CA Paris, Pôle 6 - ch. 4, 17 septembre 2025, n° 21/09477
PARIS
Arrêt
Autre
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025
(n° /2025, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09477 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEVD5
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n°
APPELANTE
Société SECAB
[Adresse 8]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Isabelle REYMANN GLASER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0523
INTIME
Monsieur [L] [M]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice
Mme MARQUES Florence, conseillère
Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
La société Secab est une société d'expertise comptable comprenant des établissements situés à [Localité 9], Région Ile de France et en Province.
Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 janvier 2017, M. [L] [M] a été embauché par la société Secab, spécialisée dans le secteur d'activité de l'expertise comptable, en qualité d'expert-comptable, statut cadre.
Par avenant du 1er février 2019, M. [M] a occupé des fonctions de Directeur Régional au sein de la société Secab.
Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération fixe de M. [M] était de 132 000 euros bruts, versée en 12 mensualités, augmentée d'une rémunération variable pouvant aller jusqu'à 10 000 euros annuels en fonction de l'atteinte d'objectifs « fixés annuellement » par la Direction.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'Experts comptables et des commissaires aux comptes.
M. [M] a été placé en arrêt maladie du 26 novembre au 8 décembre 2019.
Par lettre du 18 février 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 mars suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.
M. [M] a été placé en arrêt maladie du 19 au 24 février 2020, arrêt prolongé par la suite.
Le 26 mars 2020, M. [M] a été licencié pour faute grave.
Par lettre du 2 avril 2020, il a contesté le motif de son licenciement.
Par courrier du 7 avril 2020, la société Secab a maintenu sa décision.
Par acte du 4 juin 2020, M. [M] a assigné la société Secab devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle.
Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes :
- Juge qu'il n'y a pas de faute grave ;
- Juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamne la société Secab à verser à M. [L] [M] les sommes suivantes :
* 33 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 3 300 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
* 9 625 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
* 11 880 euros au titre du salaire de mise à pied ;
* 1 188 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de
- 33 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, jusqu'au jour du paiement.
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Déboute M. [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat, les heures supplémentaires, les primes. Ou toutes autres demandes.
- Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement ;
- déboute de la nullité de la convention de forfait, M. [L] [M] n'étant pas cadre dirigeant ;
- Déboute la société Secab de sa demande reconventionnelle et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne la société Secab au paiement des entiers dépens
Par déclaration du 17 novembre 2021, la société Secab a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2025, la société Secab demande à la cour de :
- Déclarer la société Secab recevable et bien fondée en son appel à l'encontre du jugement rendu le 15 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris (R.G. n° 20/03356 ' section encadrement chambre 5) ;
Y faire droit ;
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- débouté M. [L] [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat de travail, les heures supplémentaires, les primes ou toutes autres demandes
- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement
- débouté de la demande de nullité de la convention de forfait, M. [L] [M] n'étant pas cadre dirigeant
Infirmer le jugement déféré pour le surplus :
- jugé que M. [L] [M] n'a pas commis de faute grave ;
- jugé le licenciement de M. [L] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société Secab à payer à M. [L] [M] les sommes suivantes :
o 33 000,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
o 3 300,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis sur congés payés ;
o 9 625,00 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
o 11 800,00 euros bruts au titre du salaire de mise à pied ;
o 1 188,00 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
o 33 000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
o 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- débouté la société Secab de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné la société Secab aux dépens de l'instance
Et, statuant à nouveau :
- Juger que le licenciement de M. [L] [M] repose sur une cause grave,
En conséquence,
- Débouter M. [L] [M] de l'ensemble de ses demandes ;
- Condamner M. [L] [M] à payer à la société Secab la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner M. [L] [M] aux entiers dépens de première instance et d'appel lesquels seront recouvrés selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2025, M. [M] demande à la cour de :
- Le recevoir en ses demandes,
- L'en déclarer bien fondé,
En conséquence,
En principal :
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 octobre 2021 en ce qu'il a:
- Jugé que M. [M] n'avait commis aucune faute grave ;
- Jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse;
- Condamné la Société Secab à verser à M. [M] les sommes suivantes :
33 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
3 300 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
9 625 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
11 880 euros au titre du salaire de mise à pied ;
1 188 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
33 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Infirmer le jugement du conseil de [Localité 9] du 15 octobre 2021 en ce qu'il a :
- Débouté M. [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat, les heures supplémentaires, les primes. Ou toutes autres demandes ;
- Débouté de la nullité de la convention de forfait, M. [M] n'étant pas cadre dirigeant ; Et statuant à nouveau, de :
- Juger que M. [M] subit des préjudices distincts du fait de la déloyauté de l'employeur,
- Juger que les cotisations retraite complémentaires sur les tranches A et B n'ont pas été correctement souscrites par la société de janvier 2017 à octobre 2019, et en ordonner le rétablissement,
- Juger que le forfait jours appliqué aux relations contractuelles est nul, et que M. [M] ne bénéficiait pas d'un statut de cadre dirigeant,
- Condamner la société Secab à payer à M. [M] les sommes de :
3641 euros au titre de la deuxième partie de la prime variable de 2018 sur l'apport de clientèle,
18 000 euros au titre de la prime variable sur apport de clientèle pour 2019, ainsi que 1800 euros au titre des congés payés afférents,
4500 euros au titre de la prime variable sur apport de clientèle pour 2020, prorata temporis, ainsi que 450 euros au titre des congés payés afférents,
10 000 euros bruts à titre de rémunération variable pour 2019, et les congés payés afférents pour 1 000 euros,
2 500 euros bruts à titre de rémunération variable pour 2020, et les congés payés afférents pour 250 euros,
33 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et l'intention de nuire,
142 040 euros au titre des heures supplémentaires, et 14 204 euros à titre de congés payés afférents,
8 000 euros au titre la prime de bilan de 2019,
Subsidiairement :
Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
En tout état de cause :
- Débouter la société Secab de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;
- Condamner la Société Secab à payer à M. [L] [M] une somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- La condamner à l'ensemble des dépens de la présente instance ;
- Dire que les dépens d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, Selarl Lexavoue [Localité 9] Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ,et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La faute grave qui seule peut justifier par ailleurs une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.
Enfin, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale.
Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, l'employeur reproche à M. [M] les griefs suivants:
- des méthodes de management humiliantes, vexatoires et sans considération pour les collaborateurs;
- de perdre très souvent le contrôle de lui-même et d'hurler sur ses collaborateurs;
- il lui est arrivé d'injurier un collaborateur;
- il n'hésite pas concernant certains d'entre eux à leur faire exécuter des tâches dégradantes
- plus particulièrement il a ses ' souffre douleur'.
S'ajoute un comportement du même type avec la clientèle de la société, notamment des annulations de rendez-vous pour honorer des rendez-vous personnels au beau milieu de l'après midi.
Alors que les salariés concernés n'ont formellement dénoncé à l'employeur des faits imputés à M. [M] qu'au cours de l'enquête diligentée dont les compte-rendus ont été établis du 20 au 28 février 2020, il s'évince de cette chronologie que ce n'est qu'à cette dernière date que la société appelante a eu connaissance dans toute leur étendue des faits reprochés à M. [M].
Par ailleurs, si la société admet avoir eu connaissance d'incidents passés, elle peut toutefois s'y référer dès lors que la répétition induit la persistance du comportement du salarié. En effet, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.
Il en ressort qu'en invoquant dans la lettre de licenciement des incidents antérieurs décrits comme isolés du salarié avec Mesdames [W] et [U] (en 2017 et 2018), des plaintes également formalisées par mails en avril 2019 et mai 2019, l'employeur est fondé à relever la persistance du comportement reproché.
Il sera rappelé par ailleurs que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur - saisi d'agissements de nature à dégrader les conditions de travail des salariés au sein de son entreprise - doit mener une enquête interne pour faire toute la lumière sur les faits dénoncés.
Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Dès lors, l'enquête ne peut être écartée au seul motif que le salarié accusé des faits n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête.
En outre, l'employeur n'a pas l'obligation d'interroger l'ensemble des collaborateurs gravitant autour du salarié.
Il n'est pas démontré sur ce point que les salariés ayant répondu aux questions posées lors d'entretien avec la responsable des ressources humaines aient été contraints de le faire sous la pression ou en raison d'un lien de subordination. A cet égard, il sera relevé que plusieurs salariés relatent des faits précis et détaillés contredisant ainsi l'idée d'un témoignage imposé par l'employeur.
La pièce 39, qui est le compte-rendu d'entretien de Mme [B] dont la démission a provoqué l'engagement d'une enquête, ne saurait pas plus être écartée, ce d'autant que celle-ci a été salariée et était en période d'essai lors de l'incident l'ayant opposé à l'intimé.
Enfin, M. [M] évoque l'absence de valeur probante du compte-rendu d'entretien visée en pièce 66 de partie appelante en ce qu'il portait copie d'un post it ' à corriger'. L'examen comparatif du compte rendu de l'entretien initial et le compte-rendu de l'entretien corrigé (pièce 66 bis) fait apparaître des corrections grammaticales et non de fond.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'y a pas lieu d'écarter les compte-rendus d'entretien des salariées dont les contrats et les bulletins de salaire sont produits aux motifs qu'ils ne faisaient pas partie du 'périmètre' de M. [M] ou étaient employées par la holding et non la société, soit les pièces 41, 42, 44, 66 plus précisément et ainsi que les pièces 38 à 54.
Au soutien du licenciement, la société fournit les éléments suivants :
- les compte-rendus d'entretien signés de 18 salariés ayant des profils et des niveaux de responsabilité différents, dont 6 salariés travaillant au sein du bureau de [Localité 6], établis lors de l'enquête interne;
- les compte-rendus et procès-verbaux de réunions extraordinaires du CHSCT;
- le compte-rendu d'entretien de Mme [U] du 2 mars 2020;
- des échanges de mails entre la responsable des ressources humaines et des salariées ( Mme [B] notamment);
- des échanges de mails entre le salarié et d'autres collaborateurs;
- les courriers de résiliation de clients durant l'année 2019;
- des mails de réclamation adressés à M. [M].
En produisant les compte-rendus d'entretien des salariés sur la base de questions identiques posées à chacun, la société Secab rapporte la preuve des faits décrits dans la lettre de licenciement. Sont concordants les témoignages sur les propos blessants et humiliants tenus par M. [M] et ce parfois devant les clients, ses accès de colère, son attitude rabaissante et vexatoire à l'égard de certains collaborateurs auxquels il faisait faire des tâches subalternes pouvant les décribiliser auprès de leurs équipes, l'utilisation d'un ton autoritaire et agressif, ses hurlements. Ces témoignages, repris en entretiens et visés dans la lettre de licenciement, émanent de salariés qui ont été personnellement victimes ou témoins de ses agissements et ne se sont pas limités à rapporter des propos ou faits. L'ambiance en sa présence était décrite comme lourde et pesante au sein du bureau de [Localité 6].
Contrairement à ce que M. [M] soutient, il ne verse aucun élément pertinent permettant de remettre en cause le bien fondé des entretiens de ses collègues de travail qui décrivent très précisément et de façon circonstanciée, la récurrence de son comportement à l'égard de ceux qui ont travaillé sous ses ordres ou en relation professionnelle avec lui.
M. [M] parle d'incidents isolés dans un contexte professionnel particulièrement difficile ayant entrainé un burn out.
Il n'est pas contesté que M. [M] avait été nommé directeur régional et a assuré en plus de ses fonctions l'intérim du bureau de [Localité 6] compte tenu des difficultés de recrutement rencontrées par la société. Il rappelle à cet égard dans un courrier du 2 avril 2020 qu'il ne peut être tenu responsable de l'ambiance délétère régnant dans ce bureau antérieurement à son arrivée, ce d'autant que les pièces produites par l'employeur même-dont des échanges de mails du mois d'octobre 2019- font apparaître que ce bureau était sous équipé. Sa surcharge de travail le conduisait à un arrêt maladie, ce que l'employeur semblait reconnaître en lui proposant la suspension temporairement de sa fonction de directeur régional pour prendre la direction du bureau de [Localité 9] et ce jusqu'à fin 2020.
Toutefois, de telles circonstances ne peuvent justifier son comportement mis en évidence par les entretiens menés. Il en est de même de sa grande ancienneté, des appréciations élogieuses contenues dans l'entretien d'évaluation, étant observé que son attention avait été attirée sur la nécessité de 'travailler' sa colère lors de son entretien d'évaluation de juillet 2019. Même si le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés et produit des attestations de collègues ayant travaillé avec lui qui témoignent en substance de sa courtoisie, de son caractère agréable et de son investissement professionnel, il ne peut pas plus s'en déduire un fait justificatif à un tel comportement.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs reprochés à M. [M] tenant à son management, à ses accès de colère et hurlements sont matériellement établis.
S'agissant du second grief lié à un comportement inapproprié du salarié à l'égard de la clientèle, dix salariés relatent aux termes des mêmes entretiens de son manque de disponibilité à certaines occasions, de l'absence de retours, de son comportement ( a pu raccrocher au nez de clients à titre d'exemple) conduisant à des relances et entraînant des difficultés dans la relation avec la clientèle.
Le grief est matériellement établi.
Consécutivement, les griefs émis envers M. [M] sont établis, les propos tenus et son comportement en particulier dépassent la simple expression du désaccord ou du mécontentement et ne peuvent être justifiés par son énervement en raison d'éventuelles erreurs commises ou des insuffisances de ses collègues. La récurrence de ses accès de colère et leurs conséquences sur les salariés de l'entreprise (stress, pleurs, mal-être ) décrites par plusieurs rendaient impossible eu égard à son statut et à ses responsabilités d'encadrement son maintien dans l'entreprise et justifiaient sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave privatif des indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied.
Le jugement est en conséquence infirmé et M. [M] sera débouté de ses demandes en lien avec le licenciement et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
Sur la demande d'heures supplémentaires
M. [M] fait grief à l'arrêt de dire qu'il a la qualité de cadre dirigeant et de le débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents.
La société Secab fait valoir en substance que M. [M] n'a signé aucune convention de forfait et était cadre dirigeant.
Selon l'article L.3111-2 du code du travail, sont cadres dirigeants, exclus de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Peu importe que la fonction occupée par le salarié soit classée, par l'accord collectif applicable dans l'entreprise, dans la catégorie des cadres dirigeants. Ce sont les conditions réelles d'emploi qui sont déterminantes.
Il sera relevé que selon les dispositions contractuelles, 'le salarié ayant des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, il participe à la direction de la société'.
M. [M] avait été nommé par ailleurs directeur régional à compter du 1er février 2019. Selon la description de ses missions dans le cadre de l'avenant signé à cette occasion, il est précisé que ' le directeur régional définit en collaboration avec la direction générale et met en oeuvre la stratégie des bureaux dont il a la responsabilité. Véritable chef d'orchestre, il assure l'animation et la gestion des cabinets de sa région et le management global des équipes. .. Il définit en collaboration avec la direction générale l'organisation et les plans d'action nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie. Il est responsable de la gestion des ressources humaines ( recrutement gestion des compétences, formation) en lien avec les managers en collaboration avec les services RH du groupe'.
Au vu des pièces produites, M. [M], en sa qualité d'expert-comptable, coefficient 600 de la convention collective des cabinets d'expertise-comptable et commissaires aux comptes, percevait l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise, avait en charge ainsi qu'il le reconnaissait l'animation et la gestion des cabinets des régions de l'Yonne, de l'Ile de france et [Localité 9] ainsi que le management global des équipes et supervisait à ce titre 7 bureaux et 51 personnes. Il rapportait également directement à la Présidente ou au directeur général, donnait des instructions aux autres directeurs ( directeur administratif et financier et directeur des opérations) et supervisait les recrutements selon les mails communiqués.
Il convient de rappeler que selon la convention collective applicable, pour le « poste de référence : cadre de direction, coefficient 600 », sous le module « Complexité des tâches et responsabilité », il est précisé que « le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée. Le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige ».
Par référence aux missions du salarié, à sa rémunération au coefficient 600 de la convention collective et des dispositions contractuelles, mis en évidence par l'employeur et les missions confiées à M. [M] ainsi que de la responsabilité des résultats, la preuve est rapportée que par le niveau de sa rémunération et l'étendue de ses responsabilités ainsi que son autonomie, celui-ci était effectivement et concrètement associé aux décisions de direction, ceci en ne rendant compte qu'au directeur général. Il est démontré par ailleurs qu'il donnait des instructions selon les pièces versées par l'employeur.
La seule circonstance que l'employeur n'avait pas consenti à M. [M] de délégation de pouvoirs ne faisait pas obstacle à ce que celui-ci accomplisse des actes constitutifs de participation à la direction ainsi qu'à la stratégie de l'entreprise.
C'est donc à raison que le premier juge a considéré que M.[M] avait la qualité de cadre dirigeant et qu'il l'a débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
Le jugement est en conséquence confirmé.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
M. [M] sollicite l'allocation d'une somme de 33 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et l'intention de nuire de l'employeur liées à la fois aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement et à la notification de son licenciement plus d'un mois et demi après sa convocation en vue de constituer des preuves à charge et de le priver de rémunération.
La société Secab s'oppose à cette demande, soutenant que le salarié ne fait état d'aucun élément qui pourrait caractériser une vexation ou une déloyauté de sa part.
Il est rappelé qu'un licenciement, pour autant fondé, peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A l'appui de sa demande, M. [M] expose précisément qu'il n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête mais que son employeur lui a tendu un piège en lui proposant un rendez-vous dédié à son avenir professionnel pour lui notifier une mise à pied. Il l'a ensuite violemment dessaisi de ses effets personnels en présence d'un huissier. Il évoque également avoir été privé d'une partie de ses cotisations retraite pour la période du mois de janvier 2017 à octobre 2019.
La société Secab oppose qu'elle n'a pas tendu un piège au salarié, l'ayant convoqué par mail à un entretien qui n'avait pas pour objet son avenir professionnel, qu'elle avait tout loisir de couper ses accès et de lui retirer ses outils professionnels et n'a eu recours à un huissier que parce le salarié se refusait à restituer ses effets. Elle s'est par ailleurs employée à conduire des investigations en associant le CSE durant la mise à pied à titre conservatoire dans le respect de droits du salarié et sans abus, ce d'autant qu'il a été placé en arrêt maladie à compter du 14 février 2020.
S'agissant des cotisations retraite, l'employeur démontre avoir versé les cotisations au titre de la retraite complémentaire à la CAVEC, précisant que contrairement à ce que soutient le salarié, depuis la loi de financement pour la sécurité sociale pour 2012 les experts comptables cotisent uniquement au régime complémentaire et non plus au régime de base.
Ce fait n'est en conséquence pas établi.
Il sera cependant retenu que la société Secab n'a en tout état de cause interrogé M. [M] sur les éléments recueillis dans le cadre de l'enquête qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, alors qu'elle avait déjà engagé la procédure disciplinaire. Elle ne peut dans ces conditions se prévaloir d'avoir mené une enquête dans le respect total des droits du salarié.
Par ailleurs, il ressort des échanges de mails la chronologie suivante:
Suite à une réunion qui s'est tenue le 16 janvier 2020 au sujet de la définition des fonctions du salarié,
- le 4 février 2020, la présidente lui adresse un mail pour lui proposer compte tenu des difficultés constatées au sein du bureau de [Localité 5] et son arrêt maladie de suspendre sa fonction de directeur régional, de reprendre la direction du bureau de [Localité 9] et de fixer ses objectifs pour l'année 2020;
- le 6 février 2020, M. [M] lui répond et apporte des commentaires sur cette proposition;
- le 10 février 2029 Mme Charnier , Présidente, lui adresse un mail ayant pour objet ' réponse mail' lui fixant un rendez vous le 18 février 2020 à 14 h 30 au siège à [Localité 7] auquel le salarié répondra ' OK super';
- le 14 février 2018, la présidente échangeait avec la salariée dont la démission allait provoquer l'enquête;
- le 18 février 2020, il sera remis à M. [M] une convocation à l'entretien préalable assortie d'une mise à pied.
Il s'évince que le salarié pouvait légitiment penser que les échanges et la réunion ainsi programmée faisaient suite aux précisions sur le poste qu'il était appelé à occuper et s'est présenté à la réunion à laquelle il lui a été remis une convocation avec mise à pied sans lien avec les premiers échanges.
Si la mise à pied à titre conservatoire pouvait se justifier selon les éléments recueillis ayant donné lieu à signalement, il n'est pas établi que M. [M] aurait refusé de restituer ses outils professionnels. L'intervention d'un huissier requis le même jour au sein de l'entreprise à 14 h pour constater la remise de la convocation à l'entretien préalable à 14 h 50 et non parce que la salarié refusait de remettre ses outils revêt un caractère vexatoire et particulièrement brutal et de par la préparation en amont qu'elle nécessite une exécution déloyale du contrat de travail dans le contexe ci-avant décrit.
Au regard de ces éléments, il sera retenu que les faits fautifs ainsi rapportés par M. [M] sont établis, ceux-ci caractérisant des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement et procédant d'une exécution déloyale du contrat de travail.
Il lui sera alloué en conséquence compte tenu du préjudice qui en découle la somme de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement est infirmé.
Sur la demande au titre de la rémunération et part variables et de la prime de bilan
Sur la prime sur apport de clientèle
L'article 7 du contrat de travail signé le 3 janvier 2017 prévoyait que M. [M] percevait une rémunération variable relative à la clientèle apportée dans le cadre de son réseau personnel. Cette rémunération brute variable correspondait à :
10 % des honoraires hors taxes de la lettre de mission signée en année 1;
10 % complémentaire des honoraires hors taxes de la lettre de mission signée en année 2.
En l'espèce, il n'est pas contesté que la prime a bien été payée pour l'année 2017 et à hauteur de 3641 euros pour l'année 2018 avec la précision qu'elle correspondait à la moitié de 2018.
M. [M] verse aux débats les tableaux des années 2018 et 2019 faisant apparaître le montant des honoraires apportés en 2019 ainsi qu'en 2018. Les conclusions de l'entretien d'évaluation du 31 juillet 2019 évoquent le ' versement de prime sur apport clients au titre de l'année 2018; apports 72 829 euros soit 7282 euros bruts, le reste à voir au cours de l'entretien'.
S'agissant de l'année 2018, la société Secab conteste la demande présentée par M. [M] sans produire aucun élément pertinent alors que, contrairement à celui-ci, elle dispose de tous les documents comptables qu'il lui appartenait de produire pour s'y opposer utilement, y compris sur les montants. Le fait que les parties divergent sur la remise par le salarié de la liste des clients n'est pas de nature à priver celui-ci de sa rémunération, les dispositions contractuelles ne conditionnant pas le versement à la remise d'un tableau par le salarié.
Dès lors, au vu des documents produits, la société Secab reste lui devoir une somme brute de 3641 euros au titre de la deuxième partie de la prime variable de 2018.
S'agissant de l'année 2019, il doit être constaté qu'aux termes de l'avenant signé par les parties le 1er février 2019 faisant suite à la nomination de M. [M] au poste de directeur régional, la rémunération variable était modifiée en ce qu'il était précisé que ' le collaborateur bénéficie d'une rémunération variable pouvant aller jusqu'à 10 000 euros annuels brut, rémunération variable relative à l'atteinte des objectifs fixés annuellement par la direction'.
M. [M] n'est donc pas fondé à réclamer dans ces conditions ' la prime d'apport de clientèle' pour l'année 2019 et 2020 ( prorata emporis), outre les congés payés afférents suite à la modification opérée et acceptée.
Sur la part variable de rémunération pour l'année 2019 et l'année 2020 prorata temporis
La société Secab se réfère à l'avenant ainsi qu' à la lettre de mission '2019" qu'elle aurait adressée au salarié présentant la répartition de la rémunération en fonction de l'atteinte des objectifs.
Toutefois, M. [M] est fondé à opposer que cette lettre n'étant pas contresignée ne lui est pas opposable, ce d'autant qu'il met en évidence que les objectifs fixés par l'entretien mi-année 2019 sont différents.
Dès lors à défaut pour la société Secab d'établir que les objectifs auxquels elle se réfère sont opposables au salarié, la part variable de la rémunération pour l'année 2019 est due, soit la somme de 10. 000 euros.
Pour l'année 2020, M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2020. Or, par mail du 4 février 2020, la présidente lui notifiait de nouveaux objectifs pour l'année 2020. Ces objectifs procédaient toutefois d'une proposition qui devait être discutée ultérieurement, le salarié n'ayant pas donné son approbation.
La part variable pour l'année 2020 prorata temporis sera en conséquence fixée à 1249, 93 euros, outre 124, 99 euros au titre des congés payés afférents.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement.
Sur la prime de bilan
M. [M] sollicite le paiement de la prime de bilan de 8000 euros convenue entre les parties au titre de l'année 2019. Il se prévaut sur ce point de l'entretien annuel d'évaluation 2018.
Pour autant, alors que l'entretien d'évaluation 2018 ne fait aucune référence à une possible prime de bilan, la société Secab est fondée à opposer qu'il n'a jamais été convenu entre les parties de prime de cette nature, ce d'autant que la convention collective applicable ne prévoit pas plus une telle contribution.
M. [M] sera en conséquence par voie de confirmation du jugement déféré débouté de cette demande.
Sur les autres demandes
Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.
Eu égard à l'issue du litige, la société Secab sera condamnée aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant précisé que les dépens d'appel seront recouvrés par Me Hinoux, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a:
- débouté M. [L] [M] de ses demandes de versement de prime de bilan pour l'année 2019, de prime variable sur apport de clientèle pour les années 2019 et 2020 prorata temporis et de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents ;
- condamné la société Secab à verser à M. [L] [M] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- condamné la société Secab aux dépens;
- débouté la société Secab de sa demande reconventionnelle et au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Infirme le jugement sur le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que le licenciement de M. [L] [M] repose sur une faute grave;
Condamne la société Secab à verser à M. [M] les sommes suivantes:
30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
3641 euros bruts au titre du reliquat de prime variable 2018 sur apport de clientèle;
10. 000 euros bruts à titre de rémunération variable pour l'année 2019;
1000 euros bruts au titre des congés payés afférents;
1249, 93 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l'année 2020;
124, 99 euros bruts au titre des congés payés afférents;
4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Condamne la société Secab aux dépens d'appel qui seront recouvrés par Me Hinoux, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile;
Déboute les parties de toute autre demande.
Le greffier La présidente
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025
(n° /2025, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09477 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEVD5
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n°
APPELANTE
Société SECAB
[Adresse 8]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Isabelle REYMANN GLASER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0523
INTIME
Monsieur [L] [M]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice
Mme MARQUES Florence, conseillère
Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
La société Secab est une société d'expertise comptable comprenant des établissements situés à [Localité 9], Région Ile de France et en Province.
Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 janvier 2017, M. [L] [M] a été embauché par la société Secab, spécialisée dans le secteur d'activité de l'expertise comptable, en qualité d'expert-comptable, statut cadre.
Par avenant du 1er février 2019, M. [M] a occupé des fonctions de Directeur Régional au sein de la société Secab.
Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération fixe de M. [M] était de 132 000 euros bruts, versée en 12 mensualités, augmentée d'une rémunération variable pouvant aller jusqu'à 10 000 euros annuels en fonction de l'atteinte d'objectifs « fixés annuellement » par la Direction.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'Experts comptables et des commissaires aux comptes.
M. [M] a été placé en arrêt maladie du 26 novembre au 8 décembre 2019.
Par lettre du 18 février 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 mars suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.
M. [M] a été placé en arrêt maladie du 19 au 24 février 2020, arrêt prolongé par la suite.
Le 26 mars 2020, M. [M] a été licencié pour faute grave.
Par lettre du 2 avril 2020, il a contesté le motif de son licenciement.
Par courrier du 7 avril 2020, la société Secab a maintenu sa décision.
Par acte du 4 juin 2020, M. [M] a assigné la société Secab devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle.
Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes :
- Juge qu'il n'y a pas de faute grave ;
- Juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamne la société Secab à verser à M. [L] [M] les sommes suivantes :
* 33 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
* 3 300 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
* 9 625 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
* 11 880 euros au titre du salaire de mise à pied ;
* 1 188 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de
- 33 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, jusqu'au jour du paiement.
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Déboute M. [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat, les heures supplémentaires, les primes. Ou toutes autres demandes.
- Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement ;
- déboute de la nullité de la convention de forfait, M. [L] [M] n'étant pas cadre dirigeant ;
- Déboute la société Secab de sa demande reconventionnelle et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne la société Secab au paiement des entiers dépens
Par déclaration du 17 novembre 2021, la société Secab a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2025, la société Secab demande à la cour de :
- Déclarer la société Secab recevable et bien fondée en son appel à l'encontre du jugement rendu le 15 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris (R.G. n° 20/03356 ' section encadrement chambre 5) ;
Y faire droit ;
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- débouté M. [L] [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat de travail, les heures supplémentaires, les primes ou toutes autres demandes
- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement
- débouté de la demande de nullité de la convention de forfait, M. [L] [M] n'étant pas cadre dirigeant
Infirmer le jugement déféré pour le surplus :
- jugé que M. [L] [M] n'a pas commis de faute grave ;
- jugé le licenciement de M. [L] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société Secab à payer à M. [L] [M] les sommes suivantes :
o 33 000,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
o 3 300,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis sur congés payés ;
o 9 625,00 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
o 11 800,00 euros bruts au titre du salaire de mise à pied ;
o 1 188,00 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
o 33 000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
o 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- débouté la société Secab de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné la société Secab aux dépens de l'instance
Et, statuant à nouveau :
- Juger que le licenciement de M. [L] [M] repose sur une cause grave,
En conséquence,
- Débouter M. [L] [M] de l'ensemble de ses demandes ;
- Condamner M. [L] [M] à payer à la société Secab la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner M. [L] [M] aux entiers dépens de première instance et d'appel lesquels seront recouvrés selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2025, M. [M] demande à la cour de :
- Le recevoir en ses demandes,
- L'en déclarer bien fondé,
En conséquence,
En principal :
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 octobre 2021 en ce qu'il a:
- Jugé que M. [M] n'avait commis aucune faute grave ;
- Jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse;
- Condamné la Société Secab à verser à M. [M] les sommes suivantes :
33 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
3 300 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
9 625 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
11 880 euros au titre du salaire de mise à pied ;
1 188 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;
33 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Infirmer le jugement du conseil de [Localité 9] du 15 octobre 2021 en ce qu'il a :
- Débouté M. [M] de ses demandes liées au préjudice moral, l'exécution déloyale du contrat, les heures supplémentaires, les primes. Ou toutes autres demandes ;
- Débouté de la nullité de la convention de forfait, M. [M] n'étant pas cadre dirigeant ; Et statuant à nouveau, de :
- Juger que M. [M] subit des préjudices distincts du fait de la déloyauté de l'employeur,
- Juger que les cotisations retraite complémentaires sur les tranches A et B n'ont pas été correctement souscrites par la société de janvier 2017 à octobre 2019, et en ordonner le rétablissement,
- Juger que le forfait jours appliqué aux relations contractuelles est nul, et que M. [M] ne bénéficiait pas d'un statut de cadre dirigeant,
- Condamner la société Secab à payer à M. [M] les sommes de :
3641 euros au titre de la deuxième partie de la prime variable de 2018 sur l'apport de clientèle,
18 000 euros au titre de la prime variable sur apport de clientèle pour 2019, ainsi que 1800 euros au titre des congés payés afférents,
4500 euros au titre de la prime variable sur apport de clientèle pour 2020, prorata temporis, ainsi que 450 euros au titre des congés payés afférents,
10 000 euros bruts à titre de rémunération variable pour 2019, et les congés payés afférents pour 1 000 euros,
2 500 euros bruts à titre de rémunération variable pour 2020, et les congés payés afférents pour 250 euros,
33 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et l'intention de nuire,
142 040 euros au titre des heures supplémentaires, et 14 204 euros à titre de congés payés afférents,
8 000 euros au titre la prime de bilan de 2019,
Subsidiairement :
Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
En tout état de cause :
- Débouter la société Secab de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;
- Condamner la Société Secab à payer à M. [L] [M] une somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- La condamner à l'ensemble des dépens de la présente instance ;
- Dire que les dépens d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, Selarl Lexavoue [Localité 9] Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ,et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La faute grave qui seule peut justifier par ailleurs une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.
Enfin, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale.
Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, l'employeur reproche à M. [M] les griefs suivants:
- des méthodes de management humiliantes, vexatoires et sans considération pour les collaborateurs;
- de perdre très souvent le contrôle de lui-même et d'hurler sur ses collaborateurs;
- il lui est arrivé d'injurier un collaborateur;
- il n'hésite pas concernant certains d'entre eux à leur faire exécuter des tâches dégradantes
- plus particulièrement il a ses ' souffre douleur'.
S'ajoute un comportement du même type avec la clientèle de la société, notamment des annulations de rendez-vous pour honorer des rendez-vous personnels au beau milieu de l'après midi.
Alors que les salariés concernés n'ont formellement dénoncé à l'employeur des faits imputés à M. [M] qu'au cours de l'enquête diligentée dont les compte-rendus ont été établis du 20 au 28 février 2020, il s'évince de cette chronologie que ce n'est qu'à cette dernière date que la société appelante a eu connaissance dans toute leur étendue des faits reprochés à M. [M].
Par ailleurs, si la société admet avoir eu connaissance d'incidents passés, elle peut toutefois s'y référer dès lors que la répétition induit la persistance du comportement du salarié. En effet, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.
Il en ressort qu'en invoquant dans la lettre de licenciement des incidents antérieurs décrits comme isolés du salarié avec Mesdames [W] et [U] (en 2017 et 2018), des plaintes également formalisées par mails en avril 2019 et mai 2019, l'employeur est fondé à relever la persistance du comportement reproché.
Il sera rappelé par ailleurs que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur - saisi d'agissements de nature à dégrader les conditions de travail des salariés au sein de son entreprise - doit mener une enquête interne pour faire toute la lumière sur les faits dénoncés.
Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Dès lors, l'enquête ne peut être écartée au seul motif que le salarié accusé des faits n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête.
En outre, l'employeur n'a pas l'obligation d'interroger l'ensemble des collaborateurs gravitant autour du salarié.
Il n'est pas démontré sur ce point que les salariés ayant répondu aux questions posées lors d'entretien avec la responsable des ressources humaines aient été contraints de le faire sous la pression ou en raison d'un lien de subordination. A cet égard, il sera relevé que plusieurs salariés relatent des faits précis et détaillés contredisant ainsi l'idée d'un témoignage imposé par l'employeur.
La pièce 39, qui est le compte-rendu d'entretien de Mme [B] dont la démission a provoqué l'engagement d'une enquête, ne saurait pas plus être écartée, ce d'autant que celle-ci a été salariée et était en période d'essai lors de l'incident l'ayant opposé à l'intimé.
Enfin, M. [M] évoque l'absence de valeur probante du compte-rendu d'entretien visée en pièce 66 de partie appelante en ce qu'il portait copie d'un post it ' à corriger'. L'examen comparatif du compte rendu de l'entretien initial et le compte-rendu de l'entretien corrigé (pièce 66 bis) fait apparaître des corrections grammaticales et non de fond.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'y a pas lieu d'écarter les compte-rendus d'entretien des salariées dont les contrats et les bulletins de salaire sont produits aux motifs qu'ils ne faisaient pas partie du 'périmètre' de M. [M] ou étaient employées par la holding et non la société, soit les pièces 41, 42, 44, 66 plus précisément et ainsi que les pièces 38 à 54.
Au soutien du licenciement, la société fournit les éléments suivants :
- les compte-rendus d'entretien signés de 18 salariés ayant des profils et des niveaux de responsabilité différents, dont 6 salariés travaillant au sein du bureau de [Localité 6], établis lors de l'enquête interne;
- les compte-rendus et procès-verbaux de réunions extraordinaires du CHSCT;
- le compte-rendu d'entretien de Mme [U] du 2 mars 2020;
- des échanges de mails entre la responsable des ressources humaines et des salariées ( Mme [B] notamment);
- des échanges de mails entre le salarié et d'autres collaborateurs;
- les courriers de résiliation de clients durant l'année 2019;
- des mails de réclamation adressés à M. [M].
En produisant les compte-rendus d'entretien des salariés sur la base de questions identiques posées à chacun, la société Secab rapporte la preuve des faits décrits dans la lettre de licenciement. Sont concordants les témoignages sur les propos blessants et humiliants tenus par M. [M] et ce parfois devant les clients, ses accès de colère, son attitude rabaissante et vexatoire à l'égard de certains collaborateurs auxquels il faisait faire des tâches subalternes pouvant les décribiliser auprès de leurs équipes, l'utilisation d'un ton autoritaire et agressif, ses hurlements. Ces témoignages, repris en entretiens et visés dans la lettre de licenciement, émanent de salariés qui ont été personnellement victimes ou témoins de ses agissements et ne se sont pas limités à rapporter des propos ou faits. L'ambiance en sa présence était décrite comme lourde et pesante au sein du bureau de [Localité 6].
Contrairement à ce que M. [M] soutient, il ne verse aucun élément pertinent permettant de remettre en cause le bien fondé des entretiens de ses collègues de travail qui décrivent très précisément et de façon circonstanciée, la récurrence de son comportement à l'égard de ceux qui ont travaillé sous ses ordres ou en relation professionnelle avec lui.
M. [M] parle d'incidents isolés dans un contexte professionnel particulièrement difficile ayant entrainé un burn out.
Il n'est pas contesté que M. [M] avait été nommé directeur régional et a assuré en plus de ses fonctions l'intérim du bureau de [Localité 6] compte tenu des difficultés de recrutement rencontrées par la société. Il rappelle à cet égard dans un courrier du 2 avril 2020 qu'il ne peut être tenu responsable de l'ambiance délétère régnant dans ce bureau antérieurement à son arrivée, ce d'autant que les pièces produites par l'employeur même-dont des échanges de mails du mois d'octobre 2019- font apparaître que ce bureau était sous équipé. Sa surcharge de travail le conduisait à un arrêt maladie, ce que l'employeur semblait reconnaître en lui proposant la suspension temporairement de sa fonction de directeur régional pour prendre la direction du bureau de [Localité 9] et ce jusqu'à fin 2020.
Toutefois, de telles circonstances ne peuvent justifier son comportement mis en évidence par les entretiens menés. Il en est de même de sa grande ancienneté, des appréciations élogieuses contenues dans l'entretien d'évaluation, étant observé que son attention avait été attirée sur la nécessité de 'travailler' sa colère lors de son entretien d'évaluation de juillet 2019. Même si le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés et produit des attestations de collègues ayant travaillé avec lui qui témoignent en substance de sa courtoisie, de son caractère agréable et de son investissement professionnel, il ne peut pas plus s'en déduire un fait justificatif à un tel comportement.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs reprochés à M. [M] tenant à son management, à ses accès de colère et hurlements sont matériellement établis.
S'agissant du second grief lié à un comportement inapproprié du salarié à l'égard de la clientèle, dix salariés relatent aux termes des mêmes entretiens de son manque de disponibilité à certaines occasions, de l'absence de retours, de son comportement ( a pu raccrocher au nez de clients à titre d'exemple) conduisant à des relances et entraînant des difficultés dans la relation avec la clientèle.
Le grief est matériellement établi.
Consécutivement, les griefs émis envers M. [M] sont établis, les propos tenus et son comportement en particulier dépassent la simple expression du désaccord ou du mécontentement et ne peuvent être justifiés par son énervement en raison d'éventuelles erreurs commises ou des insuffisances de ses collègues. La récurrence de ses accès de colère et leurs conséquences sur les salariés de l'entreprise (stress, pleurs, mal-être ) décrites par plusieurs rendaient impossible eu égard à son statut et à ses responsabilités d'encadrement son maintien dans l'entreprise et justifiaient sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave privatif des indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied.
Le jugement est en conséquence infirmé et M. [M] sera débouté de ses demandes en lien avec le licenciement et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
Sur la demande d'heures supplémentaires
M. [M] fait grief à l'arrêt de dire qu'il a la qualité de cadre dirigeant et de le débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents.
La société Secab fait valoir en substance que M. [M] n'a signé aucune convention de forfait et était cadre dirigeant.
Selon l'article L.3111-2 du code du travail, sont cadres dirigeants, exclus de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Peu importe que la fonction occupée par le salarié soit classée, par l'accord collectif applicable dans l'entreprise, dans la catégorie des cadres dirigeants. Ce sont les conditions réelles d'emploi qui sont déterminantes.
Il sera relevé que selon les dispositions contractuelles, 'le salarié ayant des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, il participe à la direction de la société'.
M. [M] avait été nommé par ailleurs directeur régional à compter du 1er février 2019. Selon la description de ses missions dans le cadre de l'avenant signé à cette occasion, il est précisé que ' le directeur régional définit en collaboration avec la direction générale et met en oeuvre la stratégie des bureaux dont il a la responsabilité. Véritable chef d'orchestre, il assure l'animation et la gestion des cabinets de sa région et le management global des équipes. .. Il définit en collaboration avec la direction générale l'organisation et les plans d'action nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie. Il est responsable de la gestion des ressources humaines ( recrutement gestion des compétences, formation) en lien avec les managers en collaboration avec les services RH du groupe'.
Au vu des pièces produites, M. [M], en sa qualité d'expert-comptable, coefficient 600 de la convention collective des cabinets d'expertise-comptable et commissaires aux comptes, percevait l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise, avait en charge ainsi qu'il le reconnaissait l'animation et la gestion des cabinets des régions de l'Yonne, de l'Ile de france et [Localité 9] ainsi que le management global des équipes et supervisait à ce titre 7 bureaux et 51 personnes. Il rapportait également directement à la Présidente ou au directeur général, donnait des instructions aux autres directeurs ( directeur administratif et financier et directeur des opérations) et supervisait les recrutements selon les mails communiqués.
Il convient de rappeler que selon la convention collective applicable, pour le « poste de référence : cadre de direction, coefficient 600 », sous le module « Complexité des tâches et responsabilité », il est précisé que « le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée. Le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige ».
Par référence aux missions du salarié, à sa rémunération au coefficient 600 de la convention collective et des dispositions contractuelles, mis en évidence par l'employeur et les missions confiées à M. [M] ainsi que de la responsabilité des résultats, la preuve est rapportée que par le niveau de sa rémunération et l'étendue de ses responsabilités ainsi que son autonomie, celui-ci était effectivement et concrètement associé aux décisions de direction, ceci en ne rendant compte qu'au directeur général. Il est démontré par ailleurs qu'il donnait des instructions selon les pièces versées par l'employeur.
La seule circonstance que l'employeur n'avait pas consenti à M. [M] de délégation de pouvoirs ne faisait pas obstacle à ce que celui-ci accomplisse des actes constitutifs de participation à la direction ainsi qu'à la stratégie de l'entreprise.
C'est donc à raison que le premier juge a considéré que M.[M] avait la qualité de cadre dirigeant et qu'il l'a débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
Le jugement est en conséquence confirmé.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
M. [M] sollicite l'allocation d'une somme de 33 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail et l'intention de nuire de l'employeur liées à la fois aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement et à la notification de son licenciement plus d'un mois et demi après sa convocation en vue de constituer des preuves à charge et de le priver de rémunération.
La société Secab s'oppose à cette demande, soutenant que le salarié ne fait état d'aucun élément qui pourrait caractériser une vexation ou une déloyauté de sa part.
Il est rappelé qu'un licenciement, pour autant fondé, peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
A l'appui de sa demande, M. [M] expose précisément qu'il n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête mais que son employeur lui a tendu un piège en lui proposant un rendez-vous dédié à son avenir professionnel pour lui notifier une mise à pied. Il l'a ensuite violemment dessaisi de ses effets personnels en présence d'un huissier. Il évoque également avoir été privé d'une partie de ses cotisations retraite pour la période du mois de janvier 2017 à octobre 2019.
La société Secab oppose qu'elle n'a pas tendu un piège au salarié, l'ayant convoqué par mail à un entretien qui n'avait pas pour objet son avenir professionnel, qu'elle avait tout loisir de couper ses accès et de lui retirer ses outils professionnels et n'a eu recours à un huissier que parce le salarié se refusait à restituer ses effets. Elle s'est par ailleurs employée à conduire des investigations en associant le CSE durant la mise à pied à titre conservatoire dans le respect de droits du salarié et sans abus, ce d'autant qu'il a été placé en arrêt maladie à compter du 14 février 2020.
S'agissant des cotisations retraite, l'employeur démontre avoir versé les cotisations au titre de la retraite complémentaire à la CAVEC, précisant que contrairement à ce que soutient le salarié, depuis la loi de financement pour la sécurité sociale pour 2012 les experts comptables cotisent uniquement au régime complémentaire et non plus au régime de base.
Ce fait n'est en conséquence pas établi.
Il sera cependant retenu que la société Secab n'a en tout état de cause interrogé M. [M] sur les éléments recueillis dans le cadre de l'enquête qu'au cours de l'entretien préalable au licenciement, alors qu'elle avait déjà engagé la procédure disciplinaire. Elle ne peut dans ces conditions se prévaloir d'avoir mené une enquête dans le respect total des droits du salarié.
Par ailleurs, il ressort des échanges de mails la chronologie suivante:
Suite à une réunion qui s'est tenue le 16 janvier 2020 au sujet de la définition des fonctions du salarié,
- le 4 février 2020, la présidente lui adresse un mail pour lui proposer compte tenu des difficultés constatées au sein du bureau de [Localité 5] et son arrêt maladie de suspendre sa fonction de directeur régional, de reprendre la direction du bureau de [Localité 9] et de fixer ses objectifs pour l'année 2020;
- le 6 février 2020, M. [M] lui répond et apporte des commentaires sur cette proposition;
- le 10 février 2029 Mme Charnier , Présidente, lui adresse un mail ayant pour objet ' réponse mail' lui fixant un rendez vous le 18 février 2020 à 14 h 30 au siège à [Localité 7] auquel le salarié répondra ' OK super';
- le 14 février 2018, la présidente échangeait avec la salariée dont la démission allait provoquer l'enquête;
- le 18 février 2020, il sera remis à M. [M] une convocation à l'entretien préalable assortie d'une mise à pied.
Il s'évince que le salarié pouvait légitiment penser que les échanges et la réunion ainsi programmée faisaient suite aux précisions sur le poste qu'il était appelé à occuper et s'est présenté à la réunion à laquelle il lui a été remis une convocation avec mise à pied sans lien avec les premiers échanges.
Si la mise à pied à titre conservatoire pouvait se justifier selon les éléments recueillis ayant donné lieu à signalement, il n'est pas établi que M. [M] aurait refusé de restituer ses outils professionnels. L'intervention d'un huissier requis le même jour au sein de l'entreprise à 14 h pour constater la remise de la convocation à l'entretien préalable à 14 h 50 et non parce que la salarié refusait de remettre ses outils revêt un caractère vexatoire et particulièrement brutal et de par la préparation en amont qu'elle nécessite une exécution déloyale du contrat de travail dans le contexe ci-avant décrit.
Au regard de ces éléments, il sera retenu que les faits fautifs ainsi rapportés par M. [M] sont établis, ceux-ci caractérisant des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement et procédant d'une exécution déloyale du contrat de travail.
Il lui sera alloué en conséquence compte tenu du préjudice qui en découle la somme de 30. 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement est infirmé.
Sur la demande au titre de la rémunération et part variables et de la prime de bilan
Sur la prime sur apport de clientèle
L'article 7 du contrat de travail signé le 3 janvier 2017 prévoyait que M. [M] percevait une rémunération variable relative à la clientèle apportée dans le cadre de son réseau personnel. Cette rémunération brute variable correspondait à :
10 % des honoraires hors taxes de la lettre de mission signée en année 1;
10 % complémentaire des honoraires hors taxes de la lettre de mission signée en année 2.
En l'espèce, il n'est pas contesté que la prime a bien été payée pour l'année 2017 et à hauteur de 3641 euros pour l'année 2018 avec la précision qu'elle correspondait à la moitié de 2018.
M. [M] verse aux débats les tableaux des années 2018 et 2019 faisant apparaître le montant des honoraires apportés en 2019 ainsi qu'en 2018. Les conclusions de l'entretien d'évaluation du 31 juillet 2019 évoquent le ' versement de prime sur apport clients au titre de l'année 2018; apports 72 829 euros soit 7282 euros bruts, le reste à voir au cours de l'entretien'.
S'agissant de l'année 2018, la société Secab conteste la demande présentée par M. [M] sans produire aucun élément pertinent alors que, contrairement à celui-ci, elle dispose de tous les documents comptables qu'il lui appartenait de produire pour s'y opposer utilement, y compris sur les montants. Le fait que les parties divergent sur la remise par le salarié de la liste des clients n'est pas de nature à priver celui-ci de sa rémunération, les dispositions contractuelles ne conditionnant pas le versement à la remise d'un tableau par le salarié.
Dès lors, au vu des documents produits, la société Secab reste lui devoir une somme brute de 3641 euros au titre de la deuxième partie de la prime variable de 2018.
S'agissant de l'année 2019, il doit être constaté qu'aux termes de l'avenant signé par les parties le 1er février 2019 faisant suite à la nomination de M. [M] au poste de directeur régional, la rémunération variable était modifiée en ce qu'il était précisé que ' le collaborateur bénéficie d'une rémunération variable pouvant aller jusqu'à 10 000 euros annuels brut, rémunération variable relative à l'atteinte des objectifs fixés annuellement par la direction'.
M. [M] n'est donc pas fondé à réclamer dans ces conditions ' la prime d'apport de clientèle' pour l'année 2019 et 2020 ( prorata emporis), outre les congés payés afférents suite à la modification opérée et acceptée.
Sur la part variable de rémunération pour l'année 2019 et l'année 2020 prorata temporis
La société Secab se réfère à l'avenant ainsi qu' à la lettre de mission '2019" qu'elle aurait adressée au salarié présentant la répartition de la rémunération en fonction de l'atteinte des objectifs.
Toutefois, M. [M] est fondé à opposer que cette lettre n'étant pas contresignée ne lui est pas opposable, ce d'autant qu'il met en évidence que les objectifs fixés par l'entretien mi-année 2019 sont différents.
Dès lors à défaut pour la société Secab d'établir que les objectifs auxquels elle se réfère sont opposables au salarié, la part variable de la rémunération pour l'année 2019 est due, soit la somme de 10. 000 euros.
Pour l'année 2020, M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2020. Or, par mail du 4 février 2020, la présidente lui notifiait de nouveaux objectifs pour l'année 2020. Ces objectifs procédaient toutefois d'une proposition qui devait être discutée ultérieurement, le salarié n'ayant pas donné son approbation.
La part variable pour l'année 2020 prorata temporis sera en conséquence fixée à 1249, 93 euros, outre 124, 99 euros au titre des congés payés afférents.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement.
Sur la prime de bilan
M. [M] sollicite le paiement de la prime de bilan de 8000 euros convenue entre les parties au titre de l'année 2019. Il se prévaut sur ce point de l'entretien annuel d'évaluation 2018.
Pour autant, alors que l'entretien d'évaluation 2018 ne fait aucune référence à une possible prime de bilan, la société Secab est fondée à opposer qu'il n'a jamais été convenu entre les parties de prime de cette nature, ce d'autant que la convention collective applicable ne prévoit pas plus une telle contribution.
M. [M] sera en conséquence par voie de confirmation du jugement déféré débouté de cette demande.
Sur les autres demandes
Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.
Eu égard à l'issue du litige, la société Secab sera condamnée aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant précisé que les dépens d'appel seront recouvrés par Me Hinoux, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a:
- débouté M. [L] [M] de ses demandes de versement de prime de bilan pour l'année 2019, de prime variable sur apport de clientèle pour les années 2019 et 2020 prorata temporis et de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents ;
- condamné la société Secab à verser à M. [L] [M] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- condamné la société Secab aux dépens;
- débouté la société Secab de sa demande reconventionnelle et au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Infirme le jugement sur le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que le licenciement de M. [L] [M] repose sur une faute grave;
Condamne la société Secab à verser à M. [M] les sommes suivantes:
30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
3641 euros bruts au titre du reliquat de prime variable 2018 sur apport de clientèle;
10. 000 euros bruts à titre de rémunération variable pour l'année 2019;
1000 euros bruts au titre des congés payés afférents;
1249, 93 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l'année 2020;
124, 99 euros bruts au titre des congés payés afférents;
4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Condamne la société Secab aux dépens d'appel qui seront recouvrés par Me Hinoux, avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile;
Déboute les parties de toute autre demande.
Le greffier La présidente