, que la salariée exerçait, en réalité, les fonctions de technicienne.

Si certains des documents communiqués par la salariée indiquent que celle-ci avait la qualité de technicienne, on ne peut exclure une facilité de langage.

Par conséquent, confirmant le jugement, la cour rejette la demande de Mme [N] [U] de reconstituer sa carrière professionnelle en appliquant le coefficient 225 à compter de l'obtention du bac pro et le coefficient 285 à compter du 15 novembre 2016.

4-Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice économique en lien avec la discrimination syndicale et le harcèlement discriminatoire

La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et les dispositions de l'article L. 1132-4 du Code du travail [nullité des actes discriminatoires] ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d'un salarié victime d'une discrimination.

La pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond.

En l'espèce, les parties s'accordent à dire que la salariée occupe actuellement la fonction d'opératrice dépannage, niveau III, échelon 2, coefficient 225 (avec un salaire mensuel brut de base de 2183,70 euros). Ces affirmations concordantes sont corroborées par les mentions des bulletins de salaires.

-Sur le préjudice de carrière

La cour d'appel doit d'abord rechercher si la discrimination syndicale subie a eu des conséquences sur la classification de la salariée et sur son salaire.

Pour tenter de démontrer que son salaire n'a pas évolué comme celui de collègues non discriminés, la salariée fournit un panel de comparaison composé de 10 salariés, lequel précise leurs salaires de base pour 2012. Cependant, ce panel de comparaison n'indique pas quels sont, à tous le moins, les métiers occupés par ces salariés. Rien ne permet de dire qu'ils se trouvaient dans une situation comparable à celle de la salariée, en termes de métier. Ce document est insuffisamment précis pour pouvoir opérer une comparaison.

S'il ne saurait être reproché à la salariée de ne pas avoir produit les contrats de travail et les bulletins de salaires des salariés auxquels elle se compare, cette dernière était en mesure d'indiquer à tout le moins, de façon générale, les métiers occupés par ces derniers.

En outre, s'il revient à l'employeur de fournir les bulletins de salaires des salariés qui exerçaient des fonctions comparables à celles de la salariée et qui ont une ancienneté comparable à cette dernière, il appartenait à Mme [N] [U] de produire d'abord des éléments pertinents laissant supposer l'existence d'une d'une différence de salaires.

Tel n'est pas le cas, en l'état du panel de comparaison insuffisamment précis.

La cour rejette la demande de la salariée de dommages-intérêts au titre d'un préjudice de carrière.

Sur le préjudice de retraite

S'agissant du préjudice allégué concernant la perte de droits à la retraite, Mme [N] [U], qui n'a pas réussi à démontrer une perte de salaires liée à la discrimination syndicale et au harcèlement discriminatoire, n'établit pas davantage une perte de droits à la retraite.

Par conséquent, confirmant le jugement, la cour rejette la demande de la salariée en indemnisation d'un préjudice de retraite.

5-Sur la demande de rappel de salaires pour perte de salaire liée à l'augmentation du temps effectif annuel

Vu l'article L. 212-4-2, devenu L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

Selon ce texte, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise.

L'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail au sein de l'établissement Scheider Automation de [Localité 5] du 14 janvier 2000 fixe la durée du travail effectif hebdomadaire des personnes relevant de l'organisation du travail dite « 2 x 7 », à temps complet, à 33,33 heures à compter du 1er février 2000, de sorte que la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise est inférieure à la durée légale.

Dès lors que la durée de travail d'un temps complet a été conventionnellement fixée à 33, 33 heures, Mme [N] [U], qui travaillait à temps complet, ne saurait réclamer un rappel de salaires en arguant qu'elle aurait dû être rémunérée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [N] [U] de sa demande de rappels de salaires fondée sur l'augmentation du temps effectif annuel.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Schneider Electric France sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros.

La société Schneider Electric France est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

-confirme le jugement en ce qu'il :

- rejette la demande de Mme [N] [U] de reconstituer sa carrière professionnelle en appliquant le coefficient 225 à compter de l'obtention du bac pro et le coefficient 285 à compter du 15 novembre 2016,

-déboute Mme [N] [U] de sa demande de rappels de salaires fondée sur l'augmentation du temps effectif annuel,

-rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 24 mars 2006,

- rejette la demande de Mme [N] [U] des dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière et de retraite,

-infirme le jugement sur le surplus,

-statuant à nouveau et y ajoutant :

sur les avertissements

-rejette la demande de la société Schneider Electric France tendant à voir déclarer prescrite la demande de la salariée en annulation des avertissements des 29 mars 2006 et 20 octobre 2010,

-rejette, sur la fond, la demande de Mme [N] [U], tendant à voir annuler l'avertissement du 29 mars 2006,

- annule l'avertissement du 20 octobre 2010,

sur la discrimination syndicale

- rejette la demande de la société Schneider Electric France tendant à voir dire prescrite l'action fondée sur l'existence d'une discrimination syndicale,

- déclare recevable l'action de Mme [N] [U] en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale,

-dit que Mme [N] [U] a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son engagement syndical de 2012 à 2019,

-condamne la société Schneider Electric France à payer à Mme [N] [U] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral en lien avec la discrimination syndicale,

sur le harcèlement discriminatoire :

-dit que Mme [N] [U] a subi un harcèlement discriminatoire entre 2012 et 2019,

-rejette la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en lien avec le harcèlement discriminatoire,

Sur le surplus :

-condamne la société Schneider Electric France à payer une somme de 2500 euros à Mme [N] [U] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-déboute la société Schneider Electric France de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamne la société Schneider Electric France aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT