CA Montpellier, 1re ch. soc., 24 avril 2024, n° 22/00881
MONTPELLIER
Arrêt
Autre
ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 24 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 22/00881 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PKBR
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 25 JANVIER 2022 DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 21/00185
APPELANT :
Monsieur [S] [N]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.R.L. LANGUEDOC METAL
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Alexandra SOULIER, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 31 Janvier 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
Madame Florence FERRANET, Conseiller
M. Jean-Jacques FRION, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Le 24 juin 2019, la société Languedoc Métal a recruté M. [S] [N] selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité en qualité de manutentionnaire niveau 1 position 1 coefficient 150 pour la période du 24 juin au 21 décembre 2019. Le 24 décembre 2019, le contrat à durée déterminée est renouvelé jusqu'au 28 février 2020 et le 28 février 2020, un nouveau contrat de travail pour une durée minimale de 3 mois est conclu pour remplacer un salarié absent, M. [Y].
Le 3 août 2020, M. [N] était placé en arrêt maladie et ce jusqu'au 30 septembre 2020.
Le 10 août 2020, la société Languedoc Métal a convoqué M. [N] à un entretien préalable à licenciement pour faute prévu le 2 septembre 2020. Le 7 septembre 2020, la société Languedoc Métal a notifié a M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et lui a remis les documents de fin de contrat.
Le 2 février 2021, M. [N] a saisit le conseil de prud'hommes de Montpellier formulant les demandes suivantes :
Requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
Requalification du licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
Condamnation de la société Languedoc Métal au paiement des sommes suivantes nettes de CSG-CRDS :
* 1 762,23 € au titre de la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ;
* 10 573,38 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
* 10 573,38 € au titre de la requalification en licenciement nul car discriminatoire ;
* 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 25 janvier 2022 le conseil de prud'hommes a :
Débouté M. [S] [N] de l'intégralité de ses demandes ;
Débouté la sociéte Languedoc Métal de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamné M. [S] [N] aux entiers dépens.
**
M. [N] a interjeté appel de ce jugement le 14 février 2022 intimant la société Languedoc Métal.
Dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 21 avril 2022, il demande à la cour de :
Réformer le jugement en ce qu'il a :
- Débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes visant à requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
- Requalifier le licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamné M. [N] aux dépens ;
En conséquence :
- Requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
- Requalifier le licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la société Languedoc Métal au paiement des sommes indemnitaires suivantes, étant précisé que les sommes indemnitaires seront prononcées nettes de CSG-CRDS :
* 1 762,23 € au titre de la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ;
* 10 573,38 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
* 10 573,38 € au titre de la requalification en licenciement nul car discriminatoire ;
* 2 500 € au titre de 1°article 700 du code de procédure civile.
**
Dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 4 juillet 2022 la société Languedoc Métal demande à la cour de :
Confirmer le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté M. [S] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [S] [N] au paiement des entiers dépens ;
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la Société Languedoc Métal de sa
demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Et, statuant de nouveau :
Juger que le salaire moyen de référence est de 1 721,80 € bruts ;
Juger que les contrats à durée déterminée litigieux sont parfaitement bien-fondés ; En conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande en requalification et de sa demande indemnitaire corrélative de 1 762,23 € nets ;
Juger que la Société Languedoc Métal n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; En conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande indemnitaire à ce titre :
A titre subsidiaire juger que M. [S] [N] ne justifie ni de l'existence ni du quantum de son préjudice, en conséquence le débouter de sa demande indemnitaire à ce titre ;
Juger que le licenciement litigieux repose sur une cause réelle et sérieuse en conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande indemnitaire à ce titre ;
A titre subsidiaire dans l'hypothèse extraordinaire où le licenciement était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, juger qu'il n'y a pas eu de discrimination ;
Réduire toute condamnation à la somme de 860 € maximum à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause condamner M. [N] au paiement de la somme de 2 500 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
**
Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 janvier 2024 fixant la date d'audience au 21 février 2024.
MOTIFS :
Sur la requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :
Aux termes de l'article L.1242-2 du code du travail et sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire, et notamment dans les cas suivants :
- 1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise :
L'article L.1243-11 du code du travail dispose : 'Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat a durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée'. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
M. [N] soutient qu'il n'est pas justifié de l'accroissement d'activité de la société Languedoc Métal sur la période du 24 juin 2019 au 31 décembre 2019 pas plus qu'au 3 juillet 2020, et qu'en ce qui concerne le contrat du 28 février 2020, celui-ci a été conclu 2 mois après l'arrêt initial du salarié et au poste de manutentionnaire,alors que ce dernier occupait un poste de chaudronnier métallier.
La société Languedoc Métal fait valoir qu'il ressort de la production des listings de ses factures et de l'attestation de son comptable que durant la période litigieuse elle connaissait un accroissement temporaire d'activité et que M. [Y] était bien en arrêt de travail le 28 février 2020.
M. [N] a été embauché selon contrat à durée déterminée du 24 juin 2019 au 31 décembre 2019, contrat prolongé jusqu'au 28 février 2020 au motif de l'accroissement temporaire d'activité. L'attestation de l'expert comptable qui indique que le chiffre d'affaires de la société a augmenté de 13,90% sur la période du 24 juin 2019 au 3 juillet 2020 démontre l'accroissement d'activité et justifie le recours au contrat à durée déterminée à compter du 24 juin 2019 et son renouvellement le 24 décembre 2019.
M. [N] a bénéficié à compter du 28 février 2020 d'un contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent, M. [Y]. La société Languedoc Métal justifie que M. [Y] était en arrêt maladie sur la période du 28 février 2020 au 28 mai 2020. L'employeur n'est pas obligé d'affecter le salarié remplaçant sur le poste occupé par la personne absente, le fait que M. [Y] est chaudronnier et que M. [N] est manutentionnaire ne rend pas le contrat irrégulier, la société Languedoc Métal faisant valoir que le recrutement de M. [N] a permis aux autres salariés qualifiés de ne pas perdre de temps à la manutention.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
L'article L.4121-l du code du travail dispose que :' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
L'article L.4121-2 du code du travail dispose que ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1 ° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadence et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'in'uence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est de'ni à l'article L1152-1 et L1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.
En l'espèce M. [N] reproche à son employeur :
- De ne pas lui avoir fait passer de visite médicale ;
- De ne pas lui avoir fourni d'équipements de sécurité ;
- De ne pas s'être assuré de ce qu'il disposait en qualité de manutentionnaire du permis Caces et du permis de conduire, et d'avoir fait pression sur lui pour qu'il conduise, lui faisant du chantage à la signature du contrat à durée indéterminée.
La société Languedoc Métal fait valoir que depuis 2016, seule une visite médicale préventive d'information existe, qui n'est pas assimilée à une visite médicale d'embauche, que seuls les salariés non couverts par une visite médicale diligentée dans les 5 ans précédents l'embauche sont concernés, que les visites periodiques doivent être organisées tous les 2 ans, que M. [N] qui n'avait pas deux ans d'ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail ne justifie d'aucune préjudice ; qu'en ce qui concerne les équipements de sécurité elle justifie de leur achat (factures) et de leur mise à disposition par les attestations de M. [R] et M. [X], qu'elle justifie de ce que M. [N] était titulaire du Caces et qu'en ce qui concerne le permis de conduire, il venait travailler à bord de son propre véhicule, que les attestations produites par le salarié ne sont pas probantes et qu'il n'est pas en tout état de cause justifié d'un préjudice.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, seule une visite médicale d'information et de prévention est prévue par l'article L.4624-1 du code du travail, il est exact que cette visite n'a pas été organisée par la société Languedoc Métal dans les trois mois de la prise de poste de M. [N], conformément à l'article R .4624-10 du même code. Toutefois M. [N] n'allègue d'aucun préjudice particulier découlant de cette absence de visite médicale et ne produit aucune pièce en justifiant.
En ce qui concerne les équipements de sécurité, la société Languedoc Métal produit des factures de différents fournisseurs sur la période du 31 mai 2017 au 31 mai 2020 et les attestations de deux salariés qui confirment qu'il avaient à leur disposition les équipements de sécurité, aucune faute ne peut être reprochée à la société Languedoc Métal de ce chef.
En ce qui concerne la détention par M. [N] du Caces, la société Languedoc Métal produit aux débats l'attestation indiquant qu'il a suivi avec succès la formation au test du Caces - conduite de chariot élevateur catégorie 3 R389-, et l'argument de M. [N] selon lequel cette attestation n'est pas valable car elle ne comporte pas sa photo et sa signature est inopérant dès lors qu'il s'agit d'une attestation remise par un organisme de formation qui n'a pas à comporter la photographie et la signature du bénéficiaire.
En ce qui concerne le permis de conduire de M. [N], pour justifier d'une part qu'il ne la possédait pas, de ce que son employeur le savait et qu'il l'a contraint malgré tout à conduire les véhicules de la société, sous la menace de ne pas lui octroyer un contrat à durée indéterminée, M. [N] produit le récépissé de la condamnation à 6 mois d'emprisonnement avec sursis du 30 novembre 2016 qui fixe au 9 mai 2017 la date à laquelle il pourra à nouveau solliciter la délivrance d'un nouveau permis, un certificat d'examen du permis de conduire du 9 février 2021 et les attestations de Mrs [P], [Y], [L] et [C] qui, tous les quatre, attestent que M. [B] était informé de ce que M. [N] n'avait pas de permis de conduire lors de son embauche, et que malgré ce, il l'a sollicité aux fins de conduire des véhicules de l'entreprise lui indiquant que cela lui permettrait d'obtenir un contrat à durée indéterminée.
La société Languedoc Métal produit aux débats les attestations de deux salariés et d'un tiers (M. [J]) qui affirment que M. [N] se rendait sur son lieu de travail au volant de son véhicule personnel. Elle conteste la force probante des attestations de M. [P] et de M. [L] au motif que ces deux salariés ont fait l'objet de licenciements.
S'il est justifié de ce que M. [P] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude le 13 août 2020, et qu'il a assigné son employeur devant le conseil de prud'hommes, la société Languedoc Métal ne justifie pas que M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. En ce qui concerne M. [Y], celui-ci a bien travaillé avec M. [N] avant d'être placé en arrêt maladie le 2 décembre 2019, et c'est bien sur cette période que M. [N] affirme avoir dû conduire les véhicules de l'entreprise.
Il est donc établi que l'employeur était au courant de l'absence de permis de conduire de son salarié et lui a cependant demandé de conduire les véhicules de la société, faute de quoi son contrat ne serait pas renouvelé et transformé en contrat à durée indéterminée. Par contre dans la mesure où il est aussi démontré par les attestations de l'employeur que M. [N] se rendait à bord de son véhicule personnel sur son lieu de travail, celui-ci ne peut valablement arguer de ce que le comportement de son employeur lui a causé un préjudice.
Il n'est donc pas établi que les deux comportements fautifs de l'employeur, ont causé un préjudice à M. [N], celui-ci sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
M. [N] soutient que son licenciement est nul car il repose sur une cause prohibée par la loi au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, toutefois il ne développe dans les motifs de ses conclusions aucun élément de nature à caractériser une discrimination à son encontre, il sera débouté de sa demande de nullité du licenciement, le jugement sera confirmé de ce chef.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.
En l'espèce il est fait grief à M. [N] dans la lettre de licenciement :
- De ne pas respecter les consignes de sécurité données à plusieurs reprises par son référent N+1 concernant l'utilisation du matériel de peinture confié à l'entreprise ;
- La dégradation du matériel de peinture faisant suite au non respect des consignes ayant entraîné un retard de production et perte de consommable ;
- Des absences injustifiées répétitives portant préjudice au bon fonctionnement de l'organisation du travail.
La société Languedoc Métal justifie que M. [N] a été en absence non rémunérée aux dates suivantes :
- les 23 et 24 juillet 2020 (12,75 h), le 27 et le 28 juillet 2020 (15,50 h) ;
- les 22 (8 h) et 29 avril 2020 (2,75 h).
Le salarié soutient qu'une absence non rémunérée peut être justifiée, toutefois il ne fait valoir aucune justification et ne produit aucune pièce justifiant qu'il avait été autorisé à ne pas venir travailler les 22 et 29 avril et les 23, 24, 27 et 28 juillet 2020, ce que l'employeur conteste, le troisième grief est donc justifié.
En ce qui concerne l'absence de respect des consignes, la société Languedoc Métal produit aux débats l'attestation de M. [J], gérant de la société Afus qui a prêté aux salariés de la société Languedoc Métal les équipements nécessaires à l'activité de peinture et notamment le pistolet Airmix, qui déclare que M. [N] n'a pas respecté les consignes qui lui avaient été données par M. [F] et que de ce fait le pistolet a été bouché et non utilisable, celle de M. [O] qui était en binôme avec M. [N] sur le chantier, fin juillet 2020, qui confirme l'absence de nettoyage du pistolet alors qu'il avait bien été dit à [S] de faire très attention à le nettoyer avant toute pause. Elle justifie par la production des procès verbaux de chantier qu'il y a eu des retards dans la pose des garde-corps sur la période où M. [N] s'est trouvé en absence non justifiée et la fiche de poste de M. [N] qui mentionne « application de peinture antirouille ».
Il en résulte que les griefs sont justifiés, le licenciement de M. [N] repose donc sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les autres demandes :
M. [N] qui succombe en son appel sera tenu aux dépens d'appel sans qu'il ne sot fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour :
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 25 janvier 2022 en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant ;
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [N] aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 24 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 22/00881 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PKBR
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 25 JANVIER 2022 DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 21/00185
APPELANT :
Monsieur [S] [N]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.R.L. LANGUEDOC METAL
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Alexandra SOULIER, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 31 Janvier 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
Madame Florence FERRANET, Conseiller
M. Jean-Jacques FRION, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.
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* *
EXPOSE DU LITIGE :
Le 24 juin 2019, la société Languedoc Métal a recruté M. [S] [N] selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité en qualité de manutentionnaire niveau 1 position 1 coefficient 150 pour la période du 24 juin au 21 décembre 2019. Le 24 décembre 2019, le contrat à durée déterminée est renouvelé jusqu'au 28 février 2020 et le 28 février 2020, un nouveau contrat de travail pour une durée minimale de 3 mois est conclu pour remplacer un salarié absent, M. [Y].
Le 3 août 2020, M. [N] était placé en arrêt maladie et ce jusqu'au 30 septembre 2020.
Le 10 août 2020, la société Languedoc Métal a convoqué M. [N] à un entretien préalable à licenciement pour faute prévu le 2 septembre 2020. Le 7 septembre 2020, la société Languedoc Métal a notifié a M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et lui a remis les documents de fin de contrat.
Le 2 février 2021, M. [N] a saisit le conseil de prud'hommes de Montpellier formulant les demandes suivantes :
Requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
Requalification du licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
Condamnation de la société Languedoc Métal au paiement des sommes suivantes nettes de CSG-CRDS :
* 1 762,23 € au titre de la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ;
* 10 573,38 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
* 10 573,38 € au titre de la requalification en licenciement nul car discriminatoire ;
* 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 25 janvier 2022 le conseil de prud'hommes a :
Débouté M. [S] [N] de l'intégralité de ses demandes ;
Débouté la sociéte Languedoc Métal de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamné M. [S] [N] aux entiers dépens.
**
M. [N] a interjeté appel de ce jugement le 14 février 2022 intimant la société Languedoc Métal.
Dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 21 avril 2022, il demande à la cour de :
Réformer le jugement en ce qu'il a :
- Débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes visant à requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
- Requalifier le licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamné M. [N] aux dépens ;
En conséquence :
- Requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
- Requalifier le licenciement de M. [N] en licenciement nul car discriminatoire, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la société Languedoc Métal au paiement des sommes indemnitaires suivantes, étant précisé que les sommes indemnitaires seront prononcées nettes de CSG-CRDS :
* 1 762,23 € au titre de la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ;
* 10 573,38 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
* 10 573,38 € au titre de la requalification en licenciement nul car discriminatoire ;
* 2 500 € au titre de 1°article 700 du code de procédure civile.
**
Dans ses conclusions déposées au greffe par RPVA le 4 juillet 2022 la société Languedoc Métal demande à la cour de :
Confirmer le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté M. [S] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [S] [N] au paiement des entiers dépens ;
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la Société Languedoc Métal de sa
demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Et, statuant de nouveau :
Juger que le salaire moyen de référence est de 1 721,80 € bruts ;
Juger que les contrats à durée déterminée litigieux sont parfaitement bien-fondés ; En conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande en requalification et de sa demande indemnitaire corrélative de 1 762,23 € nets ;
Juger que la Société Languedoc Métal n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; En conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande indemnitaire à ce titre :
A titre subsidiaire juger que M. [S] [N] ne justifie ni de l'existence ni du quantum de son préjudice, en conséquence le débouter de sa demande indemnitaire à ce titre ;
Juger que le licenciement litigieux repose sur une cause réelle et sérieuse en conséquence débouter M. [S] [N] de sa demande indemnitaire à ce titre ;
A titre subsidiaire dans l'hypothèse extraordinaire où le licenciement était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, juger qu'il n'y a pas eu de discrimination ;
Réduire toute condamnation à la somme de 860 € maximum à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause condamner M. [N] au paiement de la somme de 2 500 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
**
Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 janvier 2024 fixant la date d'audience au 21 février 2024.
MOTIFS :
Sur la requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :
Aux termes de l'article L.1242-2 du code du travail et sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire, et notamment dans les cas suivants :
- 1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise :
L'article L.1243-11 du code du travail dispose : 'Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat a durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée'. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
M. [N] soutient qu'il n'est pas justifié de l'accroissement d'activité de la société Languedoc Métal sur la période du 24 juin 2019 au 31 décembre 2019 pas plus qu'au 3 juillet 2020, et qu'en ce qui concerne le contrat du 28 février 2020, celui-ci a été conclu 2 mois après l'arrêt initial du salarié et au poste de manutentionnaire,alors que ce dernier occupait un poste de chaudronnier métallier.
La société Languedoc Métal fait valoir qu'il ressort de la production des listings de ses factures et de l'attestation de son comptable que durant la période litigieuse elle connaissait un accroissement temporaire d'activité et que M. [Y] était bien en arrêt de travail le 28 février 2020.
M. [N] a été embauché selon contrat à durée déterminée du 24 juin 2019 au 31 décembre 2019, contrat prolongé jusqu'au 28 février 2020 au motif de l'accroissement temporaire d'activité. L'attestation de l'expert comptable qui indique que le chiffre d'affaires de la société a augmenté de 13,90% sur la période du 24 juin 2019 au 3 juillet 2020 démontre l'accroissement d'activité et justifie le recours au contrat à durée déterminée à compter du 24 juin 2019 et son renouvellement le 24 décembre 2019.
M. [N] a bénéficié à compter du 28 février 2020 d'un contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent, M. [Y]. La société Languedoc Métal justifie que M. [Y] était en arrêt maladie sur la période du 28 février 2020 au 28 mai 2020. L'employeur n'est pas obligé d'affecter le salarié remplaçant sur le poste occupé par la personne absente, le fait que M. [Y] est chaudronnier et que M. [N] est manutentionnaire ne rend pas le contrat irrégulier, la société Languedoc Métal faisant valoir que le recrutement de M. [N] a permis aux autres salariés qualifiés de ne pas perdre de temps à la manutention.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
L'article L.4121-l du code du travail dispose que :' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
L'article L.4121-2 du code du travail dispose que ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1 ° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadence et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'in'uence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est de'ni à l'article L1152-1 et L1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.
En l'espèce M. [N] reproche à son employeur :
- De ne pas lui avoir fait passer de visite médicale ;
- De ne pas lui avoir fourni d'équipements de sécurité ;
- De ne pas s'être assuré de ce qu'il disposait en qualité de manutentionnaire du permis Caces et du permis de conduire, et d'avoir fait pression sur lui pour qu'il conduise, lui faisant du chantage à la signature du contrat à durée indéterminée.
La société Languedoc Métal fait valoir que depuis 2016, seule une visite médicale préventive d'information existe, qui n'est pas assimilée à une visite médicale d'embauche, que seuls les salariés non couverts par une visite médicale diligentée dans les 5 ans précédents l'embauche sont concernés, que les visites periodiques doivent être organisées tous les 2 ans, que M. [N] qui n'avait pas deux ans d'ancienneté au moment de la rupture de son contrat de travail ne justifie d'aucune préjudice ; qu'en ce qui concerne les équipements de sécurité elle justifie de leur achat (factures) et de leur mise à disposition par les attestations de M. [R] et M. [X], qu'elle justifie de ce que M. [N] était titulaire du Caces et qu'en ce qui concerne le permis de conduire, il venait travailler à bord de son propre véhicule, que les attestations produites par le salarié ne sont pas probantes et qu'il n'est pas en tout état de cause justifié d'un préjudice.
Depuis l'entrée en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, seule une visite médicale d'information et de prévention est prévue par l'article L.4624-1 du code du travail, il est exact que cette visite n'a pas été organisée par la société Languedoc Métal dans les trois mois de la prise de poste de M. [N], conformément à l'article R .4624-10 du même code. Toutefois M. [N] n'allègue d'aucun préjudice particulier découlant de cette absence de visite médicale et ne produit aucune pièce en justifiant.
En ce qui concerne les équipements de sécurité, la société Languedoc Métal produit des factures de différents fournisseurs sur la période du 31 mai 2017 au 31 mai 2020 et les attestations de deux salariés qui confirment qu'il avaient à leur disposition les équipements de sécurité, aucune faute ne peut être reprochée à la société Languedoc Métal de ce chef.
En ce qui concerne la détention par M. [N] du Caces, la société Languedoc Métal produit aux débats l'attestation indiquant qu'il a suivi avec succès la formation au test du Caces - conduite de chariot élevateur catégorie 3 R389-, et l'argument de M. [N] selon lequel cette attestation n'est pas valable car elle ne comporte pas sa photo et sa signature est inopérant dès lors qu'il s'agit d'une attestation remise par un organisme de formation qui n'a pas à comporter la photographie et la signature du bénéficiaire.
En ce qui concerne le permis de conduire de M. [N], pour justifier d'une part qu'il ne la possédait pas, de ce que son employeur le savait et qu'il l'a contraint malgré tout à conduire les véhicules de la société, sous la menace de ne pas lui octroyer un contrat à durée indéterminée, M. [N] produit le récépissé de la condamnation à 6 mois d'emprisonnement avec sursis du 30 novembre 2016 qui fixe au 9 mai 2017 la date à laquelle il pourra à nouveau solliciter la délivrance d'un nouveau permis, un certificat d'examen du permis de conduire du 9 février 2021 et les attestations de Mrs [P], [Y], [L] et [C] qui, tous les quatre, attestent que M. [B] était informé de ce que M. [N] n'avait pas de permis de conduire lors de son embauche, et que malgré ce, il l'a sollicité aux fins de conduire des véhicules de l'entreprise lui indiquant que cela lui permettrait d'obtenir un contrat à durée indéterminée.
La société Languedoc Métal produit aux débats les attestations de deux salariés et d'un tiers (M. [J]) qui affirment que M. [N] se rendait sur son lieu de travail au volant de son véhicule personnel. Elle conteste la force probante des attestations de M. [P] et de M. [L] au motif que ces deux salariés ont fait l'objet de licenciements.
S'il est justifié de ce que M. [P] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude le 13 août 2020, et qu'il a assigné son employeur devant le conseil de prud'hommes, la société Languedoc Métal ne justifie pas que M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. En ce qui concerne M. [Y], celui-ci a bien travaillé avec M. [N] avant d'être placé en arrêt maladie le 2 décembre 2019, et c'est bien sur cette période que M. [N] affirme avoir dû conduire les véhicules de l'entreprise.
Il est donc établi que l'employeur était au courant de l'absence de permis de conduire de son salarié et lui a cependant demandé de conduire les véhicules de la société, faute de quoi son contrat ne serait pas renouvelé et transformé en contrat à durée indéterminée. Par contre dans la mesure où il est aussi démontré par les attestations de l'employeur que M. [N] se rendait à bord de son véhicule personnel sur son lieu de travail, celui-ci ne peut valablement arguer de ce que le comportement de son employeur lui a causé un préjudice.
Il n'est donc pas établi que les deux comportements fautifs de l'employeur, ont causé un préjudice à M. [N], celui-ci sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
M. [N] soutient que son licenciement est nul car il repose sur une cause prohibée par la loi au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, toutefois il ne développe dans les motifs de ses conclusions aucun élément de nature à caractériser une discrimination à son encontre, il sera débouté de sa demande de nullité du licenciement, le jugement sera confirmé de ce chef.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.
En l'espèce il est fait grief à M. [N] dans la lettre de licenciement :
- De ne pas respecter les consignes de sécurité données à plusieurs reprises par son référent N+1 concernant l'utilisation du matériel de peinture confié à l'entreprise ;
- La dégradation du matériel de peinture faisant suite au non respect des consignes ayant entraîné un retard de production et perte de consommable ;
- Des absences injustifiées répétitives portant préjudice au bon fonctionnement de l'organisation du travail.
La société Languedoc Métal justifie que M. [N] a été en absence non rémunérée aux dates suivantes :
- les 23 et 24 juillet 2020 (12,75 h), le 27 et le 28 juillet 2020 (15,50 h) ;
- les 22 (8 h) et 29 avril 2020 (2,75 h).
Le salarié soutient qu'une absence non rémunérée peut être justifiée, toutefois il ne fait valoir aucune justification et ne produit aucune pièce justifiant qu'il avait été autorisé à ne pas venir travailler les 22 et 29 avril et les 23, 24, 27 et 28 juillet 2020, ce que l'employeur conteste, le troisième grief est donc justifié.
En ce qui concerne l'absence de respect des consignes, la société Languedoc Métal produit aux débats l'attestation de M. [J], gérant de la société Afus qui a prêté aux salariés de la société Languedoc Métal les équipements nécessaires à l'activité de peinture et notamment le pistolet Airmix, qui déclare que M. [N] n'a pas respecté les consignes qui lui avaient été données par M. [F] et que de ce fait le pistolet a été bouché et non utilisable, celle de M. [O] qui était en binôme avec M. [N] sur le chantier, fin juillet 2020, qui confirme l'absence de nettoyage du pistolet alors qu'il avait bien été dit à [S] de faire très attention à le nettoyer avant toute pause. Elle justifie par la production des procès verbaux de chantier qu'il y a eu des retards dans la pose des garde-corps sur la période où M. [N] s'est trouvé en absence non justifiée et la fiche de poste de M. [N] qui mentionne « application de peinture antirouille ».
Il en résulte que les griefs sont justifiés, le licenciement de M. [N] repose donc sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les autres demandes :
M. [N] qui succombe en son appel sera tenu aux dépens d'appel sans qu'il ne sot fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour :
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 25 janvier 2022 en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant ;
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [N] aux dépens d'appel.
Le greffier Le président