CA Versailles, ch. soc. 4-5, 18 janvier 2024, n° 21/01716
VERSAILLES
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-5
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 18 JANVIER 2024
N° RG 21/01716
N° Portalis DBV3-V-B7F-URP2
AFFAIRE :
S.A. SOLOCAL
C/
[H] [X]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
N° Section : E
N° RG : 18/01128
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES
Me Juliette MASCART
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
S.A. SOLOCAL
N° SIRET : 444 212 955
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 - Substitué par Me Maurren DUMESNIL, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
Madame [H] [X]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Juliette MASCART, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1125
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 janvier 2001, Mme [H] [X] a été engagée par la société Pages Jaunes, devenue Solocal, en qualité de télévendeur-prospects. Elle occupait en dernier lieu le poste de conseiller communication digitale spécialiste, statut cadre, catégorie 3, niveau 2. Au moment de la rupture, la société employait habituellement au moins onze salariés.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.
Par courrier recommandé du 23 mai 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juin 2018, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 21 juin 2018.
Par requête reçue au greffe le 20 septembre 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement du 29 avril 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :
- jugé le licenciement de Mme [X] dénué de cause réelle et sérieuse,
- fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 5 001,12 euros,
- condamné la société Solocal à verser à Mme [X] :
* la somme de 70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* la somme de 35 216,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* la somme de 1 113,11 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 111,31 euros de congés payés afférents,
- ordonné le remboursement par la société Solocal à pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de 2 mois d'indemnités de chômage,
- condamné la société Solocal à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,
- condamné la société Solocal aux entiers dépens.
Par deux déclarations au greffe du 3 juin 2021, procédures jointes sous le numéro de RG 21/01716, la société Solocal a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 21 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Solocal demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il :
* a considéré que le licenciement de Mme [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,
* l'a condamnée à verser à Mme [X] :
70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
35 216,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
1 113,11 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis,
111,31 euros à titre de congés payés y afférents,
1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* ordonné le remboursement à pôle emploi des indemnités versées dans la limite de 2 mois de salaire,
* l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] des demandes suivantes :
* 215 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal ;
* 10 663,97 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,
* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour une prétendue sanction pécuniaire illicite,
statuant à nouveau,
- juger le licenciement pour faute grave de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,
à titre subsidiaire,
- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions si par extraordinaire la Cour de céans venait à considérer le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner Mme [X] à lui rembourser la somme de 35 216,22 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner Mme [X] à lui rembourser la somme de 1 224,42 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [X] aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [X] demande à la cour de :
- infirmer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes et statuant à nouveau :
- condamner la société Solocal à :
* 215 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement économique nul,
* 10 002 euros (2 mois) à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage (article 1235-13),
subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et lui a alloué 70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- confirmer les condamnations prononcées à titre d'indemnité conventionnelle dite Pages jaunes, de solde d'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, et au titre de d'article 700 du code de procédure civile et du remboursement de Pôle emploi,
- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite de 2 500 euros,
- condamner Solocal à lui payer 2 500 euros d'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 novembre 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement et ses conséquences financières
Dans la lettre de licenciement, les motifs de celui-ci s'énoncent en ces termes :
«'Vous avez été embauchée par la société Pages Jaunes SA à compter du 22 janvier 2001 en qualité de Télévendeur prospects et exercez en dernier lieu les fonctions de CCDS. Vous êtes affectée à la B U Commerce et rattachée à l'agence de [Localité 4] Ouest.
Nous vous rappelons que le contrat de travail qui nous lie implique le respect des règles et règlements en vigueur dans l'entreprise ainsi que l'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles.
Votre contrat de travail stipule à l'article 2 - Fonction 1 « Au titre de sa fonction, Madame [H] [X] devra assurer la commercialisation de produits et de services commercialisés par le Groupe Solocal auprès de clients existants et de prospect.
Dans ce cadre, Madame [H] [X] devra rechercher et poursuivre, pour l'essentiel, la 'délisation commerciale de clients existants et, en complément, le développement commercial de clients existants et de prospects. Madame [H] [X] devra, en conséquence, conduire les actions appropriées au regard de l 'objectif de ses missions et de la clientèle concernée.
Madame [H] [X] s 'engage à exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l'entreprise en tenant compte des directives qui lui seront données. »
Cela signifie que vous devez respecter les instructions de vente qui vous sont fournies et garantir un service de qualité, conformes aux conditions, normes et tarifs de sorte à satisfaire chaque client de l'entreprise.
L'article 3 Bis du règlement intérieur dispose que « les salariés doivent respecter les règles et principes énoncés dans le livret de la concurrence Joint en annexe du présent Règlement intérieur dans le cadre de leur activité professionnelle ».
Le livret de la concurrence précise qu'il « est Interdit d'appliquer des conditions plus favorables ou de faire une application plus souple des instructions de vente aux annonceurs passant leurs commandes directement auprès des conseillers Page Jaunes par rapport aux annonceurs clients d'une agence de publicité ''.
Pour vous permettre de mener à bien vos missions, vous avez bénéficié d'un grand nombre de formations depuis votre entrée dans l'entreprise :
Le cursus initial de formation lors de votre arrivée dans l'entreprise puis lors de votre prise poste en tant que CCDS en 2014. Vous avez également béné'cié de sessions de formation spéci'ques sur le droit de la concurrence (2013) et d'une formation de 2 jours en 2015 à l'outil de signature de commande à distance (vision).
Nous avons découvert avec certitude, après interrogations et enquêtes menées en interne, au mois de mai 2018 que vous avez commis les faits suivants : vous n'avez pas appliqué les règles de vente et avez conclu des contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise.
Client [Localité 3] Optique N°EPJ 0241694 7
Vous avez conclu 2 commandes avec ce client au-mois de décembre 2017.
Une première commande en date du 14 décembre 2017 d'un montant de 4 794 euros TTC qui ne respecte pas les conditions de paiement puisqu'elle prévoit un paiement sur facture le 20 avril 2018, soit 4 mois plus tard, en contradiction totale avec les instructions de vente et les conditions générales.
Une deuxième commande est signée le 18 décembre 2017 pour un montant de 21 373,20 euros TTC. Ce contrat non plus ne respecte pas les conditions de paiement puisqu'il prévoit un 1er prélèvement bancaire le 30 mars 2018, soit deux mois après le début des parutions qui commencent le 1er février 2018, en contradiction totale avec les Instructions de vente et les conditions générales.
Le nom du signataire est le même sur les 2 bons de commandes ([G] [L]), cependant les signatures sont différentes.
Enfin, l'entreprise a cessé son activité le 17 janvier 2018.
Le client n'a donc rien payé et nous enregistrons un débit de 9 068,40 €.
Lors de l'entretien, vous avez affirmé avoir dérogé aux règles de paiement sur demande de la cliente, dans « l'excitation de la vente ''. Vous avez affirmé avoir bien signé les 2 contrats avec la même personne.
Le client [U] [P] N° EPJ 57582373
Il s'agit d'une pige réalisée par vous le 08 janvier 2018 sans SIRET, avec un contrat signé le 19 janvier 2018 pour un montant de 295,20 € TTC pour une parution dans une rubrique a risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée.
Ce client n'a aucune réalité économique. Le courrier envoyé par le service recouvrement en date du 10 avril 2018 (pour obtenir le règlement des sommes dues) est revenu en NPAI (N'habite Passé l'Adresse Indiquée), de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiqué et avons constaté l'inexistence de ce client a cette adresse.
Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation. Vous ne respectez pas les règles et conditions de vente.
En concluant ces contrats en dehors des conditions de vente normales, outre les risques d'impayé auxquels vous avez exposé l'entreprise, vous lui avez fait prendre un autre risque financier et judicaire important. En effet, en accordant des conditions de paiement privilégiées non autorisées, vous ne respectez pas le jeu de la concurrence loyale et exposez l'entreprise, qui fait régulièrement l'objet de contrôle par l'Autorité de la Concurrence et après des engagements vis-à-vis de celle-ci, a des sanctions pécuniaires voire pénales.
Après plus de 15 ans passés dans l'entreprise, vous ne pouvez pas ignorer l'existence et le contenu des instructions de vente. Vous avez donc délibérément omis d'effectuer les contrôles obligatoires qui permettent de minimiser les risques d'impayés et d'annulation des commandes, les risques judiciaires et assurent la conformité des parutions et donc la 'abilité de notre data.
Lors de l'entretien préalable, vous avez affirmé que c'était votre Responsable des Ventes, Monsieur [O] [N], qui a pris votre PC et a créé la pige et saisi et validé la commande. Cette réponse est particulièrement alarmante. En effet, cela signifierait que vous violez sans aucun scrupule les règles de sécurité concernant l'usage strictement personnel du matériel informatique et des codes de connexion aux différentes applications métiers, ce qui est contraire au règlement intérieur (Charte informatique). De plus, vous n'éprouvez donc aucun scrupule à accepter qu'un chiffre d'affaires soit comptabilisé comme le vôtre et vous apporte de la rémunération variable, alors que vous n'êtes nullement intervenu dans sa réalisation.
Ceci ne constitue en rien une justification et ne vous exonère pas de votre responsabilité. Une telle explication ne saurait modifier notre analyse et appréciation des faits qui vous sont reprochés car si vous n'avez pas enfreint les règles de vente citées plus haut, vous avez alors nécessairement enfreint les règles de sécurité informatique et d'utilisation personnelle des outils de travail ainsi que l'obligation de travail personnel.
L'ensemble de ces éléments ne permettent pas la Poursuite de nos relations contractuelles même au temps du préavis et justifient la rupture de votre contrat pour faute grave.
Dans ces conditions, nous avons pris la décision de mettre un terme à notre collaboration et vous noti'ons votre licenciement pour faute grave. Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés, sera effective à la date d'envoi de ce courrier' »
- A titre principal, la salariée fait valoir que son licenciement pour motif personnel est nul pour constituer un licenciement économique déguisé prononcé en fraude au droit du licenciement économique collectif afin d'éviter tant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en violation des articles L. 1233-28 et suivants, L. 1233-24 du code du travail, que le bénéfice des mesures prévues par l'accord collectif relatif à la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences en matière de congé de mobilité signé le 22 juin 2018 concomitamment à la procédure de licenciement.
Selon elle, cette fraude s'est traduite par :
- l'annonce de la suppression de mille postes au terme d'un accord exigeant le dépôt des candidatures au départ volontaire entre le 27 juin 2018 et le 30 septembre 2018 ;
- plus de soixante-dix procédures initiées parallèlement aux négociations, fin mai à mi-juin 2018, à l'encontre de salariés éligibles directement ou indirectement au plan de départ volontaire pour des motifs personnels prescrits ou inconsistants, la responsable des ressources humaines reconnaissant notamment 51 entretiens conduits dont 17 ont débouché sur un licenciement de nature disciplinaire selon un extrait du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018 ;
- le non-remplacement des salariés concernés,
- l'application de mauvaise foi de l'article 2.2 de l'accord permettant de différer au terme de la procédure de licenciement pour motif personnel l'examen des candidatures au plan de départ volontaire alors qu'elle était éligible en termes d'emploi et de présence aux mesures prévues par le plan et qu'elle a été licenciée la veille de l'ouverture des départs volontaires.
L'employeur réplique que : le licenciement de la salariée n'a pas de motif économique, son motif étant exclusivement de nature disciplinaire ; ce licenciement est fondé sur des griefs non-prescrits et justifiés ; les procédures dont argue la salariée n'ont débouché que sur 17 licenciement disciplinaires à la suite d'enquêtes internes réalisées entre mars et juillet 2018 qui ont confirmé des anomalies dans la conclusion de nombreux contrats ; pour la plupart, ces procédures ont été engagées avant la conclusion de l'accord relatif au congé de mobilité ; la salariée a été convoquée à un entretien préalable avant la signature de l'accord GPEC prévoyant les conditions du congé de mobilité ; elle n'en a pas été privée, ce d'autant que l'accord prévoit que pour les salariés qui font l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel et qui candidatent au congé de mobilité, leur candidature est reportée à la prochaine réunion de validation des candidatures par la DRH dans l'attente de la décision définitive sur cet éventuel licenciement ; dans le cadre du même accord son poste entrait dans la catégorie professionnelle concernée par les suppressions.
Il convient de rappeler que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.
Selon l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul.
En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.
Il résulte de l'article L. 1235-11 du même code, tel que modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ; lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L'article L. 1233-26, dans sa rédaction issue de la même ordonnance, prévoit que lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs.
Enfin, en vertu de l'article L. 1233-61, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
En l'espèce, s'il ressort du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018, qu'entre le 25 juin et le 31 juillet 2018, 39 personnes ont été convoquées à un entretien préalable en vue d'éventuelles sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, qu'un entretien n'a donné lieu à aucune sanction et qu'il a été procédé à 22 rappels des règles, 5 blâmes, 4 avertissements et 5 licenciements disciplinaires, et que depuis « le début de l'affaire », 51 entretiens ont été conduits, l'un n'ayant donné à aucune sanction, 22 ayant été suivis de rappels des règles, le surplus ayant donné lieu au prononcé de 4 avertissements, 6 blâmes et 17 licenciements dont 4 pour cause réelle et sérieuse, 12 pour faute grave et 1 pour faute lourde, il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, ni, d'une part, que les procédures concernées auraient eu une cause économique en raison d'un contexte de réduction des effectifs dont elles auraient constitué l'une des modalités, ce qui ne saurait se déduire de l'existence d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portant sur un congé de mobilité à destination de certaines catégories de salariés volontaires qui n'a été signé que le 22 juin 2018 et dont le dispositif périodique de validation des candidatures n'a été mis en œuvre qu'à compter du 10 juillet 2018 avec des aménagements pour permettre l'examen différé des candidatures des salariés concernés par une procédure de licenciement pour motif personnel, ni, d'autre part, qu'au regard de leurs dates respectives, ces mêmes procédures auraient eu pour effet d'atteindre les seuils prévus aux articles précités.
Par ailleurs, il convient de rappeler que la méconnaissance par l'employeur de la procédure applicable à un licenciement pour motif économique non soumis aux dispositions de l'article L. 1235-10 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale.
En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour fraude au licenciement économique collectif ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes, comme de sa demande pour non-respect de la priorité de réembauchage.
- A titre subsidiaire, la salariée soutient que la sanction est proscrite par une note de procédure du 23 juin 2017 encadrant le pouvoir disciplinaire de l'employeur, et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription et du caractère infondé des griefs.
Sur le caractère illicite de la sanction
La salariée soutient que la sanction qui lui a été appliquée est illicite comme proscrite par une note de procédure du 23 juin 2017 encadrant le pouvoir disciplinaire de l'employeur qu'elle considère constituer une adjonction au règlement intérieur en application des articles L. 1321-1 et suivants du code du travail, en ce que ce document prévoit que la violation répétée des instructions de vente est susceptible d'entraîner un rappel à la règle, un avertissement voire une mise à pied en fonction de la gravité et du caractère récidivant du comportement visé.
L'employeur réplique que la note précitée ne constitue pas une adjonction au règlement intérieur puisqu'elle n'a pas été soumise aux dispositions légales relatives à la procédure applicable au règlement intérieur, notamment faute de consultation du CSE, de communication à l'inspection du travail et de dépôt et publication.
Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
En l'espèce, il n'est ni allégué ni justifié de la soumission du document en date du 23 juin 2017 intitulé « Activités à risque règles et contrôles de conformité » à l'avis des institutions représentatives du personnel, de sa transmission à l'inspecteur du travail, et des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, de sorte que ce document, dont la portée générale est contestée à raison par l'employeur puisqu'il ne concerne qu'une catégorie de salariés de la direction commerciale amenés à conclure des commandes relatives à des activités à risque, ne peut constituer une adjonction audit règlement, étant par ailleurs observé qu'il n'est pas non plus soutenu ni démontré qu'une telle portée pourrait être déduite d'un comportement quelconque de l'employeur.
Sur la prescription et le bien-fondé des griefs
Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
C'est le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois. L'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
La salariée soulève la prescription des faits fautifs qu'elle considère remonter à plus de deux mois en amont de l'engagement des poursuites le 23 mai 2018, reprochant à l'employeur de ne pas justifier en avoir eu connaissance dans le délai de prescription quand celui-ci les situe respectivement aux 14 et 18 décembre 2017 et au 19 janvier 2018, faute de production de l'enquête invoquée, laquelle n'a porté sur aucun fait précis et suffisamment daté ; elle soutient que la preuve de la découverte des faits reprochés dans le délai de prescription ne peut résulter de deux mails datés du 27 mars 2018 et du 4 mai 2018 alors, notamment, que le premier mail fait état d'échanges antérieurs, et que l'employeur dispose d'outils et d'unité de contrôle dédiées et d'un accès permanent au logiciel de gestion de la relation client.
L'employeur soutient que les faits reprochés à la salariée ont été découverts au cours d'une enquête interne menée entre le mois de mars 2018 et le mois de mai 2018, tel que cela ressort des courriels adressés les 27 mars 2018 et 4 mai 2018 par le directeur audit, risques et contrôles internes, de sorte que les faits lui ont été révélés dans leur exacte nature et ampleur le 4 mai 2018. La référence à des échanges antérieurs s'explique par l'existence de plusieurs enquêtes entre mars et juillet 2018. Il précise que M. [N], licencié pour faute grave le 25 avril 2018, l'a été pour ne pas avoir veillé à l'application des règles de vente par les membres de son équipe, dont la salariée, et pour avoir lui-même participé directement à la conclusion de contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise. Il ajoute que la salariée ne peut se prévaloir du fait que son supérieur hiérarchique direct était informé de ses manquements puisqu'il n'en a pas fait part à la Direction dans le but d'éviter que les mesures nécessaires à l'encontre de la salariée soient prises, commettant lui-même des manquements similaires. Il précise : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [N] des agissements de Madame [X] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de Madame [X] avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », et qu'en toute hypothèse la prescription des fautes ne lui est pas opposable en cas de dissimulation des manquements.
D'une part, il est reproché à salariée la signature de deux bons de commande les 14 et 18 décembre 2017 au bénéfice de la société [Localité 3] Optique en prévoyant, pour le premier, un paiement sur facture non applicable au client et dans un délai de quatre mois quand ce délai ne pouvait excéder 30 jours à compter de la première date de parution contractuelle selon les règles de paiement et de tarification de 2015 et les conditions générales, et en ne sollicitant aucun acompte pour le second alors que ces règles imposent un acompte de 15% avec un dépassement du délai maximum de 30 jours pour la première échéance, le tout contrevenant, en outre, au principe édicté par le livret de la concurrence annexé au règlement intérieur selon lequel tout traitement différencié entre des clients en matière de prix, remises et condition de vente doit être objectivement justifié, selon des critères transparents ; il lui est également imputé un manque de précaution en l'absence des contrôles financiers prévus par la note interne « DC vente et service client 2012/15 » pour éviter un risque d'impayé alors que les bons de commandes comportent deux signatures distinctes au nom de la même société qui cessera son activité un mois plus tard et laissera un impayé de 9 568,80 euros.
D'autre part, s'agissant du client « [P] », il lui est reproché la conclusion d'un bon de commande le 19 janvier 2018 pour un montant de 295,20 euros TTC en l'absence de renseignement sur le numéro Siret afin de vérifier sa réalité économique alors qu'il s'est avéré qu'il n'habitait pas à l'adresse indiquée, ce qui a empêché le recouvrement de la créance ; il lui est également fait grief d'avoir contrevenu aux règles dites de « chasse libre » en ayant prospecté un client sur une autre unité de vente, dite «BU », que la sienne, pour un référencement dans une activité à risque, soit celle de « vitrerie, plombier, dépannage serrurerie », qui ne le permettait pas.
La salariée soulève à raison la prescription des faits qui lui sont reprochés relatifs aux deux bons de commande datés des 14 et 18 décembre 2017 dans la mesure où l'employeur ne produit aucun élément, notamment aucune enquête, de nature à étayer son affirmation selon laquelle il n'a eu une connaissance exacte de ces faits reprochés qu'en mai 2018, cette preuve ne pouvant résulter de l'envoi par le directeur audit, risques et contrôles internes, de deux mails datés des 27 mars 2018 et 4 mai 2018 comportant chacun une pièce jointe contenant un tableau à peine lisible qui se recoupent partiellement, au sujet d'investigations, menées selon leur auteur parallèlement à d'autres, sur des clients et prospects dits suspects rattachés à des commerciaux, tous éléments qui ne se rapportent pas de manière suffisamment précise et explicite aux anomalies reprochées à la salariée concernant les contrats précités conclus avec la société [Localité 3] Optique.
Cette preuve ne peut pas non plus découler de l'affirmation de l'employeur selon laquelle : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [N] des agissements de Madame [M] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de la Salariée avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », après avoir précisé que l'intéressé avait été licencié pour faute grave le 25 avril 2018 notamment pour ne pas avoir veillé à la bonne application des règles de vente par les membres de son équipe, dont la salariée.
En effet, si la lettre de licenciement notifiée à M. [N] le 25 avril 2018 à la suite d'une procédure disciplinaire engagée le 3 avril 2018 et d'un entretien préalable du 12 avril 2018, reproche à l'intéressé de ne pas avoir veillé à la bonne application des règles de vente par les membres de son équipe et d'avoir participé avec l'un de ses vendeurs, M. [S], à la conclusion de contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise, aucun grief précis ne se rapporte aux faits imputés à la salariée. En tout état de cause, en matière de prescription de faits fautifs, le supérieur hiérarchique direct du salarié concerné étant assimilé à l'employeur, ce dernier ne peut utilement se prévaloir d'une dissimulation par ce supérieur hiérarchique.
En revanche, s'agissant du contrat conclu avec M. [P], il ressort des deux mails précités que des investigations étaient en cours dans le délai de prescription concernant les anomalies en cause.
Toutefois, le manque de précaution dans le recueil des éléments d'identification du client reproché à la salariée est à relativiser au regard du très faible risque financier encouru, et ce nonobstant la non-application stricte des règles tenant à une activité à risque.
Ainsi, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il ne peut résulter de ce qui précède, en tenant compte de l'importante ancienneté de la salariée et de l'absence d'antécédent disciplinaire la concernant, l'établissement de faits fautifs non prescrits de nature à justifier son licenciement pour faute grave ou même pour cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui comptait une ancienneté de 17 années complètes à la date de son licenciement, peut prétendre, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 14 mois de salaire brut.
Eu égard aux éléments de la cause et notamment de l'âge de salariée au moment de son licenciement, 47 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, des perspectives d'évolution de carrière qui étaient les siennes, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est dès lors infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement
En application de la convention d'entreprise PagesJaunes du 1er janvier 2004, la salariée est bien fondée à prétendre au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 35 216,22 euros.
Le jugement sera donc confirmé sur ce chef.
Sur le reliquat d'indemnité compensatrice de préavis
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.
Au vu des éléments, dont les éléments de calcul, soumis à l'appréciation de la cour, en prenant en compte le salaire, dont la moyenne sur les douze derniers mois de sa partie variable, que la salariée aurait dû percevoir si elle avait pu exécuter le préavis dont la durée conventionnellement prévue est de trois mois la concernant, celle-ci est fondée en sa demande de paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis à concurrence d'un montant de 65,48 euros brut, outre 6,55 euros brut de congés payés afférents.
Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce point.
Sur les dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite
La salariée ne justifie pas de la retenue illicite qu'elle invoque ni, en tout état de cause, du préjudice qu'elle allègue. Sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef sera donc en voie de rejet.
Sur les demandes reconventionnelles
Eu égard à la solution du litige, les demandes de remboursement de sommes versées au titre de l'exécution provisoire formées par l'employeur, seront en voie de rejet.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Par application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu à remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à la salariée, dans la limite de trois mois d'indemnités.
Le jugement sera donc infirmé de ce chef.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et l'indemnité de procédure.
En cause d'appel, l'employeur sera condamné aux dépens et il ne sera fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée à laquelle est allouée la somme de 2 000 euros de ce chef.
PAR CES MOTIFS:
La Cour, statuant contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il statue sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sur le remboursement des indemnités de chômage ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
Condamne la société Solocal à payer à Mme [H] [X] les sommes suivantes :
- 65 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 65,48 euros brut de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis,
- 6,55 euros brut de congés payés afférents ;
Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à la salariée par Pôle emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités ;
Condamne la société Solocal à payer à Mme [H] [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;
Déboute les parties pour le surplus ;
Condamne la société Solocal aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-5
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 18 JANVIER 2024
N° RG 21/01716
N° Portalis DBV3-V-B7F-URP2
AFFAIRE :
S.A. SOLOCAL
C/
[H] [X]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
N° Section : E
N° RG : 18/01128
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES
Me Juliette MASCART
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
S.A. SOLOCAL
N° SIRET : 444 212 955
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 - Substitué par Me Maurren DUMESNIL, avocat au barreau de PARIS
APPELANTE
****************
Madame [H] [X]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Juliette MASCART, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1125
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thierry CABALE, Président,
Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,
Madame Laure TOUTENU, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 janvier 2001, Mme [H] [X] a été engagée par la société Pages Jaunes, devenue Solocal, en qualité de télévendeur-prospects. Elle occupait en dernier lieu le poste de conseiller communication digitale spécialiste, statut cadre, catégorie 3, niveau 2. Au moment de la rupture, la société employait habituellement au moins onze salariés.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.
Par courrier recommandé du 23 mai 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juin 2018, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 21 juin 2018.
Par requête reçue au greffe le 20 septembre 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement du 29 avril 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :
- jugé le licenciement de Mme [X] dénué de cause réelle et sérieuse,
- fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 5 001,12 euros,
- condamné la société Solocal à verser à Mme [X] :
* la somme de 70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* la somme de 35 216,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* la somme de 1 113,11 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 111,31 euros de congés payés afférents,
- ordonné le remboursement par la société Solocal à pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de 2 mois d'indemnités de chômage,
- condamné la société Solocal à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,
- condamné la société Solocal aux entiers dépens.
Par deux déclarations au greffe du 3 juin 2021, procédures jointes sous le numéro de RG 21/01716, la société Solocal a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 21 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Solocal demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il :
* a considéré que le licenciement de Mme [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,
* l'a condamnée à verser à Mme [X] :
70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
35 216,22 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
1 113,11 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis,
111,31 euros à titre de congés payés y afférents,
1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* ordonné le remboursement à pôle emploi des indemnités versées dans la limite de 2 mois de salaire,
* l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] des demandes suivantes :
* 215 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal ;
* 10 663,97 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,
* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour une prétendue sanction pécuniaire illicite,
statuant à nouveau,
- juger le licenciement pour faute grave de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,
à titre subsidiaire,
- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions si par extraordinaire la Cour de céans venait à considérer le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner Mme [X] à lui rembourser la somme de 35 216,22 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner Mme [X] à lui rembourser la somme de 1 224,42 euros versée au titre de l'exécution provisoire et correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents, outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [X] aux entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [X] demande à la cour de :
- infirmer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes et statuant à nouveau :
- condamner la société Solocal à :
* 215 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement économique nul,
* 10 002 euros (2 mois) à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage (article 1235-13),
subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et lui a alloué 70 015,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- confirmer les condamnations prononcées à titre d'indemnité conventionnelle dite Pages jaunes, de solde d'indemnité compensatrice de préavis et congés afférents, et au titre de d'article 700 du code de procédure civile et du remboursement de Pôle emploi,
- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire illicite de 2 500 euros,
- condamner Solocal à lui payer 2 500 euros d'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 novembre 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement et ses conséquences financières
Dans la lettre de licenciement, les motifs de celui-ci s'énoncent en ces termes :
«'Vous avez été embauchée par la société Pages Jaunes SA à compter du 22 janvier 2001 en qualité de Télévendeur prospects et exercez en dernier lieu les fonctions de CCDS. Vous êtes affectée à la B U Commerce et rattachée à l'agence de [Localité 4] Ouest.
Nous vous rappelons que le contrat de travail qui nous lie implique le respect des règles et règlements en vigueur dans l'entreprise ainsi que l'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles.
Votre contrat de travail stipule à l'article 2 - Fonction 1 « Au titre de sa fonction, Madame [H] [X] devra assurer la commercialisation de produits et de services commercialisés par le Groupe Solocal auprès de clients existants et de prospect.
Dans ce cadre, Madame [H] [X] devra rechercher et poursuivre, pour l'essentiel, la 'délisation commerciale de clients existants et, en complément, le développement commercial de clients existants et de prospects. Madame [H] [X] devra, en conséquence, conduire les actions appropriées au regard de l 'objectif de ses missions et de la clientèle concernée.
Madame [H] [X] s 'engage à exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l'entreprise en tenant compte des directives qui lui seront données. »
Cela signifie que vous devez respecter les instructions de vente qui vous sont fournies et garantir un service de qualité, conformes aux conditions, normes et tarifs de sorte à satisfaire chaque client de l'entreprise.
L'article 3 Bis du règlement intérieur dispose que « les salariés doivent respecter les règles et principes énoncés dans le livret de la concurrence Joint en annexe du présent Règlement intérieur dans le cadre de leur activité professionnelle ».
Le livret de la concurrence précise qu'il « est Interdit d'appliquer des conditions plus favorables ou de faire une application plus souple des instructions de vente aux annonceurs passant leurs commandes directement auprès des conseillers Page Jaunes par rapport aux annonceurs clients d'une agence de publicité ''.
Pour vous permettre de mener à bien vos missions, vous avez bénéficié d'un grand nombre de formations depuis votre entrée dans l'entreprise :
Le cursus initial de formation lors de votre arrivée dans l'entreprise puis lors de votre prise poste en tant que CCDS en 2014. Vous avez également béné'cié de sessions de formation spéci'ques sur le droit de la concurrence (2013) et d'une formation de 2 jours en 2015 à l'outil de signature de commande à distance (vision).
Nous avons découvert avec certitude, après interrogations et enquêtes menées en interne, au mois de mai 2018 que vous avez commis les faits suivants : vous n'avez pas appliqué les règles de vente et avez conclu des contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise.
Client [Localité 3] Optique N°EPJ 0241694 7
Vous avez conclu 2 commandes avec ce client au-mois de décembre 2017.
Une première commande en date du 14 décembre 2017 d'un montant de 4 794 euros TTC qui ne respecte pas les conditions de paiement puisqu'elle prévoit un paiement sur facture le 20 avril 2018, soit 4 mois plus tard, en contradiction totale avec les instructions de vente et les conditions générales.
Une deuxième commande est signée le 18 décembre 2017 pour un montant de 21 373,20 euros TTC. Ce contrat non plus ne respecte pas les conditions de paiement puisqu'il prévoit un 1er prélèvement bancaire le 30 mars 2018, soit deux mois après le début des parutions qui commencent le 1er février 2018, en contradiction totale avec les Instructions de vente et les conditions générales.
Le nom du signataire est le même sur les 2 bons de commandes ([G] [L]), cependant les signatures sont différentes.
Enfin, l'entreprise a cessé son activité le 17 janvier 2018.
Le client n'a donc rien payé et nous enregistrons un débit de 9 068,40 €.
Lors de l'entretien, vous avez affirmé avoir dérogé aux règles de paiement sur demande de la cliente, dans « l'excitation de la vente ''. Vous avez affirmé avoir bien signé les 2 contrats avec la même personne.
Le client [U] [P] N° EPJ 57582373
Il s'agit d'une pige réalisée par vous le 08 janvier 2018 sans SIRET, avec un contrat signé le 19 janvier 2018 pour un montant de 295,20 € TTC pour une parution dans une rubrique a risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée.
Ce client n'a aucune réalité économique. Le courrier envoyé par le service recouvrement en date du 10 avril 2018 (pour obtenir le règlement des sommes dues) est revenu en NPAI (N'habite Passé l'Adresse Indiquée), de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiqué et avons constaté l'inexistence de ce client a cette adresse.
Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation. Vous ne respectez pas les règles et conditions de vente.
En concluant ces contrats en dehors des conditions de vente normales, outre les risques d'impayé auxquels vous avez exposé l'entreprise, vous lui avez fait prendre un autre risque financier et judicaire important. En effet, en accordant des conditions de paiement privilégiées non autorisées, vous ne respectez pas le jeu de la concurrence loyale et exposez l'entreprise, qui fait régulièrement l'objet de contrôle par l'Autorité de la Concurrence et après des engagements vis-à-vis de celle-ci, a des sanctions pécuniaires voire pénales.
Après plus de 15 ans passés dans l'entreprise, vous ne pouvez pas ignorer l'existence et le contenu des instructions de vente. Vous avez donc délibérément omis d'effectuer les contrôles obligatoires qui permettent de minimiser les risques d'impayés et d'annulation des commandes, les risques judiciaires et assurent la conformité des parutions et donc la 'abilité de notre data.
Lors de l'entretien préalable, vous avez affirmé que c'était votre Responsable des Ventes, Monsieur [O] [N], qui a pris votre PC et a créé la pige et saisi et validé la commande. Cette réponse est particulièrement alarmante. En effet, cela signifierait que vous violez sans aucun scrupule les règles de sécurité concernant l'usage strictement personnel du matériel informatique et des codes de connexion aux différentes applications métiers, ce qui est contraire au règlement intérieur (Charte informatique). De plus, vous n'éprouvez donc aucun scrupule à accepter qu'un chiffre d'affaires soit comptabilisé comme le vôtre et vous apporte de la rémunération variable, alors que vous n'êtes nullement intervenu dans sa réalisation.
Ceci ne constitue en rien une justification et ne vous exonère pas de votre responsabilité. Une telle explication ne saurait modifier notre analyse et appréciation des faits qui vous sont reprochés car si vous n'avez pas enfreint les règles de vente citées plus haut, vous avez alors nécessairement enfreint les règles de sécurité informatique et d'utilisation personnelle des outils de travail ainsi que l'obligation de travail personnel.
L'ensemble de ces éléments ne permettent pas la Poursuite de nos relations contractuelles même au temps du préavis et justifient la rupture de votre contrat pour faute grave.
Dans ces conditions, nous avons pris la décision de mettre un terme à notre collaboration et vous noti'ons votre licenciement pour faute grave. Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés, sera effective à la date d'envoi de ce courrier' »
- A titre principal, la salariée fait valoir que son licenciement pour motif personnel est nul pour constituer un licenciement économique déguisé prononcé en fraude au droit du licenciement économique collectif afin d'éviter tant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en violation des articles L. 1233-28 et suivants, L. 1233-24 du code du travail, que le bénéfice des mesures prévues par l'accord collectif relatif à la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences en matière de congé de mobilité signé le 22 juin 2018 concomitamment à la procédure de licenciement.
Selon elle, cette fraude s'est traduite par :
- l'annonce de la suppression de mille postes au terme d'un accord exigeant le dépôt des candidatures au départ volontaire entre le 27 juin 2018 et le 30 septembre 2018 ;
- plus de soixante-dix procédures initiées parallèlement aux négociations, fin mai à mi-juin 2018, à l'encontre de salariés éligibles directement ou indirectement au plan de départ volontaire pour des motifs personnels prescrits ou inconsistants, la responsable des ressources humaines reconnaissant notamment 51 entretiens conduits dont 17 ont débouché sur un licenciement de nature disciplinaire selon un extrait du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018 ;
- le non-remplacement des salariés concernés,
- l'application de mauvaise foi de l'article 2.2 de l'accord permettant de différer au terme de la procédure de licenciement pour motif personnel l'examen des candidatures au plan de départ volontaire alors qu'elle était éligible en termes d'emploi et de présence aux mesures prévues par le plan et qu'elle a été licenciée la veille de l'ouverture des départs volontaires.
L'employeur réplique que : le licenciement de la salariée n'a pas de motif économique, son motif étant exclusivement de nature disciplinaire ; ce licenciement est fondé sur des griefs non-prescrits et justifiés ; les procédures dont argue la salariée n'ont débouché que sur 17 licenciement disciplinaires à la suite d'enquêtes internes réalisées entre mars et juillet 2018 qui ont confirmé des anomalies dans la conclusion de nombreux contrats ; pour la plupart, ces procédures ont été engagées avant la conclusion de l'accord relatif au congé de mobilité ; la salariée a été convoquée à un entretien préalable avant la signature de l'accord GPEC prévoyant les conditions du congé de mobilité ; elle n'en a pas été privée, ce d'autant que l'accord prévoit que pour les salariés qui font l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel et qui candidatent au congé de mobilité, leur candidature est reportée à la prochaine réunion de validation des candidatures par la DRH dans l'attente de la décision définitive sur cet éventuel licenciement ; dans le cadre du même accord son poste entrait dans la catégorie professionnelle concernée par les suppressions.
Il convient de rappeler que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.
Selon l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul.
En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle.
Il résulte de l'article L. 1235-11 du même code, tel que modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ; lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L'article L. 1233-26, dans sa rédaction issue de la même ordonnance, prévoit que lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives aux licenciements économiques collectifs.
Enfin, en vertu de l'article L. 1233-61, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
En l'espèce, s'il ressort du procès-verbal des séances ordinaires du comité d'entreprise des 29 et 30 août 2018, qu'entre le 25 juin et le 31 juillet 2018, 39 personnes ont été convoquées à un entretien préalable en vue d'éventuelles sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, qu'un entretien n'a donné lieu à aucune sanction et qu'il a été procédé à 22 rappels des règles, 5 blâmes, 4 avertissements et 5 licenciements disciplinaires, et que depuis « le début de l'affaire », 51 entretiens ont été conduits, l'un n'ayant donné à aucune sanction, 22 ayant été suivis de rappels des règles, le surplus ayant donné lieu au prononcé de 4 avertissements, 6 blâmes et 17 licenciements dont 4 pour cause réelle et sérieuse, 12 pour faute grave et 1 pour faute lourde, il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, ni, d'une part, que les procédures concernées auraient eu une cause économique en raison d'un contexte de réduction des effectifs dont elles auraient constitué l'une des modalités, ce qui ne saurait se déduire de l'existence d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portant sur un congé de mobilité à destination de certaines catégories de salariés volontaires qui n'a été signé que le 22 juin 2018 et dont le dispositif périodique de validation des candidatures n'a été mis en œuvre qu'à compter du 10 juillet 2018 avec des aménagements pour permettre l'examen différé des candidatures des salariés concernés par une procédure de licenciement pour motif personnel, ni, d'autre part, qu'au regard de leurs dates respectives, ces mêmes procédures auraient eu pour effet d'atteindre les seuils prévus aux articles précités.
Par ailleurs, il convient de rappeler que la méconnaissance par l'employeur de la procédure applicable à un licenciement pour motif économique non soumis aux dispositions de l'article L. 1235-10 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale.
En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour fraude au licenciement économique collectif ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes, comme de sa demande pour non-respect de la priorité de réembauchage.
- A titre subsidiaire, la salariée soutient que la sanction est proscrite par une note de procédure du 23 juin 2017 encadrant le pouvoir disciplinaire de l'employeur, et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription et du caractère infondé des griefs.
Sur le caractère illicite de la sanction
La salariée soutient que la sanction qui lui a été appliquée est illicite comme proscrite par une note de procédure du 23 juin 2017 encadrant le pouvoir disciplinaire de l'employeur qu'elle considère constituer une adjonction au règlement intérieur en application des articles L. 1321-1 et suivants du code du travail, en ce que ce document prévoit que la violation répétée des instructions de vente est susceptible d'entraîner un rappel à la règle, un avertissement voire une mise à pied en fonction de la gravité et du caractère récidivant du comportement visé.
L'employeur réplique que la note précitée ne constitue pas une adjonction au règlement intérieur puisqu'elle n'a pas été soumise aux dispositions légales relatives à la procédure applicable au règlement intérieur, notamment faute de consultation du CSE, de communication à l'inspection du travail et de dépôt et publication.
Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
En l'espèce, il n'est ni allégué ni justifié de la soumission du document en date du 23 juin 2017 intitulé « Activités à risque règles et contrôles de conformité » à l'avis des institutions représentatives du personnel, de sa transmission à l'inspecteur du travail, et des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, de sorte que ce document, dont la portée générale est contestée à raison par l'employeur puisqu'il ne concerne qu'une catégorie de salariés de la direction commerciale amenés à conclure des commandes relatives à des activités à risque, ne peut constituer une adjonction audit règlement, étant par ailleurs observé qu'il n'est pas non plus soutenu ni démontré qu'une telle portée pourrait être déduite d'un comportement quelconque de l'employeur.
Sur la prescription et le bien-fondé des griefs
Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
C'est le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois. L'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
La salariée soulève la prescription des faits fautifs qu'elle considère remonter à plus de deux mois en amont de l'engagement des poursuites le 23 mai 2018, reprochant à l'employeur de ne pas justifier en avoir eu connaissance dans le délai de prescription quand celui-ci les situe respectivement aux 14 et 18 décembre 2017 et au 19 janvier 2018, faute de production de l'enquête invoquée, laquelle n'a porté sur aucun fait précis et suffisamment daté ; elle soutient que la preuve de la découverte des faits reprochés dans le délai de prescription ne peut résulter de deux mails datés du 27 mars 2018 et du 4 mai 2018 alors, notamment, que le premier mail fait état d'échanges antérieurs, et que l'employeur dispose d'outils et d'unité de contrôle dédiées et d'un accès permanent au logiciel de gestion de la relation client.
L'employeur soutient que les faits reprochés à la salariée ont été découverts au cours d'une enquête interne menée entre le mois de mars 2018 et le mois de mai 2018, tel que cela ressort des courriels adressés les 27 mars 2018 et 4 mai 2018 par le directeur audit, risques et contrôles internes, de sorte que les faits lui ont été révélés dans leur exacte nature et ampleur le 4 mai 2018. La référence à des échanges antérieurs s'explique par l'existence de plusieurs enquêtes entre mars et juillet 2018. Il précise que M. [N], licencié pour faute grave le 25 avril 2018, l'a été pour ne pas avoir veillé à l'application des règles de vente par les membres de son équipe, dont la salariée, et pour avoir lui-même participé directement à la conclusion de contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise. Il ajoute que la salariée ne peut se prévaloir du fait que son supérieur hiérarchique direct était informé de ses manquements puisqu'il n'en a pas fait part à la Direction dans le but d'éviter que les mesures nécessaires à l'encontre de la salariée soient prises, commettant lui-même des manquements similaires. Il précise : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [N] des agissements de Madame [X] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de Madame [X] avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », et qu'en toute hypothèse la prescription des fautes ne lui est pas opposable en cas de dissimulation des manquements.
D'une part, il est reproché à salariée la signature de deux bons de commande les 14 et 18 décembre 2017 au bénéfice de la société [Localité 3] Optique en prévoyant, pour le premier, un paiement sur facture non applicable au client et dans un délai de quatre mois quand ce délai ne pouvait excéder 30 jours à compter de la première date de parution contractuelle selon les règles de paiement et de tarification de 2015 et les conditions générales, et en ne sollicitant aucun acompte pour le second alors que ces règles imposent un acompte de 15% avec un dépassement du délai maximum de 30 jours pour la première échéance, le tout contrevenant, en outre, au principe édicté par le livret de la concurrence annexé au règlement intérieur selon lequel tout traitement différencié entre des clients en matière de prix, remises et condition de vente doit être objectivement justifié, selon des critères transparents ; il lui est également imputé un manque de précaution en l'absence des contrôles financiers prévus par la note interne « DC vente et service client 2012/15 » pour éviter un risque d'impayé alors que les bons de commandes comportent deux signatures distinctes au nom de la même société qui cessera son activité un mois plus tard et laissera un impayé de 9 568,80 euros.
D'autre part, s'agissant du client « [P] », il lui est reproché la conclusion d'un bon de commande le 19 janvier 2018 pour un montant de 295,20 euros TTC en l'absence de renseignement sur le numéro Siret afin de vérifier sa réalité économique alors qu'il s'est avéré qu'il n'habitait pas à l'adresse indiquée, ce qui a empêché le recouvrement de la créance ; il lui est également fait grief d'avoir contrevenu aux règles dites de « chasse libre » en ayant prospecté un client sur une autre unité de vente, dite «BU », que la sienne, pour un référencement dans une activité à risque, soit celle de « vitrerie, plombier, dépannage serrurerie », qui ne le permettait pas.
La salariée soulève à raison la prescription des faits qui lui sont reprochés relatifs aux deux bons de commande datés des 14 et 18 décembre 2017 dans la mesure où l'employeur ne produit aucun élément, notamment aucune enquête, de nature à étayer son affirmation selon laquelle il n'a eu une connaissance exacte de ces faits reprochés qu'en mai 2018, cette preuve ne pouvant résulter de l'envoi par le directeur audit, risques et contrôles internes, de deux mails datés des 27 mars 2018 et 4 mai 2018 comportant chacun une pièce jointe contenant un tableau à peine lisible qui se recoupent partiellement, au sujet d'investigations, menées selon leur auteur parallèlement à d'autres, sur des clients et prospects dits suspects rattachés à des commerciaux, tous éléments qui ne se rapportent pas de manière suffisamment précise et explicite aux anomalies reprochées à la salariée concernant les contrats précités conclus avec la société [Localité 3] Optique.
Cette preuve ne peut pas non plus découler de l'affirmation de l'employeur selon laquelle : « Ainsi la dissimulation par Monsieur [N] des agissements de Madame [M] à la Direction, disposant seule des pouvoirs de signature et de représentation dans l'entreprise, n'a pas permis de mettre en place une procédure disciplinaire à l'encontre de la Salariée avant que ces fautes soient révélées lors de l'enquête interne menée en mai 2018 », après avoir précisé que l'intéressé avait été licencié pour faute grave le 25 avril 2018 notamment pour ne pas avoir veillé à la bonne application des règles de vente par les membres de son équipe, dont la salariée.
En effet, si la lettre de licenciement notifiée à M. [N] le 25 avril 2018 à la suite d'une procédure disciplinaire engagée le 3 avril 2018 et d'un entretien préalable du 12 avril 2018, reproche à l'intéressé de ne pas avoir veillé à la bonne application des règles de vente par les membres de son équipe et d'avoir participé avec l'un de ses vendeurs, M. [S], à la conclusion de contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise, aucun grief précis ne se rapporte aux faits imputés à la salariée. En tout état de cause, en matière de prescription de faits fautifs, le supérieur hiérarchique direct du salarié concerné étant assimilé à l'employeur, ce dernier ne peut utilement se prévaloir d'une dissimulation par ce supérieur hiérarchique.
En revanche, s'agissant du contrat conclu avec M. [P], il ressort des deux mails précités que des investigations étaient en cours dans le délai de prescription concernant les anomalies en cause.
Toutefois, le manque de précaution dans le recueil des éléments d'identification du client reproché à la salariée est à relativiser au regard du très faible risque financier encouru, et ce nonobstant la non-application stricte des règles tenant à une activité à risque.
Ainsi, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il ne peut résulter de ce qui précède, en tenant compte de l'importante ancienneté de la salariée et de l'absence d'antécédent disciplinaire la concernant, l'établissement de faits fautifs non prescrits de nature à justifier son licenciement pour faute grave ou même pour cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui comptait une ancienneté de 17 années complètes à la date de son licenciement, peut prétendre, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 14 mois de salaire brut.
Eu égard aux éléments de la cause et notamment de l'âge de salariée au moment de son licenciement, 47 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, des perspectives d'évolution de carrière qui étaient les siennes, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est dès lors infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement
En application de la convention d'entreprise PagesJaunes du 1er janvier 2004, la salariée est bien fondée à prétendre au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 35 216,22 euros.
Le jugement sera donc confirmé sur ce chef.
Sur le reliquat d'indemnité compensatrice de préavis
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.
Au vu des éléments, dont les éléments de calcul, soumis à l'appréciation de la cour, en prenant en compte le salaire, dont la moyenne sur les douze derniers mois de sa partie variable, que la salariée aurait dû percevoir si elle avait pu exécuter le préavis dont la durée conventionnellement prévue est de trois mois la concernant, celle-ci est fondée en sa demande de paiement d'un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis à concurrence d'un montant de 65,48 euros brut, outre 6,55 euros brut de congés payés afférents.
Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce point.
Sur les dommages-intérêts pour sanction pécuniaire illicite
La salariée ne justifie pas de la retenue illicite qu'elle invoque ni, en tout état de cause, du préjudice qu'elle allègue. Sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef sera donc en voie de rejet.
Sur les demandes reconventionnelles
Eu égard à la solution du litige, les demandes de remboursement de sommes versées au titre de l'exécution provisoire formées par l'employeur, seront en voie de rejet.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Par application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu à remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à la salariée, dans la limite de trois mois d'indemnités.
Le jugement sera donc infirmé de ce chef.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et l'indemnité de procédure.
En cause d'appel, l'employeur sera condamné aux dépens et il ne sera fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée à laquelle est allouée la somme de 2 000 euros de ce chef.
PAR CES MOTIFS:
La Cour, statuant contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il statue sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, sur le remboursement des indemnités de chômage ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
Condamne la société Solocal à payer à Mme [H] [X] les sommes suivantes :
- 65 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 65,48 euros brut de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis,
- 6,55 euros brut de congés payés afférents ;
Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à la salariée par Pôle emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités ;
Condamne la société Solocal à payer à Mme [H] [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;
Déboute les parties pour le surplus ;
Condamne la société Solocal aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,