CA Amiens, 5e ch. prud'homale, 13 juin 2024, n° 23/02912
AMIENS
Arrêt
Autre
ARRET
N°
[N]
C/
S.C.P. [F] -[O]
copie exécutoire
le 13 juin 2024
à
Me DELAVENNE
Me VAUTRIN
CPW/SP/MR/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 13 JUIN 2024
*************************************************************
N° RG 23/02912 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZ5O
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 07 JUIN 2023 (référence dossier N° RG F 22/00061)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTE
Madame [H] [N]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée concluant et plaidant par Me Damien DELAVENNE de la SCP EMERGENCE AVOCATS, avocat au barreau de LAON substitué par Me Mélodie PORTE, avocat au barreau d'AMIENS
ET :
INTIMEE
S.C.P. [F]-[O] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée concluant et plaidant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE
DEBATS :
A l'audience publique du 18 avril 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 13 juin 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 13 juin 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.
*
* *
DECISION :
Mme [N] a été embauchée par la SCP [A]-[W] en qualité de secrétaire de notaire à compter du 1er mars 2013 par contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre d'un contrat unique d'insertion. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la SCP [F]-[O] (la société ou l'employeur) le 25 octobre 2019 dans le cadre de la cession de l'Etude, qui compte moins de 11 salariés.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle du notariat.
Mme [N] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 17 septembre 2013 au 12 février 2015, avant de reprendre son poste de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail de droit commun du 9 au 20 avril 2020, puis à compter du 28 septembre 2020.
Par courrier du 20 mai 2021, elle a été convoquée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 24 juin 2021. Au cours de cet entretien, une rupture conventionnelle du contrat de travail a été régularisée entre les parties, avec une fin de contrat prévue au 31 juillet 2021.
Par courrier du 13 juillet 2021, la société [F]-[O] a procédé à la demande d'homologation auprès de l'autorité administrative compétente, qui y a fait droit le 15 juillet 2021. Mme [N] a finalement quitté son emploi le 5 août 2021.
Contestant la validité de la rupture conventionnelle et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 27 juin 2022, qui par jugement du 7 juin 2023, a :
jugé qu'il n'y avait pas lieu de retenir d'actes de harcèlement moral de la part de la société [F]- [O] dans les faits décrits par Mme [N] ;
constaté que la rupture conventionnelle en date du 24 juin 2021 ne souffrait d'aucune irrégularité ;
jugé qu'il n'y avait pas lieu de remettre en cause cette rupture conventionnelle sur la base d'un vice du consentement, et qu'elle produisait donc tous ses effets ;
constaté que Mme [N] n'avait pas transmis en temps utile à la société de prévoyance les éléments en sa possession, indispensables à l'étude du dossier d'indemnités journalières, et que par contre la société [F]- [O] avait bien effectué sa part des démarches nécessaires ;
constaté que Mme [N] imputait une erreur sur les cotisations sociales sur une base de 2 588 euros la raison de son impôt sur le revenu (494 euros) alors que celui-ci est assis sur la totalité de ses revenus 2021 soit environ 27 000 euros ;
débouté Mme [N] de la totalité de ses demandes ;
dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er mars 2024, dans lesquelles Mme [N], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour son infirmation et de :
- la dire et juger recevable et bien fondée en sa demande ;
- constater qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société [F]- [O] ;
- dire et juger que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties est nulle ;
- en conséquence, 'dire et juger que le licenciement notifié à Mme [S] le 20 mars 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse' ;
- en conséquence, à titre principal :
prononcer la nullité de la rupture conventionnelle ;
condamner la société [F]- [O] à lui payer les sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;
- 15 615,96 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 2 602,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier en raison de la suspension de la pension d'invalidité durant plusieurs mois et de l'indemnité de rupture conventionnelle soumise à cotisations ;
- 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonner l'exécution provisoire ;
- assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal (article 1231-6 du code civil) à compter de la saisine ;
- ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil) ;
- ordonner à la société [F]- [O] à procéder à l'établissement des documents de fin de contrat conformément 'au jugement à intervenir' et ce sous astreinte de 200 euros par jour de retard dans les 30 jours à compter de la notification de la décision à intervenir ;
- juger que la cour se réservera la liquidation des astreintes ;
- condamner la société [F]- [O] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 mars 2024 dans lesquelles la société [F]-[O] demande à la cour de déclarer mal fondé l'appel de Mme [N] à l'encontre du jugement, par conséquent, de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions et de :
- débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.
- à titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 373 euros,
- y ajoutant, condamner Mme [N] à lui verser la somme de 3 420 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, il convient de souligner l'erreur de plume manifeste qui s'est glissée dans le dispositif des conclusions de l'appelante, en ce qu'elle y demande de 'dire et juger que le licenciement notifié à Mme [S] le 20 mars 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse', dès lors que le litige ne concerne ni Mme [S] ni un licenciement. La cour n'a donc pas à statuer sur cette demande.
Il convient par ailleurs de préciser que, les arrêts rendus par la cour d'appel étant exécutoires de droit, la demande d'exécution provisoire formulée par Mme [N] est sans objet.
1. Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l'action, et déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n'est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.
Les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis », mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Si un seul fait unique est matériellement établi, il n'est pas constitutif d'un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l'existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient alors à l'employeur défendeur à l'action de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [N] fait valoir que :
- Maître [F] avait des réactions totalement disproportionnées et la considérait comme un défouloir, notamment lorsqu'elle l'a 'littéralement incendiée' car elle ne l'avait pas prévenue d'une fuite de gaz dans le village qui avait eu pour conséquence que la route avait été barrée,
- Maître [F] lui 'hurlait dessus' régulièrement, le travail n'allant jamais assez vite à son goût, Mme [N] estimant le témoignage de Mme [X], clerc de notaire, à ce titre particulièrement parlant puisqu'elle atteste qu'un jour Maître [F] 'leur a hurlé dessus si fort que les voisins ont entendu.', ajoutant qu'il ne s'agissait pas d'un événement isolé puisqu'elle avait été témoin à plusieurs reprises 'des cris de voix' lorsque Mme [N] était en entretien avec son employeur.
Les attestations qu'elle produit pour étayer ses affirmations ne permettent cependant pas de vérifier la matérialité des faits allégués pour dénoncer le comportement inadapté de son employeur.
En particulier, s'il ressort de l'attestation de Mme [X] que Maître [F] a employé un ton inadapté en hurlant un matin suite à une fuite de gaz, parce qu'elle n'avait pas été prévenue que la route avait été barrée, cette salariée ne fait à aucun moment état de la présence de Mme [N] dans le bureau pour cet épisode qui n'est d'ailleurs pas daté. De la même manière, Mme [X] ne précise pas de date et ne donne pas d'information sur le contexte ou même la fréquence, lorsqu'elle indique avoir 'entendu à plusieurs reprises des cris de voix lors d'entretien avec M. [P] [L] ou Mme [N]'. Cette attestation, qui ne mentionne pas la date précise des faits qui y sont relatés, et n'apporte pas de précision sur les conditions concrètes de travail de Mme [N], doit en outre être examinée avec circonspection au regard de l'attestation contraire de Mme [T] produite par l'employeur, qui déclare avoir occupé pendant 7 années le bureau situé au-dessus de celui de Me [F] et notamment qu'il était 'impossible d'entendre quoi que ce soit.'
Quant à l'attestation de M. [L], comptable au sein de l'Etude, elle n'est pas plus circonstanciée, l'ancien salarié démissionnaire en novembre 2020 évoquant des éclats de voix entre Mme [N] et Maître [F] concernant l'organisation de son travail, en citant l'exemple d'un dossier pris pour avancer sa constitution afin de permettre à un collègue d'avancer sur un autre dossier plus urgent, sans aucune précision de date, ni aucune information sur le contexte, les propos tenus ou encore l'identité du collègue concerné, aucun salarié ne le corroborant. De la même manière, M. [L] évoque de façon non circonstanciée, sans plus de précision quant aux propos, au contexte ou à la fréquence, avoir assisté à des 'éclats de voix pour des motifs futiles avec d'autres collègues dont moi-même', ou encore de façon générale, que les salariés subissaient une pression excessive sur l'avancement du travail. Alors que cette attestation qui ne mentionne pas la date précise des faits qui y sont relatés, n'apporte en outre pas de précision sur les conditions concrètes de travail de Mme [N], il s'ajoute que la société [F]-[O] justifie qu'elle doit être examinée avec circonspection compte tenu des reproches qui avaient été faits au salarié par l'employeur dans le cadre de la relation de travail (Cf notamment dans le courrier de mise au point adressé le 3 juillet 2020 qu'il produit, détaillant de nombreuses difficultés), n'excluant pas un positionnement partial dans le cadre d'un réglement de compte de la part du salarié.
Les autres attestations produites par Mme [N] (Cf notamment Mmes [U], [M], [I], [D]...) sont celles de témoins indirects qui ne font que reprendre les propos tenus par la salariée quant à ses conditions de travail, et ne sont ainsi pertinentes qu'en ce qui concerne le mal être exprimé par l'intéressée qu'ils indiquent avoir personnellement constaté.
Le comportement inadapté de Maître [F] à l'égard de Mme [N] n'est donc pas matériellement établi.
L'appelante ajoute cependant que le harcèlement procède aussi de ce qu'elle réalisait régulièrement des estimations mais que peu à peu le remboursement des frais de transport a été réduit alors que les charges de déplacement demeuraient, ou encore que Maître [O] avait parfois des propos déplacés envers elle tels que 'les femmes sont folles de mon corps, [H] est folle de mon corps', sans toutefois que ces griefs soient étayés par un quelconque élément. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.
La salariée affirme que le harcèlement résulte encore d'un climat dégradé instauré par les nouveaux employeurs à compter de fin 2019, ce qui n'est pas matériellement établi par les attestations qu'elle produit, qui sont insuffisamment circonstanciées et sont en outre contredites par celles versées aux débats par l'employeur (en particulier les attestations de Mme [V], assistante chargée de la constitution des dossiers depuis novembre 2019, et de Mme [G], notaire assistante puis associée) dont il ressort notamment que tous les salariés ont bénéficié au sein de l'Etude d'un accompagnement et d'un soutien.
Mme [N] affirme par ailleurs que l'employeur voulait diminuer de plus en plus les tâches lui étant confiées, et affirme sans élément à l'appui, qu'elle arrivait parfois à l'étude alors que la totalité de ses dossiers avaient été retirés de ses armoires, soi-disant pour la soulager et l'alléger dans son travail mais en réalité pour la faire craquer afin qu'elle quitte l'Etude à moindre frais. L'employeur, qui ne reconnaît aucunement avoir ainsi retiré la totalité des dossiers des armoires comme l'allègue Mme [N] et conteste vivement avoir eu l'objectif, en diminuant ses tâches, de la faire craquer comme elle le soutient, reconnaît néanmoins avoir parfois réparti les tâches de la salariée sur ses collègues. Le fait allégué est ainsi partiellement établi, en ce que l'employeur a effectivement entendu diminuer les tâches de sa salariée.
Alors qu'elle se plaint ainsi d'une diminution de ses tâches, Mme [N] soutient étonnement dans le même temps qu'elle subissait une surcharge de travail, devant absorber sa charge de travail sans aucune heure supplémentaire à compter de juillet 2020 dès lors qu'elle a reçu un courriel personnellement le 7 juillet 2020 lui indiquant qu'aucune heure supplémentaire ne serait rémunérée à compter de juillet, ce qui selon elle 'visait à (la) contraindre à travailler plus vite ou à effectuer des heures supplémentaires non payées afin de 'rattraper' le travail non effectué'.
Or, elle produit un courriel du 7 juillet 2020 qui ne confirme pas ses allégations quant à la surcharge de travail et à l'intention prêtée à l'employeur, ce message étant ainsi rédigé : 'Nous vous informons qu'à compter de ce mois - juillet 2020, plus aucune heure supplémentaire sous quelque forme que ce soit ne sera payée, compte tenu d'une part des pertes financières subies par l'Etude liée au COVID 19 et d'autre part du recrutement opérée de deux assistantes 'Mme [C] [Z] et Mme [Y] [V]) ayant pour objet la gestion administrative et la tenue de l'accueil physique et téléphonique qui vous incombaient jusqu'ici. En conséquence de quoi, seuls vos horaires de travail (du mardi au jeudi) seront rémunérés. Tout temps passé en dehors de ces plages horaires ne sera donc pas pris en compte, ni récupéré. L'alternance au standard avec Mme [Y] [V] a justement pour objet, lorsque vous n'êtes pas au standard, de vous permettre d'instruire de manière plus sereine les dossiers sans être sollicitée systématiquement par les clients lorsqu'on est positionné au poste de standard. Nous vous remercions de bien vouloir tenir compte de ces dispositions (...)'.
Alors que l'employeur produit l'attestation de Mme [V] dont il ressort qu'elle a été embauchée pour assurer le poste de secrétaire standardiste, partageant le standard avec Mme [N] qui travaillait à l'époque à mi-temps, et l'attestation de Mme [G] qui 'certifie que Me [F] et Me [O] ont engagé Mme [Y] [V] pour aider et améliorer les conditions de travail de Mme [H] [N] à mi-temps thérapeutique', ce seul courriel ne saurait, en l'absence d'éléments pertinents corroborant notamment une charge de travail anormale ou excessive de l'appelante, permettre de démontrer, comme elle l'affirme, qu'il était en réalité destiné à la 'contraindre à travailler plus vite ou à effectuer des heures supplémentaires non payées afin de 'rattraper' le travail non effectué'. Elle souligne en outre sans preuve que Mme [V] n'avait aucune connaissance en notariat et que son arrivée n'a fait qu'accroître sa charge de travail puisqu'elle a dû la former. Il ne ressort par ailleurs aucunement de ce courriel que la SCP entendait'faire peser sur sa salariée 'les pertes financières subies par l'étude liée au COVID 19" ainsi que les coûts engendrés par le recrutement de deux salariées.'
Ce message établi par contre suffisamment que l'employeur a bien, à compter de juillet 2020, interdit à Mme [N] de réaliser des heures supplémentaires. Ce seul fait est donc matériellement établi.
Mme [N] indique également que l'employeur ne lui a pas fourni l'attestation de salaire afin de se voir régler ses indemnités journalières, sans aucune précision de date permettant les vérifications utiles et sans étayer ses allégations. Ce fait n'est pas matériellement établi.
Elle souligne que les conditions de travail et le climat délétère instauré par l'employeur depuis 2019 ont conduit à une dégradation de son état de santé, qu'elle venait travailler 'avec la boule au ventre'. Elle produit les témoignages de proches et d'anciens collègues attestant qu'elle a développé un mal être qu'elle mettait en lien avec l'ambiance de travail.
Mme [N] soutient que le docteur [E] de l'institut [5] indique dans son compte rendu médical du 25 juin 2021 qu'elle 'souffre d'une hyperthyroïdie et que son état de santé s'améliorera avec la rupture conventionnelle prévue' sans toutefois produire ce document ou des éléments médicaux permettant de vérifier ses affirmations. Or, le conseil de prud'hommes auquel le compte rendu avait à l'évidence été communiqué, a considéré, sans être utilement contredit en cause d'appel, que sa pathologie d'hyperthyroïdie se manifeste le plus souvent par une accélération du métabolisme basal, une diaphorèse, des palpitations cardiaques rapides et irrégulières, une augmentation de la nervosité, que les causes de cette maladie sont multifactorielles, essentiellement hormonales et génétiques, qu'éventuellement, comme le tabac, le stress peut avoir un rôle provocateur, et qu'ainsi les réactions de Mme [N] dans l'environnement professionnel pouvaient apparaître comme les conséquences et non la cause de sa maladie.
La salariée indique avoir développé un syndrome anxio-dépressif du fait de ses conditions de travail et produit à l'appui de ses affirmations ses arrêts de travail, un certificat de son médecin traitant dont il ressort qu'il a vu Mme [N] en septembre 2020, donc postérieurement à la rupture, et qu'elle présentait alors des 'symptômes anxio-dépressifs en relation m'a-elle-dit avec une 'mauvaise ambiance' au travail'.
Si la dégradation de l'état de santé de Mme [N] en 2020 est avérée au vu de ses arrêts de travail, des attestations de proches et de ce certificat de son médecin traitant, ce certificat du docteur [J] comme les attestations, ne font en revanche que reproduire les déclarations faites par celle-ci quant à l'existence d'un lien avec les conditions de travail, le médecin et les proches évoquant ainsi le ressenti de la situation par la salariée sans, à l'évidence, pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés.
Mme [N] soutient enfin que lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle, elle a indiqué que la dégradation de son état de santé avait pour origine l'ambiance délétère causée par ses employeurs, ce qui n'aurait pas été contesté. Or, il ressort du compte rendu réalisé par le conseiller du salarié, que lors de cet entretien Maître [F] a évoqué 'le contexte et le souhait de procéder à une rupture conventionnelle.', que Maître [O] a ensuite précisé que 'les raisons de santé de Mme [N] rendent compliqué le maintien dans l'emploi', et que Mme [N] a répondu 'qu'au-delà des raisons médicales dont l'origine est l'ambiance qui s'est fortement dégradée ces derniers mois, sa situation devenait de toute façon intenable' et qu'elle 'a donc accepté cette rupture par faute d'autre solution.' Ce compte rendu établit certes les déclarations de la salariée sur un lien entre son état de santé et un climat dégradé les mois précédents, mais sans aucunement établir comme elle le prétend que l'employeur aurait reconnu le climat dégradé et le lien ainsi allégué. Les seules déclarations de Mme [N] dans ce cadre de la négociation d'une rupture conventionnelle ne permettent donc pas d'établir la matérialité des agissements reprochés.
Les éléments médicaux témoignant de l'altération de l'état de santé de l'intéressée, le mal être constaté par des relations de la salariée, et les deux faits matériellement établis, pris ensemble, sont suffisants pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué.
Toutefois, l'employeur démontre que le but de la diminution des tâches de Mme [N], avait pour but d'adapter son poste de travail à son état de santé qu'il savait fragile du fait de ses arrêts de travail fréquents et à son temps partiel. Il est d'ailleurs justifié que Mme [V], qui en témoigne, a été embauchée pour aider et améliorer les conditions de travail de Mme [N] qui se trouvait à mi-temps thérapeutique. La fille de Mme [N], [C] [Z], a d'ailleurs elle aussi été embauchée en 2020 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de six mois, afin notamment d'alléger sa charge de travail. La SCP justifie ainsi que les agissements reprochés et matériellement établis, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Reste l'interdiction faite à la salariée de réaliser des heures supplémentaires à compter de juillet 2020, dont il n'est pas prouvé qu'elle aurait, de la même manière été faite aux autres salariés. Toutefois, ce seul fait ne saurait suffire à prouver la réalité d'un harcèlement moral.
C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire.
2. Sur la rupture conventionnelle
Aux termes de l'article L.1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L.1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
En vertu de l'article 1130 du code civil, il n'y a point de consentement valable, si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l'ancien article 1116 repris par l'article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des man'uvres ou des mensonges. Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l'invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n'était pas libre et éclairé, d'en rapporter la preuve.
En application de l'article L.1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. La stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l' article L.1237-13 du code du travail n'entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture.
L'article L.1237-14 précise qu'à l'issue du délai de rétractation, «la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.»
Il résulte des articles L.1237-11 et L.1237-14 du code du travail et 1353 du code civil, d'une part que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L.1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle, d'autre part qu'en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve.
Enfin, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension du contrat de travail qui n'est assortie d'aucune protection particulière.
En l'espèce, aucun élément objectif ne permet d'étayer une volonté de fraude de l'un ou l'autre. La salariée affirme en revanche que son consentement aurait été vicié et évoque sa fragilité liée à une violence morale qu'elle subissait depuis plusieurs mois du fait d'un harcèlement moral de la part de son employeur, et à des troubles psychologiques sévères constatés médicalement et par ses proches.
Il est constant que la société et Mme [N] ont convenu d'une rupture conventionnelle dans le respect des conditions prévues par les articles L.1237-1 et suivants du code du travail, qui a été homologuée le 15 juillet 2021, alors qu'elle était en arrêt de travail. Le fait que la convention ait été signée pendant son arrêt de travail de plusieurs mois n'affecte cependant pas en soi sa validité, à défaut d'éléments démontrant l'absence de consentement libre et éclairé de la salariée le jour de la signature de la convention.
L'instruction des autorités compétentes ayant précédé cette homologation a consisté à s'assurer notamment que les conditions de la rupture conventionnelle ont été correctement respectées ainsi que de la liberté de consentement des parties, le contrôle portant sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle. En effet, comme le précise la circulaire du 22 juillet 2008, «il incombe au [DREETS] de s'assurer de la validité de la demande d'homologation. Son contrôle doit porter sur les points qui permettent de vérifier le libre consentement des parties, d'une part, et, d'autre part, sur les éléments fondant l'accord du salarié».
L'employeur a raison de souligner que la salariée n'a pas exercé son droit de rétractation dans le délai imparti par l'article L.1237-13 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. Toutefois, cet élément est inopérant, dès lors que Mme [N] justifie que son exemplaire de la convention signée ne lui a été remis que tardivement.
En revanche, la salariée, qui soutient que son consentement à la rupture était vicié au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle, ne justifie cependant pas qu'au moment où elle a accepté la rupture conventionnelle, sa décision a été influencée par une situation de violence morale qu'elle subissait depuis plusieurs mois.
S'il est certes incontestable qu'au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était en arrêt de travail depuis plusieurs mois, et que sa santé était donc fragile, cela ne saurait cependant suffire à démontrer qu'elle était dans une situation de vulnérabilité ou de troubles psychologiques ayant pu altérer son discernement ce jour-là. Or, la constatation par son médecin traitant de symptômes anxio-dépressifs en septembre 2020 et donc postérieurement à la signature de la convention, et les attestations de proches faisant état d'un mal être important de l'intéressée sans autre précision de date que l'arrivée des nouveaux employeurs, même pris ensemble, ne suffisent pas à prouver qu'elle n'était pas mentalement apte à la signature de la rupture conventionnelle.
Par ailleurs, il sera observé que Mme [N], qui ne prouve pas avoir été incitée à accepter la voie de la rupture conventionnelle par des pressions exercées par l'employeur avant ou pendant son arrêt de travail prolongé, a été assistée lors de l'entretien préalable par un conseiller du salarié qui a rédigé un compte rendu des négociations lors de l'entretien dont il ne ressort ni l'existence de troubles psychologiques dont l'employeur aurait alors pu profiter, ni l'existence de pression exercées sur Mme [N] pour qu'elle donne son accord. Il ressort d'ailleurs de ce compte rendu qu'elle a expressément consenti à la rupture conventionnelle tout en étant en capacité de faire un reproche à l'employeur en indiquant 'qu'au-delà des raisons médicales dont l'origine est l'ambiance qui s'est fortement dégradée ces derniers mois, sa situation devenait de toute façon intenable'.
S'agissant de ce reproche, il sera relevé qu'alors que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail au moment de la signature n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, Mme [N] n'établit pas avoir, du temps de la relation de travail, informé l'employeur d'une difficulté liée à ses conditions de travail, et ne démontre pas, en tout état de cause, la réalité d'un tel différend, étant souligné que le harcèlement moral dont elle se prévaut n'a pas été retenu au regard des développements qui précèdent, et que la salariée ne démontre pas le lien allégué entre l'altération de son état de santé et une dégradation de ses conditions de travail.
L'intéressée ne justifie donc pas que son consentement aurait été extorqué par la violence, et ne produit pas non plus d'élément permettant de retenir que son consentement serait le résultat d'une erreur ou aurait été surpris par des man'uvres ou des mensonges de l'employeur, ce qu'elle n'allègue d'ailleurs pas.
En conséquence, les pièces produites ne permettent pas d'établir que Mme [N] n'était pas mentalement apte à la signature de la rupture conventionnelle et ne permettent pas plus de considérer qu'elle n'était pas véritablement consentante à la rupture du contrat de travail, de manière libre et éclairée, lors de la signature de cette convention.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne justifie pas de motif d'annulation de la convention de rupture conventionnelle. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité de la convention de rupture conventionnelle et des demandes subséquentes, en ce compris la demande de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés. Il sera en effet retenu que Mme [N] ne formule pas de demande ni d'observations spécifiques portant sur une rectification du dernier bulletin de paie en lien avec sa demande de réparation d'un préjudice financé du fait d'une erreur de l'employeur sur l'assiette de revenus imposables, la demande de rectification ainsi formulée étant donc en lien exclusif avec la rupture.
3. Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice financier
Mme [N] fait valoir que l'employeur lui fait subir un préjudice financier en ce qu'il a indûment soumis l'indemnité de rupture conventionnelle aux cotisations de sécurité sociale, l'ayant ainsi fait entrer dans l'assiette de revenus imposables, ce qui a eu pour conséquence d'augmenter son imposition à hauteur de 494 euros et de suspendre sa pension d'invalidité pendant trois mois.
La société [F]- [O], qui souligne que cette erreur lui a également porté préjudice, reconnaît ainsi l'existence d'une erreur. Le manquement est donc établi.
Mme [N] produit une simulation de l'impôt sur le revenu 2021 incluant le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et une simulation ne l'incluant pas, dont il ressort que le surplus d'imposition sur le revenu induit par l'assujettissement aux cotisations sociales de l'indemnité de rupture conventionnelle engendre une imposition à hauteur de 373 euros, ce que l'employeur reconnaît. Le préjudice en résultant pour la salariée est certes moins élevé que celui allégué, mais est ainsi néanmoins caractérisé.
En revanche, rien ne permet de retenir que l'erreur commise a également eu une incidence sur la suspension de la pension d'invalidité, Mme [N] se contentant à ce titre d'alléguer l'existence d'un préjudice financier sans aucun élément à l'appui, malgré les contestations adverses mettant en lumière notamment que la suspension du versement de la pension est liée au montant total des sommes perçues par la salariée lors du solde de tout compte, incluant notamment une indemnité compensatrice de congés payés conséquente de près de 3 000 euros.
En conséquence, la salariée est fondée à réclamer à l'employeur la somme de 373 euros à titre de dommages et intérêts. Par infirmation du jugement, la société [F]-[O] sera donc condamnée à lui payer cette somme, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.
4. Sur les autres demandes
Le sens de la présente décision conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
Succombant partiellement, la société sera condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel. L'équité commande en revanche de débouter les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur l'indemnisation d'un préjudice financier, les dépens et les frais irrépétibles,
L'infirme de ces seuls chefs,
Statuant sur les chefs infirmés et ajoutant,
Condamne la SCP [F]-[O] à payer à Mme [N] la somme de 373 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier,
Dit que les dommages et intérêts ainsi alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du Code civil,
Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties,
Condamne la SCP [F]-[O] aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
N°
[N]
C/
S.C.P. [F] -[O]
copie exécutoire
le 13 juin 2024
à
Me DELAVENNE
Me VAUTRIN
CPW/SP/MR/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 13 JUIN 2024
*************************************************************
N° RG 23/02912 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZ5O
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 07 JUIN 2023 (référence dossier N° RG F 22/00061)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTE
Madame [H] [N]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée concluant et plaidant par Me Damien DELAVENNE de la SCP EMERGENCE AVOCATS, avocat au barreau de LAON substitué par Me Mélodie PORTE, avocat au barreau d'AMIENS
ET :
INTIMEE
S.C.P. [F]-[O] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée concluant et plaidant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE
DEBATS :
A l'audience publique du 18 avril 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 13 juin 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 13 juin 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.
*
* *
DECISION :
Mme [N] a été embauchée par la SCP [A]-[W] en qualité de secrétaire de notaire à compter du 1er mars 2013 par contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre d'un contrat unique d'insertion. Son contrat de travail a fait l'objet d'un transfert à la SCP [F]-[O] (la société ou l'employeur) le 25 octobre 2019 dans le cadre de la cession de l'Etude, qui compte moins de 11 salariés.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle du notariat.
Mme [N] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 17 septembre 2013 au 12 février 2015, avant de reprendre son poste de travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail de droit commun du 9 au 20 avril 2020, puis à compter du 28 septembre 2020.
Par courrier du 20 mai 2021, elle a été convoquée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 24 juin 2021. Au cours de cet entretien, une rupture conventionnelle du contrat de travail a été régularisée entre les parties, avec une fin de contrat prévue au 31 juillet 2021.
Par courrier du 13 juillet 2021, la société [F]-[O] a procédé à la demande d'homologation auprès de l'autorité administrative compétente, qui y a fait droit le 15 juillet 2021. Mme [N] a finalement quitté son emploi le 5 août 2021.
Contestant la validité de la rupture conventionnelle et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 27 juin 2022, qui par jugement du 7 juin 2023, a :
jugé qu'il n'y avait pas lieu de retenir d'actes de harcèlement moral de la part de la société [F]- [O] dans les faits décrits par Mme [N] ;
constaté que la rupture conventionnelle en date du 24 juin 2021 ne souffrait d'aucune irrégularité ;
jugé qu'il n'y avait pas lieu de remettre en cause cette rupture conventionnelle sur la base d'un vice du consentement, et qu'elle produisait donc tous ses effets ;
constaté que Mme [N] n'avait pas transmis en temps utile à la société de prévoyance les éléments en sa possession, indispensables à l'étude du dossier d'indemnités journalières, et que par contre la société [F]- [O] avait bien effectué sa part des démarches nécessaires ;
constaté que Mme [N] imputait une erreur sur les cotisations sociales sur une base de 2 588 euros la raison de son impôt sur le revenu (494 euros) alors que celui-ci est assis sur la totalité de ses revenus 2021 soit environ 27 000 euros ;
débouté Mme [N] de la totalité de ses demandes ;
dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er mars 2024, dans lesquelles Mme [N], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour son infirmation et de :
- la dire et juger recevable et bien fondée en sa demande ;
- constater qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société [F]- [O] ;
- dire et juger que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties est nulle ;
- en conséquence, 'dire et juger que le licenciement notifié à Mme [S] le 20 mars 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse' ;
- en conséquence, à titre principal :
prononcer la nullité de la rupture conventionnelle ;
condamner la société [F]- [O] à lui payer les sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;
- 15 615,96 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 2 602,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier en raison de la suspension de la pension d'invalidité durant plusieurs mois et de l'indemnité de rupture conventionnelle soumise à cotisations ;
- 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonner l'exécution provisoire ;
- assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal (article 1231-6 du code civil) à compter de la saisine ;
- ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil) ;
- ordonner à la société [F]- [O] à procéder à l'établissement des documents de fin de contrat conformément 'au jugement à intervenir' et ce sous astreinte de 200 euros par jour de retard dans les 30 jours à compter de la notification de la décision à intervenir ;
- juger que la cour se réservera la liquidation des astreintes ;
- condamner la société [F]- [O] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 mars 2024 dans lesquelles la société [F]-[O] demande à la cour de déclarer mal fondé l'appel de Mme [N] à l'encontre du jugement, par conséquent, de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions et de :
- débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.
- à titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 373 euros,
- y ajoutant, condamner Mme [N] à lui verser la somme de 3 420 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, il convient de souligner l'erreur de plume manifeste qui s'est glissée dans le dispositif des conclusions de l'appelante, en ce qu'elle y demande de 'dire et juger que le licenciement notifié à Mme [S] le 20 mars 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse', dès lors que le litige ne concerne ni Mme [S] ni un licenciement. La cour n'a donc pas à statuer sur cette demande.
Il convient par ailleurs de préciser que, les arrêts rendus par la cour d'appel étant exécutoires de droit, la demande d'exécution provisoire formulée par Mme [N] est sans objet.
1. Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l'action, et déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n'est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.
Les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis », mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Si un seul fait unique est matériellement établi, il n'est pas constitutif d'un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l'existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient alors à l'employeur défendeur à l'action de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [N] fait valoir que :
- Maître [F] avait des réactions totalement disproportionnées et la considérait comme un défouloir, notamment lorsqu'elle l'a 'littéralement incendiée' car elle ne l'avait pas prévenue d'une fuite de gaz dans le village qui avait eu pour conséquence que la route avait été barrée,
- Maître [F] lui 'hurlait dessus' régulièrement, le travail n'allant jamais assez vite à son goût, Mme [N] estimant le témoignage de Mme [X], clerc de notaire, à ce titre particulièrement parlant puisqu'elle atteste qu'un jour Maître [F] 'leur a hurlé dessus si fort que les voisins ont entendu.', ajoutant qu'il ne s'agissait pas d'un événement isolé puisqu'elle avait été témoin à plusieurs reprises 'des cris de voix' lorsque Mme [N] était en entretien avec son employeur.
Les attestations qu'elle produit pour étayer ses affirmations ne permettent cependant pas de vérifier la matérialité des faits allégués pour dénoncer le comportement inadapté de son employeur.
En particulier, s'il ressort de l'attestation de Mme [X] que Maître [F] a employé un ton inadapté en hurlant un matin suite à une fuite de gaz, parce qu'elle n'avait pas été prévenue que la route avait été barrée, cette salariée ne fait à aucun moment état de la présence de Mme [N] dans le bureau pour cet épisode qui n'est d'ailleurs pas daté. De la même manière, Mme [X] ne précise pas de date et ne donne pas d'information sur le contexte ou même la fréquence, lorsqu'elle indique avoir 'entendu à plusieurs reprises des cris de voix lors d'entretien avec M. [P] [L] ou Mme [N]'. Cette attestation, qui ne mentionne pas la date précise des faits qui y sont relatés, et n'apporte pas de précision sur les conditions concrètes de travail de Mme [N], doit en outre être examinée avec circonspection au regard de l'attestation contraire de Mme [T] produite par l'employeur, qui déclare avoir occupé pendant 7 années le bureau situé au-dessus de celui de Me [F] et notamment qu'il était 'impossible d'entendre quoi que ce soit.'
Quant à l'attestation de M. [L], comptable au sein de l'Etude, elle n'est pas plus circonstanciée, l'ancien salarié démissionnaire en novembre 2020 évoquant des éclats de voix entre Mme [N] et Maître [F] concernant l'organisation de son travail, en citant l'exemple d'un dossier pris pour avancer sa constitution afin de permettre à un collègue d'avancer sur un autre dossier plus urgent, sans aucune précision de date, ni aucune information sur le contexte, les propos tenus ou encore l'identité du collègue concerné, aucun salarié ne le corroborant. De la même manière, M. [L] évoque de façon non circonstanciée, sans plus de précision quant aux propos, au contexte ou à la fréquence, avoir assisté à des 'éclats de voix pour des motifs futiles avec d'autres collègues dont moi-même', ou encore de façon générale, que les salariés subissaient une pression excessive sur l'avancement du travail. Alors que cette attestation qui ne mentionne pas la date précise des faits qui y sont relatés, n'apporte en outre pas de précision sur les conditions concrètes de travail de Mme [N], il s'ajoute que la société [F]-[O] justifie qu'elle doit être examinée avec circonspection compte tenu des reproches qui avaient été faits au salarié par l'employeur dans le cadre de la relation de travail (Cf notamment dans le courrier de mise au point adressé le 3 juillet 2020 qu'il produit, détaillant de nombreuses difficultés), n'excluant pas un positionnement partial dans le cadre d'un réglement de compte de la part du salarié.
Les autres attestations produites par Mme [N] (Cf notamment Mmes [U], [M], [I], [D]...) sont celles de témoins indirects qui ne font que reprendre les propos tenus par la salariée quant à ses conditions de travail, et ne sont ainsi pertinentes qu'en ce qui concerne le mal être exprimé par l'intéressée qu'ils indiquent avoir personnellement constaté.
Le comportement inadapté de Maître [F] à l'égard de Mme [N] n'est donc pas matériellement établi.
L'appelante ajoute cependant que le harcèlement procède aussi de ce qu'elle réalisait régulièrement des estimations mais que peu à peu le remboursement des frais de transport a été réduit alors que les charges de déplacement demeuraient, ou encore que Maître [O] avait parfois des propos déplacés envers elle tels que 'les femmes sont folles de mon corps, [H] est folle de mon corps', sans toutefois que ces griefs soient étayés par un quelconque élément. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.
La salariée affirme que le harcèlement résulte encore d'un climat dégradé instauré par les nouveaux employeurs à compter de fin 2019, ce qui n'est pas matériellement établi par les attestations qu'elle produit, qui sont insuffisamment circonstanciées et sont en outre contredites par celles versées aux débats par l'employeur (en particulier les attestations de Mme [V], assistante chargée de la constitution des dossiers depuis novembre 2019, et de Mme [G], notaire assistante puis associée) dont il ressort notamment que tous les salariés ont bénéficié au sein de l'Etude d'un accompagnement et d'un soutien.
Mme [N] affirme par ailleurs que l'employeur voulait diminuer de plus en plus les tâches lui étant confiées, et affirme sans élément à l'appui, qu'elle arrivait parfois à l'étude alors que la totalité de ses dossiers avaient été retirés de ses armoires, soi-disant pour la soulager et l'alléger dans son travail mais en réalité pour la faire craquer afin qu'elle quitte l'Etude à moindre frais. L'employeur, qui ne reconnaît aucunement avoir ainsi retiré la totalité des dossiers des armoires comme l'allègue Mme [N] et conteste vivement avoir eu l'objectif, en diminuant ses tâches, de la faire craquer comme elle le soutient, reconnaît néanmoins avoir parfois réparti les tâches de la salariée sur ses collègues. Le fait allégué est ainsi partiellement établi, en ce que l'employeur a effectivement entendu diminuer les tâches de sa salariée.
Alors qu'elle se plaint ainsi d'une diminution de ses tâches, Mme [N] soutient étonnement dans le même temps qu'elle subissait une surcharge de travail, devant absorber sa charge de travail sans aucune heure supplémentaire à compter de juillet 2020 dès lors qu'elle a reçu un courriel personnellement le 7 juillet 2020 lui indiquant qu'aucune heure supplémentaire ne serait rémunérée à compter de juillet, ce qui selon elle 'visait à (la) contraindre à travailler plus vite ou à effectuer des heures supplémentaires non payées afin de 'rattraper' le travail non effectué'.
Or, elle produit un courriel du 7 juillet 2020 qui ne confirme pas ses allégations quant à la surcharge de travail et à l'intention prêtée à l'employeur, ce message étant ainsi rédigé : 'Nous vous informons qu'à compter de ce mois - juillet 2020, plus aucune heure supplémentaire sous quelque forme que ce soit ne sera payée, compte tenu d'une part des pertes financières subies par l'Etude liée au COVID 19 et d'autre part du recrutement opérée de deux assistantes 'Mme [C] [Z] et Mme [Y] [V]) ayant pour objet la gestion administrative et la tenue de l'accueil physique et téléphonique qui vous incombaient jusqu'ici. En conséquence de quoi, seuls vos horaires de travail (du mardi au jeudi) seront rémunérés. Tout temps passé en dehors de ces plages horaires ne sera donc pas pris en compte, ni récupéré. L'alternance au standard avec Mme [Y] [V] a justement pour objet, lorsque vous n'êtes pas au standard, de vous permettre d'instruire de manière plus sereine les dossiers sans être sollicitée systématiquement par les clients lorsqu'on est positionné au poste de standard. Nous vous remercions de bien vouloir tenir compte de ces dispositions (...)'.
Alors que l'employeur produit l'attestation de Mme [V] dont il ressort qu'elle a été embauchée pour assurer le poste de secrétaire standardiste, partageant le standard avec Mme [N] qui travaillait à l'époque à mi-temps, et l'attestation de Mme [G] qui 'certifie que Me [F] et Me [O] ont engagé Mme [Y] [V] pour aider et améliorer les conditions de travail de Mme [H] [N] à mi-temps thérapeutique', ce seul courriel ne saurait, en l'absence d'éléments pertinents corroborant notamment une charge de travail anormale ou excessive de l'appelante, permettre de démontrer, comme elle l'affirme, qu'il était en réalité destiné à la 'contraindre à travailler plus vite ou à effectuer des heures supplémentaires non payées afin de 'rattraper' le travail non effectué'. Elle souligne en outre sans preuve que Mme [V] n'avait aucune connaissance en notariat et que son arrivée n'a fait qu'accroître sa charge de travail puisqu'elle a dû la former. Il ne ressort par ailleurs aucunement de ce courriel que la SCP entendait'faire peser sur sa salariée 'les pertes financières subies par l'étude liée au COVID 19" ainsi que les coûts engendrés par le recrutement de deux salariées.'
Ce message établi par contre suffisamment que l'employeur a bien, à compter de juillet 2020, interdit à Mme [N] de réaliser des heures supplémentaires. Ce seul fait est donc matériellement établi.
Mme [N] indique également que l'employeur ne lui a pas fourni l'attestation de salaire afin de se voir régler ses indemnités journalières, sans aucune précision de date permettant les vérifications utiles et sans étayer ses allégations. Ce fait n'est pas matériellement établi.
Elle souligne que les conditions de travail et le climat délétère instauré par l'employeur depuis 2019 ont conduit à une dégradation de son état de santé, qu'elle venait travailler 'avec la boule au ventre'. Elle produit les témoignages de proches et d'anciens collègues attestant qu'elle a développé un mal être qu'elle mettait en lien avec l'ambiance de travail.
Mme [N] soutient que le docteur [E] de l'institut [5] indique dans son compte rendu médical du 25 juin 2021 qu'elle 'souffre d'une hyperthyroïdie et que son état de santé s'améliorera avec la rupture conventionnelle prévue' sans toutefois produire ce document ou des éléments médicaux permettant de vérifier ses affirmations. Or, le conseil de prud'hommes auquel le compte rendu avait à l'évidence été communiqué, a considéré, sans être utilement contredit en cause d'appel, que sa pathologie d'hyperthyroïdie se manifeste le plus souvent par une accélération du métabolisme basal, une diaphorèse, des palpitations cardiaques rapides et irrégulières, une augmentation de la nervosité, que les causes de cette maladie sont multifactorielles, essentiellement hormonales et génétiques, qu'éventuellement, comme le tabac, le stress peut avoir un rôle provocateur, et qu'ainsi les réactions de Mme [N] dans l'environnement professionnel pouvaient apparaître comme les conséquences et non la cause de sa maladie.
La salariée indique avoir développé un syndrome anxio-dépressif du fait de ses conditions de travail et produit à l'appui de ses affirmations ses arrêts de travail, un certificat de son médecin traitant dont il ressort qu'il a vu Mme [N] en septembre 2020, donc postérieurement à la rupture, et qu'elle présentait alors des 'symptômes anxio-dépressifs en relation m'a-elle-dit avec une 'mauvaise ambiance' au travail'.
Si la dégradation de l'état de santé de Mme [N] en 2020 est avérée au vu de ses arrêts de travail, des attestations de proches et de ce certificat de son médecin traitant, ce certificat du docteur [J] comme les attestations, ne font en revanche que reproduire les déclarations faites par celle-ci quant à l'existence d'un lien avec les conditions de travail, le médecin et les proches évoquant ainsi le ressenti de la situation par la salariée sans, à l'évidence, pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés.
Mme [N] soutient enfin que lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle, elle a indiqué que la dégradation de son état de santé avait pour origine l'ambiance délétère causée par ses employeurs, ce qui n'aurait pas été contesté. Or, il ressort du compte rendu réalisé par le conseiller du salarié, que lors de cet entretien Maître [F] a évoqué 'le contexte et le souhait de procéder à une rupture conventionnelle.', que Maître [O] a ensuite précisé que 'les raisons de santé de Mme [N] rendent compliqué le maintien dans l'emploi', et que Mme [N] a répondu 'qu'au-delà des raisons médicales dont l'origine est l'ambiance qui s'est fortement dégradée ces derniers mois, sa situation devenait de toute façon intenable' et qu'elle 'a donc accepté cette rupture par faute d'autre solution.' Ce compte rendu établit certes les déclarations de la salariée sur un lien entre son état de santé et un climat dégradé les mois précédents, mais sans aucunement établir comme elle le prétend que l'employeur aurait reconnu le climat dégradé et le lien ainsi allégué. Les seules déclarations de Mme [N] dans ce cadre de la négociation d'une rupture conventionnelle ne permettent donc pas d'établir la matérialité des agissements reprochés.
Les éléments médicaux témoignant de l'altération de l'état de santé de l'intéressée, le mal être constaté par des relations de la salariée, et les deux faits matériellement établis, pris ensemble, sont suffisants pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué.
Toutefois, l'employeur démontre que le but de la diminution des tâches de Mme [N], avait pour but d'adapter son poste de travail à son état de santé qu'il savait fragile du fait de ses arrêts de travail fréquents et à son temps partiel. Il est d'ailleurs justifié que Mme [V], qui en témoigne, a été embauchée pour aider et améliorer les conditions de travail de Mme [N] qui se trouvait à mi-temps thérapeutique. La fille de Mme [N], [C] [Z], a d'ailleurs elle aussi été embauchée en 2020 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de six mois, afin notamment d'alléger sa charge de travail. La SCP justifie ainsi que les agissements reprochés et matériellement établis, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Reste l'interdiction faite à la salariée de réaliser des heures supplémentaires à compter de juillet 2020, dont il n'est pas prouvé qu'elle aurait, de la même manière été faite aux autres salariés. Toutefois, ce seul fait ne saurait suffire à prouver la réalité d'un harcèlement moral.
C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire.
2. Sur la rupture conventionnelle
Aux termes de l'article L.1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L.1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
En vertu de l'article 1130 du code civil, il n'y a point de consentement valable, si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l'ancien article 1116 repris par l'article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des man'uvres ou des mensonges. Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l'invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n'était pas libre et éclairé, d'en rapporter la preuve.
En application de l'article L.1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. La stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l' article L.1237-13 du code du travail n'entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture.
L'article L.1237-14 précise qu'à l'issue du délai de rétractation, «la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.»
Il résulte des articles L.1237-11 et L.1237-14 du code du travail et 1353 du code civil, d'une part que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L.1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle, d'autre part qu'en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve.
Enfin, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension du contrat de travail qui n'est assortie d'aucune protection particulière.
En l'espèce, aucun élément objectif ne permet d'étayer une volonté de fraude de l'un ou l'autre. La salariée affirme en revanche que son consentement aurait été vicié et évoque sa fragilité liée à une violence morale qu'elle subissait depuis plusieurs mois du fait d'un harcèlement moral de la part de son employeur, et à des troubles psychologiques sévères constatés médicalement et par ses proches.
Il est constant que la société et Mme [N] ont convenu d'une rupture conventionnelle dans le respect des conditions prévues par les articles L.1237-1 et suivants du code du travail, qui a été homologuée le 15 juillet 2021, alors qu'elle était en arrêt de travail. Le fait que la convention ait été signée pendant son arrêt de travail de plusieurs mois n'affecte cependant pas en soi sa validité, à défaut d'éléments démontrant l'absence de consentement libre et éclairé de la salariée le jour de la signature de la convention.
L'instruction des autorités compétentes ayant précédé cette homologation a consisté à s'assurer notamment que les conditions de la rupture conventionnelle ont été correctement respectées ainsi que de la liberté de consentement des parties, le contrôle portant sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle. En effet, comme le précise la circulaire du 22 juillet 2008, «il incombe au [DREETS] de s'assurer de la validité de la demande d'homologation. Son contrôle doit porter sur les points qui permettent de vérifier le libre consentement des parties, d'une part, et, d'autre part, sur les éléments fondant l'accord du salarié».
L'employeur a raison de souligner que la salariée n'a pas exercé son droit de rétractation dans le délai imparti par l'article L.1237-13 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. Toutefois, cet élément est inopérant, dès lors que Mme [N] justifie que son exemplaire de la convention signée ne lui a été remis que tardivement.
En revanche, la salariée, qui soutient que son consentement à la rupture était vicié au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle, ne justifie cependant pas qu'au moment où elle a accepté la rupture conventionnelle, sa décision a été influencée par une situation de violence morale qu'elle subissait depuis plusieurs mois.
S'il est certes incontestable qu'au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était en arrêt de travail depuis plusieurs mois, et que sa santé était donc fragile, cela ne saurait cependant suffire à démontrer qu'elle était dans une situation de vulnérabilité ou de troubles psychologiques ayant pu altérer son discernement ce jour-là. Or, la constatation par son médecin traitant de symptômes anxio-dépressifs en septembre 2020 et donc postérieurement à la signature de la convention, et les attestations de proches faisant état d'un mal être important de l'intéressée sans autre précision de date que l'arrivée des nouveaux employeurs, même pris ensemble, ne suffisent pas à prouver qu'elle n'était pas mentalement apte à la signature de la rupture conventionnelle.
Par ailleurs, il sera observé que Mme [N], qui ne prouve pas avoir été incitée à accepter la voie de la rupture conventionnelle par des pressions exercées par l'employeur avant ou pendant son arrêt de travail prolongé, a été assistée lors de l'entretien préalable par un conseiller du salarié qui a rédigé un compte rendu des négociations lors de l'entretien dont il ne ressort ni l'existence de troubles psychologiques dont l'employeur aurait alors pu profiter, ni l'existence de pression exercées sur Mme [N] pour qu'elle donne son accord. Il ressort d'ailleurs de ce compte rendu qu'elle a expressément consenti à la rupture conventionnelle tout en étant en capacité de faire un reproche à l'employeur en indiquant 'qu'au-delà des raisons médicales dont l'origine est l'ambiance qui s'est fortement dégradée ces derniers mois, sa situation devenait de toute façon intenable'.
S'agissant de ce reproche, il sera relevé qu'alors que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail au moment de la signature n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, Mme [N] n'établit pas avoir, du temps de la relation de travail, informé l'employeur d'une difficulté liée à ses conditions de travail, et ne démontre pas, en tout état de cause, la réalité d'un tel différend, étant souligné que le harcèlement moral dont elle se prévaut n'a pas été retenu au regard des développements qui précèdent, et que la salariée ne démontre pas le lien allégué entre l'altération de son état de santé et une dégradation de ses conditions de travail.
L'intéressée ne justifie donc pas que son consentement aurait été extorqué par la violence, et ne produit pas non plus d'élément permettant de retenir que son consentement serait le résultat d'une erreur ou aurait été surpris par des man'uvres ou des mensonges de l'employeur, ce qu'elle n'allègue d'ailleurs pas.
En conséquence, les pièces produites ne permettent pas d'établir que Mme [N] n'était pas mentalement apte à la signature de la rupture conventionnelle et ne permettent pas plus de considérer qu'elle n'était pas véritablement consentante à la rupture du contrat de travail, de manière libre et éclairée, lors de la signature de cette convention.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne justifie pas de motif d'annulation de la convention de rupture conventionnelle. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité de la convention de rupture conventionnelle et des demandes subséquentes, en ce compris la demande de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés. Il sera en effet retenu que Mme [N] ne formule pas de demande ni d'observations spécifiques portant sur une rectification du dernier bulletin de paie en lien avec sa demande de réparation d'un préjudice financé du fait d'une erreur de l'employeur sur l'assiette de revenus imposables, la demande de rectification ainsi formulée étant donc en lien exclusif avec la rupture.
3. Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice financier
Mme [N] fait valoir que l'employeur lui fait subir un préjudice financier en ce qu'il a indûment soumis l'indemnité de rupture conventionnelle aux cotisations de sécurité sociale, l'ayant ainsi fait entrer dans l'assiette de revenus imposables, ce qui a eu pour conséquence d'augmenter son imposition à hauteur de 494 euros et de suspendre sa pension d'invalidité pendant trois mois.
La société [F]- [O], qui souligne que cette erreur lui a également porté préjudice, reconnaît ainsi l'existence d'une erreur. Le manquement est donc établi.
Mme [N] produit une simulation de l'impôt sur le revenu 2021 incluant le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et une simulation ne l'incluant pas, dont il ressort que le surplus d'imposition sur le revenu induit par l'assujettissement aux cotisations sociales de l'indemnité de rupture conventionnelle engendre une imposition à hauteur de 373 euros, ce que l'employeur reconnaît. Le préjudice en résultant pour la salariée est certes moins élevé que celui allégué, mais est ainsi néanmoins caractérisé.
En revanche, rien ne permet de retenir que l'erreur commise a également eu une incidence sur la suspension de la pension d'invalidité, Mme [N] se contentant à ce titre d'alléguer l'existence d'un préjudice financier sans aucun élément à l'appui, malgré les contestations adverses mettant en lumière notamment que la suspension du versement de la pension est liée au montant total des sommes perçues par la salariée lors du solde de tout compte, incluant notamment une indemnité compensatrice de congés payés conséquente de près de 3 000 euros.
En conséquence, la salariée est fondée à réclamer à l'employeur la somme de 373 euros à titre de dommages et intérêts. Par infirmation du jugement, la société [F]-[O] sera donc condamnée à lui payer cette somme, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.
4. Sur les autres demandes
Le sens de la présente décision conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
Succombant partiellement, la société sera condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel. L'équité commande en revanche de débouter les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur l'indemnisation d'un préjudice financier, les dépens et les frais irrépétibles,
L'infirme de ces seuls chefs,
Statuant sur les chefs infirmés et ajoutant,
Condamne la SCP [F]-[O] à payer à Mme [N] la somme de 373 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier,
Dit que les dommages et intérêts ainsi alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du Code civil,
Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties,
Condamne la SCP [F]-[O] aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.