CA Nîmes, 5e ch. soc., 14 novembre 2023, n° 20/02989

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [O] [A] a été engagée par la SAS Idnet à compter du 26 juillet 2017 suivant contrat à durée déterminée à temps partiel pour remplacement d'une personne absente jusqu'au 31 août 2017, en qualité d'agent de service AS 1.

Par un avenant en date du 31 août 2017, Mme [A] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel aux mêmes conditions.

À compter du 9 mars 2018, Mme [A] ne se présentait plus à son poste de travail.

Par courrier recommandé en date du 23 mars 2018, la société Idnet mettait en demeure la salariée de justifier ses absences.

En l'absence de réponse, le 5 avril 2018, la société Idnet convoquait Mme [A] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 24 avril 2018.

Par courrier recommandé du 27 avril 2018, Mme [A] était licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué en date du 5 avril 2018 par courrier RC/AR, pour un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2018 dans les locaux du siège social de IDNET, sis [Adresse 3], entretien auquel vous ne vous êtes pas rendu bien que vos frais de déplacement soient pris en charge par la société tel que mentionné dans votre convocation.

Malgré votre absence à l'entretien nous sommes aux regrets de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :

-Vous êtes absente à votre poste de travail depuis le vendredi 9 mars 2017 ;

-Par courrier en date du 23 mars 2018 nous vous demandons de nous justifier vos absences faute de quoi de reprendre votre travail ; Notre correspondance est restée sans réponse de votre part.

Vos obligations contractuelles sont de nous justifier vos absences dans les 48 heures ce que vous n'avez pas fait et ne pouvons tolérer un tel comportement.

L'ensemble de ces faits justifie le fait que nous ne puissions maintenir nos relations contractuelles et nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour abandon de poste, considéré comme faute grave.

L'ensemble de ces faits est qualifié de faute grave et arguons la présente notification en ce sens.»

Soutenant que l'employeur a failli à ses obligations contractuelles en s'abstenant de lui régler ses heures complémentaires, le 21 mai 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de voir juger son licenciement abusif et voir condamner la société Idnet à lui verser diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 05 novembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Orange a :

- dit et jugé irrecevables les prétentions de Mme [O] [A], initiées dans sa saisine en violation des dispositions de l'article 54 du code de procédure civile,

- condamné Mme [O] [A] à payer à la SAS Idnet la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [O] [A] aux entiers dépens de l'instance.

Par acte du 20 novembre 2020, Mme [O] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 07 juillet 2021, Mme [O] [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement querellé (RG n° F19/00080) en ce qu'il :

* dit et juge irrecevables ses prétentions, initiées dans sa saisine en violation des dispositions de l'article 54 du code de procédure civile

* la condamne à payer à la SAS Idnet la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

* la condamne aux entiers dépens de l'instance.

Et statuant de nouveau :

- juger que la saisine du conseil de prud'hommes enregistrée au greffe le 21 mai 2019 comportait toutes les mentions prescrites à peine de nullité ;

- juger que les dispositions de l'article 54-5°du code de procédure civile ne sont pas applicables en l'espèce ;

- juger y avoir lieu à constater l'absence de conciliation des parties devant le bureau de conciliation prud'hommes d'Orange ;

En conséquence :

- juger y avoir lieu à écarter le moyen tiré de la nullité de la saisine de la juridiction ;

- juger son licenciement abusif ;

- juger y avoir lieu à constater que la salariée rapporte la preuve des heures supplémentaires réalisées ;

- condamner l'employeur à lui régler les sommes suivantes :

* au titre des indemnités pour travail dissimulé : 7.069,25 euros bruts

* au titre du rappel de salaire : 5.060.82 euros bruts

* au titre du préavis : 2.356,4 euros bruts

* au titre des congés payés afférents : 235,64 euros bruts

* au titre des indemnités légales de licenciement : 245,45 euros bruts

* au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : 1.178,2 euros bruts

- le condamner en outre à la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ;

- juger y avoir lieu à enjoindre à la SARL Idnet de produire son registre d'entrées et de sorties du personnel des trois dernières années ;

- juger y avoir lieu à enjoindre à la SARL Idnet de produire l'avenant temporaire portant la durée

mensuelle de travail à 88.5 heures pour le mois de février 2018 ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Elle soutient que :

- sur la nullité de l'acte introductif d'instance

- sa requête a été enregistrée au greffe le 21 mai 2019 et comportait toutes les mentions obligatoires conformément aux textes en vigueur.

- la requête visant à saisir le conseil de prud'hommes n'est pas concernée par la mention des diligences entreprises en vue d'une résolution amiable du litige lorsqu'elle doit être précédée d'une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, sous peine de nullité.

- le jugement du 05 novembre 2020 fait application des nouvelles dispositions, non encore en

vigueur au moment de la saisine.

- l'article 55 du Décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 précise que le décret est applicable aux instances en cours au 1er janvier 2020.

- au 1er janvier 2020, l'instance était en cours, mais la requête avait été enregistrée au mois de mai 2019, une tentative de conciliation avait eu lieu le 13 juin 2019 et n'avait pas abouti.

- sur la prescription de l'action

- la notification du licenciement a été réceptionnée le 30 avril 2018. Sa demande d'aide juridictionnelle a été déposée le 03 septembre 2018 et l'aide juridictionnelle lui a été accordée par décision du 23 janvier 2019. Elle pouvait valablement déposer sa requête jusqu'au 23 janvier 2020.

- sur les heures complémentaires en juillet 2017 et avril 2018

- elle a pris le soin de consigner quotidiennement les heures travaillées pour le compte de

son employeur. Elle est en mesure de présenter un décompte précis de ses heures de travail et du nombre de chambres effectuées pour chaque mois, à l'exception des mois de juillet et décembre.

- l'employeur comptabilisait les heures travaillées sur la base du nombre de chambres préparées (4 chambres à l'heure) et non sur les heures effectivement travaillées.

- cette estimation sous-évalue le temps dont elle a réellement besoin pour faire correctement son travail et ne permet pas de prendre en compte un certain nombre de paramètres : état de saleté de la chambre , absence d'autres femmes de ménages non remplacées, etc

- le système de décompte utilisé par la société Idnet est parfaitement illégal.

- le contrat de travail ne prévoit aucunement une rémunération « à la tâche ».

- toutes les heures travaillées auraient dû être comptabilisées et rémunérées, et ce indépendamment de sa productivité.

- aucune mention relative à l'heure de prise de poste et de fin de poste n'apparait sur les tableaux produits par l'employeur.

- l'employeur ne produit aucun élément venant contredire les justificatifs d'heures complémentaires effectuées.

- sur le licenciement

- son abandon de poste intervient en réaction à l'injustice qu'elle a vécue, n'obtenant pas le règlement de l'intégralité des heures travaillées et confrontée au mépris de sa direction.

- il ne peut dès lors constituer une faute grave.

En l'état de ses dernières écritures en date du 20 avril 2021, la SAS Idnet demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 5 novembre 2020, en ce qu'il a dit irrecevables les prétentions de Mme [O] [A] en violation des dispositions de l'article 54 du code de procédure civile et condamné cette dernière à la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du même code.

Statuant à nouveau :

In limine litis,

- prononcer l'annulation de la requête de Mme [A] en date du 21 mai 2019 pour non-respect des articles 54 et suivants du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

- constater la prescription de la demande de Mme [A] au titre de son licenciement,

- débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

- constater l'absence de réalisation d'heures complémentaires non rémunérées,

- débouter Mme [A] de ses demandes à ce titre,

- débouter Mme [A] de sa demande au titre du travail dissimulé,

A titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

En tout état de cause,

- débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

- sur la nullité de la saisine du conseil de prud'hommes

- le décret n°2015-282 du 11 mars 2015 imposait déjà au demandeur de démontrer avoir accompli des diligences en vue de la résolution amiable de son différend avant d'engager une procédure contentieuse.

- dès l'entrée en vigueur de ce décret, antérieure à l'introduction de la présente instance, les articles 56 et 58 du code de procédure civile ont été modifiés de sorte que l'acte devait préciser « les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ».

A tout le moins, le demandeur devait apporter au juge la preuve de la tentative de résolution amiable de son litige avant l'engagement de l'instance.

- ce texte est applicable aux procédures prud'homales. En effet, les articles 56 et 58 du code de procédure civile concernent la forme de la demande en général, indépendamment de la juridiction

saisie et de la procédure suivie.

- non seulement ces textes s'appliquent à la procédure prud'homale mais, en plus, cette obligation persiste malgré une phase de conciliation déjà prévue au sein de la procédure.

- le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 pose, explicitement, le principe de la nullité en cas de non-respect des mentions justifiant les diligences entreprises pour une résolution amiable du litige.

- le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile pris en application de la Loi du 23 mars 2019 de programmation et de réforme pour la justice est venu préciser au sein de son article 55, les conditions d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Il est ainsi énoncé que « le présent décret entre en vigueur le 1er janvier 2020. Il est applicable aux instances en cours à cette date. »

Au 1er janvier 2020, l'instance de Mme [A] était bien en cours.

- sur le fond

Sur les heures complémentaires

- le décompte fourni par la salariée, rédigé unilatéralement et pour les besoins de la cause, ne saurait suffire à étayer sa demande en matière d'heures complémentaires. Ces relevés n'ont en effet jamais été transmis à l'employeur durant toute la relation de travail et même, avant le présent contentieux.

- les relevés sont incomplets (sur 10 mois de relation contractuelle, il manque les relevés de juillet 2017 et décembre 2017) et ils sont imprécis (seuls 4 relevés précisent les horaires de travail, les autres ne mentionnent que des durées journalières).

- la salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures complémentaires avant la saisine de la juridiction prud'homale.

- tel que cela ressort de la note de service établie à ce sujet par la direction à l'époque, les salariés sont tenus de transmettre eux-mêmes le nombre de chambres nettoyées, leurs heures de travail avec le temps de pause éventuel, les jours d'absence ainsi que les éventuels travaux exceptionnels demandés par la direction de l'hôtel, en vue de l'établissement des paies et de la refacturation de la prestation au client.

- les salariés remplissent donc quotidiennement une feuille de pointage qu'ils envoient ensuite à la fin du mois, à la comptable de la société.

Sur cette base, cette dernière établit un tableau Excel des heures réalisées permettant d'éditer ensuite les bulletins de salaire.

- elle verse aux débats l'intégralité des feuilles de pointage, des tableaux Excel et des bulletins édités pour chaque mois de travail réalisé par l'appelante, de son embauche jusqu'à la date de son abandon de poste.

- à la lecture de ces éléments, il ressort que Mme [A] a été entièrement remplie de ses droits.

- bien que les consignes soient clairement établies, par soucis de simplicité, les salariés ont pour habitude de déclarer le nombre de chambres réalisées dans leur journée, sur la base d'1 heure de travail correspondant à 3,50 chambres réalisées, pour les petits lits, et 3,75 chambres, pour les lits classiques.

- lorsqu'une chambre nécessite plus de temps passé, le salarié indique précisément sur son relevé, les heures accomplies en plus avec les travaux en question (nettoyage de plaintes, de toile d'araignées etc').

Ces heures sont ensuite portées en plus sur le tableau Excel et rémunérées sur le bulletin de salaire du mois correspondant en tant qu'heures complémentaires.

- contrairement à ce que prétend Mme [A] sans aucune preuve à l'appui, depuis son embauche en juillet 2017, le nombre de chambres réalisées à l'heure n'a jamais été fixé à 1,5 chambres.

- sur le licenciement

- le licenciement a été notifié par courrier RAR du 27 avril 2018 et réceptionné le 30 avril 2018.

- Mme [A] avait donc jusqu'au 30 avril 2019 pour contester son licenciement. Or, elle a saisi le conseil de prud'hommes par requête réceptionnée le 21 mai 2019.

- la demande de la salariée est donc prescrite.

- pour être interruptive de prescription conformément à l'article 38 du décret du 19 décembre 1991, les demandes d'AJ doivent faire apparaitre de manière très précise l'objet du litige.

- l'appelante ne démontre donc aucunement que sa demande d'aide juridictionnelle se rapportait à la présente action en justice et même au-delà, à une quelconque action en justice, puisque son objet n'est pas précisé.

- si Mme [A] verse à présent, au stade de l'appel, l'attestation de dépôt d'une demande d'aide juridictionnelle, elle ne verse toujours aucune preuve du caractère tardif de sa prise en charge.

- il n'est ainsi pas possible de vérifier la date à laquelle le délai de prescription serait reparti.

- sur le fond

- à compter du 9 mars 2018, Mme [O] [A] ne s'est plus présentée à son poste de travail, malgré une mise en demeure réceptionnée par ses soins le 26 mars 2018.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 janvier 2023 puis déplacée à celle du 06 avril 2023 .

MOTIFS

Sur la nullité de la saisine du conseil de prud'hommes

L'employeur soutient que, dans la mesure où Mme [A] ne justifie pas des diligences entreprises pour une résolution amiable du litige, l'acte de saisine est nul.

Il évoque encore le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 qui pose, explicitement, le principe de la nullité en cas de non-respect des mentions justifiant les diligences entreprises pour une résolution amiable du litige et qui est applicable à compter du 1er janvier 2020 aux instances en cours à cette date.

En application des dispositions de l'article R1452-2 du code du travail, dans sa version applicable du 12 mai 2017 au 1er janvier 2020, 'la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.

Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.'

L'article 58 du code de procédure civile dans sa version applicable du 1er avril 2015 au 1er janvier 2020 prévoit :

'La requête ou la déclaration est l'acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.

Elle contient à peine de nullité :

1° Pour les personnes physiques : l'indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l'indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l'organe qui les représente légalement ;

2° L'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L'objet de la demande.

Sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

Elle est datée et signée.'

Enfin, l'article 127 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige précise que 's'il n'est pas justifié, lors de l'introduction de l'instance et conformément aux dispositions des articles 56 et 58, des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige, le juge peut proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation.'

La Cour de cassation a décidé dans un arrêt rendu par la chambre sociale nº 17 du 18 janvier 2023 , Pourvoi nº 20-12.601 que :

'...

5. Selon l'article R. 1452-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret nº 2017-1008 du 10 mai 2017, l'acte de saisine de la juridiction prud'homale comporte les mentions prescrites à peine de nullité par l'article 58 du code de procédure civile.

6. Aux termes de ce texte, dans sa rédaction applicable au litige issue du décret nº 2015-282 du 11 mars 2015, la requête ou la déclaration () contient à peine de nullité :

1º Pour les personnes physiques : l'indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l'indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l'organe qui les représente légalement ;

2º L'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3º L'objet de la demande.

7. Le troisième alinéa de ce texte ajoute que sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

8. Il en résulte que l'obligation de préciser dans la requête ou la déclaration les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige n'est assortie d'aucune sanction et ne constitue pas une formalité substantielle ou d'ordre public. S'il n'est pas justifié de son respect, le juge ne peut, selon l'article 127 du code de procédure civile, que proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation.

9. Le moyen, qui postule que cette exigence est prescrite à peine de nullité, n'est donc pas fondé.'

Il résulte des dispositions visées supra que seules les mentions relatives aux parties et à l'objet de la demande sont prescrites à peine de nullité par l'alinéa 2 de l'article 58, tandis que l'obligation de préciser dans la requête les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige n'est assortie d'aucune sanction et ne constitue pas une formalité substantielle ou d'ordre public.

S'il n'est pas justifié de ces diligences lors de l'introduction de l'instance, le juge ne peut en effet, selon l'article 127 du code de procédure civile, que proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation (Cass, Com. 9 décembre 2020, pourvoi no 19-15.652 : 'L'obligation de préciser dans l'assignation les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige n'est assortie par l'article 56 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, d'aucune sanction et ne constitue pas une formalité

substantielle ou d'ordre public. S'il n'est pas justifié de son respect, le juge ne peut, selon l'article 127 du code de procédure civile, que proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation.')

En effet, il existe déjà en matière prud'homale un préalable obligatoire de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation, de telle sorte que l'omission de l'indication dans la requête des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige est en matière prud'homale totalement indifférente.

Le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 ne saurait s'appliquer en l'espèce en mettant à la charge de Mme [A] une obligation prescrite à peine de nullité qui n'existait pas à la date à laquelle la requête a été déposée.

Aussi, dès lors qu'aucune nullité n'est encourue, la cour réforme le jugement critiqué en ce qu'il a déclaré irrecevables les prétentions de Mme [A].

Sur les heures complémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié

Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Le même raisonnement est repris pour les heures complémentaires.

Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 16 heures hebdomadaires, soit 69,33 heures par mois et la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale de 1/3 de la durée mensuelle de travail prévue au contrat, conformément aux dispositions de l'article 6.2.6 de la convention collective applicable, la salariée devant être informée 3 jours minimum avant leur exécution.

Il est également prévu que Mme [A] pourra être amenée à effectuer des travaux le dimanche ou les jours fériés, les heures faisant l'objet d'un paiement majoré en application de la convention collective.

En l'espèce, Mme [A] produit les éléments suivants :

- un décompte des heures quotidiennement réalisées et des feuilles de pointage,

- une attestation de M. [C] [N], concubin de l'appelante, ainsi libellée :

'... Madame [A] commençais à 9H et finissait de temps en temps vers 19H -20H.

Elle avait en général un seul jour de repos par semaine.

...'

- une attestation de Mme [P] [N], mère de M. [C] [N], ainsi libellée :

'Ayant travaillée avec Melle [A] [O] de l'été 2017 à décembre 2017, je peu confirmer nous avions bien fait des journées de 9h du matin à 20h du soir pendant la saison estivale uniquement de juillet à septembre 2017. Le reste du temps nous fesions de 9h a 15h maximum. pendant l'été 2017 nous n'avions pas de jours de repos ou très peu durant la semaine et nous étions payés au nombres de chambres peut importe le temps que l'on n'y passait chaque chambre devait être faite en 15 minute pour que se soit rentable alors qu'il nous fallais au moin 30 minutes pour qu'elles soit faite entièrement. Le temps de pause n'était pas accepté, le matérielle comme les draps les tapis et les serviettes n'était pas toujours prêt alors nous devions attendre pour continuer le travaille et donc finir plus tard.

Comme pour les week ent on venait a 9h il vous fesais attendre jusqu'a 10h que le client soit partis et l'heure d'attente était pas payer.'

- une attestation de Mme [R] [T], ancienne employée, ainsi libellée :

'j'ai toujours été payer en chambre et non en heure et il s'est même avéré que j'ai travailler de 9h jusqu'à presque 21 h car l'hôtel était complet et nous étions que 2 personne a travailler se jour là.

Il se trouve aussi que j'ai travailler plusieurs dimanche et sur ma fiche de paye n'apparaît aucune trace des dimanches travailler.

...'

Mme [T] indique encore n'avoir jamais travaillé avec Mme [A].

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement.

En défense, l'employeur conteste la demande de la salariée aux motifs que :

- le décompte a été rédigé unilatéralement et pour les besoins de la cause,

- il n'a jamais été transmis à l'employeur pendant la relation de travail et même avant le présent contentieux,

- les relevés sont incomplets puisque sur 10 mois de relation contractuelle, il manque les relevés de juillet 2017 et décembre 2017,

- les relevés sont imprécis, seuls 4 d'entre eux précisant les horaires de travail, les autres ne mentionnant que des durées journalières,

- la salariée ne décompte pas la pause méridienne,

- les attestations produites par la salariée sont celles de son concubin et de sa belle-mère,

- l'attestation de Mme [T] est sans intérêt puisqu'elle n'a jamais travaillé avec Mme [A],

- les attestations sont contredites par les relevés produits par la salariée.

N'ayant jamais travaillé avec Mme [A], Mme [T] ne peut témoigner des horaires réalisés par la première.

L'employeur soutient que les déclarations des consorts [N] contredisent le décompte de la salariée.

Il apparaît en effet que Mme [N], qui a travaillé avec Mme [A] jusqu'au mois de décembre 2017, atteste qu'en dehors de la période estivale (du mois de juillet au mois de septembre), elles travaillaient de 9h à 15h maximum alors que le décompte de l'appelante fait apparaître de nombreuses sorties du travail après 15h pour les mois d'octobre et novembre 2017, janvier, février et mars 2018 (parfois même jusqu'à 19h).

Mme [N] atteste encore que :

- pendant la période estivale, elles travaillaient parfois de 9h à 20h alors que le décompte de Mme [A] ne fait apparaître aucune amplitude de travail de 9h à 20h pour les mois d'août et septembre 2017.

- pendant l'été 2017, elles n'avaient 'pas de jours de repos ou très peu durant la semaine', alors que le décompte de Mme [A] comporte pour chaque semaine de travail un jour de repos et ce sur toute la relation de travail.

La cour relève que Mme [A] est taisante sur ces contradictions.

Le dossier de l'employeur comporte les pièces suivantes :

- une attestation de Mme [J] [M], ainsi libellée :

'...certifie avoir occupé un emploi de chef de secteur au sein de la société IDNET sur une période du 21/03/2017 au 13/07/18.

J'avais en charge l'hôtel Campanile d'[Localité 7] et je m'y rendais environ une fois par semaine. Il m'arrivait de croiser Mme [A] quand j'arrivais en début d'après-midi, sinon elle était déjà partie car son travail était terminé.

...il faut avoir une cadence de trois chambres et demie à l'heure. Je tiens à préciser que Mme [W] directrice de l'établissement a fait enlever les tables côtés jardin car elle ne supportait plus les poses interminables entre 12h et 14h, ainsi que les poses cigarettes entre chaque chambre . Plusieurs fois en arrivant sur l'hôtel [O], [P] [[N]] et [S] étaient en conflits sur la répartition des chambres car elles voulaient travailler le moins possible. J'ai du intervenir pour éviter que [P] 'ne lui tire une claque' celon ses propres mots et m'a certifié [O] est une grande menteuse.

[O] ne m'a jamais parlé d'heures oubliées sur un sa paie, sauf une fois en décembre 2017, je l'ai signalé à la comptable pour qu'on lui paye.

En mars 2018, la directrice de l'hôtel m'a avertie qu'elle n'était pas venue travailler. Je l'ai appelé pour savoir quand elle allait revenir, elle m'a répondu je retourne à l'école. Elle n'est jamais revenue.'

- une note de service du 5 juin 2017 ainsi libellée :

'La Direction rappelle à tous les salariés que les feuilles de pointage individuelles doivent être renseignées, signées et transmises le dernier jour de chaque mois en indiquant pour chaque jour :

Pour le service des paies :

- les heures de travail

- les temps de pauses éventuelles

- les jour en absence ou en repos

Pour le service facturation :

- le nombre de chambres nettoyées à l'Hôtel

- le nombre de lit d'appoint

- les travaux exceptionnels demandés par la direction de l'hôtel'

- l'attestation de Mme [G] [K], comptable, ainsi libellée :

'... Chaque fin de mois, je reçoit les feuilles de pointage de chaque salarié de chaque hôtel sur lesquelles sont écrit le nombre de chambre , les heures pour établir les factures au client et leur payer.

Mme [A] comme tous les autres salariés de l'hôtel m'adressait sa feuille le dernier jour du mois avec son nombre de chambre , ses heures de contrôle et ses heures d'entretien ponctuelle.

Mme [A] a une seule fois exprimé une demande de régularisation sur le mois de décembre 2017 qui lui a été régularisé sur la paye de janvier 2018 puisqu'on ne peut pas refaire un bulletin une fois la DSN télétransmise.'

- les feuilles de pointage, les tableaux Excel et les bulletins pour chaque mois de travail de Mme [A].

Les feuilles de pointage ainsi produites sont identiques à celles produites par la salariée, le désaccord portant sur les heures nécessaires pour réaliser le nettoyage des chambres.

L'analyse des tableaux Excel montre que le décompte des heures de travail se fait en proportion des chambres réalisées par la salariée, en tenant compte d'une cadence de 3,75 chambres et 3,50 chambres 'petits lits' à l'heure.

Compte tenu du nombre de chambres réalisées certains jours, jusqu'à 18 chambres, tel qu'il ressort des documents produits par les parties, il ne peut être contesté que les heures de travail étaient rendues nécessaires par les tâches qui étaient confiées à la salariée.

L'employeur applique ainsi le coefficient de 3,75 ou de 3,50 sur le nombre de chambres déclarées par la salariée pour calculer le temps théoriquement passé pour le nettoyage.

Ce mode de calcul ne permet pas de calculer le temps de travail réel de la salariée, l'employeur ne produisant aucun document mentionnant les heures réellement exécutées par Mme [A].

Il est indifférent que, pendant l'exécution du contrat de travail, la salariée n'avait pas fait de demande en paiement des heures supplémentaires effectuées.

L'établissement d'un tableau pour les besoins de la cause ne laisse pas davantage présumer que ce tableau ne serait pas conforme à la réalité des heures effectuées.

En définitive, il résulte de l'examen des pièces produites que la société ne fournit aucun élément de contrôle de la durée du travail qui lui incombe, ni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, contraire à ceux produits par cette dernière.

Lorsqu'ils retiennent l'existence d'heures supplémentaires, les juges du fond évaluent souverainement, sans être tenus de préciser le détail de leur calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, certaines heures prétendument réalisées sont contredites par les attestations produites par la salariée elle-même et celles figurant au dossier de l'employeur, notamment sur la prise de la pause méridienne dont il est démontré que la salariée en bénéficiait.

Il en résulte que la demande de Mme [A] sera réduite en conséquence et la société Idnet sera condamnée à lui payer la somme de 1359 euros bruts, outre la somme de135,90 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Conformément aux dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités d'embauche ou de délivrance d'un bulletin conforme au nombre d'heures de travail réellement effectuées ou de mentionner sur le bulletin de paie ou les documents équivalents un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou encore de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci, peut constituer des faits de travail dissimulé qui ouvre droit au salarié au paiement d'une indemnité en application des dispositions de l'article L.8223-1 du même code.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

S'il résulte des développements précédents que l'organisation du travail et les tâches confiées à Mme [A] justifiaient une partie des heures complémentaires sollicitées, la seule absence de décompte du temps de travail effectif par l'employeur ne saurait suffire à démontrer l'intention de dissimuler les heures de travail de la salariée, cette dernière ayant bénéficier du paiement d'un certain nombre d'heures complémentaires, et ce d'autant qu'il n'est pas démontré que Mme [A] se serait plaint, au cours de la relation de travail, de l'absence de rémunération de ses heures complémentaires.

L'appelante sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de prétention.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prescription

L'employeur soutient que l'action de la salariée est prescrite pour avoir été engagée plus

de 12 mois après la rupture du contrat de travail.

En application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat.

En l'espèce, la lettre de rupture est datée du 27 avril 2018, reçue par Mme [A] le 30 avril 2018.

La salariée justifie avoir déposé une demande d'aide juridictionnelle le 3 septembre 2018, l'objet de la demande n'étant pas indiqué.

Lorsqu'une action en justice ou un recours doit être intenté avant l'expiration d'un délai devant les juridictions de première instance ou d'appel, l'action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d'aide juridictionnelle s'y rapportant est adressée au bureau d'aide juridictionnelle avant l'expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter :

a) De la notification de la décision d'admission provisoire ;

b) De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ;

c) De la date à laquelle le demandeur à l'aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d'admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l'article 56 et de l'article 160 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ;

d) Ou, en cas d'admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné.

Toutefois il est de jurisprudence constante que pour être interruptive de prescription conformément à l'article 38 du Décret du 19 décembre 1991, les demandes d'aide juridictionnelles doivent se rapporter à l'action intentée et faire apparaitre de manière très précise l'objet du litige.

Or en l'espèce, concernant l'attestation de dépôt d'une demande d'aide juridictionnelle, si elle a été déposée avant l'expiration du délai d'un an prévu ci-dessus, il s'avère que si l'aide juridictionnelle est demandée dans une procédure contre Idnet, il n'est fait état d'aucune procédure devant être engagée devant le conseil de prud'hommes, pas plus que l'objet du litige.

Mme [A] produit également la décision d'aide juridictionnelle du 23 janvier 2019, laquelle vise expressément une procédure en contestation de licenciement contre Idnet devant le conseil de prud'hommes d'Avignon.

Par conséquent, la décision accordant l'aide juridictionnelle à la salariée a été rendue dans le délai de prescription d'un an, de sorte que l'action de celle-ci est parfaitement recevable.

Sur le fond

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

En l'espèce, Mme [A] a été licenciée en raison de son absence depuis le 9 mars 2017, sans justification malgré une lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mars 2018 de l'employeur.

La salariée ne conteste pas le grief ainsi reprochée mais soutient que son abandon de poste intervient en réaction à l'injustice qu'elle a vécue, n'obtenant pas le règlement de l'intégralité des heures travaillées et confrontée au mépris de sa direction.

La cour relève que Mme [A] ne démontre aucunement avoir sollicité auprès de la direction le paiement des heures complémentaires qu'elle estimait lui être dues.

Bien plus, la salariée est restée taisante suite à la réception de la lettre de l'employeur du 23 mars 2018 la mettant en demeure de justifier de son absence et le cas échéant de reprendre le travail.

Mme [A] ne s'est pas plus présentée à l'entretien préalable au licenciement.

Ce faisant, la faute grave reprochée à la salariée est avérée et justifiait la rupture immédiate du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Mme [A] étant en outre bénéficiaire de l'aide juridictionnelle.

Le jugement sera réformé en ce qu'il a condamné la salariée au paiement de la somme de 500 euros à ce titre.

Les dépens d'appel et de première instance seront mis à la charge de la SAS Idnet.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Réforme le jugement rendu le 5 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

Condamne la SAS Idnet à payer à Mme [O] [A] la somme de 1359 euros bruts au titre des heures complémentaires dues, outre celle de135,90 euros bruts pour les congés payés afférents,

Déboute Mme [O] [A] du surplus de ses demandes,

Déboute la SAS Idnet de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens d'appel et de première instance à la charge de la SAS Idnet.