CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 7 février 2025, n° 22/03654

FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B] [M] a été embauché le 1er septembre 2006 par le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] en qualité d'employé d'immeuble, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, régi par la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.

M. [M] s'est vu notifier un premier avertissement le 1er février 2016.

Envisageant la suppression du poste occupé par M. [M], le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] a, par courrier du 21 mai 2019, convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juin 2019.

En l'absence de majorité lors de l'assemblée générale des copropriétaires du 6 juin 2019, le poste de M. [M] n'a pas été supprimé et ce dernier a été confirmé dans ses fonctions.

M. [M] s'est vu notifier un deuxième avertissement le 15 octobre 2019 pour non-respect des consignes de sécurité, avertissement qu'il a contesté le jour-même en écrivant au syndic.

Un troisième avertissement lui a été notifié le 29 novembre 2019 pour comportement agressif et intimidant, avertissement qu'il a également contesté le jour-même auprès du syndic.

Par courrier du 9 décembre 2019, le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre 2019.

M. [M] a été licencié pour faute le 23 décembre 2019.

M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 3 juillet 2020 pour solliciter la nullité de son licenciement en raison d'une situation de harcèlement moral à son encontre, et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, a :

- dit que le licenciement de M. [M] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de M. [M].

***

Par déclaration du 17 octobre 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 octobre 2024, M. [B] [M] demande à la cour de :

- déclarer recevable en la forme l'appel interjeté contre la décision déférée,

- au fond, infirmer celle-ci,

- juger que son licenciement est entaché de nullité, ou à tout le moins ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et, en conséquence, le déclarer abusif,

- condamner le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] à 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- condamner le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] à la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements à l'obligation de sécurité,

- condamner le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] à la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- juger les avertissements nuls,

- condamner le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] à la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour annulation des avertissements des 15 octobre 2019 et 29 novembre 2019,

- la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 4] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que les fautes disciplinaires qui lui sont reprochées ne font que révéler le harcèlement moral dont il a été victime, le Syndicat des copropriétaires qui envisageait la suppression de son poste au cours de l'année 2019, ayant multiplié les agissements hostiles à son endroit pour le pousser vers la sortie.

Il invoque successivement:

- les modifications unilatérales de son contrat de travail,

- les manquements de la société à son obligation de sécurité, pour l'avoir fait travailler pendant douze ans sans établir de document unique d'évaluation des risques professionnels, avoir mis à sa disposition du matériel défectueux , ne pas lui avoir fait passer d'habilitation électrique et ne pas l'avoir protégé contre les agressions de la présidente du conseil syndical,

- l'absence de réaction de son employeur face à la dégradation généralisée de ses conditions de travail,

- la mise en scène de son éviction par l'engagement d'une procédure de licenciement finalement avortée, au moment où il dénonçait la dégradation de ses conditions de travail,

- deux avertissements consécutifs , totalement infondés et qu'il a contestés,

- une procédure de licenciement poursuivant le harcèlement moral qui lui a été imposé.

Il ajoute que quand bien même il serait apporté quelque crédit aux griefs formés contre lui, ses agissements, au demeurant contestés, ne pourraient être appréciés que comme constituant une réaction inévitable de sa part aux faits de harcèlement moral subis.

Il affirme que les agissements de harcèlement moral qu'il a endurés ont eu pour conséquence de porter atteinte à sa santé, à ses droits et à sa dignité et ont inévitablement compromis son avenir professionnel en lui faisant perdre son emploi, ce qui lui a causé un préjudice moral et financier considérable, justifiant de ses demandes indemnitaires et de la nullité du licenciement .

Subsidiairement, il invoque l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, alors que l'employeur:

- n'aurait pas respecté la procédure disciplinaire fixée par le règlement de copropriété pour le licencier,

- invoque des faits purgés par de précédentes sanctions disciplinaires, se prévaut de faits prescrits, et que le cumul des sanctions est prohibé,

et qu'en tout état de cause, le véritable motif de la rupture ne réside pas dans son comportement mais dans la volonté du syndicat employeur de supprimer son poste pour confier les prestations d'entretien à une société externe.

Il fonde enfin ses prétentions indemnitaires sur son ancienneté et ses bons et loyaux services.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 janvier 2024, le syndicat de copropriétaires [Adresse 4] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dans toutes ses dispositions.

Y ajoutant

- condamner reconventionnellement M. [M] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Pour s'opposer aux prétentions de l'appelant, le syndicat employeur objecte que les accusations de harcèlement sont formulées par pure opportunité, en l'absence de tout élément objectif venant les corroborer.

Il conteste ainsi toute modification intempestive des horaires et du temps de travail de M [M] , affirme le respect de ses propres obligations de sécurité, affirmant par ailleurs que la procédure de suppression du poste de ce dernier est indépendante des manquements qui lui sont reprochés et dictée par un souci de bonne gestion de la copropriété.

Il affirme par ailleurs le caractère justifié des avertissements délivrés à son salarié le 15 octobre 2019 et le 29 novembre 2019.

Il réfute :

- d'une part, le non respect allégué de la procédure de licenciement issue du règlement de copropriété, qui ne rendrait pas en tout état de cause le licenciement sans cause,

- d'autre part, la prescription des griefs reprochés, dès lors qu'ils procèdent de comportements fautifs similaires qui se sont prolongés dans les deux mois précédant la convocation à l' entretien préalable,

- l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, alors que le fait nouveau intervenu le 5 décembre 2019 n'avait pas encore été sanctionné.

Il prétend que les griefs reprochés à M [M], s'agissant de la persistance d'un comportement agressif et opposant pendant quatre ans et de la réitération de ce comportement le 5 décembre 2019 après la notification de sa dernière sanction, sont parfaitement fondés, de sorte que son licenciement pour faute est causé.

Il soutient enfin que les demandes d'indemnités présentées par l'intéressé ne sont pas fondées dans leur principe et son exorbitantes dans leur montant, alors qu'aucun préjudice distinct ne se trouve par ailleurs démontré.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

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Il est fait renvoi aux écritures des parties pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS

La cour observe à titre liminaire qu'il ressort de l'attestation de Mme [K], copropriétaire et présidente du conseil syndical, que M [M], qui travaillait en 2006 sur la copropriété par le biais d'une société de nettoyage dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, a demandé à cette dernière qu'il rencontrait régulièrement sur le parking, s'il pouvait être embauché.

Si celle-ci l'a orientée vers le syndic pour l'envoi de sa candidature, M [M] la lui a directement remise, ce qu'il ne conteste pas, la pensant responsable de la copropriété.

Elle aurait alors transmis elle-même ces documents au syndic qui a procédé à son embauche.

M [M] évoque pour sa part, dans son courrier recommandé daté du 16 mai 2017 adressé au syndic, un 'entretien d'embauche' entre Mme [K] et lui même.

Il s'en déduit que M [M] a, dès l'origine, considéré Mme [K] comme son interlocuteur direct pour la suite de la relation de travail.

Sur les avertissements

Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de Prud'hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié .

L'article L 1333-2 du code précité ajouter que le conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il se déduit de ces textes que lorsque l'employeur notifie une sanction, les motifs invoqués doivent être suffisamment explicites pour permettre au salarié, en cas de litige, d'apporter une contradiction utile aux allégations de l'employeur et au juge de vérifier la réalité des manquements reprochés.

M [M] s'est vu notifier trois avertissements successifs les 1er février 2016,15 octobre 2019 et 29 novembre 2019.

I/l'avertissement du 1er février 2016

Suivant courrier recommandé du 1er février 2016, le syndic a adressé une lettre d'avertissement à M [M] , lui reprochant notamment un comportement inapproprié et irrespectueux à l'encontre de Mme [K], copropriétaire et présidente du conseil syndical, qu'il a relancée à plusieurs reprise et avec véhémence à partir du mois de septembre 2015 au sujet de sa prime de fin d'année.

Bien que cette dernière lui ait indiqué qu'il devait s'adresser directement au syndic en charge de la gestion administrative et du personnel de la copropriété , il a déposé le 8 décembre 2015 dans sa boîte aux lettres un courrier récapitulant le détail de l'entretien de la copropriété qu'il assure depuis son embauche et affirmant mériter sa prime, dont il a réitéré les termes par envoi recommandé le 12 décembre 2015.

Il est également rappelé dans cette lettre d'avertissement divers courriers qu'il a adressés à Mme [K] (09/12/2015, 12/12/2015, 15/12/2015 ) dont le nombre et la teneur justifient son sentiment de harcèlement, selon les termes du syndic.

M [M] a contesté cet avertissement auprès du syndic par courrier recommandé en réponse du 25 février 2016, considérant qu'il était d'usage qu'il s'adresse à Mme [K] pour la commandes de produits et qu'il utilisait sa boîte aux lettres pour ce faire, affirmant avoir émis des remarques dans un souci de bonne gestion alors que certains produits n'avaient pas été commandés et que d'autres n'étaient pas adaptés aux besoins qu'il avait exprimés et s'étonnant d'avoir reçu 6 lettres lui signifiant des reproches depuis l'arrivée du nouveau syndic, alors qu'il n'avait jamais eu aucune remarque ou lettre de mécontentement concernant son travail depuis son embauche,demandant en conclusion au syndic de cesser ces agissements à son encontre.

Ce faisant, l'intéressé ne dénie pas la matérialité des faits évoqués par le syndic, auxquels il apporte des précisions de nature à expliquer ses multiples sollicitations auprès de Mme [K].

Pour autant, il est constant que l'interlocuteur naturel de M [M] étant le syndic, celui-ci n'avait pas à solliciter Mme [K] de manière récurrente et intempestive, comme celle-ci s'en est d'ailleurs plainte à diverses reprises auprès du cabinet Gica (mails des 25/11/2015, 16/12/2015, 18/12/2015), en des termes qui plus est inadaptés comme en témoignent les notes manuscrites déposées sur la boîte aux lettres de Mme [K] (' je n'ai pas commandé d'eau de javel, merci de respecter la commande et de signer le bon' et rappel pour des produits d'entretien commandés le 9 décembre 2015 et non reçus le 12 décembre 2015).

L'avertissement est donc fondé.

II/ l'avertissement du 15 octobre 2019

La lettre d'avertissement est rédigée en ces termes:

'Monsieur,

Vous occupez actuellement le poste d'employé d'immeuble au sein du SDC [Adresse 4]. En cette qualité vous êtes notamment en charge de la rentrée des containers en respectant les consignes de sécurité applicables au sein de la copropriété et établies dans le document unique.

Conformément au document unique, lors de la rentrée des containers vous devez porter votre gilet de signalisation et ce afin d'assurer votre sécurité dans la mesure où vous réalisez cette manoeuvre à proximité de la voie publique.

Un tel gilet de signalisation vois a été remis en septembre 2018.

Or, il a été constaté à diverses reprises et notamment ce lundi 7 octobre 2019 que vous avez procédé à la rentrée des containers sans porter votre gilet de signalisation.

Vous n'être pourtant pas censé ignorer qu'une telle situation est dangereuse pour votre sécurité et que le port du gilet est obligatoire conformément aux dispositions du document unique (...) '

M [M] a contesté cet avertissement par courrier recommandé en réponse daté du 13 novembre 2019, affirmant avoir toujours porté ses EPI, dont son gilet, tel qu'exigé par le document unique, interrogeant le syndic sur l'absence d'interpellation verbale préalable à tout avertissement si tel avait été le cas, l'interpellant sur le constat de ce manquement le 7 octobre alors qu'il ne serait pas venu ce jour là à la résidence et lui reprochant à son tour de ne pas respecter ses obligations découlant du DUER du 25 avril 2018, ou de le faire avec retard.

Il se déduit en premier lieu de cette réponse que M [M] connaissait parfaitement ses obligations en termes de port des EPI.

En second lieu, il est indifférent que le syndic n'ait pas personnellement constaté que le salarié ne portait pas son gilet de signalisation le 7 octobre 2019 dès lors que la réalité des manquement constants de M [M] à cet égard ressort clairement des attestations concordantes délivrées par Mme [Y], M [F], Mme [K], M [S], copropriétaires et membres du conseil syndical, venant contredire ses affirmations sur ce point.

En l'état de ces témoignages, et alors que les prétendus manquements qu'il impute à son employeur ne sont pas de nature à le dispenser du respect de ses obligations, l'avertissement qui lui a été adressé se trouve fondé.

III/ l'avertissement du 29 novembre 2019

Aux termes de ce courrier, le syndic reproche à M [M] d'avoir eu le 29 octobre 2019'un comportement agressif et intimidant à l'égard de Mme [K]' après un incident survenu pour un motif véniel (elle ne lui aurait pas dit bonjour après lui avoir dit merci pour lui avoir tenu la porte d'entrée), dont le syndic aurait été informé par courrier du 4 novembre 2019, tout en soulignant que si l'intéressé impute à l'inverse ce comportement agressif à Mme [K], son attitude n'est pas nouvelle au regard l'avertissement qui lui avait été notifié en 2016 et perdure, alors qu'il adopte également un comportement irrespectueux à l'égard de l'ensemble des membres du conseil syndical qui s'en est plaint à maintes reprises, l'invitant à l'avenir, à 'cesser toute tentative d'intimidation à l'égard de Mme [K]' et à ' avoir une attitude convenable envers les membres du conseil syndical ' .

Par courrier recommandé en réponse daté du 6 décembre 2019, M [M] a contesté ce nouvel avertissement et la version des faits donnée par Mme [K].

Il soutient qu'il ne peut lui être à nouveau reproché les faits de 2016 qu'il a contesté et souligne qu'il n'est pas justifié de ce que le syndic aurait été témoin du comportement qui lui est prêté à cet égard.

Il reproche au syndic d'avoir pris fait et cause pour Mme [K], en se basant sur ses seules dires alors qu'il n'a pas été témoin de la scène, affirmant au contraire avoir été agressé par Mme [K] le 29 octobre 2019 .

S'agissant du comportement irrespectueux qu'il aurait eu à l'égard des membres du conseil syndical , il interpelle le syndic sur le fait qu'il ne le lui ai 'pas signalé à temps pour (qu'il) puisse exercer son droit de réponse'.

S'il est constant qu'un incident à opposé M [M] et Mme [K] le 29 octobre 2019, l'examen des pièces produites ne permet pas d'objectiver le comportement agressif et intimidant attribué à M [M] ce jour là, lequel repose sur la seule lettre de Mme [K] adressée au syndic le 4 novembre 2019, sans qu'aucun témoin de la scène ne vienne confirmer la version de l'une ou l'autre des parties, ni que le contexte général de leur relation ne puisse orienter l'appréciation de la cour.

Ce grief précis sera donc écarté.

Le comportement irrespectueux du salarié envers les membres du conseil syndical ressort par contre des attestations de M [F], Mme [K], M [S], copropriétaires et membres du conseil syndical, et de M [C], syndic gestionnaire de la copropriété, qui relatent de manière concordante une attitude 'agressive et conflictuelle', ' incontrôlable' , de M [M] lors de la réunion tenue le 8 novembre 2019 dans le cadre de la mise à jour du DUERP, ainsi que son comportement 'particulièrement odieux' envers le gestionnaire du syndic et les membres du conseil syndical, n'ayant de cesse de tout contester et se montrant ' furieux' de certaines préconisations du consultant.

Si la force probante du témoignage des attestants est sujette à réserves relativement aux faits dont ils se disent eux-mêmes victimes, celle-ci est pleine et entière s'agissant des faits dont ils ont été personnellement témoins concernant les autres membres de la réunion à laquelle ils participaient.

Par ailleurs, M [S] atteste également qu' à compter de fin 2014, M [M] a adopté un 'comportement à la limite de l'agressivité'envers le syndic et tous les membres du conseil syndical, l'obligeant à intervenir personnellement à deux reprises, notamment en février 2026 pour la restitution de la clé centrale des blocs de boites aux lettres à l'occasion de laquelle le salarié s'est montré ' particulièrement odieux' et ' irrespectueux envers les deux femmes présentes' (Mesdames [J] et [K]), alors qu'après l'arrivée d'un nouveau syndic en juin 2016, le comportement 'irrespectueux et intimidant' de ce dernier, qui 'n'avait de remarques, de demandes ou de conseils à (ne) recevoir de personnes (sic) ' n'a pas changé.

Ce manque de maîtrise du salarié, qui plus en présence d'un prestataire extérieur de la copropriété, en l'occurrence le consultant intervenant dans le cadre du DUERP le 8 novembre 2019, revêt un caractère fautif suffisant, eu égard au contexte des rappels et avertissements antérieurs pour justifier la nouvelle sanction qui lui a été infligée.

M [M] sera en conséquence débouté de ses demandes d'annulation des avertissements dont il a été l'objet et de condamnation à des dommages et intérêts à ce titre, par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral et la déloyauté contractuelle

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.

Aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, M. [M] soutient que la relation de travail s'est déroulée sans incident du 1er septembre 2006 au 1er février 2016, date à laquelle un premier avertissement lui a été notifié de manière injustifiée.

Il prétend avoir ensuite subi une dégradation de ses conditions de travail, son employeur multipliant les agissements hostiles pour le pousser vers la sortie alors que la suppression de son poste était envisagée par le Syndicat des copropriétaires.

Il se prévaut à cet égard de:

- diverses modifications unilatérales de son contrat de travail,

- plusieurs manquements de son employeur à son obligation de sécurité, en l'absence d'EPI , de document unique d'évaluation des risques professionnels (ci-après DUERP) de 2006 à 2018, et d'habilitation électrique pendant des années,

- l'absence de réaction de son employeur face à la dégradation généralisée de ses conditions de travail,

- la mise en scène de son éviction par l'engagement d'une procédure de licenciement finalement avortée,

- deux avertissements consécutifs totalement infondés et contestés,

- une procédure de licenciement poursuivant le harcèlement moral qui lui a été imposé.

Il affirme en définitive que ces agissements de harcèlement moral ont eu pour conséquence de porter atteinte à sa santé, ses droits et sa dignité et ont inévitablement compromis son avenir professionnel en lui faisant perdre son emploi.

A l'appui de ses allégations il verse aux débats :

- son contrat de travail, son planning horaire au 23 novembre 2016, le tableau de ses horaires validé au 1er janvier 2007,

- 11 attestations de résidents de la copropriété louant sa gentillesse, sa prévenance et sa conscience professionnelle,

- de multiples courriers recommandés que le syndic de la résidence lui a adressé, portant pour certains avertissement, accompagnés de ses courriers de contestation en réponse également par voie recommandée,

- les mains courantes qu'il a déposées les 21 mars 2019 et 31 octobre 2019 dénonçant des faits de harcèlement imputés à Mme [K], présidente du conseil syndical,

- son courrier recommandé du 28 mai 2019 relatif à ses conditions de travail, des photos de produits ménagers et d'appareils électriques, un certificat de formation du 20 septembre 2019, -les attestations de [P] [I], de [W] et d'[O] [U], ses beaux parents, qui décrivent l'attitude de Mme [K] dont ils ont été témoins,

- un certificat médical qui lui a été délivré le 12 août 2021, attestant d'une prise en charge médicale en raison d'u n état d'anxiété réactionnelle en janvier 2018,

- une attestation de 12 pages rédigée par ses soins le 13 janvier 2023.

Cette dernière pièce ne peut utilement justifier des griefs avancés par M [M] contre son employeur, alors qu'une attestation porte nécessairement le témoignage d'un tiers s'agissant de faits qu'il a personnellement constaté, qualité dont ne peut se prévaloir ce dernier.

Les échanges intervenus avec le syndic au sujet des 3 avertissements qu'il a contesté ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral alors que les sanctions infligées ont été jugées fondées ainsi qu'il a été précédemment analysé.

Pour le surplus, les éléments présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Le syndicat des copropriétaires, représenté par son syndic en exercice, auquel incombe la charge de la preuve contraire, conteste avec force les affirmations adverses, tout en soulignant que M [M] n'a fait l'objet d'objet d'aucun arrêt de travail pour maladie ou accident en lien avec son activité professionnelle, ce qui démontre l'absence de dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa santé physique ou mentale.

La cour observe en effet que le seul document médical produit aux débats par le salarié est le certificat médical délivré le 12 août 2021 par le docteur [T] [Z], médecin généraliste, attestant d'une prise en charge de l'intéressé en janvier 2018 'en rapport avec un état d'anxiété réactionnelle', sans que n'en soit précisée l'origine.

S'agissant des modifications de ses horaires de travail, les pièces versées aux débats démontrent que la répartition hebdomadaire des 17,5 heures de travail de M [M] dans le cadre de son temps partiel a été précisément détaillée dans l'annexe au contrat de travail, signée par le salarié le 30 août 2006 au même titre que son contrat de travail et sa fiche de poste, qui prévoyait ainsi sa présence :

le lundi, mercredi et vendredi de 9H00 à 12H00 et de 16h30 à 16h40

le mardi et le jeudi de 9H00 à 12H00

le samedi de 9H00 à 11H

Une modification de ses horaires est intervenue suivant document signé le 1er janvier 2007 par le syndic et le salarié, pour permettre à ce dernier de trouver un autre emploi à temps partiel ainsi qu'il l'explique dans son courrier du 16 mai 2017.

Ses horaires étaient alors les suivants:

du lundi au vendredi de 9H00 à 12H10

le samedi de 10H00 à 12H00

Suivant courriers des 24 avril 2017 et 8 novembre 2017, le syndic a rappelé à M [M] ses horaires de travail, au constat des libertés prises par ce dernier ainsi que cela ressortait du cahier de présence rempli par ses soins.

Si ces courriers visent de manière erronée les horaires initiaux figurant dans le contrat de travail , il n'en demeure pas moins qu'un examen du cahier de présence de l'année 2017 démontre que M [M], contrairement à ses affirmations, ne respectait pas plus les horaires d'origine que ceux applicables à compter du 1er janvier 2007, sans que les arguments avancés en réponse ne le dédouanent de ces manquements contractuels.

Prenant acte des explications de son salarié qui rappelait le document modificatif signé le 1er janvier 2007 et des difficultés posées par le respect des horaires, l'employeur a notifié à M [M] par courrier du 8 janvier 2018, le retour à ses horaires de travail d'origine, tels que figurant dans son contrat de travail et l'a confirmé par nouveau courrier du 23 avril 2018.

Par courriers en réponse des 13 janvier 2018 et 25 avril 2018, M [M], se prévalant des horaires convenus à compter du 1er janvier 2007 et de l'incompatibilité des horaires notifiés avec une autre activité, a expressément refusé de revenir aux horaires initiaux,

Pour autant, le syndic lui a rappelé à bon droit que la répartition de ses horaires sur la semaine relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut être modifiée par ce dernier sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ainsi que cela est d'ailleurs mentionné dans l'annexe à son contrat de travail.

Par courrier du 21 mars 2019, le syndic a notifié à M [M] un changement de ses horaires de travail rendu nécessaire par le changement des jours de collecte des ordures ménagères.

Tout en contestant le bien fondé de ce changement sur les horaires du samedi, M [M] a accepté de se conformer aux demandes de son employeur, sauf pour l'horaire du mercredi de 16H30 à 16H40, au motif de son incompatibilité avec une autre activité à temps partiel dont il a justifié le 15 avril 2019 sur la demande du syndic.

Au regard de cette situation, l'employeur justifie avoir eu recours à un prestataire extérieur pour assurer la sortie des containers poubelles le mercredi soir à compter du mois de juillet 2019.

Cette chronologie démontre que si plusieurs courriers ont effectivement été adressés à M [M] par le syndic, ils avaient pour objet :

- d'une part, le rappel au salarié de ses horaires de travail dans un contexte de dérive avéré, comme le démontre les horaires portés sur le cahier de présence,

- d'autre part, d'adapter les horaires de travail du salarié aux contraintes du ramassage des ordures ménagères, dans un contexte de changement des jours de collecte par la municipalité.

Enfin, si pour tenir compte de l'empêchement de son salarié sur ce créneau, le syndic lui a proposé une modification de son contrat de travail, abandonnant la demi heure de travail par semaine correspondante, force est de constater que cette proposition n'a pas été suivie d'effet, de sorte qu'elle ne saurait caractériser une modification unilatérale des conditions de travail imposée au salarié.

Il ne peut donc être déduit de ces éléments aucun grief caractérisant un harcèlement moral à l'encontre de M [M].

S'agissant des manquements reprochés à son employeur au titre de son obligation de sécurité, en l'absence d'EPI, de document unique d'évaluation des risques professionnels (ci-après DUERP) de 2006 à 2018, d'habilitation électrique pendant des années, la Cour observe que contrairement à ces affirmations;

- M [M] a bénéficié des équipements individuels de sécurité nécessaires à son activité (gilet de signalisation, gants de protection, vêtements de karcher...) comme en témoigne notamment [G] [F],

- sont communiqués les DUERP établis le 15 novembre 2013 (valable jusqu'au 18 juin 2016), le 25 avril 2018 et le 8 novembre 2019,

- il a suivi une formation préparatoire à l'habilitation électrique pour le personnel non électricien courant septembre 2019, étant relevé qu'une telle habilitation n'était pas requise pour effectuer les menus travaux dont il avait la charge (nettoyage de globes, remplacement d'ampoules, revisser au mur une prise électrique ),

sans que ne soit par ailleurs démontré le moindre préjudice subi par le salarié du fait des manquements allégués.

Il est par ailleurs à relever que l'appelant stigmatise également l'employeur dans ses écritures pour ne pas lui avoir fourni un taille haie muni d'un manche téléscopique pourtant préconisé par le DUERP, alors qu'il ressort des attestations concordantes des membres du conseil syndical précédemment citées que cette acquisition n'a pas eu lieu du fait du refus catégorique de M [M] d'utiliser un tel équipement, exprimé lors de la réunion du 8 novembre 2019.

Aucun manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité n'est donc démontré.

M [M] affirme également avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur les agissements de ses différents interlocuteurs ayant conduit à dégrader ses conditions de travail, sans obtenir de réaction de sa part.

Il invoque à nouveau à cet égard de multiples changements de ses horaires de travail, l'attitude hostile de Mme [K] et les risques auxquels il se trouvait exposé dans l'exercice de ses fonctions.

Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère ce grief inopérant alors que, en premier lieu, M [M] a fait l'objet de rappels en raison du non respect de ses horaires de travail, qu'il s'agisse des horaires figurant en annexe de son contrat de travail ou sur le document signé le 1er janvier 2007, les changements allégués correspondant en réalité au simple retour au planning horaire prévu en annexe du contrat de travail et à une adaptation au changement de jour de collecte des ordures,

- les éventuels contrôle de son activité par les membres du conseil syndical, mal supportés par le salarié, répondent à sa propre désinvolture dans le respect des horaires fixés.

En deuxième lieu, l'attitude hostile de Mme [K] à son endroit n'est pas démontrée.

Les mains courantes déposées par M [M] les 21 mars 2019 et 31 octobre 2019 doivent être mises en perspective avec les propres courriels et le courrier de Mme [K] se plaignant de longue date du comportement harcelant de celui-ci (25 novembre 2015, 16 décembre 2015, 18 décembre 2015, 29 octobre 2019 et 4 décembre 2019) et les attestations de [L] [C], représentant du syndic, et de [V] [Y], [N] [S] et [G] [F], membres du conseil syndical, confirmant le comportement agressif et méprisant du salarié envers Mme [K] depuis la fin de l'année 2014.

L'attestation de [P] [I], salariée qui a remplacé M [M] pendant ses congés de décembre 2006 et janvier 2007 et le témoignage d'[O] [U], beau-père de l'intéressé qui dit l'avoir également remplacé pendant ses congés (sans en préciser la date), font seulement état de leur propre expérience et de leur ressenti personnel à l'égard de Mme [K], sans rapporter le moindre événement opposant Mme [K] à M [M] dont ils auraient été personnellement témoins.

L'attestation établie par [W] [U], belle-mère de l'appelant, qui relate la manière dont elle a été amenée à travailler dans la résidence pour une cliente de Mme [K], les confidences recueillies de la part de M [M] sur sa prétendue surveillance par Me [K] et des membres du conseil syndical, son constat en arrivant sur son lieu de travail que Mme [K] ' était ou dans sa voiture au parking ou au balcon' et le comportement de Mme [K] le 11 février 2019 alors que M [M] était sorti de la résidence pour lui remettre le porte-carte qu'elle venait de perdre n'éclaire pas davantage la cour quant au grief d'hostilité permanente de Mme [K] avancé par l'appelant.

Bien au contraire, l'animosité de M [M] à l'égard de Mme [K] ressort des pièces produites par l'employeur et même de la main courante que M [M] a déposée le 21 mars 2019 ('elle cherche toujours des situations pour que je m'énerve contre elle'),

Enfin, les témoignages de résidents louant les qualités personnelles de M [M] en termes généraux ne sont pas de nature à emporter la conviction de la cour en sens contraire.

En troisième lieu, M [M] a bénéficié des équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions, lesquels lui étaient fournis dès qu'il en faisait la demande comme a pu en témoigner M [F].

M [M] prétend encore que le projet du syndicat de supprimer son poste, qui s'est traduit par une procédure de licenciement le 21 mai 2019 finalement avortée, n'avait d'autre raison que de le persécuter au moment où il dénonçait la dégradation de ses conditions de travail.

Cet argument est inopérant dès lors que la mise en oeuvre de cette procédure répondait à un souci objectif de bonne gestion de la copropriété, laquelle souhaitait externaliser l'ensemble du gardiennage, dès lors qu'elle faisait déjà appel à des prestataires extérieurs, à tout le moins pour la sortie des containers poubelles en fin de journée et l'envisageait pour l'entretien de ses espaces verts.

Au demeurant, ce projet de suppression du poste d'employé d'immeuble, soumis au vote de l'assemblée générale des copropriétaires le 6 juin 2019 n'a pas recueilli la majorité requise de sorte que l'employeur a immédiatement confirmé son salarié dans ses fonctions.

Les votes par procuration de deux copropriétaires qui n'auraient pas été conformes aux souhaits exprimés sont sans incidence sur l'appréciation des faits, au regard du résultat défavorable à la résolution.

La procédure menée dans ce contexte ne révèle aucun acte de harcèlement moral à l'endroit de M [M].

Les deux avertissements notifiés à M [M] les 15 octobre 2019 et 29 novembre 2019 ne caractérisent pas davantage un harcèlement moral de l'employeur qui les a délivrés à juste titre au regard du comportement et des manquements de son salarié ainsi qu'il a été développé ci-dessus.

Enfin, M [M] ne peut utilement soutenir que la présente procédure de licenciement illustre par elle-même le harcèlement moral qu'il a subi, en affirmant qu'il 'ne pourrait qu'être jugé que ces agissements (qui lui sont reprochés et qu'il conteste) seraient la réaction inévitable de celui-ci aux agissements de harcèlement moral imposés par l'employeur'.

Il s'ensuit que l'appelant ne démontre pas que son employeur aurait manqué envers lui à son obligation de prévention des risques, de prévention du harcèlement moral , ni à son obligation de sécurité.

M [M] sera donc débouté de ses demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à la condamnation du syndicat des copropriétaires à des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux'; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

'

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 décembre 2019 est rédigée dans les termes suivants:

'Monsieur [M],

Nous faisons suite a l'entretien préalable du Mercredi 18 décembre 2019 et auquel vous avez été régulièrement convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 09décembre 2019.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [X] [A], conseiller extérieur habilité à cet effet et nous avons recueilli vos observations quant aux éléments qui vous ont été exposés.

Nous vous informons qu'après réexamen de votre dossier, nous avons cependant pris la décision de vous licencier pour les motifs exposés ci-après et que nous vous avons présentés lors de l'entretien préalable :

Vous occupez actuellement les fonctions d'Employé d'immeuble catégorie A au sein du Syndicat Des Copropriétaires (SDC) [Adresse 4] depuis le 1er septembre 2006.

Depuis plusieurs mois, nous sommes cependant au regret de constater que vous êtes en opposition permanente avec les demandes, pourtant légitimes, qui vous sont faites par votre employeur le SDC et créez un climat néfaste au sein de la copropriété.

En premier lieu, lors de divers courriers adressés en 2018/2019, nous vous avons demandé de respecter les horaires qui vous étaient applicables au sein de la copropriété car nous constations sur les cahiers de présence que vous ne les respectiez pas.

Vous vous êtes opposé à ces demandes en affirmant que les horaires demandés n'étaient pas conformes à votre contrat de travail et, ce malgré le fait que nous vous ayons rappelé à plusieurs reprises que la fixation des horaires relève du pouvoir de l'employeur et ne nécessite pas votre accord.

Vous avez alors fini par nous avouer que vous cumuliez une autre activité aux heures des sorties des containers poubelles spécifiées sur votre contrat de travail et ce, sans en avoir préalablement informé le SDC.

Cependant, afin de faire face à vos contraintes personnelles issues de ce cumul d'activités et de poursuivre nos relations contractuelles dans de bonnes conditions, nous avons finalement accepté de modifier vos horaires tels que demandés sans pour autant les réduire et nous avons de ce fait été obligés de payer une société extérieure pour sortir les containers poubelles.

En conséquence, en votre qualité d'Employé d'immeuble, vous êtes en charge uniquement de la rentrée des containers poubelles et devez respecter les consignes de sécurité applicables au sein de la copropriété et établies dans le document unique.

Pourtant, le 15 octobre dernier, nous nous sommes vus contraints de vous notifier un avertissement suite à votre absence du port du gilet de signalisation lors de la rentrée des containers. Nous vous avons alors demandé de respecter l'ensemble des consignes de sécurité applicables au sein de la copropriété et établies dans le document unique.

Vous avez contesté cet avertissement par courrier reçu par nos soins le 18 novembre 2019 en affirmant qu'avant de vous envoyer un avertissement, nous aurions pu vous le signalez préalablement verbalement ou en le notant sur votre carnet de liaison.

Or, vous n'êtes pas censé ignorer que tout salarié doit respecter les consignes de sécuritéapplicables au sein de la copropriété.

Il vous appartient de vous y conformer sans que nous ayons besoin de vous le rappeler en amont.

Par ailleurs, postérieurement à la notification de cet avertissement, nous avons été informés que d'autres règles de sécurité n'étaient pas respectées.

A titre d'exemple, le jeudi 10 octobre 2019, vous n'avez pas porté les gants qui vous ont été remis pour les travaux d'espaces verts, ce dont nous avons été informés le 21 novembre 2019.

Vous n'êtes pourtant pas censé ignorer que les gants sont destinés à assurer votre sécurité et que vous devez porter l'ensemble des équipements de protection mis à votre disposition.

Egalement, certains copropriétaires ont de nouveau constaté votre absence du port de gilet de sécurité lors de la rentrée des poubelles et ce, malgré l'avertissement en date du 15 octobre 2019.

Votre opposition permanente se constate aussi dans la formalisation des formations auxquelles vous participez.

A titre d'exemple, lors dune formation "habilitation électrique" suivie au mois de septembre 2019 vous n'avez pas signé l'attestation qui vous a été remise à l'issue de la formation et avez refusé de réaliser "la pesée de poste" qui était prévue dans cette formation car vous souhaitiez que le courrier de convocation à la formation fasse état de cette pesée de poste.

Toujours dans un but d'assainir les relations, nous vous avons donc convoqué à un nouvel entretien qui s'est déroulé le 5 décembre 2019 avec le syndic afin d'établir votre pesée de poste dans une démarche de concertation. Suite à cet entretien qui a duré 1h30, vous avez pourtant refusé de signer le document car aucun guide explicatif ne vous a été remis en amont de l'entretien. Or, nous ne sommes pas tenus de vous remettre de documents en amont.

Tous les documents explicatifs sur chaque critère ainsi que le guide explicatif ont été mis à votre disposition lors de l'entretien, vous permettant ainsi de prendre connaissance de la définition associée à chaque critère.

Nous vous avons également permis de discuter sur chaque critère proposé tout en vous apportant notre analyse sur la situation. Il ne fait donc aucun doute que la pesée de poste a été réalisée en concertation avec vous, ce que vous refusez pourtant de reconnaître.

En outre, le 8 novembre 2019. lors de la mise à jour du document unique de la copropriété, votre attitude désinvolte et agressive a été constatée non seulement par le gestionnaire de la copropriété mais également par trois membres du conseil syndical qui assistaient à titre consultatif à cette réunion.

Durant cette réunion, vous avez notamment refusé que soit acheté par la copropriété un taille haie orientable à manche télescopique tel que recommandé par le document unique pour votre sécurité, pour les travaux de jardinage de plus de 1.20 mètres de hauteur. Face à votre refus, la copropriété se trouve dans l'obligation de faire appel à une société extérieure pour la réalisation de ces travaux alors qu'ils vous incombent au regard de vos fonctions telles que prévues dans votre contrat de travail.

Cette attitude est à mettre en exergue avec l'attitude contestataire que vous adoptez depuisplusieurs mois.

Vous nous avez adressé de nombreux courriers recommandés dans lesquels vous :

- portez des accusations infondées à l'encontre des membres du Conseil syndical et jetez le discrédit sur les décisions prises au sein de la copropriété ;

-@Style #0@ remettez sans cesse en cause les demandes légitimes du SDC notamment quant à la demande de respecter les règles et consignes de sécurité applicables au fonctionnement de la copropriété ;

- multipliez des accusations, contestations et polémiques sur une attitude prétendument adoptée par le SDC à votre l'égard mais pour laquelle vous ne rapportez aucun élément ;

- employez des propos excessifs constituant un abus dans votre liberté d'expression.

A titre d'exemple et sans que cela ne soit exhaustif, vous nous avez fait parvenir un courrier en date du 4 novembre 2019 dans lequel vous avez adopté un ton irrespectueux, hautain et mêlé d'assertions fallacieuses à l'encontre de certains membres du conseil syndical.

Les membres du conseil syndical que vous mettez en cause, positivement ou négativement, nous ont fait part de leur étonnement et ont réagi vivement à autant de mensonges de votre part.

En outre, alors qu'en février 2016, l'ancien syndic vous a notifié un avertissement au regard de votre « comportement inapproprié et irrespectueux à l'encontre de Madame [K] '', membre du conseil syndical, nous avons été contraints de vous notifier un nouvel avertissement le 14 novembre 2019 au vu du comportement agressif et intimidant que vous avez adopté à l'égard de Madame [K] le 29 octobre 2019.

Nous sommes au regret d'être informés que vous continuez cependant à adopter une attitude irrespectueuse à l'égard des membres du conseil syndical avec lesquels vous refusez tout simplement de communiquer.

Votre attitude crée un climat malsain. Le temps que vous accaparez par vos nombreux courriers, votre refus de communiquer avec les membres du conseil syndical, mettent en danger la bonne gestion de la copropriété.

De même, vous faites preuve d'un mauvais état d'esprit permanent empêchant que la réalisation de vos missions se déroule normalement.

Malgré nos diverses tentatives d'apaisement, vous persistez dans votre attitude contestataire et entretenez une position conflictuelle permanente, ce qui instaure un climat néfaste au sein de la copropriété.

Votre comportement discourtois à l'égard des membres du conseil syndical, vos contestations infondées quant aux diverses demandes qui vous sont faites conformément à votre contrat de travail et votre désinvolture compromettent le bon fonctionnement de la copropriété, et résultent en une perte totale de confiance à votre égard.

L'ensemble de ces éléments vous ont été présentés lors de l'entretien préalable et les observations que vous avez formulées ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur la situation.

Lors de cet entretien, vous avez notamment soutenu que les faits avancés ne pouvaient vous êtes reprochés dans la mesure où ces derniers ne vous avaient pas été présentés lors de l'entretienpréalable du 3 juin 2019. Or, nous vous rappelons que cet entretien préalable en date du 3 juin 2019 s'inscrivait dans le cadre d'un projet de suppression de poste soumis au vote en Assemblée Générale des copropriétaires, la procédure ayant pris fin en l'absence de validation de la suppression de poste lors de l'Assemblée.

Les faits ne relevaient donc pas de votre situation personnelle, contrairement à la procédure actuelle.

Au vu des faits qui vous sont reprochés, le maintien de votre contrat de travail s'avère impossible.

Nous sommes donc contraints parla présente de vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis d'une durée de deux (2) mois débutera à compter de la première présentation de la présente, étant précisé que nous avons décidé de vous dispenser de son exécution. Vous en serez néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie.'

Il est donc reproché au salarié :

- de ne pas respecter ses horaires de travail,

- de ne pas faire usage de ses EPI, en l'occurrence son gilet de sécurité et les gants pour les travaux d'espaces verts,

- son comportement opposant dans le cadre d'une formation et de la 'pesée de poste',

- son attitude tout à la fois désinvolte et agressive lors de la réunion de mise à jour du document unique de la copropriété le 8 novembre 2019, mise en perspective avec son attitude contestataire depuis plusieurs mois,

- ses nombreux courriers recommandés portant des accusations infondées et remettant sans cesse en cause les demandes légitimes de la copropriété tendant à voir respecter les règles et consignes du sécurité,

- son comportement agressif et intimidant à l'égard de Mme [K] et irrespectueux à l'égard des membres du conseil syndical avec lesquels il refuse de communiquer,

- son attitude contestataire, son mauvais état d'esprit et sa position conflictuelle permanente.

M [M] conteste en préalable la régularité de son licenciement, soutenant que le syndic n'a pas respecté la procédure disciplinaire fixée par le règlement de copropriété pour licencier un personnel du syndicat, faute d'avoir recueilli l'accord préalable de l'assemble générale .

Toutefois, il fonde ses prétentions sur une jurisprudence ancienne, sans préciser les dispositions du règlement de copropriété dont le respect n'aurait pas été assuré et alors que l'article 66 du dit règlement cité par le syndicat ne prévoit aucune consultation de l'assemblée générale, de sorte qu'il n'est justifié d'aucune irrégularité.

Il affirme ensuite que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ou ont déjà été sanctionnés.

Il est constant que M [M] s'est vu notifier trois avertissements au cours de la relation de travail:

- le 1er février 2016, en raison de son comportement inapproprié et irrespectueux à l'encontre de Mme [K],

- le 15 octobre 2019 pour défaut de port du gilet de signalisation, constituant un EPI,

- le 29 novembre 2019, en raison d'un comportement agressif et intimidant à l'égard de Mme [K] et irrespectueux envers les membres du conseil syndical.

Il s'ensuit qu'en infligeant un avertissement à son salarié pour ces faits, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire de ce chef.

Les griefs tirés, d'une part de ses relations inappropiées avec Mme [K] et le conseil syndical, d'autre part du défaut d'usage de son gilet de sécurité ne pouvaient ainsi être invoqués dans le cadre de la mesure de licenciement .

Pour le surplus des griefs avancés, par application des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail, seuls les faits fautifs dont l'employeur a eu connaissance dans les deux mois précédant la convocation à entretien préalable peuvent être invoqués au soutien du licenciement.

Toutefois, la prescription ainsi édicté ne joue pas en cas de répétition des faits.

Dans ce cas, l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien de la mesure de licenciement pour motif disciplinaire, de griefs même prescrits à la date de l'engagement de la procédure, sous la seule condition qu'ils procèdent du même comportement fautif que ceux invoqués dans la lettre de licenciement.

Les faits incriminés n'ont pas besoin d'être strictement identiques, mais seulement de même nature.

En l'espèce, M [M] a été convoqué en entretien préalable le 9 décembre 2019, de sorte que les faits dont le syndicat des copropriétaires a eu connaissance avant la date du 9 octobre précédent sont frappés de prescription.

S'agissant du non respect des horaires de travail, l'employeur avait connaissance des retards de son salarié au moins depuis le 24 avril 2017, comme en témoigne son courrier recommandé portant rappel des horaires de son contrat de travail à M [M], après consultation du cahier de présence, et ses courriers postérieurs des 8 novembre 2017, 8 janvier 2018, 23 avril 2018, 21 mars 2019, 9 avril 2019.

Il n'est justifié par le syndicat d'aucun reproche à ce titre envers M [M] depuis le 9 octobre 2019, de sorte que les faits antérieurs sont prescrits et ne peuvent être utilement rappelés au soutien de griefs de même nature .

S'agissant de manière générale de l'attitude opposante, désinvolte et agressive de M [M], les attestations délivrées par [V] [Y], [G] [F], [R] [K], [N] [S] et [L] [C], résidents pour certains membres du conseil syndical, témoignent de manière concordante de la réalité de ce grief, en décrivant notamment le comportement de M [M] lors d'une réunion organisée le 8 novembre 2019 pour la mise à jour du document unique de la copropriété (DUERP), au cours de laquelle celui-ci a catégoriquement refusé de faire usage d'un taille haie orientable à manche télescopique recommandé par le consultant M [H] pour réaliser la taille des haies de plus de 1,20 m, obligeant la copropriété à envisager de faire appel à un prestataire extérieur.

Au cours de cette réunion, M [M] s'est également opposé de manière virulente à plusieurs des préconisations émises par le prestataire, à l'égard duquel il s'est montré agressif, au même titre qu'il l'a été envers les membres du conseil syndical et de Mme [K], justifiant du troisième avertissement dont il a fait l'objet .

Il est également établi par ces témoignages que le salarié ne portait pas les gants spéciaux mis à sa disposition pour l'entretien des espaces verts, notamment le 10 octobre 2019 et en réalité de manière habituelle selon les attestants, alors qu'il s'agit d'un élément de sécurité et de protection individuelle dont il est tenu de faire usage.

Contrairement aux affirmations de M [M], son employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire à ce titre par l'avertissement délivré le 15 octobre 2019 dès lors que celui-ci vient exclusivement sanctionner l'absence de port du gilet de signalisation et que les manquements relatifs à l'usage des gants n'ont été portés à sa connaissance que le 21 novembre 2019 comme en témoigne [L] [C], ancien salarié du syndic.

Par contre, il est constant que son employeur avait connaissance de l'ensemble des faits ci-dessus rappelés quand il a décidé d'adresser un avertissement à son salarié le 29 novembre 2019, de sorte qu'en ne les évoquant pas à cette occasion, il a nécessairement considéré qu'ils étaient insuffisants à fonder une sanction.

Il s'ensuit que ces griefs, bien que non sanctionnés par le dernier avertissement, ont été purgés par le pouvoir disciplinaire dont a fait usage le syndicat des copropriétaires le 29 novembre 2019.

M [S] évoque également des revendications incessantes de M [M] adressées au syndic par courrier recommandé contestant les directives qui lui étaient rappelées, en particulier s'agissant des horaires de sorties des containers de poubelles.

Cependant, ces directives s'inscrivent dans le cadre du contentieux relatif au non respect des horaires de travail et se rapportent par la même à des faits prescrits, alors que celles relatives à l'entretien de la copropriété ne sont pas documentées.

Par ailleurs, il ne peut être fait grief au salarié d'avoir systématiquement répondu aux courriers recommandés que lui a adressé le syndic dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et d'avoir alerté son employeur sur ses conditions de travail et d'éventuels manquements à l'obligation de sécurité.

Enfin, le refus de M [M] de signer les documents de pesée de poste le 5 décembre 2019 ne peut être qualifié d'abusif alors que ce dernier le justifie par le fait que les documents en cause avaient été pré-remplis par l'employeur sans concertation préalable ni consultation d'un guide explicatif, ce que le syndicat ne conteste pas.

L'argument développé par le syndicat en cause d'appel, selon lequel ce refus est d'autant plus abusif que les exigences de M [M] se trouvaient fondées sur un texte supprimé depuis le 30 janvier 2017, est inopérant dès lors que les deux parties ignoraient cet état de fait à la date du 5 décembre 2019.

En définitive, il n'est fait état d'aucun nouveau grief survenu, ou dont le syndicat employeur aurait pris connaissance, entre le 29 novembre 2019, date du troisième avertissement et le 9 décembre 2019, date de convocation à l'entretien préalable.

Ce faisant, le licenciement de M [M], bien qu'il fasse suite à trois avertissements préalables fondés, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il sera accueilli en sa demande par infirmation du jugement déféré.

Sur les conséquences du licenciement

Par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, M [B] [M] peut prétendre au versement d'une indemnité, qu'il chiffre à 30 000 euros.

Il a été licencié sans cause réelle et sérieuse d'une entreprise employant moins de 11 salariés, à l'âge de 43 ans et alors qu'il comptait une ancienneté de 13 ans et 4 mois en qualité d'employé d'immeuble.

La moyenne de ses trois derniers mois de salaire brut s'établit à 1 570,49 euros.

En considération du contexte et des circonstances de la rupture, la cour estime devoir lui allouer la somme de 10 000 euros.

Sur les demandes annexes

Le syndicat des copropriétaires 'Résidence [Adresse 4]' qui succombe en ses prétentions sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile .

Il sera par ailleurs condamné à verser à [B] [M] une somme de 2 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il débouté M [M] de ses demandes aux fins d'annulation des avertissements prononcés à son encontre, de prononcé de la nullité de son licenciement et de condamnations indemnitaires à ces titres,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne le syndicat des copropriétaires Résidence [Adresse 4]' à payer à M [M] une somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne le syndicat des copropriétaires Résidence [Adresse 4] aux dépens de première instance et d'appel et à payer la somme de 2 000 euros à [B] [M] ,

Déboute le syndicat des copropriétaires Résidence [Adresse 4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.