CA Lyon, ch. soc. a, 10 avril 2024, n° 21/00396
LYON
Arrêt
Autre
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/00396 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NLGX
Société ORPEA
C/
[G]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 18 Décembre 2020
RG : 18/03212
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 10 AVRIL 2024
APPELANTE :
Société ORPEA
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Olivier BACH de la SELARL EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Ophélie RODRIGO, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
[I] [G]
né le 09 Janvier 1962 à [Localité 6] (TUNISIE)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Frédéric DOYEZ, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Janvier 2024
Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 10 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [I] [G] a été embauché, le 15 mai 2006, par la société ORPEA sous contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'homme d'entretien, catégorie EQ, coefficient 200 de la convention collective, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 750 euros.
Il avait pour mission l'entretien des installations, du bâtiment et de ses annexes. Il devait veiller à la conformité des installations de sécurité et sanitaires.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.
Le 13 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 octobre 2017 et a été mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 27 octobre 2017, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d'avoir eu son attitude déplacée à l'égard d'une stagiaire mineure et ses agissements malsains à l'égard de ses collègues.
M. [I] [G] a, le 18 octobre 2018, saisi le Conseil de prud'hommes de LYON aux fins de faire juger son licenciement nul. Il a demandé la condamnation de la société ORPEA au paiement d'une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une compensatrice de congés payés sur le préavis, d'une indemnité de licenciement, d'un un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, un rappels de salaire sur heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'affichage de la décision et la condamnation de la société Orpea au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
La S.A. Orpéa a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 octobre 2018.
La S.A. Orpéa s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par un jugement avant-dire droit du 10 janvier 2020, le Conseil de prud'hommes a ordonné l'audition lors d'une audience fixée au 12 février 2020 de quatre salariées ayant attesté pour la société Orpea.
Trois des quatre salariées ont été entendues le 12 février 2020.
Par jugement du 18 décembre 2020, le Conseil de prud'hommes a :
constaté l'absence de discrimination liée à l'état de santé de M. [I] [G] ;
dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
dit que M. [I] [G] n'a pas été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rémunération des heures supplémentaires ;
condamné la société Orpea à payer à M. [G] :
9 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
3 500,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
350,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire ;
2 110,70 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la S.A. Orpéa à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;
rappelé que les condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l'indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l'exécution provisoire selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du Travail,
fixé pour l'application de ce texte la moyenne des salaires la somme de 1 750 euros ;
condamné la S.A. Orpéa aux dépens, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 janvier 2021, la société Orpea a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 19 décembre 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] [G] est sans cause réelle et sérieuse, que M. [I] [G] n'a pas été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rémunération des heures supplémentaires, l'a condamnée à verser à M. [I] [G] les sommes de 9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 500 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 350 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 5 238,66 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 1 083,33 euros bruts au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, 2 110,70 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires, 1 500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, l'a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois à la somme de 1 750 euros ; débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires et condamnée aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 octobre 2021, la société Orpea demande à la cour de :
dire et juger que M. [G] n'a pas été victime de discrimination,
dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave,
dire et juger que M. [G] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires,
dire et juger qu'elle n'a pas commis le délit de travail dissimulé,
En conséquence :
réformer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
- jugé que le licenciement de M. [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;
- fait droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires présentée par M. [G] ;
- condamné la société Orpea à payer à M. [G] :
9 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
3 500,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
1 083,33 euros au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire ;
2 110,70 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.
confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en qu'il a jugé que le licenciement n'était pas nul, qu'elle n'avait pas commis le délit de travail dissimulé et dit non-fondée la demande d'affichage du jugement ;
débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 juillet 2021, M. [G], ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit qu'il n'avait pas fait l'objet de discrimination quant à son état de santé, rejeté la demande au titre du travail dissimulé et quant au montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
déclarer nul le licenciement ;
- Par conséquent :
condamner la société Orpea à lui verser :
la somme de 21 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;
la somme de 3 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
la somme de 350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
la somme de 5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
ordonner l'annulation de la mise à pied conservatoire et condamner la société ORPEA à lui verser la somme de 1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant ;
A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Par conséquent :
réformer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société Orpea à verser la somme de 9 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau : condamner la SA Orpea à verser la somme de 18 375 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la S.A. Orpéa au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, la somme de 5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, la somme de 2 110,7 euros au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées ;
- réformer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à la condamnation de la société ORPEA au titre du travail dissimulé et statuant à nouveau, condamner la société Orpea à lui verser la somme de 10 500 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- condamner la société Orpea à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner la société Orpea aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
SUR CE,
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur les heures supplémentaires
La S.A. Orpéa fait valoir que le jugement du conseil de prud'hommes n'est pas motivé s'agissant de la condamnation relative aux heures supplémentaires. Elle ajoute que :
le salarié produit ses fiches de présence pour l'année 2015, sauf pour les mois d'octobre et novembre, alors qu'il réclame des heures supplémentaires pour cette période ;
sa demande est démesurée puisqu'elle correspond à l'intégralité des heures supplémentaires effectuées sur toute l'année 2015 ;
la demande est prescrite pour la période antérieure au 18 octobre 2015 puisque le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 octobre 2018 ;
elle produit les plannings mensuels qui permettent de constater que le salarié a bénéficié de récupération, dont il ne tient pas compte pour le calcul des heures supplémentaires ;
pour les années 2016 et 2017, il n'y pas de cohérence entre les fiches individuelles de présence produites par le salarié et le tableau qu'il a établi de son propre chef ;
les horaires de travail du salarié était de 8h30-13h/14h-16h30 ;
les heures supplémentaires effectuées ont toujours été compensées par des repos compensateurs de remplacement.
Le salarié répond que :
il a effectué des heures supplémentaires, nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient assignées ;
comme il n'y avait pas pointeuse, les salariés relevaient eux-mêmes les heures effectuées sur les fiches de présence, et ce, sous la surveillance et avec l'approbation de Mme [X], directrice d'exploitation ;
il fournit les fiches de présence en sa possession, et sur certaines d'entre elles, a été apposé le tampon de l'entreprise ;
la S.A. Orpéa ne fournit aucun élément contredisant les fiches de présence.
***
L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
La rupture du contrat de travail ayant été notifiée le 27 octobre 2017, l'action du salarié tendant au paiement des heures supplémentaires effectuées en 2015, 2017 et 2017, soit postérieurement au 27 octobre 2014, n'est pas prescrite.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le salarié verse aux débats :
les fiches de présence pour les années 2015, 2016 et 2017, remplies par le salarié sur la base d'un modèle fourni par l'employeur, qui mentionnent, pour chaque journée travaillée, l'heure de prise de poste, l'heure de prise de coupure et de fin de coupure, l'heure de fin de service, le cas échéant, des observations pouvant porter sur la cause des heures supplémentaires (par exemple, le 27 mai 2015 : installation du bureau de vote DP+CE, 1h50), un total d'heures supplémentaires ou encore le visa de l'employeur et le tampon « Orpéa Favorite » ;
le tableau récapitulant, pour les années 2016 et 2017, le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine et chaque mois.
Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la S.A. Orpéa ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.
En effet, les plannings « Octime » versés aux débats pour les mois de juin 2015 à octobre 2017, à l'exception du mois de décembre 2015, sont mensuels et mentionnent, pour chaque jour du mois, la présence du salarié et le service auquel il est affecté, ou son absence et la cause de cette absence (« CP » ou « RCR ») et enfin, le temps validé pour le mois entier. Aucun horaire de prise et de fin de poste n'est mentionné sur ce tableau ; il est donc indifférent que le salarié se soit trouvé parfois en « RCR » dont l'employeur soutient, sans être contredit, que cela signifie repos compensateur de remplacement, dès lors que le temps de travail hebdomadaire n'est pas connu.
La cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 27,05 heures pour l'année 2015, 81,15 heures pour l'année 2016 et 35,9 heures pour l'année 2017, et la créance salariale à ce titre à 2 110,70 euros.
Dès lors, le jugement, qui a fait droit à la demande du salarié, quant aux heures supplémentaires, sera confirmé.
Sur le travail dissimulé :
Le salarié fait valoir qu'il a effectué des heures supplémentaires de manière régulière et ininterrompue, ce que la S.A. Orpéa ne pouvait ignorer, eu égard à l'importance et la multiplicité des tâches.
La société réplique qu'il appartient à M. [I] [G] de démontrer qu'elle s'est volontairement soustraite aux dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; que la preuve de l'élément matériel et de l'élément moral fait défaut.
***
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.
Le jugement, qui n'a pas fait droit à la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail :
Sur la cause du licenciement :
La société fait valoir que :
le 12 octobre 2017, Mme [X], directrice de la Résidence [5], a été alertée par Mme [L], du comportement de M. [G] à l'égard de Mme [T] [H], stagiaire ;
M. [G] a imposé à Mme [H] des contacts physiques à caractère sexuel et s'adressait à elle en employant des termes inappropriés ;
le comportement du salarié ressort du témoignage de Mme [X], à qui Mme [H] s'est confiée ;
Mme [H] a mis fin à son stage de manière anticipée ;
à la suite des révélations de Mme [H], la direction a mené une enquête interne et il est apparu que M. [I] [G] avait eu des comportements et paroles déplacés à l'égard de deux autres salariées ;
des salariées témoignent que M. [I] [G] avait pour habitude de tenter d'avoir des contacts physiques, de tenter d'entretenir des relations amoureuses avec certaines salariées malgré leur refus ;
M. [I] [G] faisait subir à ses collègues un harcèlement sexuel dans leur quotidien professionnel ;
Mme [X] est une directrice appréciée par les salariés de la Résidence [5] ;
les agissements du salarié caractérisent une faute grave.
Le salarié répond que :
il lui est reproché des agissements à caractère sexuel sur la personne de [T] [H], or il a été relaxé, par jugement du Tribunal Correctionnel du 30 avril 2018 ;
la lettre de licenciement ne fait état que d'agissement à caractère sexuel sans jamais mentionner le terme « harcèlement sexuel » ;
suite au jugement de relaxe, les faits ne peuvent être retenus à l'appui d'un licenciement pour faute grave ;
rien ne permet de corroborer les autres accusations contenues dans le courrier, qui sont vagues pour permettre l'identification des personnes concernées ;
les agissements ne sont pas datés et il n'est pas possible de vérifier s'ils ont été commis dans les deux mois précédant l'engagement des poursuites ;
le compte-rendu de ses entretiens annuels soulignent ses qualités relationnelles ;
ses collègues attestent de son comportement exemplaire à leur égard.
***
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :
« Le 12 octobre 2017, nous avons été alertés de votre attitude foncièrement déplacée sur le temps et lieu de travail à l'égard d'une stagiaire mineure, Mademoiselle B.
En effet, dès la fin du mois de septembre, il nous a été rapporté que vous avez commencé à adopter une attitude dépassant le caractère professionnel qu'il convient d'escompter d'une relation de travail.
Ainsi, vous avez appelé la stagiaire « mon bébé » ou encore « ma chérie ».
En outre, le 11 octobre 2017, vos agissements auraient été totalement inappropriés et pis encore, à caractère sexuel à son encontre.
Selon Madame B., alors que vous vous trouviez seuls dans l'ascenseur avec elle, vous avez tenu les propos suivants :
« comme nous sommes tous seuls, on va en profiter ».
C'est ainsi que vous l'avez embrassée sur la joue sans y être invité.
Bien que votre collègue vous repoussait et vous sommait d'arrêter, vous avez persisté en lui demandant la raison de son refus.
Il nous a également été rapporté que vous lui avez ramené son badge et le lui avez fixé sur la poitrine avec vos deux mains, et ce, en insistant lourdement.
C'est alors que cette stagiaire, visiblement choquée, nous a fait part de votre attitude. ».
M. [G] a été poursuivi devant le tribunal correctionnel pour avoir, le 11 octobre 2017, « commis une atteinte sexuelle avec surprise sur la personne de [T] [H], en l'espèce, de lui avoir touché les seins et l'avoir embrassé sur la joue. ». Il a été relaxé.
La décision de relaxe s'impose s'agissant des seuls faits du 11 octobre 2017, qui constituent une partie des griefs contenus dans la lettre de licenciement.
Ainsi, ne sont pas visés dans la prévention, les propos tenus par M. [I] [G] à l'égard de [T] [H].
Les seules déclarations de Mme [H] devant les services de police, selon lesquelles M. [I] [G] lui donnait des surnoms comme « ma chérie, mon bébé » et le répétait à chaque fois qu'elle le croisait mais jamais en présence des autres, sont insuffisantes à établir ce grief.
« Pis encore, il semblerait que ces faits ne soient pas isolés puisque plusieurs de vos collègues nous ont alerté sur vos agissements parfois considérés par celles-ci, comme malsains.
Ainsi, selon les retours de plusieurs salariées, dont notamment Mesdames M. et B., vous posez systématiquement dans le cadre des salutations le matin, vos mains sur leurs hanches, de manière appuyée, et les avez sollicité à plusieurs reprises afin d'entretenir avec elles, une liaison amoureuse.
En outre, Madame M. nous a rapporté que vous faisiez du chantage envers les différents stagiaires, en leur assurant une meilleure réussite dans leur stage réalisé au sein de l'établissement, moyennant une position plus affective à votre égard.
Les agissements à caractère sexuel dont vous êtes à l'origine, aux temps et lieu de travail, et dont témoigne cette stagiaire, ainsi que plusieurs de vos collègues, constituent une atteinte à la dignité des personnes et un comportement de nature à entraîner des conséquences graves pour leur santé.
Les écarts de langage, votre attitude irrespectueuse vis-à-vis d'elles, se traduisant par des paroles et gestes à connotation sexuelle, ont entraîné une dégradation des relations professionnelles dans l'établissement et une souffrance morale de ces collaborateurs.
Ces troubles et comportements subis et les souffrances induites portent non seulement atteinte à la qualité du travail de chacun auprès de nos résidents mais, plus grave encore, mettent en péril la santé et la sécurité des salariés et stagiaires dont nous avons la responsabilité, et la sérénité dans les conditions de travail du site dont nous assurons la gestion.
Nous ne pouvons pas laisser s'installer un tel climat de mal être au sein de l'une de nos résidences.
En effet, vous n'êtes pas sans savoir, qu'en tant qu'employeur, il nous incombe de veiller à la santé et à la sécurité de nos salariés et stagiaires que nous accueillons, et de leur assurer de bonnes conditions de travail.
Lors de l'entretien, vous avez nié l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés en arguant qu'une machination avait été mise en place contre vous. Néanmoins, les propos recueillis lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement intolérable entache gravement la confiance que nous avions à votre égard. ['] ».
Nonobstant l'absence de nom des salariées se plaignant des agissements de M. [I] [G] et de précision quant à la date des agissements, les faits reprochés sont matériellement vérifiables.
La société verse aux débats :
l'attestation, en date du 16 octobre 2017, de Mme [K] [B], qui témoigne que « [I] m'a plusieurs fois interpellée dans l'ascenseur, il me complimentait sur mon physique et m'a demandé d'avoir une relation amoureuse avec moi, (au début de mon contrat dans l'entreprise, février 2017). Pour me dire bonjour il me faisait une bise et il posait ses mains sur ma hanche (tous les matins). » ;
l'attestation, sur papier à en-tête Orpéa, en date du 18 février 2019, de Mme [K] [B], qui témoigne que « M. [I] [G] m'a fait plusieurs fois des allusions malsaines et des avances. J'ai été soulagée que M. [G] ne soit plus salarié au sein de notre entreprise » ;
l'attestation, en date du 16 octobre 2017, de Mme [J] [Y] « J'ai eu un problème avec M. [G] qui m'a harcelé pour aller boire un café à [Localité 7] en insistant. J'ai refusé sa demande, il m'a dit de ne pas m'inquiéter, qu'il allait divorcer avec sa femme. Je lui ai répondu verbalement et lui ai dit que s'il continuait, j'allais en parler à mon fils. Depuis cet acte dans les couloirs je lui adresse plus la parole, il me dévisage à chaque fois que je passe dans les couloirs il me regardait de haut en bas. A chaque fois que je le croisais dans la résidence, il essayait de me draguer. Dans les couloirs, il me posait des questions personnelles, alors que j'avais précisé que je voulais pas avoir de contact avec lui car ses pensées étaient malsaines. » ;
l'attestation, en date du 18 février 2019, sur papier à en-tête Orpéa, de Mme [Y], « [']ayant subi des propositions malsaines de la part de [I] [G] qui m'a harcelé au sein de la résidence je suis satisfaite que la Directrice ait fait le nécessaire pour ma sécurité et celle de mes collègues. » ;
l'attestation, en date du 15 octobre 2017, de Mme [W] [U] [E] « Monsieur [G] au moment que j'étais en procédure de divorce profita de la situation. Croyant qu'il voulait me remonter le moral, il s'avère qu'il s'en servi, pour me faire des avances, ses intentions étant malsaines je le remis à sa place ».
Le 12 février 2020, Mme [B] a été entendue, sous serment, par les conseillers prud'hommaux. Elle a déclaré que M. [I] [G] lui faisait la bise tous les matins et que « il me mettait la main sur les hanches quand il me faisait la bise, quand on prenait l'ascenseur, il me disait souvent que j'étais belle et que même si nous avons tous les deux des conjoints, aucun des deux ne sauraient s'il se passait quelque chose » ; qu'elle n'avait pas signalé les faits à la direction « parce que j'étais jeune dans l'entreprise, mon premier poste dans une structure, avant j'étais à domicile, j'avais peur d'être licenciée et je voulais être bien intégrée dans l'entreprise ». A la question « Avez-vous entendu ou constaté d'autres faits similaires ' Si oui quels sont les faits ' Quand ' Les circonstances, les lieux, les personnes concernées ' », elle a répondu « oui d'autres faits similaires, sur ma collègue [J] [Y], il l'avait coincée près du local poubelle, elle est rentrée dans la résidence et elle pleurait. ['] »
Mme [J] [Y] a aussi été entendue sous serment, elle a déclaré « il m'a demandé d'aller boire un café, je suis allée jeter les poubelles, il était derrière moi et m'a demandé de boire un café avec lui, je lui ai répondu non, je ne peux pas, il m'a dit si parce que je vais divorcer, il insistait, j'ai été ferme, je lui ai dit que je ne voulais pas, je me suis mise à hurler et j'ai été voir mes collègues » ; qu'elle ne savait plus à quelle date cela s'était produit car elle était émue, qu'elle l'avait dit à « [K] » car elle ne savait plus quoi faire et qu'elle était arrivée vers elle en pleurs. Interrogée sur le point de savoir si [K] [B] ou elle en avait parlé à la Direction, elle a répondu « Non on n'en a pas parlé ».
Interrogée sur le point de savoir pourquoi elle avait pleuré, suite à l'événement près du local poubelle, elle a répondu « parce que j'ai eu peur, il m'a posé des questions, je ne voulais pas aller boire un café, je ne voulais pas casser un couple, on est sur son lieu de travail, on n'a pas à draguer les gens comme ça et puis c'est un homme, il a pas le droit d'avoir un comportement comme cela ».
Enfin, elle a qualifié les agissements de M. [I] [G] de « très insistants ».
Si le témoignage de Mme [B] quant aux agissements de M. [I] [G] correspond aux plaintes, rapportées dans la lettre de licenciement, de « Mme B », aucun témoignage correspondant à une « Mme M. » et aux propos rapportés par celle-ci n'est versé aux débats par la S.A. Orpéa.
Les faits dénoncés par Mme [Y], s'étant déroulés dans le local poubelle, ne figurent pas dans la lettre de licenciement.
Mme [B] a déclaré, lors de son audition, que les compliments de M. [I] [G] la « gênaient ».
La société Orpéa établit, en partie seulement, la réalité du deuxième grief pour une salariée : Mme [B], s'agissant des mains sur les hanches tous les jours et des avances.
Elle n'établit pas la dégradation des relations professionnelles dans l'établissement ni la souffrance morale des collaborateurs.
Elle n'établit pas que le comportement de M. [I] [G] était d'une gravité telle qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
Le jugement qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.
Sur la nullité du licenciement :
Le salarié fait valoir que :
son poste de travail n'a pas été adapté à son handicap ;
le 6 octobre 2014, il a été victime d'un accident du travail et à son retour d'arrêt de travail, il a constaté que le salarié qui l'avait immédiatement remplacé durant son absence avait conservé les mêmes fonctions ;
il subissait les dénigrements quotidiens de la part de Mme [X] ;
deux avertissements lui ont été notifiés, l'un en 2014, à la suite d'un incident avec un livreurs, l'autre, le 26 mars 2015, 10 jours après la reprise du travail ;
ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ;
la société Orpéa n'apporte aucun élément de nature à démontrer l'absence de discrimination de sorte que son licenciement est nul.
La société objecte que :
M. [I] [G] a été embauché le 15 mai 2006 et sa qualité de travailleur handicapé, reconnue depuis 2003, n'a jamais posé de difficulté ;
tout a été mis en 'uvre pour aménager son poste de travail, notamment, elle a rencontré un ergonome en 2015 et mis en place un transpalette pour la manutention des poubelles
le 18 mai 2017, le salarié a bénéficié d'une visite de prévention et d'information sans qu'aucune réserve ne soit faite quant à ses conditions d'emploi ;
les avertissements ont été notifiés plus de deux ans avant la procédure de licenciement et il ne peut être soutenu qu'il y aurait un lien avec le licenciement pour faute grave ;
les difficultés entre M. [I] [G] et un livreur ou l'un de ses collègues ne sauraient caractériser une discrimination ;
les comptes rendus d'entretien de 2015 et 2016 démontrent que M. [I] [G] n'a été victime d'aucune discrimination ;
les certificats médicaux produits par M. [I] [G] ne font que reprendre les dires de ce dernier.
***
Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail.
En vertu de l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Lorsque le motif du licenciement ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre l'état de santé du salarié et le licenciement.
En l'espèce, la société établit que :
en 2015, lorsqu'elle a été contactée par le service de santé au travail, à propos du maintien dans l'emploi de M. [I] [G], dont la RQTH était en cours de renouvellement, elle a rencontré les membres de la cellule de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (une ergonome et une conseillère du travail), au mois de mars, qui ont préconisé des aménagements du poste pour tenir compte de la problématique de santé ;
cette cellule a notamment préconisé, au mois de mars 2015, de faire intervenir une entreprise spécialisée pour l'entretien des espaces verts, or, il ressort du compte-rendu d'entretien d'évaluation du 19 août 2015 de M. [I] [G], que « l'entretien extérieur est géré par une société extérieure » : l'employeur a donc tenu compte des préconisations du médecin du travail ;
au mois de novembre 2015, Mme [X] a indiqué au service de santé au travail, être dans l'attente d'un devis pour un transpalette pour la manutention des poubelles et envisager de mettre en place dès début janvier 2016 ;
le 18 mai 2017, le salarié a été soumis à une visite d'information et de prévention auprès du service de santé au travail.
Ainsi, l'état de santé du salarié était connu de longue date de l'employeur, qui a toujours pris les mesures nécessaires à l'adaptation de son poste.
La société établit ainsi que le licenciement de M. [I] [G] est étranger à toute discrimination.
Le jugement sera confirmé.
Sur les conséquences de la rupture :
Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire
Le salarié fait valoir que la mise à pied a débuté le 13 octobre et s'est achevée le 7 novembre 2017 et qu'il est bien fondé à solliciter un rappel de salaire pour cette période.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salaire pendant la mise à pied conservatoire n'est pas dû.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la S.A. Orpéa au paiement du salaire pendant la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents :
Le salarié soutient que la convention collective prévoit un préavis de deux mois.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salarié doit être débouté de cette demande.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement qui a accordé au salarié, des sommes dont le montant n'est pas contesté, au titre de l'indemnité compensatrice et congés payés afférents, sera confirmé.
Sur l'indemnité de licenciement :
Le salarié fait valoir qu'il justifie d'une ancienneté de 11 ans, 5 mois et 23 jours.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salarié doit être débouté de cette demande.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement qui a accordé au salarié une somme, dont le montant n'est pas contesté, à titre d'indemnité de licenciement, sera confirmé.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Le salarié fait valoir que son licenciement est intervenu après plus de 11 années ; que son statut de travailleur handicapé rend difficile sa réinsertion sur le marché du travail ; qu'il est inscrit à Pôle Emploi.
La société objecte que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle et qu'il y a lieu de réduire à de plus justes proportions la demande indemnitaire.
***
Au jour de son licenciement, M. [I] [G] comptait 11 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise.
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu'au 1er avril 2018, applicable à la présente espèce compte tenu de la date du licenciement, en l'absence de réintégration comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 1 750 euros. Le jugement sera confirmé.
Sur les autres demandes :
Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.
La S.A. Orpéa, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [I] [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement,
Y ajoutant,
Condamne la S.A. Orpéa aux dépens d'appel ;
Condamne la S.A. Orpéa à payer à M. [I] [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
RAPPORTEUR
N° RG 21/00396 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NLGX
Société ORPEA
C/
[G]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 18 Décembre 2020
RG : 18/03212
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 10 AVRIL 2024
APPELANTE :
Société ORPEA
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Olivier BACH de la SELARL EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Ophélie RODRIGO, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
[I] [G]
né le 09 Janvier 1962 à [Localité 6] (TUNISIE)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Frédéric DOYEZ, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Janvier 2024
Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 10 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [I] [G] a été embauché, le 15 mai 2006, par la société ORPEA sous contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'homme d'entretien, catégorie EQ, coefficient 200 de la convention collective, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 750 euros.
Il avait pour mission l'entretien des installations, du bâtiment et de ses annexes. Il devait veiller à la conformité des installations de sécurité et sanitaires.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.
Le 13 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 octobre 2017 et a été mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 27 octobre 2017, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d'avoir eu son attitude déplacée à l'égard d'une stagiaire mineure et ses agissements malsains à l'égard de ses collègues.
M. [I] [G] a, le 18 octobre 2018, saisi le Conseil de prud'hommes de LYON aux fins de faire juger son licenciement nul. Il a demandé la condamnation de la société ORPEA au paiement d'une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une compensatrice de congés payés sur le préavis, d'une indemnité de licenciement, d'un un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, un rappels de salaire sur heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'affichage de la décision et la condamnation de la société Orpea au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
La S.A. Orpéa a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 octobre 2018.
La S.A. Orpéa s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par un jugement avant-dire droit du 10 janvier 2020, le Conseil de prud'hommes a ordonné l'audition lors d'une audience fixée au 12 février 2020 de quatre salariées ayant attesté pour la société Orpea.
Trois des quatre salariées ont été entendues le 12 février 2020.
Par jugement du 18 décembre 2020, le Conseil de prud'hommes a :
constaté l'absence de discrimination liée à l'état de santé de M. [I] [G] ;
dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
dit que M. [I] [G] n'a pas été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rémunération des heures supplémentaires ;
condamné la société Orpea à payer à M. [G] :
9 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
3 500,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
350,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire ;
2 110,70 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la S.A. Orpéa à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;
rappelé que les condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l'indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l'exécution provisoire selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du Travail,
fixé pour l'application de ce texte la moyenne des salaires la somme de 1 750 euros ;
condamné la S.A. Orpéa aux dépens, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 janvier 2021, la société Orpea a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 19 décembre 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] [G] est sans cause réelle et sérieuse, que M. [I] [G] n'a pas été rempli de l'intégralité de ses droits en matière de rémunération des heures supplémentaires, l'a condamnée à verser à M. [I] [G] les sommes de 9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 500 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 350 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 5 238,66 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 1 083,33 euros bruts au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, 2 110,70 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires, 1 500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, l'a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois à la somme de 1 750 euros ; débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires et condamnée aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 octobre 2021, la société Orpea demande à la cour de :
dire et juger que M. [G] n'a pas été victime de discrimination,
dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave,
dire et juger que M. [G] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires,
dire et juger qu'elle n'a pas commis le délit de travail dissimulé,
En conséquence :
réformer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a :
- jugé que le licenciement de M. [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;
- fait droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires présentée par M. [G] ;
- condamné la société Orpea à payer à M. [G] :
9 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
3 500,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
1 083,33 euros au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire ;
2 110,70 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.
confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en qu'il a jugé que le licenciement n'était pas nul, qu'elle n'avait pas commis le délit de travail dissimulé et dit non-fondée la demande d'affichage du jugement ;
débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 juillet 2021, M. [G], ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit qu'il n'avait pas fait l'objet de discrimination quant à son état de santé, rejeté la demande au titre du travail dissimulé et quant au montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
déclarer nul le licenciement ;
- Par conséquent :
condamner la société Orpea à lui verser :
la somme de 21 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;
la somme de 3 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
la somme de 350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;
la somme de 5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
ordonner l'annulation de la mise à pied conservatoire et condamner la société ORPEA à lui verser la somme de 1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant ;
A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Par conséquent :
réformer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société Orpea à verser la somme de 9 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau : condamner la SA Orpea à verser la somme de 18 375 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la S.A. Orpéa au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, la somme de 5 238,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 1 083,33 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, la somme de 2 110,7 euros au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées ;
- réformer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à la condamnation de la société ORPEA au titre du travail dissimulé et statuant à nouveau, condamner la société Orpea à lui verser la somme de 10 500 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- condamner la société Orpea à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner la société Orpea aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
SUR CE,
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur les heures supplémentaires
La S.A. Orpéa fait valoir que le jugement du conseil de prud'hommes n'est pas motivé s'agissant de la condamnation relative aux heures supplémentaires. Elle ajoute que :
le salarié produit ses fiches de présence pour l'année 2015, sauf pour les mois d'octobre et novembre, alors qu'il réclame des heures supplémentaires pour cette période ;
sa demande est démesurée puisqu'elle correspond à l'intégralité des heures supplémentaires effectuées sur toute l'année 2015 ;
la demande est prescrite pour la période antérieure au 18 octobre 2015 puisque le conseil de prud'hommes a été saisi le 18 octobre 2018 ;
elle produit les plannings mensuels qui permettent de constater que le salarié a bénéficié de récupération, dont il ne tient pas compte pour le calcul des heures supplémentaires ;
pour les années 2016 et 2017, il n'y pas de cohérence entre les fiches individuelles de présence produites par le salarié et le tableau qu'il a établi de son propre chef ;
les horaires de travail du salarié était de 8h30-13h/14h-16h30 ;
les heures supplémentaires effectuées ont toujours été compensées par des repos compensateurs de remplacement.
Le salarié répond que :
il a effectué des heures supplémentaires, nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient assignées ;
comme il n'y avait pas pointeuse, les salariés relevaient eux-mêmes les heures effectuées sur les fiches de présence, et ce, sous la surveillance et avec l'approbation de Mme [X], directrice d'exploitation ;
il fournit les fiches de présence en sa possession, et sur certaines d'entre elles, a été apposé le tampon de l'entreprise ;
la S.A. Orpéa ne fournit aucun élément contredisant les fiches de présence.
***
L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
La rupture du contrat de travail ayant été notifiée le 27 octobre 2017, l'action du salarié tendant au paiement des heures supplémentaires effectuées en 2015, 2017 et 2017, soit postérieurement au 27 octobre 2014, n'est pas prescrite.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le salarié verse aux débats :
les fiches de présence pour les années 2015, 2016 et 2017, remplies par le salarié sur la base d'un modèle fourni par l'employeur, qui mentionnent, pour chaque journée travaillée, l'heure de prise de poste, l'heure de prise de coupure et de fin de coupure, l'heure de fin de service, le cas échéant, des observations pouvant porter sur la cause des heures supplémentaires (par exemple, le 27 mai 2015 : installation du bureau de vote DP+CE, 1h50), un total d'heures supplémentaires ou encore le visa de l'employeur et le tampon « Orpéa Favorite » ;
le tableau récapitulant, pour les années 2016 et 2017, le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine et chaque mois.
Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la S.A. Orpéa ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.
En effet, les plannings « Octime » versés aux débats pour les mois de juin 2015 à octobre 2017, à l'exception du mois de décembre 2015, sont mensuels et mentionnent, pour chaque jour du mois, la présence du salarié et le service auquel il est affecté, ou son absence et la cause de cette absence (« CP » ou « RCR ») et enfin, le temps validé pour le mois entier. Aucun horaire de prise et de fin de poste n'est mentionné sur ce tableau ; il est donc indifférent que le salarié se soit trouvé parfois en « RCR » dont l'employeur soutient, sans être contredit, que cela signifie repos compensateur de remplacement, dès lors que le temps de travail hebdomadaire n'est pas connu.
La cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 27,05 heures pour l'année 2015, 81,15 heures pour l'année 2016 et 35,9 heures pour l'année 2017, et la créance salariale à ce titre à 2 110,70 euros.
Dès lors, le jugement, qui a fait droit à la demande du salarié, quant aux heures supplémentaires, sera confirmé.
Sur le travail dissimulé :
Le salarié fait valoir qu'il a effectué des heures supplémentaires de manière régulière et ininterrompue, ce que la S.A. Orpéa ne pouvait ignorer, eu égard à l'importance et la multiplicité des tâches.
La société réplique qu'il appartient à M. [I] [G] de démontrer qu'elle s'est volontairement soustraite aux dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; que la preuve de l'élément matériel et de l'élément moral fait défaut.
***
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.
Le jugement, qui n'a pas fait droit à la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail :
Sur la cause du licenciement :
La société fait valoir que :
le 12 octobre 2017, Mme [X], directrice de la Résidence [5], a été alertée par Mme [L], du comportement de M. [G] à l'égard de Mme [T] [H], stagiaire ;
M. [G] a imposé à Mme [H] des contacts physiques à caractère sexuel et s'adressait à elle en employant des termes inappropriés ;
le comportement du salarié ressort du témoignage de Mme [X], à qui Mme [H] s'est confiée ;
Mme [H] a mis fin à son stage de manière anticipée ;
à la suite des révélations de Mme [H], la direction a mené une enquête interne et il est apparu que M. [I] [G] avait eu des comportements et paroles déplacés à l'égard de deux autres salariées ;
des salariées témoignent que M. [I] [G] avait pour habitude de tenter d'avoir des contacts physiques, de tenter d'entretenir des relations amoureuses avec certaines salariées malgré leur refus ;
M. [I] [G] faisait subir à ses collègues un harcèlement sexuel dans leur quotidien professionnel ;
Mme [X] est une directrice appréciée par les salariés de la Résidence [5] ;
les agissements du salarié caractérisent une faute grave.
Le salarié répond que :
il lui est reproché des agissements à caractère sexuel sur la personne de [T] [H], or il a été relaxé, par jugement du Tribunal Correctionnel du 30 avril 2018 ;
la lettre de licenciement ne fait état que d'agissement à caractère sexuel sans jamais mentionner le terme « harcèlement sexuel » ;
suite au jugement de relaxe, les faits ne peuvent être retenus à l'appui d'un licenciement pour faute grave ;
rien ne permet de corroborer les autres accusations contenues dans le courrier, qui sont vagues pour permettre l'identification des personnes concernées ;
les agissements ne sont pas datés et il n'est pas possible de vérifier s'ils ont été commis dans les deux mois précédant l'engagement des poursuites ;
le compte-rendu de ses entretiens annuels soulignent ses qualités relationnelles ;
ses collègues attestent de son comportement exemplaire à leur égard.
***
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :
« Le 12 octobre 2017, nous avons été alertés de votre attitude foncièrement déplacée sur le temps et lieu de travail à l'égard d'une stagiaire mineure, Mademoiselle B.
En effet, dès la fin du mois de septembre, il nous a été rapporté que vous avez commencé à adopter une attitude dépassant le caractère professionnel qu'il convient d'escompter d'une relation de travail.
Ainsi, vous avez appelé la stagiaire « mon bébé » ou encore « ma chérie ».
En outre, le 11 octobre 2017, vos agissements auraient été totalement inappropriés et pis encore, à caractère sexuel à son encontre.
Selon Madame B., alors que vous vous trouviez seuls dans l'ascenseur avec elle, vous avez tenu les propos suivants :
« comme nous sommes tous seuls, on va en profiter ».
C'est ainsi que vous l'avez embrassée sur la joue sans y être invité.
Bien que votre collègue vous repoussait et vous sommait d'arrêter, vous avez persisté en lui demandant la raison de son refus.
Il nous a également été rapporté que vous lui avez ramené son badge et le lui avez fixé sur la poitrine avec vos deux mains, et ce, en insistant lourdement.
C'est alors que cette stagiaire, visiblement choquée, nous a fait part de votre attitude. ».
M. [G] a été poursuivi devant le tribunal correctionnel pour avoir, le 11 octobre 2017, « commis une atteinte sexuelle avec surprise sur la personne de [T] [H], en l'espèce, de lui avoir touché les seins et l'avoir embrassé sur la joue. ». Il a été relaxé.
La décision de relaxe s'impose s'agissant des seuls faits du 11 octobre 2017, qui constituent une partie des griefs contenus dans la lettre de licenciement.
Ainsi, ne sont pas visés dans la prévention, les propos tenus par M. [I] [G] à l'égard de [T] [H].
Les seules déclarations de Mme [H] devant les services de police, selon lesquelles M. [I] [G] lui donnait des surnoms comme « ma chérie, mon bébé » et le répétait à chaque fois qu'elle le croisait mais jamais en présence des autres, sont insuffisantes à établir ce grief.
« Pis encore, il semblerait que ces faits ne soient pas isolés puisque plusieurs de vos collègues nous ont alerté sur vos agissements parfois considérés par celles-ci, comme malsains.
Ainsi, selon les retours de plusieurs salariées, dont notamment Mesdames M. et B., vous posez systématiquement dans le cadre des salutations le matin, vos mains sur leurs hanches, de manière appuyée, et les avez sollicité à plusieurs reprises afin d'entretenir avec elles, une liaison amoureuse.
En outre, Madame M. nous a rapporté que vous faisiez du chantage envers les différents stagiaires, en leur assurant une meilleure réussite dans leur stage réalisé au sein de l'établissement, moyennant une position plus affective à votre égard.
Les agissements à caractère sexuel dont vous êtes à l'origine, aux temps et lieu de travail, et dont témoigne cette stagiaire, ainsi que plusieurs de vos collègues, constituent une atteinte à la dignité des personnes et un comportement de nature à entraîner des conséquences graves pour leur santé.
Les écarts de langage, votre attitude irrespectueuse vis-à-vis d'elles, se traduisant par des paroles et gestes à connotation sexuelle, ont entraîné une dégradation des relations professionnelles dans l'établissement et une souffrance morale de ces collaborateurs.
Ces troubles et comportements subis et les souffrances induites portent non seulement atteinte à la qualité du travail de chacun auprès de nos résidents mais, plus grave encore, mettent en péril la santé et la sécurité des salariés et stagiaires dont nous avons la responsabilité, et la sérénité dans les conditions de travail du site dont nous assurons la gestion.
Nous ne pouvons pas laisser s'installer un tel climat de mal être au sein de l'une de nos résidences.
En effet, vous n'êtes pas sans savoir, qu'en tant qu'employeur, il nous incombe de veiller à la santé et à la sécurité de nos salariés et stagiaires que nous accueillons, et de leur assurer de bonnes conditions de travail.
Lors de l'entretien, vous avez nié l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés en arguant qu'une machination avait été mise en place contre vous. Néanmoins, les propos recueillis lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement intolérable entache gravement la confiance que nous avions à votre égard. ['] ».
Nonobstant l'absence de nom des salariées se plaignant des agissements de M. [I] [G] et de précision quant à la date des agissements, les faits reprochés sont matériellement vérifiables.
La société verse aux débats :
l'attestation, en date du 16 octobre 2017, de Mme [K] [B], qui témoigne que « [I] m'a plusieurs fois interpellée dans l'ascenseur, il me complimentait sur mon physique et m'a demandé d'avoir une relation amoureuse avec moi, (au début de mon contrat dans l'entreprise, février 2017). Pour me dire bonjour il me faisait une bise et il posait ses mains sur ma hanche (tous les matins). » ;
l'attestation, sur papier à en-tête Orpéa, en date du 18 février 2019, de Mme [K] [B], qui témoigne que « M. [I] [G] m'a fait plusieurs fois des allusions malsaines et des avances. J'ai été soulagée que M. [G] ne soit plus salarié au sein de notre entreprise » ;
l'attestation, en date du 16 octobre 2017, de Mme [J] [Y] « J'ai eu un problème avec M. [G] qui m'a harcelé pour aller boire un café à [Localité 7] en insistant. J'ai refusé sa demande, il m'a dit de ne pas m'inquiéter, qu'il allait divorcer avec sa femme. Je lui ai répondu verbalement et lui ai dit que s'il continuait, j'allais en parler à mon fils. Depuis cet acte dans les couloirs je lui adresse plus la parole, il me dévisage à chaque fois que je passe dans les couloirs il me regardait de haut en bas. A chaque fois que je le croisais dans la résidence, il essayait de me draguer. Dans les couloirs, il me posait des questions personnelles, alors que j'avais précisé que je voulais pas avoir de contact avec lui car ses pensées étaient malsaines. » ;
l'attestation, en date du 18 février 2019, sur papier à en-tête Orpéa, de Mme [Y], « [']ayant subi des propositions malsaines de la part de [I] [G] qui m'a harcelé au sein de la résidence je suis satisfaite que la Directrice ait fait le nécessaire pour ma sécurité et celle de mes collègues. » ;
l'attestation, en date du 15 octobre 2017, de Mme [W] [U] [E] « Monsieur [G] au moment que j'étais en procédure de divorce profita de la situation. Croyant qu'il voulait me remonter le moral, il s'avère qu'il s'en servi, pour me faire des avances, ses intentions étant malsaines je le remis à sa place ».
Le 12 février 2020, Mme [B] a été entendue, sous serment, par les conseillers prud'hommaux. Elle a déclaré que M. [I] [G] lui faisait la bise tous les matins et que « il me mettait la main sur les hanches quand il me faisait la bise, quand on prenait l'ascenseur, il me disait souvent que j'étais belle et que même si nous avons tous les deux des conjoints, aucun des deux ne sauraient s'il se passait quelque chose » ; qu'elle n'avait pas signalé les faits à la direction « parce que j'étais jeune dans l'entreprise, mon premier poste dans une structure, avant j'étais à domicile, j'avais peur d'être licenciée et je voulais être bien intégrée dans l'entreprise ». A la question « Avez-vous entendu ou constaté d'autres faits similaires ' Si oui quels sont les faits ' Quand ' Les circonstances, les lieux, les personnes concernées ' », elle a répondu « oui d'autres faits similaires, sur ma collègue [J] [Y], il l'avait coincée près du local poubelle, elle est rentrée dans la résidence et elle pleurait. ['] »
Mme [J] [Y] a aussi été entendue sous serment, elle a déclaré « il m'a demandé d'aller boire un café, je suis allée jeter les poubelles, il était derrière moi et m'a demandé de boire un café avec lui, je lui ai répondu non, je ne peux pas, il m'a dit si parce que je vais divorcer, il insistait, j'ai été ferme, je lui ai dit que je ne voulais pas, je me suis mise à hurler et j'ai été voir mes collègues » ; qu'elle ne savait plus à quelle date cela s'était produit car elle était émue, qu'elle l'avait dit à « [K] » car elle ne savait plus quoi faire et qu'elle était arrivée vers elle en pleurs. Interrogée sur le point de savoir si [K] [B] ou elle en avait parlé à la Direction, elle a répondu « Non on n'en a pas parlé ».
Interrogée sur le point de savoir pourquoi elle avait pleuré, suite à l'événement près du local poubelle, elle a répondu « parce que j'ai eu peur, il m'a posé des questions, je ne voulais pas aller boire un café, je ne voulais pas casser un couple, on est sur son lieu de travail, on n'a pas à draguer les gens comme ça et puis c'est un homme, il a pas le droit d'avoir un comportement comme cela ».
Enfin, elle a qualifié les agissements de M. [I] [G] de « très insistants ».
Si le témoignage de Mme [B] quant aux agissements de M. [I] [G] correspond aux plaintes, rapportées dans la lettre de licenciement, de « Mme B », aucun témoignage correspondant à une « Mme M. » et aux propos rapportés par celle-ci n'est versé aux débats par la S.A. Orpéa.
Les faits dénoncés par Mme [Y], s'étant déroulés dans le local poubelle, ne figurent pas dans la lettre de licenciement.
Mme [B] a déclaré, lors de son audition, que les compliments de M. [I] [G] la « gênaient ».
La société Orpéa établit, en partie seulement, la réalité du deuxième grief pour une salariée : Mme [B], s'agissant des mains sur les hanches tous les jours et des avances.
Elle n'établit pas la dégradation des relations professionnelles dans l'établissement ni la souffrance morale des collaborateurs.
Elle n'établit pas que le comportement de M. [I] [G] était d'une gravité telle qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
Le jugement qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.
Sur la nullité du licenciement :
Le salarié fait valoir que :
son poste de travail n'a pas été adapté à son handicap ;
le 6 octobre 2014, il a été victime d'un accident du travail et à son retour d'arrêt de travail, il a constaté que le salarié qui l'avait immédiatement remplacé durant son absence avait conservé les mêmes fonctions ;
il subissait les dénigrements quotidiens de la part de Mme [X] ;
deux avertissements lui ont été notifiés, l'un en 2014, à la suite d'un incident avec un livreurs, l'autre, le 26 mars 2015, 10 jours après la reprise du travail ;
ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ;
la société Orpéa n'apporte aucun élément de nature à démontrer l'absence de discrimination de sorte que son licenciement est nul.
La société objecte que :
M. [I] [G] a été embauché le 15 mai 2006 et sa qualité de travailleur handicapé, reconnue depuis 2003, n'a jamais posé de difficulté ;
tout a été mis en 'uvre pour aménager son poste de travail, notamment, elle a rencontré un ergonome en 2015 et mis en place un transpalette pour la manutention des poubelles
le 18 mai 2017, le salarié a bénéficié d'une visite de prévention et d'information sans qu'aucune réserve ne soit faite quant à ses conditions d'emploi ;
les avertissements ont été notifiés plus de deux ans avant la procédure de licenciement et il ne peut être soutenu qu'il y aurait un lien avec le licenciement pour faute grave ;
les difficultés entre M. [I] [G] et un livreur ou l'un de ses collègues ne sauraient caractériser une discrimination ;
les comptes rendus d'entretien de 2015 et 2016 démontrent que M. [I] [G] n'a été victime d'aucune discrimination ;
les certificats médicaux produits par M. [I] [G] ne font que reprendre les dires de ce dernier.
***
Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison, notamment, de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail.
En vertu de l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Lorsque le motif du licenciement ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre l'état de santé du salarié et le licenciement.
En l'espèce, la société établit que :
en 2015, lorsqu'elle a été contactée par le service de santé au travail, à propos du maintien dans l'emploi de M. [I] [G], dont la RQTH était en cours de renouvellement, elle a rencontré les membres de la cellule de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (une ergonome et une conseillère du travail), au mois de mars, qui ont préconisé des aménagements du poste pour tenir compte de la problématique de santé ;
cette cellule a notamment préconisé, au mois de mars 2015, de faire intervenir une entreprise spécialisée pour l'entretien des espaces verts, or, il ressort du compte-rendu d'entretien d'évaluation du 19 août 2015 de M. [I] [G], que « l'entretien extérieur est géré par une société extérieure » : l'employeur a donc tenu compte des préconisations du médecin du travail ;
au mois de novembre 2015, Mme [X] a indiqué au service de santé au travail, être dans l'attente d'un devis pour un transpalette pour la manutention des poubelles et envisager de mettre en place dès début janvier 2016 ;
le 18 mai 2017, le salarié a été soumis à une visite d'information et de prévention auprès du service de santé au travail.
Ainsi, l'état de santé du salarié était connu de longue date de l'employeur, qui a toujours pris les mesures nécessaires à l'adaptation de son poste.
La société établit ainsi que le licenciement de M. [I] [G] est étranger à toute discrimination.
Le jugement sera confirmé.
Sur les conséquences de la rupture :
Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire
Le salarié fait valoir que la mise à pied a débuté le 13 octobre et s'est achevée le 7 novembre 2017 et qu'il est bien fondé à solliciter un rappel de salaire pour cette période.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salaire pendant la mise à pied conservatoire n'est pas dû.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la S.A. Orpéa au paiement du salaire pendant la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents :
Le salarié soutient que la convention collective prévoit un préavis de deux mois.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salarié doit être débouté de cette demande.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement qui a accordé au salarié, des sommes dont le montant n'est pas contesté, au titre de l'indemnité compensatrice et congés payés afférents, sera confirmé.
Sur l'indemnité de licenciement :
Le salarié fait valoir qu'il justifie d'une ancienneté de 11 ans, 5 mois et 23 jours.
La société objecte que comme le licenciement repose sur une faute grave, le salarié doit être débouté de cette demande.
***
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement qui a accordé au salarié une somme, dont le montant n'est pas contesté, à titre d'indemnité de licenciement, sera confirmé.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Le salarié fait valoir que son licenciement est intervenu après plus de 11 années ; que son statut de travailleur handicapé rend difficile sa réinsertion sur le marché du travail ; qu'il est inscrit à Pôle Emploi.
La société objecte que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle et qu'il y a lieu de réduire à de plus justes proportions la demande indemnitaire.
***
Au jour de son licenciement, M. [I] [G] comptait 11 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise.
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu'au 1er avril 2018, applicable à la présente espèce compte tenu de la date du licenciement, en l'absence de réintégration comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 1 750 euros. Le jugement sera confirmé.
Sur les autres demandes :
Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.
La S.A. Orpéa, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [I] [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement,
Y ajoutant,
Condamne la S.A. Orpéa aux dépens d'appel ;
Condamne la S.A. Orpéa à payer à M. [I] [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE