CA Nîmes, 5e ch. soc. ph, 6 février 2024, n° 21/02937
NÎMES
Arrêt
Autre
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/02937 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEH5
EM/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
25 juin 2021
RG :20/00060
S.A.R.L. MAYOLY SANTE
C/
[X]
Grosse délivrée le 06 FEVRIER 2024 à :
- Me LAUBEUF
- Me ANAV-ARLAUD
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 06 FEVRIER 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 25 Juin 2021, N°20/00060
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 05 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Février 2024.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
S.A.R.L. MAYOLY SANTE
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Stéphane LAUBEUF de la SELEURL LAUBEUF & Associés, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉ :
Monsieur [FD] [X]
né le 14 Février 1969 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau D'AVIGNON
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 12 Mai 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Février 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :
M. [FD] [X] a été engagé par la SARL Mayoly Santé à compter du 23 mars 2016 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de délégué médical, niveau 6B, échelon 132 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
A compter du 20 mars 2019, il a été placé en arrêt de travail.
Par courrier daté du 23 décembre 2019, M. [FD] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :
' Je me permets de vous adresser la présente, laquelle a pour objet de vous notifier la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail, en raison des faits suivants que je reproche à la société Mayoly Santé.
Je suis entré dans cette société le 23 mars 2016 en qualité de délégué médical. A mon arrivée, j'ai été placé sous l'autorité hiérarchique de mon N+1, M. [K], occupant les fonctions de Manager. Les relations de travail avec M. [K] furent néanmoins très difficiles, notamment en raison d'une politique managériale extrêmement dure.
J'ai été quotidiennement la cible de propos blessants et vexatoires. J'ai également été victime d'une pression et d'une suspicion constante de sa part. Je devais composer avec les ordres et contre ordres de M. [K], pour ensuite, me voir reprocher de ne pas avoir exécuté les consignes. Ces attaques permanentes m'ont considérablement affaibli psychologiquement.
Un courrier d'alerte a été adressé le 27 février 2018, à Mme [V], DRH, afin d'informer la hiérarchie sur cette situation alarmante de stress au travail.
M. [K] a été entendu dans le cadre d'une réunion qui s'est tenue le 16 mars 2018, mais aucune mesure n'a été prise afin de faire cesser ses agissements. Pire encore, M. [K] a décidé de me sanctionner de manière indirecte pour avoir dénoncé ces faits. Alors que mes entretiens professionnels depuis mon entrée dans l'entreprise étaient satisfaisants, celui du mois de décembre 2018, soit postérieurement à la dénonce de ces faits n'était pas le reflet de mon travail.
Soudainement, M. [K] considérait que mes compétences et mes performances étaient insuffisantes. Alors qu'en début d'année 2018, ces mêmes points étaient jugés satisfaisants.
Des prétendues lacunes faisaient soudainement leur apparition. Je conteste fermement ces prétendues lacunes. La qualité de mon travail n'a d'ailleurs jamais été remise en cause avant que je dénonce des faits de harcèlement qui me visaient personnellement.
Cette situation m'a particulièrement affaibli et mon état de santé s'en est retrouvé fortement dégradé. À compter du 1er janvier 2019, j'ai été placé sous l'autorité d'un nouveau directeur régional, M. [ZN], ensuite d'un changement de mon secteur d'intervention pour motif économique. Cela n'a cependant pas contribué à faire cesser les agissements répétés de harcèlement moral à mon encontre. La situation a au contraire empiré. Les propos vexatoires, blessants et humiliants se sont poursuivis. Ma situation a conduit les élus à adresser de nouveau un courrier d'alerte à la direction.
Les élus ont conclu, ensuite de l'enquête CHSCT menée au sein de l'entreprise que mon état de santé était en lien avec mes conditions de travail et plus particulièrement avec mon encadrement depuis plusieurs années. Ce qui confirme que les agissements de M. [K] et de M. [ZN] à mon égard sont constitutifs de harcèlement.
Cette situation m'a conduit à un syndrome anxio-dépressif et d'épuisement professionnel médicalement constaté tant par mon psychiatre que par le médecin du travail.
Bien qu'alertée à deux reprises, la direction n'a poutant pris aucune mesure afin de faire cesser ces agissements à mon encontre. Agissements aussi bien perpétrés par M. [K] que par M. [ZN].
Bien plus encore, ces personnes ont bénéficié du soutien et de la protection de leur hiérarchie, et n'ont jamais été inquiétées bien que directement incriminées par les élus dans le cadre de l'enquête CHSCT. J'ai donc eu à subir, dans le cadre de mon activité professionnelle, des actes de harcèlement moral quotidiens sans jamais bénéficier d'une protection de ma hiérarchie, au contraire de mes harceleurs. J'ai pourtant de plus fort, fait adresser un courrier par un cabinet d'avocats en date du 4 octobre 2019. Sans résultat.
Ces faits dont la responsabilité incombre entièrement à la société Mayoly Santé me contraignent à vous notifier par la présente la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.
Cette rupture est entièrement imputable à la société puisque les faits précités constituent un grave manquement à votre obligation de sécurité de résultat. Ce qui empêche la poursuite de mon contrat de travail. (...) '
Par requête du 29 janvier 2020, M. [FD] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes pour solliciter la requalification de la prise d'acte en un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral subis, et la condamnation de la SARL Mayoly Santé au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.
Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :
- rejeté la demande de surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale,
- dit qu'il n'y a pas matière à ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture,
- constaté que M. [X] a fait l'objet d'un harcèlement moral,
- dit que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul,
- condamné la société Mayoli Santé à verser à M. [X] :
* 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,
* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* 9 459,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
* 17 198,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (4 mois),
* 1 719,83 euros pour congés payés y afférents,
* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rejeté toutes les autres demandes,
- condamné la société Mayoli Santé aux entiers dépens.
Par acte du 28 juillet 2021, la SARL Mayoly Santé a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 mai 2020 et a fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 13 juin 2023. L'examen de l'affaire a été déplacée à l'audience du 05 décembre 2023 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions du 11 mai 2023, la SARL Mayoly Santé demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 juin 2021 en ce qu'il a jugé que M. [X] avait fait l'objet d'un harcèlement moral et en ce que sa prise d'acte devait s'analyser en un licenciement nul, allouant à celui-ci :
* des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,
* des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* une indemnité de licenciement,
* une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférants,
* une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
et la déboutant de façon subséquente de sa demande d'indemnité de préavis,
Et, statuant à nouveau de ces chefs :
- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [X] à lui verser la somme de 17 198,36 euros à titre d'indemnité compensatrice du préavis non effectué,
- confirmer le jugement pour le surplus et débouter M. [X] de toutes ses demandes,
Y ajoutant,
- condamner M. [X] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [X] aux entiers dépens.
La SARL Mayoly Santé soutient que :
- M. [FD] [X] ne rapporte pas la preuve de manquements gravement fautifs de nature à fonder sa prise d'acte ; elle a toujours agi de bonne foi à son endroit, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché ; les manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte seraient en tout état de cause particulièrement anciens et ne sauraient la justifier ; les éléments médicaux versés aux débats par le salarié devront être écartés ; la prise d'acte est en réalité motivée par des aspirations professionnelles et précise avoir été contactée par des recruteurs au début de l'année 2020 dans le cadre de recherches d'emploi de M. [FD] [X] qui a signé le 14 novembre 2019 un contrat de travail avec une autre société, Biogen, pour une prise de poste le 06 janvier 2020,
- la prise d'acte produisant les effets d'une démission, M. [FD] [X] était tenu d'exécuter un préavis, ce qu'il n'a pas fait puisqu'il a quitté l'entreprise du jour au lendemain nonobstant son arrêt maladie au moment de la rupture, lequel, au demeurant, n'a pas été prolongé.
En l'état de ses dernières écritures du 11 mai 2023 contenant appel incident, M. [FD] [X] demande à la cour de :
Sur l'exécution du contrat de travail,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* jugé qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral,
* condamné la société Mayoli Santé à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande faite au titre du non-respect par la société de son obligation légale de sécurité,
Statuant de nouveau, et à titre incident,
- juger que la société n'a pas respecté son obligation légale de sécurité,
- condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation légale de sécurité,
Sur la rupture du contrat de travail,
A titre principal,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* jugé que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul,
* condamné la société Mayoli Santé à lui payer les sommes suivantes :
' 9 459, 04 euros à titre d'indemnité de licenciement,
' 17 198, 36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1719, 83 euros brut au titre des congés payés y afférents,
- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
Statuant de nouveau,
- condamner la société à lui payer la somme de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- à défaut, confirmer le quantum entrepris,
A titre subsidiaire et incident,
- juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Mayoli Santé à lui payer les sommes suivantes :
' 9 459, 04 euros à titre d'indemnité de licenciement,
' 17 198, 36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 719, 83 euros brut au titre des congés payés y afférents,
' 17 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Sur les autres demandes et en tout état de cause,
- débouter la société Mayoli Santé de l'intégralité de ses demandes,
- condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société aux entiers dépens de l'instance.
M. [FD] [X] fait valoir que :
- il a été victime de faits de harcèlement moral dans le cadre de son travail, ce qui l'a obligé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ; il a été confronté à un management brutal de la part de ses supérieurs hiérarchiques successifs, M. [Z] [K] puis M. [YY] [ZN], que s'il a été en mesure de poursuivre la relation de travail lorsqu'il se trouvait sous la subordination de M. [Z] [K], tel n'a pas été le cas lorsqu'il a travaillé auprès de son nouveau directeur régional à compter du 1er janvier 2019 ; il a fait l'objet de reproches injustifiés, de propos humiliants et la société a vraisemblablement tenté de bâtir de toutes pièces un dossier de licenciement à son encontre ; ces agissements répétés et l'acharnement de M. [YY] [ZN] qui a appliqué dès sa prise de fonction une méthode de déstabilisation, sont à l'origine de la dégradation de son état de santé qui l'a plongé dans une profonde dépression laquelle a été médicalement constatée ; bien qu'alertée de la situation, la SARL Mayoly n'a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements,
- son licenciement est nul dans la mesure où les manquements de l'employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail,
- la demande reconventionnelle de la SARL Mayoly n'est pas fondée dès lors qu'il se trouvait en arrêt de travail lors de la prise d'acte.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS :
Sur le harcèlement moral :
L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [FD] [X] produit aux débats, à l'appui de ses prétentions :
- un courrier de la SARL Mayoly Santé daté du 12/11/2018 : 'conformément a l'article L1222-6 du code du travail, nous vous informons que nous envisageons de modifier votre secteur à compter du 1er janvier 2019...dans le cadre de la sauvegarde de sa compétitivité, la société...doit réorganiser ses différents réseaux de visite médicale...votre secteur s'en trouve modifié... Cette modification...n'a pas d'incidence sur votre domicile actuel. Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés. Vous bénéficierez pendant 12 mois a compter de la modification effective de votre secteur géographique, en cas de diminution de votre part de rémunération variable individuelle, d'un maintien de rémunération correspondant à la moyenne des primes sur objectifs appréciée sur les 12 derniers mois. Vous disposez d'un délai d'un mois...pour nous faire connaître votre décision...Nous vous précisons que, conformément a l'article L 1222-6 du Code du travail, l'absence de réponse dans le délai d'un mois vaut acceptation de la proposition... En cas de refus de votre part, nous serions contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail.' ; l'employeur informe le salarié d'une réorganisation des secteurs géographiques d'intervention des visiteurs médicaux et d'une modification du secteur de M. [FD] [X],
- un courriel envoyé par M. [Z] [K] à M. [FD] [X] le 20/09/2018 'OK quels jours, me préciser' faisant suite à un courriel que lui avait envoyé le salarié 'pour présence vidéodigest, j'ai proposé' ; le 03/12/2018 :'pour info, les matrices EAP vont être disponibles cette semaine...compte tenu de nos agendas respectifs, nous pourrions faire ton entretien jeudi de cette semaine...',
- des courriels envoyés par M. [YY] [ZN] le :
*18/01/2019 '[FD], tu as saisi (et pris) dans VEEVA une 1/2 journée en divers le vendredi 11 janvier 2019 sans autorisation de ta direction régionale. Je te rappelle que la règle est d'informer sa direction régionale et d'avoir son accord pour valider cette demande. Je te demande de bien vouloir respecter cette règle d'entreprise à l'avenir' ; l'employeur recadre le salarié en lui rappelant les règles applicables en matière d'absence,
* 04/02/2019 '[FD], voilà ton budget pour 2019 :3 000 euros' ; ce courrielne fait pas référence au budget des autres salariés qui exercent des fonctions similaires à celles de M. [FD] [X],
* 18/02/2019 : 'tu as saisi dans MY TLI des dates de congrès pour les JFHOD (21 au 24/05/2019) qui ne correspondent pas aux dates réelles (21 au 24/03/2019) ; à l'avenir, je te demande de respecter les procédures demandées par l'entreprise et ainsi de reporter dans MY TLI les dates exactes de tes manifestations', faisant un suite à un courriel envoyé par Mme [L] : 'Bonjour [FD], les JFHOD se déroulent du 21 au 24 mars 2019 et pas au mois de mai 2019 ; tu as vraiment de la chance que je m'en aperçoive sinon il n'y aurait pas eu de déclaration' ; un courriel envoyé par M. [H] [EH] à [I] [EU] de la société '...je viens d'avoir [YY] [ZN] au téléphone qui vient de me dire que Mayoly ne sera pas présent aux journées nationales de l'AFIHGE...parce que c'est un congrès national... M. [FD] [X] se serait engagé à la légère auprès d'[P] [U]...le programme édité et envoyé à l'ensemble des internes et du PUPH de France...mentionne votre nom de société...le comité d'organisation aimerait trouver une solution...' ; ces courriels démontrent que M. [FD] [X] a commis une erreur de dates et il lui est rappelé la nécessité de respecter certaines procédures dans la transmission de certaines informations,
* 21/02/2019 : '[FD], je note que lors du duo d'aujourd'hui tu es venu sans ton PC; je te demande lors des prochains duos d'avoir avec toi toutes tes affaires de travail et notamment ton PC' ; il s'agit d'un simple recradage,
* 29/04/2019 adressé à M. [FD] [G], salarié de la SARL Mayoly Santé '[FD], tu trouveras ci-dessous le mail de M. [FD] [X] qui s'engage sur un congrès national sans accord de sa direction..' faisant suite à un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 19/04/2019 dans lequel il transfert un message envoyé par M. [H] [EH], président de la société [H]'s Connexions auquel il a joint une facture d'un montant de 3 600 euros correspondant au coût d'un stand pour les journées scientifique de l'AFIHGE des 1 et 2 juin 2019 'bonjour mon cher [FD], tu trouveras ci-joint la facture de la société Mayoli Spindler...' ; ce courriel laisse à penser que le salarié n'a pas informé la direction sur sa participation à un congrès national,
* 21/08/2020 envoyé à Mme [E] [V] se rapportant à un courriel envoyé par M. [YY] [ZN] à plusieurs visiteurs médicaux '...je vais vous envoyer dans la matinée votre budget pour 2019 ; toute la partie congrès est à part, donc le budget qui vous est alloué sera destiné aux staffs, RP, déjeuners d'opportunités. Merci de me donner pour cette fin de semaine un prévisionnel de vos dépenses sur l'année et d'en prévoir un maximum sur le 1er trimestre...' ,
- un courriel de M. [P] [U] à M. [FD] [X] le 14/12/2018 '...voici le programme des futures journées de l'AFIHGE qui se dérouleront à la faculté de [Localité 7] le samedi 1 et dimanche 2 juin...je te remercie de ton aide...' ;
- un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 22/01/2019 '...je te transmets ci-joints tous les projets de manifestations 2019...';
- un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 18/03/2019 '...voici les projets qui avaient été soumis concernant mon secteur = avec refus d'une prise en charge du 8ème symposium de chirurgie...mais en revanche une pré autorisation de participation de 1500 euros au séminaire de [Localité 6] concernant la journée des internes AFIHGE ([Localité 7])' ;
- un compte rendu d'enquête réalisée le 06/11/2019 par le CHSCT après l'alerte donnée par M. [FD] [X] sur d'éventuels faits de harcèlement le concernant : le 10/05/2019 les élus de la DUP Mayoly Santé ont alerté la direction sur la situation du salarié qui serait, selon eux, caractéristique d'un burn out ; M. [FD] [X] a fait part d'un état d'épuisement qui serait antérieur à l'année 2019 ; les élus et la direction considèrent qu'il y a lieu d'appréhender sa situation au regard des autres situations s'étant déjà manifestées dans son ancienne région eu égard au management de M. [Z] [K] qui est décrit comme brutal et vexatoire ; d'après la direction et les services RH, le management de M. [YY] [ZN] n'est pas la cause de la situation invoquée par le salarié ; les élus émettent les plus grandes réserves et maintiennent que la situation de M. [FD] [X] est bien liée à ses conditions de travail et plus particulièrement à son encadrement depuis plusieurs années, ont formulé plusieurs préconisations ; ce compte rendu reflète des positions divergentes prises par les élus et la direction sur l'existence d'un lien de causalité entre l'état d'épuisement constaté médicalement et les conditions de travail de M. [FD] [X] ; il est rédigé en termes généraux concernant l'exercice brutal et vexatoire du management de M. [Z] [K] et de M. [YY] [ZN] à l'égard du salarié,
- une attestation de M.[EN] [FA], salarié au sein de la SARL Mayoly Santé depuis 1989, visiteur médical, élu au CHSCT en mars 2011 et délégué syndical CFDT depuis janvier 2015 : a participé à une enquête diligentée par le CHSCT ; ce burn out est consécutif en grande partie au 'management brutal et vexatoire' que lui imposait M. [Z] [K] depuis janvier 2019 poursuivi par son nouveau manager, M. [YY] [ZN] à compter de janvier 2019 ; 2015: première réunion régionale, violent accrochage entre Mme [C] et M. [K], fin 2015 : Mme [J] [S] a alerté les services RH de la société sur le management de M. [K], début 2016, alerte par Mme [ER], début 2018 M. [B] [F]...a également dénoncé le management, en février 2018 : dénonciation collective, début 2019 : M.[FD] [X] a fait une alerte, ses espoirs de changement de N+1 ont été déçus, véritable agression publique lors d'une pause et par la suite un véritable travail de dénigrement et de remise en cause professionnelle par M. [YY] [ZN] ; cette attestation est rédigée en termes généraux et peu circonstanciés, le temoin évoquant notamment une 'véritable agression publique' sans indiquer cependant la date et le contexte des événements qui s'y rapportent et indique que M. [FD] [X] a alerté le comité en janvier 2019 soit à l'arrivée quasiment concomitante de son nouveau manager, M. [YY] [ZN],
- une attestation de Mme [EX] [N], qui a travaillé dans le même réseau de délégués hospitaliers que M. [FD] [X] de mars 2016 à août 2018, dans une région différente : elle fut surprise par l'attitude de M. [Z] [K] vis à vis de M. [FD] [X] qu'il reprenait sur tous ses propos sur la forme et sur le fond ; il lui a séchement coupé la parole pour lui faire comprendre qu'il se trompait, que cette situation l'a mise mal à l'aise ; cette attestation est peu précise et circonstanciée ;
- une attestation de M. [B] [F] [W], ancien délégué médical chez SARL Mayoly : il a été amené à travailler avec M. [FD] [X] qui était son binôme, M. [Z] [K] n'avait de cesse de les mettre dans des situations de plus en plus inconfortables et humiliantes ; pendant les réunions régionales, il se délectait de les 'jeter en pature systématiquement dans les exercices de communication' qu'ils devaient effectuer plus souvent que d'autres salariés, devant témoins du siège, avec un recadrage parfois systématique, M. [FD] [X] avait connu des situations humiliantes : arrachage de son Pad devant un médecin, recadrage ferme juste avant de voir son médecin ; il regrette que les agissements de M. [K] aient pu se pérenniser en toute impunité après son éviction de l'entreprise sur la personne de M. [FD] [X] ; cette attestation est peu circonstanciée,
- une attestation de M. [YS] [D], responsable des grands comptes : il a été surpris des reproches de son employeur en totale opposition avec les comportements, les compétences et le sens du devoir de [FD] ; la violence des critiques a profondément blessé M. [FD] [X], affectant gravement son moral et sa confiance; il a été en grande souffrance et appréhendait sa reprise de poste ; cette attestation est également peu précise et circonstanciée,
- une attestation de M. [YS] [YC], a collaboré dans la même équipe que M. [FD] [X] pendant trois ans de 2016 à 2019 : M. [FD] [X] a subi un management autoritaire, manipulateur qui a fait perdre toute la confiance et l'estime de soi à [FD] et qui l'a plongé dans un profond mal être ; M. [K] a été licencié après plusieurs plaintes de l'équipe et d'erreurs managériales ; cette attestation est peu précise,
- une attestation de Mme [A] [R], ancienne salariée de la SARL Mayoly pendant 5 ans : M. [Z] [K] a recruté M. [FD] [X] pour ses très bons résultats dans son ancien laboratoire mais dès le début, il a pris le dessus sur [FD], lui demandant tout et son contraire : organiser des réunions pour les annuler, accepter le sponsoring d'un congrès avant de prendre la décision de ne pas y participer, plaisanteries moqueuses, petites phrases blessantes, l'équipe était soudée autour de [FD] qui n'était pas le seul à souffrir, [FD] a été détruit par ses supérieurs ; cette attestation est également rédigée en termes généraux,
- un courrier de Mme [V] du 27/02/2018 adressé au service DRH de la SARL Mayoly : alerte sur le management de l'équipe SPE Sud Est et une dégradation des conditions de travail susceptibles de compromettre l'équilibre professionnel, familial et social des salariés, 'infantilisation des délégués, propos blessants et vexatoires de la part' du DR ;
- compte rendu d'une réunion de l'équipe SPE Sud Est du 16/03/2018 suite à l'alerte validée par l'ensemble de l'équipe SPE Sud concernant le stress et la pression provoqués par le management du directeur régional : 'ordres et contre ordres', 'manque de positif de valorisation du travail de ses collaborateurs' 'sentiment que M. [K] ne soutient pas son équipe', 'management déstabilisant', 'propos verbaux difficiles à entendre', ' attitudes et propos déstabilisants , disproportionnés' ; commentaires de M. [FD] [G] : 'note un gros problème de communication évident de M. [Z] [K] et son équipe, note également un souci d'attitude de M. [Z] [K] vraisemblablement due au stress : à travailler dans l'avenir' ; [FD] dit subir un management dur et très rigoureux ; en attente de positif , dit être déstabilisé par ce type de management ; dit avoir besoin de valorisation; souligne la difficulté de devoir gérer les ordres et contre ordres...[YS] : 'dit pas de souci personnellement avec M. [Z] [K], souligne cependant des propos qui sont difficiles pour certains et souligne un problème de management sur une RP importante fin décembre 2017" ;
- courriel de M. [FD] [X] 'Saisie en divers de 2 heures seulement de 8h30 à 10h30 : véhicule immobilisée pour révision - ciblage médecins et mails médecins et RVs pris pour l'occasion. Remarque : activité compléte d'une journée effectuée avec 6 médecins vus dont certains mêmes le matin.En aucun casje me serais permis de prendre une demi-journée véritable sans demande d'autorisation au DR. Si j'ai fait ainsi, c'est que c'était toléré ainsi avec mon autre DR.' ; une feuille de son agenda électronique de la semaine du 07 au 11 janvier 2019 sur lequel est mentionné au 11 'divers' (à commenter) ; le salarié apporte des réponses concrètes à une question de son employeur concernant son agenda,
- une affiche datée de mai 2019 mentionnant les 'gagnants du mois' du club Mayoli parmi lesquels figure M. [FD] [X],
- un courrier de la SARL Mayoly du 07/04/2017 adressé à M. [FD] [X] pour le remercier de son implication et de la qualité de son travail tout au long de l'année 2016 et l'informer d'une augmentation de sa rémunération de 5,71%,
- un courrier de M. [Z] [K] adressé à M. [FD] [X] du 12/04/2018 dans lequel il le félicite d'avoir accompli son travail avec sérieux et professionnalisme et d'avoir fait preuve d'une forte implication, ce qui a participé au développement des laboratoires Mayoly Spindler ; le salarié est informé d'une augmentation de sa rémunération de 1,2%,
- un compte rendu d'entretien annuel du 23/01/2018,
- un certificat médical établi le 07 octobre par le docteur [M] [O], médecin du travail qui certifie avoir reçu M. [FD] [X] le 06/02 et le 24/05/2019 : il présente une souffrance au travail qu'il a dit être en relation avec ses conditions de travail,
- un courrier du docteur [Y] [T], psychiatre, adressé au médecin du travail qui le remercie de recevoir M. [FD] [X] qui présente un syndrome anxio-dépressif et qui bénéficie d'un traitement médicamenteux, dans un contexte de difficultés liées à l'exercice de son travail,
- un formulaire rempli par le médecin traitant concernant un arrêt de travail du 20/03/2019 se rapportant à un syndrome dépressif caractérisé,
- des ordonnances de prescriptions médicamenteuses,
- un courriel de M. [FA] [EN], délégué syndical, à Mme [E] [V] le 07/10/2018 '... M. [FD] [X] a accepté de me communiquer quelques éléments médicaux de son dossier médical en rapport avec sa situation actuelle..Un courrier du 3/11/2017 rédigé par son médecin traitant l'adressant à un psychiatre pour une prise en charge psychologique. [FD] affirme qu'il n'avait aucun problème personnel à cette date et seulement des difficultés avec le style de management de son directeur régional, une prescription par son médecin traitant...un courrier de la psychiatre...début mai 2018...évoquant 'des difficultés liées à l'exercice de son travail' 'il présente un syndrome d'épuisement professionnel se manifestant chez lui par une symptomatologie anxiodépressive ayant nécessité outre un arrêt de travail, un traitement médicamenteux...une attestation de son médecin traitant du 30/09/2019...une attestation du médecin du travail évoquant les deux consultations du 16/02/2019 et du 24/05/2019...je pense que ces premiers éléments sont suffisants pour établir de façon claire le lien entre l'état de santé actuel de M. [FD] [X] et ses conditions de travail depuis plusieurs année. Les conclusions de l'enquête CHSCT devront en tenir compte' ; ce courriel liste les pièces médicales composant le dossier médical de M. [FD] [X] ; les certificats médicaux qui sont listés ne font que reprendre les doléances du salarié.
L'ensemble des éléments ainsi produits par M. [FD] [X] ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, faute pour le salarié de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
M. [FD] [X] sera donc débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit reconnu que la SARL Mayoly a commis à son encontre des actes répétés de harcèlement moral et le jugement entrepris qui se contente d'affirmer que 'le conseil considère que M. [FD] [X] apporte suffisamment de preuves et qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral...' sans exposer ces éléments, sera infirmé en ce sens.
Sur la prise d'acte :
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.
Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur.
Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»
L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»
En l'espèce, M. [FD] [X] motive sa prise d'acte par des actes de harcèlement commis par son employeur depuis plusieurs années.
Cependant, comme exposé précédemment, les éléments produits par le salarié ne laissent pas présumer l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre.
Il y a lieu en conséquence de débouter M. [FD] [X] de sa demande tendant à que sa prise d'acte soit analysée en un licenciement nul et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.
S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat, si les pièces que M. [FD] [X] qu'il a produites permettent d'établir qu'une alerte collective a été adressée à la direction concernant le management inadapté de M. [Z] [K], sans pour autant que des faits précis aient été allégués, il apparaît finalement que ce n'est qu'au début de l'année 2019 que M. [FD] [X] justifie avoir adressé une alerte au CHSCT pour dénoncer des faits de même nature.
Les conclusions de l'enquête diligentée par le CHSCT ne permettent pas de conclure de façon certaine à l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de M. [FD] [X] et ses conditions de travail, le salarié évoquant seulement des allégations 'vagues' .
M. [FD] [X] ne démontre pas que la SARL Mayoly a commis des manquements graves de nature à justifier sa prise d'acte.
M. [FD] [X] ne rapporte pas non plus la preuve que la SARL Mayoly n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour préserver sa santé, de sorte qu'il sera débouté de ce chef de demande.
Enfin, dans la mesure où la prise d'acte s'analyse en une démission, M. [FD] [X] n'est pas en droit de solliciter des indemnités de fin de contrat.
Sur la demande reconventionnelle de la SARL Mayoly :
Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission et le salarié est redevable d'une somme forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté.
Cependant, cette indemnité n'est pas due s'il apparaît que le salarié était malade pendant la période où il aurait dû effectuer son préavis.
En l'espèce, il résulte des pièces produites par la SARL Mayoly que celle-ci a été destinataire d'un avis d'arrêt de travail pour maladie ordinaire concernant M. [FD] [X] daté du 12/11/2019, lequel prescrivait un arrêt jusqu'au 05/01/2020.
M. [FD] [X] ne justifie pas que son arrêt de travail a été prolongé au delà de cette date.
Se trouvant partiellement en arrêt maladie durant la période où il aurait dû exécuter son préavis d'une durée contractuelle de trois mois, qui s'étend donc du 23 décembre 2019 au 23 mars 2020, il convient de faire droit partiellement à la demande de la SARL Mayoly à hauteur de 14 331 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, après déduction de la période pendant laquelle M. [FD] [X] se trouvait en arrêt maladie.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 25 juin 2021,
Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,
Juge que la prise d'acte de M. [FD] [X] datée du 23 décembre 2019 s'analyse en une démission,
Condamne M. [FD] [X] à payer à la SARL Mayoly la somme de 14 331 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
Condamne M. [FD] [X] à payer à la SARL Mayoly la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne M. [FD] [X] aux dépens de la procédure d'appel,
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/02937 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEH5
EM/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
25 juin 2021
RG :20/00060
S.A.R.L. MAYOLY SANTE
C/
[X]
Grosse délivrée le 06 FEVRIER 2024 à :
- Me LAUBEUF
- Me ANAV-ARLAUD
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 06 FEVRIER 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 25 Juin 2021, N°20/00060
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 05 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Février 2024.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
S.A.R.L. MAYOLY SANTE
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Stéphane LAUBEUF de la SELEURL LAUBEUF & Associés, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉ :
Monsieur [FD] [X]
né le 14 Février 1969 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau D'AVIGNON
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 12 Mai 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Février 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :
M. [FD] [X] a été engagé par la SARL Mayoly Santé à compter du 23 mars 2016 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de délégué médical, niveau 6B, échelon 132 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
A compter du 20 mars 2019, il a été placé en arrêt de travail.
Par courrier daté du 23 décembre 2019, M. [FD] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :
' Je me permets de vous adresser la présente, laquelle a pour objet de vous notifier la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail, en raison des faits suivants que je reproche à la société Mayoly Santé.
Je suis entré dans cette société le 23 mars 2016 en qualité de délégué médical. A mon arrivée, j'ai été placé sous l'autorité hiérarchique de mon N+1, M. [K], occupant les fonctions de Manager. Les relations de travail avec M. [K] furent néanmoins très difficiles, notamment en raison d'une politique managériale extrêmement dure.
J'ai été quotidiennement la cible de propos blessants et vexatoires. J'ai également été victime d'une pression et d'une suspicion constante de sa part. Je devais composer avec les ordres et contre ordres de M. [K], pour ensuite, me voir reprocher de ne pas avoir exécuté les consignes. Ces attaques permanentes m'ont considérablement affaibli psychologiquement.
Un courrier d'alerte a été adressé le 27 février 2018, à Mme [V], DRH, afin d'informer la hiérarchie sur cette situation alarmante de stress au travail.
M. [K] a été entendu dans le cadre d'une réunion qui s'est tenue le 16 mars 2018, mais aucune mesure n'a été prise afin de faire cesser ses agissements. Pire encore, M. [K] a décidé de me sanctionner de manière indirecte pour avoir dénoncé ces faits. Alors que mes entretiens professionnels depuis mon entrée dans l'entreprise étaient satisfaisants, celui du mois de décembre 2018, soit postérieurement à la dénonce de ces faits n'était pas le reflet de mon travail.
Soudainement, M. [K] considérait que mes compétences et mes performances étaient insuffisantes. Alors qu'en début d'année 2018, ces mêmes points étaient jugés satisfaisants.
Des prétendues lacunes faisaient soudainement leur apparition. Je conteste fermement ces prétendues lacunes. La qualité de mon travail n'a d'ailleurs jamais été remise en cause avant que je dénonce des faits de harcèlement qui me visaient personnellement.
Cette situation m'a particulièrement affaibli et mon état de santé s'en est retrouvé fortement dégradé. À compter du 1er janvier 2019, j'ai été placé sous l'autorité d'un nouveau directeur régional, M. [ZN], ensuite d'un changement de mon secteur d'intervention pour motif économique. Cela n'a cependant pas contribué à faire cesser les agissements répétés de harcèlement moral à mon encontre. La situation a au contraire empiré. Les propos vexatoires, blessants et humiliants se sont poursuivis. Ma situation a conduit les élus à adresser de nouveau un courrier d'alerte à la direction.
Les élus ont conclu, ensuite de l'enquête CHSCT menée au sein de l'entreprise que mon état de santé était en lien avec mes conditions de travail et plus particulièrement avec mon encadrement depuis plusieurs années. Ce qui confirme que les agissements de M. [K] et de M. [ZN] à mon égard sont constitutifs de harcèlement.
Cette situation m'a conduit à un syndrome anxio-dépressif et d'épuisement professionnel médicalement constaté tant par mon psychiatre que par le médecin du travail.
Bien qu'alertée à deux reprises, la direction n'a poutant pris aucune mesure afin de faire cesser ces agissements à mon encontre. Agissements aussi bien perpétrés par M. [K] que par M. [ZN].
Bien plus encore, ces personnes ont bénéficié du soutien et de la protection de leur hiérarchie, et n'ont jamais été inquiétées bien que directement incriminées par les élus dans le cadre de l'enquête CHSCT. J'ai donc eu à subir, dans le cadre de mon activité professionnelle, des actes de harcèlement moral quotidiens sans jamais bénéficier d'une protection de ma hiérarchie, au contraire de mes harceleurs. J'ai pourtant de plus fort, fait adresser un courrier par un cabinet d'avocats en date du 4 octobre 2019. Sans résultat.
Ces faits dont la responsabilité incombre entièrement à la société Mayoly Santé me contraignent à vous notifier par la présente la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.
Cette rupture est entièrement imputable à la société puisque les faits précités constituent un grave manquement à votre obligation de sécurité de résultat. Ce qui empêche la poursuite de mon contrat de travail. (...) '
Par requête du 29 janvier 2020, M. [FD] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes pour solliciter la requalification de la prise d'acte en un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral subis, et la condamnation de la SARL Mayoly Santé au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.
Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :
- rejeté la demande de surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale,
- dit qu'il n'y a pas matière à ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture,
- constaté que M. [X] a fait l'objet d'un harcèlement moral,
- dit que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul,
- condamné la société Mayoli Santé à verser à M. [X] :
* 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,
* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* 9 459,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
* 17 198,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (4 mois),
* 1 719,83 euros pour congés payés y afférents,
* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rejeté toutes les autres demandes,
- condamné la société Mayoli Santé aux entiers dépens.
Par acte du 28 juillet 2021, la SARL Mayoly Santé a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 mai 2020 et a fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 13 juin 2023. L'examen de l'affaire a été déplacée à l'audience du 05 décembre 2023 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions du 11 mai 2023, la SARL Mayoly Santé demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 juin 2021 en ce qu'il a jugé que M. [X] avait fait l'objet d'un harcèlement moral et en ce que sa prise d'acte devait s'analyser en un licenciement nul, allouant à celui-ci :
* des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,
* des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* une indemnité de licenciement,
* une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférants,
* une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
et la déboutant de façon subséquente de sa demande d'indemnité de préavis,
Et, statuant à nouveau de ces chefs :
- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [X] à lui verser la somme de 17 198,36 euros à titre d'indemnité compensatrice du préavis non effectué,
- confirmer le jugement pour le surplus et débouter M. [X] de toutes ses demandes,
Y ajoutant,
- condamner M. [X] à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [X] aux entiers dépens.
La SARL Mayoly Santé soutient que :
- M. [FD] [X] ne rapporte pas la preuve de manquements gravement fautifs de nature à fonder sa prise d'acte ; elle a toujours agi de bonne foi à son endroit, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché ; les manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte seraient en tout état de cause particulièrement anciens et ne sauraient la justifier ; les éléments médicaux versés aux débats par le salarié devront être écartés ; la prise d'acte est en réalité motivée par des aspirations professionnelles et précise avoir été contactée par des recruteurs au début de l'année 2020 dans le cadre de recherches d'emploi de M. [FD] [X] qui a signé le 14 novembre 2019 un contrat de travail avec une autre société, Biogen, pour une prise de poste le 06 janvier 2020,
- la prise d'acte produisant les effets d'une démission, M. [FD] [X] était tenu d'exécuter un préavis, ce qu'il n'a pas fait puisqu'il a quitté l'entreprise du jour au lendemain nonobstant son arrêt maladie au moment de la rupture, lequel, au demeurant, n'a pas été prolongé.
En l'état de ses dernières écritures du 11 mai 2023 contenant appel incident, M. [FD] [X] demande à la cour de :
Sur l'exécution du contrat de travail,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* jugé qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral,
* condamné la société Mayoli Santé à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande faite au titre du non-respect par la société de son obligation légale de sécurité,
Statuant de nouveau, et à titre incident,
- juger que la société n'a pas respecté son obligation légale de sécurité,
- condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation légale de sécurité,
Sur la rupture du contrat de travail,
A titre principal,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* jugé que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul,
* condamné la société Mayoli Santé à lui payer les sommes suivantes :
' 9 459, 04 euros à titre d'indemnité de licenciement,
' 17 198, 36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1719, 83 euros brut au titre des congés payés y afférents,
- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
Statuant de nouveau,
- condamner la société à lui payer la somme de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- à défaut, confirmer le quantum entrepris,
A titre subsidiaire et incident,
- juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Mayoli Santé à lui payer les sommes suivantes :
' 9 459, 04 euros à titre d'indemnité de licenciement,
' 17 198, 36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 719, 83 euros brut au titre des congés payés y afférents,
' 17 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Sur les autres demandes et en tout état de cause,
- débouter la société Mayoli Santé de l'intégralité de ses demandes,
- condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société aux entiers dépens de l'instance.
M. [FD] [X] fait valoir que :
- il a été victime de faits de harcèlement moral dans le cadre de son travail, ce qui l'a obligé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ; il a été confronté à un management brutal de la part de ses supérieurs hiérarchiques successifs, M. [Z] [K] puis M. [YY] [ZN], que s'il a été en mesure de poursuivre la relation de travail lorsqu'il se trouvait sous la subordination de M. [Z] [K], tel n'a pas été le cas lorsqu'il a travaillé auprès de son nouveau directeur régional à compter du 1er janvier 2019 ; il a fait l'objet de reproches injustifiés, de propos humiliants et la société a vraisemblablement tenté de bâtir de toutes pièces un dossier de licenciement à son encontre ; ces agissements répétés et l'acharnement de M. [YY] [ZN] qui a appliqué dès sa prise de fonction une méthode de déstabilisation, sont à l'origine de la dégradation de son état de santé qui l'a plongé dans une profonde dépression laquelle a été médicalement constatée ; bien qu'alertée de la situation, la SARL Mayoly n'a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements,
- son licenciement est nul dans la mesure où les manquements de l'employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail,
- la demande reconventionnelle de la SARL Mayoly n'est pas fondée dès lors qu'il se trouvait en arrêt de travail lors de la prise d'acte.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS :
Sur le harcèlement moral :
L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [FD] [X] produit aux débats, à l'appui de ses prétentions :
- un courrier de la SARL Mayoly Santé daté du 12/11/2018 : 'conformément a l'article L1222-6 du code du travail, nous vous informons que nous envisageons de modifier votre secteur à compter du 1er janvier 2019...dans le cadre de la sauvegarde de sa compétitivité, la société...doit réorganiser ses différents réseaux de visite médicale...votre secteur s'en trouve modifié... Cette modification...n'a pas d'incidence sur votre domicile actuel. Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés. Vous bénéficierez pendant 12 mois a compter de la modification effective de votre secteur géographique, en cas de diminution de votre part de rémunération variable individuelle, d'un maintien de rémunération correspondant à la moyenne des primes sur objectifs appréciée sur les 12 derniers mois. Vous disposez d'un délai d'un mois...pour nous faire connaître votre décision...Nous vous précisons que, conformément a l'article L 1222-6 du Code du travail, l'absence de réponse dans le délai d'un mois vaut acceptation de la proposition... En cas de refus de votre part, nous serions contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail.' ; l'employeur informe le salarié d'une réorganisation des secteurs géographiques d'intervention des visiteurs médicaux et d'une modification du secteur de M. [FD] [X],
- un courriel envoyé par M. [Z] [K] à M. [FD] [X] le 20/09/2018 'OK quels jours, me préciser' faisant suite à un courriel que lui avait envoyé le salarié 'pour présence vidéodigest, j'ai proposé' ; le 03/12/2018 :'pour info, les matrices EAP vont être disponibles cette semaine...compte tenu de nos agendas respectifs, nous pourrions faire ton entretien jeudi de cette semaine...',
- des courriels envoyés par M. [YY] [ZN] le :
*18/01/2019 '[FD], tu as saisi (et pris) dans VEEVA une 1/2 journée en divers le vendredi 11 janvier 2019 sans autorisation de ta direction régionale. Je te rappelle que la règle est d'informer sa direction régionale et d'avoir son accord pour valider cette demande. Je te demande de bien vouloir respecter cette règle d'entreprise à l'avenir' ; l'employeur recadre le salarié en lui rappelant les règles applicables en matière d'absence,
* 04/02/2019 '[FD], voilà ton budget pour 2019 :3 000 euros' ; ce courrielne fait pas référence au budget des autres salariés qui exercent des fonctions similaires à celles de M. [FD] [X],
* 18/02/2019 : 'tu as saisi dans MY TLI des dates de congrès pour les JFHOD (21 au 24/05/2019) qui ne correspondent pas aux dates réelles (21 au 24/03/2019) ; à l'avenir, je te demande de respecter les procédures demandées par l'entreprise et ainsi de reporter dans MY TLI les dates exactes de tes manifestations', faisant un suite à un courriel envoyé par Mme [L] : 'Bonjour [FD], les JFHOD se déroulent du 21 au 24 mars 2019 et pas au mois de mai 2019 ; tu as vraiment de la chance que je m'en aperçoive sinon il n'y aurait pas eu de déclaration' ; un courriel envoyé par M. [H] [EH] à [I] [EU] de la société '...je viens d'avoir [YY] [ZN] au téléphone qui vient de me dire que Mayoly ne sera pas présent aux journées nationales de l'AFIHGE...parce que c'est un congrès national... M. [FD] [X] se serait engagé à la légère auprès d'[P] [U]...le programme édité et envoyé à l'ensemble des internes et du PUPH de France...mentionne votre nom de société...le comité d'organisation aimerait trouver une solution...' ; ces courriels démontrent que M. [FD] [X] a commis une erreur de dates et il lui est rappelé la nécessité de respecter certaines procédures dans la transmission de certaines informations,
* 21/02/2019 : '[FD], je note que lors du duo d'aujourd'hui tu es venu sans ton PC; je te demande lors des prochains duos d'avoir avec toi toutes tes affaires de travail et notamment ton PC' ; il s'agit d'un simple recradage,
* 29/04/2019 adressé à M. [FD] [G], salarié de la SARL Mayoly Santé '[FD], tu trouveras ci-dessous le mail de M. [FD] [X] qui s'engage sur un congrès national sans accord de sa direction..' faisant suite à un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 19/04/2019 dans lequel il transfert un message envoyé par M. [H] [EH], président de la société [H]'s Connexions auquel il a joint une facture d'un montant de 3 600 euros correspondant au coût d'un stand pour les journées scientifique de l'AFIHGE des 1 et 2 juin 2019 'bonjour mon cher [FD], tu trouveras ci-joint la facture de la société Mayoli Spindler...' ; ce courriel laisse à penser que le salarié n'a pas informé la direction sur sa participation à un congrès national,
* 21/08/2020 envoyé à Mme [E] [V] se rapportant à un courriel envoyé par M. [YY] [ZN] à plusieurs visiteurs médicaux '...je vais vous envoyer dans la matinée votre budget pour 2019 ; toute la partie congrès est à part, donc le budget qui vous est alloué sera destiné aux staffs, RP, déjeuners d'opportunités. Merci de me donner pour cette fin de semaine un prévisionnel de vos dépenses sur l'année et d'en prévoir un maximum sur le 1er trimestre...' ,
- un courriel de M. [P] [U] à M. [FD] [X] le 14/12/2018 '...voici le programme des futures journées de l'AFIHGE qui se dérouleront à la faculté de [Localité 7] le samedi 1 et dimanche 2 juin...je te remercie de ton aide...' ;
- un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 22/01/2019 '...je te transmets ci-joints tous les projets de manifestations 2019...';
- un courriel envoyé par M. [FD] [X] à M. [YY] [ZN] le 18/03/2019 '...voici les projets qui avaient été soumis concernant mon secteur = avec refus d'une prise en charge du 8ème symposium de chirurgie...mais en revanche une pré autorisation de participation de 1500 euros au séminaire de [Localité 6] concernant la journée des internes AFIHGE ([Localité 7])' ;
- un compte rendu d'enquête réalisée le 06/11/2019 par le CHSCT après l'alerte donnée par M. [FD] [X] sur d'éventuels faits de harcèlement le concernant : le 10/05/2019 les élus de la DUP Mayoly Santé ont alerté la direction sur la situation du salarié qui serait, selon eux, caractéristique d'un burn out ; M. [FD] [X] a fait part d'un état d'épuisement qui serait antérieur à l'année 2019 ; les élus et la direction considèrent qu'il y a lieu d'appréhender sa situation au regard des autres situations s'étant déjà manifestées dans son ancienne région eu égard au management de M. [Z] [K] qui est décrit comme brutal et vexatoire ; d'après la direction et les services RH, le management de M. [YY] [ZN] n'est pas la cause de la situation invoquée par le salarié ; les élus émettent les plus grandes réserves et maintiennent que la situation de M. [FD] [X] est bien liée à ses conditions de travail et plus particulièrement à son encadrement depuis plusieurs années, ont formulé plusieurs préconisations ; ce compte rendu reflète des positions divergentes prises par les élus et la direction sur l'existence d'un lien de causalité entre l'état d'épuisement constaté médicalement et les conditions de travail de M. [FD] [X] ; il est rédigé en termes généraux concernant l'exercice brutal et vexatoire du management de M. [Z] [K] et de M. [YY] [ZN] à l'égard du salarié,
- une attestation de M.[EN] [FA], salarié au sein de la SARL Mayoly Santé depuis 1989, visiteur médical, élu au CHSCT en mars 2011 et délégué syndical CFDT depuis janvier 2015 : a participé à une enquête diligentée par le CHSCT ; ce burn out est consécutif en grande partie au 'management brutal et vexatoire' que lui imposait M. [Z] [K] depuis janvier 2019 poursuivi par son nouveau manager, M. [YY] [ZN] à compter de janvier 2019 ; 2015: première réunion régionale, violent accrochage entre Mme [C] et M. [K], fin 2015 : Mme [J] [S] a alerté les services RH de la société sur le management de M. [K], début 2016, alerte par Mme [ER], début 2018 M. [B] [F]...a également dénoncé le management, en février 2018 : dénonciation collective, début 2019 : M.[FD] [X] a fait une alerte, ses espoirs de changement de N+1 ont été déçus, véritable agression publique lors d'une pause et par la suite un véritable travail de dénigrement et de remise en cause professionnelle par M. [YY] [ZN] ; cette attestation est rédigée en termes généraux et peu circonstanciés, le temoin évoquant notamment une 'véritable agression publique' sans indiquer cependant la date et le contexte des événements qui s'y rapportent et indique que M. [FD] [X] a alerté le comité en janvier 2019 soit à l'arrivée quasiment concomitante de son nouveau manager, M. [YY] [ZN],
- une attestation de Mme [EX] [N], qui a travaillé dans le même réseau de délégués hospitaliers que M. [FD] [X] de mars 2016 à août 2018, dans une région différente : elle fut surprise par l'attitude de M. [Z] [K] vis à vis de M. [FD] [X] qu'il reprenait sur tous ses propos sur la forme et sur le fond ; il lui a séchement coupé la parole pour lui faire comprendre qu'il se trompait, que cette situation l'a mise mal à l'aise ; cette attestation est peu précise et circonstanciée ;
- une attestation de M. [B] [F] [W], ancien délégué médical chez SARL Mayoly : il a été amené à travailler avec M. [FD] [X] qui était son binôme, M. [Z] [K] n'avait de cesse de les mettre dans des situations de plus en plus inconfortables et humiliantes ; pendant les réunions régionales, il se délectait de les 'jeter en pature systématiquement dans les exercices de communication' qu'ils devaient effectuer plus souvent que d'autres salariés, devant témoins du siège, avec un recadrage parfois systématique, M. [FD] [X] avait connu des situations humiliantes : arrachage de son Pad devant un médecin, recadrage ferme juste avant de voir son médecin ; il regrette que les agissements de M. [K] aient pu se pérenniser en toute impunité après son éviction de l'entreprise sur la personne de M. [FD] [X] ; cette attestation est peu circonstanciée,
- une attestation de M. [YS] [D], responsable des grands comptes : il a été surpris des reproches de son employeur en totale opposition avec les comportements, les compétences et le sens du devoir de [FD] ; la violence des critiques a profondément blessé M. [FD] [X], affectant gravement son moral et sa confiance; il a été en grande souffrance et appréhendait sa reprise de poste ; cette attestation est également peu précise et circonstanciée,
- une attestation de M. [YS] [YC], a collaboré dans la même équipe que M. [FD] [X] pendant trois ans de 2016 à 2019 : M. [FD] [X] a subi un management autoritaire, manipulateur qui a fait perdre toute la confiance et l'estime de soi à [FD] et qui l'a plongé dans un profond mal être ; M. [K] a été licencié après plusieurs plaintes de l'équipe et d'erreurs managériales ; cette attestation est peu précise,
- une attestation de Mme [A] [R], ancienne salariée de la SARL Mayoly pendant 5 ans : M. [Z] [K] a recruté M. [FD] [X] pour ses très bons résultats dans son ancien laboratoire mais dès le début, il a pris le dessus sur [FD], lui demandant tout et son contraire : organiser des réunions pour les annuler, accepter le sponsoring d'un congrès avant de prendre la décision de ne pas y participer, plaisanteries moqueuses, petites phrases blessantes, l'équipe était soudée autour de [FD] qui n'était pas le seul à souffrir, [FD] a été détruit par ses supérieurs ; cette attestation est également rédigée en termes généraux,
- un courrier de Mme [V] du 27/02/2018 adressé au service DRH de la SARL Mayoly : alerte sur le management de l'équipe SPE Sud Est et une dégradation des conditions de travail susceptibles de compromettre l'équilibre professionnel, familial et social des salariés, 'infantilisation des délégués, propos blessants et vexatoires de la part' du DR ;
- compte rendu d'une réunion de l'équipe SPE Sud Est du 16/03/2018 suite à l'alerte validée par l'ensemble de l'équipe SPE Sud concernant le stress et la pression provoqués par le management du directeur régional : 'ordres et contre ordres', 'manque de positif de valorisation du travail de ses collaborateurs' 'sentiment que M. [K] ne soutient pas son équipe', 'management déstabilisant', 'propos verbaux difficiles à entendre', ' attitudes et propos déstabilisants , disproportionnés' ; commentaires de M. [FD] [G] : 'note un gros problème de communication évident de M. [Z] [K] et son équipe, note également un souci d'attitude de M. [Z] [K] vraisemblablement due au stress : à travailler dans l'avenir' ; [FD] dit subir un management dur et très rigoureux ; en attente de positif , dit être déstabilisé par ce type de management ; dit avoir besoin de valorisation; souligne la difficulté de devoir gérer les ordres et contre ordres...[YS] : 'dit pas de souci personnellement avec M. [Z] [K], souligne cependant des propos qui sont difficiles pour certains et souligne un problème de management sur une RP importante fin décembre 2017" ;
- courriel de M. [FD] [X] 'Saisie en divers de 2 heures seulement de 8h30 à 10h30 : véhicule immobilisée pour révision - ciblage médecins et mails médecins et RVs pris pour l'occasion. Remarque : activité compléte d'une journée effectuée avec 6 médecins vus dont certains mêmes le matin.En aucun casje me serais permis de prendre une demi-journée véritable sans demande d'autorisation au DR. Si j'ai fait ainsi, c'est que c'était toléré ainsi avec mon autre DR.' ; une feuille de son agenda électronique de la semaine du 07 au 11 janvier 2019 sur lequel est mentionné au 11 'divers' (à commenter) ; le salarié apporte des réponses concrètes à une question de son employeur concernant son agenda,
- une affiche datée de mai 2019 mentionnant les 'gagnants du mois' du club Mayoli parmi lesquels figure M. [FD] [X],
- un courrier de la SARL Mayoly du 07/04/2017 adressé à M. [FD] [X] pour le remercier de son implication et de la qualité de son travail tout au long de l'année 2016 et l'informer d'une augmentation de sa rémunération de 5,71%,
- un courrier de M. [Z] [K] adressé à M. [FD] [X] du 12/04/2018 dans lequel il le félicite d'avoir accompli son travail avec sérieux et professionnalisme et d'avoir fait preuve d'une forte implication, ce qui a participé au développement des laboratoires Mayoly Spindler ; le salarié est informé d'une augmentation de sa rémunération de 1,2%,
- un compte rendu d'entretien annuel du 23/01/2018,
- un certificat médical établi le 07 octobre par le docteur [M] [O], médecin du travail qui certifie avoir reçu M. [FD] [X] le 06/02 et le 24/05/2019 : il présente une souffrance au travail qu'il a dit être en relation avec ses conditions de travail,
- un courrier du docteur [Y] [T], psychiatre, adressé au médecin du travail qui le remercie de recevoir M. [FD] [X] qui présente un syndrome anxio-dépressif et qui bénéficie d'un traitement médicamenteux, dans un contexte de difficultés liées à l'exercice de son travail,
- un formulaire rempli par le médecin traitant concernant un arrêt de travail du 20/03/2019 se rapportant à un syndrome dépressif caractérisé,
- des ordonnances de prescriptions médicamenteuses,
- un courriel de M. [FA] [EN], délégué syndical, à Mme [E] [V] le 07/10/2018 '... M. [FD] [X] a accepté de me communiquer quelques éléments médicaux de son dossier médical en rapport avec sa situation actuelle..Un courrier du 3/11/2017 rédigé par son médecin traitant l'adressant à un psychiatre pour une prise en charge psychologique. [FD] affirme qu'il n'avait aucun problème personnel à cette date et seulement des difficultés avec le style de management de son directeur régional, une prescription par son médecin traitant...un courrier de la psychiatre...début mai 2018...évoquant 'des difficultés liées à l'exercice de son travail' 'il présente un syndrome d'épuisement professionnel se manifestant chez lui par une symptomatologie anxiodépressive ayant nécessité outre un arrêt de travail, un traitement médicamenteux...une attestation de son médecin traitant du 30/09/2019...une attestation du médecin du travail évoquant les deux consultations du 16/02/2019 et du 24/05/2019...je pense que ces premiers éléments sont suffisants pour établir de façon claire le lien entre l'état de santé actuel de M. [FD] [X] et ses conditions de travail depuis plusieurs année. Les conclusions de l'enquête CHSCT devront en tenir compte' ; ce courriel liste les pièces médicales composant le dossier médical de M. [FD] [X] ; les certificats médicaux qui sont listés ne font que reprendre les doléances du salarié.
L'ensemble des éléments ainsi produits par M. [FD] [X] ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, faute pour le salarié de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
M. [FD] [X] sera donc débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit reconnu que la SARL Mayoly a commis à son encontre des actes répétés de harcèlement moral et le jugement entrepris qui se contente d'affirmer que 'le conseil considère que M. [FD] [X] apporte suffisamment de preuves et qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral...' sans exposer ces éléments, sera infirmé en ce sens.
Sur la prise d'acte :
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.
Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur.
Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»
L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»
En l'espèce, M. [FD] [X] motive sa prise d'acte par des actes de harcèlement commis par son employeur depuis plusieurs années.
Cependant, comme exposé précédemment, les éléments produits par le salarié ne laissent pas présumer l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre.
Il y a lieu en conséquence de débouter M. [FD] [X] de sa demande tendant à que sa prise d'acte soit analysée en un licenciement nul et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral.
S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat, si les pièces que M. [FD] [X] qu'il a produites permettent d'établir qu'une alerte collective a été adressée à la direction concernant le management inadapté de M. [Z] [K], sans pour autant que des faits précis aient été allégués, il apparaît finalement que ce n'est qu'au début de l'année 2019 que M. [FD] [X] justifie avoir adressé une alerte au CHSCT pour dénoncer des faits de même nature.
Les conclusions de l'enquête diligentée par le CHSCT ne permettent pas de conclure de façon certaine à l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de M. [FD] [X] et ses conditions de travail, le salarié évoquant seulement des allégations 'vagues' .
M. [FD] [X] ne démontre pas que la SARL Mayoly a commis des manquements graves de nature à justifier sa prise d'acte.
M. [FD] [X] ne rapporte pas non plus la preuve que la SARL Mayoly n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour préserver sa santé, de sorte qu'il sera débouté de ce chef de demande.
Enfin, dans la mesure où la prise d'acte s'analyse en une démission, M. [FD] [X] n'est pas en droit de solliciter des indemnités de fin de contrat.
Sur la demande reconventionnelle de la SARL Mayoly :
Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission et le salarié est redevable d'une somme forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté.
Cependant, cette indemnité n'est pas due s'il apparaît que le salarié était malade pendant la période où il aurait dû effectuer son préavis.
En l'espèce, il résulte des pièces produites par la SARL Mayoly que celle-ci a été destinataire d'un avis d'arrêt de travail pour maladie ordinaire concernant M. [FD] [X] daté du 12/11/2019, lequel prescrivait un arrêt jusqu'au 05/01/2020.
M. [FD] [X] ne justifie pas que son arrêt de travail a été prolongé au delà de cette date.
Se trouvant partiellement en arrêt maladie durant la période où il aurait dû exécuter son préavis d'une durée contractuelle de trois mois, qui s'étend donc du 23 décembre 2019 au 23 mars 2020, il convient de faire droit partiellement à la demande de la SARL Mayoly à hauteur de 14 331 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, après déduction de la période pendant laquelle M. [FD] [X] se trouvait en arrêt maladie.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 25 juin 2021,
Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,
Juge que la prise d'acte de M. [FD] [X] datée du 23 décembre 2019 s'analyse en une démission,
Condamne M. [FD] [X] à payer à la SARL Mayoly la somme de 14 331 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
Condamne M. [FD] [X] à payer à la SARL Mayoly la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne M. [FD] [X] aux dépens de la procédure d'appel,
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,