CA Rouen, ch. soc., 18 janvier 2024, n° 21/04710

N° RG 21/04710 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6PT

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 JANVIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 09 Novembre 2021

APPELANTE :

Madame [E] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Benjamin CHISS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. CTDA RECOUVREMENT

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Céline BART de la SELARL SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Delphine LECOEUR, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 05 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Janvier 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [P] a été engagée par le Cabinet [W] [U] et Associés, devenue la SAS CTDA Recouvrement, en qualité de comptable par contrat de travail à durée déterminée du 21 février 1994 au 31 juillet 1994, puis en contrat de travail à durée indéterminée comme attachée de direction administrative et comptable à temps complet.

A compter du 1er avril 2003, elle a été promue directrice générale, rémunérée forfaitairement.

Elle a été nommée présidente de la société à compter du 1er avril 2005 tout en conservant les fonctions résultant de son contrat de travail.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Lors de l'assemblée générale ordinaire du 13 mars 2017, il a été donné acte à Mme [E] [P] de la démission de son mandat de co-gérante de la société et il a été décidé de ne pas pourvoir à son remplacement.

Les actions de la SAS CTDA Recouvrement ont été intégralement cédées à la société Groupe Justice Finance le 21 novembre 2019, M. [S] devenant alors le président de cette société.

Déclarée inapte le 21 septembre 2020,le licenciement pour inaptitude a été notifié à la salariée le 27 octobre 2020.

Par requête du 22 janvier 2021, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.

Par jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [E] [P] de l'intégralité de ses demandes, débouté la SAS CTDA Recouvrement de ses demandes reconventionnelles et condamné Mme [E] [P] aux entiers dépens.

Mme [E] [P] a interjeté appel le 15 décembre 2021.

Par conclusions remises le 29 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [E] [P] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions,

en conséquence, statuant à nouveau,

- dire qu'elle a subi des actes constitutifs d'harcèlement moral,

- dire la convention de forfait jours prévus au contrat de travail nulle,

en conséquence,

- dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société CTDA Recouvrement à lui verser les sommes suivantes :

rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 58 471,78 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 22 330,26 euros,

congés payés y afférents : 2 233,02 euros ,

indemnité pour licenciement nul : 227 728,08 euros,

subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 189 773,40 euros,

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 euros,

rappel d'heures supplémentaires : 104 218,93 euros,

congés payés y afférents : 10 421,89 euros,

dommages et intérêts pour défaut d'information sur ses droits au repos compensateur obligatoire : 35 556,75 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 56 932,02 euros,

règlement de la prime exceptionnelle de cession : 80 000 euros,

rappel de salaires : 518,11 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision sous astreinte de 100 euros par jour et par document,

- ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société CTDA Recouvrement aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 9 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société CTDA Recouvrement demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [E] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [E] [P] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 30 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

I-1 Sur les heures supplémentaires

Mme [E] [P] se prévaut de la nullité de la convention de forfait jours à laquelle elle a été soumise sans qu'aucun écrit n'ait formalisé son accord, peu important qu'elle ne l'ait jamais sollicitée au cours de la relation contractuelle et sans que ne puisse être invoquée sa qualité de représentante légale de la société qu'elle dénie, ne contestant pas avoir cumulé un mandat social avec son contrat de travail jusqu'en mars 2017 sans jamais avoir eu la qualité de cadre dirigeant. En conséquence, au vu des relevés qu'elle a établis sur la base des horaires qu'elle a reconstitués, et des mails qu'elle produit, du travail qu'elle a pu accomplir sur sa pause déjeuner, les week-end et aussi pendant ses arrêts maladie et congés, elle sollicite paiement des heures supplémentaires accomplies depuis le 1er janvier 2018 pour la somme de 104 218,93 euros.

La SAS CTDA Recouvrement s'y oppose aux motifs que, contrairement à ce que la salariée soutient, le contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire, qu'elle n'a jamais réclamée aucun paiement d'heures supplémentaires, qu'elle a été représentante légale de la société jusqu'en septembre 2019 et ne peut se prévaloir de sa propre turpitude jusqu'à cette date, alors qu'à ce titre, elle avait la responsabilité du 'social' de l'entreprise et notamment la gestion du personnel, qu'elle était décisionnaire de la prise de ses congés, qu'elle était libre d'organiser son temps de travail et avait en charge le décompte des heures supplémentaires des salariés. En tout état de cause, la salariée ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées, produisant des tableaux établis par ses soins de manière mécanique avec le même horaire quotidien, ne prenant pas en compte certains congés ou des temps de shopping, alors que les horaires de l'entreprise sont les suivants :

- du lundi au jeudi : 9h00 à 12h30 et 13h30 à 18h00

- le vendredi : 9h00 à 12h30 et 13h30 à 17h00.

Aux termes de l'article L. 3121-40 du code du travail issu de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 devenu L. 3121-55 du même code depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En outre, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version issue de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du même code prévoient des dispositions similaires, intégrant la jurisprudence issue de l'application de l'article L. 3121-39 sus-visé pour notamment préciser le contenu de l'accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours.

Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l'espèce, à compter du 1er avril 2003, Mme [E] [P] a été promue directrice générale, rémunérée forfaitairement et ses bulletins de paie précisaient qu'elle bénéficiait d'un forfait cadre de 22 jours, puis un forfait de 218 jours.

Cette rémunération forfaitaire sans renvoi à un accord d'entreprise ou de branche définissant ses modalités d'exécution est, à tout le moins, inopposable à la salariée, ce qui entraîne l'application du régime général relatif aux heures supplémentaires.

La conclusion d'une convention de forfait ultérieurement déclarée illicite ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

Le fait que la salariée ait été pendant un temps directrice générale de la société ou sa représentante légale, quelque soit la date à laquelle cette qualité a pris fin, est indifférente et lui permet de bénéficier des dispositions relatives au décompte du temps de travail selon le régime de droit commun, dès lors qu'il n'est pas sérieusement discuté qu'elle n'avait pas le statut de cadre dirigeant.

De même, il est indifférent que la salariée n'est pas présentée de demande à ce titre avant la présente procédure.

En conséquence, il convient d'examiner s'il est établi l'existence d'heures supplémentaires selon le régime probatoire applicable.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [E] [P] produit un décompte de ses heures de travail depuis le 1er janvier 2018 sur lequel elle mentionne pour chaque jour travaillé l'heure de début de journée, généralement 9h00 et l'heure de fin de journée, généralement 18h00 du lundi au jeudi et 17h00 le vendredi, auxquelles s'ajoutent des heures de travail accomplies certaines fins de semaine samedi et/ou dimanche, décomptant pour chaque jour travaillé matin et après-midi 30 minutes de pause méridienne.

Elle communique également des courriels à partir d'août 2019, desquels il ne peut être déduit l'horaire de prise et de fin de poste, dès lors qu'il n'est pas discuté que Mme [E] [P] disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail, et que leur examen plus précis permet d'établir que rien n'exigeait que la salariée y réponde instamment en dehors des heures habituelles de travail. Ils permettent de constater néanmoins que la salariée a été contactée au cours de ses arrêts ou congés, lui imposant de répondre à court délai, comme le 26 décembre 2019 alors que Mme [M] [F] lui adressait un courriel relatif à la sauvegarde, ou encore le 3 janvier 2020 lorsque M. [V] lui demandait de penser à lui afin de lui envoyer les soldes de bulletins à jour.

La salariée apporte ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A ce titre, l'employeur n'apporte aucun élément justifiant des heures effectivement travaillées, rappelant uniquement les horaires de travail au sein du cabinet, à savoir du lundi au jeudi : 9h00 à 12h30 et 13h30 à 18h00 et le vendredi : 9h00 à 12h30 et 13h30 à 17h00, ce qui fixe d'ailleurs l'horaire collectif à 39 heures hebdomadaire. Cependant, il fait justement valoir que la salariée ne déduisait pas systématiquement de ses congés des journées non travaillées, ainsi que cela résulte des mails du 18 mai 2018 informant M. [U] qu'elle serait absente du 6 au 9 juillet et le lundi 6 août et du 13 septembre 2018 l'informant qu'elle serait absente le 15 octobre, alors que ses bulletins de paie et son décompte de temps de travail ne prennent pas en compte ces jours non travaillés.

Par ailleurs, il doit être nécessairement pris en compte les activités de la salariée au titre de son mandat social, donnant lieu à indemnisation spécifique.

Sur ce point, la SAS CTDA Recouvrement produit un historique des inscriptions modificatives relatives à la SAS CTDA Recouvrement, émanant du greffe du tribunal de commerce d'Evreux dont les informations ont été mises à jour à la date du 28 mai 2020, qui, à la date du 16 octobre 2019 mentionne la modification de la forme juridique de la société à compter du 27 septembre 2019 pour devenir une SAS au lieu d'une SARL et la suppression d'un dirigeant à la même date en la personne de Mme [E] [P], laquelle était aussi mentionnée le 24 mai 2017 au titre de l'ajout d'un représentant en la personne de Mme [E] [P] comme ayant le pouvoir d'engager à titre habituel la société, avant que le 16 octobre 2019 ne soit mentionnée, outre la modification de la forme juridique de la société, la suppression de Mme [E] [P] en qualité de dirigeante à compter du 27 septembre 2017.

Mme [E] [P] produit le même document dont les informations sont à jour à la date du 9 mars 2022 dont l'examen comparé avec le précédent révèle que n'y figure plus mention de l' événement du 24 mai 2017.

La salariée communique également un procès-verbal de constat établi le 29 septembre 2022 par M. [I] [D], commissaire de justice, qui, consultant le site Infogreffe, a accédé au même historique et qui, le comparant à celui produit par la salariée, a constaté qu'ils étaient en tous points identiques sauf s'agissant de la date de mise à jour.

Même si l'employeur n'a pas déféré à la sommation qui lui a été faite de produire le procès-verbal d'assemblée générale du 24 mai 2017 donnant pouvoir de représentation à Mme [E] [P] et qu'au contraire, il est produit le procès-verbal de l'assemblée générale ordinaire du 13 mars 2017 prenant acte de la démission de Mme [E] [P] de ses fonctions de gérante, néanmoins, la qualité de représentante de la société ayant pouvoir de l'engager jusqu'au 27 septembre 2019 résulte aussi de la publication effectuée au BODACC le 4 juillet 2018 dont il ressort que la gérante est désignée comme étant Mme [L] et la personne ayant le pouvoir d'engager à titre habituel la société, Mme [E] [P] en fonction le 24 mai 2017, ce qui corrobore l'historique des inscriptions modificatives émanant du greffe du tribunal de commerce d'Evreux produit par la SAS CTDA Recouvrement, mais également des engagements pris pour la société par Mme [E] [P] postérieurement au 24 mai 2017, comme la souscription d'un contrat de prêt auprès du Crédit agricole le 5 juin 2017, le fait que la salariée se présente comme fondée de pouvoir lorsqu'elle renonce le 26 juin 2019 au bénéfice des primes de bilan et aux délégations de signature à ce titre à compter du 1er octobre 2019, ce qu'elle confirme dans son échange avec l'établissement bancaire du 21 novembre 2019, ou encore comme directrice générale dans le cadre de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur le 15 février 2018 ou pour l'établissement d'un certificat de travail le 28 septembre 2018, mais également dans la fiche d'information adressée à KPMG le 25 février 2019.

Il s'en déduit que, jusqu'au 27 septembre 2019, Mme [E] [P] a cumulé des fonctions techniques en lien avec son contrat de travail et des missions de représentation de la société faisant l'objet d'une contrepartie financière.

Aussi, au vu des éléments qui précèdent, compte tenu de la nature des tâches incombant à Mme [E] [P] en qualité de directrice administrative et comptable au titre de son contrat de travail, la cour a la conviction qu'elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, mais dans des proportions moindres que celles revendiquées, rappelant que ne peuvent être pris en compte que les jours effectivement travaillés pour le décompte à la semaine civile, retenant ainsi :

- pour 2018 : 150 heures majorées à 25 %

30 heures majorées à 50 %

- pour 2019 : 125 heures majorées à 25 %

25 heures majorées à 50 %

- pour 2020 : 8 heures majorées à 25 %

sur la base d'un taux horaire de 42,48 euros ( 6443,42 :151,67), il est dû :

- 53,10 euros x 283 = 15 027,30 euros

- 63,72 euros x 55 = 3 504,60 euros

soit un total de 18 531,90 euros.

Par arrêt infirmatif, la SAS CTDA Recouvrement est condamnée au paiement de cette somme et aux congés payés afférents.

I-2 Sur le défaut d'information sur les droits au repos compensateur obligatoire

En l'absence de la signature d'une convention de forfait, Mme [E] [P] soutient ne pas avoir été en mesure de formuler une demande de repos compensateur et sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, compte tenu du contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures.

Dès lors qu'il résulte de ce qu'y précède que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a jamais été dépassé, la salariée est déboutée de la demande de ce chef, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris.

I-3 Sur le travail dissimulé

Mme [E] [P] sollicite le versement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en l'absence de signature d'une convention de forfait.

Il résulte de l'article L. 8221-5 du Code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, certes aucune convention de forfait régulière n'a été signée. Néanmoins, il n'est pas établi la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement au paiement des heures supplémentaires dès lors que la salariée n'a jamais remis en cause sa rémunération forfaitaire, laquelle avait été fixée pour un montant de 6 443,42 euros, prenant manifestement en compte ses sujétions en terme de charge de travail et n'a jamais établi un décompte de ses heures supplémentaires alors qu'elle avait en charge de le faire pour les salariés de l'entreprise afin d'établir les éléments de leur rémunération.

Dans ces conditions, elle est déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

I-4 Sur la prime exceptionnelle de cession

Mme [E] [P] sollicite l'exécution de l'engagement pris par la SAS CTDA Recouvrement de lui verser une prime de cession de l'entreprise en contrepartie de son investissement professionnel pour parvenir à sa cession.

La SAS CTDA Recouvrement s'y oppose aux motifs que Mme [E] [P] a usé de manoeuvres dolosives pour l'obtenir de sorte que l'engagement encourt la nullité et que l'acte de cession ne mentionne pas un tel engagement.

Le 19 mars 2019, Mme [Z] [L] a rédigé un écrit destiné à Mme [E] [P] dans lequel elle indique qu'il a été décidé, en cas de cession de l'entreprise, de lui attribuer une prime exceptionnelle de 10 % du prix net perçu par les vendeurs. Cette prime est calculée brute et sera payée par le repreneur devenu employeur qui la déduira du prix de vente et sera tenu de la verser sur le salaire suivant le paiement du prix aux cédants. Les sommes dues aux cédants par le cessionnaire seront donc versées à ces derniers sous déduction de la prime destinée à récompenser Mme [K].

La prime est conditionnée à votre présence effective au jour de la cession et elle ne sera pas due dans le cas d'une cession consécutive à une procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.

Selon l'article 1130 du code civil, l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement, lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substanciellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

La SAS CTDA Recouvrement, qui conteste les conditions dans lesquelles l'engagement susvisé a été donné, par le biais de son conseil, a adressé à Mme [E] [P], pendant son arrêt de travail, le 26 mars 2020, un mail pour contester le fait que les cessionnaires en aient eu connaissance, déniant aussi avoir remis le chèque émis par M. [U] le 3 décembre 2019. Il était précisé, que renseignement pris auprès de Mme [L], celle-ci avait expliqué par mail du 9 mars que la promesse avait été obtenue par violence en abusant de l'état de dépendance dans lequel l'entreprise se trouvait à l'égard de la salariée lui permettant d'obtenir un engagement qu'elle n'aurait pas souscrit en l'absence d'une telle contrainte et dont elle tire un avantage manifestement excessif. Il était rappelé les dispositions relatives au délit d'extorsion de fonds. La SAS CTDA Recouvrement verse également au débat un extrait d'une lettre dactylographiée attribuée à Mme [L] qui explique contester la réclamation de Mme [K] [[P]] invoquant l'obtention d'une promesse obtenue par violence en abusant de l'état de dépendance dans lequel l'entreprise se trouvait à son égard et un courriel du 19 mars 2020 mentionnant pour [E] qu'elle ne reconnaît pas cette créance comme je vous l'ai toujours dit compte tenu du chantage exercé pour l'obtenir dont je vous ai parlé en long en large et en travers.....

Ces éléments, outre que leur auteur n'est pas authentifiable de manière certaine, comme étant dactylographiés, non signés, sont insuffisants pour établir la réalité d'une violence ou contrainte exercée permettant de remettre valablement en cause l'engagement pris par l'employeur de verser la prime litigieuse.

Par ailleurs, l'allégation selon laquelle la salariée aurait menacé de se mettre en arrêt de travail à défaut d'obtenir cette promesse est incohérente dès lors que la salariée a été effectivement en arrêt de travail du 18 au 30 mars 2019, soit avant même d'obtenir la signature de l'engagement du paiement de la prime le 19 mars 2019, de sorte qu'il ne peut être établi une quelconque corrélation entre ces deux événements.

Il convient aussi d'observer que Mme [E] [P] a alors adressé à Mme [L] un mail pour savoir si elle était bien l'auteur du courrier vanté par le conseil de l'employeur et dans l'affirmative lui donner plus d'explications, auquel il n'a pas été répondu.

Enfin, le silence de l'acte de cession sur l'obligation pesant sur les cessionnaires ne peut être opposé à la salariée qui n'y était pas partie et l'employeur est tenu de respecter l'engagement souscrit à son égard comme ayant été pris par celui qui avait alors pouvoir d'engager la société, la question de la charge effective de cette prime étant inopposable à la salariée.

Il ne peut davantage être tiré argument du refus de la salariée de prendre le chèque émis par M. [U], comme ne correspondant pas aux modalités de paiement stipulées dans l'engagement de l'employeur.

Dans ces conditions, la cour infirme le jugement entrepris et condamne la SAS CTDA Recouvrement au paiement de la prime exceptionnelle de cession d'un montant de 80 000 euros.

I- 5 Sur le rappel au titre des indemnités perçues par la CPAM

Mme [E] [P] sollicite paiement de la somme de 578,11 euros, faute pour l'employeur de lui avoir reversé les indemnités perçues par la caisse primaire d'assurance maladie du 14 au 27 octobre 2020.

La SAS CTDA Recouvrement s'y oppose dès lors que les indemnités journalières ont bien été versées pour le mois d'octobre 2020.

L'examen du bulletin de paie pour le mois d'octobre 2020 montre qu'a été prise en compte l'absence pour maladie de la salariée du 1er au 27 octobre 2020, date de la fin du contrat et que lui ont été versées 1 147,45 euros nets au titre des indemnités journalières.

En comparant la somme perçue pour le mois précédent au cours duquel la salariée avait été absente du 1er au 30 septembre 2020, soit 1 274,94 euros au titre des indemnités journalières nettes, la somme versée en octobre en considération d'une absence jusqu'au 27 octobre la remplit de ses droits à ce titre.

Aussi, à défaut de plus amples éléments établissant que le montant des indemnités journalières auraient été supérieures ou d'autres explications, la demande à ce titre doit être rejetée, la cour confirmant sur ce point le jugement entrepris.

I- 6 Sur le harcèlement moral

Mme [E] [P] explique que, suite à la reprise de la SAS CTDA Recouvrement, des tensions sont apparues entre les anciens et nouveaux actionnaires, qu'elle a alors été accusée de servir les intérêts de son ancien employeur au détriment du nouveau, que le 18 décembre 2019, elle s'est retrouvée enfermée pendant neuf heures sans pause dans son bureau en présence de M. [S] et son expert-comptable pour discuter des nouvelles méthodes de travail, qu'elle a été soumise à une surcharge de travail, tant pour préparer la cession intervenue en novembre 2019, que suite à celle-ci en l'absence de Mme [N] secrétaire comptable en arrêt depuis le 4 décembre 2019, de la perspective des congés payés de fin d'année du reste du personnel et de l'adaptation aux nouvelles méthodes de travail, imposées souvent sans concertation, dans un temps très limité et fréquemment incompatibles avec la gestion existante, occasionnant des pertes de temps importantes, qu'elle a été arrêtée pour burn out à compter du 14 janvier 2020, recevant pendant son arrêt des courriers générateurs de stress, que le jour de son retour, M. [S] était présent, se déplaçant depuis [Localité 5] uniquement pour lui demander des explications quant à ses correspondances, réunion vécue comme brutale et intimidante, alors que dans le même temps, elle constatait que son bureau avait été totalement vidé et que le changement total d'organisation était intervenu en son absence, avec externalisation de ses missions entraînant une perte d'autonomie, de prise de décision et de tenue comptable, son rôle se réduisant à celui d'une simple assistante ; s'y ajoutent le refus de l'employeur de lui régler la prime exceptionnelle consentie par écrit du 19 mars 2019, en proférant des menaces et pressions et lui faisant subir une perquisition à son domicile le 2 septembre 2019 alors qu'elle n'a tiré aucun profit personnel de la cession et qu'aucun élément ne la mettant en cause n'a été trouvé au cours des investigations diligentées à la requête de l'employeur, qui vainement essaie de l'associer à de prétendues manoeuvres dolosives des anciens dirigeants, faisant aussi procéder à un contrôle de la réalité du motif de son arrêt de travail. Elle fait valoir que cette situation de dégradation de ses conditions de travail a impacté durablement son état de santé et a justifié son inaptitude au poste.

La SAS CTDA Recouvrement explique, quant à elle, qu'à la suite de la cession, les relations se sont déroulées normalement avec les nouveaux dirigeants, que la réunion d'harmonisation des méthodes de travail du 18 décembre 2019 s'est bien passée, qu'en réalité, la salariée avait pour projet de quitter la société, qu' elle n'a travaillé que peu de temps avec les nouveaux actionnaires et qu'au cours de cette courte période, il n'a jamais été question d'externaliser ses tâches, la seule préoccupation résidant dans l'harmonisation des méthodes de travail, qu'il n'est établi aucune surcharge de travail que ce soit avant ou après la cession, qu'elle n'a subi ni reproches, ni brimades, ni remarques humiliantes ou encore des rappels à l'ordre injustifiés, qu'il n'y a eu aucune atteinte à sa santé ou son avenir, aucun arrêt de travail n'ayant une origine professionnelle, de sorte que la salariée a été déboutée de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, celle-ci présentant des problèmes de tension depuis plusieurs années lui permettant d'obtenir ses arrêts de travail, puis justifiant son inaptitude.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

La salariée ne produit aucun élément permettant de retenir que la rencontre du 18 décembre 2019 avec M. [S] et l'expert-comptable, laquelle, selon le compte rendu produit par l'employeur, était destinée à prévoir les conditions d'harmonisation des méthodes ARPEGE-CTDA-UFER, démarche légitime compte tenu de l'intégration de la structure dans la société Groupe Justice, Finance, se serait déroulée dans des conditions anormales.

Elle ne justifie pas plus des conditions de son retour à l'issue de son arrêt maladie du 14 janvier 2020.

Sur la surcharge de travail, la salariée apporte des éléments permettant de constater, qu'en raison de la préparation de la cession, elle a été particulièrement sollicitée compte tenu de ses fonctions pour permettre l'intégration des cessionnaires, qu'elle a reporté son solde de congés à plusieurs reprises, ce dont l'employeur avait été informé le 6 décembre 2019 concernant la journée de congé prévue le lundi 9 janvier 2020, motif pris d'une surcharge de travail en raison de l'absence de [C], l'employeur acquiesçant à cette demande de report, mais aussi que l'évolution des méthodes de travail a généré des incidents et donc des retards que la salariée a signalé à son employeur.

D'ailleurs, il peut difficilement être nié une surcharge de travail dans un contexte de changement d'employeurs avec un passage de relais nécessaire incombant particulièrement à Mme [E] [P] en sa qualité de directrice administrative et comptable, en l'absence de l'assistante comptable en arrêt maladie du 4 décembre 2019 au 20 janvier 2020 et des congés de fin d'année, ce que l'employeur ne méconnaissait pas puisque le 14 janvier 2020, il lui écrivait qu'il appréciait son implication chez CTDA, mais que pour l'avenir, il n'était plus question de la voir travailler dès 6h30 du matin, qu'il ne sera plus question de savoir que depuis Xmois elle ne prenait pas ses congés, exprimant sa volonté de la voir travailler avec moins de pressions et de se concentrer sur ses tâches administratives et, qu'en ce sens, M. [V], directeur commercial, reprenait la gestion commerciale des bulletins et le suivi du site internet, la salariée conservant la facturation.

S'agissant des brimades et reproches infondés, alors que la salariée était en arrêt de travail, il est admis par la SAS CTDA Recouvrement que le 17 janvier 2020, M. [S] a adressé à la salariée un sms lui demandant de communiquer son login et password des sessions Windows et du serveur qui héberge la comptabilité, auquel la salariée n'a pas répondu.

Elle lui a donc adressé une lettre recommandée avec accusé de réception du 23 janvier 2020 lui reprochant de ne pas avoir communiqué en dépit des demandes en ce sens des éléments qu'elle était seule à détenir et qu'il était nécessaire qu'elle communique pour permettre la poursuite de l'activité s'agissant du mot de passe pour accéder au serveur CTDA03-SAGE et celui du logiciel comptable qui a été changé par SAGE et lui demandant aussi de ne plus faire figurer la mention 'gérante' sur les courriers mais celle de 'Directrice administrative et comptable' qui correspond à son statut exact.

Il était conclu qu'à défaut, des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement pourraient être prises.

La salariée répondait par courrier du 27 janvier 2020 qu'elle n'avait pu prendre connaissance des demandes formulées en urgence faute de s'être connectée et d'avoir consulté ton téléphone professionnel depuis le 15 janvier, expliquant aussi que le logiciel SAGE n'est pas verrouillé par un mot de passe mais fonctionne avec des droits d'accès dont dispose [C] et que chaque utilisateur 'autorisé' peut donc utiliser le logiciel en se connectant à sa session, précisant aussi qu'elle n'avait pas connaissance d'un changement de mot de passe par SAGE puisqu'ils n'en utilisent pas et que les codes d'accès et mot de passe de chacun des postes dont le sien ont été communiqués lors de la cession.

Pour la mention de sa fonction sur les courriers, elle précisait ne pouvoir vérifier au cours de son arrêt maladie les modèles type de lettre qui relèvent d'un paramètrage dans ARPEGE, qu'elle le fera dès son retour, précisant la manipulation à faire en son absence.

Elle concluait en estimant que les menaces de licenciement étaient incompréhensibles et de nature à accroître son mal-être, rappelant que depuis le rachat en novembre 2019, sa charge de travail a été très importante et augmentée pour répondre aux multiples demandes qui lui ont été adressées, générant un stress important, tout comme le refus de permettre la régularisation de la prime exceptionnelle liée à la cession, la renonciation qui lui avait été imposée avant la cession de percevoir la prime de bilan contre la promesse d'un nouveau mode de rémunération variable toujours pas mis en place et la volonté d'externaliser un certain nombre de ses tâches dont la comptabilité.

Le 14 février 2020, l'employeur rétorquait que le logiciel SAGE était bien verrouillé et que l'accès s'est avéré impossible y compris pour [C] à son retour le 20 janvier, nécessitant alors de contacter la société SAGE pour déverrouiller les accès, découvrant alors que les accès de la société avaient été bloqués depuis le 18 décembre 2019 en raison du non-paiement d'une facture malgré plusieurs relances, ce dont Mme [E] [P] ne les avait pas avisés, ce qui est totalement inacceptable.

L'employeur contestait toute surcharge de travail, admettant seulement l'avoir sollicitée pour la communication des éléments essentiels permettant d'assurer le suivi de l'activité en tant que nouveaux dirigeants, la salariée prenant normalement ses congés du 23 au 31 décembre 2019, pour poser de nouveaux congés du 15 au 26 janvier pour ensuite les ramener du 16 au 21 janvier.

Il écrivait découvrir l'existence de la prime exceptionnelle et contestait qu'il ait été convenu d'un nouveau mode de rémunération variable après le rachat. Enfin, s'agissant de l'externalisation des tâches, il précisait qu'il s'agissait uniquement d'intégrer le logiciel de comptabilité dans le logiciel de gestion globale ARPEGE, comme cela lui a été indiqué, excluant toute crainte sur ses conditions de travail et son avenir.

Mme [E] [P] répliquait par retour le 16 février 2020 qu'elle n'avait pas changé les codes d'accès puisqu'ils n'en existent pas, que la facture SAGE n'a pas été payée car elle avait obtenu un avoir devant venir en compensation, ce dont M. [S] s'était félicité ; elle conteste tout blocage de la comptabilité depuis le 18 décembre puisque la plupart des écritures comptables, dont elle a la charge, ont été passées après le 18 décembre et finalisées le 15 janvier lorsqu'elle était en arrêt maladie, le seul retard dont elle l'avait informé concernait la comptabilité fournisseurs tenue par [C], absente du 4 décembre au 20 janvier ; elle ajoutait qu'il était parfaitement informé de la prime exceptionnelle de cession, puisqu'elle lui a remis le justificatif le 26 novembre 2019, lui-même lui remettant le 3 décembre 2019 un chèque établi par M. [U] qu'elle n'a pu accepter, comme ne répondant pas aux conditions définies pour son versement et elle maintenait que la renonciation à la prime de bilan avait pour contrepartie un nouveau mode de rémunération variable.

La SAS CTDA Recouvrement a justifié de l'existence d'un code d'activation SAGE lequel a été communiqué par le prestataire à Mme [E] [P] en décembre 2016 et décembre 2017. Il n'est rien produit pour décembre 2019, ce qui milite en faveur du blocage des droits d'accés pour non paiement d'une facture telle qu'exposé par Mme [E] [P] et dont il n'est pas sérieusement discuté que M. [S] était informé.

Ainsi, alors qu'aucun manquement ne peut être imputé à la salariée au titre d'une rétention injustifiée des codes d'accès qui, compte tenu de son arrêt maladie, n'était pas tenue de prendre connaissance des demandes adressées par l'employeur sur ses outils de travail professionnels, l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception dans ces circonstances le 23 janvier 2020, sans tentative pour joindre la salariée sur des moyens de communication personnels, dont il n'est pas établi que l'employeur ne les connaissait pas, avec menace de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, apparaît être un mode de communication particulièrement offensif, alors que la salariée est en arrêt de travail depuis le 14 janvier 2020 pour burn out professionnel.

A l'appui de la perte de mission, Mme [E] [P] produit un courriel adressé le 13 février 2020 par M. [J] [H] à son interlocuteur à la médecine du travail l'informant de la reprise de la gestion du déclaratif au niveau social suite à la reprise du cabinet CTDA, celui de M. [T], gestionnaire paie du groupe SFC, indiquant être en charge de la nouvelle structure CTDA Recouvrement, un échange de mails des 26 et 27 février 2020 établissant que pour la facturation des clients, la salariée reçoit des instructions précises de M. [S], perdant ainsi toute initiative pour traiter les éventuels litiges, que concernant les éléments de salaire, Mme [E] [P] soumet à M. [S] les différentes questions pour validation, lequel donne alors des consignes, demandant aussi d'être mis en copie lorsqu'elle les adresse à Zineb, le mail adressé par la salariée le 28 février 2020 à M. [S] l'informant d'un problème informatique, précisant que 'Selon votre demande je vous laisse voir tous les problèmes informatiques', des échanges établissant qu'elle perd toute initiative pour procéder à un remboursement auprès d'un client ou une compensation même pour de modiques sommes (rétrocession de 14 euros, remboursement de 53,96 euros).

Si pour démontrer qu'il était habituel que la salariée soumette auparavant à M. [U], des éléments pour validation, la SAS CTDA Recouvrement communique des échanges de mails aux termes desquels Mme [E] [P] a communiquétà M. [U] des éléments relatifs à un contrôle fiscal, ce dernier lui faisant savoir qu'il préférait s'assurer des communications ou de les approuver au préalable, ces échanges ne concernent que les diligences accomplies dans le cadre d'un contrôle fiscal et non l'ensemble du fonctionnement de la société dont la salariée avait la charge, contrairement au recueil de consignes pour des actes plus habituels et courants, relevant de sa compétence.

D'ailleurs, il convient d'observer que si M. [H], expert-comptable, conteste toute volonté d'externalisation, évoquant une mission complète d'externalisation non anticipée en raison des arrêts de travail successifs de la salariée, non seulement il n'exclut pas une externalisation à terme pour une transition vers les méthodes de travail d'UFER, mais il parle aussi d'une mission de surveillance, laquelle est corroborée par la nécessité pour la salariée de transmettre toutes ses démarches à M. [S] en copie et de recueillir ses consignes diverses et variées pour les missions relevant de sa compétence, au delà de ce que requiert l'exercice du pouvoir de direction compte tenu du statut de cadre de la salariée et de son expérience d'ailleurs reconnue, lorsqu'elle est décrite par les nouveaux employeurs, comme 'personne clé sur le plan organisationnel surtout après un changement de direction'.

Ainsi, sous couvert d'une harmonisation des méthodes, il y avait bien une démarche d'externalisation débutée avant l'arrêt de plus longue durée à compter du 4 mars, étant précisé que son premier arrêt d'un mois du 14 janvier au 15 février n'imposait pas d'y procéder de manière urgente, alors que l'employeur ne pouvait connaître qu'elle serait à nouveau arrêtée, de sorte qu'il ne peut l'expliquer par la situation d'arrêt de travail de longue durée. Il en est résulté le retrait d'un certain nombre de missions relevant de son poste de directrice comptable et administrative et dont elle avait précédemment la charge et un amoindrissement de ses responsabilités et initiatives, comme se trouvant sous le contrôle quasi permanent de M. [S].

S'agissant du refus injustifié de lui verser sa prime exceptionnelle, ce fait est suffisamment étayé par les développements qui précèdent. Il convient de relever le caractère particulièrement vexatoire des échanges et motif de refus du paiement en lien avec des accusations mettant en cause la probité de la salariée, alors que l'allégation selon laquelle la salariée aurait menacé de se mettre en arrêt de travail à défaut d'obtenir cette promesse est incohérente dès lors que la salariée a été effectivement en arrêt de travail du 18 au 30 mars 2019, alors que la signature de l'engagement du paiement de la prime date du 19 mars 2019, de sorte qu'il ne peut être établi une quelconque corrélation entre ces deux événements.

De plus, dans un contexte de contestation des conditions de la cession des parts sociales de la société, mettant en cause M. [U] et Mme [L], mais s'étonnant aussi du soudain arrêt maladie de Mme [E] [P] salariée depuis plus de 18 ans, exerçant les fonctions de directrice administrative et financière et personne clé sur le plan organisationnel surtout après une changement de direction, dans le but de disposer d'éléments susceptibles de se rapporter à l'éventuelle existence, antérieurement à la cession de tout obstacle susceptible d'entraver l'engagement contractuel souscrit, la SAS CTDA Recouvrement a déposé une requête le 24 avril 2020 pour obtenir l'autorisation qu'un huissier de justice puisse se rendre au domicile de Mme [E] [P] pour y saisir des disques durs externes appartenant à la société, ainsi que l'ordinateur portable acquis par la SAS CTDA Recouvrement le 24 avril 2019, mais aussi procéder à diverses recherches sur les postes informatiques et tous appareils électroniques de communication se trouvant à son domicile, et c'est ainsi que le 2 septembre 2020, M. [Y], huissier de justice, en présence de deux gendarmes, d'un technicien informatique et d'un serrurier se sont rendus au domicile de Mme [E] [P] pour procéder aux actes autorisés par l'ordonnance rendue par le président du tribunal de commerce d'Evreux.

Un accord transactionnel est intervenu entre les cédants et les cessionnaires dans des termes non communiqués et rien ne permet une mise en cause quelconque et à quelque titre que ce soit de Mme [E] [P] qui a pourtant subi les mesures vexatoires liées à l'intervention du commissaire de justice à son domicile et faisant peser une suspicion illégitime sur elle. Certes, la salariée n'a pas sollicité la rétraction des ordonnances en cause. Mais, au contraire, cela tend à montrer sa volonté de transparence par rapport aux accusations ou suspicions portées, ce qui est d'ailleurs corroboré par l'absence d'opposition aux recherches devant être effectuées en exécution de celles-ci, la salariée n'ayant manifesté aucune réticence aux différentes demandes en résultant.

Il est également produit un mail adressé par Mme [L] à M. [A] [V] le 19 mars 2020 dans lequel elle écrit avoir retenu ses propos en ce qu''on ne transige pas avec une terroriste' en évoquant Mme [E] [P]. Alors certes, ces propos n'ont pas été tenus directement à la salariée, mais ils ne sont pas contestés par l'employeur et illustrent ce que celui-ci pouvait penser de la salariée dès cette date, expliquant ainsi les démarches de nature judiciaire ensuite diligentées de nature à mettre en cause sa probité, alors qu'il n'existe aucun élément de nature à établir une éventuelle collusion avec les cédants contre lesquels était engagée une procédure en nullité de la vente des parts sociales.

D'ailleurs, il convient de relever qu'en page 8 de ses conclusions, la SAS CTDA Recouvrement lorsqu'elle évoque la procédure diligentée à l'encontre de M. [U] et Mme [L] aux fins d'annulation de la cession en raison de manoeuvres ayant vicié leur consentement, si elle admet ignorer le véritable rôle joué par Mme [E] [P], elle écrit aussi qu'elle a été nécessairement partie prenante sans quoi elle n'aurait pas extorqué la promesse de versement de 10% du prix de cession.

Sur l'incidence de ses conditions de travail sur son état de santé, la salariée verse :

- l'arrêt de travail du 14 janvier 2020 pour burn out professionnel prolongé jusqu'au 15 février 2020

- le nouvel arrêt de travail du 4 mars 2020 pour syndrome dépressif sévère sur burn out professionnel, lequel a été prolongé, et au cours duquel il est justifié de la mise en oeuvre d'un suivi psychologique, psychothérapeutique et psychiatrique.

Conformément aux dispositions de l'article L.1226-1 du code du travail, la SAS CTDA Recouvrement a usé de la possibilité de faire effectuer une contre-visite médicale, le 27 mai 2020 au cours de laquelle le médecin contrôleur a constaté que l'état de santé de Mme [E] [P] persistait à la date du contrôle et qu'une prolongation était à prévoir.

Le 10 juillet 2020, la salariée a sollicité une visite de reprise son arrêt prenant fin le 17 juillet suivant et le médecin du travail, le 20 juillet 2020, a constaté qu'elle n'était pas en capacité d'occuper son poste du fait de son état de santé, prévoyant de réaliser une étude de poste le 2 septembre.

Il résulte des éléments du dossier de la salariée tenu par le service de médecine au travail, que le médecin du travail a observé un syndrome dépressif, que la salariée est en larmes et a un discours cohérent, le 11 septembre 2020, elle s'est présentée agitée, en larmes, avec des tremblements, son discours entrecoupé par des cris et larmes à l'évocation de la venue de l'huissier avec des gendarmes pendant 9 heures pour fouiller son ordinateur, qu'elle a des idées suicidaires et des crises d'angoisse fréquentes, se sentant toujours menacée, qu'elle n'ose pas approché du cabinet, que cela lui déclenche des crises de panique et qu'elle n'est pas en mesure de confronter son employeur.

Suivant avis du 21 septembre 2020, la salariée a été déclarée inapte au poste de comptable. Elle est en capacité d'occuper un poste de travail dans le cadre d'un reclassement professionnel sans exigences mentales importantes, sans relations commerciales avec une clientèle. Elle n'est pas en capacité de gérer une activité managériale. Elle est en capacité de suivre une formation dans le cadre d'une reconversion professionnelle qui respecte ces préconisations.

Ainsi, les symptômes décrits sont à mettre en relation avec les différents faits présentés par la salariée.

Il résulte des éléments qui précèdent que Mme [E] [P] présente des faits répétés qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, la SAS CTDA Recouvrement multipliant les manifestations de défiance à son égard, que ce soit au travers des procédures mises en oeuvre laissant suspecter qu'elle ait pu avoir un rôle dans le litige l'opposant aux cédants, que suspectant la réalité du motif de son arrêt de travail, ou encore, en lui retirant certaines de ses missions ou en tout état de cause, mettant en oeuvre un contrôle quasi permanent de ses actions au titre de ses tâches, ce qui a eu une incidence sur son état de santé.

L'employeur échoue à établir que l'ensemble des faits dénoncés étaient justifiés par des éléments objectifs.

En effet, s'il ne peut être reproché aux nouveaux employeurs de recentrer la salariée sur ses fonctions en matière administrative et comptable, ni de modifier les méthodes de travail de la société acquise pour la calquer sur celles de la société UFER au sein de laquelle MM. [S] et [V] étaient également associés, néanmoins, cela ne peut se faire sans communication avec les salariés de la société cédée, ni sans leur accompagnement, compte tenu de la déstabilisation pouvant en résulter et la source évidente d'inquiétude en résultant, et ne peut, en tout état de cause, pas entraîner une perte manifeste de responsabilité au travers d'un contrôle quasi permanent des actions de la salariée, dont il convient de rappeler qu'elle avait un statut de cadre et devait disposer à ce titre d'une autonomie qui était sérieusement remise en cause, comme devant recevoir les consignes de M. [S] même pour des actes relevant de la gestion courante ou de faible incidence, au-delà de l'exercice normal du pouvoir de direction.

Même si la salariée, dans un tel contexte, a pu exprimer à une date non précisée son souhait de quitter la société, les extraits de courriels tels que résultant du procès-verbal de constat du 2 septembre 2020, ne permettent pas de retenir qu'elle nourrissait ce projet en raison de la seule cession, puisqu'au contraire, les échanges qu'elle produit révèlent qu'elle a honoré ses engagements, a contribué à l'intégration des nouvelles méthodes souhaitées par les cessionnaires, M. [H], expert comptable allant même jusqu'à dire qu'elle a été force de proposition.

Si Mme [N], secrétaire comptable, atteste qu'à son retour de maladie en février, Mme [K] l'a convoquée dans son bureau, s'est montrée agressive et lui a interdit de répondre aux questions de M. [S] sur la comptabilité, que sinon, elle sauterait, ces propos sont contredits par les réponses apportées par Mme [E] [P] à l'ensemble des demandes et consignes qui lui ont été adressées, ainsi que cela résulte des échanges de courriels.

Par ailleurs, si des salariés évoquent des conciliabules entre Mme [E] [P] et M. [U] laissant entendre que cela se faisait aux dépens des successeurs, cette situation ne repose sur aucun élément circonstancié.

Dans un contexte où un climat de suspicion à l'égard de la salariée émerge, où la probité de la salariée est mise en cause dès le mois de mars 2020, ainsi que cela résulte des échanges relatifs à la prime exceptionnelle, la défiance est encore illustrée par la requête afin d'être autorisée à faire procéder à des constats par voie d'huissier du 24 avril 2020 sans qu'il en ressorte des éléments mettant en cause une responsabilité quelconque de Mme [E] [P] dans le contentieux opposant les cessionnaires aux cédants, mais aussi, par le doute affectant la légitimité de l'arrêt de travail au travers d'une demande de contre-visite médicale permettant au médecin contrôleur de constater que son état de santé justifiait l'arrêt prescrit et qu'il devait même être envisagé sa prolongation.

Le harcèlement moral est dès lors établi, peu important que les faits y contribuant se soient manifestés sur une courte durée, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

Compte tenu de la durée des faits de harcèlement moral, des circonstances telles qu'elles résultent des développements qui précèdent, des incidences sur l'état de santé de Mme [E] [P], laquelle a dû mettre en oeuvre un suivi psychologique, psychothérapeutique et psychiatrique, la cour lui alloue la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

II-1 Sur la nullité du licenciement

Mme [E] [P] soutient que son inaptitude résulte de l'impact durable des actes constitutifs de harcèlement moral qu'elle a subis, de sorte que son licenciement nul.

La SAS CTDA Recouvrement invoque les problèmes de tension de la salariée comme cause de son inaptitude et produit des éléments confortant l'existence de difficultés de cet ordre.

Si la salariée a pu présenter des difficultés de santé en lien avec la tension, néanmoins, alors que le harcèlement moral est établi, que les éléments médicaux convergent pour retenir que les arrêts de travail prescrits du 14 janvier au 15 févriers 2020, puis de manière continue à compter du 4 mars 2020 jusqu'au constat de l'inaptitude de la salariée sont en lien avec ce harcèlement, leur chronologie, croisée avec les faits dénoncés par la salariée et leur motif permet d'établir que l'inaptitude à un lien avec le harcèlement moral, peu important que la caisse primaire d'assurance maladie ait refusé la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle, la juridiction prud'homale n'étant pas liée par cette décision et disposant d'un pouvoir d'appréciation autonome.

Il s'en déduit qu'en application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

II-2- Sur les conséquences du licenciement

Mme [E] [P] fixe son salaire moyen mensuel à la somme de 9 488,67 euros, au vu de la moyenne des douze derniers mois précédents son arrêt de travail, sans opposition de l'employeur.

En considération de l'ancienneté de 27 ans, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (53 ans),de l'ouverture de droits aux allocations chômage pour un montant de l'ordre de 3 800 euros, d'une activité en auto-entreprise peu productive de revenu, en l'absence de démarches de recherche d'emploi, la cour accorde à Mme [E] [P] la somme de 65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mme [E] [P] sollicite un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 58 471,78 euros, au motif que, dès lors que son licenciement est nul, l'article 18.2.2 de la convention collective ne trouve pas à s'appliquer et ce sont alors les dispositions plus favorables de l'article 3.1 de l'avenant Cadres de la convention collective qui s'appliquent.

La SAS CTDA Recouvrement s'y oppose au motif que l'article 3.1 de l'avenant Cadres de la convention collective ne sont pas applicables au licenciement pour inaptitude, l'article 18.2.2 prévoyant que dans cette hypothèse, c'est l'indemnité légale de licenciement qui s'applique.

L'article 18.2.2 de la convention collective prévoit qu'en cas d'inaptitude totale et définitive au poste médicalement constatée par le médecin du travail, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions prévues à l'article L.122-24-4 du code du travail. A défaut de reclassement, l'employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles sauf à se voir appliquer les dispositions de l'article L.122-24-1 du code du travail précité.

En cas de licenciement par l'employeur, il est versé au salarié licencié l'indemnité légale de licenciement telle que prévue par l'article L.122-9 du code du travail.

En l'espèce, dès lors que le licenciement pour inaptitude est dit nul, la salariée est fondée à solliciter l'application des dispositions conventionnelles relatives à la détermination de l'indemnité en cas de rupture ne relevant pas d'une telle situation.

Aussi, alors que le montant n'est pas discuté, même à titre subsidiaire, la cour lui accorde la somme de 58 471,78 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La salariée sollicite paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents de 3 mois en application de l'article 15 de la convention collective.

Cette indemnité devant être appréciée sur la base du salaire qu'aurait perçu la salariée si elle avait travaillé au cours du préavis, alors qu'il était prévu qu'elle ne perçoive plus la prime bilan à compter de l'exercice social clôturé au 30 septembre 2019, selon la déclaration écrite rédigée par elle-même le 26 juin 2019, réintégration faites de la moyenne des heures supplémentaires, la cour lui accorde la somme de 24 426,96 euros, outre les congés payés afférents.

III - Sur les autres points

Compte tenu de l'issue du litige, il convient d'ordonner la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d'un certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans que les circonstances exigent d'y adjoindre une astreinte.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts à compter de la présente décision, dés lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

IV - Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SAS CTDA Recouvrement est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [E] [P] la somme de 3 000 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris ayant débouté Mme [E] [P] de ses demandes au titre du rappel d'indemnités journalières, du défaut d'information sur les droits au repos compensateur obligatoire et du travail dissimulé ;

L'infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS CTDA Recouvrement à payer à Mme [E] [P] les sommes suivantes :

rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires : 18 531,90 euros

congés payés afférents : 1 853,19 euros

prime exceptionnelle de cession : 80 000,00 euros

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 65 000,00 euros

rappel d'indemnité conventionnelle de

licenciement : 58 471,78 euros

indemnité compensatrice de préavis : 24 426,96 euros

congés payés afférents : 2 442,69 euros

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière, et ce à compter de la présente décision ;

Ordonne la remise par la SAS CTDA Recouvrement à Mme [E] [P] d'un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d'un certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;

Condamne la SAS CTDA Recouvrement aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;

Condamne la SAS CTDA Recouvrement à payer à Mme [E] [P] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SAS CTDA Recouvrement de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La présidente