CA Grenoble, ch. soc. -B, 25 janvier 2024, n° 22/00486
GRENOBLE
Arrêt
Autre
C 9
N° RG 22/00486
N° Portalis DBVM-V-B7G-LG7Y
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 25 JANVIER 2024
Appel d'une décision (N° RG F 20/00310)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU
en date du 30 décembre 2021
suivant déclaration d'appel du 01 février 2022
APPELANT :
Monsieur [H] [X]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON
INTIMEE :
S.A.S. CENTRAL MOTOR LYON venant aux droits de la SAS DERUAZ AUTO
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Corinne MENICHELLI de la SELARL SELARL INTER-BARREAUX BDMV AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 06 décembre 2023,
Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 25 janvier 2024.
EXPOSE DU LITIGE':
M. [H] [X] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 03 décembre 2018 par la société par actions simplifiée Deruaz Auto, aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée Central Motors Lyon en qualité de technicien confirmé mécanique automobile, statut employé, position A.9.1, Echelon 11, moyennant un salaire mensuel brut de 2 100 euros pour 151,67 heures de travail.
M. [H] [X] a régulièrement réalisé des heures supplémentaires tous les mois à hauteur de 17,33 heures.
La relation entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile (IDCC1090).
A compter du 1er juillet 2019 selon l'employeur et à partir du 07 juin 2019 d'après le salarié, M. [X] a été promu gestionnaire atelier mécanique (chef d'atelier) qualification ETAM échelon 23, moyennant un salaire de 2300 euros pour 151h67.
Un avenant a été régularisé entre les parties le 28 juin 2019 avec une prise de poste au 01 juillet 2019 et une période probatoire de trois mois, renouvelable une fois.
Par courrier remis en main propre le 26 septembre 2019, l'employeur a décidé de rompre la période probatoire et a informé le salarié qu'il retrouvera son poste de technicien confirmé à compter du 01 octobre 2019.
M. [X] a été en arrêts de travail sans discontinuité à compter du 30 septembre 2019.
Il a restitué, le 04 octobre 2010, le véhicule de service qui lui avait été remis et les clés de la concession qu'il s'était vu remettre le 07 juin 2019.
Par courrier en date du 12 février 2020, M. [H] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Par lettre du 21 février 2020, l'employeur a contesté les reproches qui lui ont été faits.
Par requête en date du 26 octobre 2029, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins d'obtenir des rappels de salaire sur heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, un remboursement de frais professionnels de septembre 2019, la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
La société Deruaz Auto s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a':
- dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [H] [X] doit s'analyser comme une démission,
- condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019,
- 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les condamnations porteront intérêt légal à compter du prononcé de la décision.
- débouté les parties de leurs autres demandes tant principales et subsidiaires que reconventionnelles.
- condamné la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 03 janvier 2021.
Par déclaration en date du 01 février 2022, M. [H] [X] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.
M. [H] [X] s'en est remis à des conclusions remises le 02 novembre 2022 et demande à la cour d'appel de':
Confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 :
- Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 644,86 € brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 € brut à titre de congés-payés afférents,
- 171,02 € à titre de remboursement de frais de septembre 2019,
- 1.000,00 € au titre de l'article 700 du CPC de 1ère instance.
Infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 :
- Jugera que la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [X],
- Condamnera en conséquence la société Central Motor Auto venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 16.071,00 € net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
Jugera que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [X] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamnera en conséquence la société Central Motor Auto venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 837,02 € net à titre d'indemnité de licenciement,
- 5.357,00 € net (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Y ajoutant :
Rejettera l'appel incident de la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruza Auto sollicitant de la cour qu'elle infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [X] :
- 644,86 € brut de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 € brut de congés-payés afférents,
- 171,02 € de remboursement de frais de septembre 2019,
- 1.000,00 € d'article 700 du CPC de 1ère instance,
Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] 2.500,00 € d'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel,
Déboutera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto de sa demande au titre de l'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel,
- Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance
La société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto s'en est rapportée à des conclusions remises le 30 janvier 2023 et entend voir':
Vu les articles L 1232-1, L 1421-1, L. 6321-1 du code du travail,
Vu les jurisprudences,
Vu les pièces versées aux débats,
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021,
DECLARER infondées les demandes, fins et conclusions de M. [X],
CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021 en ce qu'il a :
- DIT ET JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [H] [X] doit s'analyser comme une démission,
- DEBOUTE M. [X] de ses autres demandes principales,
INFRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021 en ce qu'il a :
- CONDAMNE la Société Deruaz Auto à payer à M. [X] les sommes suivantes :
- 644,86€ brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48€ brut au titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02€ au titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019,
- 1000€ au titre de l'article 700 du CPC,
- DIT que les condamnations porteraient intérêt légal à compter du prononcé de la décision,
- DEBOUTE la société Deruaz Auto de ses demandes reconventionnelles,
- CONDAMNE la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
- ORDONNE l'exécution provisoire de la décision.
Statuant à nouveau,
JUGER que la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles vis-à-vis de M. [X],
En conséquence,
REJETER l'ensemble des demandes arguments de M. [X],
DEBOUTER M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
LE CONDAMNER à verser à la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruza Auto, la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC,
CONDAMNER le même aux entiers dépens de l'instance et de ses suites.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 05 octobre 2023.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur le rappel d'heures supplémentaires':
L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
En l'espèce, M. [X] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées de juillet à septembre 2019 et qui ne lui ont pas été payées, en sus de celles figurant d'ores et déjà sur le bulletin de salaire (17h33 par mois, soit 39 heures par semaine avec 4 heures supplémentaires contractualisées).
Il verse en effet un relevé de pointage des semaines 27 à 39 de l'année 2019 avec le volume d'heures travaillées par jour.
L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés puisqu'il se prévaut en définitive sans le nommer ainsi d'un horaire collectif calqué sur les horaires d'ouverture de l'atelier, soit de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au jeudi et jusqu'à 17h le vendredi pour en conclure que M. [X] n'effectuait que 39 heures par semaine sans pour autant justifier de la mise en place d'un horaire collectif de travail dans les conditions des articles D 3171-1 du code du travail.
Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [X] se prévaut de la différence des missions exercées en tant que technicien confirmé mécanique automobile tel qu'elles ressortent de son contrat de travail et des tâches assumées en qualité de gestionnaire de l'atelier mécanique telles qu'elles sont énumérées dans l'avenant du 28 juin 2019, mettant en avant le fait qu'en sus du travail de mécanicien qu'il conservait, il devait assumer des responsabilités pour la gestion de son équipe, de sorte qu'il travaillait nécessairement au-delà des horaires d'ouverture de l'atelier.
Il se prévaut également de notes internes des 22 août 2019 et 30 septembre 2019 annonçant le départ du directeur du site et l'arrivée dans la seconde communication d'un nouveau avec un intérim dans l'intervalle ne lui ayant pas permis d'obtenir pendant cette période l'appui d'un supérieur hiérarchique.
Ainsi qu'il le soutient, il ressort de ses bulletins de paie qu'il n'a été réglé sur la période d'aucune heure supplémentaire au-delà de celles contractualisées à hauteur de 4 heures par semaine.
Dans un courriel du 02 juin 2019 à ses supérieurs, il a fait allusion aux «'nombreuses heures que j'ai effectué (es) pour pallier au(x) lacunes subit (es) par le manque de formation (')'».
Il produit enfin, en pièce n°23, un extrait édité le 26 septembre 2019 du logiciel de pointage mis en place par l'entreprise qu'il a rempli et mettant en évidence les heures supplémentaires non payées dont il se prévaut.
De son côté, l'employeur produit le planning atelier de la semaine 27 à la semaine 39 de l'année 2019, l'intitulé du tableau faisant référence à l'année 2020 étant manifestement erroné eu égard au fait que les dates correspondent bien aux jours des mois concernés pour l'année 2019 et non 2020.
Il ressort des éléments produits par l'une et l'autre partie qu'il ne peut aucunement être déduit des plannings de l'employeur qu'il y aurait eu, pendant la période concernée, un faible nombre de rendez-vous puisqu'il n'est justifié d'aucun élément de comparaison par rapport à d'autres périodes de l'année et le cas échéant par rapport à l'année d'avant et ce, rapporté à un effectif équivalent.
La société Central Motor Lyon développe un moyen inopérant tenant au fait que ces heures supplémentaires en sus de celles contractualisées n'auraient pas été autorisées ni commandées dès lors qu'il a été vu précédemment que M. [X] avait alerté sa hiérarchie dès le début de la période litigieuse des nombreuses heures qu'il réalisait et qu'il importe peu que l'extrait du logiciel de temps n'ait été édité par le salarié que le 26 septembre 2019 lorsque l'employeur lui a annoncé la fin non concluante de sa période probatoire en qualité de gestionnaire d'atelier mécanique puisqu'il appartenait à l'employeur de contrôler au fil de leur exécution les heures réalisées par le salarié, et notamment chaque semaine pour vérifier le nombre exact d'heures supplémentaires effectuées de sorte qu'il est jugé que l'employeur a implicitement mais nécessairement autorisé les heures supplémentaires litigieuses mais ne les a pas payées.
En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents.
Sur le remboursement de frais professionnels':
Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC.
En l'espèce, M. [X] s'est vu remettre par son employeur un véhicule qualifié de service.
Il a bénéficié, en juillet et août 2019, de remboursements de frais d'essence et de péages pour des montants respectifs de 123,40 euros et 193,43 euros.
Il produit une note de frais pour le mois de septembre 2019 à hauteur de 171,02 euros.
L'employeur a refusé de régler cette somme au motif que le salarié ne fournit pas les justificatifs, celui-ci indiquant qu'ils ont été remis à l'entreprise comme pour les mois précédant.
La société Central Motor Lyon qui vient aux droits de la société Deruaz Auto ne produit aucune procédure préalable régissant les modalités de remboursement des frais professionnels.
Sans inverser la charge de la preuve, elle ne verse pas aux débats les justificatifs qui auraient pu être en sus remis par le salarié pour les mois de juillet et août 2019 alors qu'elle est supposée les détenir.
Il s'ensuit que M. [X], qui a suivi la même procédure que les mois précédents pour obtenir le remboursement de ses frais professionnels et qui sollicite un montant en cohérence avec ceux que l'employeur a acceptés de payer les deux mois précédents est fondé en sa demande, la société Central Motor Auto développant un moyen tenant au fait que le salarié aurait réclamé et obtenu 56,70 euros le 12 août 2019 pendant ses congés payés sans en tirer les conséquences nécessaires au titre d'une éventuelle compensation avec un indu.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] la somme de 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019.
Sur les prétentions indemnitaires au titre de l'exécution du contrat de travail':
D'une première part, l'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l'employeur d'en rapporter la preuve.
D'une seconde part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une troisième part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une quatrième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que':
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
D'une cinquième part, l'article L4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2017 au 31 mars 2022 dispose que':
Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.
Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.
Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.
Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.
Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Le rapport annuel d'activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d'activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l'activité du service de santé au travail.
L'article R 4624-10 du même code prévoit que':
Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
L'article R 4624-15 du même code précise que':
Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.
L'employeur doit démontrer qu'il a satisfait à ses obligations légales et réglementaires vis-à-vis du service de santé au travail.
D'une sixième part, l'article L 6321-1 du code du travail dispose que':
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
L'employeur supporte la charge de la preuve qu'il a rempli son obligation d'adaptation au poste.
D'une septième part, la période probatoire a pour but de tester les conséquences d'un changement de poste en cours d'exécution du contrat de travail. Elle nécessite l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 16 mai 2012, pourvois n°10-10.623 et n°10-24.308). Elle doit donc donner lieu à un avenant écrit au contrat de travail, une déclaration verbale ne suffisant pas à établir l'acceptation du salarié.
En l'espèce et à titre liminaire, M. [X] présente au titre de l'exécution de son contrat de travail une prétention indemnitaire unique mais se prévaut de manquements multiples de son employeur qui ne répondent pas au même régime probatoire, ce dont la juridiction doit tenir compte.
D'une première part, M. [X] rapporte la preuve qui lui incombe que nonobstant la signature d'un avenant au contrat de travail le 28 juin 2019 portant promotion à effet du 01 juillet 2019 au poste de gestionnaire d'atelier mécanique avec une période probatoire de 3 mois renouvelable, il occupait d'ores et déjà ce poste et exerçait les missions afférentes à compter du 10 juin 2019.
Ceci ressort du fait qu'il s'est vu remettre les clés de la concession dès le 07 juin 2019, de l'attestation du chef d'atelier démissionnaire, M. [Y], dont le témoignage ne saurait être remis en cause au vu des éléments extrinsèques venant le confirmer, du fait que le décompte de son rendement en qualité de technicien, d'après le tableau produit, s'arrête début juin 2019, de la circonstance que M. [D], directeur après-vente auprès de la société Subaru France, a écrit le 17 juin 2019 à M. [T] pour lui proposer de se rendre dans la concession et de faire le point avec le nouveau chef d'atelier, du fait que M. [X] a écrit à ses supérieurs, dont M. [T] et le directeur de la concession, en qualité de chef d'atelier, un courriel du 25 juin 2019, du fait qu'il s'est vu communiquer par une compagnie d'assurances, au titre de ses nouvelles missions, le 27 juin 2019, un document d'expertise, du compte-rendu PQS de juin 2019 passant en revue les points à améliorer au titre de la gestion et de l'atelier et du courriel du 02 juillet 2019 à ses supérieurs hiérarchiques dans lequel M. [X] revient sur les circonstances l'ayant amené à prendre «'un peu à la hâte'», le poste de [J] (M. [Y]) justifiant qu'il n'ait pas été en mesure d'atteindre les objectifs.
Nonobstant les moyens contraires développés en défense par l'employeur, ses propres pièces ne font que confirmer de plus fort que M. [X] était bien gestionnaire de l'atelier depuis le 10 juin 2019 dans la mesure où M. [I], de l'aveu même de l'employeur, s'est déplacé sur la concession de [Localité 5] plus fréquemment pour épauler M. [X] dans son nouveau poste et que d'après le relevé des frais de déplacement de celui-ci, ses visites dans la concession ont commencé dès le 10 juin 2019.
La circonstance que M. [Y] ait été responsable d'atelier d'après le certificat de travail jusqu'au 28 juin 2019 n'est aucunement en contradiction avec la circonstance que M. [X] ait pu occuper le même poste dès le 07 juin 2019 dès lors que les éléments sus-évoqués mettent en évidence que M. [X] a dans les faits assumés les missions afférentes à ce nouveau poste à partir du 10 juin 2019 avec un tuilage extrêmement bref avec M. [Y] et un appui de M. [I] très rapidement.
L'attestation de M. [F] en charge du système informatique de l'entreprise n'apporte aucun élément concret et utile s'agissant de la signature en qualité de chef d'atelier de M. [X].
L'auteur du changement du pavé numérique de signature est en réalité indifférent puisque les échanges de courriels entre M. [X] et ses supérieurs hiérarchiques et/ou avec un tiers à l'entreprise ne laissent aucun doute sur le fait que M. [X] exerçait dès le 10 juin 2019 en qualité de nouveau chef d'atelier avant même le départ effectif de l'entreprise de M. [Y].
Il s'ensuit que l'employeur a exécuté fautivement le contrat de travail en proposant à M. [X] la régularisation d'un avenant à son contrat de travail prévoyant un période probatoire alors même qu'il exerçait d'ores et déjà depuis 3 semaines les fonctions de gestionnaire d'atelier mécanique et en mettant fin à celle-ci dans des conditions nécessairement irrégulières, aboutissant à une rétrogradation de M. [X] au poste de technicien confirmé sans, en définitive, que les circonstances dans lesquelles le salarié a bénéficié de cette promotion et notamment laquelle des deux parties en a été à l'initiative n'aient la moindre portée.
L'employeur ne saurait davantage se prévaloir de son pouvoir de direction et de gestion ou de résultats du salarié considérés comme insuffisants pour justifier le retour du salarié à son poste initial eu égard au fait que la mise en œuvre d'une période probatoire était irrégulière et exempte de toute bonne foi contractuelle et qu'il ne saurait être procédé à une modification unilatérale du contrat de travail qui s'analyse incontestablement au cas d'espèce en une rétrogradation avec une conséquence négative y compris sur le salaire versé.
D'une seconde part, s'agissant d'un véhicule de service, non de fonction et compte tenu de la suspension du contrat de travail à raison d'un arrêt maladie, M. [X] n'établit pas que l'employeur a exécuté fautivement le contrat de travail en lui demandant la restitution des clés et du véhicule de service.
D'une troisième part, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe d'avoir fait bénéficier à M. [X] d'une formation suffisante d'adaptation au poste.
Si le curriculum vitae de M. [X] met certes en évidence qu'il a été auparavant gérant d'une société exploitant un garage, il n'en demeure pas moins que ce dernier met à juste titre l'accent sur la taille nettement plus importante de la société Deruaz Auto, avec plusieurs concessions et des procédures spécifiques au regard notamment des exigences des constructeurs.
Ainsi qu'il a été vu précédemment, M. [X] avait lui-même alerté son employeur sur les conditions délicates dans lesquelles il avait pris son nouveau poste expliquant qu'il n'avait pas atteint les objectifs escomptés.
M. [Y] a témoigné du caractère nettement insuffisant du tuilage et si M. [I] est venu en concession à plusieurs reprises pour épauler M. [X], la juridiction est laissée dans l'ignorance de l'aide précise et concrète apportée par ce salarié.
D'une quatrième part, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a mis en œuvre lorsque M. [X] a assumé les missions de gestionnaire d'atelier mécanique des moyens et une organisation adaptés.
La société Central Motor Lyon ne produit aucun élément utile permettant de contredire le fait que M. [X] a dû faire face de manière concomitante à sa nomination au départ à la concurrence d'un mécanicien et d'un magasinier, à la nécessité de former les remplaçants, à l'arrêt maladie de la secrétaire du garage et à la vacance pendant deux mois du poste de directeur de l'établissement.
D'une cinquième part, outre que M. [X] a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 100 euros en juillet 2019, l'employeur prétendant de manière peu convaincante qu'il se serait agi d'encourager le salarié alors que celui-ci venait d'être promu et ne répondait manifestement pas aux attentes de l'employeur, il apparaît que le salarié s'est justifié début juillet 2019 sur les reproches que lui a faits l'employeur s'agissant de l'absence d'atteintes d'objectifs, un récapitulatif pour l'année 2019 étant versé aux débats par l'employeur, mais que la société Central Motor Lyon n'apporte aucun autre élément au titre des modalités dont ceux-ci ont été transmis au préalable au salarié et de leur caractère atteignable.
Il est observé en particulier que les objectifs n'étaient généralement pas davantage atteints avant et après que M. [X] a exercé les missions de gestionnaire d'ateliers mécanique.
Il s'ensuit que preuve suffisante est rapportée que les reproches qui lui ont été adressés par l'employeur à ce titre n'étaient pas justifiés.
D'une sixième part, si le salarié ne saurait sous couvert d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité obtenir la reconnaissance d'une maladie ou d'un accident professionnel au titre de son arrêt de travail à compter du 30 septembre 2019 ayant nécessité la prise d'un anxiolytique et que l'employeur démontre qu'il était dispensé de faire passer la visite d'information à la médecine du travail eu égard au fait que le salarié en avait bénéficié auparavant, la nouvelle visite devant intervenir en janvier 2023, l'employeur ne fait qu'affirmer qu'il avait procédé pour autant à l'inscription de M. [X] au service de santé au travail dont il dépendait, étant observé que M. [C], DRH, a affirmé dans un courriel au salarié du 14 novembre 2019 que l'inscription était faite sans que le justificatif ne soit produit par l'employeur pour connaitre la date exacte à laquelle cette formalité a été accomplie.
L'employeur ne justifie dès lors pas suffisamment de ses diligences au titre de son obligation relative au service de santé au travail si bien que ce manquement est avéré.
D'une septième part, l'employeur ne justifie avoir transmis le bulletin de paie du salarié d'octobre 2019 que le 14 novembre 2019, M. [X] étant informé de manière concomitante que ses tickets restaurant étaient à disposition à l'entreprise.
En outre, alors que M. [X] a produit un courrier de l'organisme de prévoyance Irp Auto du 12 décembre 2019 l'informant n'avoir pas reçu de son employeur la déclaration d'arrêt de travail, l'employeur prétend par l'intermédiaire de M. [C], dans un courriel du 05 décembre 2019 au salarié avoir procédé à cette déclaration, sans pour autant produire le moindre justificatif à ce titre.
Les manquements sont dès lors avérés.
D'une huitième part, il a été vu précédemment que l'employeur avait manqué de rembourser les frais de déplacement de septembre 2019 engagés par le salarié et n'avait pas réglé la totalité des heures supplémentaires exécutées.
Au vu de l'ensemble des manquements retenus commis par l'employeur, de leur caractère nettement préjudiciable, par réformation du jugement entrepris, la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto est condamnée à payer à M. [X] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.
Sur la prise d'acte':
La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.
Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.
Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.
Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.
Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.
Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.
En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.
Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.
Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement.
En'l'espèce, peu important que le salarié ait offert d'exécuter son préavis dans son courrier de prise d'acte du 12 février 2020, les manquements sus-énoncés de l'employeur étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail dès lors qu'ils n'étaient pas régularisés au moment de la prise d'acte et que le salarié a notamment subi une rétrogradation injustifiée ainsi qu'un non-paiement d'heures supplémentaires.
Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de requalifier la prise d'acte en date du 12 février 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de débouter la société Central Motor Lyon de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission.
Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
Premièrement, dès lors que la rupture du contrat de travail est injustifiée, il y a lieu de condamner la société Central Motor Lyon à payer à M. [X] une indemnité de licenciement de 837,02 euros, l'employeur ne développant aucun moyen critique sur le montant retenu.
Deuxièmement, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, au jour de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] avait plus d'un an d'ancienneté de sorte qu'il y a lieu au vu préjudice subi de condamner la société Central Motor Lyon à lui payer la somme de 5357 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes accessoires':
L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1000 euros allouée par les premiers juges à M. [X] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel.
Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Central Motor Lyon, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS';
La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a':
- condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019, sauf à dire qu'il s'agit d'une somme nette
- 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
REQUALIFIE la prise d'acte par M. [X] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 12 février 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse
DÉBOUTE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, à payer à M. [X] les sommes suivantes':
- huit mille euros (8000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre des manquements pendant l'exécution du contrat de travail
- huit cent trente-sept euros et deux centimes (837,02 euros) à titre d'indemnité de licenciement
- cinq mille trois cent cinquante-sept euros (5357,00 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
RAPPELLE que les intérêts sur les créances salariales et l'indemnité de licenciement courent à compter du 26 octobre 2020
RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les sommes indemnitaires courent à compter de la décision qui les prononce
DEBOUTE M. [X] du surplus de ses prétentions au principal
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, à payer à M. [X] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros
REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
N° RG 22/00486
N° Portalis DBVM-V-B7G-LG7Y
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 25 JANVIER 2024
Appel d'une décision (N° RG F 20/00310)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU
en date du 30 décembre 2021
suivant déclaration d'appel du 01 février 2022
APPELANT :
Monsieur [H] [X]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON
INTIMEE :
S.A.S. CENTRAL MOTOR LYON venant aux droits de la SAS DERUAZ AUTO
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Corinne MENICHELLI de la SELARL SELARL INTER-BARREAUX BDMV AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 06 décembre 2023,
Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 25 janvier 2024.
EXPOSE DU LITIGE':
M. [H] [X] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 03 décembre 2018 par la société par actions simplifiée Deruaz Auto, aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée Central Motors Lyon en qualité de technicien confirmé mécanique automobile, statut employé, position A.9.1, Echelon 11, moyennant un salaire mensuel brut de 2 100 euros pour 151,67 heures de travail.
M. [H] [X] a régulièrement réalisé des heures supplémentaires tous les mois à hauteur de 17,33 heures.
La relation entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile (IDCC1090).
A compter du 1er juillet 2019 selon l'employeur et à partir du 07 juin 2019 d'après le salarié, M. [X] a été promu gestionnaire atelier mécanique (chef d'atelier) qualification ETAM échelon 23, moyennant un salaire de 2300 euros pour 151h67.
Un avenant a été régularisé entre les parties le 28 juin 2019 avec une prise de poste au 01 juillet 2019 et une période probatoire de trois mois, renouvelable une fois.
Par courrier remis en main propre le 26 septembre 2019, l'employeur a décidé de rompre la période probatoire et a informé le salarié qu'il retrouvera son poste de technicien confirmé à compter du 01 octobre 2019.
M. [X] a été en arrêts de travail sans discontinuité à compter du 30 septembre 2019.
Il a restitué, le 04 octobre 2010, le véhicule de service qui lui avait été remis et les clés de la concession qu'il s'était vu remettre le 07 juin 2019.
Par courrier en date du 12 février 2020, M. [H] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Par lettre du 21 février 2020, l'employeur a contesté les reproches qui lui ont été faits.
Par requête en date du 26 octobre 2029, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins d'obtenir des rappels de salaire sur heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, un remboursement de frais professionnels de septembre 2019, la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
La société Deruaz Auto s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a':
- dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [H] [X] doit s'analyser comme une démission,
- condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019,
- 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les condamnations porteront intérêt légal à compter du prononcé de la décision.
- débouté les parties de leurs autres demandes tant principales et subsidiaires que reconventionnelles.
- condamné la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 03 janvier 2021.
Par déclaration en date du 01 février 2022, M. [H] [X] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.
M. [H] [X] s'en est remis à des conclusions remises le 02 novembre 2022 et demande à la cour d'appel de':
Confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 :
- Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 644,86 € brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 € brut à titre de congés-payés afférents,
- 171,02 € à titre de remboursement de frais de septembre 2019,
- 1.000,00 € au titre de l'article 700 du CPC de 1ère instance.
Infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 :
- Jugera que la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [X],
- Condamnera en conséquence la société Central Motor Auto venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 16.071,00 € net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
Jugera que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [X] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamnera en conséquence la société Central Motor Auto venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] :
- 837,02 € net à titre d'indemnité de licenciement,
- 5.357,00 € net (2 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Y ajoutant :
Rejettera l'appel incident de la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruza Auto sollicitant de la cour qu'elle infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30/12/2021 en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [X] :
- 644,86 € brut de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 € brut de congés-payés afférents,
- 171,02 € de remboursement de frais de septembre 2019,
- 1.000,00 € d'article 700 du CPC de 1ère instance,
Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto à payer à M. [X] 2.500,00 € d'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel,
Déboutera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto de sa demande au titre de l'article 700 du CPC au titre de la procédure d'appel,
- Condamnera la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance
La société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto s'en est rapportée à des conclusions remises le 30 janvier 2023 et entend voir':
Vu les articles L 1232-1, L 1421-1, L. 6321-1 du code du travail,
Vu les jurisprudences,
Vu les pièces versées aux débats,
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021,
DECLARER infondées les demandes, fins et conclusions de M. [X],
CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021 en ce qu'il a :
- DIT ET JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [H] [X] doit s'analyser comme une démission,
- DEBOUTE M. [X] de ses autres demandes principales,
INFRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 30 décembre 2021 en ce qu'il a :
- CONDAMNE la Société Deruaz Auto à payer à M. [X] les sommes suivantes :
- 644,86€ brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48€ brut au titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02€ au titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019,
- 1000€ au titre de l'article 700 du CPC,
- DIT que les condamnations porteraient intérêt légal à compter du prononcé de la décision,
- DEBOUTE la société Deruaz Auto de ses demandes reconventionnelles,
- CONDAMNE la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
- ORDONNE l'exécution provisoire de la décision.
Statuant à nouveau,
JUGER que la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles vis-à-vis de M. [X],
En conséquence,
REJETER l'ensemble des demandes arguments de M. [X],
DEBOUTER M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
LE CONDAMNER à verser à la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruza Auto, la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC,
CONDAMNER le même aux entiers dépens de l'instance et de ses suites.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 05 octobre 2023.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur le rappel d'heures supplémentaires':
L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
En l'espèce, M. [X] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées de juillet à septembre 2019 et qui ne lui ont pas été payées, en sus de celles figurant d'ores et déjà sur le bulletin de salaire (17h33 par mois, soit 39 heures par semaine avec 4 heures supplémentaires contractualisées).
Il verse en effet un relevé de pointage des semaines 27 à 39 de l'année 2019 avec le volume d'heures travaillées par jour.
L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés puisqu'il se prévaut en définitive sans le nommer ainsi d'un horaire collectif calqué sur les horaires d'ouverture de l'atelier, soit de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au jeudi et jusqu'à 17h le vendredi pour en conclure que M. [X] n'effectuait que 39 heures par semaine sans pour autant justifier de la mise en place d'un horaire collectif de travail dans les conditions des articles D 3171-1 du code du travail.
Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [X] se prévaut de la différence des missions exercées en tant que technicien confirmé mécanique automobile tel qu'elles ressortent de son contrat de travail et des tâches assumées en qualité de gestionnaire de l'atelier mécanique telles qu'elles sont énumérées dans l'avenant du 28 juin 2019, mettant en avant le fait qu'en sus du travail de mécanicien qu'il conservait, il devait assumer des responsabilités pour la gestion de son équipe, de sorte qu'il travaillait nécessairement au-delà des horaires d'ouverture de l'atelier.
Il se prévaut également de notes internes des 22 août 2019 et 30 septembre 2019 annonçant le départ du directeur du site et l'arrivée dans la seconde communication d'un nouveau avec un intérim dans l'intervalle ne lui ayant pas permis d'obtenir pendant cette période l'appui d'un supérieur hiérarchique.
Ainsi qu'il le soutient, il ressort de ses bulletins de paie qu'il n'a été réglé sur la période d'aucune heure supplémentaire au-delà de celles contractualisées à hauteur de 4 heures par semaine.
Dans un courriel du 02 juin 2019 à ses supérieurs, il a fait allusion aux «'nombreuses heures que j'ai effectué (es) pour pallier au(x) lacunes subit (es) par le manque de formation (')'».
Il produit enfin, en pièce n°23, un extrait édité le 26 septembre 2019 du logiciel de pointage mis en place par l'entreprise qu'il a rempli et mettant en évidence les heures supplémentaires non payées dont il se prévaut.
De son côté, l'employeur produit le planning atelier de la semaine 27 à la semaine 39 de l'année 2019, l'intitulé du tableau faisant référence à l'année 2020 étant manifestement erroné eu égard au fait que les dates correspondent bien aux jours des mois concernés pour l'année 2019 et non 2020.
Il ressort des éléments produits par l'une et l'autre partie qu'il ne peut aucunement être déduit des plannings de l'employeur qu'il y aurait eu, pendant la période concernée, un faible nombre de rendez-vous puisqu'il n'est justifié d'aucun élément de comparaison par rapport à d'autres périodes de l'année et le cas échéant par rapport à l'année d'avant et ce, rapporté à un effectif équivalent.
La société Central Motor Lyon développe un moyen inopérant tenant au fait que ces heures supplémentaires en sus de celles contractualisées n'auraient pas été autorisées ni commandées dès lors qu'il a été vu précédemment que M. [X] avait alerté sa hiérarchie dès le début de la période litigieuse des nombreuses heures qu'il réalisait et qu'il importe peu que l'extrait du logiciel de temps n'ait été édité par le salarié que le 26 septembre 2019 lorsque l'employeur lui a annoncé la fin non concluante de sa période probatoire en qualité de gestionnaire d'atelier mécanique puisqu'il appartenait à l'employeur de contrôler au fil de leur exécution les heures réalisées par le salarié, et notamment chaque semaine pour vérifier le nombre exact d'heures supplémentaires effectuées de sorte qu'il est jugé que l'employeur a implicitement mais nécessairement autorisé les heures supplémentaires litigieuses mais ne les a pas payées.
En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents.
Sur le remboursement de frais professionnels':
Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC.
En l'espèce, M. [X] s'est vu remettre par son employeur un véhicule qualifié de service.
Il a bénéficié, en juillet et août 2019, de remboursements de frais d'essence et de péages pour des montants respectifs de 123,40 euros et 193,43 euros.
Il produit une note de frais pour le mois de septembre 2019 à hauteur de 171,02 euros.
L'employeur a refusé de régler cette somme au motif que le salarié ne fournit pas les justificatifs, celui-ci indiquant qu'ils ont été remis à l'entreprise comme pour les mois précédant.
La société Central Motor Lyon qui vient aux droits de la société Deruaz Auto ne produit aucune procédure préalable régissant les modalités de remboursement des frais professionnels.
Sans inverser la charge de la preuve, elle ne verse pas aux débats les justificatifs qui auraient pu être en sus remis par le salarié pour les mois de juillet et août 2019 alors qu'elle est supposée les détenir.
Il s'ensuit que M. [X], qui a suivi la même procédure que les mois précédents pour obtenir le remboursement de ses frais professionnels et qui sollicite un montant en cohérence avec ceux que l'employeur a acceptés de payer les deux mois précédents est fondé en sa demande, la société Central Motor Auto développant un moyen tenant au fait que le salarié aurait réclamé et obtenu 56,70 euros le 12 août 2019 pendant ses congés payés sans en tirer les conséquences nécessaires au titre d'une éventuelle compensation avec un indu.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] la somme de 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019.
Sur les prétentions indemnitaires au titre de l'exécution du contrat de travail':
D'une première part, l'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l'employeur d'en rapporter la preuve.
D'une seconde part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une troisième part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une quatrième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que':
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
D'une cinquième part, l'article L4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2017 au 31 mars 2022 dispose que':
Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.
Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.
Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.
Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.
Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.
Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Le rapport annuel d'activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d'activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l'activité du service de santé au travail.
L'article R 4624-10 du même code prévoit que':
Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
L'article R 4624-15 du même code précise que':
Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.
L'employeur doit démontrer qu'il a satisfait à ses obligations légales et réglementaires vis-à-vis du service de santé au travail.
D'une sixième part, l'article L 6321-1 du code du travail dispose que':
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
L'employeur supporte la charge de la preuve qu'il a rempli son obligation d'adaptation au poste.
D'une septième part, la période probatoire a pour but de tester les conséquences d'un changement de poste en cours d'exécution du contrat de travail. Elle nécessite l'accord exprès du salarié (Cass. soc., 16 mai 2012, pourvois n°10-10.623 et n°10-24.308). Elle doit donc donner lieu à un avenant écrit au contrat de travail, une déclaration verbale ne suffisant pas à établir l'acceptation du salarié.
En l'espèce et à titre liminaire, M. [X] présente au titre de l'exécution de son contrat de travail une prétention indemnitaire unique mais se prévaut de manquements multiples de son employeur qui ne répondent pas au même régime probatoire, ce dont la juridiction doit tenir compte.
D'une première part, M. [X] rapporte la preuve qui lui incombe que nonobstant la signature d'un avenant au contrat de travail le 28 juin 2019 portant promotion à effet du 01 juillet 2019 au poste de gestionnaire d'atelier mécanique avec une période probatoire de 3 mois renouvelable, il occupait d'ores et déjà ce poste et exerçait les missions afférentes à compter du 10 juin 2019.
Ceci ressort du fait qu'il s'est vu remettre les clés de la concession dès le 07 juin 2019, de l'attestation du chef d'atelier démissionnaire, M. [Y], dont le témoignage ne saurait être remis en cause au vu des éléments extrinsèques venant le confirmer, du fait que le décompte de son rendement en qualité de technicien, d'après le tableau produit, s'arrête début juin 2019, de la circonstance que M. [D], directeur après-vente auprès de la société Subaru France, a écrit le 17 juin 2019 à M. [T] pour lui proposer de se rendre dans la concession et de faire le point avec le nouveau chef d'atelier, du fait que M. [X] a écrit à ses supérieurs, dont M. [T] et le directeur de la concession, en qualité de chef d'atelier, un courriel du 25 juin 2019, du fait qu'il s'est vu communiquer par une compagnie d'assurances, au titre de ses nouvelles missions, le 27 juin 2019, un document d'expertise, du compte-rendu PQS de juin 2019 passant en revue les points à améliorer au titre de la gestion et de l'atelier et du courriel du 02 juillet 2019 à ses supérieurs hiérarchiques dans lequel M. [X] revient sur les circonstances l'ayant amené à prendre «'un peu à la hâte'», le poste de [J] (M. [Y]) justifiant qu'il n'ait pas été en mesure d'atteindre les objectifs.
Nonobstant les moyens contraires développés en défense par l'employeur, ses propres pièces ne font que confirmer de plus fort que M. [X] était bien gestionnaire de l'atelier depuis le 10 juin 2019 dans la mesure où M. [I], de l'aveu même de l'employeur, s'est déplacé sur la concession de [Localité 5] plus fréquemment pour épauler M. [X] dans son nouveau poste et que d'après le relevé des frais de déplacement de celui-ci, ses visites dans la concession ont commencé dès le 10 juin 2019.
La circonstance que M. [Y] ait été responsable d'atelier d'après le certificat de travail jusqu'au 28 juin 2019 n'est aucunement en contradiction avec la circonstance que M. [X] ait pu occuper le même poste dès le 07 juin 2019 dès lors que les éléments sus-évoqués mettent en évidence que M. [X] a dans les faits assumés les missions afférentes à ce nouveau poste à partir du 10 juin 2019 avec un tuilage extrêmement bref avec M. [Y] et un appui de M. [I] très rapidement.
L'attestation de M. [F] en charge du système informatique de l'entreprise n'apporte aucun élément concret et utile s'agissant de la signature en qualité de chef d'atelier de M. [X].
L'auteur du changement du pavé numérique de signature est en réalité indifférent puisque les échanges de courriels entre M. [X] et ses supérieurs hiérarchiques et/ou avec un tiers à l'entreprise ne laissent aucun doute sur le fait que M. [X] exerçait dès le 10 juin 2019 en qualité de nouveau chef d'atelier avant même le départ effectif de l'entreprise de M. [Y].
Il s'ensuit que l'employeur a exécuté fautivement le contrat de travail en proposant à M. [X] la régularisation d'un avenant à son contrat de travail prévoyant un période probatoire alors même qu'il exerçait d'ores et déjà depuis 3 semaines les fonctions de gestionnaire d'atelier mécanique et en mettant fin à celle-ci dans des conditions nécessairement irrégulières, aboutissant à une rétrogradation de M. [X] au poste de technicien confirmé sans, en définitive, que les circonstances dans lesquelles le salarié a bénéficié de cette promotion et notamment laquelle des deux parties en a été à l'initiative n'aient la moindre portée.
L'employeur ne saurait davantage se prévaloir de son pouvoir de direction et de gestion ou de résultats du salarié considérés comme insuffisants pour justifier le retour du salarié à son poste initial eu égard au fait que la mise en œuvre d'une période probatoire était irrégulière et exempte de toute bonne foi contractuelle et qu'il ne saurait être procédé à une modification unilatérale du contrat de travail qui s'analyse incontestablement au cas d'espèce en une rétrogradation avec une conséquence négative y compris sur le salaire versé.
D'une seconde part, s'agissant d'un véhicule de service, non de fonction et compte tenu de la suspension du contrat de travail à raison d'un arrêt maladie, M. [X] n'établit pas que l'employeur a exécuté fautivement le contrat de travail en lui demandant la restitution des clés et du véhicule de service.
D'une troisième part, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe d'avoir fait bénéficier à M. [X] d'une formation suffisante d'adaptation au poste.
Si le curriculum vitae de M. [X] met certes en évidence qu'il a été auparavant gérant d'une société exploitant un garage, il n'en demeure pas moins que ce dernier met à juste titre l'accent sur la taille nettement plus importante de la société Deruaz Auto, avec plusieurs concessions et des procédures spécifiques au regard notamment des exigences des constructeurs.
Ainsi qu'il a été vu précédemment, M. [X] avait lui-même alerté son employeur sur les conditions délicates dans lesquelles il avait pris son nouveau poste expliquant qu'il n'avait pas atteint les objectifs escomptés.
M. [Y] a témoigné du caractère nettement insuffisant du tuilage et si M. [I] est venu en concession à plusieurs reprises pour épauler M. [X], la juridiction est laissée dans l'ignorance de l'aide précise et concrète apportée par ce salarié.
D'une quatrième part, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a mis en œuvre lorsque M. [X] a assumé les missions de gestionnaire d'atelier mécanique des moyens et une organisation adaptés.
La société Central Motor Lyon ne produit aucun élément utile permettant de contredire le fait que M. [X] a dû faire face de manière concomitante à sa nomination au départ à la concurrence d'un mécanicien et d'un magasinier, à la nécessité de former les remplaçants, à l'arrêt maladie de la secrétaire du garage et à la vacance pendant deux mois du poste de directeur de l'établissement.
D'une cinquième part, outre que M. [X] a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 100 euros en juillet 2019, l'employeur prétendant de manière peu convaincante qu'il se serait agi d'encourager le salarié alors que celui-ci venait d'être promu et ne répondait manifestement pas aux attentes de l'employeur, il apparaît que le salarié s'est justifié début juillet 2019 sur les reproches que lui a faits l'employeur s'agissant de l'absence d'atteintes d'objectifs, un récapitulatif pour l'année 2019 étant versé aux débats par l'employeur, mais que la société Central Motor Lyon n'apporte aucun autre élément au titre des modalités dont ceux-ci ont été transmis au préalable au salarié et de leur caractère atteignable.
Il est observé en particulier que les objectifs n'étaient généralement pas davantage atteints avant et après que M. [X] a exercé les missions de gestionnaire d'ateliers mécanique.
Il s'ensuit que preuve suffisante est rapportée que les reproches qui lui ont été adressés par l'employeur à ce titre n'étaient pas justifiés.
D'une sixième part, si le salarié ne saurait sous couvert d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité obtenir la reconnaissance d'une maladie ou d'un accident professionnel au titre de son arrêt de travail à compter du 30 septembre 2019 ayant nécessité la prise d'un anxiolytique et que l'employeur démontre qu'il était dispensé de faire passer la visite d'information à la médecine du travail eu égard au fait que le salarié en avait bénéficié auparavant, la nouvelle visite devant intervenir en janvier 2023, l'employeur ne fait qu'affirmer qu'il avait procédé pour autant à l'inscription de M. [X] au service de santé au travail dont il dépendait, étant observé que M. [C], DRH, a affirmé dans un courriel au salarié du 14 novembre 2019 que l'inscription était faite sans que le justificatif ne soit produit par l'employeur pour connaitre la date exacte à laquelle cette formalité a été accomplie.
L'employeur ne justifie dès lors pas suffisamment de ses diligences au titre de son obligation relative au service de santé au travail si bien que ce manquement est avéré.
D'une septième part, l'employeur ne justifie avoir transmis le bulletin de paie du salarié d'octobre 2019 que le 14 novembre 2019, M. [X] étant informé de manière concomitante que ses tickets restaurant étaient à disposition à l'entreprise.
En outre, alors que M. [X] a produit un courrier de l'organisme de prévoyance Irp Auto du 12 décembre 2019 l'informant n'avoir pas reçu de son employeur la déclaration d'arrêt de travail, l'employeur prétend par l'intermédiaire de M. [C], dans un courriel du 05 décembre 2019 au salarié avoir procédé à cette déclaration, sans pour autant produire le moindre justificatif à ce titre.
Les manquements sont dès lors avérés.
D'une huitième part, il a été vu précédemment que l'employeur avait manqué de rembourser les frais de déplacement de septembre 2019 engagés par le salarié et n'avait pas réglé la totalité des heures supplémentaires exécutées.
Au vu de l'ensemble des manquements retenus commis par l'employeur, de leur caractère nettement préjudiciable, par réformation du jugement entrepris, la société Central Motor Lyon venant aux droits de la société Deruaz Auto est condamnée à payer à M. [X] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.
Sur la prise d'acte':
La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.
Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.
Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.
Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.
Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.
Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.
En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.
Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.
Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement.
En'l'espèce, peu important que le salarié ait offert d'exécuter son préavis dans son courrier de prise d'acte du 12 février 2020, les manquements sus-énoncés de l'employeur étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail dès lors qu'ils n'étaient pas régularisés au moment de la prise d'acte et que le salarié a notamment subi une rétrogradation injustifiée ainsi qu'un non-paiement d'heures supplémentaires.
Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de requalifier la prise d'acte en date du 12 février 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de débouter la société Central Motor Lyon de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission.
Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
Premièrement, dès lors que la rupture du contrat de travail est injustifiée, il y a lieu de condamner la société Central Motor Lyon à payer à M. [X] une indemnité de licenciement de 837,02 euros, l'employeur ne développant aucun moyen critique sur le montant retenu.
Deuxièmement, au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, au jour de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] avait plus d'un an d'ancienneté de sorte qu'il y a lieu au vu préjudice subi de condamner la société Central Motor Lyon à lui payer la somme de 5357 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes accessoires':
L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1000 euros allouée par les premiers juges à M. [X] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel.
Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Central Motor Lyon, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS';
La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a':
- condamné la société Deruaz Auto à payer à M. [H] [X] les sommes suivantes :
- 644,86 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 64,48 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents,
- 171,02 euros à titre de remboursement de frais professionnels de septembre 2019, sauf à dire qu'il s'agit d'une somme nette
- 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société Deruaz Auto aux entiers dépens.
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
REQUALIFIE la prise d'acte par M. [X] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 12 février 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse
DÉBOUTE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, à payer à M. [X] les sommes suivantes':
- huit mille euros (8000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre des manquements pendant l'exécution du contrat de travail
- huit cent trente-sept euros et deux centimes (837,02 euros) à titre d'indemnité de licenciement
- cinq mille trois cent cinquante-sept euros (5357,00 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
RAPPELLE que les intérêts sur les créances salariales et l'indemnité de licenciement courent à compter du 26 octobre 2020
RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les sommes indemnitaires courent à compter de la décision qui les prononce
DEBOUTE M. [X] du surplus de ses prétentions au principal
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto, à payer à M. [X] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros
REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société Central Motor Lyon, venant aux droits de la société Deruaz Auto aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président