CA Bordeaux, ch. soc. B, 10 avril 2025, n° 22/03589

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- Mme [S] [F] a été engagée en qualité de directrice nationale des ventes, statut cadre, niveau 7, échelon 2, par la SAS [YF] - ayant pour activité la fabrication, la conception, le développement et la distribution de produits alimentaires homogénéisés notamment destinés aux bébés et enfants - par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures par semaine, à compter du 12 mai 2014, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 461,42 euros.

2- Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des « cinq branches industries alimentaires diverses » (IDCC 3109).

3- Par un avenant du 25 juillet 2014, il a été convenu que Mme [F] exercerait ses fonctions dans le cadre d'un temps complet et percevrait une rémunération brute mensuelle de 3 076,93 euros.

4- Par un nouvel avenant du 1er septembre 2015, les parties ont convenu que Mme [F] n'était plus tenue à des horaires fixes mais devrait déclarer chaque semaine ses horaires de travail auprès de son supérieur hiérarchique, sa rémunération mensuelle brute étant fixée à 3 384,62 euros.

5- Suivant avenant du 30 mai 2018, la rémunération mensuelle brute de Mme [F] a été augmentée à la somme de 3 684,62 euros à compter du 1er avril 2018.

6- Le vendredi 8 juin 2018, Mme [F] s'est entretenue avec le directeur général de la société [YF].

7- Le lundi 11 juin 2018, Mme [F] a été placée en arrêt maladie sans discontinuité jusqu'à son licenciement.

8- Le 13 juin 2018, la société [YF] a déclaré l'accident du travail de Mme [F] à la Caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde en émettant des réserves.

9- Le 16 août 2018, la CPAM de la Gironde a notifié à Mme [F] sa décision de refus de prise en charge de l'accident déclaré au titre de la législation professionnelle.

10-Le 12 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste de travail avec la précision que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

11- Par lettre datée du 5 novembre 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 novembre 2018.

12- Le 23 novembre 2018, la société [YF] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

13- Par requête reçue le 21 novembre 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

14- Le 17 décembre 2019, le pôle social du tribunal de grande instance de Bordeaux, saisi d'un recours formé par Mme [F] à l'encontre de la décision explicite de rejet de la commission de recours amiable de la CPAM de la Gironde, a débouté Mme [F] de sa demande tendant à la reconnaissance d'un accident du travail dont elle se déclarait avoir été victime le 8 juin 2018.

15- Par jugement rendu le 17 juin 2022, le conseil de prud'hommes :

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de Mme [F] concernant le rachat de ses parts sociales,

- a dit que le licenciement de Mme [F] était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société [YF] au paiement des sommes suivantes :

- 11 975,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 197,50 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis,

- 11 975 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- a condamné la société [YF] au paiement des heures supplémentaires pour un montant de 24 108 euros et à 2 401 euros au titre des congés payés afférents,

- a ordonné à la société [YF] de remettre à Mme [F] l'attestation Pôle emploi et les bulletins de salaires modifiés sans condition d'astreinte,

- a ordonné 'l'exécution' du jugement dans les limites des dispositions des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail,

- a condamné la société [YF] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de licenciement perçues par Mme [F] dans la limite de six mois,

- a condamné la société [YF] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- a débouté les parties du surplus des demandes,

- a condamné la société [YF] aux dépens.

16- Par déclaration électronique du 22 juillet 2022, la société [YF] a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions sauf en ce que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de Mme [F] concernant le rachat de ses parts sociales et en ce qu'il a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes. Cette déclaration d'appel a été enregistrée sous le numéro RG 22/03589.

17- Le même jour, Mme [F] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il :

- s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de Mme [F] concernant le rachat de ses parts sociales,

- a condamné la société [YF] au paiement de la somme de 11 975 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- a condamné la société [YF] au paiement des heures supplémentaires pour un montant de 24 108 euros et à 2 401 euros au titre des congés payés y afférents,

- a ordonné à la société [YF] de remettre à Mme [F] l'attestation Pôle emploi et les bulletins de salaires modifiés sans condition d'astreinte,

- a condamné la société [YF] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- a débouté les parties du surplus des demandes.

Cette déclaration d'appel a été enregistrée sous le numéro RG 22/03593.

18- Le 10 juillet 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné, par mention au dossier, la jonction des deux affaires sous le numéro RG 22/03589.

19- L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 février 2025 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS

20- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société [YF] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a déclaré le conseil de prud'hommes incompétent pour statuer sur la demande de Mme [F] concernant le rachat de ses parts sociales et en ce qu'il a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

- le confirmer pour le surplus,

Et statuant de nouveau :

- fixer le salaire de référence de Mme [F] à la somme de 3 684,62 euros,

- déclarer irrecevables les demandes de Mme [F] au titre des heures supplémentaires de l'année 2015,

- débouter Mme [F] de toutes ses demandes,

- condamner Mme [F] aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

21- Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 17 juin 2022 en ce qu'il a :

- jugé que son licenciement pour inaptitude en date du 24 novembre 2018, est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [YF] au paiement de :

- 11 975,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 197,50 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 17 juin 2022 et condamner la société [YF] à lui payer les sommes suivantes :

- 19 958,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation Pôle emploi (sic),

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l'absence d'entretien professionnel,

- 5 000 euros à titre dommages et intérêts de fait de l'absence de visite médicale,

- 1 400 euros au titre du remboursement du suivi psychologique non remboursé par la sécurité sociale,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail,

- 30 694,70 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2018,

- 3 069,47 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante,

- 29 120,89 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé,

- 11 720 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la revente à perte de ses parts sociales,

- condamner la société [YF] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

- ordonner la remise des bulletins de salaire et attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter d'un délai de quinze jours à compter de la notification de l'arrêt par le greffe,

- condamner la société [YF] en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail au remboursement aux organismes intéressés des indemnités Pôle emploi versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence du conseil de prud'hommes concernant la demande au titre de la revente à perte des parts sociales

Moyens des parties

22- Se fondant sur les dispositions de l'article L.721-3 du code de commerce, la société [YF] fait valoir que la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [F] au titre de la revente de ses parts sociales ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes mais de celle du tribunal de commerce, ajoutant que le pacte d'actionnaires conclu le 18 septembre 2017 et signé par Mme [F] prévoit une compétence exclusive pour les tribunaux du ressort de la cour d'appel de Paris.

23- Mme [F] soutient quant à elle qu'il n'est pas demandé à la cour de trancher un litige entre associés mais de l'indemniser, à la suite de la rupture de son contrat de travail, par l'allocation de dommages et intérêts due au refus de son ancien employeur de racheter ses parts sociales.

Réponse de la cour

24- Selon l'article L.721-3 du code de commerce :

'Les tribunaux de commerce connaissent :

1° Des contestations relatives aux engagements entre commerçants, entre établissements de crédit, entre sociétés de financement ou entre eux ;

2° De celles relatives aux sociétés commerciales ;

3° De celles relatives aux actes de commerce entre toutes personnes.

Toutefois, les parties peuvent, au moment où elles contractent, convenir de soumettre à l'arbitrage les contestations ci-dessus énumérées.'

25- L'article L.1411-1 du code du travail prévoit que :

'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.'

26- Il en résulte que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour statuer sur les conditions de mise en 'uvre d'un pacte d'actionnaires qui ne constitue pas un accessoire au contrat de travail (Soc. 18 oct. 2007, n°06-45.331).

27- En l'espèce, Mme [F] fait valoir qu'elle avait acquis 2 000 parts sociales de la société [YF] les 5 janvier et 5 mai 2015 et qu'à la fin de la relation contractuelle, ne souhaitant pas maintenir de lien avec son employeur, elle a tenté de revendre ses parts. Elle indique avoir notifié aux différents associés son intention de vendre et n'avoir reçu qu'une seule réponse, négative. Elle ajoute que la société [YF] lui a proposé un rachat à vil prix qu'elle a refusé, précisant avoir finalement accepté une cession de ses actions à un prix bien inférieur à celui auquel elle les achetées.

28- Cela étant, la cour observe que la demande de dommages et intérêts présentée par Mme [F] n'est pas l'accessoire de son contrat de travail, objet du présent litige mais constitue, bien au contraire, un différend entre la société et l'ancienne salariée devenue actionnaire qui relève de la compétence de la juridiction commerciale. De plus, le pacte d'associés du 18 septembre 2017, signé par Mme [F], prévoit que 'tout différend portant sur la validité, l'exécution ou l'interprétation du Pacte devra être soumis à la compétence exclusive des tribunaux du ressort de la cour d'appel de Paris auxquels il est fait expressément attribution de compétence, même en cas de référé, d'appel en garantie ou de pluralité de défendeurs.' La cour relève encore que Mme [F] a finalement vendu ses parts sociales, selon contrat de cession et d'acquisition d'actions, à la SAS Danone minfesto Ventures Europe ayant la qualité d'investisseur selon le pacte d'associés du 18 septembre 2017.

29- Il s'ensuit que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes de Bordeaux s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande indemnitaire présentée par Mme [F], sans aucun lien avec son contrat de travail, de sorte que la cour ne peut que confirmer ce chef du jugement critiqué.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

30- Mme [F] soutient que son employeur était parfaitement informé du fait qu'elle effectuait bien plus que 35 heures de travail par semaine. Elle précise qu'elle travaillait a minima 9h30 chaque jour du lundi au vendredi et 8 heures le vendredi, précisant que lorsqu'elle était en déplacement, ses horaires étaient plus étendus. Elle affirme que la société [YF] n'a jamais payé toutes les heures supplémentaires accomplies. Se fondant sur les dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, elle estime que sa demande en paiement comprenant les heures supplémentaires au titre de l'année 2015 n'est pas prescrite et que son contrat de travail ayant été rompu le 23 novembre 2018, elle peut réclamer des heures supplémentaires jusqu'au 23 novembre 2025.

31- La société [YF] estime que la demande en paiement au titre de l'année 2015 est prescrite en application de l'article L.3245-1 du code du travail. Sur le fond, elle fait valoir que Mme [F] ne démontre pas que son employeur aurait sollicité l'exécution d'heures supplémentaires ni qu'elle aurait informé son employeur de l'accomplissement d'heures supplémentaires, soulignant que la salariée était autonome dans la gestion de son travail. Elle prétend en outre que les éléments produits par la salariée sur laquelle pèse la charge de la preuve ne sont pas précis, ne sont pas pertinents et ne sont pas fiables. Elle fait observer que Mme [F] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires et ne produit aucun élément sur les tâches prétendument effectuées pendant lesdites heures.

Réponse de la cour

Sur la recevabilité de la demande en paiement au titre de l'année 2015

32- L'article L 3245-1 du Code du travail dispose:

'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

33- De cet article il se déduit d'une part, que le contrat de travail du salarié concerné soit toujours en cours ou qu'il ait été rompu, que c'est la date à laquelle le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du manquement de l'employeur qui fixe le point de départ du délai de trois ans dont il dispose pour engager son action en paiement et d'autre part, qu'en cas de rupture du contrat de travail, c'est la date de cette rupture qui détermine rétroactivement les créances salariales sur lesquelles son action peut porter et il s'agit uniquement de celles nées au cours des trois années ayant précédé cette rupture.

34- Le point de départ de la prescription de l'action en paiement du salaire est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Il s'ensuit que la prescription de chacune des créances salariales revendiquées par Mme [F] a couru à compter de sa date d'exigibilité, étant précisé que pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise, soit pour la société [YF], selon les bulletins de paie produits, le dernier jour du mois auquel il se rapporte, et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

35- Mme [F] présente une demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires non payées comprises entre juin 2015 et juin 2018 ainsi que cela résulte de la lecture de la pièce 108 de la salariée. En saisissant le conseil des prud'hommes par requête du 21 novembre 2019, Mme [F] a donc agi dans le délai de trois ans prévu par l'article L.3245-1 alinéa 1 précité. En application de l'alinéa 2 de ce même article, Mme [F], dont la rupture du contrat de travail est intervenue le 23 novembre 2018, est donc recevable à solliciter le paiement de rappel de salaire au titre des indemnités de trajet et des heures supplémentaires dues entre novembre 2015 et novembre 2018.

36- Il convient donc de déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire présentée par Mme [F] au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure à novembre 2015.

Sur le bien-fondé de la demande en paiement des heures supplémentaires

37- Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail :'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

38- Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n'existe, en effet, pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l'employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l'absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d'heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l'existence d'heures supplémentaires.

39- En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".

40- Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

41- Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre.

42- En l'espèce, Mme [F] qui indique avoir accompli 308 heures supplémentaires en 2015, 281 heures supplémentaire en 2016, 564,5 heures supplémentaires en 2017 et 226,33 heures supplémentaires en 2018 produit :

- son contrat de travail et ses avenants démontrant que son temps de travail hebdomadaire était fixé à 35h à compter du 1er septembre 2014, l'avenant signé le 1er septembre 2015 prévoyant que 'Mme [F] continuera d'exercer ses fonctions à temps complet selon la durée collective appliquée dans la société mais compte tenu de l'autonomie et de la nécessaire liberté dont elle doit jouir pour exercer pleinement ses fonctions, Mme [F] ne sera pas tenue à des horaires fixes et devra déclarer chaque semaine ses horaires de travail auprès de son supérieur hiérarchique',

- ses bulletins de salaire de décembre 2017 à novembre 2018 dont il ressort qu'aucune heure supplémentaire n'a été payée,

- l'attestation de M. [L] [B], qui a travaillé sous la responsabilité de Mme [F] du 22 août 2017 au 3 mai 2019, et qui explique que '[S] [F] s'occuper de nombreux sujets au sein de la société [YF] : la facturation - les rdv en centrale régionale - la gestion des problèmes de livraison et de commande - suivi des indicateurs - tarifs par enseigne - la gestion des meubles froids - accompagnement de l'équipe commerciale - inscription aux salons des enseignes - gestion de la formation à la politique commerciale - recrutement sur les postes vacants. Au vu de cette charge de travail, elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires. Elle avait de nombreux déplacements sur toute la France pour les RDV clients, les RDV avec les investisseurs. Margé cela, elle savait resté disponible pour ses équipes',

- un document intitulé 'bilan horaire [S] [F] du 01 juin 2015 au 08 juin 2018" composé de tableaux pour chacune des années 2015, 2016, 2017 et 2018 mentionnant pour chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre d'heures de récupération, le nombre d'heures travaillées, le nombre d'heures supplémentaires majorées à 25% et le nombre d'heures supplémentaires majorées à 50%,

- des tableaux excel mentionnant jour par jour ses horaires de travail avec la description de ses activités et les notes mensuelles de frais, entre 2015 et 2018.

- des mails professionnels qu'elle a envoyés, reçus pendant ses congés, week-ends et congé maternité,

- l'attestation de Mme [HC] [N], qui a travaillé sous l'autorité de Mme [F] de février 2016 à juillet 2019, et qui indique que : '[S] m'a recruté lors de son congés maternité. Nous avons passé 2h30 au téléphone lors de mon 1er entretien. Pour anecdote, elle allaitait son fils ou sa fille pendant notre conversation. De plus, elle m'a contacté quelques semaines plus tard alors qu'elle était en vacances avec son conjoint et ses enfants pour m'annoncer que j'avais été prise pour le poste et que je commençais fin août 2016. [S] gérait beaucoup de choses dans l'entreprise, au-delà des fonctions d'un poste de directrice des ventes notamment la partie ressources humaines (embauche, formation, mutuelle..). elle gérait aussi nos problèmes du quotidien comme des soucis techniques avec les meubles installés en magasin puisqu'il n'y avait personne d'autre pour gérer cela. ...[S] ne séparait pas ou très peu le professionnel de sa vie personnelle. A de nombreuses reprises nous la contactions alors qu'elle était chez elle, faute d'effectif. [S] était surchargée de missions professionnelles et enchainait les heures de travail. Je le voyais par le biais de l'envoi de mails tardifs, d'appels téléphoniques et surtout par ces nombreux déplacements où elle arrivait tard le soir. Il n'était pas rare qu'elle arrive vers 19h-20h voir 21h et que nous commencions à 7h le lendemain.

Elle avait pour habitude de centraliser ces tournées terrains sur quelques jours afin de limiter les dépenses et gagner du temps [...]',

- un tableau récapitulatif du nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque mois de juin à décembre 2015, pour l'année 2016, pour l'année 2017 , et de janvier à juin 2018, établi par Mme [T] [W] [G], responsable du pôle social du cabinet expert comptable BSF,

- l'attestation de Mme [AF] [XH] [A], ayant travaillé sous l'autorité de Mme [F] du 2 janvier 2018 au 3 janvier 2020, qui déclare que : 'j'étais dans la société depuis quand [S] est partie, pour autant je sais qu'elle s'occupait de nombreux sujets au sein de la société [YF] en plus de nous manager et de nous communiquer : rendez-vous en centrale régionale, salon régionale et nationale, la partie facturation/avoir mais aussi des problèmes de commande ou d'activation des codes produits, la gestion des meubles avec tous les problèmes que nous pouvions avoir en magasin. [S] avait un rythme de travail très intense, elle effectuait de nombreuses heures avec une charge de travail qui ne diminuait pas. Elle se déplaçait toutes les semaines sur toute la France pour nous accompagner, pour assurer des rendez-vous clients, les salons...elle restait cependant disponible pour ses équipes. Si elle ne pouvait pas répondre de suite, elle nous répondait par SMS et nous recontactait systématiquement dans la journée ou au pire le lendemain',

- l'attestation de Mme [U] [R], ayant travaillé sous l'autorité de Mme [F] du 26 février 2018 au 12 novembre 2018, qui expose que 'Elle [Mme [F]] s'occupait de nombreuses tâches, au-delà même de ses fonctions de directrice nationale des ventes. Elle avait à coeur de faire évoluer ses collaborateurs et la société. Au-delà des missions classiques d'une directrice nationale des ventes : accompagnement, formation des équipes, suivi des indicateurs de performance, présence sur les salons enseignes, gestion et formation sur la politique commerciale notamment avec les hausses de tarifs qui venaient d'être appliquées sur les produits [YF], interface siège et terrain, création des outils d'aide à la vente, d'aide à la négociation et à la prospection, le recrutement des collaborateurs...Elle avait aussi en charge la partie facturation et avoirs, la gestion de la flotte de meubles froid négatif et les problèmes liés à ces meubles, la gestion des problèmes de livraison de marchandise, la gestion de la flotte de téléphones et de voitures, la partie administration des RG, et sûrement encore de nombreuses actions que je n'ai pas pu voir sur les 3 mois passés avec [S]. [S] était disponible pour ses équipes et nous accompagnait régulièrement sur le terrain. Je me souviens qu'elle est venue pour tourner avec moi deux fois à [Localité 8] et à chaque fois, elle prenait le train venant de [Localité 4] très tôt : avant 6 heures 30, pour être à [Localité 8] au plus tard vers 8h45. Elle repartait souvent après 18 heures soit pour retourner à [Localité 4] soit pour reprendre un avion et aller dans une autre région pour un autre accompagnement. Sa charge de travail, ajouté à ce qui lui était demandé en plus, souvent au dernier moment, ne lui permettait pas d'avoir des horaires 'normaux', elle faisait bien plus que 35 heures/semaine. Déjà de par son poste qui nécessitait des déplacements nationaux mais aussi et surtout par le management de l'entreprise. [S] était impliquée auprès de ses collaborateurs, de ses collègues et pour l'avenir de la société [...]',

- l'attestation de Mme [P] [IA], ayant travaillé au sein de l'entreprise [YF] du 24 août 2015 au 26 décembre 2020, qui relate : ' [S], au-delà d'être ma directrice nationale des vente, était aussi RH. Elle s'occupait des recrutements, de la gestion des avoirs de clients/facturation, de la gestion des voitures, de tout nos outils de travail (téléphone, ordinateur..)

Mais également elle s'occupait de la gestion du parc de meubles froids négatifs qui étaient destinés aux clients, des contrats des animatrices et gérait une partie de la logistique (problèmes de livraisons de marchandises, casses...)....au vu de toutes ses missions, [S] faisait énorme d'heures supplémentaires. Elle était beaucoup en déplacement entre les tournées terrain avec l'équipe, les RDV ventrale, les RDV pour les meubles (locafrais, petit forestier...), les salons professionnels et consommateurs. Quand [S] était en déplacement avec son équipe, elle arrivait toujours tôt et partait tard et du coup rentrait très tard chez elle....elle bossait dans le train alors qu'elle avait déjà fait ses heures. De plus, je me rappelle que très souvent [S] profitait très peu de sa famille à cause de sa surcharge de travail.... Pendant son congé maternité, elle est toujours restée disponible. Elle avait former [K] afin qu'elle la remplace pendant cette période. Mais [K] avait du mal à tout gérer donc [K] venait parfois chez [S] ou elles s'appelaient régulièrement pour travailler. Egalement, elle a recruté [E] et d'autres alternants pendant son congé de maternité. Elle avait passé les entretiens et fait les contrats...Je me rappelle qu'elle avait pris du temps lors de son congés pour me rebooster [...]',

- l'attestation de M. [C] [IY], ayant travaillé au sein de la société [YF] du 24 août 2015 au 10 septembre 2021, sous la responsabilité de Mme [F], qui déclare que : 'Partie RH: j'atteste que [S] [F] organisait : 1) la gestion des recrutements pour les contrats en alternance et les contrats CDI. J'ai pu assister à certains recrutements et donner mon avis. 2) la réalisation des évaluations annuelles avec proposition de formation. 3) la cohésion d'équipe avec du temps dédié lors des réunions. [S] était également attentive au bien être de son équipe avec des rappels réguliers sur la sécurité routière, le temps de travail. 4) La gestion des contrats de travail et des avenants. Autre responsabilités : J'atteste que [S] [F] organisait : 1) la gestion des factures, avoirs et contrats avec les clients central mais également les clients en direct. 2) La gestion de la flotte de voitures, de téléphone. 3) La Gestion du parc de meuble droit négatif sur la partie stratégique et opérationnelle. J'ai pu participer à des essais avec différents prestataires directement au sein des entrepôts. 4) Jusqu'au fin 2017, la gestion opérationnelles du quotidien sur les meubles froids négatifs puis au delà uniquement la partie stratégique. 5) le pilotage de l'activité et le suivi des objectifs grâce à la création d'un outil CRH spécifique. Planning et charge de travail : j'atteste que [S] [F] organisait : 1) des accompagnements réguliers sur le terrain. 2) son temps de travail et nous communiquait son planning hebdomadaire afin de pouvoir la joindre facilement. Nous arrivions toujours à joindre [S]. 3) le stand [YF] lors des différents salons professionnels. 4) la préparation des RDV central. [S] devait organiser son temps avec des amplitudes horaires importantes pour réussir à atteindre ses missions et en parallèle accompagner son équipe pour les faire grandir [...]',

- des justificatifs de ses déplacements professionnels en train et en avion.

43- Contrairement à ce que soutient la société [YF], qui fait peser à tort la charge de la preuve uniquement sur la salariée, la cour considère que les pièces produites par Mme [F] et notamment les tableaux et les attestations, constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, sur lequel pèse l'obligation de contrôler la durée du travail de la salariée, d'y répondre et de produire ses propres éléments.

44- La cour observe que la société [YF] ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu'elle aurait effectivement contrôlé le temps de travail de Mme [F] au moins jusqu'au 31 décembre 2017, étant précisé que si la société yooji a mis en place à compter du 1er janvier 2018 l'outil 'Lucca' dans lequel les salariés devaient déclarer leur temps de travail, c'est Mme [F] qui produit des copies d'écran révélant qu'elle a régulièrement déclaré au moins 39h de travail par semaine ce qui représente 4 heures supplémentaires par semaine a minima. Il est par conséquent vain pour la société [YF] de soutenir qu'elle n'a jamais sollicité l'accomplissement d'heures supplémentaires de la part de Mme [F] alors que cette dernière a déclaré en 2018 en avoir régulièrement accompli sans que cela ne soit contesté par la société [YF] et alors que le supérieur hiérarchique de Mme [F], qui a été destinataire de ses mails pendant ses jours de congés/ congé maternité, a autorisé implicitement leur exécution en ne s'opposant pas à ce que Mme [F] travaille pendant ces périodes. De même, la société [YF] qui était destinataire des notes de frais de Mme [F] était également destinataire des justificatifs afférents et notamment des billets d'avion et de train sur lesquels figuraient des horaires tôt le matin et tard l'après-midi de sorte qu'elle était informée, sans s'y opposer du fait que Mme [F] travaillait plus que 35 heures par semaine. De même encore, dans un mail du 11 mai 2017 à l'attention de M. [GE] [M] et de M. [NU], Mme [F] a indiqué 'Je me permets de vous faire ce mail car ça déborde de tous les côtés et je ne m'en sors plus. Je suis très très en retard sur de nombreux sujets concernant mon équipe, les clients et les demandes en cours....J'en suis au point où je préfère avoir 10h de train pour travailler que prendre l'avion, je viens le we pour bosser, j'imagine d'annuler mes congés de fin mai....', M. [M] y répondant sans remettre en question la surcharge de travail alléguée : '[S], message bien reçu. S'il y a des choses là dedans qui sont des demandes spécifiques de ma part, dis moi et je suis prêt à les reporter. Quelques idées/suggestions....par contre je ne souhaite pas que tu annules tes congés, tu as besoin de repos et de te changer les idées' ce qui confirme que l'employeur savait que les tâches confiées à Mme [F] ne pouvaient être accomplies dans un temps de travail limité à 35h par semaine.

45- Il convient en outre de rappeler qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée a pu bénéficier d'une pause déjeuner et de sa durée. Il est donc inopérant pour la société [YF] , qui ne produit aucune pièce à ce sujet, de faire observer que Mme [F] a indiqué systématiquement une pause déjeuner d'une heure.

46- Il est également rappelé que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code. Or, il ressort tant des attestations produites par Mme [F] que du mail du 11 mai 2017, dont le contenu n'a pas été contesté par l'employeur, que la salariée travaillait pendant ses temps de trajet en train ou en avion de sorte que ces temps doivent être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, contrairement aux allégations de la société [YF].

47- La société [YF] fait en revanche justement remarquer que Mme [F] a renseigné le logiciel Lucca à compter du 1er janvier 2018 sans qu'il ne soit démontré qu'elle avait eu pour consigne de limiter à 39h par semaine les heures qu'elle devait déclarer.

48- Enfin, la circonstance que Mme [F] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires est indifférente, la salariée ayant le droit d'exercer une action en justice à cette fin nonobstant le silence conservé pendant la relation contractuelle.

49- Compte tenu de tous ces éléments fournis tant par la salariée que par l'employeur, la cour retient comme établie l'existence d'heures supplémentaires réalisées par Mme [F] avec l'autorisation implicite de son employeur, sur la période comprise entre novembre 2015 et novembre 2018, et fixe la créance de la salariée à la somme de 24 654,45 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre la somme de 2 465,44 euros brut au titre des congés payés afférents, ces sommes prenant en considération les jours de récupération pris par Mme [F]. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Moyens des parties

50- Mme [F] estime qu'il est manifeste que la société [YF] s'est délibérément soustraite à ses obligations en lui payant pas les heures effectivement travaillées, et ce de manière systématique. Elle met en avant le fait que 1 379 heures supplémentaires sur une période 4 ans ne lui ont pas été payées de manière délibérée, ce qui caractérise, selon elle, l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

51- La société [YF] considère qu'en l'absence d'heures supplémentaires réalisées, aucun travail dissimulé ne peut lui être reproché. Elle ajoute que Mme [F] ne démontre pas que son employeur aurait intentionnellement refusé de faire apparaître des heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire.

Réponse de la cour

52- Selon l'article L.8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

54- Aux termes de l'article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

55- En l'espèce, la cour a retenu l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées accomplies par Mme [F] pendant la période courant de novembre 2015 jusqu'à la date de son arrêt maladie, soit le 8 juin 2018. Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires qui n'ont pas été déclarées par la société [YF] dans les bulletins de salaire de Mme [F] alors même qu'elle en avait connaissance, la cour estime que la preuve de l'intention de dissimuler l'activité réelle de Mme [F] est établie.

Il s'ensuit que la société [YF] doit être condamnée à payer à Mme [F] la somme de 25 826,27 euros correspondant aux 6 derniers mois de salaire perçus avant l'arrêt de travail augmentés des heures supplémentaires accomplies (Cass. Soc. 18 octobre 2006 n°05-40.464). Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

Moyens des parties

56- Mme [F] fait valoir qu'au cours de la relation contractuelle ayant duré plus de 4 ans, elle n'a jamais bénéficié des visites médicales périodiques prévues par la loi, les seules visites dont elle a bénéficié étant celle liée à son embauche organisée 11 mois après son arrivée et celle du 5 mai 2018 avec un infirmier. Elle ajoute que son employeur n'a pas organisé de visite médicale lors de son retour de congé maternité alors qu'il s'agit d'une visite obligatoire. Elle soutient que si elle avait bénéficié d'un suivi régulier, elle aurait été en mesure d'alerter le médecin du travail sur son état de santé en lien avec ses conditions de travail. Elle considère que la visite de reprise du 12 octobre 2018 ne peut pas être incluse dans son suivi médical.

57- En réponse, la société [YF] indique que Mme [F] a bénéficié de 6 visites médicales au cours de la relation contractuelle, ajoutant que la salariée a rencontré le médecin du travail le 3 avril 2018 sans lui faire part de la moindre difficulté. Elle ajoute qu'avant l'arrivée de Mme [UH] dans l'entreprise, c'est Mme [F] qui assurait le suivi des visites médicales des salariés. Elle prétend que Mme [F] ne démontre aucun préjudice et ne justifie pas du montant réclamé.

Réponse de la cour

58- En application de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au jour de l'embauche de Mme [F] par la société [YF], cette dernière avait l'obligation de faire bénéficier la salariée d'un examen médical par le médecin du travail avant son embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. La cour observe que si Mme [F] fait état de ce que cette visite médicale n'a été organisée que le 25 mars 2015, elle n'en tire aucune conséquence juridique dès lors qu'elle soutient uniquement avoir été privé des visites médicales périodiques.

59- Selon l'article R.4624-22 du code du travail dans sa version en vigueur en 2016, le salarié devait bénéficier d'un examen de reprise par le médecin du travail après un congé maternité. En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [F] a été placée en congé maternité du 10 mars 2016 au 29 juin 2016 ainsi que cela résulte de la pièce 94. Or, la société [YF] ne justifie pas avoir fait bénéficier Mme [F] d'une visite de reprise par le médecin du travail à son retour de congé maternité.

60- La société [YF] justifie en revanche que Mme [F] a été convoquée le 3 avril 2018 pour une visite médicale par un infirmier du service de santé au travail AHI33, la cour relevant que Mme [F] indique dans ses écritures avoir eu un rendez-vous le 5 mai 2018 puis le 18 mai 2018, avant d'être en arrêt maladie à compter du 11 juin 2018.

61- Si la société [YF] a effectivement manqué à son obligation de faire bénéficier Mme [F] d'une visite de reprise à l'issue de son congé maternité, la salariée ne justifie toutefois d'aucun préjudice en découlant. C'est en effet tout à fait vainement que Mme [F] explique qu'elle a été privée de la possibilité d'alerter le médecin du travail sur son état de santé en lien avec ses conditions de travail alors qu'un seul manquement de l'employeur à ses obligations est relevé en 2016 et qu'en 2018, Mme [F] a pu rencontrer le service de santé au travail dans le cadre des visites périodiques de sorte qu'elle a pu à ces occasions évoquer ses difficultés. Or, elle ne produit pas son dossier médical auprès de la médecine du travail alors qu'elle a eu des rendez-vous peu avant d'être en arrêt maladie et ne justifie pas d'un préjudice découlant du manquement relevé en 2016.

62- C'est par conséquent à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'entretiens professionnels

Moyens des parties

63- Mme [F] prétend qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien professionnel individuel tel que prévu par l'article L.6315-1 du code du travail. Elle insiste sur le fait qu'elle a vainement relancé son employeur à l'écrit et à l'oral. Elle ajoute que des entretiens informels avec son supérieur hiérarchique ne sauraient suppléer l'absence d'entretien professionnel individuel. Elle affirme avoir elle-même organisé les entretiens individuels des membres de son équipe. Elle estime que ces entretiens lui auraient permis d'évoquer sa surcharge de travail et ses horaires mais également de mettre en place des solutions pour améliorer la situation. Elle explique que son préjudice est constitué par le fait qu'en l'absence de ces entretiens, son employeur n'a pas pris en compte sa surcharge de travail et la dégradation de son état de santé.

64- La société [YF] rétorque que Mme [F] ne produit aucun élément démontrant qu'elle n'aurait pas bénéficié des entretiens prévus par l'article L.6315-1 du code du travail. Elle fait valoir que Mme [F] s'entretenait très régulièrement avec son supérieur hiérarchique notamment à l'occasion d'entretiens annuels. Elle indique qu'un tel entretien a eu lieu le 22 janvier 2018 au cours duquel la rémunération de Mme [F] a été évoquée. Elle estime enfin que Mme [F] ne justifie d'aucun dommage spécifique.

Réponse de la cour

65- En application de l'article L.6315-1 du code du travail, le salarié doit bénéficier, tous les deux ans, d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation.

66- En l'espèce, la cour constate que la société [YF] ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'elle aurait satisfait à son obligation prévue par l'article L.6315-1 du code du travail, les pièces 101 et 102 produites par Mme [F] n'y suppléant pas. Pour autant, il convient de rappeler que l'entretien professionnel n'a pas pour objet d'évoquer la charge ou les conditions de travail du salarié mais uniquement son évolution, ses formations et ses perspectives d'emploi. Dès lors, Mme [F] ne peut utilement faire valoir qu'en l'absence de ces entretiens son employeur n'a pu prendre en compte sa surcharge de travail, cet élément n'étant pas l'objet des entretiens professionnels. Mme [F] ne justifie donc d'aucun préjudice spécifique lié au manquement de l'employeur à son obligation d'organiser les entretiens prévus par l'article L.6315-1 du code du travail. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation France Travail

Moyens des parties

67- Se fondant sur les dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, elle fait valoir que son contrat de travail a pris fin le 24 novembre 2018, que son attestation pôle emploi ne lui a été transmise que le 27 décembre 2018 avec de grossières erreurs, que pôle emploi lui a ensuite adressé une demande de remboursement d'indemnité pour un montant de 4 148,28 euros, que la société [YF] n'a procédé aux rectifications que le 7 février 2019 ce qui lui a permis d'échapper au remboursement du trop perçu et de bénéficier des indemnités après en avoir été privée pendant 2 mois du fait de la carence de son employeur. Elle souligne qu'elle a ainsi été privée pendant près de 10 semaines de toute indemnité en raison du retard de son employeur.

68- La société [YF] soutient que Mme [F] ne démontre pas le préjudice allégué. Elle affirme qu'il n'y a eu aucun retard dans la prise en charge, rappelant que toute inscription au pôle emploi implique un différé congés payés et un différé spécifique d'indemnisation, sans que cela ne soit imputable à l'employeur. Elle ajoute que dès qu'elle a eu connaissance des erreurs indiquées dans l'attestation Pôle Emploi, elle a immédiatement demandé la rectification à son cabinet d'expertise comptable.

Réponse de la cour

69- Aux termes de l'article R.1234-9 du code du travail :

'L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur Pôle Emploi.

Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à l'opérateur France Travail par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi'.

70- Le défaut de remise ou la remise tardive de l'attestation Pôle emploi ne cause pas nécessairement un préjudice dont l'existence doit être prouvée par le salarié. (Soc. 13 avr. 2016, n°14-28.293).

71- En l'espèce, il ressort de l'attestation pôle emploi établie le 27 décembre 2018 par la société [YF] que cette dernière a indiqué par erreur une date d'entrée de Mme [F] dans la société au 31 décembre 2013 alors que le contrat de travail a débuté le 12 mai 2014. Le 7 février 2019, la société [YF] a rectifié l'erreur dans l'attestation. Mme [F] justifie que Pôle emploi lui a notifié un trop perçu d'un montant de 4 148,28 euros, le 7 janvier 2019, pour la période de mars 2014 à avril 2014. Cependant, Mme [F] reconnaît ne pas avoir eu à rembourser cette somme dans la mesure où la société [YF] a rectifié l'attestation Pôle emploi.

72- S'il ressort par ailleurs d'une l'attestation de Pôle emploi du 6 novembre 2019 que la période d'indemnisation de Mme [F] a débuté le 6 février 2019, soit un jour avant la régularisation de l'attestation pôle emploi par l'employeur, Mme [F] ne démontre pas pour autant que ce différé d'indemnisation serait dû au retard de l'employeur dans la délivrance d'une attestation conforme alors que comme le fait remarquer la société [YF], les différés d'indemnisation peuvent résulter du montant perçu au titre des indemnités de rupture et des indemnités de congés payés et qu'il existe un délai d'attente de 7 jours qui se cumule avec les différés.

73- Ainsi à défaut de preuve d'un préjudice, y compris moral (Mme [F] ne justifiant d'aucune démarche ou tracasserie particulière) résultant du retard de l'employeur dans son obligation de délivrance de l'attestation pôle emploi, la cour confirme le jugement entrepris qui a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

Moyens des parties

74- Mme [F] se fonde sur les articles L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail pour soutenir que les circonstances entourant son licenciement ont été particulièrement vexatoires en ce que le 8 juin 2018, il lui a été annoncé qu'elle devait quitter son emploi alors qu'aucun reproche ne lui avait été fait auparavant durant les 4 ans de la relation contractuelle et alors qu'elle avait été augmentée le mois précédent. Elle considère que son employeur a ainsi manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

75- La société [YF] affirme qu'il n'y a pas eu d'entretien au cours duquel M. [NU] lui aurait indiqué qu'elle devait quitter la société. Elle estime n'avoir pas commis de faute, précisant que la rupture du contrat de travail n'a été envisagée qu'après le constat médical d'inaptitude. Elle rappelle que la CPAM de la Gironde puis le tribunal de grande instance de Bordeaux n'ont pas retenu l'existence d'un accident du travail en l'absence de preuve d'une annonce brutale de son licenciement le 8 juin 2018.

Réponse de la cour

76- Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l'indemnisation.

77- S'il n'est pas contesté que le 6 juin 2018, M. [NU], PDG de la société [YF] a proposé un rendez-vous à Mme [F] le 8 juin 2018 en ces termes :'Bonjour [S], je suis dans l'avion [Localité 6] Bdx de retour de [Localité 5]. J'espère que tu as bien profité de [Localité 3]. Je t'ai envoyé une invit outlook pour vendredi 16:00 au Mama. Après pas mal de réflexions, calculs, etc. J'ai des points à partager avec toi sur l'organisation commerciale. Bien à toi.', il est rappelé que ni la CPAM de la Gironde ni le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux n'ont reconnu l'existence d'un accident du travail dont Mme [F] aurait été victime le 8 juin 2018 lors de l'entretien avec M. [NU].

78- La cour observe que dans le cadre de la présente instance Mme [F] ne produit pas de pièce supplémentaire permettant de retenir que le 8 juin 2018 son employeur lui aurait annoncé vouloir rompre son contrat de travail, les sms et attestations produits étant imprécis et ne faisant pas référence à un licenciement. Il est de plus relevé que le compagnon de Mme [F] n'a pas assisté à la conversation et ne fait que rapporter les propos de Mme [F]. Enfin, le certificat médical initial joint à la déclaration d'accident du travail ne fait pas état du fait que Mme [F] aurait appris qu'elle devait quitter la société [YF] lors de l'entretien du 8 juin 2018.

79- Par conséquent, la preuve de la mauvaise foi de la société [YF] dans l'exécution du contrat n'étant pas rapportée, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des soins psychologiques

Moyens des parties

80- Mme [F] fait valoir qu'elle a été contrainte, compte tenu de son état de santé et de l'intense choc psychologique qu'elle a subi, de bénéficier d'un suivi psychologique long et coûteux auprès d'une psychologue et d'une psychologue clinicienne, non remboursé par la sécurité sociale, qui lui a coûté 1 400 euros. Elle soutient que c'est bien la dégradation de son état de santé du fait de ses conditions de travail ainsi que la manière déloyale dont elle a été licenciée, qui ont nécessité le recours à ces soins psychologiques.

81- La société [YF] prétend que l'état de santé de Mme [F] n'a aucun rapport avec son activité professionnelle. Elle ajoute que Mme [F] aurait pu faire le choix de s'adresser à un médecin dont les prestations auraient été prises en charge par la sécurité sociale.

Réponse de la cour

82- En l'espèce, la cour a jugé que Mme [F] ne rapporte pas la preuve de l'intense choc psychologique qu'elle allègue avoir subi consécutivement à l'entretien du 8 juin 2018 ni de la déloyauté entourant son licenciement.

83- La cour relève par ailleurs que Mme [JW] [LY], psychologue au service de médecine du travail et des pathologies professionnelles, écrit au médecin du travail le 11 juillet 2018, avoir rencontré le jour même Mme [F], cette dernière exprimant 'un fort investissement dans son activité professionnelle avec une charge de travail importante et chronophage mais qu'elle décrit comme très intéressante....Pour autant, Mme [F] décrit un état de choc et un vécu d'incompréhension . Elle serait en arrêt maladie depuis cette date. Elle m'explique bénéficier d'un soutien psychothérapeutique. D'un point de vue clinique, Mme [F] [S] manifeste une symptomatologie d'état de stress post traumatique réactionnel à cet entretien. Elle évoque un sentiment de mort imminente et un état de sidération. Elle ne semble disposer à ce jour des ressources psychologiques nécessaires pour faire face aux conditions de travail rapportées. Ainsi, au regard des éléments rapportés sur le contexte de travail ainsi que les signes cliniques présentés, Mme [F] [S] ne semble pas pouvoir exercer son activité dans les conditions décrites, sans risque de majoration de son état de santé mentale [...]'.

84- Il s'en déduit que la dégradation de l'état de santé de Mme [F] est essentiellement en lien avec l'entretien du 8 juin 2018 pour lequel il n'est pas judiciairement établi la preuve d'un comportement déloyal de l'employeur tandis que la charge importante de travail était jusqu'à cette date bien vécue par la salariée. Il est également relevé que ce n'est que postérieurement au 8 juin 2018 que Mme [F] s'est vue préconiser une thérapie EMDR ainsi que la prise d'un traitement anti-dépresseur et anxiolytique.

85- Ainsi dès lors que le suivi psychologique postérieur au 8 juin 2018 est en lien avec l'entretien du même jour sans possibilité de l'imputer à l'employeur et qu'il n'est pas démontré que le suivi psychologique engagé antérieurement serait en lien avec les conditions de travail de la salariée, il convient de débouter Mme [F] de sa demande de remboursement du coût de suivi psychologique et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

86- Mme [F] soutient tout d'abord que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que la consultation du CSE serait irrégulière, faute pour la société [YF] de justifier avoir transmis tous les éléments d'informations nécessaires aux membres du CSE concernant son état de santé.

87- Mme [F] prétend ensuite que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude aurait pour origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle rappelle qu'au regard de l'importance de ses tâches, il lui était impossible de les accomplir dans le cadre de son horaire hebdomadaire contractuel de 35 heures, précisant qu'elle travaillait également pendant ses congés, ses week-ends et même lors de son congé maternité en 2016. Elle indique avoir alerté à plusieurs reprises son employeur à l'oral, notamment en avril 2018, et à l'écrit, en mai 2017, sur sa charge de travail, affirmant n'avoir eu aucune réponse pour être allégée de certaines tâches. Elle ajoute que l'embauche de Mme [UH] en fin d'année 2017 ne l'a pas soulagée puisqu'elle s'occupait uniquement de la partie mutuelle et des notes de frais et à compter de mars 2018 de la facturation. Elle souligne qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel pendant la relation contractuelle et qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale périodique y compris après son congé maternité. Elle ajoute que son état de santé s'est dégradé au cours de l'année 2017 et qu'elle a été contrainte de consulter à plusieurs reprises, à son initiative, la médecine du travail en mai 2018 compte tenu de son mal-être au travail. Elle explique que c'est dans ces conditions de travail très difficiles qu'est intervenu l'entretien du 8 juin 2018 au cours duquel son employeur lui a annoncé qu'elle devait quitter l'entreprise. Elle expose qu'elle a été contrainte de suivre un très lourd traitement médicamenteux pendant plus d'un an jusqu'au mois de juillet 2019 ainsi qu'un suivi psychologique important. Elle en conclut que le lien de causalité entre la survenance du choc psychologique soudain le 8 juin 2018 sur son lieu de travail et les conséquences médicalement constatées ne peut être nié. Elle précise avoir été particulièrement choquée dans la mesure où elle ne s'attendait pas à cette annonce alors qu'elle venait d'être augmentée et qu'elle n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche. Elle indique que dès la fin du mois de juin 2018, M. [NU] a annoncé son départ à son équipe, exposant que son licenciement s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation beaucoup plus large de la société [YF], une dizaine de salariés ayant quitté l'entreprise depuis lors. Elle résume ainsi la situation: son employeur est entièrement responsable de son inaptitude pour ne l'avoir pas protégée d'une surcharge de travail et pour lui avoir annoncé brutalement la fin de la relation contractuelle.

88- La société [YF] répond tout d'abord que selon les articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail, dès lors que le médecin du travail avait spécifié que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, elle pouvait parfaitement procéder au licenciement de Mme [F] sans consulter le CSE. Elle explique qu'elle a tout de même procédé à cette consultation, allant au-delà de ses obligations, et qu'elle a régulièrement informé les membres du CSE en leur communiquant l'ordre du jour, la note d'information et l'avis d'inaptitude.

89- La société [YF] considère ensuite que Mme [F] ne démontre nullement l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle ajoute enfin qu'il n'est pas démontré un lien de causalité entre les prétendus manquements et l'inaptitude de Mme [F]. Elle soutient que la charge de travail était adaptée au poste de travail de Mme [F], qu'il n'a jamais été demandé à la salariée de travailler en dehors de ses horaires de travail ni pendant son congé maternité, qu'il n'a jamais été annoncé à Mme [F] qu'elle devait quitter l'entreprise lors de l'entretien du 8 juin 2018, que Mme [F] a bénéficié d'entretiens annuels, que des visites médicales ont été organisées pendant la relation contractuelle et qu'en réalité l'état de santé de Mme [F] n'avait aucun lien avec ses condition de travail. Elle indique qu'en tout état de cause, les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et de la santé de Mme [F] ont été mises en oeuvre puisque les échanges avec ses supérieurs hiérarchiques étaient cordiaux et bienveillants. Elle précise avoir répondu le 11 mai 2017 à la demande de soutien formée par Mme [F] en lui proposant de l'aide pour faire face aux difficultés alléguées, soulignant avoir embauché Mme [UH] en tant que responsable administrative afin de décharger Mme [F] d'une partie de ses tâches.

Réponse de la cour

Sur le défaut de consultation régulière du CSE

90- Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2 -1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11.974).

91- Cependant, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel (Soc. 8 juin 2022, n°20-22.500).

92- En l'espèce, il résulte de l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 12 octobre 2018 que ce dernier a expressément indiqué que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Il s'ensuit que la société [YF] n'était pas tenue de consulter le CSE avant de prononcer le licenciement de Mme [F] puisqu'elle était déliée de son obligation de reclassement. Pour autant, la société [YF] tout de même fait le choix de consulter préalablement le CSE, le 26 octobre 2018, lequel a rendu un avis favorable au licenciement comme en atteste le compte-rendu de la réunion extraordinaire signé par M. [NU] et les deux membres du CSE. La cour observe qu'il est indiqué dans ce compte-tendu que 'tous les membres du CSE ont été régulièrement convoqués. Ils sont destinataires de l'ordre du jour et de la note d'information.' La société [YF] produit en outre les lettres de convocation des membres du CSE accompagnées de l'ordre du jour, de la note d'information et de l'avis d'inaptitude.

93- Par conséquent, le moyen tiré du défaut de consultation régulière du CSE ne peut qu'être écarté.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude

94- Il est rappelé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude physique du salarié est la conséquence des agissements fautifs de l'employeur et notamment du manquement de celui-ci à son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié telle que prévue par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail.

95- En l'espèce, la cour a jugé que :

- la charge de travail de Mme [F] l'a conduite a accomplir de nombreuses heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle,

- Mme [F] a effectivement travaillé pendant son congé maternité en 2016 ainsi que pendant certains de ses congés en restant joignable par mails, outre certains week-ends,

- si les entretiens professionnels prévus par l'article L.6315-1 du code du travail n'ont pas été réalisés, leur objet n'était toutefois pas de recueillir les doléances de la salariée sur sa charge de travail mais seulement d'évoquer ses perspectives d'évolution et de formation professionnelle,

- il n'est pas démontré que lors de l'entretien du 8 juin 2018, M. [NU] aurait annoncé à Mme [F] son licenciement.

96- Contrairement à ce que prétend Mme [F], si cette dernière effectivement demandé , par mail du 30 novembre 2017, un rendez-vous à M. [NU] et M. [M] le 18 décembre pour 'faire ensemble mon entretien d'activité annuel', son interprétation du mail du 28 mars 2018 qu'elle a adressé à M. [NU] est erronée puisqu'elle a écrit 'Je me permets de revenir vers toi suite à notre RDV du 22 janvier dernier', ce qui démontre qu'un rendez-vous a bien eu lieu et que compte tenu de l'objet de ce dernier mail, l'unique préoccupation de Mme [F] était 'rémunération DA 2018".

97- Par ailleurs, si Mme [F] justifie avoir alerté son employeur en mai 2017 sur sa charge de travail et avoir sollicité de l'aide, la cour observe qu'elle n'a pas fait état d'une souffrance en raison de ses conditions de travail, ce que corrobore le courrier précité de Mme [LY] au médecin du travail.

98- De plus, il doit être relevé que la société [YF] n'est pas restée sourde à la demande d'aide de Mme [F] puisque :

- la salariée a bénéficié d'un coaching professionnel par Mme [V] [Z], laquelle a indiqué, le 10 mai 2017, à M. [NU] : 'Je fais suite aux deux séances de travail que nous avons eu [S] et moi. Nous avions tous les deux imaginer mon intervention autour de 'muscler les apports managériaux de [S]'. Dans ce cadre, notre première séance de travail s'est orienté autour de la ligne de vie et de la conscientisation des apports dans la fonction. Cette séance a permis à [S] de positionner son besoin au sein de la structure pour gagner en sérénité dans le quotidien. Des besoins d'ordre organisationnel (de ton périmètre) et des besoins d'ordre 'formation' mon périmètre. S'agissant des besoins concernant [YF] :

- besoin de clarification concernant son rôle sur les équipes de bdx

- besoin de se recentrer sur son métier

- besoin de temps

- besoin de se dépolluer des tâches sans valeurs ajoutées

- besoin de reconnaissance (financière/outils (ex: ordi) et perso)

- avoir un partage de vision (où on va et y participer, logique de CODIR)

- équilibre pro/perso

- échanger plus fréquemment [...]',

- Mme [F] a écrit un mail le 11 mai 2017 à M. [M] et à M. [NU] en leur exposant:

' Je me permets de vous faire ce mail car ça déborde de tous les côtés et je ne m'en sors plus. Je suis très très en retard sur de nombreux sujets concernant mon équipe, les clients et les demandes en cours :

- sujet RH : suivi des formation - formalisation des évaluations - mise en place des recrutements - évaluation d'[K] - programme d'intégration des nouveaux RS - suivi des carnets de bords, préparer la réunion de rentrée

- objectifs RS : calcul du cycle 1 2017 + fixation des objectifs du cycle 2 qui a déjà commencé + suivi des objectifs mois/mois

- mise en place d'outils pour le terrain + suivi des contrats cadres + suivi CRM (amélioration en cours...basculement des PDV en fonction des RS..)

- envoie des infos des nouveautés pour les clients - ex Scachap

- [Localité 9] : la création de tous les nouveaux drives + autres nouveaux clients + créé les tarifs des nouveautés et les rattachés aux clients + faire les avoirs

- toutes les demandes en cours : document prévision des ventes, tableau de suivi des conditions commerciales et perf par enseigne, suivi des PDV en fonction de leurs classements au national - déterminer les magasins cibles, gérer pblm de paiement comme CRF

- gestion des meubles : demande d'avoir auprès de Locafrais, prévisionnel de nbre de meubles, suivi du nouveau meuble IARP

- j'en suis persuadée que j'en oublie

J'en suis au point où je préfère avoir 10 h de train pour travailler que prendre l'avion, je viens le WE pour bosser, j'imagine d'annuler mes congés de fin mai...Une aide supplémentaire ne serait pas de refus-peut être que le CV que tu m'as transmis hier pourrai aussi me permettre de me concentrer sur mes dossiers, mon équipe entre autres. Je suis preneuse de vos conseils et de votre aide pour me permettre d'avancer'

- M. [M] lui a répondu 3 heures après :

'[S], message bien reçu,

s'il y a des choses là dedans qui sont des demandes spécifiques de ma part, dis moi et je suis prêt à les reporter

quelques idées/suggestions :

pour la réunion de rentrée, tu peux de faire aider de RS 'anciens' pour construire le contenu, élaborer le programme etc et cela me semble pouvoir attendre juin (sauf peut être les résas que tu peux confier à [J] par exemple, je pense qu'elle sera ravi de trouver un lieu pour accueillir les RS aidée d'une [K] par exemple)

pour le mail aux rs sur les nouveautés, je peux le faire, il suffit qu'on m'envoie les différents éléments (plan merch en particulier)

pour les infos aux clients idem, il faut juste que tu me redonnes les emails pour ceux que je ne connais pas, la présentation existe

pour le suivi des contrats cadre, ce n'est pas urgent, prenons le risque à court terme

doc prévision des ventes : à un moment c'est [K] qui envoyait cela à [O], redonne lui cet objectif stp.

Pour le reste [I] connais mon opinion sur le support admin à [Localité 4]

de quel cv parle t on'

Par contre, je ne souhaite pas tu annules tes congés, tu as besoin de repos et de te changer les idées

à ta dispo pour en discuter demain si besoin ou lundi'

- la société [YF] a recruté Mme [H] [UH] en fin d'année 2017 en qualité de responsable administrative qui a déchargé Mme [F] des notes de frais et mutuelles, des facturations avant mars 2018, et qui a également géré, selon les mails produits par la société [YF], les congés et récupérations des équipes, la flotte de téléphones professionnels, les avenants aux contrats de travail pour augmenter les salaires avec les directives de Mme [F].

99- Il résulte en outre de l'attestation de Mme [K] [D], animatrice nationale des ventes sous la responsabilité de Mme [F], que cette dernière l'a sollicitée pendant son congé maternité pour un faire un suivi des dossiers en lui indiquant 'à plusieurs reprises que ça lui faisait plaisir de garder un lien avec les équipes et qu'elle souhaitait faire un suivi des dossiers'. Mme [D] précise qu'elle avait la charge de toute la partie opérationnelle des meubles, qu'elle n'a jamais eu de fiche de poste en travaillant sous la responsabilité de Mme [F], qu'elle n'a jamais eu d'entretien individuel avec elle malgré ses demandes et qu'elle a demandé, en avril 2018, à changer de poste pour ne plus être sous la responsabilité de Mme [F] 'considérant que je ne grandissais pas, que je n'apprenais rien me sentant simple assistante'.

100- La cour considère, au vu de tous ces éléments, que la preuve n'est pas rapportée que la surcharge de travail ayant contraint Mme [F] à effectuer des heures supplémentaires et à travailler pendant certains congés ainsi que l'absence de visite médicale à l'issue du congé maternité en 2016, sont à l'origine de l'inaptitude de la salariée constatée en octobre 2018. La cour constate que l'arrêt de travail du 11 juin 2018 fait suite à l'entretien du 8 juin 2018 pour lequel il n'est pas retenu un comportement fautif avéré de l'employeur et que le choc psychologique évoqué par Mme [F] n'est pas en lien avec la surcharge de travail antérieure. Il est en outre précisé que le seul accomplissement d'heures supplémentaires n'est pas constitutif d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et ce d'autant plus que la société [YF] a pris des mesures pour soulager Mme [F] de certaines tâches et que Mme [F] n'a jamais évoqué, avant la présente procédure, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé en rapport avec une charge importante de travail. En tout état de cause, à supposer qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité puisse être retenu, le lien de causalité avec l'inaptitude n'est pas établi.

101- Par conséquent, la cour, infirmant le jugement entrepris, déboute Mme [F] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts afférente, de sa demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents. La cour infirme également le jugement en ce qu'il a ordonné à la société [YF] de rembourser à Pôle emploi devenu France Travail les indemnités chômage perçues par Mme [F] dans la limite de 6 mois.

Sur la remise des documents de fin de contrat et les frais du procès

102- Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [YF] à remettre à Mme [F] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif, sans condition d'astreinte.

103- Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné la société [YF] aux dépens et à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

104- La société [YF] qui succombe, au moins partiellement, à hauteur d'appel, doit en supporter les dépens et être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande enfin de condamner la société [YF] à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 17 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [S] [F] était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS [YF] au paiement des sommes suivantes :

- 11 975,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 197,50 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis,

- 11 975 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS [YF] au paiement des heures supplémentaires pour un montant de 24 108 euros et à 2 401 euros au titre des congés payés afférents,

- débouté Mme [S] [F] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamné la SAS [YF] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de licenciement perçues par Mme [F] dans la limite de six mois,

Le confirme pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

Déclare irrecevable la demande de Mme [S] [F] au titre des heures supplémentaires non rémunérées avant novembre 2015,

Condamne la SAS [YF] à payer à Mme [S] [F] les sommes de :

- 24 654,45 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées entre novembre 2015 et novembre 2018 outre la somme de 2 465,44 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 25 826,27 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Déboute Mme [S] [F] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [S] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [S] [F] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [YF] aux dépens d'appel,

Déboute la SAS [YF] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [YF] à payer à Mme [S] [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.