CA Colmar, 4e ch. A, 4 juillet 2024, n° 21/04997

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La Sas Heliopotasse est une société spécialisée dans le négoce d'engrais et de fertilisants.

M. [B] [Z] a été embauché à compter du 1er mars 2016 par la Sas Heliopotasse en qualité de responsable du développement commercial, statut cadre, sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Son salaire brut mensuel est fixé à 6 000 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, outre une prime d'activité payable à compter du 15ème mois d'activité et calculée en fonction de la marge dégagée au cours des 12 mois précédents.

Par avenant du 15 septembre 2016, les parties sont convenues que M. [Z] occupera à compter du 1er octobre 2016 des fonctions de responsable commercial moyennant un salaire brut mensuel de 4 500 euros, outre une prime de résultat calculée en fonction de la marge dégagée sur les ventes réalisées par le salarié.

Le 22 août 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 29 août 2018 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 6 septembre 2018, la Sas Heliopotasse a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave.

Par actes introductifs d'instance enregistrés au greffe les 18 septembre 2018 (RG n° 18/601) et 28 août 2019 (RG n° 19/392), M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins, notamment, de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, de primes de résultat et d'objectif, d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour comportement procédural abusif et de frais irrépétibles.

Par ordonnance du 25 novembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes a condamné la société Heliopotasse à produire l'historique de la messagerie professionnelle de M. [Z] depuis le 1er mars 2016.

Par jugement contradictoire du 4 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

- ordonné la jonction de l'instance introduite sous le n° RG 19/392 à l'instance introduite sous le n° RG 18/601,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que M. [Z] n'a pas fait l'objet d'une rupture unilatérale par son employeur,

En conséquence,

- débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [Z] aux dépens.

M. [Z] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 8 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 3 janvier 2023, M. [Z] demande à la cour de :

- déclarer l'appel de M. [Z] recevable et bien fondé,

En conséquence,

- infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

- prononcer la nullité de l'avenant au contrat de travail de M. [Z] du 15 septembre 2016,

- juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Heliopotasse à payer à M. [Z] les sommes suivantes, majorées des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Colmar pour les salaires et accessoires et à compter de la notification de l'arrêt pour les montants indemnitaires :

* 3 000 euros de dommages et intérêts pour comportement procédural abusif,

* 3 750 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 18 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 800 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de refuser la signature de l'avenant du 15 septembre 2016,

* 34 500 euros bruts à titre de rappel de salaire pour modification unilatérale du contrat de travail ainsi que 3 450 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 5 000 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux primes de résultat et d'objectif prévues par son contrat de travail initial,

* 56 048 euros bruts à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires impayées ainsi que 5 604,80 euros bruts pour les congés payés y afférents.

- condamner la société Heliopotasse au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel,

- condamner la société Heliopotasse aux entiers frais d'exécution forcée par huissier.

Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 4 avril 2023, la Sas Heliopotasse demande à la cour de :

- déclarer l'appel formé par M. [Z] mal fondé,

Par conséquent,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mulhouse en date du 4 novembre 2021,

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes en matière d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour comportement procédural abusif et pour perte de chance,

- débouter M. [Z] de sa demande de rappel de salaire pour modification unilatérale du contrat,

- débouter M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire sur prime de résultat et d'objectif et de rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents,

- débouter M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [Z] au paiement de la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens.

Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l'exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 5 juillet 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 19 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité de l'avenant du 15 septembre 2016 :

M. [Z] fait valoir que la société Heliopotasse a fait usage de man'uvres dolosives en le contraignant à signer l'avenant, sous la pression d'une rupture de son contrat de travail pendant la période d'essai, alors que la période d'essai de 6 mois prévue par le contrat de travail était illégale et qu'elle ne pouvait être supérieure à 4 mois. Le salarié conteste le fait qu'il ne présentait les qualités attendues pour occuper le poste de responsable du développement commercial et soutient que l'entretien-bilan du 2 septembre 2016 dont se prévaut l'employeur n'a jamais eu lieu.

La société Heliopotasse soutient qu'elle s'est aperçue dès juillet 2016 que M. [Z] ne présentait pas les qualités attendues pour le poste de responsable du développement commerciale notamment sur le plan managérial et organisationnel et qu'un entretien de bilan de fin de période d'essai a eu lieu à ce sujet le 2 septembre 2016 entre M. [P], dirigeant de la société Heliopotasse, et le salarié. L'employeur précise que la réalité de cet entretien est attestée par sa mention dans l'avenant et dans un courrier du 2 janvier 2018 faisant suite à l'entretien annuel d'évaluation du salarié. L'employeur indique que M. [Z] a accepté et consenti à la modification de son contrat de travail en toute connaissance de cause pour continuer son activité au sein de la société Heliopotasse et qu'il a disposé d'un temps de réflexion suffisant pour prendre sa décision. Il ajoute que la durée de la période d'essai est sans incidence sur la volonté librement exprimée par le salarié de signer l'avenant du 15septembre 2016.

Selon l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, applicable au litige, " les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ".

Il résulte des termes de l'article 1116 du code civil, dans sa version applicable au litige, que le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les man'uvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces man'uvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas, et doit être prouvé.

Le dol, fût-il par réticence, suppose toujours un élément intentionnel. Il repose sur une faute intentionnelle, l'auteur des manoeuvres, mensonges ou réticences, doit avoir agi intentionnellement pour tromper le contractant.

En l'espèce, les difficultés rencontrées par M. [Z] au poste de responsable du développement commercial sont avérées au vu du procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 1er juillet 2016 qui mentionne : " embauché au 1er mars 2016 en tant que directeur commercial et développement : malgré ses qualités humaines et d'analyse des difficultés, ses qualités managériales et organisationnelles restent à prouver. Il sera décidé courant juillet si [B][Z] est gardé ou pas chez HPF en fonction de ses résultats quant aux objectifs. "

L'avenant du 15 septembre 2016 mentionne l'existence d'échanges intervenus entre les parties au sujet d'un changement de poste du salarié dans les termes suivants : " suite à un bilan établi à l'issue de la période d'essai et discuté lors de divers entretiens dont celui du 2 septembre 2016, il a été convenu par M. [Z] et Heliopotasse de modifier l'activité et le poste ainsi que les conditions du contrat d'embauche ".

L'entretien du 2 septembre 2016 est également évoqué dans un courrier du 2 janvier 2018, adressé à M. [Z] suite à son entretien d'évaluation du 21 décembre 2017, sans que ce courrier ne suscite la moindre réaction de la part du salarié.

M. [Z] a clairement indiqué dans un courriel (pièce employeur n°17-2), précédant la signature de l'avenant, qu'il acceptait le principe d'une modification de fonction ainsi que le principe d'une révision de ses conditions salariales, précisant qu'il souhaitait poursuivre une mission commerciale chez Heliopotasse.

Il a également indiqué dans un courriel du 16 septembre 2016 adressé à M. [P] : " j'ai donc signé ce-jour l'avenant au contrat de travail et pars sur une nouvelle dynamique' ".

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié a disposé d'un délai de réflexion suffisant et qu'il a donné un consentement libre et éclairé à l'avenant du 15 décembre 2016.

Le fait que la signature de l'avenant soit intervenue avant ou après le terme de la période d'essai est sans incidence dès lors qu'aucun élément du dossier ne permet de retenir l'existence d'une pression exercée par l'employeur sur le salarié en vue d'obtenir son consentement.

En outre, la cour relève que M. [Z] est un cadre expérimenté, rompu à la vie de l'entreprise et des affaires, son curriculum vitae faisant état d'un parcours professionnel riche et varié sur des postes à haute responsabilité (directeur commercial, consulting international, directeur, trader).

Il était donc parfaitement en mesure d'apprécier la pertinence et l'intérêt pour lui d'accepter ou non la proposition de l'employeur et de consentir aux modifications contractuelles en connaissance de cause.

Le dol allégué par le salarié n'étant pas caractérisé, le moyen tiré de la nullité de l'avenant du 15 septembre sera écarté.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de refuser la signature de l'avenant du 15 septembre 2016 :

M. [Z] fait valoir qu'une première réunion s'est tenue le 14 septembre 2016, au cours de laquelle l'employeur lui a proposé un avenant abaissant son niveau de responsabilité et de rémunération, et qu'une seconde réunion s'est tenue le lendemain matin, au cours de laquelle il a " accepté " contraint et forcé la proposition de modification par crainte de la rupture de son contrat de travail, de sorte qu'il a bénéficié d'un délai de réflexion limité à 24 heures et qu'il a subi une perte de chance de refuser la signature d'un avenant contraire à ses intérêts.

L'employeur fait valoir que le salarié a bénéficié d'un délai de réflexion de 17 jours pour prendre sa décision et qu'il a donné un consentement libre et éclairé à l'avenant du 15 septembre 2016, sans subir la moindre contrainte.

Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, que toute perte de chance ouvre droit à réparation.

En l'espèce, il résulte des développements précédents que M. [Z] a disposé d'un délai de réflexion suffisant et qu'il a librement consenti à la signature de l'avenant du 15 septembre 2016, aucune faute imputable à l'employeur n'étant caractérisée.

Par conséquent, l'appelant sera débouté de sa demande d'indemnisation au titre de la perte de chance, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaires pour modification unilatérale du contrat de travail et les congés payés afférents :

Les demandes du salarié étant la conséquence de la demande de nullité de l'avenant du 15 septembre 2016, qui a été rejetée, il convient de le débouter de ses demandes et confirmer le jugement déféré.

Sur le rappel de salaires correspondant aux primes de résultat et d'objectif prévues par le contrat de travail initial :

Là encore, les demandes du salarié sont liées à la demande de nullité de l'avenant du 15 septembre 2016, de sorte qu'il convient de le débouter de ses demandes et de confirmer le jugement déféré.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

En l'espèce, M. [Z] sollicite le paiement de la somme de 56 048 euros bruts correspondant à 1 450,92 heures supplémentaires pour la période du 1er mars 2016 au 31 août 2018.

Il est constant que les horaires de travail du salarié sont fixés par le document " gestion du temps de travail " (pièce salarié n° 49) qui prévoit des plages horaires fixes de 9 heures à 12 heures et de 14h15 à 16h30 ainsi qu'une pause de 45 minutes obligatoire entre 12H00 et 14H15. Ce document mentionne qu'il " appartient à chacun d'organiser son temps de travail selon sa charge, sa fonction et son bon vouloir, l'entreprise juge sur le résultat ".

A l'appui de sa demande, M. [Z] produit :

- un décompte (pièce salarié n° 17) détaillant par périodes mensuelles les heures supplémentaires effectuées du 1er mars 2016 au 31 août 2018,

- la note d'introduction (pièce salarié n° 44) à la réunion organisée le 17 février 2017 par M. [I] [P], président de la société Heliopotasse, mentionnant : " les horaires de travail sont de 35 heures y compris pour les cadres. Cependant chez HP, nous ne nous y conformons pas, c'est juste à titre indicatif. Nous ne faisons pas de pointage et nous ne comptabilisons pas les heures supplémentaires. Les cadres et les commerciaux ont besoin de plus travailler car il y a plus de travail et ils ont besoin de se former (surtout les nouveaux). D'autres ne travaillent que 35 heures mais on en tient compte' " ou encore " ce système n'a rien à voir avec le système à la française (35 heures, acquis sociaux) ou à l'italienne (TFR et statut de fonctionnaire = augmentation de salaires imposés par l'Etat). Si les gens ne sont pas contents qu'ils aillent ailleurs. Il n'y a pas de place chez HP pour les gens qui pensent comme ça ",

- courriel de M. [P] adressé le 19 octobre 2016 à Mme [V] : " [B][Z] quitte le bureau à 18 heures, dès que je ferme la porte, par hasard je vois que son ordinateur est même pas éteint. Tu lui diras ceci il est aux 35 heures donc travail sera fixé 9 h 13h et 14h30 17h30 rien de plus rien de moins. S'il veut partir qu'il parte. Certaines personnes sont des sourds dans cette entreprise, des dictateurs qui imposent leur loi ",

- courriel de M. [P] adressé à M. [Z] le 21 décembre 2016 mentionnant " Ne prévois pas un départ du bureau avant 19 heures ce soir !! ",

- attestation de M. [U], ancien collègue de travail de M. [Z], qui indique que ce dernier était présent au bureau avant 8H45, qu'il était encore au travail vers 19 heures et qu'à de nombreuses reprises ils étaient retenus pour des séances de travail par M. [P] jusqu'à plus de 19H00-19H30.

Ces pièces apparaissent suffisamment précises quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à son employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Heliopotasse fait valoir que les heures supplémentaires sont à l'initiative exclusive de l'employeur qui n'a jamais demandé à M. [Z] de faire des heures supplémentaires, que le salarié a bénéficié de nombreuses libertés pour aménager ses horaires de travail et prendre ses congés, que l'attestation de M. [U] est mensongère et que l'attestation collective de collègues basés au niveau 3 des bureaux de Heliopotasse est un faux.

La cour relève tout d'abord que la pièce n° 16 du salarié, intitulé " attestation des collègues de M. [Z] ", qualifiée de faux document par l'employeur, n'est pas produite aux débats par le salarié et ne peut donc être retenue pour fonder la demande de l'appelant.

S'agissant de l'attestation de M. [U], si l'employeur produit des échanges avec M. [P] qui démontrent que M. [U] pouvait quitter le bureau à 17h30 ou 18h00 ce qui tend à contredire ses affirmations, il convient également de relever que M. [P] lui fait grief de ce départ anticipé en rappelant qu'il a commencé à quitter son lieu de travail à 19 heures et que l'investissement du salarié doit être plus important.

Par ailleurs, l'employeur démontre que M. [Z] disposait de liberté pour organiser son temps de travail et qu'il lui arrivait de s'absenter la journée pour des raisons personnelles et de quitter le bureau vers 17h30 ou 18h00.

En revanche, le fait que l'accomplissement d'heures supplémentaires soit soumis à l'accord de la direction, conformément à la procédure de gestion du temps de travail mise en place au sein de l'entreprise, est sans incidence dès lors que le représentant légal de la société Heliopotasse a clairement indiqué le 17 février 2017 que la durée hebdomadaire du travail était purement indicative au sein de l'entreprise et que les heures supplémentaires n'étaient pas comptabilisées.

Alors qu'il lui appartient de fournir à la cour les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par M. [Z], tels des fiches de pointages ou des relevés d'heures, la société Heliopotasse ne produit aucun élément en ce sens.

Le récapitulatif des courriels adressés par M. [Z], produit par l'employeur (pièce 24), est insusceptible d'établir la réalité des horaires de travail effectivement réalisés, les fonctions de responsable commercial ne se limitant pas à l'envoi de courriels.

Il en résulte que la société Heliopotasse ne justifie pas avoir respecté son obligation de contrôle du temps de travail et les erreurs et incohérences dont elle fait état ne permettent pas à elles seules de débouter M. [Z] de sa demande, sauf à faire peser sur le seul salarié la charge de la preuve de ces heures supplémentaires.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l'employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 10 000 euros le montant dû à M. [Z] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1. 000 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave :

A titre liminaire, la cour relève que le jugement déféré mentionne dans son dispositif que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu'il retient dans sa motivation l'existence d'une faute grave.

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Outre l'objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment importants pour justifier la sanction.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

Il appartient à l'employeur, qui invoque la faute grave pour licencier, d'en rapporter la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [Z] du 6 septembre 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

" 'Vous occupez au sein de notre entreprise le poste de responsable commercial, à charge pour vous de respecter et d'appliquer strictement les procédures de travail en cours au sein de l'entreprise.

Or, nous sommes régulièrement contraints de devoir vous relancer et rappeler à l'ordre pour que les demandes qui vous sont adressées soient faites, dans le respect des consignes données.

Ce fut à nouveau le cas lors du dernier litige avec le client Unifresh Exotics / Kiscol au Kenya, refusant la livraison de fertilisants et le paiement de 420 000 USD sur la base de motifs infondés selon nos contrats qui nous lient avec lui.

Face à ce litige, vous avez :

- Volontairement négligé d'appliquer la procédure interne de litige 0d du 3/03/2016 qui pourtant vous est parfaitement connue.

- Transmis des informations partielles au Directeur Général de HP alors en congés, le 10/08/2018 sur la réclamation du client, sans indications précises concrètes sur le risque encouru par l'entreprise et sans avoir rassemblé les éléments du dossier selon la procédure litige ci-dessus référencée.

- Négligé dans votre mail du 13/08/2018 en réponse au Directeur Général de prendre en compte ses demandes d'analyse et d'action sur le dossier alors que ses attentes étaient clairement et précisément exprimées.

- Présenté le 20/08/2018 au Directeur Général, lors de la réunion du même jour, une exécution tronquée, incomplète de la procédure litige dans ce dossier qui a nécessité une nouvelle analyse complète de ce dossier en votre présence par le Directeur Général et la formulation précise de 3 actions concrètes envers SGS, envers le fournisseur et envers le client. Lors de cette réunion, il vous a été demandé de préparer les écrits à chacune de ces trois sociétés. Vous être délibérément passé outre ces consignes : le 21/08/2018 vous ne vous étiez toujours pas exécuté si ce n'est un état de communications téléphoniques diverses et potentiellement dangereuses pour les intérêts de l'entreprise avec les divers acteurs.

- Le 21/08/2018 face à votre attitude, j'au finalement dû vous dicter les 3 e-mails demandés, pour les 3 acteurs de ce dossier SGS, clients et fournisseurs, et déjà demandés en réunion le 20/08/2018, permettant de fixer les responsabilités contractuelles dans ce dossier de manière irrévocable.

- Le 22/08/2018, il apparaît que le dossier " litige " que vous avez préparé le 20/08/2018 est incomplet et fait apparaître un nouvel élément potentiellement gênant.

Votre approche de ce dossier en violation de notre procédure de traitement des litiges, vos atermoiements en dépit de l'urgence que nous exprimions ont manifestement contribué à conforter le client à lancer une procédure légale contre Heliopotasse remise auprès d'un tribunal de Nairobi au Kenya que nous venons de recevoir et qui vise à empêcher la banque du client à payer le montant dû à Heliopotasse de 420 000 USD sur la base d'allégations mensongères'

A votre poste, tout cela ne peut être accepté et s'avère constitutif d'une faute grave, surtout que ce non-respect des procédures est récurrent.

En effet, ce n'est malheureusement pas la première fois que nous rencontrons ce genre de difficultés avec vous, étant précisé que nous avons déjà dû vous déclasser de votre poste de responsable du développement commercial après 7 mois d'activité.

Régulièrement, vous passez outre les procédures à suivre que vous connaissez pourtant parfaitement.

Cette attitude, de vous affranchir des règles et procédures en place qui ne peut être que délibérée nous est hautement préjudiciable.

Elle est d'ailleurs particulièrement révélatrice de votre état d'esprit, tout comme votre approche réticente face aux visites et rencontres commerciales que vous devriez réaliser, au Kenya notamment, alors que cela fait partie de vos attributions.

Votre comportement, alors même que vous devriez être un moteur pour l'entreprise, perturbe fortement notre activité et ne nous permet plus d'envisager une poursuite de notre collaboration, y compris pendant un préavis... "

En résumé, il est reproché à M. [Z] d'avoir volontairement négligé l'application d'une procédure interne de traitement des litiges au mois d'août 2018 avec le client Kenyan " Unifresh Exotics / Kiscol ", alors que le non-respect des procédures en vigueur dans l'entreprise est récurrent, ce qui a contribué à conforter le client dans son intention de lancer une procédure légale contre Heliopotasse et de faire obstacle au règlement de 420 000 USD.

Aux termes de l'avenant au contrat de travail du 15 septembre 2016, M. [Z] a pour mission de développer l'activité de Helopotasse avec la clientèle et les fournisseurs qui lui sont confiés et dans ce but, le salarié doit impérativement et strictement appliquer les procédures de travail en cours dans l'entreprise.

M. [Z] a attesté le 21 juin 2018 être informé de l'ensemble des procédures, notes de service et instructions de la direction en vigueur dans l'entreprise.

Il est constant que la procédure de traitement des litiges (pièce employeur n° 14 : procédure N°0d " to handle a claim ") figure parmi les procédures auxquelles M. [Z] devait se conformer.

Cette procédure décrit, en langue anglaise, la procédure à suivre en cas de réclamation émanant d'un client :

1. Clarifier la réclamation avec le client (" clarify the claim with customer ")

2. Rassembler les documents concernant la réclamation et remplir une feuille de réclamation (" gather all documents concerning the claim and complete a claim sheet ")

3. Transmettre la feuille de réclamation à [I] [P] et au responsable qualité (" complete un claim sheet and sen dit to [I][P] and to quality manager ")

4. Enregistrer la réclamation (" record the claim ")

5. Organiser une réunion de réclamation (" organise un claim meeting ")

6. Définir et mettre en 'uvre les actions à entreprendre (" define and implement actions to be taken ")

7. Suivre la réclamation et tenir [I] [P] informé (" follow up the claim and keep [I][P] in touch ")

8. Tirer les enseignements à retenir avec [I] [P] et déterminer les actions à entreprendre (" drawn lessons to be learned with [I][P] and determine actions to be taken ")

9. Mettre en place des actions correctives et/ou préventives (" implement corrective and/or preventive actions ").

Il est établi que M. [Z] a été saisi d'une réclamation émanant du client Unifresh le 10 août 2018, ce dernier refusant la livraison du produit en invoquant un problème de qualité révélée par une analyse du laboratoire KEBS (Kenya Bureau of Standards) à l'arrivée.

M. [Z] a répondu au client le même jour à 16H01 en lui indiquant que les résultats du laboratoire KEBS n'étaient pas cohérents dans la mesure où un certificat de conformité du produit livré avait été précédemment délivré par le même laboratoire.

Le même jour, le salarié a également informé M. [P], directeur de Heliopotasse, qui lui a reproché en retour l'absence d'action et d'analyse d'ensemble.

Par courriel du 13 août 2018, M. [P] a détaillé à M. [Z] les manquements reprochés, notamment l'absence d'analyse du risque, du contrat de vente et de la lettre de crédit, l'absence d'une fiche litige étayée avec l'action que le commercial va mener et d'une réponse faite au client sur la base des termes du contrat.

Il est également établi, par un courriel de M. [P] du 20 août 2018 et des attestations concordantes de M. [E] [M], responsable commercial, et Mme [N] [G], assistante de direction, qu'il a été donné pour instructions à M. [Z] le 20 août 2018 à la mi-journée d'envoyer rapidement trois courriels au client, au fournisseur et à la société de surveillance.

M. [Z] n'ayant pas fait diligence dans la journée, les courriels ont finalement été dictés par M. [P] à M. [Z] le lendemain puis expédiés.

Cette chronologie permet de retenir que le salarié n'a pas respecté la procédure interne de traitement des litiges.

Ainsi, la feuille de réclamation, qui aurait dû être complétée avec mention de l'action à entreprendre et transmise à M. [P] et au responsable qualité en début de procédure, n'a été établie que le 17 août 2018 (pièce salarié n° 39) soit une semaine après la réception de la réclamation du client et 4 jours après le courriel du directeur général mettant en évidence ce manquement.

Aucun élément du dossier ne justifie un tel manque de réactivité de la part d'un responsable commercial expérimenté alors que la réclamation constituait un enjeu financier important pour l'entreprise.

M. [Z] n'est pas fondé à reprocher à l'employeur de ne pas avoir produit l'intégralité de l'historique de sa messagerie professionnelle depuis le 1er mars 2016, conformément à l'ordonnance du 25 novembre 2019, dès lors que la feuille de réclamation qu'il produit suffit à démontrer la réalité du manquement qui lui est reproché.

Par ailleurs, l'échange WhatsApp avec M. [E] [M] dont il se prévaut, dans lequel ce dernier lui indique à propos du litige " oui, je pense que tu es couvert on y est pour rien " est sans incidence dans la mesure où M. [M] ne se prononce pas sur le grief du licenciement, à savoir le non-respect des procédures reproché à M. [Z], mais sur le fond du litige opposant Heliopotasse et le client Kenyan.

S'agissant du caractère récurrent du non-respect par le salarié des consignes données, les échanges produits traduisent que M. [P] a rappelé plusieurs fois à l'ordre M. [Z] concernant l'utilisation des outils et des procédures à suivre, par exemples au sujet de l'utilisation du " tableau des NPK calculs producteurs ", de la procédure afférente au départ en congés ou encore de l'utilisation de son numéro de téléphone personnel dans un cadre professionnel.

En revanche, ces éléments ne caractérisent pas une volonté délibérée de M. [Z] de défier l'autorité hiérarchique en s'affranchissant des consignes délivrées par son employeur mais seulement un manque de rigueur et une négligence dans l'utilisation des outils mis à sa disposition et dans le suivi des procédures internes.

En l'absence d'antécédent disciplinaire du salarié, la cour retient que les négligences du salarié ne présentent pas un caractère de gravité tel qu'ils puissent constituer la justification d'une mesure de licenciement pour faute grave.

En revanche, elles constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par conséquent, il conviendra, par confirmation du jugement déféré, de dire que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de préavis et l'indemnité légale de licenciement :

Dès lors que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, le salarié peut prétendre au bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement.

L'article 4 de la convention collective des industries chimiques fixe la durée du préavis à 3 mois.

Il en résulte que l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixée à la somme de 13 761 euros bruts (4587 euros - moyenne des salaires de mai, juin et juillet 2016 - X 3), outre 1 376,10 euros bruts de congés payés afférents.

S'agissant de l'indemnité légale de licenciement, il convient de la fixer à la somme de 2 867 euros bruts (4587 euros/4 X 2,5 ans) en application des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail.

La société Heliopotasse sera condamnée au paiement de ces indemnités, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement de l'appelant reposant sur une cause réelle et sérieuse, M. [Z] doit être débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1152-4, L.1235-3, et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.

En l'espèce, il convient d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées à M. [Z] dans la limite de 4 mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour "comportement procédural abusif " :

M. [Z] demande la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile.

L'article 32-1 du code civil, invoqué par le salarié, prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

L'exercice d'une action en justice, comme sa défense, ne peut, sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier, constituer un abus de droit, lequel ne peut être caractérisé par la seule référence à d'autres procédures, auquel l'intéressé aurait été partie, ni par une position de principe qui aurait déjà été jugée juridiquement erronée par la juridiction.

En l'espèce, l'amende civile sollicitée par M. [Z] n'est pas justifiée à défaut de démontrer que la défense de la société Heliopotasse soit constitutive d'un abus de droit.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de ce chef de demande.

Sur la demande de condamnation au titre des " frais d'exécution forcée par huissier " :

M. [Z] sera débouté de sa demande à ce titre qui est dépourvue de fondement juridique et au soutien de laquelle il n'apporte aucune explication ni pièce justificative.

Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [Z] aux dépens et en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société Heliopotasse aux dépens de première instance et d'appel.

Par équité, la société Heliopotasse sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Heliopotasse sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 4 novembre 2021 SAUF en ce qu'il a :

- débouté M. [B] [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté M. [B] [Z] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

- débouté M. [B] [Z] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- débouté M. [B] [Z] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [B] [Z] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Heliopotasse à payer à M. [B] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de 18 septembre 2018, les sommes suivantes :

- 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 1 000 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 13 761 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 376,10 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 2 867 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

ORDONNE à la société Heliopotasse de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [B] [Z] dans la limite de 4 mois d'indemnités,

DEBOUTE M. [B] [Z] de sa demande au titre des frais d'exécution forcée par huissier,

CONDAMNE la société Heliopotasse aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société Heliopotasse à payer à M. [B] [Z] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

REJETTE la demande présentée par la société Heliopotasse sur ce fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juillet 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.