Cass. soc., 30 juin 2021, n° 20-10.400

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [H]

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement du salarié pendant son congé de paternité ne peut être considéré comme nul et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

AUX MOTIFS propres QUE M. [H] fait valoir qu'il a informé son employeur de son congé paternité à venir et qu'il a été licencié pendant son congé de paternité ; qu'il produit un courriel du 3 septembre 2012 informant l'entreprise qu'il « souhaiterai[t] prendre [s]on congé de naissance de 3 jours » à compter en principe du 29 septembre 2012, auquel le service RH lui répondait le même jour : « C'est une bonne nouvelle. Tu préviens ta hiérarchie des dates probables d'absence et tu passeras ces 3 jours en événement familial dans ton GT&E » mais aussi un nouveau courriel du 12 septembre 2012 dans lequel il indiquait cette fois à son employeur que « la naissance ayant eu lieu avec 3 semaines d'avance, j'ai prévu de prendre mon congé de paternité à partir du lundi 17 septembre » ; qu'il était finalement licencié en date du 19 septembre 2012 ; que M. [H] établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que toutefois, comme le fait observer l'intimée, c'est dès le 5 septembre 2012 que l'employeur avait convoqué M. [H] à un entretien préalable en vue de son licenciement, entretien qui était fixé au 14 septembre 2012 ; le 19 septembre 2012, il lui était notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'ainsi qu'il ressort des motifs développés ci-après, la société Ernst &Young démontre que l'insuffisance professionnelle qu'elle a invoquée constitue à la fois la cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'il s'ensuit que celui-ci est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en outre, dans ces conditions, et alors que les dispositions citées de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 ne sont entrées en vigueur que le 6 août 2014, M. [H] ne peut valablement invoquer les dispositions de l'actuel article L. 1225-4-1 du code du travail ;

Et AUX MOTIFS propres QUE plusieurs reproches sont développés dans la lettre de licenciement au soutien du grief d'insuffisance professionnelle invoqué ; qu'il est ainsi reproché à M. [H] d'avoir travaillé sur une réponse à appel d'offre pour l'ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) ; que l'employeur fait valoir à ce titre qu'il avait pourtant été décidé que cette mission ne lui serait pas confiée ; que toutefois, M. [H] s'est bien vu transmettre par M. [C] le 19 juillet 2012 le courriel ayant pour objet une « demande de consultation » s'y rapportant ; le 26 juillet 2017, M. [C] sollicitait encore M. [H] pour savoir si celui-ci avait pu « avancer » sur la procédure ; le courriel de M. [U] est postérieur (daté du 1er août 2012) et fait ressortir qu'il n'avait été décidé que M. [H] ne travaillerait pas sur ce projet qu' « après arbitrage interne » ; qu'au vu de ces seuls éléments, ce reproche n'est pas démontré ; qu'il est aussi reproché à M. [H] un manque de proactivité ; que la société Ernst &Young souligne que le plan d'objectifs du salarié pour l'année 2012 lui fixait l'objectif de « développer l'offre ALM/Liquidité » ; que le rapport établi fin mai 2012 à ce sujet par sa hiérarchie mentionnait, après avoir rappelé que le développement de cette offre constituait son objectif essentiel, que les résultats de M. [H] sur les niveaux tant interne qu'externe « sont en dessous des attentes » ; qu'il était plus précisément relevé que le salarié n'avait pas rencontré les associés BCM ou Framalux et ce afin de leur « présenter « l'offre [ALM Trésorerie], les compétences de l'équipe et les crédentiels » ; que s'agissant du développement externe, il était mentionné que les démarches commerciales entreprises auprès de clients externes s'étaient limitées aux deux missions réalisées dans l'année, sans « chercher à organiser de RDV client, en particulier avec les clients corporate » ni « organiser de façon autonome sa démarche commerciale » ni « chercher à travailler son réseau » ; qu'il ressort également d'un courriel adressé le 16 mai 2012 par Mme [F] à M. [H] que celle-ci, dans la suite d'une discussion sur le travail de collecte d'informations dont elle détaillait le contenu réitérait par écrit avoir «été déçue par la qualité de ton travail sur cet exercice » ce qu'elle explicitait en soulignant notamment que « \es demandes envoyées aux différents bureaux restaient floues » ou que « les relances n'étaient pas très soutenues » et des informations communiquées « pas exploitables étant donné le peu de détails communiqués », concluant que « je m'attendais et plus d'implication de ta part, ce qui n'a manifestement pas été le cas » ; que si l'appelant produit des courriels relatifs à des tâches qu'il a accomplies, celles-ci concernent l'année 2011, alors que le reproche développé par l'employeur se réfère en particulier à l'objectif assigné pour l'année 2012 et M. [H] n'apporte pas la démonstration qu'il aurait été alors délibérément et systématiquement écarté par sa hiérarchie de ses activités commerciales ; qu'il est enfin reproché au salarié son comportement en lien avec ses absences et prise de congés ; que quand bien même M. [H], qui avait signé une convention de forfait-jour, jouissait d'une réelle autonomie, l'intimée souligne ajuste titre qu'il lui est reproché plus précisément de ne pas avoir prévenu de ses nombreuses absences du bureau, ce qui créait des difficultés pour le suivi des missions et empêchait ses supérieurs et collaborateurs d'optimiser l'organisation du service ; que concernant les semaines de l'été 2012 (du 23 juillet au 17 août 2012) qui n'ont pas été enregistrées comme une période d'indisponibilité, laquelle ne s'imputait pas sur le décompte de congés payés du salarié, M. [H] produit certes un envoi professionnel le 25 juillet 2012 mais il ne peut valablement justifier le défaut d'enregistrement de sa période de congés postérieurement à cette date par le fait qu'il ne se considérait plus « maître » de ses congés à cette époque ; que compte tenu de ces éléments, il sera retenu que le grief d'insuffisance professionnelle est caractérisé ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a statué en ce sens et débouté M. [H] de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail.

AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur [V] [H] a été licencié pendant la période de son congé de paternité ; que cette période de congé n'est pas une période de protection ; que le licenciement de Monsieur [V] [H] ne peut pas être considéré comme nul pour cette raison.

1° ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a constaté que M. [H] avait informé son employeur le 3 septembre 2012 de ce qu'il prendrait son congé de naissance de 3 jours au mois de septembre et avait été licencié alors qu'il était en congé paternité, ce dont elle a déduit que le salarié établissait l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que la cour d'appel a néanmoins écarté la nullité du licenciement au motif que le salarié avait été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement dès le 5 septembre 2012, soit postérieurement à l'information donnée à son employeur ; qu'en statuant par ce motif impropre à établir que la décision était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil et 1132-1 et 1134-1 du code du travail.

2° ALORS QU'est nul tout licenciement reposant même seulement pour partie sur un motif discriminatoire ; qu'en retenant, pour écarter la nullité du licenciement, que l'employeur démontre que l'insuffisance professionnelle invoquée constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à écarter la nullité a violé l'article L.1132-4 du code du travail.

3° ALORS subsidiairement QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; qu'en retenant, pour écarter la nullité du licenciement, que l'employeur démontre que l'insuffisance professionnelle invoquée constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, sans examiner ni même viser les nombreuses pièces versées aux débats par le salarié et dont il se déduisait qu'il avait été délibérément écarté par sa supérieure hiérarchique des activités commerciales qui lui incombaient, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

4° ALORS subsidiairement QU'au soutien de son allégation d'insuffisance professionnelle, l'employeur faisait également état de ce que le salarié, dont il était acquis aux débats qu'il était soumis à une convention de forfait jours dont il tirait une réelle autonomie, aurait occasionné des difficultés pour le suivi des missions en s'absentant sans prévenir ses responsables ou collaborateurs ; que pour dire ce grief établi, la cour d'appel s'est bornée à retenir que l'employeur souligne à juste titre qu'il lui est reproché plus précisément de ne pas avoir prévenu de ses nombreuses absences du bureau, ce qui créait des difficultés pour le suivi des missions et empêchait ses supérieurs et collaborateurs d'optimiser l'organisation du service ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments dont elle entendait déduire que le salarié aurait occasionné des difficultés pour le suivi des missions en s'absentant sans prévenir ses responsables ou collaborateurs, la cour d'appel a de nouveau méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

5° ALORS subsidiairement QU'au soutien de son allégation d'insuffisance professionnelle, l'employeur faisait encore état de ce que le salarié n'aurait pas enregistré en congés payés une période au cours de laquelle il aurait été en congés et sollicitait de la cour d'appel qu'elle le dise fondé à considérer que le salarié était en congé au cours de la période litigieuse ; qu'en se bornant à retenir que le salarié « ne peut valablement justifier le défaut d'enregistrement de sa période de congés » sans rechercher s'il était effectivement en congés au cours de cette période, ce qu'il contestait fermement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION, subsidiaire

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

AUX MOTIFS propres QUE plusieurs reproches sont développés dans la lettre de licenciement au soutien du grief d'insuffisance professionnelle invoqué ; qu'il est ainsi reproché à M. [H] d'avoir travaillé sur une réponse à appel d'offre pour l'ACOSS (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) ; que l'employeur fait valoir à ce titre qu'il avait pourtant été décidé que cette mission ne lui serait pas confiée ; que toutefois, M. [H] s'est bien vu transmettre par M. [C] le 19 juillet 2012 le courriel ayant pour objet une « demande de consultation » s'y rapportant ; le 26 juillet 2017, M. [C] sollicitait encore M. [H] pour savoir si celui-ci avait pu « avancer » sur la procédure ; le courriel de M. [U] est postérieur (daté du 1er août 2012) et fait ressortir qu'il n'avait été décidé que M. [H] ne travaillerait pas sur ce projet qu' « après arbitrage interne » ; qu'au vu de ces seuls éléments, ce reproche n'est pas démontré ; qu'il est aussi reproché à M. [H] un manque de proactivité ; que la société Ernst &Young souligne que le plan d'objectifs du salarié pour l'année 2012 lui fixait l'objectif de « développer l'offre ALM/Liquidité » ; que le rapport établi fin mai 2012 à ce sujet par sa hiérarchie mentionnait, après avoir rappelé que le développement de cette offre constituait son objectif essentiel, que les résultats de M. [H] sur les niveaux tant interne qu'externe « sont en dessous des attentes » ; qu'il était plus précisément relevé que le salarié n'avait pas rencontré les associés BCM ou Framalux et ce afin de leur « présenter « l'offre [ALM Trésorerie], les compétences de l'équipe et les crédentiels » ; que s'agissant du développement externe, il était mentionné que les démarches commerciales entreprises auprès de clients externes s'étaient limitées aux deux missions réalisées dans l'année, sans « chercher à organiser de RDV client, en particulier avec les clients corporate » ni « organiser de façon autonome sa démarche commerciale » ni « chercher à travailler son réseau » ; qu'il ressort également d'un courriel adressé le 16 mai 2012 par Mme [F] à M. [H] que celle-ci, dans la suite d'une discussion sur le travail de collecte d'informations dont elle détaillait le contenu réitérait par écrit avoir «été déçue par la qualité de ton travail sur cet exercice » ce qu'elle explicitait en soulignant notamment que « les demandes envoyées aux différents bureaux restaient floues » ou que « les relances n'étaient pas très soutenues » et des informations communiquées « pas exploitables étant donné le peu de détails communiqués », concluant que « je m'attendais et plus d'implication de ta part, ce qui n'a manifestement pas été le cas » ; que si l'appelant produit des courriels relatifs à des tâches qu'il a accomplies, celles-ci concernent l'année 2011, alors que le reproche développé par l'employeur se réfère en particulier à l'objectif assigné pour l'année 2012 et M. [H] n'apporte pas la démonstration qu'il aurait été alors délibérément et systématiquement écarté par sa hiérarchie de ses activités commerciales ; qu'il est enfin reproché au salarié son comportement en lien avec ses absences et prise de congés ; que quand bien même M. [H], qui avait signé une convention de forfait-jour, jouissait d'une réelle autonomie, l'intimée souligne à juste titre qu'il lui est reproché plus précisément de ne pas avoir prévenu de ses nombreuses absences du bureau, ce qui créait des difficultés pour le suivi des missions et empêchait ses supérieurs et collaborateurs d'optimiser l'organisation du service ; que concernant les semaines de l'été 2012 (du 23 juillet au 17 août 2012) qui n'ont pas été enregistrées comme une période d'indisponibilité, laquelle ne s'imputait pas sur le décompte de congés payés du salarié, M. [H] produit certes un envoi professionnel le 25 juillet 2012 mais il ne peut valablement justifier le défaut d'enregistrement de sa période de congés postérieurement à cette date par le fait qu'il ne se considérait plus « maître » de ses congés à cette époque ; que compte tenu de ces éléments, il sera retenu que le grief d'insuffisance professionnelle est caractérisé ;

AUX MOTIFS adoptés QUE les évaluations des missions effectuées par Monsieur [V] [H] ne sont pas jugées convenables l'insuffisance professionnelle devra être retenue.

1° ALORS QU'en jugeant que l'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement sans examiner ni même viser les nombreuses pièces versées aux débats par le salarié et dont il se déduisait qu'il avait été délibérément écarté par sa supérieure hiérarchique des activités commerciales qui lui incombaient, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

2° ALORS QU'au soutien de son allégation d'insuffisance professionnelle, l'employeur faisait également état de ce que le salarié, dont il était acquis aux débats qu'il était soumis à une convention de forfait jours dont il tirait une réelle autonomie, aurait occasionné des difficultés pour le suivi des missions en s'absentant sans prévenir ses responsables ou collaborateurs ; que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à retenir que l'employeur souligne à juste titre qu'il lui est reproché plus précisément de ne pas avoir prévenu de ses nombreuses absences du bureau, ce qui créait des difficultés pour le suivi des missions et empêchait ses supérieurs et collaborateurs d'optimiser l'organisation du service ; qu'en statuant ainsi sans préciser les éléments dont elle entendait déduire que le salarié aurait occasionné des difficultés pour le suivi des missions en s'absentant sans prévenir ses responsables ou collaborateurs, la cour d'appel a de nouveau méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

3° ALORS QU'au soutien de son allégation d'insuffisance professionnelle, l'employeur faisait encore état de ce que le salarié n'aurait pas enregistré en congés payés une période au cours de laquelle il aurait été en congés et sollicitait de la cour d'appel qu'elle le dise fondé à considérer que le salarié était en congé au cours de la période litigieuse ; qu'en se bornant à retenir que le salarié « ne peut valablement justifier le défaut d'enregistrement de sa période de congés » sans rechercher s'il était effectivement en congés au cours de cette période, ce qu'il contestait fermement, la cour d'appel a violé l'article 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de performance pour l'année 2012 outre les congés payés afférents.

AUX MOTIFS propres QUE M. [H] sollicite en outre la somme de 11 640 euros à titre de rappel de salaire sur prime de performance pour l'année 2012 outre 1 164 euros de congés payés afférents, en rappelant son expérience et son positionnement hiérarchique et en indiquant que la moyenne des primes annuelles au sein de l'entreprise s'est élevée à la somme de 11 640 euros ; que cependant, la société Ernst &Young fait justement valoir en réplique que la prime était liée aux performances de l'année écoulée et que l'insuffisance professionnelle - ainsi que le retiendra la cour pour les motifs ci-après développés - a justifié qu'aucune prime ne soit versée à M. [H], ce qui ne constituait pas une discrimination salariale ;

AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE l'insuffisance professionnelle de Monsieur [V] [H] a été retenue, la SAS Ernst & Young Associés n'est donc pas tenue à verser la prime de performance sur la période 1er juillet 2011 au 30 juin 2012

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier ou subsidiairement le deuxième moyen de cassation, relatifs à la rupture, emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

AUX MOTIFS propres QUE M. [H] soutient à ce titre avoir été isolé professionnellement et géographiquement, fait état de report de rendez-vous par sa supérieure hiérarchique, d'affectation exclusivement à l'étranger entre le 14 février et le 28 juin 2011 et d'une rétrogradation ; qu'il ajoute avoir subi de nombreuses critiques par sa nouvelle supérieure, Mme [K], et invoque une rupture discrétionnaire d'un accord de principe en vue de son transfert vers une autre division ; que toutefois, comme l'indique l'intimée, l'annulation de rendez-vous fait partie des aléas de la vie professionnelle et il n'est pas démontré en l'espèce de volonté de nuire de la part la supérieure hiérarchique de M. [H] ; qu'en outre, comme cette dernière l'avait souligné par écrit, l'envoi en mission à l'étranger avait pour avantage de donner au salarié une crédibilité internationale sur le sujet confié, et ne s'analyse pas en une sanction ; que de même, lui avoir ponctuellement confié, alors qu'il se trouvait disponible, un travail de collecte d'informations sur les projets en cours ou potentiels sur la liquidité dans la zone EMEIA ne constitue pas une rétrogradation ; que les éléments produits par M. [H] ne démontrent pas qu'il ait été l'objet de pressions ou critiques injustifiées qui soient imputables à Mme [K] ; qu'en revanche, les évaluations produites font état d'éléments d'insuffisances professionnelles, ce que le salarié est en droit de contester, mais qui ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, étant observé à ce titre que les appréciations émanent de plusieurs évaluateurs ; qu'enfin, si l'appelant produit des échanges faisant ressortir qu'un transfert vers une autre division a été évoqué et envisagé, il ne démontre pas d'accord de principe conclu à ce sujet ni de rupture discrétionnaire imputable à son employeur ;

AUX MOTIFS adoptés QUE le déplacement de Monsieur [V] [H] au Canada ne peut pas être considéré comme une punition, ce grief ne pourra pas être retenu.

ALORS QUE l'exposant soutenait avoir été isolé professionnellement et écarté de ses rendez-vous par l'effet de son expatriation ; qu'en retenant que l'envoi en mission à l'étranger avait pour avantage de lui donner une crédibilité internationale sur le sujet confié, et ne s'analyse pas en une sanction, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié n'avait pas ainsi été isolé et écarté des rendez-vous nécessaires à l'accomplissement de ses missions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 et 1104 du code civil.