CA Reims, ch. soc., 3 avril 2025, n° 24/00850
REIMS
Arrêt
Autre
Arrêt n° 191
du 03/04/2025
N° RG 24/00850 - N° Portalis DBVQ-V-B7I-FP4S
OJ / ACH
Formule exécutoire le :
03/04/2025
à :
- BOUHANA
- ROSEIRO
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 03 avril 2025
APPELANTE :
d'une décision rendue le 22 mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section EN (n° F 23/00284)
Madame [O] [V] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Judith BOUHANA de la SELEURL BOUHANA, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Association [Localité 3] 2028 - Capitale Européenne de la Culture - domiciliée à [Adresse 4], prise en la personne de Monsieur [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable,
Représentée par Me Benoît ROSEIRO de la SELAS SEBAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 février 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 mars 2025 prorogé au 03 avril 2025.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
M. François MELIN, président
Madame Isabelle FALEUR, conseillère
Monsieur Olivier JULIEN, conseiller
GREFFIER lors des débats :
Madame Allison CORNU-HARROIS,
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
Exposé du litige
L'association '[Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE' (ci-après l'Association) créée en 2021 a pour objet de concevoir et d'organiser la candidature de [Localité 3] comme capitale européenne de la culture en 2028.
Mme [O] [V] [Z] a été embauchée par contrat à durée déterminée à objet défini à compter du 20 septembre 2021 en qualité de directrice de l'Association. Elle est soumise à une convention de forfait jours à raison de 214 jours par an, moyennant un salaire mensuel net de 6.200 euros. La convention collective applicable est celle des métiers de l'Education, de la Culture, des Loisirs et de l'Animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988.
Le 21 décembre 2022, un accord a été conclu entre Mme [O] [V] [Z] et l'Association pour le paiement des congés payés et des jours de repos sur la période courant de l'embauche au 31 décembre 2022.
Un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties le 22 décembre 2022 avec une date d'effet fixée au 1er janvier 2023, avec une poursuite des fonctions de directrice générale et une reprise de l'ancienneté au 20 septembre 2021.
Mme [O] [V] [Z] a fait l'objet d'un congé maternité à compter du 26 décembre 2022, lequel a été suivi d'un congé pathologique.
La candidature de la ville de [Localité 3] n'ayant pas été retenue au mois de mars 2023, l'assemblée générale de l'Association a décidé de la dissolution et de l'ouverture de la liquidation de l'Association à compter du 13 avril 2023 en nommant M. [F] [B] en qualité de liquidateur amiable.
Le 17 mai 2023, le liquidateur amiable a initié une démarche de licenciement pour motif économique à l'encontre des deux autres salariés, Mme [O] [V] [Z] étant convoquée ultérieurement en raison de son congé.
Par requête reçue le 30 mai 2023, Mme [O] [V] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Mme [O] [V] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique prévu le 26 juillet 2023, auquel elle ne s'est pas présentée invoquant son état de santé.
Le 18 septembre 2023, le liquidateur amiable a notifié à Mme [O] [V] [Z] les informations sur le motif du licenciement économique et les modalités du contrat de sécurisation professionnelle, qu'elle a accepté, de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue le 12 octobre 2023.
Par jugement en date du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation sécurité sociale ;
- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Mme [O] [V] [Z] a formé appel le 27 mai 2024.
Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 18 juillet 2024 par voie électronique, Mme [O] [V] [Z] demande à la cour de :
- la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation sécurité sociale;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes plus amples ou contraires ;
Statuant de nouveau,
- dire que la convention de forfait en jour est nulle et subsidiairement privée d'effet ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux sommes suivantes :
- rappel de salaire pour heures supplémentaires du 20 septembre 2021 au 13 mars 2023 : 70.873,84 euros ;
- indemnité de congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la même période : 7.087,38 euros ;
- indemnité conventionnelle au titre du repos compensateur obligatoire : 22.021,27 euros ;
- congés payés sur indemnité conventionnelle au titre du repos compensateur obligatoire : 2.202,12 euros ;
- indemnité pour travail dissimulé : 71.381,64 euros ;
- indemnité au titre de la contrepartie financière pour les heures d'astreinte : 30.000 euros ;
- fixer le salaire fixe brut moyen réactualisé, heures supplémentaires incluses, à la somme de 11.896,94 euros ;
- dire que l'accord du 21 décembre 2022 n'est pas une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil ;
- Subsidiairement, dire que l'accord du 21 décembre 2022 est nul et lui est inopposable ;
En tout état de cause,
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable ;
- dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et très subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse pour surcharge de travail ;
- condamner en conséquence l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux sommes suivantes :
- à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 142.763,28 euros ;
- à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :
- à titre principal, fixer in concreto l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 142.263,28 euros ;
- à titre subsidiaire, en cas d'application de l'article L 1235-3 du code du travail : 6.303,17 euros ;
- rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement (art 4-4-3 de la CCN de l'ECLAT) : 2.809,24 euros ;
- indemnité compensatrice de préavis cadre (CCN de l'ECLAT) : 35.690,82 euros ;
- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3.569,08 euros;
- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion : 10.000 euros ;
- dommages et intérêts pour privation du repos hebdomadaire : 30.000 euros ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, à la somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts ;
- ordonner la remise par l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, d'une attestation France Travail et des bulletins de salaire rectifiés pour la période de l'embauche au 25 décembre 2022, conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard suivant l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la signification de l'arrêt, la cour se déclarant compétente pour liquider l'astreinte ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux entiers dépens ;
- dire que les dépens pourront être directement recouvrés par Me Bouhana, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Au terme de ses conclusions, notifiées le 18 septembre 2024 par voie électronique, M. [F] [B], en qualité de liquidateur amiable de l'Association, demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur la paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation de la sécurité sociale;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes plus amples ou contraires ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'Association de ses demandes ;
Statuant à nouveau,
- débouter Mme [O] [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner Mme [O] [V] [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [O] [V] [Z] aux dépens.
Motifs de la décision
1) Sur la validité de l'accord du 21 décembre 2022:
Mme [O] [V] [Z] sollicite l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande tendant à l'annulation de l'accord conclu le 21 décembre 2022, en soutenant qu'il a été établi dans un contexte de surcharge de travail, puisqu'elle a travaillé d'arrache-pied avec une équipe restreinte pour monter le dossier de candidature qui devait être finalisé pour le premier trimestre de l'année 2023. Elle estime qu'il n'y avait pas de litige né ou à naître, mais une simple régularisation de ses droits, dans la mesure où l'accord concerne les jours de congés et de repos qui lui étaient dus et qu'elle n'avait pas pu prendre avant la fin de l'année 2022, de sorte qu'il n'y aurait pas de réelle concession de la part de l'employeur.
A titre subsidiaire, elle soutient que cet accord porte sur des règles d'ordre public, à savoir la durée du travail ou le travail dissimulé qui est un délit.
Selon l'Association, les termes de l'accord sont suffisamment clairs quant à l'engagement des parties, puisque Mme [O] [V] [Z] s'est engagée à ne pas former de demande en justice au titre du travail effectué et des repos compensateurs, alors que l'employeur a accepté une majoration des sommes allouées en contrepartie.
Quant aux moyens invoqués à titre subsidiaire, l'Association soutient que l'accord ne concerne pas le temps de travail, mais seulement la rémunération des congés et des heures effectuées. Elle rappelle que les transactions peuvent porter sur l'intérêt civil résultant d'un délit, de sorte que les parties peuvent transiger sur l'indemnisation du préjudice subi pour travail dissimulé, quand bien même il ne s'agit pas de l'objet de cet accord.
Sur ce,
Selon l'article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Selon l'article 2052 du code civil, la transaction fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet.
Il résulte de ces textes que l'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d'une transaction, doit s'apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte.
L'article 6 du code civil dispose qu'on ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes moeurs.
En l'espèce, l'accord du 21 décembre 2022 est ainsi rédigé :
'EXPOSE
Pour clarifier la situation de Mme [O] [V] [Z], les parties sont convenues, au titre de l'exécution du contrat depuis la date d'embauche intervenue le 20 septembre 2021, de régulariser et de solder au 31 décembre 2022 les congés payés et jours de repos qui sont dus.
Un solde a été établi et signé des parties. Ce dernier se trouve annexé au présent protocole.
CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Mme [O] [V] [Z] se verra régler, avec son salaire du mois de décembre 2022, les sommes de :
- 8.208,80 euros bruts afférents au solde de CP/repos tels qu'annexés avec les majorations à hauteur de 25 % sur les jours de repos ;
- 4.560,44 euros bruts venant en compensation du travail effectué le week-end et fixé, en accord entre les parties, forfaitairement à hauteur de 10 jours de travail majorés de 25 %.
Mme [O] [V] [Z] reconnaît ainsi que, sous réserve de la parfaite exécution du présent accord, elle est totalement remplie de l'ensemble des droits et avantages résultant de son appartenance à l'association [Localité 3] 2028 découlant de l'exécution de son contrat jusqu'au 31 décembre 2022.
Les parties déclarent expressément consentir en toute liberté et en parfaite connaissance de cause, notamment sur la portée des concessions réciproques stipulées.
En foi de quoi, le présent accord est une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil et tout spécialement de l'article 2052 du même code'.
Le document annexé fait état de l'acquisition de 52 jours de congés et repos au cours de la relation de travail et d'un solde de 25 jours à prendre, sur lequel porte l'accord.
Dans une note datée du 6 décembre 2022, Mme [O] [V] [Z] a soumis au président de l'Association des demandes urgentes pour l'année 2023:
- l'augmentation des salaires pour l'ensemble des salariés pour le 31 décembre 2022 ;
- les primes de partage de valeurs à la même date d'un montant équivalent à 1 mois de salaire en tenant compte de l'ancienneté des salariés ;
- le paiement des jours de repos non consommés des années 2021 et 2022, avec une valorisation pour elle d'environ 5.950 euros pour 13 jours ;
- la clôture des contrats à durée déterminée avec la signature de contrats à durée indéterminée pour l'année 2023.
Il y a lieu de relever que l'accord du 21 décembre 2022 prévoit une majoration de 25 % concernant les congés payés et les repos non pris, ainsi qu'une compensation au titre de jours travaillés le week-end avec la même majoration, alors que ce dernier point n'avait pas été évoqué dans la note du 6 décembre 2022, dont l'objet était manifestement de proposer une régularisation pour l'ensemble des salariés avant la fin de l'année.
Cet élément caractérise une concession de la part de l'employeur, qui n'était pas tenu d'appliquer une telle majoration.
De plus, contrairement à ce que soutient Mme [O] [V] [Z], cet accord ne concerne pas la durée du travail mais il porte seulement sur la rémunération de congés et de repos acquis en fonction des heures de travail effectuées.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, cet accord est une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil qui est valide et s'impose donc aux parties pour les points qui en sont l'objet, à savoir l'indemnisation des jours de congés et de repos acquis au cours de la relation de travail du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022, outre la compensation du travail effectué le week-end.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
2) Sur la demande de résiliation judiciaire:
Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul.
La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce sauf si le contrat de travail a été rompu antérieurement. Si le salarié a été licencié avant la date du prononcé de la résiliation judiciaire, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire.
La cour de cassation juge que, saisi d'une demande de résiliation judiciaire, le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533).
En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [O] [V] [Z] invoque les huit griefs suivants, étant précisé que pour certains d'entre eux, elle forme également des demandes indemnitaires :
- inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;
- travail dissimulé par dissimulation d'emploi ;
- harcèlement moral par surcharge de travail ;
- non-respect de la convention collective durant sa grossesse ;
- dégradation de son état de santé ;
- pressions subies pendant son congé maternité ;
- suppression soudaine de la subrogation ;
- non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité durant sa grossesse.
Il convient dès lors d'examiner successivement chacun de ces éléments.
a) sur la validité de la convention de forfait annuel en jours:
Mme [O] [V] [Z] rappelle que la licéité d'une telle convention est soumise à quatre conditions cumulatives et que l'article L 3121-65 du code du travail précise les mesures imposées à l'employeur lorsque l'accord collectif instaurant le forfait est antérieur à loi du 8 août 2016.
Elle soutient que la convention collective ECLAT, dont l'article 5.5.3 concerne les forfaits annuels en jours, ne répond pas aux conditions posées par l'article L 3121-64 du code du travail et que l'Association n'a pas appliqué les dispositions supplétives prévues à l'article L 3121-65 du code du travail, dès lors qu'aucun décompte des jours travaillés n'a été institué, qu'aucune mesure n'a été mise en place pour s'assurer que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu'aucun entretien n'a été organisé avec elle et qu'aucune modalité sur le droit à la déconnexion n'a été prévue.
Elle indique que, si le jugement fait état d'un document mensuel qu'elle aurait utilisé pour ses subordonnés, la preuve d'un tel document n'est pas rapportée d'autant que la délégation de pouvoirs ne prévoyait pas qu'elle assurât le suivi de la charge de travail des collaborateurs.
Elle soutient que l'Association ne lui a jamais réclamé de relevé mensuel ni mis en place un suivi de sa charge de travail et que l'accord du 21 décembre 2022 ne mentionne nullement un échange sur la charge de travail, sur l'organisation du travail ou sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Concernant le droit à la déconnexion, elle produit de nombreux courriels qui justifieraient l'accomplissement d'un travail en soirée ou lors des week-ends, notamment des messages envoyés au-delà de 22 heures.
Elle en déduit que, son employeur n'ayant pas respecté les garanties prévues en matière de forfait annuel en jours, la convention est privée d'effet et qu'elle est fondée à obtenir le paiement des heures supplémentaires. A ce titre, elle produit un tableau récapitulatif reprenant le temps de travail quotidien et calculant la durée de travail hebdomadaire pour déterminer les heures supplémentaires dont le nombre est évalué à 1.026,51 sur la période du 20 septembre 2021 au 15 mars 2023. Elle sollicite également une indemnisation au titre du repos compensateur obligatoire tel qu'il est prévu par la convention collective au-delà du contingent annuel de 70 heures.
Pour sa part, l'Association expose qu'en raison de son niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dont Mme [O] [V] [Z] disposait dans l'organisation de son travail, elle a été soumise à un forfait annuel en jours tel que mentionné dans son contrat de travail, lequel a prévu les garanties nécessaires et suffisantes par la mise en place d'un décompte des jours travaillés, de mesures pour s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, d'entretiens avec une possibilité pour la salariée de solliciter un entretien d'alerte et du droit à la déconnexion.
L'employeur estime que la convention est valable et qu'elle doit trouver application.
A titre subsidiaire, l'Association rappelle que Mme [O] [V] [Z] a perçu une indemnisation dans le cadre de l'accord du 21 décembre 2022 et elle estime que les éléments produits au titre des heures supplémentaires ne sont pas pertinents.
Elle indique que les mails produits ne permettent pas de refléter la réalité des journées de travail, que la salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires ni fait état d'une quelconque difficulté à ce titre.
Elle soutient également que les heures supplémentaires invoquées n'ont pas été faites à la demande de l'employeur et qu'il appartient à la cour de rechercher si elles avaient été rendues nécessaires pour la réalisation des tâches confiées à la salariée.
Sur ce,
Il résulte des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail que les conventions individuelles de forfait sur l'année sont conditionnées à la signature préalable d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de branche, qui doit déterminer notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L'article L 3121-65 du code du travail dispose :
'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L 2242-17'.
Il résulte de l'ensemble de ces textes qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu'il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d'effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
En l'espèce, l'article 5.5.3.2 de la convention collective applicable prévoit les dispositions suivantes concernant le forfait annuel par jours :
'Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.(...)
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.(...)
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail'.
Cette convention collective étant antérieure à 2016 et ne contenant pas les mentions prévues par l'article L 3121-64 du code du travail, il y a lieu de se référer au contrat de travail mentionnant la clause de forfait en jours.
Contrairement aux allégations de l'employeur, le contrat de travail applicable est celui conclu le 20 septembre 2021 et non celui devant entrer en vigueur le 1er janvier 2023, lequel a été complété sur ce point pour respecter les exigences légales.
En effet, le contrat de 2021 régissant les relations entre l'Association et Mme [O] [V] [Z] prévoit seulement, dans le paragraphe consacré aux horaires de travail, les éléments suivants :
'La salariée 'cadre autonome de l'association' est soumise au forfait jours et doit travailler 214 jours maximum par année civile.
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail'.
L'Association ne justifie pas qu'elle a mis en place le document de contrôle mensuel mentionné dans le contrat de travail, qu'elle s'est assurée que la charge de travail de Mme [O] [V] [Z] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu'un entretien annuel devait être organisé et qu'elle a permis à la salariée d'exercer son droit à la déconnexion.
Il sera relevé que le contrat de travail du 22 décembre 2022 comporte les mentions exigées par la loi et qu'il a été suspendu en raison du congé maternité de Mme [O] [V] [Z].
Compte tenu du non-respect par l'employeur des conditions de validité du forfait en jours, la convention prévue dans le contrat du 20 septembre 2021 est privée d'effet, de sorte que la durée hebdomadaire de travail de Mme [O] [V] [Z] est de 35 heures et qu'il y a lieu d'examiner le paiement d'heures supplémentaires éventuelles, sous réserve d'en établir l'existence.
Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Les pièces produites par Mme [O] [V] [Z] sont suffisamment détaillées pour permettre à l'employeur d'y répondre avec ses propres éléments, puisque le tableau récapitulatif faisant état pour chacune des journées de travail sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 du nombre d'heures travaillées permet de déterminer des heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale et que les différents courriels versés aux débats permettent de confirmer l'envoi de messages dans l'amplitude horaire évoquée par la salariée, y compris lors des week-ends.
Or, l'employeur ne fournit aucun élément de nature à combattre les allégations de la salariée ni susceptible de considérer que les heures en question n'étaient pas nécessaires à l'exécution du travail de cette dernière.
Au vu des éléments versés aux débats, il y a lieu de condamner l'Association à payer à Mme [O] [V] [Z] une somme de 25.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre le 20 septembre 2021 et le 31 décembre 2022, ainsi qu'à une somme de 2.500 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.
Quant à la demande au titre du repos compensateur, lié au dépassement du contingent annuel de 70 heures prévu par la convention collective, les éléments du dossier démontrent suffisamment un tel dépassement tant en 2021 qu'en 2022, même si toutes les heures supplémentaires réclamées par la salariée ne sont pas indemnisées.
En vertu de l'article L 3121-38 du code du travail, selon lequel la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, Mme [O] [V] [Z] est fondée à obtenir une indemnité de 10.000 euros à ce titre, outre une indemnité de congés payés afférents de 1.000 euros.
b) sur le travail dissimulé:
Mme [O] [V] [Z] soutient que l'Association l'a fait travailler à toute heure du jour et de la nuit, y compris les week-ends et les jours fériés ainsi que durant des arrêts maladie, ce qui établirait sa connaissance de la surcharge de travail qui lui était imposée. Elle affirme que son employeur avisé de cette surcharge de travail n'a pas pris de mesure pour s'assurer de l'adéquation de la charge de travail avec les temps de repos.
L'Association soutient que la salariée ne démontre pas le caractère intentionnel du travail dissimulé qu'elle invoque.
Sur ce,
L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie ni de la seule application d'une convention de forfait illicite.
En l'espèce, en dehors de ses allégations d'ordre général, Mme [O] [V] [Z] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé qu'elle invoque.
Dès lors, Mme [O] [V] [Z] sera déboutée de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé et ce grief ne peut être retenu au soutien d'une éventuelle résiliation judiciaire.
c) sur le harcèlement moral par surcharge de travail :
Mme [O] [V] [Z] soutient que 'le préjudice du salarié dont l'employeur n'a pas respecté la durée maximale du travail est nécessairement causé pour atteinte au droit garanti par la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne article 6b) Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003' (conclusions p 23). Elle se réfère aux tableaux produits à l'appui de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi qu'à une ambiance délétère au sein de l'association, ayant été insultée de 'pute' dans un SMS.
L'Association estime que la demande de Mme [O] [V] [Z] est de pure opportunité puisqu'elle a signé un protocole transactionnel valable.
Sur ce,
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [O] [V] [Z] verse aux débats une capture écran d'un SMS datant de février 2022 dont l'auteur n'est pas identifié dans lequel il est noté 'Va falloir qu'elle se détende cette pute'. Il apparaît que ce message ne lui était pas destiné et que l'auteur devait s'excuser auprès d'elle. Cependant, ce seul message qui n'était pas destiné à la salariée ne saurait caractériser une ambiance délétère au sein de l'association.
Quant à la surcharge de travail alléguée par la salariée, elle apparaît mesurée et ne caractérise pas un harcèlement, d'autant qu'elle a déjà fait l'objet d'une indemnisation au titre des heures supplémentaires.
Le grief tiré du harcèlement moral par surcharge de travail n'est pas établi.
d) sur le non-respect de la convention collective durant sa grossesse:
Mme [O] [V] [Z] soutient que la convention collective prévoit qu'à partir du 121e jour de grossesse, la salariée bénéficie d'une heure par jour de réduction d'horaire, de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de cette disposition à partir du mois de septembre 2022.
Pour l'Association, cette réduction d'horaire demeure à la libre disposition de la salariée qui doit faire le choix de la prendre quand elle le souhaite, ce que Mme [O] [V] [Z] n'a pas fait.
Si la convention collective prévoit effectivement la possibilité d'une telle réduction d'horaire, il s'agit d'une faculté laissée à la libre disposition de la salariée qui peut demander à en bénéficier.
Dans la mesure où Mme [O] [V] [Z] n'a pas fait une telle démarche, le grief ne saurait être retenu.
e) sur la dégradation de son état de santé :
Mme [O] [V] [Z] indique qu'une dépression a été diagnostiquée le 4 avril 2023, que le congé maternité a été prolongé d'un congé pathologique, qu'une hospitalisation pour son bébé et elle-même a été préconisée le 17 avril 2023 en raison d'un état d'épuisement physique et psychique et qu'elle n'est pas en capacité de s'occuper de sa fille âgée de 6 ans en situation de handicap.
Selon l'employeur, les éléments médicaux produits n'établissent pas un lien avec le travail.
En l'espèce, les certificats médicaux et arrêts de travail font état d'un congé maternité du 25 décembre 2022 au 15 avril 2023, suivi d'un congé pathologique à compter du 17 avril 2023, puis d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de mai 2023 sans aucune mention d'un lien avec l'activité professionnelle.
En effet, le médecin évoque une dépression liée à la grossesse et, s'il fait état d'un surmenage professionnel dans le certificat du 17 avril 2023, cela ne résulte que des propres allégations de Mme [O] [V] [Z], lesquelles ne sont pas corroborées par d'autres éléments du dossier.
Mme [O] [V] [Z] n'établit pas le lien entre son état de santé et l'activité professionnelle au sein de l'association, de sorte que ce grief ne peut être retenu dans le cadre d'une éventuelle résiliation judiciaire.
f) sur les pressions subies pendant son congé maternité:
A ce titre, Mme [O] [V] [Z] se fonde sur un message adressé par M. [B] le 14 avril 2023 lui demandant de ne pas communiquer avec certaines personnes sans l'en informer préalablement. Elle soutient qu'elle lui a répondu de cesser de lui adresser des directives professionnelles durant son congé maternité-pathologique.
Elle estime également avoir subi des pressions et de la violence morale durant la préparation de l'oral de pré-sélection concernant la candidature de la ville de [Localité 3], puisqu'elle a été sollicitée pour cela malgré son congé maternité. Elle ajoute qu'il s'agissait d'une période difficile pour elle suite à un problème de santé touchant son père.
L'Association estime que le courriel émanant du trésorier ne caractérise pas des pressions, d'autant que l'employeur n'a pas demandé à Mme [O] [V] [Z] de répondre aux courriels envoyés pendant les périodes de repos.
En l'espèce, la cour relève que, dans ses écritures, Mme [O] [V] [Z] fait état d'une réponse au message du 14 avril 2023 mais qu'un tel document n'est pas produit, la pièce n° 33 n'étant constituée que du courriel envoyé par M. [F] [B], comme le démontre la numérotation de la pièce précisant '1/1'.
Par ce courriel, M. [F] [B] informe Mme [O] [V] [Z] de la décision de l'assemblée générale qui l'a nommé liquidateur de l'association à compter du 13 avril 2023 et lui demande seulement de lui indiquer si elle reprend son activité à compter du 17 avril 2023 le cas échéant en télétravail, compte tenu du terme prévu de son arrêt. Il ajoute 'En toute hypothèse, je vous demande de ne communiquer avec aucun fournisseur, aucun prestataire, aucun mécène et aucun membre de l'équipe sans préalablement m'en informer. Je souhaite mener ma mission de liquidateur selon les obligations juridiques qui en découlent et revenir vers vous dans les plus brefs délais suite à la réponse que vous aurez l'obligeance de m'adresser'.
Les termes employés par le liquidateur, dans le contexte de sa désignation, ne sauraient s'analyser comme une pression faite à Mme [O] [V] [Z] durant son congé maternité, dont le terme était initialement prévu au 15 avril 2023, d'autant que, suite à la liquidation de l'association, des mesures devaient être prises concernant le sort des contrats de travail en cours, notamment.
S'il ressort des pièces versées aux débats que Mme [O] [V] [Z] a effectivement envoyé des messages durant son congé maternité et participé à la préparation de l'oral de présentation de la candidature de la ville de [Localité 3] qui a eu lieu le 2 mars 2023, il doit être relevé que, dans un courriel daté du 18 novembre 2022, la salariée a demandé à bénéficier d'une augmentation de salaire 'notamment pour pouvoir continuer le suivi pendant mon congé maternité' (pièce n° 37) et que les messages échangés durant cette période de suspension du contrat de travail ne démontrent nullement que des choses ont été imposées par l'employeur.
Le grief ne sera donc pas retenu.
g) sur la suppression soudaine de la subrogation :
Mme [O] [V] [Z] soutient qu'au mois de mai 2023, elle n'a pas reçu la totalité de son salaire ni reçu le bulletin de paie du mois d'avril.
L'Association explique que ce point a été réglé au mois de juillet 2023.
En effet, il ressort des échanges entre la salariée et l'Association que l'arrêt de travail initialement transmis par Mme [O] [V] [Z] pour la période postérieure au 16 avril 2023 ne faisait pas référence au congé maternité et qu'un certificat rectificatif a été ensuite établi, pour permettre un paiement du salaire intégral au titre de la maternité, alors que l'indemnisation avait été faite au titre du risque maladie.
De plus, l'employeur justifie que la régularisation est intervenue au mois de juillet 2023.
Par ailleurs, si la salariée demande l'infirmation du jugement qui a pris acte de cette régularisation, elle ne formule aucun moyen à ce titre ni de prétention pour le paiement des sommes correspondantes, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.
Ce grief ne sera pas retenu.
h) sur le non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité:
Mme [O] [V] [Z] soutient que son employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité prévue à l'article L 4121-1 du code du travail ni des dispositions d'ordre public en la faisant travailler durant toute sa grossesse et pendant le congé maternité. Elle indique notamment qu'elle n'a pas bénéficié du suivi médical renforcé prévu à l'article R 4624-19 du code du travail ni de la possibilité de se reposer en position allongée dans des conditions appropriées prévue à l'article R 4152-2 du même code.
L'Association estime que la salariée ne fait référence à aucun événement en particulier, de sorte qu'elle n'est pas en mesure d'y répondre. Elle ajoute que les examens médicaux sont réalisés à la demande de la salariée et que le second texte ne saurait s'appliquer pendant les congés.
En l'espèce, le suivi médical renforcé visé à l'article R 4624-19 du code du travail implique une demande de la part de la salariée et Mme [O] [V] [Z] ne justifie nullement de sa situation relativement à l'application de l'article R 4152-2 du code du travail.
Toutefois, il ressort des documents versés aux débats par Mme [O] [V] [Z] qu'elle a effectué des prestations durant le congé maternité, notamment dans les périodes de protection prévues par le code du travail, et que son employeur ne s'y est pas opposé.
Cet élément constitue nécessairement un manquement de l'Association à son obligation de sécurité dans la mesure où elle n'a pas respecté son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité.
Ce grief sera donc retenu.
****
Il résulte des développements précédents que les griefs suivants sont établis :
- la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet et Mme [O] [V] [Z] a droit à l'indemnisation d'heures supplémentaires ;
- l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité.
Ces griefs constituent par leur nature même des manquements de la part de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Dès lors, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur sera prononcée et elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en prenant effet à la date du 12 octobre 2023, date de la rupture du contrat liée à l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.
3) Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire:
Mme [O] [V] [Z] demande la fixation du salaire brut en intégrant les heures supplémentaires sur une base de 7.959,51 euros.
Mme [O] [V] [Z] estime que le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail doit être écarté, car il ne permettrait pas une réparation adéquate de son préjudice au regard notamment de la Charte sociale européenne et des décisions rendues par les instances et juridictions internationales. Elle solllicite également une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois en application de la convention collective ainsi qu'un rappel sur l'indemnité de licenciement en tenant compte de la somme perçue dans le cadre du licenciement pour motif économique.
L'Association demande à la cour d'appliquer les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Elle ajoute que le préavis et l'indemnité de licenciement ont été réglés à Mme [O] [V] [Z].
Sur ce,
Au vu des développements précédents, le salaire mensuel brut sera fixé à 9.626,17 euros.
En ce qui concerne l'application de l'article L 1235-3 du code du travail, la cour relève que :
- en application de cet article, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L 1235-12, L 1235-13 et L 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article ;
- aux termes de l'article 10 de la convention internationale du travail n° 158, si les organismes mentionnés à l'article 8 de ladite convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
- les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée ;
- il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L 1235-3 du code du travail ;
- les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et l'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail (Soc 11 mai 2022, n° 21-15.247 ; Soc 7 mai 2024, n° 22-24.594).
En l'espèce, Mme [O] [V] [Z] avait une anciennenté de deux ans à la date de la rupture et elle ne fournit aucun élément sur sa situation postérieure à celle-ci.
Compte tenu des effectifs de l'Association, au vu de cette ancienneté, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.
Au vu des éléments du dossier, elle se verra allouer une somme de 4.813,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En vertu de la convention collective, la durée du préavis pour les cadres est de trois mois, de sorte que Mme [O] [V] [Z] se verra allouer une somme de 28.880,13 euros à ce titre outre celle de 2.888,01 euros au titre des congés payés y afférents. L'Association indique qu'une indemnité de préavis a été réglée à la salariée mais elle n'en justifie pas.
Selon la convention collective, l'indemnité de licenciement est fixée, après 8 mois d'ancienneté, à 1/4 de mois par année de présence.
Mme [O] [V] [Z] peut donc prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 4.813,09 euros. Elle indique avoir perçu une somme de 3.138,23 euros dans le cadre du licenciement pour motif économique, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, de sorte qu'il convient de lui allouer une somme de 1.674,86 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement.
4) Sur les autres demandes de dommages et intérêts présentées par Mme [O] [V] [Z]:
Mme [O] [V] [Z] formule également des demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de la prévention du harcèlement moral et de la privation du repos hebdomadaire. Ces demandes seront rejetées, dès lors que le harcèlement moral n'a pas été établi et que l'accord transactionnel du 21 décembre 2022 a prévu l'indemnisation en compensation du travail effectué le week-end, de sorte que la salariée ne peut justifier d'un préjudice à ce titre.
Sur la demande au titre des astreintes:
Se fondant sur l'article L 3121-5 du code du travail, Mme [O] [V] [Z] soutient que, si le contrat de travail ne prévoit pas d'astreinte, elle a été contrainte d'être disponible tous les jours, incluant des jours fériés et des week-ends, ainsi que durant son congé maternité. Elle estime qu'elle est restée à la disposition permanente de son employeur en étant sollicitée via son téléphone portable et sa boîte mail professionnelle, comme le démontrent les mails et messages produits.
D'une part, l'article L 3121-5 du code du travail ne vise pas spécifiquement les astreintes, puisqu'il dispose : 'si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos'.
D'autre part, Mme [O] [V] [Z] ne justifie pas le préjudice qu'elle allègue.
Dans ces conditions, sa demande sera rejetée.
Sur l'obligation de sécurité:
Mme [O] [V] [Z] demande 'une condamnation exemplaire compte tenu des graves négligences de l'Association' (conclusions p 30) à son égard, puisqu'elle a sombré dans une dépression sévère avec idée suicidaire.
Même si le lien entre la dépression et l'activité professionnelle n'est pas établi, il résulte des développements précédents relatifs à la résiliation judiciaire que l'Association a manqué à son obligation de sécurité en laissant la salariée travailler durant le congé maternité.
A ce titre, il sera relevé que, selon la cour de cassation, le seul constat d'un tel manquement ouvre droit à réparation (Soc 4 septembre 2024, n° 22-16.129).
Mme [O] [V] [Z] est donc fondée à obtenir une somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice.
Sur le non-respect du droit à la déconnexion:
Se fondant sur l'article L 2242-8 du code du travail, Mme [O] [V] [Z] sollicite une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en soutenant qu'elle n'a jamais été en mesure de se déconnecter réellement et qu'elle a été contrainte de travailler sans discontinuer.
D'une part, le texte invoqué concerne une pénalité à la charge des entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne mettent pas en place un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
D'autre part, il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice qu'il invoque, ce que ne fait pas Mme [O] [V] [Z].
Dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
5) Sur les intérêts au taux légal:
Les condamnatations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2023, date de réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes par l'employeur, et les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
En application de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.
6) Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés:
Il y a lieu d'ordonner au liquidateur amiable de l'Association de remettre à Mme [O] [V] [Z] une attestation France Travail et l'ensemble des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 conformes à la présente décision, notamment en incluant les heures supplémentaires d'un montant mensuel moyen de 1.666,66 euros.
Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte.
7) Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile:
Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance.
L'Association sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Au titre des frais irrépétibles Mme [O] [V] [Z] sollicite une somme de 12.804 euros en produisant les notes d'honoraires établies les 15 mars 2023 et 24 mai 2024 par son conseil pour la procédure tant en première instance qu'à hauteur d'appel.
Au vu des éléments produits, l'Association sera également condamnée à payer à Mme [O] [V] [Z] une somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.
Par ces motifs
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à loi,
Confirme le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel du 21 décembre 2022 est valable et qu'il a autorité de chose jugée ;
- pris acte que l'Association a réglé sur la paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation de la sécurité sociale ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la contrepartie financière des heures d'astreinte, du harcèlement moral, du non-respect du droit à la déconnexion et de la privation du repos hebdomadaire ;
Infirme le jugement pour le surplus ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit que la convention de forfait en jours prévue dans le contrat de travail du 20 septembre 2021 est privée d'effet ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] les sommes suivantes :
- 25.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 ;
- 2.500 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;
- 10.000 euros au titre du repos compensateur obligatoire ;
- 1.000 euros au titre des congés payés afférents au repos compensateur obligatoire ;
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 12 octobre 2023 ;
Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Fixe le salaire mensuel brut à 9.626,17 euros ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] les sommes suivantes :
- 4.813,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 28.880,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.888,01 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 1.674,86 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement;
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
Précise que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;
Ordonne à l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, de remettre à Mme [O] [V] [Z] une attestation France Travail et l'ensemble des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 conformes à la présente décision ;
Dit n'y avoir lieu à astreinte ;
Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2023 et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] la somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, aux dépens de première instance et d'appel ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes.
La Greffière Le Président
du 03/04/2025
N° RG 24/00850 - N° Portalis DBVQ-V-B7I-FP4S
OJ / ACH
Formule exécutoire le :
03/04/2025
à :
- BOUHANA
- ROSEIRO
COUR D'APPEL DE REIMS
CHAMBRE SOCIALE
Arrêt du 03 avril 2025
APPELANTE :
d'une décision rendue le 22 mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section EN (n° F 23/00284)
Madame [O] [V] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Judith BOUHANA de la SELEURL BOUHANA, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Association [Localité 3] 2028 - Capitale Européenne de la Culture - domiciliée à [Adresse 4], prise en la personne de Monsieur [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable,
Représentée par Me Benoît ROSEIRO de la SELAS SEBAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS :
En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 février 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 mars 2025 prorogé au 03 avril 2025.
COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :
M. François MELIN, président
Madame Isabelle FALEUR, conseillère
Monsieur Olivier JULIEN, conseiller
GREFFIER lors des débats :
Madame Allison CORNU-HARROIS,
ARRÊT :
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
* * * * *
Exposé du litige
L'association '[Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE' (ci-après l'Association) créée en 2021 a pour objet de concevoir et d'organiser la candidature de [Localité 3] comme capitale européenne de la culture en 2028.
Mme [O] [V] [Z] a été embauchée par contrat à durée déterminée à objet défini à compter du 20 septembre 2021 en qualité de directrice de l'Association. Elle est soumise à une convention de forfait jours à raison de 214 jours par an, moyennant un salaire mensuel net de 6.200 euros. La convention collective applicable est celle des métiers de l'Education, de la Culture, des Loisirs et de l'Animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale au service des territoires (ECLAT) du 28 juin 1988.
Le 21 décembre 2022, un accord a été conclu entre Mme [O] [V] [Z] et l'Association pour le paiement des congés payés et des jours de repos sur la période courant de l'embauche au 31 décembre 2022.
Un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties le 22 décembre 2022 avec une date d'effet fixée au 1er janvier 2023, avec une poursuite des fonctions de directrice générale et une reprise de l'ancienneté au 20 septembre 2021.
Mme [O] [V] [Z] a fait l'objet d'un congé maternité à compter du 26 décembre 2022, lequel a été suivi d'un congé pathologique.
La candidature de la ville de [Localité 3] n'ayant pas été retenue au mois de mars 2023, l'assemblée générale de l'Association a décidé de la dissolution et de l'ouverture de la liquidation de l'Association à compter du 13 avril 2023 en nommant M. [F] [B] en qualité de liquidateur amiable.
Le 17 mai 2023, le liquidateur amiable a initié une démarche de licenciement pour motif économique à l'encontre des deux autres salariés, Mme [O] [V] [Z] étant convoquée ultérieurement en raison de son congé.
Par requête reçue le 30 mai 2023, Mme [O] [V] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Mme [O] [V] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique prévu le 26 juillet 2023, auquel elle ne s'est pas présentée invoquant son état de santé.
Le 18 septembre 2023, le liquidateur amiable a notifié à Mme [O] [V] [Z] les informations sur le motif du licenciement économique et les modalités du contrat de sécurisation professionnelle, qu'elle a accepté, de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue le 12 octobre 2023.
Par jugement en date du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation sécurité sociale ;
- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Mme [O] [V] [Z] a formé appel le 27 mai 2024.
Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 18 juillet 2024 par voie électronique, Mme [O] [V] [Z] demande à la cour de :
- la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation sécurité sociale;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes plus amples ou contraires ;
Statuant de nouveau,
- dire que la convention de forfait en jour est nulle et subsidiairement privée d'effet ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux sommes suivantes :
- rappel de salaire pour heures supplémentaires du 20 septembre 2021 au 13 mars 2023 : 70.873,84 euros ;
- indemnité de congés payés sur rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la même période : 7.087,38 euros ;
- indemnité conventionnelle au titre du repos compensateur obligatoire : 22.021,27 euros ;
- congés payés sur indemnité conventionnelle au titre du repos compensateur obligatoire : 2.202,12 euros ;
- indemnité pour travail dissimulé : 71.381,64 euros ;
- indemnité au titre de la contrepartie financière pour les heures d'astreinte : 30.000 euros ;
- fixer le salaire fixe brut moyen réactualisé, heures supplémentaires incluses, à la somme de 11.896,94 euros ;
- dire que l'accord du 21 décembre 2022 n'est pas une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil ;
- Subsidiairement, dire que l'accord du 21 décembre 2022 est nul et lui est inopposable ;
En tout état de cause,
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable ;
- dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et très subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse pour surcharge de travail ;
- condamner en conséquence l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux sommes suivantes :
- à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 142.763,28 euros ;
- à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :
- à titre principal, fixer in concreto l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 142.263,28 euros ;
- à titre subsidiaire, en cas d'application de l'article L 1235-3 du code du travail : 6.303,17 euros ;
- rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement (art 4-4-3 de la CCN de l'ECLAT) : 2.809,24 euros ;
- indemnité compensatrice de préavis cadre (CCN de l'ECLAT) : 35.690,82 euros ;
- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3.569,08 euros;
- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30.000 euros ;
- dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion : 10.000 euros ;
- dommages et intérêts pour privation du repos hebdomadaire : 30.000 euros ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, à la somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts ;
- ordonner la remise par l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, d'une attestation France Travail et des bulletins de salaire rectifiés pour la période de l'embauche au 25 décembre 2022, conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard suivant l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la signification de l'arrêt, la cour se déclarant compétente pour liquider l'astreinte ;
- condamner l'Association, prise en la personne de Me [B] en qualité de liquidateur amiable, aux entiers dépens ;
- dire que les dépens pourront être directement recouvrés par Me Bouhana, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Au terme de ses conclusions, notifiées le 18 septembre 2024 par voie électronique, M. [F] [B], en qualité de liquidateur amiable de l'Association, demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel signé le 21 décembre 2022 par Mme [O] [V] [Z] et l'Association est valable et qu'il a autorité de la chose jugée ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes ;
- jugé la demande de résiliation judiciaire non fondée et débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;
- pris acte que l'Association a réglé sur la paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation de la sécurité sociale;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et jugé que chaque partie aura à sa charge les entiers dépens ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes plus amples ou contraires ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'Association de ses demandes ;
Statuant à nouveau,
- débouter Mme [O] [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner Mme [O] [V] [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [O] [V] [Z] aux dépens.
Motifs de la décision
1) Sur la validité de l'accord du 21 décembre 2022:
Mme [O] [V] [Z] sollicite l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande tendant à l'annulation de l'accord conclu le 21 décembre 2022, en soutenant qu'il a été établi dans un contexte de surcharge de travail, puisqu'elle a travaillé d'arrache-pied avec une équipe restreinte pour monter le dossier de candidature qui devait être finalisé pour le premier trimestre de l'année 2023. Elle estime qu'il n'y avait pas de litige né ou à naître, mais une simple régularisation de ses droits, dans la mesure où l'accord concerne les jours de congés et de repos qui lui étaient dus et qu'elle n'avait pas pu prendre avant la fin de l'année 2022, de sorte qu'il n'y aurait pas de réelle concession de la part de l'employeur.
A titre subsidiaire, elle soutient que cet accord porte sur des règles d'ordre public, à savoir la durée du travail ou le travail dissimulé qui est un délit.
Selon l'Association, les termes de l'accord sont suffisamment clairs quant à l'engagement des parties, puisque Mme [O] [V] [Z] s'est engagée à ne pas former de demande en justice au titre du travail effectué et des repos compensateurs, alors que l'employeur a accepté une majoration des sommes allouées en contrepartie.
Quant aux moyens invoqués à titre subsidiaire, l'Association soutient que l'accord ne concerne pas le temps de travail, mais seulement la rémunération des congés et des heures effectuées. Elle rappelle que les transactions peuvent porter sur l'intérêt civil résultant d'un délit, de sorte que les parties peuvent transiger sur l'indemnisation du préjudice subi pour travail dissimulé, quand bien même il ne s'agit pas de l'objet de cet accord.
Sur ce,
Selon l'article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Selon l'article 2052 du code civil, la transaction fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet.
Il résulte de ces textes que l'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d'une transaction, doit s'apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte.
L'article 6 du code civil dispose qu'on ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes moeurs.
En l'espèce, l'accord du 21 décembre 2022 est ainsi rédigé :
'EXPOSE
Pour clarifier la situation de Mme [O] [V] [Z], les parties sont convenues, au titre de l'exécution du contrat depuis la date d'embauche intervenue le 20 septembre 2021, de régulariser et de solder au 31 décembre 2022 les congés payés et jours de repos qui sont dus.
Un solde a été établi et signé des parties. Ce dernier se trouve annexé au présent protocole.
CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Mme [O] [V] [Z] se verra régler, avec son salaire du mois de décembre 2022, les sommes de :
- 8.208,80 euros bruts afférents au solde de CP/repos tels qu'annexés avec les majorations à hauteur de 25 % sur les jours de repos ;
- 4.560,44 euros bruts venant en compensation du travail effectué le week-end et fixé, en accord entre les parties, forfaitairement à hauteur de 10 jours de travail majorés de 25 %.
Mme [O] [V] [Z] reconnaît ainsi que, sous réserve de la parfaite exécution du présent accord, elle est totalement remplie de l'ensemble des droits et avantages résultant de son appartenance à l'association [Localité 3] 2028 découlant de l'exécution de son contrat jusqu'au 31 décembre 2022.
Les parties déclarent expressément consentir en toute liberté et en parfaite connaissance de cause, notamment sur la portée des concessions réciproques stipulées.
En foi de quoi, le présent accord est une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil et tout spécialement de l'article 2052 du même code'.
Le document annexé fait état de l'acquisition de 52 jours de congés et repos au cours de la relation de travail et d'un solde de 25 jours à prendre, sur lequel porte l'accord.
Dans une note datée du 6 décembre 2022, Mme [O] [V] [Z] a soumis au président de l'Association des demandes urgentes pour l'année 2023:
- l'augmentation des salaires pour l'ensemble des salariés pour le 31 décembre 2022 ;
- les primes de partage de valeurs à la même date d'un montant équivalent à 1 mois de salaire en tenant compte de l'ancienneté des salariés ;
- le paiement des jours de repos non consommés des années 2021 et 2022, avec une valorisation pour elle d'environ 5.950 euros pour 13 jours ;
- la clôture des contrats à durée déterminée avec la signature de contrats à durée indéterminée pour l'année 2023.
Il y a lieu de relever que l'accord du 21 décembre 2022 prévoit une majoration de 25 % concernant les congés payés et les repos non pris, ainsi qu'une compensation au titre de jours travaillés le week-end avec la même majoration, alors que ce dernier point n'avait pas été évoqué dans la note du 6 décembre 2022, dont l'objet était manifestement de proposer une régularisation pour l'ensemble des salariés avant la fin de l'année.
Cet élément caractérise une concession de la part de l'employeur, qui n'était pas tenu d'appliquer une telle majoration.
De plus, contrairement à ce que soutient Mme [O] [V] [Z], cet accord ne concerne pas la durée du travail mais il porte seulement sur la rémunération de congés et de repos acquis en fonction des heures de travail effectuées.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, cet accord est une transaction au sens des articles 2044 et suivants du code civil qui est valide et s'impose donc aux parties pour les points qui en sont l'objet, à savoir l'indemnisation des jours de congés et de repos acquis au cours de la relation de travail du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022, outre la compensation du travail effectué le week-end.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
2) Sur la demande de résiliation judiciaire:
Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul.
La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce sauf si le contrat de travail a été rompu antérieurement. Si le salarié a été licencié avant la date du prononcé de la résiliation judiciaire, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire.
La cour de cassation juge que, saisi d'une demande de résiliation judiciaire, le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533).
En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [O] [V] [Z] invoque les huit griefs suivants, étant précisé que pour certains d'entre eux, elle forme également des demandes indemnitaires :
- inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours et rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;
- travail dissimulé par dissimulation d'emploi ;
- harcèlement moral par surcharge de travail ;
- non-respect de la convention collective durant sa grossesse ;
- dégradation de son état de santé ;
- pressions subies pendant son congé maternité ;
- suppression soudaine de la subrogation ;
- non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité durant sa grossesse.
Il convient dès lors d'examiner successivement chacun de ces éléments.
a) sur la validité de la convention de forfait annuel en jours:
Mme [O] [V] [Z] rappelle que la licéité d'une telle convention est soumise à quatre conditions cumulatives et que l'article L 3121-65 du code du travail précise les mesures imposées à l'employeur lorsque l'accord collectif instaurant le forfait est antérieur à loi du 8 août 2016.
Elle soutient que la convention collective ECLAT, dont l'article 5.5.3 concerne les forfaits annuels en jours, ne répond pas aux conditions posées par l'article L 3121-64 du code du travail et que l'Association n'a pas appliqué les dispositions supplétives prévues à l'article L 3121-65 du code du travail, dès lors qu'aucun décompte des jours travaillés n'a été institué, qu'aucune mesure n'a été mise en place pour s'assurer que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu'aucun entretien n'a été organisé avec elle et qu'aucune modalité sur le droit à la déconnexion n'a été prévue.
Elle indique que, si le jugement fait état d'un document mensuel qu'elle aurait utilisé pour ses subordonnés, la preuve d'un tel document n'est pas rapportée d'autant que la délégation de pouvoirs ne prévoyait pas qu'elle assurât le suivi de la charge de travail des collaborateurs.
Elle soutient que l'Association ne lui a jamais réclamé de relevé mensuel ni mis en place un suivi de sa charge de travail et que l'accord du 21 décembre 2022 ne mentionne nullement un échange sur la charge de travail, sur l'organisation du travail ou sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Concernant le droit à la déconnexion, elle produit de nombreux courriels qui justifieraient l'accomplissement d'un travail en soirée ou lors des week-ends, notamment des messages envoyés au-delà de 22 heures.
Elle en déduit que, son employeur n'ayant pas respecté les garanties prévues en matière de forfait annuel en jours, la convention est privée d'effet et qu'elle est fondée à obtenir le paiement des heures supplémentaires. A ce titre, elle produit un tableau récapitulatif reprenant le temps de travail quotidien et calculant la durée de travail hebdomadaire pour déterminer les heures supplémentaires dont le nombre est évalué à 1.026,51 sur la période du 20 septembre 2021 au 15 mars 2023. Elle sollicite également une indemnisation au titre du repos compensateur obligatoire tel qu'il est prévu par la convention collective au-delà du contingent annuel de 70 heures.
Pour sa part, l'Association expose qu'en raison de son niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dont Mme [O] [V] [Z] disposait dans l'organisation de son travail, elle a été soumise à un forfait annuel en jours tel que mentionné dans son contrat de travail, lequel a prévu les garanties nécessaires et suffisantes par la mise en place d'un décompte des jours travaillés, de mesures pour s'assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, d'entretiens avec une possibilité pour la salariée de solliciter un entretien d'alerte et du droit à la déconnexion.
L'employeur estime que la convention est valable et qu'elle doit trouver application.
A titre subsidiaire, l'Association rappelle que Mme [O] [V] [Z] a perçu une indemnisation dans le cadre de l'accord du 21 décembre 2022 et elle estime que les éléments produits au titre des heures supplémentaires ne sont pas pertinents.
Elle indique que les mails produits ne permettent pas de refléter la réalité des journées de travail, que la salariée n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires ni fait état d'une quelconque difficulté à ce titre.
Elle soutient également que les heures supplémentaires invoquées n'ont pas été faites à la demande de l'employeur et qu'il appartient à la cour de rechercher si elles avaient été rendues nécessaires pour la réalisation des tâches confiées à la salariée.
Sur ce,
Il résulte des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail que les conventions individuelles de forfait sur l'année sont conditionnées à la signature préalable d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de branche, qui doit déterminer notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L'article L 3121-65 du code du travail dispose :
'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L 2242-17'.
Il résulte de l'ensemble de ces textes qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu'il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d'effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
En l'espèce, l'article 5.5.3.2 de la convention collective applicable prévoit les dispositions suivantes concernant le forfait annuel par jours :
'Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.(...)
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.(...)
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail'.
Cette convention collective étant antérieure à 2016 et ne contenant pas les mentions prévues par l'article L 3121-64 du code du travail, il y a lieu de se référer au contrat de travail mentionnant la clause de forfait en jours.
Contrairement aux allégations de l'employeur, le contrat de travail applicable est celui conclu le 20 septembre 2021 et non celui devant entrer en vigueur le 1er janvier 2023, lequel a été complété sur ce point pour respecter les exigences légales.
En effet, le contrat de 2021 régissant les relations entre l'Association et Mme [O] [V] [Z] prévoit seulement, dans le paragraphe consacré aux horaires de travail, les éléments suivants :
'La salariée 'cadre autonome de l'association' est soumise au forfait jours et doit travailler 214 jours maximum par année civile.
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail'.
L'Association ne justifie pas qu'elle a mis en place le document de contrôle mensuel mentionné dans le contrat de travail, qu'elle s'est assurée que la charge de travail de Mme [O] [V] [Z] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu'un entretien annuel devait être organisé et qu'elle a permis à la salariée d'exercer son droit à la déconnexion.
Il sera relevé que le contrat de travail du 22 décembre 2022 comporte les mentions exigées par la loi et qu'il a été suspendu en raison du congé maternité de Mme [O] [V] [Z].
Compte tenu du non-respect par l'employeur des conditions de validité du forfait en jours, la convention prévue dans le contrat du 20 septembre 2021 est privée d'effet, de sorte que la durée hebdomadaire de travail de Mme [O] [V] [Z] est de 35 heures et qu'il y a lieu d'examiner le paiement d'heures supplémentaires éventuelles, sous réserve d'en établir l'existence.
Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Les pièces produites par Mme [O] [V] [Z] sont suffisamment détaillées pour permettre à l'employeur d'y répondre avec ses propres éléments, puisque le tableau récapitulatif faisant état pour chacune des journées de travail sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 du nombre d'heures travaillées permet de déterminer des heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale et que les différents courriels versés aux débats permettent de confirmer l'envoi de messages dans l'amplitude horaire évoquée par la salariée, y compris lors des week-ends.
Or, l'employeur ne fournit aucun élément de nature à combattre les allégations de la salariée ni susceptible de considérer que les heures en question n'étaient pas nécessaires à l'exécution du travail de cette dernière.
Au vu des éléments versés aux débats, il y a lieu de condamner l'Association à payer à Mme [O] [V] [Z] une somme de 25.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies entre le 20 septembre 2021 et le 31 décembre 2022, ainsi qu'à une somme de 2.500 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.
Quant à la demande au titre du repos compensateur, lié au dépassement du contingent annuel de 70 heures prévu par la convention collective, les éléments du dossier démontrent suffisamment un tel dépassement tant en 2021 qu'en 2022, même si toutes les heures supplémentaires réclamées par la salariée ne sont pas indemnisées.
En vertu de l'article L 3121-38 du code du travail, selon lequel la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, Mme [O] [V] [Z] est fondée à obtenir une indemnité de 10.000 euros à ce titre, outre une indemnité de congés payés afférents de 1.000 euros.
b) sur le travail dissimulé:
Mme [O] [V] [Z] soutient que l'Association l'a fait travailler à toute heure du jour et de la nuit, y compris les week-ends et les jours fériés ainsi que durant des arrêts maladie, ce qui établirait sa connaissance de la surcharge de travail qui lui était imposée. Elle affirme que son employeur avisé de cette surcharge de travail n'a pas pris de mesure pour s'assurer de l'adéquation de la charge de travail avec les temps de repos.
L'Association soutient que la salariée ne démontre pas le caractère intentionnel du travail dissimulé qu'elle invoque.
Sur ce,
L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie ni de la seule application d'une convention de forfait illicite.
En l'espèce, en dehors de ses allégations d'ordre général, Mme [O] [V] [Z] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé qu'elle invoque.
Dès lors, Mme [O] [V] [Z] sera déboutée de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé et ce grief ne peut être retenu au soutien d'une éventuelle résiliation judiciaire.
c) sur le harcèlement moral par surcharge de travail :
Mme [O] [V] [Z] soutient que 'le préjudice du salarié dont l'employeur n'a pas respecté la durée maximale du travail est nécessairement causé pour atteinte au droit garanti par la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne article 6b) Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003' (conclusions p 23). Elle se réfère aux tableaux produits à l'appui de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi qu'à une ambiance délétère au sein de l'association, ayant été insultée de 'pute' dans un SMS.
L'Association estime que la demande de Mme [O] [V] [Z] est de pure opportunité puisqu'elle a signé un protocole transactionnel valable.
Sur ce,
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [O] [V] [Z] verse aux débats une capture écran d'un SMS datant de février 2022 dont l'auteur n'est pas identifié dans lequel il est noté 'Va falloir qu'elle se détende cette pute'. Il apparaît que ce message ne lui était pas destiné et que l'auteur devait s'excuser auprès d'elle. Cependant, ce seul message qui n'était pas destiné à la salariée ne saurait caractériser une ambiance délétère au sein de l'association.
Quant à la surcharge de travail alléguée par la salariée, elle apparaît mesurée et ne caractérise pas un harcèlement, d'autant qu'elle a déjà fait l'objet d'une indemnisation au titre des heures supplémentaires.
Le grief tiré du harcèlement moral par surcharge de travail n'est pas établi.
d) sur le non-respect de la convention collective durant sa grossesse:
Mme [O] [V] [Z] soutient que la convention collective prévoit qu'à partir du 121e jour de grossesse, la salariée bénéficie d'une heure par jour de réduction d'horaire, de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de cette disposition à partir du mois de septembre 2022.
Pour l'Association, cette réduction d'horaire demeure à la libre disposition de la salariée qui doit faire le choix de la prendre quand elle le souhaite, ce que Mme [O] [V] [Z] n'a pas fait.
Si la convention collective prévoit effectivement la possibilité d'une telle réduction d'horaire, il s'agit d'une faculté laissée à la libre disposition de la salariée qui peut demander à en bénéficier.
Dans la mesure où Mme [O] [V] [Z] n'a pas fait une telle démarche, le grief ne saurait être retenu.
e) sur la dégradation de son état de santé :
Mme [O] [V] [Z] indique qu'une dépression a été diagnostiquée le 4 avril 2023, que le congé maternité a été prolongé d'un congé pathologique, qu'une hospitalisation pour son bébé et elle-même a été préconisée le 17 avril 2023 en raison d'un état d'épuisement physique et psychique et qu'elle n'est pas en capacité de s'occuper de sa fille âgée de 6 ans en situation de handicap.
Selon l'employeur, les éléments médicaux produits n'établissent pas un lien avec le travail.
En l'espèce, les certificats médicaux et arrêts de travail font état d'un congé maternité du 25 décembre 2022 au 15 avril 2023, suivi d'un congé pathologique à compter du 17 avril 2023, puis d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de mai 2023 sans aucune mention d'un lien avec l'activité professionnelle.
En effet, le médecin évoque une dépression liée à la grossesse et, s'il fait état d'un surmenage professionnel dans le certificat du 17 avril 2023, cela ne résulte que des propres allégations de Mme [O] [V] [Z], lesquelles ne sont pas corroborées par d'autres éléments du dossier.
Mme [O] [V] [Z] n'établit pas le lien entre son état de santé et l'activité professionnelle au sein de l'association, de sorte que ce grief ne peut être retenu dans le cadre d'une éventuelle résiliation judiciaire.
f) sur les pressions subies pendant son congé maternité:
A ce titre, Mme [O] [V] [Z] se fonde sur un message adressé par M. [B] le 14 avril 2023 lui demandant de ne pas communiquer avec certaines personnes sans l'en informer préalablement. Elle soutient qu'elle lui a répondu de cesser de lui adresser des directives professionnelles durant son congé maternité-pathologique.
Elle estime également avoir subi des pressions et de la violence morale durant la préparation de l'oral de pré-sélection concernant la candidature de la ville de [Localité 3], puisqu'elle a été sollicitée pour cela malgré son congé maternité. Elle ajoute qu'il s'agissait d'une période difficile pour elle suite à un problème de santé touchant son père.
L'Association estime que le courriel émanant du trésorier ne caractérise pas des pressions, d'autant que l'employeur n'a pas demandé à Mme [O] [V] [Z] de répondre aux courriels envoyés pendant les périodes de repos.
En l'espèce, la cour relève que, dans ses écritures, Mme [O] [V] [Z] fait état d'une réponse au message du 14 avril 2023 mais qu'un tel document n'est pas produit, la pièce n° 33 n'étant constituée que du courriel envoyé par M. [F] [B], comme le démontre la numérotation de la pièce précisant '1/1'.
Par ce courriel, M. [F] [B] informe Mme [O] [V] [Z] de la décision de l'assemblée générale qui l'a nommé liquidateur de l'association à compter du 13 avril 2023 et lui demande seulement de lui indiquer si elle reprend son activité à compter du 17 avril 2023 le cas échéant en télétravail, compte tenu du terme prévu de son arrêt. Il ajoute 'En toute hypothèse, je vous demande de ne communiquer avec aucun fournisseur, aucun prestataire, aucun mécène et aucun membre de l'équipe sans préalablement m'en informer. Je souhaite mener ma mission de liquidateur selon les obligations juridiques qui en découlent et revenir vers vous dans les plus brefs délais suite à la réponse que vous aurez l'obligeance de m'adresser'.
Les termes employés par le liquidateur, dans le contexte de sa désignation, ne sauraient s'analyser comme une pression faite à Mme [O] [V] [Z] durant son congé maternité, dont le terme était initialement prévu au 15 avril 2023, d'autant que, suite à la liquidation de l'association, des mesures devaient être prises concernant le sort des contrats de travail en cours, notamment.
S'il ressort des pièces versées aux débats que Mme [O] [V] [Z] a effectivement envoyé des messages durant son congé maternité et participé à la préparation de l'oral de présentation de la candidature de la ville de [Localité 3] qui a eu lieu le 2 mars 2023, il doit être relevé que, dans un courriel daté du 18 novembre 2022, la salariée a demandé à bénéficier d'une augmentation de salaire 'notamment pour pouvoir continuer le suivi pendant mon congé maternité' (pièce n° 37) et que les messages échangés durant cette période de suspension du contrat de travail ne démontrent nullement que des choses ont été imposées par l'employeur.
Le grief ne sera donc pas retenu.
g) sur la suppression soudaine de la subrogation :
Mme [O] [V] [Z] soutient qu'au mois de mai 2023, elle n'a pas reçu la totalité de son salaire ni reçu le bulletin de paie du mois d'avril.
L'Association explique que ce point a été réglé au mois de juillet 2023.
En effet, il ressort des échanges entre la salariée et l'Association que l'arrêt de travail initialement transmis par Mme [O] [V] [Z] pour la période postérieure au 16 avril 2023 ne faisait pas référence au congé maternité et qu'un certificat rectificatif a été ensuite établi, pour permettre un paiement du salaire intégral au titre de la maternité, alors que l'indemnisation avait été faite au titre du risque maladie.
De plus, l'employeur justifie que la régularisation est intervenue au mois de juillet 2023.
Par ailleurs, si la salariée demande l'infirmation du jugement qui a pris acte de cette régularisation, elle ne formule aucun moyen à ce titre ni de prétention pour le paiement des sommes correspondantes, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.
Ce grief ne sera pas retenu.
h) sur le non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité:
Mme [O] [V] [Z] soutient que son employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité prévue à l'article L 4121-1 du code du travail ni des dispositions d'ordre public en la faisant travailler durant toute sa grossesse et pendant le congé maternité. Elle indique notamment qu'elle n'a pas bénéficié du suivi médical renforcé prévu à l'article R 4624-19 du code du travail ni de la possibilité de se reposer en position allongée dans des conditions appropriées prévue à l'article R 4152-2 du même code.
L'Association estime que la salariée ne fait référence à aucun événement en particulier, de sorte qu'elle n'est pas en mesure d'y répondre. Elle ajoute que les examens médicaux sont réalisés à la demande de la salariée et que le second texte ne saurait s'appliquer pendant les congés.
En l'espèce, le suivi médical renforcé visé à l'article R 4624-19 du code du travail implique une demande de la part de la salariée et Mme [O] [V] [Z] ne justifie nullement de sa situation relativement à l'application de l'article R 4152-2 du code du travail.
Toutefois, il ressort des documents versés aux débats par Mme [O] [V] [Z] qu'elle a effectué des prestations durant le congé maternité, notamment dans les périodes de protection prévues par le code du travail, et que son employeur ne s'y est pas opposé.
Cet élément constitue nécessairement un manquement de l'Association à son obligation de sécurité dans la mesure où elle n'a pas respecté son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité.
Ce grief sera donc retenu.
****
Il résulte des développements précédents que les griefs suivants sont établis :
- la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet et Mme [O] [V] [Z] a droit à l'indemnisation d'heures supplémentaires ;
- l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité.
Ces griefs constituent par leur nature même des manquements de la part de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Dès lors, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur sera prononcée et elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en prenant effet à la date du 12 octobre 2023, date de la rupture du contrat liée à l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.
3) Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire:
Mme [O] [V] [Z] demande la fixation du salaire brut en intégrant les heures supplémentaires sur une base de 7.959,51 euros.
Mme [O] [V] [Z] estime que le barème prévu à l'article L 1235-3 du code du travail doit être écarté, car il ne permettrait pas une réparation adéquate de son préjudice au regard notamment de la Charte sociale européenne et des décisions rendues par les instances et juridictions internationales. Elle solllicite également une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois en application de la convention collective ainsi qu'un rappel sur l'indemnité de licenciement en tenant compte de la somme perçue dans le cadre du licenciement pour motif économique.
L'Association demande à la cour d'appliquer les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Elle ajoute que le préavis et l'indemnité de licenciement ont été réglés à Mme [O] [V] [Z].
Sur ce,
Au vu des développements précédents, le salaire mensuel brut sera fixé à 9.626,17 euros.
En ce qui concerne l'application de l'article L 1235-3 du code du travail, la cour relève que :
- en application de cet article, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L 1235-12, L 1235-13 et L 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article ;
- aux termes de l'article 10 de la convention internationale du travail n° 158, si les organismes mentionnés à l'article 8 de ladite convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
- les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée ;
- il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L 1235-3 du code du travail ;
- les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et l'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail (Soc 11 mai 2022, n° 21-15.247 ; Soc 7 mai 2024, n° 22-24.594).
En l'espèce, Mme [O] [V] [Z] avait une anciennenté de deux ans à la date de la rupture et elle ne fournit aucun élément sur sa situation postérieure à celle-ci.
Compte tenu des effectifs de l'Association, au vu de cette ancienneté, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.
Au vu des éléments du dossier, elle se verra allouer une somme de 4.813,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En vertu de la convention collective, la durée du préavis pour les cadres est de trois mois, de sorte que Mme [O] [V] [Z] se verra allouer une somme de 28.880,13 euros à ce titre outre celle de 2.888,01 euros au titre des congés payés y afférents. L'Association indique qu'une indemnité de préavis a été réglée à la salariée mais elle n'en justifie pas.
Selon la convention collective, l'indemnité de licenciement est fixée, après 8 mois d'ancienneté, à 1/4 de mois par année de présence.
Mme [O] [V] [Z] peut donc prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 4.813,09 euros. Elle indique avoir perçu une somme de 3.138,23 euros dans le cadre du licenciement pour motif économique, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, de sorte qu'il convient de lui allouer une somme de 1.674,86 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement.
4) Sur les autres demandes de dommages et intérêts présentées par Mme [O] [V] [Z]:
Mme [O] [V] [Z] formule également des demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de la prévention du harcèlement moral et de la privation du repos hebdomadaire. Ces demandes seront rejetées, dès lors que le harcèlement moral n'a pas été établi et que l'accord transactionnel du 21 décembre 2022 a prévu l'indemnisation en compensation du travail effectué le week-end, de sorte que la salariée ne peut justifier d'un préjudice à ce titre.
Sur la demande au titre des astreintes:
Se fondant sur l'article L 3121-5 du code du travail, Mme [O] [V] [Z] soutient que, si le contrat de travail ne prévoit pas d'astreinte, elle a été contrainte d'être disponible tous les jours, incluant des jours fériés et des week-ends, ainsi que durant son congé maternité. Elle estime qu'elle est restée à la disposition permanente de son employeur en étant sollicitée via son téléphone portable et sa boîte mail professionnelle, comme le démontrent les mails et messages produits.
D'une part, l'article L 3121-5 du code du travail ne vise pas spécifiquement les astreintes, puisqu'il dispose : 'si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos'.
D'autre part, Mme [O] [V] [Z] ne justifie pas le préjudice qu'elle allègue.
Dans ces conditions, sa demande sera rejetée.
Sur l'obligation de sécurité:
Mme [O] [V] [Z] demande 'une condamnation exemplaire compte tenu des graves négligences de l'Association' (conclusions p 30) à son égard, puisqu'elle a sombré dans une dépression sévère avec idée suicidaire.
Même si le lien entre la dépression et l'activité professionnelle n'est pas établi, il résulte des développements précédents relatifs à la résiliation judiciaire que l'Association a manqué à son obligation de sécurité en laissant la salariée travailler durant le congé maternité.
A ce titre, il sera relevé que, selon la cour de cassation, le seul constat d'un tel manquement ouvre droit à réparation (Soc 4 septembre 2024, n° 22-16.129).
Mme [O] [V] [Z] est donc fondée à obtenir une somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice.
Sur le non-respect du droit à la déconnexion:
Se fondant sur l'article L 2242-8 du code du travail, Mme [O] [V] [Z] sollicite une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en soutenant qu'elle n'a jamais été en mesure de se déconnecter réellement et qu'elle a été contrainte de travailler sans discontinuer.
D'une part, le texte invoqué concerne une pénalité à la charge des entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne mettent pas en place un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
D'autre part, il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice qu'il invoque, ce que ne fait pas Mme [O] [V] [Z].
Dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
5) Sur les intérêts au taux légal:
Les condamnatations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2023, date de réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes par l'employeur, et les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
En application de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.
6) Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés:
Il y a lieu d'ordonner au liquidateur amiable de l'Association de remettre à Mme [O] [V] [Z] une attestation France Travail et l'ensemble des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 conformes à la présente décision, notamment en incluant les heures supplémentaires d'un montant mensuel moyen de 1.666,66 euros.
Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte.
7) Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile:
Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance.
L'Association sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Au titre des frais irrépétibles Mme [O] [V] [Z] sollicite une somme de 12.804 euros en produisant les notes d'honoraires établies les 15 mars 2023 et 24 mai 2024 par son conseil pour la procédure tant en première instance qu'à hauteur d'appel.
Au vu des éléments produits, l'Association sera également condamnée à payer à Mme [O] [V] [Z] une somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.
Par ces motifs
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à loi,
Confirme le jugement en ce qu'il a :
- jugé que le protocole transactionnel du 21 décembre 2022 est valable et qu'il a autorité de chose jugée ;
- pris acte que l'Association a réglé sur la paie de juillet 2023 la demande relative au paiement des sommes dues au titre de la subrogation de la sécurité sociale ;
- débouté Mme [O] [V] [Z] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la contrepartie financière des heures d'astreinte, du harcèlement moral, du non-respect du droit à la déconnexion et de la privation du repos hebdomadaire ;
Infirme le jugement pour le surplus ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit que la convention de forfait en jours prévue dans le contrat de travail du 20 septembre 2021 est privée d'effet ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] les sommes suivantes :
- 25.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 ;
- 2.500 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;
- 10.000 euros au titre du repos compensateur obligatoire ;
- 1.000 euros au titre des congés payés afférents au repos compensateur obligatoire ;
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 12 octobre 2023 ;
Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Fixe le salaire mensuel brut à 9.626,17 euros ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] les sommes suivantes :
- 4.813,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 28.880,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.888,01 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 1.674,86 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement;
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
Précise que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;
Ordonne à l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, de remettre à Mme [O] [V] [Z] une attestation France Travail et l'ensemble des bulletins de salaire rectifiés sur la période du 20 septembre 2021 au 31 décembre 2022 conformes à la présente décision ;
Dit n'y avoir lieu à astreinte ;
Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2023 et que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, à payer à Mme [O] [V] [Z] la somme de 12.804 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne l'Association [Localité 3] 2028 - CAPITALE EUROPEENNE DE LA CULTURE, prise en la personne de M. [F] [B] en sa qualité de liquidateur amiable, aux dépens de première instance et d'appel ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes.
La Greffière Le Président