CA Montpellier, 2e ch. soc., 18 janvier 2024, n° 20/04902
MONTPELLIER
Arrêt
Autre
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 18 JANVIER 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/04902 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OXYT
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 OCTOBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00146
APPELANTE :
Madame [E] [F]
Née le 19 juillet 1985 à [Localité 14] (34)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 6]
Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/013028 du 18/11/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)
INTIMEE :
S.A.S. BURTON
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
[Adresse 3]
[Localité 10]
Représentée par Me Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS
Représentée par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
PARTIES INTERVENANTES :
Maître [C] [J], ès qualités d' administrateur judiciaire de SAS BURTON
de nationalité Française
[Adresse 8]
[Localité 10]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [G] [Z], ès qualités d'administrateur judiciaire de SAS BURTON
[Adresse 7]
[Localité 9]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [Y] [K], ès qualités de mandataire judiciaire de SAS BURTON
[Adresse 4]
[Localité 12]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [S] [O] , ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS BURTON
[Adresse 1]
[Localité 11]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
CGEA ILE DE FRANCE
Ile de France Ouest
[Adresse 5]
[Localité 13]
Défaillant
Ordonnance de clôture du 31 Octobre 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Madame [E] [F] a été engagée par la société Burton selon contrat de travail à durée déterminée du 13 octobre 2017 au 27 octobre 2017, puis par contrat à durée indéterminée du 28 novembre 2017, en qualité de vendeuse, statut employée.
La convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement s'applique au contrat.
Le 13 février 2018, la société a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 février 2018, à la suite duquel un avertissement lui a été notifié le 8 mars 2018 en raison de plusieurs dysfonctionnements constatés dans sa mission de vendeuse.
Le 25 février 2018, Mme [F] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 01 mai 2018.
Le 26 mars 2018, Mme [F] a adressé un courrier à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral et de discrimination diligentés à son encontre.
Par courrier du 23 avril 2018, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.
Par requête du 07 février 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement du 08 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes et requalifié la prise d'acte en une démission.
Par déclaration enregistrée le 05 novembre 2020, Mme [F] a interjeté appel du jugement.
Par jugement du 03 octobre 2022 le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde de la société Burton.
La SELARL BCM en la personne de Me [C] [J] et la SELARL Thevenot Partners en la personne de Me Aurélia Perdereau ont été désignés administrateurs.
La SCP BTSG représentée par M. [Y] [K] et la SELAFA MJA représentée par Me [S] [O] ont été désignés mandataires judiciaires.
L'AGS CGEA de Toulouse a été appelée à la procédure.
Tous les organes de la procédure ont été mis en cause.
Dans ses dernières conclusions en date du le 25 septembre 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [F] demande à la cour de :
Au principal :
- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul.
A titre subsidiaire,
- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause
- constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.
- constater la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail.
- constater les nombreux manquements de l'employeur.
- annuler la sanction abusive prononcée à l'endroit de la salariée.
- condamner la SAS Burton et/ou fixer les créances à verser à la salariée aux sommes suivantes :
. 8 991 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou nul.
5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé au travail.
1 498, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
149,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.
375 euros à titre d'indemnité de licenciement.
5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive.
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions en date du 07 février 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Burton demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a :
- dit et jugé que la société Burton a exécuté de façon loyale le contrat de travail de Mme [F].
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- dit et jugé que la société Burton n'a pas manqué à ses obligations de sécurité en matière de santé au travail.
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- dit et jugé que la société Burton n'a pas prononcé une sanction abusive à l'endroit de Mme [F].
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- requalifié la prise d'acte de Mme [F] en démission.
- condamné Mme [F] au paiement de la somme de 1648,35 euros brut au titre du préavis non effectué mais rémunéré et les congés payés afférents.
- débouté Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Statuant à nouveau, la société sollicite :
A titre principal :
- constater que la prise d'acte de Mme [F] doit s'analyser comme une démission.
- constater l'absence de discrimination.
- constater l'absence de harcèlement.
- constater l'absence de tout manquement de la société Burton à ses obligations contractuelles.
- constater l'absence de bien-fondé des demandes de Mme [F].
En conséquence :
- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes.
- reconnaître que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission.
En tout état de cause :
- débouter Mme [F] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
A titre reconventionnel :
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 280,81 euros nets au titre du préavis non effectué mais rémunéré et les congés payés afférents.
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 500 euros au titrede l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 648,35 euros bruts soit 1 280,81 euros nets au titre de l'indemnité de préavis non exécuté et des congés payés afférents.
- condamner Mme [F] aux entiers dépens.
Les différents organes de la procédures, mis en cause suite au jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde n'ont pas constitué avocat, bien que par courrier du 16 décembre2022 auquel il n'appartient pas à la cour de répondre, l'AGS CGEA d'IDF Ouest a sollicité sa mise hors de cause.
L'ordonnance de clôture est en date du 31 octobre 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur l'avertissement :
En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
En l'espèce, Mme [F] reproche à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail en raison de l'avertissement dont elle a fait l'objet et dont elle sollicite l'annulation, estimant qu'il est injustifié.
L'avertissement lui a été notifié le 8 mars 2018 en ces termes :
« Par courrier du 13 février 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le vendredi 23 février 2018. Lors de cet entretien, vous étiez assistée par Madame [R] [X], représentante du personnel. Cet entretien a été mené par Madame [FN] [A], Directrice Régionale Sud-Est. Cet entretien avait pour but de vous exposer les dysfonctionnements constatés dans votre mission de vendeuse et d'entendre vos explications à ce sujet.
Le 2 février dernier, vous avez demandé à l'un de vos collègues de ne pas laisser
encaisser un autre de vos collègues car selon vous ce dernier ne parvenait à inscrire correctement de nouveaux clients et à créer leur carte de fidélité. Lors de l'entretien du 23 février dernier, vous avez reconnu avoir demandé que ce vendeur n'encaisse pas la clientèle car il n'établissait pas correctement les cartes fidélités.
Or, en qualité de vendeuse, vous n'avez pas à donner une telle directive et à
prendre une telle décision. Vous devez en discuter avec votre collègue, l'aider à
s'améliorer et faire en sorte qu'il soit formé par sa Directrice de magasin afin d'être opérationnel. Vous vous permettez donc de donner des ordres et des directives alors que votre rôle dans le magasin ne vous l'autorise pas ce qui est mal vécu par vos collègues et est à l'origine d'une ambiance tendue. Ainsi, nous vous demandons à l'avenir de ne plus adopter un tel comportement et d'échanger avec votre Directrice de magasin.
Au regard des faits énoncés ci-dessus, nous sommes contraints de vous adresser un avertissement. Nous vous demandons de ne plus adopter un tel comportement à l'avenir. »
Les fonctions de vendeuse de Mme [F], telles que définies dans son contrat de travail, ne lui confèrent aucune fonction d'autorité à l'égard de ses collègues de travail, mais prévoient qu'il lui incombe notamment de former les membres de l'équipe à l'ensemble des procédures et outils de la société.
Mme [F] conteste avoir donné un ordre à l'un de ses collègues, cependant les deux comptes rendus rédigés suite à l'entretien préalable du 23 février 2018 , dont l'un est établi par Mme [X] représentante du personnel, et l'autre par l'employeur , mentionnent qu'à la question ' le 2 février dernier vous avez demandé à l'un de vos collègues de ne pas laisser encaisser un autre collègue car ce dernier ne parvenait pas souvent à inscrire de nouveaux clients et à créer des cartes de fidélité ' cette dernière a répondu :
- selon le compte rendu de l'employeur : 'j'ai demandé qu'[U] n'encaisse pas car il fait mal les cartes ou ne les fait pas du tout.'
- selon le compte rendu de Mme [X]: '[U] ne le fait ps systématiquement, j'ai donc demandé à mon collègue d'encaisser afin qu'il puisse proposer une carte'.
La force probante de ces écrits n'est pas utilement remise en cause par l'attestation de Mme [P], collègue de travail de Mme [F], qui se borne à constater en termes généraux que 'Mme [F] appliquait les consignes de zoning et de répartitions des tâches.'
Il en découle que les faits sont établis et qu'ils justifiaient le prononcé d'un avertissement dès lors que Mme [F] qui a donné , sans que cela n'entre dans ses attributions, l'ordre à un vendeur d'encaisser un client à la place d'un autre qu'elle n'estimait pas suffisamment compétent pour le faire, plutôt que de l'aider à progresser dans son travail, a nécessairement contribué à créer un malaise entre collègues au sein de la boutique dans laquelle elle travaillait.
Il convient en conséquence de rejeter la demande en annulation de l'avertissement, ainsi que la demande subséquente de dommages et intérêts, et de constater qu'une exécution déloyale du contrat de travail, au titre des griefs invoqués, n'est pas caractérisée.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité en raison d'une absence de réaction à des faits de harcèlement et de discrimination :
Mme [F] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination caractérisant aussi le harcèlement moral à l'origine d'une dégradation de son état de santé et reproche à l'employeur qui avait connaissance des faits de ne pas avoir réagi, ou d'avoir réagi trop tardivement.
Il convient de rechercher si des faits de harcèlement et de discrimination sont caractérisés avant d'établir si l'employeur, informé de ces faits, a omis de réagir.
Sur le harcèlement moral et la discrimination
L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L1134-1 code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire , directe ou indirecte , notamment en raison de son orientation sexuelle et de son apparence physique. Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
A l'appui de ses allégations selon lesquelles elle a été victime de discrimination et de harcèlement , Mme [F] verse aux débats le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 26 mars 2018 rédigé en ces termes :
'En poste en qualité de vendeuse 35 heures dans le magasin Burton of London de [Localité 16] depuis le 13 octobre 2017, je tiens à porter à votre connaissance les faits suivants.
J'estime être victime d'un certain nombre de faits qui n'ont pas lieu d'être sur un lieu de travail et dans une relation normale de travail.
Il s'agit tout d'abord de l'acharnement de la directrice régionale Madame [H] mais aussi du comportement malveillant de Mademoiselle [D] [L] à mon endroit.
J'effectue mon travail avec application et sens du devoir depuis mon embauche. Or, j'ai été convoqué le vendredi 23 février un entretien préalable à un éventuel licenciement. À ce jour, je n'ai reçu aucune nouvelle de votre part. [R] [X] qui était présente ce jour-là et qui m'assistait, a fait état à Madame [A] que ce qu'elle me reprochait ne mériter pas une convocation, les faits étant mineurs. À aucun moment je n'ai reçu avant cette convocation d'avertissement écrit ou de blâme concernant le travail. Le 24 janvier 2018, la directrice [I] [V] m'a fait mon EIP et m'a donné des axes de progression que je suis afin de continuer à m'améliorer. Son évaluation de travail était positif.
Je tiens à vous rapporter ici que Madame [H] lors de son passage en boutique, la première semaine de février a tenu à s'entretenir avec chaque membre de l'équipe.
Passant après [U] [HZ], Madame [H] me disant que l'on parlerait de travail n'a fait qu'évoquer mon orientation sexuelle et cherchait à me faire dire qu'il y avait une relation particulière entre Madame [V] et moi-même et qu'il y avait donc des problèmes sur cette boutique...Mme [A] me dit qu'elle se base sur des propos qui lui auraient été rapportés par Mademoiselle [L].
A cette occasion, j'ai été choquée d'apprendre que [D] [L] avait révélé mon homosexualité à [FN] [A]. J'en avais fait état à [D] [L] lors d'une conversation privée en dehors de la boutique et cela n'a aucun rapport avec la qualité de travail.
Je n'ai pas compris pourquoi [FN] [H] voulait me faire parler de ma vie privée alors qu'[U] m'a confirmée que Madame [H] lui avait parlé à lui de ses chiffres et non de son mode de vie.... cela est tout à fait déplacé de sa part et anormal.
Cette attitude, cette hostilité à mon endroit n'est pas normale, et me mets mal à l'aise: Il est évident que je suis discriminée du fait de mon orientation sexuelle. J'ajoute que [D] [L] m'a dit et répété à plusieurs reprises que Madame [A] ne m'appréciait pas.
Apprenant que Madame [V] et moi-même étions convoquées pour un entretien préalable à un éventuel licenciement [D] [L] a dit : « c'est bien fait pour vous deux, vous méritez ce qui vous arrive ! » Il s'agit bien là de la malveillance et de l'hostilité de [D] [L] contre moi. Cette dernière m'a dit aussi qu'elle avait fait une attestation de 2 pages contre moi.
Je n'ai jamais eu de souci avec les membres de l'équipe. Mais le samedi 3 février 2018, Mademoiselle [L] vient me voir et me dit que Madame [A] lui a demandé : « d'apaiser la situation ». Madame [A] ne m'a rien demandé à moi, et pour cause, comment aurais-je pu apaiser une situation sans être au courant de ce qui n'allait pas ' C'est bien Mademoiselle [L] qui a un souci avec moi . J'ajoute que ce jour-là Mademoiselle [L] a désorganisé le travail en allant sans cesse au rayon homme alors que [U] [HZ] et moi-même nous étions déjà sur ce rayon avec nos clients. L'avant du magasin à la femme se retrouvant vide, sans accueil et sans surveillance. Lorsque la directrice Madame [V] l'a fait constater à Mademoiselle [L] et lui a demandé de retourner à la femme, cette dernière lui a dit : « je n'ai pas à vous écouter, [FN] m'a dit que je pouvais aller où je voulais . Je trouve anormal alors que ma convocation à cet entretien est liée aux rapportés par Mademoiselle [L] que cette dernière ne soit pas elle-même convoquée afin de s'expliquer sur ce comportement et ces dires.
Je signale ici le 23 février 2018,2 personnes ont été convoquées : Madame [V] et moi-même. Cela me conforte dans le sentiment de discrimination que je ressens de la part de Madame [A] , sachant que Madame [V], comme m'en a fait état [FN] [A], a elle aussi une orientation homosexuelle.
Concernant l'entretien, [FN] [A] me dit que je mets des ventes que je n'ai pas faites sur moi : ce qui est faux et impossible puisque chaque membre de l'équipe vérifie plusieurs fois par jour son avancée en CA et si des erreurs d'attribution sont faites: elles sont changées dans la journée même, puisque nous avons des primes individuelles. Les ventes non attribuées correspondent à mon avis à moins de 1 %du CA et depuis mon arrivée, les autres membres de l'équipe et moi-même mettons ses ventes sur le compte de la directrice afin de ne pas faire baisser notre NAC.. Mais c'est une chose très rare parce que chaque client est pris en charge dès son entrée sur le magasin.. Je n'ai donc pas compris que Madame [A] me fasse cette remarque. De plus, si il y a une procédure concernant ses ventes, j'aimerais la connaître.
Je suis pour ces différentes raisons en arrêt de travail depuis le 25 février. Ce n'est pas un choix de ma part mais une nécessité pour me préserver des propos et attitudes malveillantes tenues contre moi.
Dans l'intérêt de mon état de santé et de la qualité de mon travail il est nécessaire que cette situation cesse immédiatement. Je n'aspire qu'à des conditions sereines pour effectuer mon travail au mieux.
Je vous demande d'intervenir afin que cette situation cesse. Je vous demande de procéder à une enquête concernant les faits que je dénonce et de prendre les mesures que vous jugerez utiles afin de protéger des agissements de Madame [A] et de Mademoiselle [L].
Je vous remercie de me tenir informer des démarches engagées en ce sens.'
- Elle produit également une attestation de Mme [I] [V], responsable de la boutique, mentionnant que :
'Mme [A], la première fois qu'elle a vu Mme [F] m'avait dit: 'on dirait une fille de l'Est...j'étais restée sans voix....'... Mme [A] n'est pas passée souvent sur la boutique au mois de décembre, mais quand elle appelait, elle parlait toujours de Mme [F] car d'après elle, cette dernière ne représentait pas la marque Burton. C'était gênant, et sans entrer dans le 'débat', je soulignais toujours le bons résultats de cette dernière....
Le 24 janvier, lors d'un entretien avec Mme [L], cette dernière me dit que je suis 'injuste' depuis l'arrivée de Mme [F] et que d'ailleurs nous sommes toutes les 2 homosexuelles...'
'le 25 janvier, alors que Mme [A] vient sur la boutique et que je m'ouvre à elle des problèmes de comportements rencontrés avec Mme [L], Mme [A] m'écoute , mais me dit à la fin qu'elle n'est pas venue pour ça: que Mme [L] l'a informée que Mme [F] et moi-même étions homosexuelles, que cela posait un problème sur la boutique et qu'il fallait je cite: 'sortir [E] de la boutique'
Je lui ai fait remarquer que compte tenu de ses résultats et de son sérieux, je n'avais rien à lui reprocher et que je ne voyais pas en quoi la sexualité des uns et des autres avait un rapport avec tout ça.
J'ai eu confirmation par Mme [F] que cette dernière avait aussi eu des questions sur sa sexualité et sur sa relation avec moi....
Concernant Mme [F], il est un fait que Mme [A] ne l' a jamais appréciée(cela peut s'apparenter à un délit de faciès) et cela a été amplifié quand elle a appris son homosexualité.
Le 8 février 2018, j'étais à [Localité 15] où le PDG m'a prise à partie en disant: 'les hommes et les femmes sont faits pour se marier, n'est ce pas, [Localité 16]!''
Pour finir, le 23 février 2018, Mme [F] et moi même avons été convoquées à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Me concernant, Mme [A] sous-entend dans ses deux derniers comptes rendus de visite qu'il y a un traitement de faveur de ma part envers [E] [F]. Je constate pour ma part un traitement de faveur de Mme [A] envers [D] [L] car cette dernière a eu un comportement et tenu des propos inadaptés à mon endroit et n'a jamais été convoquée à aucun entretien.
De plus Mme [A] le 25 janvier et à nouveau le 23 février 2018 au sujet de Mme [F], elle s'est réjouie que Mme [F] n'est pas été choisie comme adjointe car elle avait 'mis en danger la boutique'...sans bien sûr pouvoir expliquer pourquoi....'
- Ainsi qu'une attestation de Mme [N] [M], témoignant ainsi:
J'ai accompagné [E] [F] le 17 mai 2018 au magasin Burton [Localité 16] afin de récupérer ses tickets restau, aux alentours de 18h45. La directrice était absente , [D] [L] a refusé de donner ces tickets, elle était méprisante et agacée.
[E] [F] a demandé à parler à la Directrice. Dans un premier temps [D] [F] a refusé de l'appeler. [E] [F] l'a finalement eu au téléphone ayant insisté.
La directrice a fait du chantage à [E] [F] en disant qu'elle n'aurait pas ses tickets sans rendre les clefs du magasin.
Comme j'étais juste à côté, j'ai entendu la conversation téléphonique, la directrice hurlait et était mécontente, alors que [E] [F] était calme et polie étant dans son droit sur conseil de son avocat d'aller récupérer ses tickets(mail à l'appui).
Lors de ma présence au magasin, le nouveau vendeur est venu vers nous, il nous a dit qu'il était surpris, choqué par le comportement de [D] [L] à l'encontre de [E] [F]. Il n'était étonné qu'à moitié puisqu'elle était également agressive avec lui.
A plusieurs reprises, [E] [F] m'a relaté des faits passés au magasin. Notamment l'agressivité de [D] [L] à son encontre et j'ai compris par les dires de [E] [F] que la DRH [FN] [A] voulait la pousser vers la sortie malgré ses bons résultats en vente.
Je me suis rendue qu'une fois au magasin Burton mais j'ai pu constater la malveillance délibérée de [D] [L] envers [E] [F].'
- Elle verse également aux débats l'attestation de Mme [W] [P], collègue de travail, ainsi rédigée:
' Dès l'arrivée en octobre 2017 de Mme [E] [F], l'intégration dans l'équipe s'est faite naturellement et sans problème. Mme [F] s'adaptait aux activités nouvelles et à l'équipe entière. Travaillant la semaine de 9h30 à 20h30, je pouvais me rendre compte des progrès effectués chaque fin de semaine. A partir de janvier, toutefois, une animosité s'est ressentie, une jalousie est apparue et une incompréhension aussi entre Mme [L] et Mme [F].
Mme [F] s'est vue mise à l'écart mais cela n'a pas altéré la qualité de son travail ni la motivation qu'elle a su montrer par la suite.
Mme [F] appliquait les consignes de zoning et de répartitions des tâches organisées et décidées par la directrice du magasin Mme [V]'
Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble , laissent supposer tant l'existence d'un harcèlement moral au regard de l'attitude hostile de Mme [L] à l'égard de Mme [V], que d'une discrimination liée à l'orientation sexuelle et au physique de celle-ci, en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique à son égard.
L'employeur qui se borne à contester l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination exercée à l'égard de Mme [F], ainsi que l'objectivité de l'attestation de Mme [V] au motif que cette dernière serait également en litige avec la société, sans toutefois en justifier, ne produit cependant aucun élément objectif de nature à établir qu'au regard des faits subis par la salariée, les décisions prises par la société étaient étrangères à tout harcèlement ou discrimination, de sorte que les faits sont établis.
Sur l'absence de réaction de l'employeur:
Mme [F] soutient que suite au courrier du 26 mars 2018 dans lequel elle a dénoncé les faits de discrimination et de harcèlement dont elle était victime, l'employeur n'a pas réagi , et que les mesures visées par ce dernier dans son courrier du 14 mai 2018 ont été trop tardives et inefficaces.
L'employeur objecte que la direction des ressources humaines a déclenché le comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels le 23 avril 2018 à la suite des remontées de Mme [F] mais qu'en raison de l'absence de réponse de cette dernière , le comité d'écoute ne s'est pas déplacé et n'a pas pu réaliser son enquête.
A l'appui de ses allégations, il verse aux débats :
- un courriel de la direction des ressources humaines en date du 23 avril 2018 prévoyant, le déplacement du comité d'écoute suite à 'une remonté d'une salariée au point de vente de [Localité 16]', puis un nouveau courriel daté du 24 avril prévoyant l'annulation de cette visite mentionnant que la direction des ressources humaines ne parvenait pas à joindre la salariée lui ayant fait part de difficultés sur le magasin de [Localité 16].
- un courrier adressé à Mme [F] le 24 avril 2018 rédigé ainsi:
'Nous accusons réception de votre courrier du 26 mars 2018 dont nous avons pris connaissance avec la plus grande attention. Par ce courrier, nous souhaitons vous apporter quelques éléments de réponse.
Suite à l'entretien du 23 février dernier, un courrier d'avertissement vous a été envoyé le 8 mars 2018. Ce courrier nous est revenu avec la mention pli avisé non réclamé.
Nous joignons donc à cet envoi, un nouveau, ce courrier d'avertissement. Cette convocation faisait suite à des dysfonctionnements constatés dans vos fonctions de vente. Ces dysfonctionnements vous ont été exposés lors de l'entretien. Au regard des éléments dont nous disposons et des explications très succinctes que vous nous avez donné le 23 février dernier, nous avons décidé de vous sanctionner.
Nous avons pris connaissance du ressenti dont vous nous faites part de votre courrier. À la lecture de celui-ci, nous avons pris la décision de diligenter une enquête conjointe avec la membre du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels, également membre du CHSCT afin d'échanger avec l'ensemble des collaborateurs du magasin de [Localité 16]. Bien entendu, dans ce cadre, nous souhaitons échanger avec. Hier, le 23 avril 2018, Madame [T] [B] , juriste en droit social chez Burton a prie contact avec vous pour organiser cette enquête et convenir d'un rendez-vous avec vous. A ce jour, nous ne sommes pas parvenus à contacter. Sachez que notre entreprise est soucieuse de l' état de santé de ses collaborateurs et veille l'existence de conditions de travail saines et sereines. Nous nous tenons donc à votre disposition pour convenir d'un rendez-vous, à votre convenance, ou pour échanger par téléphone.
- un courrier de la direction des ressources humaines en date du 14 mai 2018 adressé à Mme [F] en réponse à sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail mentionnant :
'Suite à la réception de votre courrier du 26 mars 2018, nous avons pris contact avec vous par téléphone afin de convenir d'une entrevue avec deux membres du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels pour échanger sur les éléments portés à notre connaissance.
Sans réponse de votre part, nous vous avons adressé un courrier le 24 avril 2018. Dans ce courrier nous vous avons rappelé qu'un courrier d'avertissement vous avait été envoyé le 8 mars 2018 suite à l'entretien préalable à sanction du 23 février dernier. Par ailleurs nous vous avons fait part de notre volonté de déclencher un comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels.
Sans retour de votre part sur la possibilité d'une rencontre afin de mieux comprendre la situation, le comité d'écoute ne s'est pas déplacé sur le magasin de [Localité 16]. En effet, il nous était indispensable de pouvoir vous rencontrer afin d'échanger sur votre ressenti sur les faits dont vous nous faites part et d'écouter les autres membres de l'équipe.'
Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a envisagé de diligenter une enquête que plusieurs semaines après la réception courrier d'alerte de Mme [F] du 26 mars 2018, et le jour même de sa prise d'acte du 23 avril 2018.
Par ailleurs, l'enquête évoquée n'a pas été suivie d'effet puisque le déplacement du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels prévu le 23 avril pour se dérouler le 27 avril a été annulé dès le 24 avril, au seul motif que la direction des ressources humaines ne parvenait pas à joindre Mme [F], alors que cette dernière était en arrêt maladie et qu'elle avait mis fin à la relation contractuelle en raison du contexte de harcèlement et de discrimination dans lequel elle exposait avoir travaillé. Il relevait cependant de la responsabilité de l'employeur d'effectuer toutes diligences utiles pour appréhender la réalité des difficultés évoquées, même en l'absence de la salariée qui faisait l'objet d'un arrêt de travail.
Il en découle que l'employeur, n'a pris aucune mesure en temps utiles ni diligenté d'enquête suite aux faits circonstanciés de harcèlement et discrimination évoqués par la salariée pour mettre fin à toute situation de harcèlement et discrimination éventuellement constatée, et envisager toutes mesures de prévention, information et formation nécessaires pour éviter leur renouvellement.
Il est ainsi établi que Mme [F] a été victime de fait de harcèlement et de discrimination sans que l'employeur alerté sur cette situation, ne réagisse pour la faire cesser, de sorte que le manquement à son obligation de sécurité est caractérisé et qu'il a causé un préjudice moral important à Mme [F], qui justifie à lui seul de lui allouer la somme de 5000 euros de dommages et intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail :
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail
Si les manquements reprochés à l'employeur sont caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission
En l'espèce, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 23 avril 2018 rédigé en ces termes:
OBJET : Notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.
'Madame, par le présent courrier, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. En effet, mes conditions de travail n'ont eu de cesse de se dégrader depuis plusieurs semaines déjà.
Malgré ma demande dès que je vous ai adressée par courrier recommandé le 26 mars 2018, vous n'avez pas jugé utile d'y répondre pourtant, j'y faisais état de comportements inadaptés de la part de Madame [A], directrice régionale et de propos médisants de la part de Madame [L].
Madame [A], se basant sur des propos qui lui ont été rapportés par Madame [L], ma prise en entretien en me disant que l'on allait parler de travail, or elle m'a questionné uniquement sur mon homosexualité, me posant des questions sur ma vie privée. Enfin, elle a mis en parallèle le fait que la direction de la boutique, Madame [V], était elle aussi homosexuelle et que donc, cela posait des problèmes (')
Il s'agit clairement d'homophobie, j'en veux pour preuve ma convocation à un éventuel licenciement du 23 février 2018, à laquelle vous n'avez pas donné suite. Toutefois, je constate que ce même jour, Madame [V] était convoquée'
Mme [A] fait preuve d'une préférence manifeste pour Madame [L] et elle se base exclusivement sur les propos médisants de cette dernière, ainsi quand elle déclare : « il y a un souci sur cette boutique, d'après [D] (Mme [L]) », cette préférence manifeste fausse son jugement.
Par ailleurs, Madame [L] apprenant nos convocations à la directrice et à moi-même, m'a déclaré : « c'est bien fait pour vous, vous l'avez bien mérité »
De plus Madame [L] a dit à notre collègue Monsieur [HZ] qu'elle avait rédigé une attestation de deux pages contre moi et elle se montrait hostile à mon endroit dès que je la croisais en rayon.
Dans ces conditions, de stress, de discrimination, de malveillance, et de dégradation de mes conditions de travail, je n'ai pas d'autre choix que de vous adresser cette lettre.'
Mme [F] fonde ainsi sa prise d'acte sur les faits de harcèlement et de discrimination, précédemment établis, dont elle a fait l'objet sans que l'employeur ne réagisse.
Ces faits caractérisent des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul.
Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :
Indemnité pour licenciement nul :
Suite à la rupture du contrat de travail, Mme [F] qui disposait d'une ancienneté de 6 mois, justifie qu'elle a alterné entre des périodes de chômage et des périodes d'emplois précaires , qu'elle a rencontré des difficultés financières et fait l'objet d'une procédure de surendettement en raison de ses charges fixes d'un montant plus élevé que ses allocations chômage, avant de bénéficie de mesures de rétablissement personnel sans liquidation judiciaire.
Il convient au regard du préjudice subi, de lui allouer, la somme de 8991 euros de dommages et intérêts équivalente à 6 mois de salaire.
Indemnité compensatrice de préavis et congés payés:
Mme [F] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant d'un de 1498,50 euros, outre 149,85 euros de congés payés sur préavis.
Indemnité de licenciement :
En application de l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
La convention collective applicable prévoit une ancienneté de 2 ans pour prétendre à une indemnité de licenciement.
En l'espèce, Mme [F] ne disposait que d'un ancienneté de 6 mois au sein de la société Burton ; il convient en conséquence de rejeter sa demande au titre d'une indemnité de lienciement.
Sur la condamnation de la société Burton :
En l'espèce il n'est justifié que de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde à l'égard de la société Burton en date du 22 octobre 2022 et non de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, en conséquence, la société Burton, sera condamnée au paiement des sommes dues à Mme [F].
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Il convient de condamner la société Burton à verser à Mme [F] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
- Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 8 octobre 2020 sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes d'annulation de l'avertissement du 8 mars 2018 et de sa demande de dommages intérêts au titre d'une sanction injustifiée, ainsi que la demande au titre de l'indemnité de licenciement.
- Statuant à nouveau :
- Condamne la société Burton à verser à Mme [E] [F] la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul.
- Condamne la société Burton à verser à Mme [E] [F] :
- 8991 euros à titre de dommages et intérêts d'indemnité pour licenciement nul,
- 1498,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 149,85 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis.
- Condamne la société Burton à verser à Mme [F] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamne la société Burton aux dépens de la procédure.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 18 JANVIER 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/04902 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OXYT
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 OCTOBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00146
APPELANTE :
Madame [E] [F]
Née le 19 juillet 1985 à [Localité 14] (34)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 6]
Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/013028 du 18/11/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)
INTIMEE :
S.A.S. BURTON
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
[Adresse 3]
[Localité 10]
Représentée par Me Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS
Représentée par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
PARTIES INTERVENANTES :
Maître [C] [J], ès qualités d' administrateur judiciaire de SAS BURTON
de nationalité Française
[Adresse 8]
[Localité 10]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [G] [Z], ès qualités d'administrateur judiciaire de SAS BURTON
[Adresse 7]
[Localité 9]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [Y] [K], ès qualités de mandataire judiciaire de SAS BURTON
[Adresse 4]
[Localité 12]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
Maître [S] [O] , ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS BURTON
[Adresse 1]
[Localité 11]
Représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER
CGEA ILE DE FRANCE
Ile de France Ouest
[Adresse 5]
[Localité 13]
Défaillant
Ordonnance de clôture du 31 Octobre 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Madame [E] [F] a été engagée par la société Burton selon contrat de travail à durée déterminée du 13 octobre 2017 au 27 octobre 2017, puis par contrat à durée indéterminée du 28 novembre 2017, en qualité de vendeuse, statut employée.
La convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement s'applique au contrat.
Le 13 février 2018, la société a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 février 2018, à la suite duquel un avertissement lui a été notifié le 8 mars 2018 en raison de plusieurs dysfonctionnements constatés dans sa mission de vendeuse.
Le 25 février 2018, Mme [F] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 01 mai 2018.
Le 26 mars 2018, Mme [F] a adressé un courrier à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral et de discrimination diligentés à son encontre.
Par courrier du 23 avril 2018, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.
Par requête du 07 février 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement du 08 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes et requalifié la prise d'acte en une démission.
Par déclaration enregistrée le 05 novembre 2020, Mme [F] a interjeté appel du jugement.
Par jugement du 03 octobre 2022 le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de sauvegarde de la société Burton.
La SELARL BCM en la personne de Me [C] [J] et la SELARL Thevenot Partners en la personne de Me Aurélia Perdereau ont été désignés administrateurs.
La SCP BTSG représentée par M. [Y] [K] et la SELAFA MJA représentée par Me [S] [O] ont été désignés mandataires judiciaires.
L'AGS CGEA de Toulouse a été appelée à la procédure.
Tous les organes de la procédure ont été mis en cause.
Dans ses dernières conclusions en date du le 25 septembre 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [F] demande à la cour de :
Au principal :
- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul.
A titre subsidiaire,
- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause
- constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.
- constater la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail.
- constater les nombreux manquements de l'employeur.
- annuler la sanction abusive prononcée à l'endroit de la salariée.
- condamner la SAS Burton et/ou fixer les créances à verser à la salariée aux sommes suivantes :
. 8 991 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou nul.
5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé au travail.
1 498, 50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
149,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.
375 euros à titre d'indemnité de licenciement.
5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive.
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières conclusions en date du 07 février 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Burton demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a :
- dit et jugé que la société Burton a exécuté de façon loyale le contrat de travail de Mme [F].
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- dit et jugé que la société Burton n'a pas manqué à ses obligations de sécurité en matière de santé au travail.
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- dit et jugé que la société Burton n'a pas prononcé une sanction abusive à l'endroit de Mme [F].
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes sur ce chef.
- requalifié la prise d'acte de Mme [F] en démission.
- condamné Mme [F] au paiement de la somme de 1648,35 euros brut au titre du préavis non effectué mais rémunéré et les congés payés afférents.
- débouté Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Statuant à nouveau, la société sollicite :
A titre principal :
- constater que la prise d'acte de Mme [F] doit s'analyser comme une démission.
- constater l'absence de discrimination.
- constater l'absence de harcèlement.
- constater l'absence de tout manquement de la société Burton à ses obligations contractuelles.
- constater l'absence de bien-fondé des demandes de Mme [F].
En conséquence :
- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes.
- reconnaître que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission.
En tout état de cause :
- débouter Mme [F] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
A titre reconventionnel :
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 280,81 euros nets au titre du préavis non effectué mais rémunéré et les congés payés afférents.
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 500 euros au titrede l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de
1 648,35 euros bruts soit 1 280,81 euros nets au titre de l'indemnité de préavis non exécuté et des congés payés afférents.
- condamner Mme [F] aux entiers dépens.
Les différents organes de la procédures, mis en cause suite au jugement d'ouverture d'une procédure de sauvegarde n'ont pas constitué avocat, bien que par courrier du 16 décembre2022 auquel il n'appartient pas à la cour de répondre, l'AGS CGEA d'IDF Ouest a sollicité sa mise hors de cause.
L'ordonnance de clôture est en date du 31 octobre 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur l'avertissement :
En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
En l'espèce, Mme [F] reproche à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail en raison de l'avertissement dont elle a fait l'objet et dont elle sollicite l'annulation, estimant qu'il est injustifié.
L'avertissement lui a été notifié le 8 mars 2018 en ces termes :
« Par courrier du 13 février 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le vendredi 23 février 2018. Lors de cet entretien, vous étiez assistée par Madame [R] [X], représentante du personnel. Cet entretien a été mené par Madame [FN] [A], Directrice Régionale Sud-Est. Cet entretien avait pour but de vous exposer les dysfonctionnements constatés dans votre mission de vendeuse et d'entendre vos explications à ce sujet.
Le 2 février dernier, vous avez demandé à l'un de vos collègues de ne pas laisser
encaisser un autre de vos collègues car selon vous ce dernier ne parvenait à inscrire correctement de nouveaux clients et à créer leur carte de fidélité. Lors de l'entretien du 23 février dernier, vous avez reconnu avoir demandé que ce vendeur n'encaisse pas la clientèle car il n'établissait pas correctement les cartes fidélités.
Or, en qualité de vendeuse, vous n'avez pas à donner une telle directive et à
prendre une telle décision. Vous devez en discuter avec votre collègue, l'aider à
s'améliorer et faire en sorte qu'il soit formé par sa Directrice de magasin afin d'être opérationnel. Vous vous permettez donc de donner des ordres et des directives alors que votre rôle dans le magasin ne vous l'autorise pas ce qui est mal vécu par vos collègues et est à l'origine d'une ambiance tendue. Ainsi, nous vous demandons à l'avenir de ne plus adopter un tel comportement et d'échanger avec votre Directrice de magasin.
Au regard des faits énoncés ci-dessus, nous sommes contraints de vous adresser un avertissement. Nous vous demandons de ne plus adopter un tel comportement à l'avenir. »
Les fonctions de vendeuse de Mme [F], telles que définies dans son contrat de travail, ne lui confèrent aucune fonction d'autorité à l'égard de ses collègues de travail, mais prévoient qu'il lui incombe notamment de former les membres de l'équipe à l'ensemble des procédures et outils de la société.
Mme [F] conteste avoir donné un ordre à l'un de ses collègues, cependant les deux comptes rendus rédigés suite à l'entretien préalable du 23 février 2018 , dont l'un est établi par Mme [X] représentante du personnel, et l'autre par l'employeur , mentionnent qu'à la question ' le 2 février dernier vous avez demandé à l'un de vos collègues de ne pas laisser encaisser un autre collègue car ce dernier ne parvenait pas souvent à inscrire de nouveaux clients et à créer des cartes de fidélité ' cette dernière a répondu :
- selon le compte rendu de l'employeur : 'j'ai demandé qu'[U] n'encaisse pas car il fait mal les cartes ou ne les fait pas du tout.'
- selon le compte rendu de Mme [X]: '[U] ne le fait ps systématiquement, j'ai donc demandé à mon collègue d'encaisser afin qu'il puisse proposer une carte'.
La force probante de ces écrits n'est pas utilement remise en cause par l'attestation de Mme [P], collègue de travail de Mme [F], qui se borne à constater en termes généraux que 'Mme [F] appliquait les consignes de zoning et de répartitions des tâches.'
Il en découle que les faits sont établis et qu'ils justifiaient le prononcé d'un avertissement dès lors que Mme [F] qui a donné , sans que cela n'entre dans ses attributions, l'ordre à un vendeur d'encaisser un client à la place d'un autre qu'elle n'estimait pas suffisamment compétent pour le faire, plutôt que de l'aider à progresser dans son travail, a nécessairement contribué à créer un malaise entre collègues au sein de la boutique dans laquelle elle travaillait.
Il convient en conséquence de rejeter la demande en annulation de l'avertissement, ainsi que la demande subséquente de dommages et intérêts, et de constater qu'une exécution déloyale du contrat de travail, au titre des griefs invoqués, n'est pas caractérisée.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité en raison d'une absence de réaction à des faits de harcèlement et de discrimination :
Mme [F] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination caractérisant aussi le harcèlement moral à l'origine d'une dégradation de son état de santé et reproche à l'employeur qui avait connaissance des faits de ne pas avoir réagi, ou d'avoir réagi trop tardivement.
Il convient de rechercher si des faits de harcèlement et de discrimination sont caractérisés avant d'établir si l'employeur, informé de ces faits, a omis de réagir.
Sur le harcèlement moral et la discrimination
L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L1134-1 code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire , directe ou indirecte , notamment en raison de son orientation sexuelle et de son apparence physique. Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
A l'appui de ses allégations selon lesquelles elle a été victime de discrimination et de harcèlement , Mme [F] verse aux débats le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 26 mars 2018 rédigé en ces termes :
'En poste en qualité de vendeuse 35 heures dans le magasin Burton of London de [Localité 16] depuis le 13 octobre 2017, je tiens à porter à votre connaissance les faits suivants.
J'estime être victime d'un certain nombre de faits qui n'ont pas lieu d'être sur un lieu de travail et dans une relation normale de travail.
Il s'agit tout d'abord de l'acharnement de la directrice régionale Madame [H] mais aussi du comportement malveillant de Mademoiselle [D] [L] à mon endroit.
J'effectue mon travail avec application et sens du devoir depuis mon embauche. Or, j'ai été convoqué le vendredi 23 février un entretien préalable à un éventuel licenciement. À ce jour, je n'ai reçu aucune nouvelle de votre part. [R] [X] qui était présente ce jour-là et qui m'assistait, a fait état à Madame [A] que ce qu'elle me reprochait ne mériter pas une convocation, les faits étant mineurs. À aucun moment je n'ai reçu avant cette convocation d'avertissement écrit ou de blâme concernant le travail. Le 24 janvier 2018, la directrice [I] [V] m'a fait mon EIP et m'a donné des axes de progression que je suis afin de continuer à m'améliorer. Son évaluation de travail était positif.
Je tiens à vous rapporter ici que Madame [H] lors de son passage en boutique, la première semaine de février a tenu à s'entretenir avec chaque membre de l'équipe.
Passant après [U] [HZ], Madame [H] me disant que l'on parlerait de travail n'a fait qu'évoquer mon orientation sexuelle et cherchait à me faire dire qu'il y avait une relation particulière entre Madame [V] et moi-même et qu'il y avait donc des problèmes sur cette boutique...Mme [A] me dit qu'elle se base sur des propos qui lui auraient été rapportés par Mademoiselle [L].
A cette occasion, j'ai été choquée d'apprendre que [D] [L] avait révélé mon homosexualité à [FN] [A]. J'en avais fait état à [D] [L] lors d'une conversation privée en dehors de la boutique et cela n'a aucun rapport avec la qualité de travail.
Je n'ai pas compris pourquoi [FN] [H] voulait me faire parler de ma vie privée alors qu'[U] m'a confirmée que Madame [H] lui avait parlé à lui de ses chiffres et non de son mode de vie.... cela est tout à fait déplacé de sa part et anormal.
Cette attitude, cette hostilité à mon endroit n'est pas normale, et me mets mal à l'aise: Il est évident que je suis discriminée du fait de mon orientation sexuelle. J'ajoute que [D] [L] m'a dit et répété à plusieurs reprises que Madame [A] ne m'appréciait pas.
Apprenant que Madame [V] et moi-même étions convoquées pour un entretien préalable à un éventuel licenciement [D] [L] a dit : « c'est bien fait pour vous deux, vous méritez ce qui vous arrive ! » Il s'agit bien là de la malveillance et de l'hostilité de [D] [L] contre moi. Cette dernière m'a dit aussi qu'elle avait fait une attestation de 2 pages contre moi.
Je n'ai jamais eu de souci avec les membres de l'équipe. Mais le samedi 3 février 2018, Mademoiselle [L] vient me voir et me dit que Madame [A] lui a demandé : « d'apaiser la situation ». Madame [A] ne m'a rien demandé à moi, et pour cause, comment aurais-je pu apaiser une situation sans être au courant de ce qui n'allait pas ' C'est bien Mademoiselle [L] qui a un souci avec moi . J'ajoute que ce jour-là Mademoiselle [L] a désorganisé le travail en allant sans cesse au rayon homme alors que [U] [HZ] et moi-même nous étions déjà sur ce rayon avec nos clients. L'avant du magasin à la femme se retrouvant vide, sans accueil et sans surveillance. Lorsque la directrice Madame [V] l'a fait constater à Mademoiselle [L] et lui a demandé de retourner à la femme, cette dernière lui a dit : « je n'ai pas à vous écouter, [FN] m'a dit que je pouvais aller où je voulais . Je trouve anormal alors que ma convocation à cet entretien est liée aux rapportés par Mademoiselle [L] que cette dernière ne soit pas elle-même convoquée afin de s'expliquer sur ce comportement et ces dires.
Je signale ici le 23 février 2018,2 personnes ont été convoquées : Madame [V] et moi-même. Cela me conforte dans le sentiment de discrimination que je ressens de la part de Madame [A] , sachant que Madame [V], comme m'en a fait état [FN] [A], a elle aussi une orientation homosexuelle.
Concernant l'entretien, [FN] [A] me dit que je mets des ventes que je n'ai pas faites sur moi : ce qui est faux et impossible puisque chaque membre de l'équipe vérifie plusieurs fois par jour son avancée en CA et si des erreurs d'attribution sont faites: elles sont changées dans la journée même, puisque nous avons des primes individuelles. Les ventes non attribuées correspondent à mon avis à moins de 1 %du CA et depuis mon arrivée, les autres membres de l'équipe et moi-même mettons ses ventes sur le compte de la directrice afin de ne pas faire baisser notre NAC.. Mais c'est une chose très rare parce que chaque client est pris en charge dès son entrée sur le magasin.. Je n'ai donc pas compris que Madame [A] me fasse cette remarque. De plus, si il y a une procédure concernant ses ventes, j'aimerais la connaître.
Je suis pour ces différentes raisons en arrêt de travail depuis le 25 février. Ce n'est pas un choix de ma part mais une nécessité pour me préserver des propos et attitudes malveillantes tenues contre moi.
Dans l'intérêt de mon état de santé et de la qualité de mon travail il est nécessaire que cette situation cesse immédiatement. Je n'aspire qu'à des conditions sereines pour effectuer mon travail au mieux.
Je vous demande d'intervenir afin que cette situation cesse. Je vous demande de procéder à une enquête concernant les faits que je dénonce et de prendre les mesures que vous jugerez utiles afin de protéger des agissements de Madame [A] et de Mademoiselle [L].
Je vous remercie de me tenir informer des démarches engagées en ce sens.'
- Elle produit également une attestation de Mme [I] [V], responsable de la boutique, mentionnant que :
'Mme [A], la première fois qu'elle a vu Mme [F] m'avait dit: 'on dirait une fille de l'Est...j'étais restée sans voix....'... Mme [A] n'est pas passée souvent sur la boutique au mois de décembre, mais quand elle appelait, elle parlait toujours de Mme [F] car d'après elle, cette dernière ne représentait pas la marque Burton. C'était gênant, et sans entrer dans le 'débat', je soulignais toujours le bons résultats de cette dernière....
Le 24 janvier, lors d'un entretien avec Mme [L], cette dernière me dit que je suis 'injuste' depuis l'arrivée de Mme [F] et que d'ailleurs nous sommes toutes les 2 homosexuelles...'
'le 25 janvier, alors que Mme [A] vient sur la boutique et que je m'ouvre à elle des problèmes de comportements rencontrés avec Mme [L], Mme [A] m'écoute , mais me dit à la fin qu'elle n'est pas venue pour ça: que Mme [L] l'a informée que Mme [F] et moi-même étions homosexuelles, que cela posait un problème sur la boutique et qu'il fallait je cite: 'sortir [E] de la boutique'
Je lui ai fait remarquer que compte tenu de ses résultats et de son sérieux, je n'avais rien à lui reprocher et que je ne voyais pas en quoi la sexualité des uns et des autres avait un rapport avec tout ça.
J'ai eu confirmation par Mme [F] que cette dernière avait aussi eu des questions sur sa sexualité et sur sa relation avec moi....
Concernant Mme [F], il est un fait que Mme [A] ne l' a jamais appréciée(cela peut s'apparenter à un délit de faciès) et cela a été amplifié quand elle a appris son homosexualité.
Le 8 février 2018, j'étais à [Localité 15] où le PDG m'a prise à partie en disant: 'les hommes et les femmes sont faits pour se marier, n'est ce pas, [Localité 16]!''
Pour finir, le 23 février 2018, Mme [F] et moi même avons été convoquées à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Me concernant, Mme [A] sous-entend dans ses deux derniers comptes rendus de visite qu'il y a un traitement de faveur de ma part envers [E] [F]. Je constate pour ma part un traitement de faveur de Mme [A] envers [D] [L] car cette dernière a eu un comportement et tenu des propos inadaptés à mon endroit et n'a jamais été convoquée à aucun entretien.
De plus Mme [A] le 25 janvier et à nouveau le 23 février 2018 au sujet de Mme [F], elle s'est réjouie que Mme [F] n'est pas été choisie comme adjointe car elle avait 'mis en danger la boutique'...sans bien sûr pouvoir expliquer pourquoi....'
- Ainsi qu'une attestation de Mme [N] [M], témoignant ainsi:
J'ai accompagné [E] [F] le 17 mai 2018 au magasin Burton [Localité 16] afin de récupérer ses tickets restau, aux alentours de 18h45. La directrice était absente , [D] [L] a refusé de donner ces tickets, elle était méprisante et agacée.
[E] [F] a demandé à parler à la Directrice. Dans un premier temps [D] [F] a refusé de l'appeler. [E] [F] l'a finalement eu au téléphone ayant insisté.
La directrice a fait du chantage à [E] [F] en disant qu'elle n'aurait pas ses tickets sans rendre les clefs du magasin.
Comme j'étais juste à côté, j'ai entendu la conversation téléphonique, la directrice hurlait et était mécontente, alors que [E] [F] était calme et polie étant dans son droit sur conseil de son avocat d'aller récupérer ses tickets(mail à l'appui).
Lors de ma présence au magasin, le nouveau vendeur est venu vers nous, il nous a dit qu'il était surpris, choqué par le comportement de [D] [L] à l'encontre de [E] [F]. Il n'était étonné qu'à moitié puisqu'elle était également agressive avec lui.
A plusieurs reprises, [E] [F] m'a relaté des faits passés au magasin. Notamment l'agressivité de [D] [L] à son encontre et j'ai compris par les dires de [E] [F] que la DRH [FN] [A] voulait la pousser vers la sortie malgré ses bons résultats en vente.
Je me suis rendue qu'une fois au magasin Burton mais j'ai pu constater la malveillance délibérée de [D] [L] envers [E] [F].'
- Elle verse également aux débats l'attestation de Mme [W] [P], collègue de travail, ainsi rédigée:
' Dès l'arrivée en octobre 2017 de Mme [E] [F], l'intégration dans l'équipe s'est faite naturellement et sans problème. Mme [F] s'adaptait aux activités nouvelles et à l'équipe entière. Travaillant la semaine de 9h30 à 20h30, je pouvais me rendre compte des progrès effectués chaque fin de semaine. A partir de janvier, toutefois, une animosité s'est ressentie, une jalousie est apparue et une incompréhension aussi entre Mme [L] et Mme [F].
Mme [F] s'est vue mise à l'écart mais cela n'a pas altéré la qualité de son travail ni la motivation qu'elle a su montrer par la suite.
Mme [F] appliquait les consignes de zoning et de répartitions des tâches organisées et décidées par la directrice du magasin Mme [V]'
Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble , laissent supposer tant l'existence d'un harcèlement moral au regard de l'attitude hostile de Mme [L] à l'égard de Mme [V], que d'une discrimination liée à l'orientation sexuelle et au physique de celle-ci, en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique à son égard.
L'employeur qui se borne à contester l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination exercée à l'égard de Mme [F], ainsi que l'objectivité de l'attestation de Mme [V] au motif que cette dernière serait également en litige avec la société, sans toutefois en justifier, ne produit cependant aucun élément objectif de nature à établir qu'au regard des faits subis par la salariée, les décisions prises par la société étaient étrangères à tout harcèlement ou discrimination, de sorte que les faits sont établis.
Sur l'absence de réaction de l'employeur:
Mme [F] soutient que suite au courrier du 26 mars 2018 dans lequel elle a dénoncé les faits de discrimination et de harcèlement dont elle était victime, l'employeur n'a pas réagi , et que les mesures visées par ce dernier dans son courrier du 14 mai 2018 ont été trop tardives et inefficaces.
L'employeur objecte que la direction des ressources humaines a déclenché le comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels le 23 avril 2018 à la suite des remontées de Mme [F] mais qu'en raison de l'absence de réponse de cette dernière , le comité d'écoute ne s'est pas déplacé et n'a pas pu réaliser son enquête.
A l'appui de ses allégations, il verse aux débats :
- un courriel de la direction des ressources humaines en date du 23 avril 2018 prévoyant, le déplacement du comité d'écoute suite à 'une remonté d'une salariée au point de vente de [Localité 16]', puis un nouveau courriel daté du 24 avril prévoyant l'annulation de cette visite mentionnant que la direction des ressources humaines ne parvenait pas à joindre la salariée lui ayant fait part de difficultés sur le magasin de [Localité 16].
- un courrier adressé à Mme [F] le 24 avril 2018 rédigé ainsi:
'Nous accusons réception de votre courrier du 26 mars 2018 dont nous avons pris connaissance avec la plus grande attention. Par ce courrier, nous souhaitons vous apporter quelques éléments de réponse.
Suite à l'entretien du 23 février dernier, un courrier d'avertissement vous a été envoyé le 8 mars 2018. Ce courrier nous est revenu avec la mention pli avisé non réclamé.
Nous joignons donc à cet envoi, un nouveau, ce courrier d'avertissement. Cette convocation faisait suite à des dysfonctionnements constatés dans vos fonctions de vente. Ces dysfonctionnements vous ont été exposés lors de l'entretien. Au regard des éléments dont nous disposons et des explications très succinctes que vous nous avez donné le 23 février dernier, nous avons décidé de vous sanctionner.
Nous avons pris connaissance du ressenti dont vous nous faites part de votre courrier. À la lecture de celui-ci, nous avons pris la décision de diligenter une enquête conjointe avec la membre du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels, également membre du CHSCT afin d'échanger avec l'ensemble des collaborateurs du magasin de [Localité 16]. Bien entendu, dans ce cadre, nous souhaitons échanger avec. Hier, le 23 avril 2018, Madame [T] [B] , juriste en droit social chez Burton a prie contact avec vous pour organiser cette enquête et convenir d'un rendez-vous avec vous. A ce jour, nous ne sommes pas parvenus à contacter. Sachez que notre entreprise est soucieuse de l' état de santé de ses collaborateurs et veille l'existence de conditions de travail saines et sereines. Nous nous tenons donc à votre disposition pour convenir d'un rendez-vous, à votre convenance, ou pour échanger par téléphone.
- un courrier de la direction des ressources humaines en date du 14 mai 2018 adressé à Mme [F] en réponse à sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail mentionnant :
'Suite à la réception de votre courrier du 26 mars 2018, nous avons pris contact avec vous par téléphone afin de convenir d'une entrevue avec deux membres du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels pour échanger sur les éléments portés à notre connaissance.
Sans réponse de votre part, nous vous avons adressé un courrier le 24 avril 2018. Dans ce courrier nous vous avons rappelé qu'un courrier d'avertissement vous avait été envoyé le 8 mars 2018 suite à l'entretien préalable à sanction du 23 février dernier. Par ailleurs nous vous avons fait part de notre volonté de déclencher un comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels.
Sans retour de votre part sur la possibilité d'une rencontre afin de mieux comprendre la situation, le comité d'écoute ne s'est pas déplacé sur le magasin de [Localité 16]. En effet, il nous était indispensable de pouvoir vous rencontrer afin d'échanger sur votre ressenti sur les faits dont vous nous faites part et d'écouter les autres membres de l'équipe.'
Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a envisagé de diligenter une enquête que plusieurs semaines après la réception courrier d'alerte de Mme [F] du 26 mars 2018, et le jour même de sa prise d'acte du 23 avril 2018.
Par ailleurs, l'enquête évoquée n'a pas été suivie d'effet puisque le déplacement du comité d'écoute et d'évaluation des risques professionnels prévu le 23 avril pour se dérouler le 27 avril a été annulé dès le 24 avril, au seul motif que la direction des ressources humaines ne parvenait pas à joindre Mme [F], alors que cette dernière était en arrêt maladie et qu'elle avait mis fin à la relation contractuelle en raison du contexte de harcèlement et de discrimination dans lequel elle exposait avoir travaillé. Il relevait cependant de la responsabilité de l'employeur d'effectuer toutes diligences utiles pour appréhender la réalité des difficultés évoquées, même en l'absence de la salariée qui faisait l'objet d'un arrêt de travail.
Il en découle que l'employeur, n'a pris aucune mesure en temps utiles ni diligenté d'enquête suite aux faits circonstanciés de harcèlement et discrimination évoqués par la salariée pour mettre fin à toute situation de harcèlement et discrimination éventuellement constatée, et envisager toutes mesures de prévention, information et formation nécessaires pour éviter leur renouvellement.
Il est ainsi établi que Mme [F] a été victime de fait de harcèlement et de discrimination sans que l'employeur alerté sur cette situation, ne réagisse pour la faire cesser, de sorte que le manquement à son obligation de sécurité est caractérisé et qu'il a causé un préjudice moral important à Mme [F], qui justifie à lui seul de lui allouer la somme de 5000 euros de dommages et intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail :
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail
Si les manquements reprochés à l'employeur sont caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission
En l'espèce, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 23 avril 2018 rédigé en ces termes:
OBJET : Notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.
'Madame, par le présent courrier, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. En effet, mes conditions de travail n'ont eu de cesse de se dégrader depuis plusieurs semaines déjà.
Malgré ma demande dès que je vous ai adressée par courrier recommandé le 26 mars 2018, vous n'avez pas jugé utile d'y répondre pourtant, j'y faisais état de comportements inadaptés de la part de Madame [A], directrice régionale et de propos médisants de la part de Madame [L].
Madame [A], se basant sur des propos qui lui ont été rapportés par Madame [L], ma prise en entretien en me disant que l'on allait parler de travail, or elle m'a questionné uniquement sur mon homosexualité, me posant des questions sur ma vie privée. Enfin, elle a mis en parallèle le fait que la direction de la boutique, Madame [V], était elle aussi homosexuelle et que donc, cela posait des problèmes (')
Il s'agit clairement d'homophobie, j'en veux pour preuve ma convocation à un éventuel licenciement du 23 février 2018, à laquelle vous n'avez pas donné suite. Toutefois, je constate que ce même jour, Madame [V] était convoquée'
Mme [A] fait preuve d'une préférence manifeste pour Madame [L] et elle se base exclusivement sur les propos médisants de cette dernière, ainsi quand elle déclare : « il y a un souci sur cette boutique, d'après [D] (Mme [L]) », cette préférence manifeste fausse son jugement.
Par ailleurs, Madame [L] apprenant nos convocations à la directrice et à moi-même, m'a déclaré : « c'est bien fait pour vous, vous l'avez bien mérité »
De plus Madame [L] a dit à notre collègue Monsieur [HZ] qu'elle avait rédigé une attestation de deux pages contre moi et elle se montrait hostile à mon endroit dès que je la croisais en rayon.
Dans ces conditions, de stress, de discrimination, de malveillance, et de dégradation de mes conditions de travail, je n'ai pas d'autre choix que de vous adresser cette lettre.'
Mme [F] fonde ainsi sa prise d'acte sur les faits de harcèlement et de discrimination, précédemment établis, dont elle a fait l'objet sans que l'employeur ne réagisse.
Ces faits caractérisent des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul.
Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :
Indemnité pour licenciement nul :
Suite à la rupture du contrat de travail, Mme [F] qui disposait d'une ancienneté de 6 mois, justifie qu'elle a alterné entre des périodes de chômage et des périodes d'emplois précaires , qu'elle a rencontré des difficultés financières et fait l'objet d'une procédure de surendettement en raison de ses charges fixes d'un montant plus élevé que ses allocations chômage, avant de bénéficie de mesures de rétablissement personnel sans liquidation judiciaire.
Il convient au regard du préjudice subi, de lui allouer, la somme de 8991 euros de dommages et intérêts équivalente à 6 mois de salaire.
Indemnité compensatrice de préavis et congés payés:
Mme [F] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant d'un de 1498,50 euros, outre 149,85 euros de congés payés sur préavis.
Indemnité de licenciement :
En application de l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
La convention collective applicable prévoit une ancienneté de 2 ans pour prétendre à une indemnité de licenciement.
En l'espèce, Mme [F] ne disposait que d'un ancienneté de 6 mois au sein de la société Burton ; il convient en conséquence de rejeter sa demande au titre d'une indemnité de lienciement.
Sur la condamnation de la société Burton :
En l'espèce il n'est justifié que de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde à l'égard de la société Burton en date du 22 octobre 2022 et non de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, en conséquence, la société Burton, sera condamnée au paiement des sommes dues à Mme [F].
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Il convient de condamner la société Burton à verser à Mme [F] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
- Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 8 octobre 2020 sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes d'annulation de l'avertissement du 8 mars 2018 et de sa demande de dommages intérêts au titre d'une sanction injustifiée, ainsi que la demande au titre de l'indemnité de licenciement.
- Statuant à nouveau :
- Condamne la société Burton à verser à Mme [E] [F] la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul.
- Condamne la société Burton à verser à Mme [E] [F] :
- 8991 euros à titre de dommages et intérêts d'indemnité pour licenciement nul,
- 1498,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 149,85 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis.
- Condamne la société Burton à verser à Mme [F] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamne la société Burton aux dépens de la procédure.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT