CA Grenoble, ch. soc. -B, 15 mai 2025, n° 23/00691
GRENOBLE
Arrêt
Autre
C 2
N° RG 23/00691
N° Portalis DBVM-V-B7H-LWNX
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Eugénia MAURICI
la SELARL EVIDENS AVOCATS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 15 MAI 2025
Appel d'une décision (N° RG F21/00358)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 27 janvier 2023
suivant déclaration d'appel du 14 février 2023
APPELANTE :
Madame [C] [X]
née le 03 Octobre 1977 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 1]
représentée par Me Eugénia MAURICI, avocat au barreau de GRENOBLE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023-002202 du 14/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 6])
INTIMEE :
S.A.S. ETABLISSEMENTS [I], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Camille HATT de la SELARL EVIDENS AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Lamia BAYANE de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 12 mars 2025,
Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 15 mai 2025.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [C] [X], née le 3 octobre 1977, a été engagée le 14 mai 2018 par la société à responsabilité limitée (SARL) établissements [I] par contrat à durée déterminée à temps plein pour une durée d'un mois en qualité de secrétaire assistante classée niveau A de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Ledit contrat a été renouvelé à deux reprises par avenants des 14 mai 2018 et 14 septembre 2018.
La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 15 novembre 2019 à durée indéterminée sur le poste de secrétaire assistante à temps plein classé niveau B de la convention précitée.
Elle a été en arrêt maladie à compter du 9 octobre 2020.
Elle a formé une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle le 18 janvier 2021 laquelle a été refusée.
Par requête du 12 mai 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant une classification insuffisante, des manquements à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat et un manquement à l'obligation de sécurité. Elle a sollicité toujours à titre principal la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée outre le paiement de diverses sommes et à titre subsidiaire de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société établissements [I] s'est opposée aux prétentions adverses.
Par courrier en date du 12 mai 2021, la société établissements [I] a convoqué Mme [X] un entretien préalable fixé au 25 mai 2021.
Par courrier du 28 mai 2021, la société établissements [I] lui a notifié son licenciement pour faute grave
Par jugement du 27 janvier 2023 le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de manière loyale,
Dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B,
Débouté Mme [C] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,
Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas respecté la durée maximale d'un CDD en dépassant le délai d'un jour ;
Requalifié le CDD en CDI dès le 14 mai 2018 ;
Dit et jugé que Mme [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
Dit et jugé que l'indemnité de complément de salaire pour la journée du 27 mars est due ;
Dit et jugé que les remboursements de frais professionnels pour la journée du 12 mars 2020 sont dus;
Débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes,
Condamné la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
1 744,21 euros à titre d'indemnité pour le non-respect de la durée maximale d'un CDD.
39,90 euros à titre de complément de salaire pour la journée du 27mars 2021,
45,20 euros à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020,
1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Lesdites sommes avec intérêt de droit à compter du 21 mai 2021 pour les créances à caractère salarial et à la date du présent jugement pour les autres,
Ordonné l'exécution provisoire de la décision dans son intégralité,
Débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes,
Débouté la société établissements [I] de sa demande reconventionnelle,
Condamne la société établissements [I] aux dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er février 2023 pour la société établissements [I] et le 2 février 2023 par Mme [X].
Par déclaration en date du 14 février 2023, Mme [X] a interjeté appel dudit jugement.
La société établissements [I] a formé appel incident.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, Mme [X] sollicite de la cour de :
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de manière loyale ;
- dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B ;
- a débouté Mme [C] [X] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- dit et jugé que Mme [C] [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
- à titre subsidiaire, débouté Mme [C] [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes ;
- débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes ;
Et en le réformant de :
- Juger que les fonctions réellement exercées par Mme [C] [X] au sein de la société établissements [I] relèvent du coefficient C de la CCN du Bâtiment (ETAM) et du salaire minimum afférent et ce depuis son embauche le 14 mai 2018 jusqu'à la fin de son contrat de travail ;
- Condamner en conséquence la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 4 080,45 euros brut à titre de rappel de salaire pour respecter le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau C ;
- 408,05 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 100,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour 78,75 heures supplémentaires ;
- Juger que la société établissements [I] n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail la liant à Mme [X] ;
- Condamner en conséquence la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi ;
- Juger que la société établissements [I] n'a pas permis à Mme [X] de bénéficier de la pause légale et la condamner en conséquence à payer à Mme [C] [X] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice ainsi causé ;
- Juger que la société établissements [I] a manqué à son obligation légale de sécurité et santé physique et mentale à l'égard de Mme [X] ;
Condamner en conséquence la société établissements [I] à payer à Mme [C] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi ;
- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] à la date de 28 mai 2021 aux torts exclusifs de la société établissements [I] et condamner la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 6 992 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (et a minima, 5 244 euros net en application de l'article L 1235-3 du code du travail) ;
- 3 496 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ;
- à titre principal, 1 383,83 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement et à titre subsidiaire, 1 347,20 euros net ;
Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard,
Par voie d'accessoire, condamner la société Etablissement établissements [I] à transmettre à Mme [C] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
- Confirmer le jugement déféré pour le reste de ses dispositions et en y rajoutant, juger que la société établissements [I] ne justifie de la réalité du surcroît temporaire d'activité invoqué lors de l'embauche de Mme [X] sous CDD en date du 14 mai 2018 ni lors de son renouvellement en date du 14 septembre 2018 ;
A titre subsidiaire
Si la Cour confirmait le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle jugerait son licenciement pour faute grave par lettre en date du 28 mai 2021 dépourvue de cause réelle et sérieuse ;
Par conséquent, la Cour condamnerait la société établissements [I] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :
- 6 992 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (et a minima, 5 244 euros nets en application de l'article L 1235-3 du code du travail) ;
- 3 496 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ;
- 1 383,83 euros net (et a minima, 1 347,20 euros net) au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard.
Par voie d'accessoire, la Cour condamnerait la société Etablissement établissements [I] à transmettre à Mme [C] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement qui sera rendu.
En tout état de cause,
Condamner la société Etablissement établissements [I] à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2024, la société établissements [I] sollicite de la cour de :
Il est demandé à la Cour de bien vouloir confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et exécuté le contrat de manière loyale ;
- Dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B ;
- Débouté Mme [C] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- Dit et jugé que Mme [C] [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
- Débouté Mme [C] [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes ;
- Débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes ;
Il est demandé à la Cour de bien vouloir réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas respecté la durée maximale d'un CDD en dépassant le délai d'un jour ;
- requalifié LE CDD en CDI dès le 14 mai 2018 ;
- condamné la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 1744,21 euros à titre d'indemnité pour le non-respect de la durée maximale d'un CDD ;
- 39,90 euros à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021 ;
- 45,20 euros à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020 ;
- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Dit que les dites sommes avec intérêt de droit à compter du 21 mai 2021 pour les créances à caractère salarial et à la date du jugement rendu par le conseil pour les autres ;
- Ordonné l'exécution provisoire de la décision dans son intégralité ;
- Débouté la société établissements [I] de sa demande reconventionnelle ;
- Condamné la société établissements [I] aux dépens ;
Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :
- Débouter Mme [C] [X] de l'ensemble de ses demandes ;
- Condamner Mme [C] [X] à la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner Mme [C] [X] aux entiers dépens de la procédure de première instance et d'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 janvier 2025.
L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 12 mars 2025, a été mise en délibéré au 15 mai 2025.
EXPOSE DES MOTIFS
Sur la classification conventionnelle
Premièrement, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.
Deuxièmement, l'article 1 de l'annexe V de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics stipule :
Définitions des emplois
CRITÈRES
EMPLOYÉS
Niveaux
A
B
C
D
Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail.
Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée.
Ou
Travaux d'aide.
Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière.
Ou
Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure.
Est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux courants, variés et diversifiés.
Résout des problèmes simples.
Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux courants, variés et
diversifiés.
Maîtrise la résolution de problèmes courants.
Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.
Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation.
Reçoit des consignes précises.
Peut prendre des initiatives
élémentaires.
Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.
Reçoit des instructions précises.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution.
Peut être appelé à effectuer des démarches courantes.
Respecte les règles de sécurité.
Reçoit des instructions définies.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Peut être appelé à effectuer des démarchés courantes.
Met en oeuvre la démarche prévention.
Reçoit des instructions constantes.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Peut être appelé à effectuer des démarches courantes.
Met en oeuvre la démarche prévention.
Technicité, expertise.
Pas de connaissances spécifiques requises.
Première qualification.
Technicité courante.
Technicité courante affirmée.
Compétences acquises par expérience ou formation.
Initiation
professionnelle.
Ou
Adaptation préalable.
Expérience acquise en niveau A.
Ou
Formation générale,
technologique ou
professionnelle.
Ou
Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP.
Expérience acquise en niveau B.
Ou
Formation générale, technologique ou
professionnelle.
Ou
Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.
Expérience acquise en niveau C.
Ou
Formation générale, technologique ou professionnelle.
En l'espèce, Mme [X] a été initialement recrutée au niveau A de la convention collective en qualité de secrétaire assistante par contrat à durée déterminée.
A compter du 7 octobre 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée toujours en qualité de secrétaire assistante mais au niveau B de la convention collective, quoique ses bulletins de salaire aient continué de mentionner le niveau A.
Or, elle revendique une classification au niveau C.
Premièrement, s'agissant du 1er critère conventionnel à savoir le contenu de l'activité qui lui est confiée et de sa responsabilité dans l'organisation du travail, faute de description de ses missions dans ses contrats ou avenants, elle s'appuie sur la description de son poste de travail telle que reprise dans son dossier médical édité en date du 13 février 2019 pour revendiquer une classification au niveau C, à savoir : « accueil physique et téléphonique fournisseurs et clients, traitement de courriels, réponse aux appels d'offres, archivage classement, mise en place du planning des poseurs, traitement des réserves, TSE ».
Pour corroborer cette description des taches qui lui étaient dévolues, elle verse aux débats l'offre de poste publiée en novembre 2020 pour pourvoir à son remplacement temporaire pendant son arrêt maladie indiquant : « nous recherchons un ou une assistante de direction pour un travail très polyvalent: standards, gestion de planning, dossier administratif d'appel d'offres, mémoire technique, DOE, gestion des réserves de chantier (tenue d'un suivi, prise de RDV, etc.), courrier, mail classement. Environ un appel d'offres par jour en plus du travail courant. Formation d'un apprenti en parallèle en première année de BTS assistant de gestion. La personne devra être organisée (méthode précise de travail), rapide et efficace. Le poste requiert une grande gestion du stress, gestion des priorités. Il y a beaucoup travail varié, faut donc être rapide et efficace et ordonné. Travail en binôme avec l'apprenti pour une meilleure organisation du travail. »
Elle produit encore l'offre d'emploi publiée en juillet 2021 pour la remplacer définitivement, laquelle est globalement similaire.
Pour soutenir, au contraire, que cette description ne correspond pas aux activités qui étaient confiées à l'époque à Mme [X], la société établissements [I] justifie d'une réorganisation intervenue en octobre 2020, lorsque Mme [S] [I] est devenue gérante à la place de son père, alors qu'elle s'occupait préalablement de la gestion administrative et commerciale de la société.
Cependant, il est établi que la salariée a suivi, en mars 2020, une formation sur les appels d'offres comme en justifie d'ailleurs lui-même l'employeur. Il est également versé aux débats, toujours par l'employeur, un mémoire d'offre rédigé par Mme [X] et corrigé par sa responsable, ce qui confirme qu'elle s'est bien vue confier ce type de mission, quand bien même était-elle dirigée et corrigée par cette dernière.
La société établissements [I] produit encore des fiches de procédures non datée indiquant que Mme [S] [I] les a établies à l'attention de Mme [X]. Cependant, ces fiches ne permettent pas de conclure que la salariée exerçait seulement les missions dont elles détaillaient les modalités d'accomplissement.
Eu égard à l'ensemble de ces éléments il est établi que le contenu de l'activité et la responsabilité de la salariée dans l'organisation du travail a évolué au fil du temps de telle manière qu'après sa formation suivie en mars 2020 elle a effectué des travaux courants variés, diversifiés au sens du niveau C de la classification précitée, mais également qu'elle résout des problèmes simples, qu'elle est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances en intégrant la notion d'objectifs à atteindre sous l'autorité de sa hiérarchie.
Deuxièmement, s'agissant du 2ème critère conventionnel à savoir l'autonomie, initiative adaptation, capacité à recevoir délégation, la description du poste précédemment développée correspond au niveau C de la classification conventionnelle puisqu'il est démontré qu'après sa formation de mars 2020 pour l'exécution de ses missions elle reçoit des instructions définies mais qu'elle peut prendre une part d'initiative et de responsabilité mais encore qu'elle est appelée à effectuer des démarches courantes.
Troisièmement, s'agissant du 3ème critère conventionnel là encore les tâches telles que précédemment décrites correspondent à une technicité courante après sa formation de mars 2020 ayant pour objet la gestion des mémoires d'appels d'offres.
Quatrièmement s'agissant du 4ème critère à savoir des compétences acquises par l'expérience ou la formation la salariée justifie être titulaire d'un BTS obtenu en juillet 2000, lequel correspond à une formation classée au niveau C des dispositions conventionnelles.
Compte tenu du niveau de cette formation initiale correspondant au niveau C, les développements de l'employeur relatif à la faible expérience de Mme [X] antérieurement à son recrutement sont sans emport.
En définitive, la cour retient que les missions de Mme [X] ont évolué au cours de la relation contractuelle et infirmant le jugement déféré il est dit qu'elle est fondée à réclamer à compter d'avril 2020 une classification au niveau C des dispositions conventionnelles.
Sur les rappels de salaire
Premièrement, compte tenu du salaire de base versé à la salariée d'avril à septembre 2020 d'un montant de 1 668,37 euros brut puis de celui versé à compter d'octobre 2020 d'un montant de 1 744,21 euros brut jusqu'en mai 2021 au lieu toujours de celui de 1 748 euros brut qui aurait dû être versé sur toute la période, infirmant le jugement déféré il y a lieu de condamner la société établissements [I] à verser à Mme [X] les sommes de 508,10 euros brut au titre du rappel de salaire ensuite de sa reclassification et de 50,81 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Deuxièmement, compte tenu de la reclassification à compter d'avril 2020, la salariée justifie seulement de 6,75 heures supplémentaires à régulariser avec un différentiel de 0,66 euros brut de l'heure.
La société établissements [I] est par conséquent condamnée à payer à Mme [X] la somme de 4,45 euros brut au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires outre 45 centimes brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, s'agissant du retard de paiement du complément de salaire pendant des arrêts maladie de février et juin 2020, il y a lieu de retenir que le paiement de la somme de 796,28 euros en mars 2021 ensuite d'une réclamation du conseil de la salarié est fautif, observation faite que l'employeur ne peut se retrancher ni derrière l'absence de communication par la salariée des justificatifs des indemnités journalières versées par la CPAM alors qu'il n'établit pas les avoir réclamés, ni sur une éventuelle erreur du cabinet comptable qu'il a mandaté à cet effet.
Il en va de même du remboursement en 2023 d'une somme de 39,90 euros brut au titre d'un arrêt maladie du 27 mars 2021 sur lequel l'employeur demeure taisant et qui est fautif.
En ce qui concerne le remboursement de frais professionnels pour la formation du 12 mars 2020 en 2023, l'employeur ne justifie ni avoir réclamé en vain les justificatifs, ni avoir procédé immédiatement au règlement lorsque ceux-ci lui ont été communiqués pour expliquer cette absence de remboursement. Il y a donc lieu de dire que la salariée établit que la société établissements [I] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en s'abstenant de lui rembourser des frais professionnels.
En conséquence, confirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] les sommes de 39,90 euros brut à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021 et de 45,20 euros net à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est également condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral au titre de l'ensemble des manquements à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur le non-respect des temps de pause
Selon l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-28.018).
Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15.944).
En l'espèce, premièrement, la société établissements [I] allègue que la salariée était soumise à l'horaire collectif sans toutefois justifier du respect des dispositions de l'article R.3171-2 du code du travail relatives notamment à l'affichage de cet horaire collectif en se limitant à produire une photographie d'horaires de travail sur un tableau d'affichage sans mention de date de la photographie.
Quoique les différents messages SMS qu'elle produit établissent tant les bonnes relations à l'époque entre la salariée et sa supérieure hiérarchique qu'une certaine souplesse dans l'organisation, ils ne permettent pas d'en déduire que l'employeur respectait toujours la pause contrairement à ce que soutient la salariée, et ce d'autant que tant ces aménagements que l'existence d'heures supplémentaires admise par l'employeur conduit à retenir que la salariée ne se limitait pas à des horaires collectifs.
L'attestation d'une autre salariée indiquant qu'en ce qui la concerne elle a toujours pu prendre sa pause déjeuner est insuffisante pour en déduire que Mme [X] qui n'occupait pas le même poste était placée dans la même situation.
Ainsi, l'employeur ne justifie pas suffisamment avoir respecté le temps de pause de la salariée.
Cette dernière est par conséquent fondée à obtenir la réparation du préjudice directement causé par le manquement de la société établissements [I] à cet égard.
Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité
D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une deuxième part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R.4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
En l'espèce, il ressort de l'annonce publiée par l'employeur pour remplacer temporairement la salariée pendant son arrêt maladie en novembre 2020 qu'il n'ignore ni la charge de travail, ni le stress généré par le poste puisqu'il écrit : « la personne devra être très organisée (méthodes précises de travail), rapide et efficace. Le poste requiert une grande gestion du stress, gestion des priorités. Il y a beaucoup de travail très varié, il faut donc être rapide efficace et ordonné ».
La société établissements [I] écrit encore dans un message du 9 février suivant : « c'est surtout un profil que je recherche d'un ou une assistant(e) capable de plusieurs tâches, capable de cibler, qui ne panique pas devant l'énorme travail ou devant les dizaines de mails de traitement, qui sait gérer le stress, qui ne soient pas sur la défensive ['] ».
Il ressort également de l'avis d'arrêt de travail en date du 9 octobre 2020 que la salariée a été arrêtée pour « troubles anxieux » et de l'édition du dossier médical de cette dernière que le médecin du travail qui l'a rencontrée le 24 novembre 2020 a noté : « vue à sa demande dans un contexte de souffrance au travail ; ne s'en sort pas, a trop travail, n'a pas le temps de manger, toujours sous pression de la gérante, a du mal de récupérer ses enfants car sort trop tard, pleure, ne peut plus avoir son mercredi depuis septembre. Me relate ce jour des propos blessants « tu ne sers à rien » « s'adresse à moi de manière agressive »' dit se mettre à trembler en présence de la gérante, éprouver des sensations de chaleur, situation également difficile sur le plan familial avec divorce en cours en arrêt maladie depuis le 9 octobre 2020 orienté vers le médecin psychiatre' ».
Mme [X] verse également aux débats une attestation d'une baby-sitter qu'elle employait, laquelle témoigne qu'elle a dû « la dépanner plusieurs fois en fin de journée car elle devait rester tard à son travail (19 heures/19h30). J'ai constaté que Mme [T] revenait de son travail angoissé, stressé et fatigué psychologiquement. », outre ses bulletins de paie mentionnant l'existence d'heures supplémentaires rémunérées.
À l'inverse, l'employeur n'établit pas avoir pris les mesures nécessaires et suffisantes pour prévenir le stress au travail en produisant un document unique d'évaluation des risques, créé le 7 mars 2014 et mis à jour à plusieurs reprises jusqu'à la date du 31 mars 2021, qui ne permet pas de déterminer la date à partir de laquelle le risque psychosocial ou burn-out a été identifié et pris en compte.
La circonstance que l'employeur a sollicité une bourse d'études pour les enfants de la salariée en 2019 ou organiser des événements festifs ainsi que des espaces de convivialité avec les salariées ne permet pas d'établir qu'il a pris des mesures pour gérer le stress au travail de ses subordonnés.
Les diverses attestations versées aux débats par la société établissements [I] rédigées par d'autres salariés évoquant la bonne ambiance dans l'entreprise ou le caractère familial des relations voire la liberté d'organisation de Mme [X] dans l'exécution de ses tâches sont insuffisantes pour démontrer l'existence de mesures de nature à diminuer le stress au travail de l'assistante de direction.
Il s'infère certes des échanges de messages entre la salariée et sa responsable qu'elles ont pu entretenir à une époque de bonnes relations. Cependant, il ne peut s'en déduire pour autant que des mesures nécessaires et suffisantes ont été prises pour diminuer la situation de stress au travail de la salariée.
Il est également sans emport que le fils de la salariée ait pu postuler dans l'entreprise en cours de procédure prud'homale dès lors que la cour ne peut en déduire que l'employeur a nécessairement assuré la sécurité de la salariée relativement à la situation de stress qu'elle invoque.
Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société établissements [I] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et elle est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros net en réparation de son préjudice moral à ce titre, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur la résiliation du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.
Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.
Il lui appartient d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail.
Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.
Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.
En l'espèce, il a été précédemment retenu que l'employeur n'a pas procédé à la reclassification conventionnelle de la salariée en dépit de l'évolution de ses tâches et surtout qu'il a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat, qu'il n'a pas respecté le temps de pause et encore qu'il a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ce qui a conduit à un arrêt maladie de Mme [X] en raison de « troubles anxieux » jusqu'à la rupture.
Ces manquements qui pour la plupart d'entre eux n'ont pas cessé au jour de la saisine de la juridiction prud'homale sont suffisamment graves pour justifier de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société établissements [I] produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec effet au 28 mai 2021, date du licenciement pour faute grave notifié à Mme [X].
Sur les prétentions indemnitaires
Premièrement en application de l'article L. 1135-3 du code du travail, compte tenu de l'ancienneté de la salariée de plus de trois ans et de son salaire de référence de 1 748 euros (minimum conventionnel), infirmant le jugement entrepris, la société [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 6 118 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Deuxièmement, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire. Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 3 496 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 349,60 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Troisièmement, en application de l'article L. 1134-9 du code du travail content tenu de ce qui précède, infirmant le jugement déféré la société Ribot est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 383,83 euros net à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 21 mai 2021.
Sur les documents de fin de contrat
Il y a lieu d'ordonner à la société établissements [I] d'adresser à Mme [X] des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat (attestation destinée à l'établissement France travail et certificat de travail) conformes au présent arrêt, sans toutefois qu'il y a lieu de prévoir une astreinte à ce stade.
Sur l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
Alors que le contrat à durée déterminée de Mme [X] a été conclu à compter du 14 mai 2018 pour le cas d'un accroissement temporaire d'activité, en application de l'article L. 1242-2 2° du code du travail, la société établissements [I] ne démontre pas l'existence d'un tel accroissement d'activité alors, au contraire, que le départ en retraite de M. [I] et la réorganisation de l'ensemble du système administratif de l'entreprise en résultant constituent en réalité une modification de l'organisation de l'entreprise justifiant l'embauche de la salariée, comme cela ressort des échanges avec l'expert-comptable relatifs à la valorisation de la société et l'établissement, par Mme [I], de fiches de procédure à l'attention de la salariée.
Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas que l'organisation des festivités pour l'anniversaire des 130 ans de la société s'étant déroulées en septembre 2019 ait constitué un surcroit significatif d'activité justifiant l'embauche de la salariée en produisant les factures relatives à l'évènement ou encore le planning de l'organisation de cet évènement.
En conséquence, en application des articles L.1242-1, L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, il y a lieu, confirmant le jugement entrepris, de requalifier le CDD en CDI à compter du 14 mai 2018 et de condamner la société établissements [I], par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [X] la somme de 1 748 euros net correspondant à un mois de salaire, à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur les demandes accessoires
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société établissements [I], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
L'équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société établissements [I] à payer à Mme [X] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a :
Requalifié le CDD en CDI à compter du 14 mai 2018,
Condamné la société établissements [I] à payer à Mme [C] [X] les sommes de :
39,90 euros brut à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021,
45,20 euros net à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020,
avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021,
1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,
Condamné la société établissements [I] aux dépens de première instance,
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que Mme [C] [X] est fondée à réclamer à compter d'avril 2020 une classification au niveau C des dispositions conventionnelles,
DIT que la société établissements [I] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
DIT que la société établissements [I] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,
PRONONCE la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société établissements [I] produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec effet au 28 mai 2021,
CONDAMNE la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes de :
508,10 euros brut (cinq cent huit euros et dix centimes) au titre du rappel de salaire ensuite de sa reclassification,
50,81 euros brut (cinquante euros et quatre-vingt-un centimes) au titre des congés payés afférents,
4,45 euros brut (quatre euros et quarante-cinq centimes) au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,
45 centimes d'euros brut (quarante-cinq centimes d'euros) au titre des congés payés afférents,
avec intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du 21 mai 2021,
500 euros net (cinq cents euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral en raison du manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
500 euros net (cinq cents euros) à titre de dommages-intérêts au titre du non-respect du temps de pause,
2 500 euros net (deux mille cinq cents euros) en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
6 118 euros brut (six mille cent dix-huit euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
avec intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du présent arrêt,
3 496 euros brut (trois mille quatre cent quatre-vingt-seize euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
349,60 brut (trois cent quarante-neuf euros et soixante centimes) au titre des congés payés afférents,
1 383,83 euros net (mille trois cent quatre-vingt-trois euros et quatre-vingt-trois centimes) à titre d'indemnité de licenciement,
avec intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 21 mai 2021,
1 748 euros (mille sept cent quarante-huit euros) à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
ORDONNE à la société établissements [I] d'adresser à Mme [C] [X] des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat (attestation destinée à l'établissement France travail et certificat de travail) conformes au présent arrêt,
DEBOUTE Mme [C] [X] du surplus de ses demandes principales et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE la société établissements [I] de ses demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société établissements [I] aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
N° RG 23/00691
N° Portalis DBVM-V-B7H-LWNX
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Eugénia MAURICI
la SELARL EVIDENS AVOCATS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 15 MAI 2025
Appel d'une décision (N° RG F21/00358)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE
en date du 27 janvier 2023
suivant déclaration d'appel du 14 février 2023
APPELANTE :
Madame [C] [X]
née le 03 Octobre 1977 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 1]
représentée par Me Eugénia MAURICI, avocat au barreau de GRENOBLE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023-002202 du 14/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 6])
INTIMEE :
S.A.S. ETABLISSEMENTS [I], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Camille HATT de la SELARL EVIDENS AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Lamia BAYANE de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 12 mars 2025,
Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 15 mai 2025.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [C] [X], née le 3 octobre 1977, a été engagée le 14 mai 2018 par la société à responsabilité limitée (SARL) établissements [I] par contrat à durée déterminée à temps plein pour une durée d'un mois en qualité de secrétaire assistante classée niveau A de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Ledit contrat a été renouvelé à deux reprises par avenants des 14 mai 2018 et 14 septembre 2018.
La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 15 novembre 2019 à durée indéterminée sur le poste de secrétaire assistante à temps plein classé niveau B de la convention précitée.
Elle a été en arrêt maladie à compter du 9 octobre 2020.
Elle a formé une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle le 18 janvier 2021 laquelle a été refusée.
Par requête du 12 mai 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant une classification insuffisante, des manquements à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat et un manquement à l'obligation de sécurité. Elle a sollicité toujours à titre principal la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée outre le paiement de diverses sommes et à titre subsidiaire de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société établissements [I] s'est opposée aux prétentions adverses.
Par courrier en date du 12 mai 2021, la société établissements [I] a convoqué Mme [X] un entretien préalable fixé au 25 mai 2021.
Par courrier du 28 mai 2021, la société établissements [I] lui a notifié son licenciement pour faute grave
Par jugement du 27 janvier 2023 le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de manière loyale,
Dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B,
Débouté Mme [C] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,
Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas respecté la durée maximale d'un CDD en dépassant le délai d'un jour ;
Requalifié le CDD en CDI dès le 14 mai 2018 ;
Dit et jugé que Mme [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
Dit et jugé que l'indemnité de complément de salaire pour la journée du 27 mars est due ;
Dit et jugé que les remboursements de frais professionnels pour la journée du 12 mars 2020 sont dus;
Débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes,
Condamné la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
1 744,21 euros à titre d'indemnité pour le non-respect de la durée maximale d'un CDD.
39,90 euros à titre de complément de salaire pour la journée du 27mars 2021,
45,20 euros à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020,
1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Lesdites sommes avec intérêt de droit à compter du 21 mai 2021 pour les créances à caractère salarial et à la date du présent jugement pour les autres,
Ordonné l'exécution provisoire de la décision dans son intégralité,
Débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes,
Débouté la société établissements [I] de sa demande reconventionnelle,
Condamne la société établissements [I] aux dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er février 2023 pour la société établissements [I] et le 2 février 2023 par Mme [X].
Par déclaration en date du 14 février 2023, Mme [X] a interjeté appel dudit jugement.
La société établissements [I] a formé appel incident.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2024, Mme [X] sollicite de la cour de :
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de manière loyale ;
- dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B ;
- a débouté Mme [C] [X] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- dit et jugé que Mme [C] [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
- à titre subsidiaire, débouté Mme [C] [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes ;
- débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes ;
Et en le réformant de :
- Juger que les fonctions réellement exercées par Mme [C] [X] au sein de la société établissements [I] relèvent du coefficient C de la CCN du Bâtiment (ETAM) et du salaire minimum afférent et ce depuis son embauche le 14 mai 2018 jusqu'à la fin de son contrat de travail ;
- Condamner en conséquence la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 4 080,45 euros brut à titre de rappel de salaire pour respecter le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau C ;
- 408,05 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 100,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour 78,75 heures supplémentaires ;
- Juger que la société établissements [I] n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail la liant à Mme [X] ;
- Condamner en conséquence la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi ;
- Juger que la société établissements [I] n'a pas permis à Mme [X] de bénéficier de la pause légale et la condamner en conséquence à payer à Mme [C] [X] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice ainsi causé ;
- Juger que la société établissements [I] a manqué à son obligation légale de sécurité et santé physique et mentale à l'égard de Mme [X] ;
Condamner en conséquence la société établissements [I] à payer à Mme [C] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi subi ;
- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] à la date de 28 mai 2021 aux torts exclusifs de la société établissements [I] et condamner la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 6 992 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (et a minima, 5 244 euros net en application de l'article L 1235-3 du code du travail) ;
- 3 496 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ;
- à titre principal, 1 383,83 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement et à titre subsidiaire, 1 347,20 euros net ;
Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard,
Par voie d'accessoire, condamner la société Etablissement établissements [I] à transmettre à Mme [C] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
- Confirmer le jugement déféré pour le reste de ses dispositions et en y rajoutant, juger que la société établissements [I] ne justifie de la réalité du surcroît temporaire d'activité invoqué lors de l'embauche de Mme [X] sous CDD en date du 14 mai 2018 ni lors de son renouvellement en date du 14 septembre 2018 ;
A titre subsidiaire
Si la Cour confirmait le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle jugerait son licenciement pour faute grave par lettre en date du 28 mai 2021 dépourvue de cause réelle et sérieuse ;
Par conséquent, la Cour condamnerait la société établissements [I] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :
- 6 992 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (et a minima, 5 244 euros nets en application de l'article L 1235-3 du code du travail) ;
- 3 496 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents ;
- 1 383,83 euros net (et a minima, 1 347,20 euros net) au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
Lesdites sommes avec intérêts légaux de retard.
Par voie d'accessoire, la Cour condamnerait la société Etablissement établissements [I] à transmettre à Mme [C] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement qui sera rendu.
En tout état de cause,
Condamner la société Etablissement établissements [I] à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2024, la société établissements [I] sollicite de la cour de :
Il est demandé à la Cour de bien vouloir confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et exécuté le contrat de manière loyale ;
- Dit et jugé que le poste tenu par Mme [C] [X] correspondait au coefficient hiérarchique B ;
- Débouté Mme [C] [X] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- Dit et jugé que Mme [C] [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;
- Débouté Mme [C] [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes afférentes ;
- Débouté Mme [C] [X] du surplus de ses demandes ;
Il est demandé à la Cour de bien vouloir réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 janvier 2023 en ce qu'il a :
- Dit et jugé que la société établissements [I] n'a pas respecté la durée maximale d'un CDD en dépassant le délai d'un jour ;
- requalifié LE CDD en CDI dès le 14 mai 2018 ;
- condamné la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes suivantes :
- 1744,21 euros à titre d'indemnité pour le non-respect de la durée maximale d'un CDD ;
- 39,90 euros à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021 ;
- 45,20 euros à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020 ;
- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Dit que les dites sommes avec intérêt de droit à compter du 21 mai 2021 pour les créances à caractère salarial et à la date du jugement rendu par le conseil pour les autres ;
- Ordonné l'exécution provisoire de la décision dans son intégralité ;
- Débouté la société établissements [I] de sa demande reconventionnelle ;
- Condamné la société établissements [I] aux dépens ;
Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :
- Débouter Mme [C] [X] de l'ensemble de ses demandes ;
- Condamner Mme [C] [X] à la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner Mme [C] [X] aux entiers dépens de la procédure de première instance et d'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 janvier 2025.
L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 12 mars 2025, a été mise en délibéré au 15 mai 2025.
EXPOSE DES MOTIFS
Sur la classification conventionnelle
Premièrement, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.
Deuxièmement, l'article 1 de l'annexe V de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics stipule :
Définitions des emplois
CRITÈRES
EMPLOYÉS
Niveaux
A
B
C
D
Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail.
Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée.
Ou
Travaux d'aide.
Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière.
Ou
Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure.
Est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux courants, variés et diversifiés.
Résout des problèmes simples.
Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie.
Effectue des travaux courants, variés et
diversifiés.
Maîtrise la résolution de problèmes courants.
Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.
Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation.
Reçoit des consignes précises.
Peut prendre des initiatives
élémentaires.
Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve.
Reçoit des instructions précises.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution.
Peut être appelé à effectuer des démarches courantes.
Respecte les règles de sécurité.
Reçoit des instructions définies.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Peut être appelé à effectuer des démarchés courantes.
Met en oeuvre la démarche prévention.
Reçoit des instructions constantes.
Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
Peut être appelé à effectuer des démarches courantes.
Met en oeuvre la démarche prévention.
Technicité, expertise.
Pas de connaissances spécifiques requises.
Première qualification.
Technicité courante.
Technicité courante affirmée.
Compétences acquises par expérience ou formation.
Initiation
professionnelle.
Ou
Adaptation préalable.
Expérience acquise en niveau A.
Ou
Formation générale,
technologique ou
professionnelle.
Ou
Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP.
Expérience acquise en niveau B.
Ou
Formation générale, technologique ou
professionnelle.
Ou
Diplôme de l'enseignement général, technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.
Expérience acquise en niveau C.
Ou
Formation générale, technologique ou professionnelle.
En l'espèce, Mme [X] a été initialement recrutée au niveau A de la convention collective en qualité de secrétaire assistante par contrat à durée déterminée.
A compter du 7 octobre 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée toujours en qualité de secrétaire assistante mais au niveau B de la convention collective, quoique ses bulletins de salaire aient continué de mentionner le niveau A.
Or, elle revendique une classification au niveau C.
Premièrement, s'agissant du 1er critère conventionnel à savoir le contenu de l'activité qui lui est confiée et de sa responsabilité dans l'organisation du travail, faute de description de ses missions dans ses contrats ou avenants, elle s'appuie sur la description de son poste de travail telle que reprise dans son dossier médical édité en date du 13 février 2019 pour revendiquer une classification au niveau C, à savoir : « accueil physique et téléphonique fournisseurs et clients, traitement de courriels, réponse aux appels d'offres, archivage classement, mise en place du planning des poseurs, traitement des réserves, TSE ».
Pour corroborer cette description des taches qui lui étaient dévolues, elle verse aux débats l'offre de poste publiée en novembre 2020 pour pourvoir à son remplacement temporaire pendant son arrêt maladie indiquant : « nous recherchons un ou une assistante de direction pour un travail très polyvalent: standards, gestion de planning, dossier administratif d'appel d'offres, mémoire technique, DOE, gestion des réserves de chantier (tenue d'un suivi, prise de RDV, etc.), courrier, mail classement. Environ un appel d'offres par jour en plus du travail courant. Formation d'un apprenti en parallèle en première année de BTS assistant de gestion. La personne devra être organisée (méthode précise de travail), rapide et efficace. Le poste requiert une grande gestion du stress, gestion des priorités. Il y a beaucoup travail varié, faut donc être rapide et efficace et ordonné. Travail en binôme avec l'apprenti pour une meilleure organisation du travail. »
Elle produit encore l'offre d'emploi publiée en juillet 2021 pour la remplacer définitivement, laquelle est globalement similaire.
Pour soutenir, au contraire, que cette description ne correspond pas aux activités qui étaient confiées à l'époque à Mme [X], la société établissements [I] justifie d'une réorganisation intervenue en octobre 2020, lorsque Mme [S] [I] est devenue gérante à la place de son père, alors qu'elle s'occupait préalablement de la gestion administrative et commerciale de la société.
Cependant, il est établi que la salariée a suivi, en mars 2020, une formation sur les appels d'offres comme en justifie d'ailleurs lui-même l'employeur. Il est également versé aux débats, toujours par l'employeur, un mémoire d'offre rédigé par Mme [X] et corrigé par sa responsable, ce qui confirme qu'elle s'est bien vue confier ce type de mission, quand bien même était-elle dirigée et corrigée par cette dernière.
La société établissements [I] produit encore des fiches de procédures non datée indiquant que Mme [S] [I] les a établies à l'attention de Mme [X]. Cependant, ces fiches ne permettent pas de conclure que la salariée exerçait seulement les missions dont elles détaillaient les modalités d'accomplissement.
Eu égard à l'ensemble de ces éléments il est établi que le contenu de l'activité et la responsabilité de la salariée dans l'organisation du travail a évolué au fil du temps de telle manière qu'après sa formation suivie en mars 2020 elle a effectué des travaux courants variés, diversifiés au sens du niveau C de la classification précitée, mais également qu'elle résout des problèmes simples, qu'elle est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances en intégrant la notion d'objectifs à atteindre sous l'autorité de sa hiérarchie.
Deuxièmement, s'agissant du 2ème critère conventionnel à savoir l'autonomie, initiative adaptation, capacité à recevoir délégation, la description du poste précédemment développée correspond au niveau C de la classification conventionnelle puisqu'il est démontré qu'après sa formation de mars 2020 pour l'exécution de ses missions elle reçoit des instructions définies mais qu'elle peut prendre une part d'initiative et de responsabilité mais encore qu'elle est appelée à effectuer des démarches courantes.
Troisièmement, s'agissant du 3ème critère conventionnel là encore les tâches telles que précédemment décrites correspondent à une technicité courante après sa formation de mars 2020 ayant pour objet la gestion des mémoires d'appels d'offres.
Quatrièmement s'agissant du 4ème critère à savoir des compétences acquises par l'expérience ou la formation la salariée justifie être titulaire d'un BTS obtenu en juillet 2000, lequel correspond à une formation classée au niveau C des dispositions conventionnelles.
Compte tenu du niveau de cette formation initiale correspondant au niveau C, les développements de l'employeur relatif à la faible expérience de Mme [X] antérieurement à son recrutement sont sans emport.
En définitive, la cour retient que les missions de Mme [X] ont évolué au cours de la relation contractuelle et infirmant le jugement déféré il est dit qu'elle est fondée à réclamer à compter d'avril 2020 une classification au niveau C des dispositions conventionnelles.
Sur les rappels de salaire
Premièrement, compte tenu du salaire de base versé à la salariée d'avril à septembre 2020 d'un montant de 1 668,37 euros brut puis de celui versé à compter d'octobre 2020 d'un montant de 1 744,21 euros brut jusqu'en mai 2021 au lieu toujours de celui de 1 748 euros brut qui aurait dû être versé sur toute la période, infirmant le jugement déféré il y a lieu de condamner la société établissements [I] à verser à Mme [X] les sommes de 508,10 euros brut au titre du rappel de salaire ensuite de sa reclassification et de 50,81 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Deuxièmement, compte tenu de la reclassification à compter d'avril 2020, la salariée justifie seulement de 6,75 heures supplémentaires à régulariser avec un différentiel de 0,66 euros brut de l'heure.
La société établissements [I] est par conséquent condamnée à payer à Mme [X] la somme de 4,45 euros brut au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires outre 45 centimes brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, s'agissant du retard de paiement du complément de salaire pendant des arrêts maladie de février et juin 2020, il y a lieu de retenir que le paiement de la somme de 796,28 euros en mars 2021 ensuite d'une réclamation du conseil de la salarié est fautif, observation faite que l'employeur ne peut se retrancher ni derrière l'absence de communication par la salariée des justificatifs des indemnités journalières versées par la CPAM alors qu'il n'établit pas les avoir réclamés, ni sur une éventuelle erreur du cabinet comptable qu'il a mandaté à cet effet.
Il en va de même du remboursement en 2023 d'une somme de 39,90 euros brut au titre d'un arrêt maladie du 27 mars 2021 sur lequel l'employeur demeure taisant et qui est fautif.
En ce qui concerne le remboursement de frais professionnels pour la formation du 12 mars 2020 en 2023, l'employeur ne justifie ni avoir réclamé en vain les justificatifs, ni avoir procédé immédiatement au règlement lorsque ceux-ci lui ont été communiqués pour expliquer cette absence de remboursement. Il y a donc lieu de dire que la salariée établit que la société établissements [I] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en s'abstenant de lui rembourser des frais professionnels.
En conséquence, confirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] les sommes de 39,90 euros brut à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021 et de 45,20 euros net à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est également condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral au titre de l'ensemble des manquements à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur le non-respect des temps de pause
Selon l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-28.018).
Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15.944).
En l'espèce, premièrement, la société établissements [I] allègue que la salariée était soumise à l'horaire collectif sans toutefois justifier du respect des dispositions de l'article R.3171-2 du code du travail relatives notamment à l'affichage de cet horaire collectif en se limitant à produire une photographie d'horaires de travail sur un tableau d'affichage sans mention de date de la photographie.
Quoique les différents messages SMS qu'elle produit établissent tant les bonnes relations à l'époque entre la salariée et sa supérieure hiérarchique qu'une certaine souplesse dans l'organisation, ils ne permettent pas d'en déduire que l'employeur respectait toujours la pause contrairement à ce que soutient la salariée, et ce d'autant que tant ces aménagements que l'existence d'heures supplémentaires admise par l'employeur conduit à retenir que la salariée ne se limitait pas à des horaires collectifs.
L'attestation d'une autre salariée indiquant qu'en ce qui la concerne elle a toujours pu prendre sa pause déjeuner est insuffisante pour en déduire que Mme [X] qui n'occupait pas le même poste était placée dans la même situation.
Ainsi, l'employeur ne justifie pas suffisamment avoir respecté le temps de pause de la salariée.
Cette dernière est par conséquent fondée à obtenir la réparation du préjudice directement causé par le manquement de la société établissements [I] à cet égard.
Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité
D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une deuxième part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R.4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
En l'espèce, il ressort de l'annonce publiée par l'employeur pour remplacer temporairement la salariée pendant son arrêt maladie en novembre 2020 qu'il n'ignore ni la charge de travail, ni le stress généré par le poste puisqu'il écrit : « la personne devra être très organisée (méthodes précises de travail), rapide et efficace. Le poste requiert une grande gestion du stress, gestion des priorités. Il y a beaucoup de travail très varié, il faut donc être rapide efficace et ordonné ».
La société établissements [I] écrit encore dans un message du 9 février suivant : « c'est surtout un profil que je recherche d'un ou une assistant(e) capable de plusieurs tâches, capable de cibler, qui ne panique pas devant l'énorme travail ou devant les dizaines de mails de traitement, qui sait gérer le stress, qui ne soient pas sur la défensive ['] ».
Il ressort également de l'avis d'arrêt de travail en date du 9 octobre 2020 que la salariée a été arrêtée pour « troubles anxieux » et de l'édition du dossier médical de cette dernière que le médecin du travail qui l'a rencontrée le 24 novembre 2020 a noté : « vue à sa demande dans un contexte de souffrance au travail ; ne s'en sort pas, a trop travail, n'a pas le temps de manger, toujours sous pression de la gérante, a du mal de récupérer ses enfants car sort trop tard, pleure, ne peut plus avoir son mercredi depuis septembre. Me relate ce jour des propos blessants « tu ne sers à rien » « s'adresse à moi de manière agressive »' dit se mettre à trembler en présence de la gérante, éprouver des sensations de chaleur, situation également difficile sur le plan familial avec divorce en cours en arrêt maladie depuis le 9 octobre 2020 orienté vers le médecin psychiatre' ».
Mme [X] verse également aux débats une attestation d'une baby-sitter qu'elle employait, laquelle témoigne qu'elle a dû « la dépanner plusieurs fois en fin de journée car elle devait rester tard à son travail (19 heures/19h30). J'ai constaté que Mme [T] revenait de son travail angoissé, stressé et fatigué psychologiquement. », outre ses bulletins de paie mentionnant l'existence d'heures supplémentaires rémunérées.
À l'inverse, l'employeur n'établit pas avoir pris les mesures nécessaires et suffisantes pour prévenir le stress au travail en produisant un document unique d'évaluation des risques, créé le 7 mars 2014 et mis à jour à plusieurs reprises jusqu'à la date du 31 mars 2021, qui ne permet pas de déterminer la date à partir de laquelle le risque psychosocial ou burn-out a été identifié et pris en compte.
La circonstance que l'employeur a sollicité une bourse d'études pour les enfants de la salariée en 2019 ou organiser des événements festifs ainsi que des espaces de convivialité avec les salariées ne permet pas d'établir qu'il a pris des mesures pour gérer le stress au travail de ses subordonnés.
Les diverses attestations versées aux débats par la société établissements [I] rédigées par d'autres salariés évoquant la bonne ambiance dans l'entreprise ou le caractère familial des relations voire la liberté d'organisation de Mme [X] dans l'exécution de ses tâches sont insuffisantes pour démontrer l'existence de mesures de nature à diminuer le stress au travail de l'assistante de direction.
Il s'infère certes des échanges de messages entre la salariée et sa responsable qu'elles ont pu entretenir à une époque de bonnes relations. Cependant, il ne peut s'en déduire pour autant que des mesures nécessaires et suffisantes ont été prises pour diminuer la situation de stress au travail de la salariée.
Il est également sans emport que le fils de la salariée ait pu postuler dans l'entreprise en cours de procédure prud'homale dès lors que la cour ne peut en déduire que l'employeur a nécessairement assuré la sécurité de la salariée relativement à la situation de stress qu'elle invoque.
Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société établissements [I] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et elle est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros net en réparation de son préjudice moral à ce titre, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur la résiliation du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.
Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.
Il lui appartient d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail.
Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.
Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.
En l'espèce, il a été précédemment retenu que l'employeur n'a pas procédé à la reclassification conventionnelle de la salariée en dépit de l'évolution de ses tâches et surtout qu'il a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat, qu'il n'a pas respecté le temps de pause et encore qu'il a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ce qui a conduit à un arrêt maladie de Mme [X] en raison de « troubles anxieux » jusqu'à la rupture.
Ces manquements qui pour la plupart d'entre eux n'ont pas cessé au jour de la saisine de la juridiction prud'homale sont suffisamment graves pour justifier de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société établissements [I] produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec effet au 28 mai 2021, date du licenciement pour faute grave notifié à Mme [X].
Sur les prétentions indemnitaires
Premièrement en application de l'article L. 1135-3 du code du travail, compte tenu de l'ancienneté de la salariée de plus de trois ans et de son salaire de référence de 1 748 euros (minimum conventionnel), infirmant le jugement entrepris, la société [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 6 118 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Deuxièmement, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire. Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 3 496 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 349,60 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021.
Troisièmement, en application de l'article L. 1134-9 du code du travail content tenu de ce qui précède, infirmant le jugement déféré la société Ribot est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 383,83 euros net à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 21 mai 2021.
Sur les documents de fin de contrat
Il y a lieu d'ordonner à la société établissements [I] d'adresser à Mme [X] des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat (attestation destinée à l'établissement France travail et certificat de travail) conformes au présent arrêt, sans toutefois qu'il y a lieu de prévoir une astreinte à ce stade.
Sur l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
Alors que le contrat à durée déterminée de Mme [X] a été conclu à compter du 14 mai 2018 pour le cas d'un accroissement temporaire d'activité, en application de l'article L. 1242-2 2° du code du travail, la société établissements [I] ne démontre pas l'existence d'un tel accroissement d'activité alors, au contraire, que le départ en retraite de M. [I] et la réorganisation de l'ensemble du système administratif de l'entreprise en résultant constituent en réalité une modification de l'organisation de l'entreprise justifiant l'embauche de la salariée, comme cela ressort des échanges avec l'expert-comptable relatifs à la valorisation de la société et l'établissement, par Mme [I], de fiches de procédure à l'attention de la salariée.
Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas que l'organisation des festivités pour l'anniversaire des 130 ans de la société s'étant déroulées en septembre 2019 ait constitué un surcroit significatif d'activité justifiant l'embauche de la salariée en produisant les factures relatives à l'évènement ou encore le planning de l'organisation de cet évènement.
En conséquence, en application des articles L.1242-1, L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, il y a lieu, confirmant le jugement entrepris, de requalifier le CDD en CDI à compter du 14 mai 2018 et de condamner la société établissements [I], par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [X] la somme de 1 748 euros net correspondant à un mois de salaire, à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur les demandes accessoires
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société établissements [I], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
L'équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société établissements [I] à payer à Mme [X] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a :
Requalifié le CDD en CDI à compter du 14 mai 2018,
Condamné la société établissements [I] à payer à Mme [C] [X] les sommes de :
39,90 euros brut à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021,
45,20 euros net à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020,
avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021,
1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,
Condamné la société établissements [I] aux dépens de première instance,
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que Mme [C] [X] est fondée à réclamer à compter d'avril 2020 une classification au niveau C des dispositions conventionnelles,
DIT que la société établissements [I] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
DIT que la société établissements [I] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,
PRONONCE la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société établissements [I] produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec effet au 28 mai 2021,
CONDAMNE la société établissements [I] à verser à Mme [C] [X] les sommes de :
508,10 euros brut (cinq cent huit euros et dix centimes) au titre du rappel de salaire ensuite de sa reclassification,
50,81 euros brut (cinquante euros et quatre-vingt-un centimes) au titre des congés payés afférents,
4,45 euros brut (quatre euros et quarante-cinq centimes) au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,
45 centimes d'euros brut (quarante-cinq centimes d'euros) au titre des congés payés afférents,
avec intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du 21 mai 2021,
500 euros net (cinq cents euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral en raison du manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
500 euros net (cinq cents euros) à titre de dommages-intérêts au titre du non-respect du temps de pause,
2 500 euros net (deux mille cinq cents euros) en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
6 118 euros brut (six mille cent dix-huit euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
avec intérêts au taux légal sur ces quatre sommes à compter du présent arrêt,
3 496 euros brut (trois mille quatre cent quatre-vingt-seize euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
349,60 brut (trois cent quarante-neuf euros et soixante centimes) au titre des congés payés afférents,
1 383,83 euros net (mille trois cent quatre-vingt-trois euros et quatre-vingt-trois centimes) à titre d'indemnité de licenciement,
avec intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 21 mai 2021,
1 748 euros (mille sept cent quarante-huit euros) à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,
ORDONNE à la société établissements [I] d'adresser à Mme [C] [X] des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat (attestation destinée à l'établissement France travail et certificat de travail) conformes au présent arrêt,
DEBOUTE Mme [C] [X] du surplus de ses demandes principales et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE la société établissements [I] de ses demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société établissements [I] aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président