CA Paris, Pôle 6 - ch. 10, 18 septembre 2025, n° 22/04242
PARIS
Arrêt
Autre
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04242 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQYZ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 18/04710
APPELANT
Monsieur [T] [K] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Lucie MARIUS, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
S.A.S. OPTICAL CENTER
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Delphine ALLOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de chambre , chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Carine SONNOIS, Présidente
Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente
Madale Véronique BOST, Conseillère
Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffier, présent lors de la mise à disposition.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [T] [Z] a été engagé par la société Optical Center dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 11 juin 2015 puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2015, en qualité de Préparateur de commandes au sein de l'entrepôt logistique situé à [Localité 6].
La société Optical Center intervient dans le secteur de l'optique et de l'audiologie.
Elle employait plus de onze salariés au moment de la rupture de la relation de travail.
La convention collective applicable est celle de l'optique lunetterie de détail.
Par lettre du 27 septembre 2016, un avertissement a été notifié à M. [Z]. Le salarié a contesté cette sanction par lettre du 5 octobre 2016, mais la société Optical Center l'a maintenue.
M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er février 2018.
Par lettre du 8 mars 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 26 mars 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave.
Le 25 juin 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.
Par jugement en date du 3 mars 2022, notifié le 4 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a :
- fixé la moyenne de salaire de M. [Z] à la somme de 1 905,51 euros bruts
- prononcé l'annulation de l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [Z] le 27 septembre 2016
- dit que le licenciement de M. [Z] de la part de la société Optical Center repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
- condamné la société Optical Center à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
* 3 811,02 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
* 381,10 euros bruts au titre des congés payés afférents
* 1 349,73 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
* 2 798,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire
* 279,81 euros bruts au titre des congés payés afférents
* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné la société Optical Center aux dépens
- débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires
- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.
M. [Z] a accusé réception de la notification du jugement le 10 mars 2022.
Le 31 mars 2022, M. [Z] a interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 3 avril 2025, M. [Z], appelant, demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :
* fixé la moyenne de salaire à la somme de 1 905,51 euros bruts
* dit que le licenciement de la part de la société Optical Center repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
* débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires
- le confirmer en ce qu'il a condamné la société Optical Center au titre de la discrimination et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur sauf sur les quanta d'indemnisation retenus ainsi qu'au paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, des rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents et en ce qu'il a annulé l'avertissement du 27 septembre 2016
Statuant à nouveau,
- fixer la moyenne des salaires à 1 950,23 euros
A titre principal,
- constater la discrimination subie et le lien entre sa dénonciation et le licenciement
- dire et juger que le licenciement est nul
En conséquence,
- ordonner sa réintégration dans son poste de travail, avec une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, la cour se réservant le pouvoir de procéder à la liquidation de l'astreinte
- condamner la société Optical Center à lui verser le montant des salaires dus jusqu'à la réintégration, soit la somme de 165 769,55 euros arrêtée au 26 mai 2025, qui devra être réajustée à la date de la notification de l'arrêt, outre intérêts au taux légal à compter de la date d'échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme
- annuler l'avertissement du 27 septembre 2016 et la mise à pied conservatoire du 9 mars au 24 avril 2018 et condamner à ce titre la société Optical Center au paiement de 2 798,15 euros de rappels de salaire, outre 279,81 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination subie
A titre subsidiaire,
- dire et juger que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse
- en conséquence, condamner la société Optical Center à lui verser les sommes suivantes :
* 1 381,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
* 3 900,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 390,04 euros au titre des congés payés sur préavis
* 18 908,75 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
* 2 798,15 euros de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 279,81 euros de congés payés afférents
En tout état de cause,
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
- condamner la société Optical Center à lui verser 212,50 euros de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 21,25 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 1 000 euros de rappels de prime exceptionnelle, outre 100 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 900 euros de rappels de prime Contrat de Réussite, outre 90 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 200 euros de rappels de prime trimestrielle, outre 20 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center au paiement de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- débouter la société Optical Center de l'ensemble de ses demandes
- condamner la société Optical Center aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 8 septembre 2022, la société Optical Center, intimée, demande à la cour de :
- ordonner la jonction des instances enrôlées sous les numéros de RG 22/04329 et 22/04242
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2022 en sa formation de départage, en ce qu'il a :
* prononcé l'annulation de l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [Z] le 27 septembre 2016
* dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
* condamné la société Optical Center à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
- 3 811,02 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 381,10 euros bruts au titre des congés payés afférents
- 1 349,73 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
- 2 798,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire
- 279,81 euros bruts au titre des congés payés afférents
- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2022 en sa formation de départage en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de rappels de salaire liés à des heures supplémentaires ou des primes
Et, statuant à nouveau,
- rejeter comme injustifiée la demande d'annulation de l'avertissement notifié à M. [Z] le 27 septembre 2016
- juger que M. [Z] n'a pas fait l'objet de discrimination ni traitement particulier défavorable
- juger que le licenciement de M. [Z] notifié par la société Optical Center est parfaitement régulier
- juger que le licenciement de M. [Z] notifié par la société Optical Center repose sur une faute grave
- débouter M. [Z] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions à son encontre
- condamner M. [Z] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner M. [Z] aux entiers dépens.
La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.
L'audience de plaidoirie a été fixée au 19 mai 2025.
MOTIFS DE LA DECISION
1 ' Sur la demande de jonction
L'intimée demande la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 22/04329 et 22/04242, alors que par décision du 10 octobre 2022, le magistrat en charge de la mise en état l'avait ordonnée.
La demande est donc sans objet.
2 - Sur l'avertissement du 27 septembre 2016
Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur l'application d'une sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L. 1333-2 du code du travail précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
La lettre est ainsi rédigée :
« Votre manager, M. [G] [X], nous a informés le 23 septembre 2016 du fait suivant :
Le 23 septembre 2016, pendant la réunion, vous avez eu une altercation avec votre collègue [J] [Y]. Le sujet portait sur des dysfonctionnements en interne et l'amélioration fournisseurs, vous vous êtes senti humilié du rire de M. [Y] à votre question et vous avez mal régi.
Vous lui avez répliqué d'un ton agressif : « Ferme ta gueule ! Qu'est-ce qu'il y a, on va régler çà ! ».
Votre comportement est inadmissible. C'est pourquoi, par la présente, nous vous notifions un avertissement pour votre conduite, sanction disciplinaire de 1er degré, qui figurera dans votre dossier.
Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave pouvant aller éventuellement jusqu'au licenciement pour faute ».
L'employeur soutient que la sanction est justifiée par les propos agressifs tenus par le salarié en réunion à l'encontre d'un collègue de travail.
M. [Z] affirme que c'est en réalité M. [N], l'un de ses collègues, qui, le 23 septembre 2016, a eu des propos inacceptables à son encontre, ce qui a déclenché une altercation verbale entre eux. Son supérieur hiérarchique, M. [G], a pourtant indiqué à l'employeur que l'altercation l'avait opposé à M. [Y] et il a été le seul salarié sanctionné. Il produit l'attestation de M. [Y] qui le confirme.
Il ressort de l'échange de mails versé par le salarié aux débats (pièce 5) que M. [G] a, dans un premier temps, indiqué que l'altercation avait opposé M. [Z] à M. [Y], et repris les propos tenus par le premier. Il a ensuite modifié la relation des faits, en précisant que M. [N] était le salarié impliqué dans l'échange verbal avec M. [Z], et qu'ils avaient tous les deux tenus des propos agressifs. S'agissant des paroles prononcées par M. [Z], M. [G] n'évoque plus, dans cette deuxième version, que « Ferme ta gueule !».
Dans son attestation, M. [Y] affirme que M. [G] a omis de citer M. [N] dans un premier temps, dans le but de le protéger d'un avertissement (pièce 18).
La cour retient que la sanction disciplinaire a été prononcée sur la base de faits inexacts à la fois quant à l'identité des salariés impliqués mais également quant aux propos tenus.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de l'avertissement du 27 septembre 2016.
3 ' Sur le rappel de primes
Il est de droit que le paiement d'une prime qui ne résulte ni de la loi ni d'une disposition conventionnelle n'acquiert de valeur contraignante pour l'employeur que dans l'hypothèse où son versement résulte d'un usage répondant aux caractères de généralité, de constance et de fixité dont le cumul permet d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers les salariés à leur octroyer un tel avantage.
Il appartient par principe à celui qui se prévaut d'un usage d'en rapporter la preuve.
M. [Z] sollicite le paiement de plusieurs primes (prime exceptionnelle de 1 000 euros, prime Contrat de réussite de 900 euros, prime trimestrielle de 200 euros) dont son supérieur, M. [G], l'a, selon lui, injustement privé.
La société Optical Center rappelle les diverses primes et augmentations dont M. [Z] a bénéficié au cours de sa carrière. S'agissant de la prime exceptionnelle de 1 000 euros, elle répond que la décision de la verser relevait de son pouvoir de direction et que son non-versement à M. [Z] était justifié par l'insatisfaction du Pôle Produit concernant le travail du Pôle "[N] de créateurs".
Il ressort des fiches individuelles récapitulatives versées aux débats par l'employeur (pièces 5, 6, 7 et 8) que M. [Z] a perçu :
- au titre de la prime exceptionnelle, 1 000 euros en juillet 2015 et 900 euros en janvier 2017
- au titre de la prime objectif, 500 euros en septembre 2015, 850 euros versés en quatre fois en 2016 (janvier, avril, juillet et octobre) et 1 000 euros versés en quatre fois en 2017 (janvier, avril, juillet et octobre)
Aucune prime Contrat de réussite n'y figure et le salarié ne s'explique pas sur le fondement de sa demande qui sera en conséquence rejetée.
La cour retient qu'aucun versement de la prime exceptionnelle n'est intervenu en 2016 et que les montants versés en 2015 et 2017 sont différents. S'agissant de la prime objectif, si son versement régulier ressort des fiches individuelles, son montant varie de 150 à 300 euros.
Faute pour le salarié de démontrer que ces versements résultaient d'un usage répondant aux caractères de constance et de fixité, la cour retient que ces primes étaient discrétionnaires et que, par conséquent, le salarié ne justifie d'aucun droit au paiement desdites primes.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes à ce titre.
4 - Sur les heures supplémentaires
La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
M. [Z] sollicite le paiement d'heures supplémentaires réalisées en décembre 2017. Il affirme qu'il a travaillé durant trois semaines d'affilée, sans pouvoir prendre de repos compensateur et en dépassant la durée légale du travail. Il produit, à l'appui de ses affirmations, une attestation de M. [N] (pièce 17) et réclame la somme de 212,50 euros, outre les congés payés afférents.
La société Optical Center affirme que toutes les heures supplémentaires ont été payées.
La cour retient que le salarié fait état dans ses conclusions d'un « nombre important d'heures supplémentaires » effectuées en décembre 2017, sans préciser ni le nombre d'heures ni les jours concernés. Il ne s'explique pas plus sur le calcul de la somme qu'il réclame. Faute de présenter des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre, M. [Z] sera débouté de sa demande.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
5 - Sur la discrimination en raison des origines
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
M. [Z] fait valoir qu'il était le seul salarié d'origine maghrébine au sein de son équipe. Il dit avoir été victime à deux reprises de réflexions stigmatisant ses origines de la part de l'un de ses collègues, M. [N]. Celui-ci a, d'une part, inscrit sur son étui à lunettes "ne pas toucher affaires de [T] l'arabe" et d'autre part, indiqué à son supérieur hiérarchique, lors de l'arrivée d'un transporteur d'origine maghrébine, qui lui demandait de qui il s'agissait : « c'est l'oncle de [T] ». Par ailleurs, lors de l'altercation verbale avec M. [N], il a été le seul à être sanctionné d'un avertissement.
Il ajoute qu'à la suite d'une période d'activité importante en décembre 2017, certains de ses collègues ont reçu une prime de 1 000 euros et ont été payés pour les heures supplémentaires effectuées, ce qui n'a pas été son cas.
La société Optical Center répond qu'aucune discrimination n'est caractérisée, que les incidents de 2015 et septembre 2016 ne sont que des plaisanteries de mauvais goût, et qu'aucun traitement défavorable en termes de salaire n'est établi.
Le salarié ne soumet pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.
S'agissant du comportement de M. [N], que la société ne conteste pas et qui est attesté par trois salariés ainsi que par une photo (pièces 3, 17, 18, 19), la cour retient que l'inscription sur l'étui de lunettes, comme les propos tenus, font référence à l'origine maghrébine de M. [Z] et présentent un caractère dégradant et humiliant, face auxquels l'employeur, qui doit protéger ses salariés contre tous les agissements discriminatoires, n'a pris aucune sanction. Par ailleurs, l'employeur ne s'explique pas sur la sanction disciplinaire prise en septembre 2016 à l'encontre de M. [Z] uniquement, alors que M. [N] était également impliqué.
Ces faits caractérisent une discrimination en raison des origines. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi.
6 ' Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [Z] fait valoir que :
- il a fait l'objet de nombreuses réflexions stigmatisant ses origines
- il a été pris à partie par son supérieur, lequel a exprimé sa défiance à son égard à plusieurs reprises devant le reste de son équipe. Ainsi, lors de son entretien individuel, alors que le salarié contestait l'absence de versement d'un prime, M. [G] lui a répondu : « Je ne parle plus avec toi, tu ne m'intéresses pas ». Par ailleurs, ce dernier a jeté un antivol dans sa direction, alors qu'il réclamait le paiement d'heures supplémentaires et lui a dit « Toi, tu n'auras aucune prime, tu vas sauter [T] » (pièces 17, 19 et 24)
- il a été privé de toutes ses primes.
Il ajoute que son état de santé a été impacté par ces évènements, qu'il a dû être soutenu psychologiquement et suivre un traitement anxiolytique (pièces 8, 22, 23).
La cour retient au vu de ces éléments, à l'exception du non-versement de primes au titre duquel le salarié a été débouté, qui relatent des troubles anxieux ainsi que l'imputation par le salarié de ces derniers à ses conditions de travail, que M. [Z] présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Optical Center rétorque que les assertions du salarié ne reposent que sur deux évènements anciens et isolés, à savoir le marquage d'un étui à lunettes par un autre salarié, M. [N], en 2015 de la mention "ne pas toucher, affaires de [T], l'arabe", qu'elle qualifie de plaisanterie de mauvais goût, et la réflexion du même salarié en septembre 2016 au sujet d'un fournisseur d'origine maghrébine "C'est l'oncle de [T]" que l'employeur considère comme une plaisanterie potache. Elle souligne l'absence de portée dommageable de ces deux incidents.
En l'état de ces éléments, la cour retient que, outre les actes discriminatoires décrits au point précédent, les propos tenus à plusieurs reprises par M. [G], supérieur hiérarchique de M. [Z], et repris dans les attestations de MM. [S] et [N], sur lesquels l'employeur ne s'explique pas, sont caractérisés. Le salarié justifie d'un arrêt de travail et d'un suivi psychologique au cours du premier semestre 2018.
Aucun élément objectif n'est établi pour justifier lesdits faits présentés par le salarié. Le harcèlement moral est dès lors caractérisé et sera indemnisé, au vu de sa durée, par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre.
7 ' Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.
M. [Z] affirme avoir été placé dans une situation de travail ne garantissant pas sa sécurité, puisqu'il a fait l'objet d'un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique et de propos humiliants et vexatoires de la part de ses collègues, ce dont la société Optical Center avait connaissance puisque M. [Z] en avait fait état à la direction. Le salarié pointe également qu'il n'a jamais disposé d'EPI de nature à assurer sa sécurité et a travaillé durant trois semaines d'affilée au mois de décembre 2017, sans pouvoir prendre de repos compensateur, ce qui a entraîné un dépassement de la durée légale du travail. Il ajoute enfin que la société Optical Center a refusé de rémunérer ses heures supplémentaires et qu'elle a violé son droit au repos.
La société Optical Center répond que les griefs concernant le prétendu manquement à l'obligation de sécurité et le port des [5] sont faux, et que M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice.
Le salarié ayant précédemment été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, aucune violation du droit au repos compensateur n'est établie.
S'agissant des EPI, la cour relève que M. [Z] produit les attestations de MM. [M] et [S] qui indiquent n'avoir jamais reçu de chaussures de sécurité alors qu'ils manipulaient des transpalettes (pièces 19 et 24), tandis que l'employeur ne démontre pas que M. [Z] en était doté. Il a par ailleurs été retenu que l'employeur n'a pris aucune mesure à la suite des actes ou propos discriminatoires d'un autre salarié, alors que M. [Z], dans sa lettre de contestation de l'avertissement, avait évoqué une ambiance qui n'était ni saine ni loyale (pièce 6).
Ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à M. [Z] la somme de 3 000 euros à ce titre.
8 ' Sur le licenciement pour faute grave
Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à 1'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.
La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée en ces termes :
« Monsieur,
Suite à l'entretien préalable au licenciement en date du 16 mars 2018 auquel vous vous êtes présenté, nous vous informons que nous avons décidé votre licenciement pour faute pour les motifs suivants :
- Problème de comportement envers votre supérieur hiérarchique, vos collègues et blocage de l'activité professionnelle.
Le mercredi 31 Janvier 2018 à 9h30, vous avez eu un comportement déplacé envers M. [G] [X], votre Responsable. Vous l'avez interpellé brutalement et brusquement car vous n'aviez pas perçu une prime. Vous avez dit « C'est bon [X], on est tous là maintenant, on veut une explication du pourquoi on n'a pas eu notre prime de 1 000€; Viens tout de suite avec nous, on va dans la cuisine''. Vous avez attendu que toute l'équipe soit réunie au complet pour déclencher cette altercation et ainsi stopper le travail de chacun, vous avez imposé ce blocage de l'activité pendant environ 1 heure.
M. [G] vous répond sereinement de lui envoyer un mail pour un entretien individuel, et de retourner au travail. Mais, vous insistez et persistez en voulant tout de suite une explication et vous dites d'un ton agressif « On est 5 contre toi on veut savoir ! Maintenant tu viens on va s'expliquer ''. Vous avez essayé d'impliquer à votre cause des collègues qui n'ont rien demandé. Vous continuez mais cette fois en faisant du chantage à M. [G] « De toute façon, on peut te faire sauter si on veut, on a des dossiers sur toi, moi j'ai rien à perdre toi oui, ''.
Cette scène a été insupportable et choquante pour vos collègues. Votre ton devenait de plus en plus agressif et vous faisiez des va-et-vient dans tous les sens.
Vos réactions excessives, votre manque de respect et le blocage de l'activité sont inadmissibles.
Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet à la date de la présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. La période de mise à pied, prononcée à titre conservatoire, ne vous sera pas rémunérée.»
8.1 - Sur la nullité du licenciement
En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L.1132-1, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
M. [Z] estime que son licenciement est nul puisque lié à la discrimination en raison de ses origines subie. Il souligne la passivité de la société Optical Center à l'égard de cette situation, s'apparentant à une situation de harcèlement discriminatoire, puisque la société n'a pris aucune mesure à la suite des faits qu'il a rapportés et n'a mené aucune enquête. M. [Z] soutient que l'engagement de la procédure de licenciement fait suite à sa dénonciation de la discrimination dont il faisait l'objet à son supérieur hiérarchique, et que cette défiance lui a valu un traitement défavorable en termes de rémunération puisqu'il n'a perçu ni salaire au titre des heures supplémentaires, ni primes. M. [Z] en conclut que son licenciement doit s'analyser comme une mesure discriminatoire, faisant suite à la dénonciation de son traitement défavorable, et s'inscrivant en violation de sa liberté d'expression, puisqu'il avait déploré l'iniquité de l'attribution d'une prime.
La société Optical Center répond que le licenciement, qui a pour origine le comportement inacceptable de M. [Z] envers son supérieur hiérarchique, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il convient donc d'examiner si les griefs fondant le licenciement sont établis.
8.2 ' Sur la faute grave
Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à 1'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.
La société Optical Center rappelle que le licenciement a pour origine un comportement inacceptable de la part de M. [Z] envers son supérieur hiérarchique devant toute l'équipe de l'entrepôt logistique, le salarié usant de violence verbale, d'un ton agressif et irrespectueux et de menaces, et empêchant le travail de l'équipe pendant une heure. Elle affirme que ce grief suffit à caractériser une faute grave. S'agissant du délai entre les faits et la convocation à entretien préalable, la société Optical Center estime qu'il doit être considéré comme raisonnable dès lors que M. [Z] a été placé en arrêt de travail le lendemain des faits litigieux, et qu'il n'avait plus d'interaction avec ses collègues et son supérieur hiérarchique.
M. [Z] rétorque en premier lieu que le délai d'un mois et demi entre les faits litigieux et la convocation à entretien préalable démontre l'absence de faute grave, laquelle est censée rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il soutient ensuite que la société Optical Center ne rapporte pas la preuve de la matérialité du grief qu'elle lui reproche, puisqu'elle ne communique que des attestations d'autres salariés, qui ont été obtenues dans le cadre du lien de subordination qui les lie à la société, à la demande, voire sous la dictée de celle-ci. M. [Z] fait aussi valoir que ces attestations font état de faits qui ne sont pas ceux figurant dans la lettre de licenciement. L'appelant conteste les faits qui lui sont reprochés et affirme que la société Optical Center déforme la réalité des faits. S'agissant du blocage de l'activité pendant une heure du fait de la réunion qu'il a initiée avec d'autres collègues, le salarié prétend ne pas pouvoir en être tenu responsable puisque la société ne justifie d'aucune conséquence dommageable résultant de cette réunion.
S'agissant du délai entre les faits et la convocation à l'entretien préalable, la cour constate que les premiers ont eu lieu le 31 janvier 2018 tandis que la convocation a été envoyée le 8 mars 2018. M. [Z] étant en arrêt de travail depuis le 1er février 2018 et donc absent de l'entreprise, ce délai ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.
Au soutien de la lettre de licenciement, l'employeur produit trois attestations émanant de salariés, MM. [W], [O] et [C] (pièces 12, 15 et 19). Il en ressort que M. [Z] avait, comme trois autres collègues, projeté de provoquer une réunion avec M. [G] pour obtenir des explications sur le non-versement d'une prime, et que, face à son refus d'en discuter sur le champ, le salarié a adopté un ton violent ainsi qu'un comportement agressif et menaçant à son encontre, la scène durant une heure en présence des autres salariés.
Ces éléments caractérisent une faute du salarié.
Toutefois, la cour relève que le versement de la prime à une partie seulement des salariés était de nature à provoquer des interrogations légitimes chez ceux qui ne l'avaient pas perçue, comme le souligne M. [W], et que la volonté de plusieurs salariés, dont M. [Z], d'obtenir des explications apparaît légitime.
Compte tenu de ces éléments, la cour considère, comme les premiers juges, que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave mais que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, étrangère à toute discrimination, tandis que les propos excessifs tenus par M. [Z] excèdent sa liberté d'expression.
Dès lors, le licenciement n'est pas nul et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de réintégration et de rappel de salaires.
Il sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [Z] une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement et un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
9 ' Sur les autres demandes
La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.
La société Optical Center sera condamnée à verser à M. [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.
La société Optical Center sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a :
- débouté M. [T] [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral
- alloué à M. [T] [Z] la somme de 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE la société Optical Center à payer à M. [T] [Z] les sommes suivantes :
- 2 000 euros au titre du harcèlement moral
- 3 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,
DEBOUTE la société Optical Center de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,
CONDAMNE la société Optical Center à payer à M. [T] [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Optical Center aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04242 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQYZ
Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 18/04710
APPELANT
Monsieur [T] [K] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Lucie MARIUS, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
S.A.S. OPTICAL CENTER
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Delphine ALLOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de chambre , chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Carine SONNOIS, Présidente
Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente
Madale Véronique BOST, Conseillère
Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE, Greffier, présent lors de la mise à disposition.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [T] [Z] a été engagé par la société Optical Center dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 11 juin 2015 puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2015, en qualité de Préparateur de commandes au sein de l'entrepôt logistique situé à [Localité 6].
La société Optical Center intervient dans le secteur de l'optique et de l'audiologie.
Elle employait plus de onze salariés au moment de la rupture de la relation de travail.
La convention collective applicable est celle de l'optique lunetterie de détail.
Par lettre du 27 septembre 2016, un avertissement a été notifié à M. [Z]. Le salarié a contesté cette sanction par lettre du 5 octobre 2016, mais la société Optical Center l'a maintenue.
M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er février 2018.
Par lettre du 8 mars 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 26 mars 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave.
Le 25 juin 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement.
Par jugement en date du 3 mars 2022, notifié le 4 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a :
- fixé la moyenne de salaire de M. [Z] à la somme de 1 905,51 euros bruts
- prononcé l'annulation de l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [Z] le 27 septembre 2016
- dit que le licenciement de M. [Z] de la part de la société Optical Center repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
- condamné la société Optical Center à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
* 3 811,02 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
* 381,10 euros bruts au titre des congés payés afférents
* 1 349,73 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
* 2 798,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire
* 279,81 euros bruts au titre des congés payés afférents
* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné la société Optical Center aux dépens
- débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires
- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.
M. [Z] a accusé réception de la notification du jugement le 10 mars 2022.
Le 31 mars 2022, M. [Z] a interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 3 avril 2025, M. [Z], appelant, demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :
* fixé la moyenne de salaire à la somme de 1 905,51 euros bruts
* dit que le licenciement de la part de la société Optical Center repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
* débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires
- le confirmer en ce qu'il a condamné la société Optical Center au titre de la discrimination et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur sauf sur les quanta d'indemnisation retenus ainsi qu'au paiement de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, des rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents et en ce qu'il a annulé l'avertissement du 27 septembre 2016
Statuant à nouveau,
- fixer la moyenne des salaires à 1 950,23 euros
A titre principal,
- constater la discrimination subie et le lien entre sa dénonciation et le licenciement
- dire et juger que le licenciement est nul
En conséquence,
- ordonner sa réintégration dans son poste de travail, avec une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, la cour se réservant le pouvoir de procéder à la liquidation de l'astreinte
- condamner la société Optical Center à lui verser le montant des salaires dus jusqu'à la réintégration, soit la somme de 165 769,55 euros arrêtée au 26 mai 2025, qui devra être réajustée à la date de la notification de l'arrêt, outre intérêts au taux légal à compter de la date d'échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme
- annuler l'avertissement du 27 septembre 2016 et la mise à pied conservatoire du 9 mars au 24 avril 2018 et condamner à ce titre la société Optical Center au paiement de 2 798,15 euros de rappels de salaire, outre 279,81 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination subie
A titre subsidiaire,
- dire et juger que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse
- en conséquence, condamner la société Optical Center à lui verser les sommes suivantes :
* 1 381,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
* 3 900,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 390,04 euros au titre des congés payés sur préavis
* 18 908,75 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
* 2 798,15 euros de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 279,81 euros de congés payés afférents
En tout état de cause,
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral
- condamner la société Optical Center à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
- condamner la société Optical Center à lui verser 212,50 euros de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 21,25 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 1 000 euros de rappels de prime exceptionnelle, outre 100 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 900 euros de rappels de prime Contrat de Réussite, outre 90 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center à lui verser 200 euros de rappels de prime trimestrielle, outre 20 euros de congés payés afférents
- condamner la société Optical Center au paiement de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- débouter la société Optical Center de l'ensemble de ses demandes
- condamner la société Optical Center aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 8 septembre 2022, la société Optical Center, intimée, demande à la cour de :
- ordonner la jonction des instances enrôlées sous les numéros de RG 22/04329 et 22/04242
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2022 en sa formation de départage, en ce qu'il a :
* prononcé l'annulation de l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [Z] le 27 septembre 2016
* dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave
* condamné la société Optical Center à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
- 3 811,02 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 381,10 euros bruts au titre des congés payés afférents
- 1 349,73 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
- 2 798,15 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire
- 279,81 euros bruts au titre des congés payés afférents
- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2022 en sa formation de départage en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de rappels de salaire liés à des heures supplémentaires ou des primes
Et, statuant à nouveau,
- rejeter comme injustifiée la demande d'annulation de l'avertissement notifié à M. [Z] le 27 septembre 2016
- juger que M. [Z] n'a pas fait l'objet de discrimination ni traitement particulier défavorable
- juger que le licenciement de M. [Z] notifié par la société Optical Center est parfaitement régulier
- juger que le licenciement de M. [Z] notifié par la société Optical Center repose sur une faute grave
- débouter M. [Z] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions à son encontre
- condamner M. [Z] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner M. [Z] aux entiers dépens.
La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.
L'audience de plaidoirie a été fixée au 19 mai 2025.
MOTIFS DE LA DECISION
1 ' Sur la demande de jonction
L'intimée demande la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 22/04329 et 22/04242, alors que par décision du 10 octobre 2022, le magistrat en charge de la mise en état l'avait ordonnée.
La demande est donc sans objet.
2 - Sur l'avertissement du 27 septembre 2016
Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur l'application d'une sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L. 1333-2 du code du travail précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
La lettre est ainsi rédigée :
« Votre manager, M. [G] [X], nous a informés le 23 septembre 2016 du fait suivant :
Le 23 septembre 2016, pendant la réunion, vous avez eu une altercation avec votre collègue [J] [Y]. Le sujet portait sur des dysfonctionnements en interne et l'amélioration fournisseurs, vous vous êtes senti humilié du rire de M. [Y] à votre question et vous avez mal régi.
Vous lui avez répliqué d'un ton agressif : « Ferme ta gueule ! Qu'est-ce qu'il y a, on va régler çà ! ».
Votre comportement est inadmissible. C'est pourquoi, par la présente, nous vous notifions un avertissement pour votre conduite, sanction disciplinaire de 1er degré, qui figurera dans votre dossier.
Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave pouvant aller éventuellement jusqu'au licenciement pour faute ».
L'employeur soutient que la sanction est justifiée par les propos agressifs tenus par le salarié en réunion à l'encontre d'un collègue de travail.
M. [Z] affirme que c'est en réalité M. [N], l'un de ses collègues, qui, le 23 septembre 2016, a eu des propos inacceptables à son encontre, ce qui a déclenché une altercation verbale entre eux. Son supérieur hiérarchique, M. [G], a pourtant indiqué à l'employeur que l'altercation l'avait opposé à M. [Y] et il a été le seul salarié sanctionné. Il produit l'attestation de M. [Y] qui le confirme.
Il ressort de l'échange de mails versé par le salarié aux débats (pièce 5) que M. [G] a, dans un premier temps, indiqué que l'altercation avait opposé M. [Z] à M. [Y], et repris les propos tenus par le premier. Il a ensuite modifié la relation des faits, en précisant que M. [N] était le salarié impliqué dans l'échange verbal avec M. [Z], et qu'ils avaient tous les deux tenus des propos agressifs. S'agissant des paroles prononcées par M. [Z], M. [G] n'évoque plus, dans cette deuxième version, que « Ferme ta gueule !».
Dans son attestation, M. [Y] affirme que M. [G] a omis de citer M. [N] dans un premier temps, dans le but de le protéger d'un avertissement (pièce 18).
La cour retient que la sanction disciplinaire a été prononcée sur la base de faits inexacts à la fois quant à l'identité des salariés impliqués mais également quant aux propos tenus.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de l'avertissement du 27 septembre 2016.
3 ' Sur le rappel de primes
Il est de droit que le paiement d'une prime qui ne résulte ni de la loi ni d'une disposition conventionnelle n'acquiert de valeur contraignante pour l'employeur que dans l'hypothèse où son versement résulte d'un usage répondant aux caractères de généralité, de constance et de fixité dont le cumul permet d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers les salariés à leur octroyer un tel avantage.
Il appartient par principe à celui qui se prévaut d'un usage d'en rapporter la preuve.
M. [Z] sollicite le paiement de plusieurs primes (prime exceptionnelle de 1 000 euros, prime Contrat de réussite de 900 euros, prime trimestrielle de 200 euros) dont son supérieur, M. [G], l'a, selon lui, injustement privé.
La société Optical Center rappelle les diverses primes et augmentations dont M. [Z] a bénéficié au cours de sa carrière. S'agissant de la prime exceptionnelle de 1 000 euros, elle répond que la décision de la verser relevait de son pouvoir de direction et que son non-versement à M. [Z] était justifié par l'insatisfaction du Pôle Produit concernant le travail du Pôle "[N] de créateurs".
Il ressort des fiches individuelles récapitulatives versées aux débats par l'employeur (pièces 5, 6, 7 et 8) que M. [Z] a perçu :
- au titre de la prime exceptionnelle, 1 000 euros en juillet 2015 et 900 euros en janvier 2017
- au titre de la prime objectif, 500 euros en septembre 2015, 850 euros versés en quatre fois en 2016 (janvier, avril, juillet et octobre) et 1 000 euros versés en quatre fois en 2017 (janvier, avril, juillet et octobre)
Aucune prime Contrat de réussite n'y figure et le salarié ne s'explique pas sur le fondement de sa demande qui sera en conséquence rejetée.
La cour retient qu'aucun versement de la prime exceptionnelle n'est intervenu en 2016 et que les montants versés en 2015 et 2017 sont différents. S'agissant de la prime objectif, si son versement régulier ressort des fiches individuelles, son montant varie de 150 à 300 euros.
Faute pour le salarié de démontrer que ces versements résultaient d'un usage répondant aux caractères de constance et de fixité, la cour retient que ces primes étaient discrétionnaires et que, par conséquent, le salarié ne justifie d'aucun droit au paiement desdites primes.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes à ce titre.
4 - Sur les heures supplémentaires
La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
M. [Z] sollicite le paiement d'heures supplémentaires réalisées en décembre 2017. Il affirme qu'il a travaillé durant trois semaines d'affilée, sans pouvoir prendre de repos compensateur et en dépassant la durée légale du travail. Il produit, à l'appui de ses affirmations, une attestation de M. [N] (pièce 17) et réclame la somme de 212,50 euros, outre les congés payés afférents.
La société Optical Center affirme que toutes les heures supplémentaires ont été payées.
La cour retient que le salarié fait état dans ses conclusions d'un « nombre important d'heures supplémentaires » effectuées en décembre 2017, sans préciser ni le nombre d'heures ni les jours concernés. Il ne s'explique pas plus sur le calcul de la somme qu'il réclame. Faute de présenter des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre, M. [Z] sera débouté de sa demande.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
5 - Sur la discrimination en raison des origines
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
M. [Z] fait valoir qu'il était le seul salarié d'origine maghrébine au sein de son équipe. Il dit avoir été victime à deux reprises de réflexions stigmatisant ses origines de la part de l'un de ses collègues, M. [N]. Celui-ci a, d'une part, inscrit sur son étui à lunettes "ne pas toucher affaires de [T] l'arabe" et d'autre part, indiqué à son supérieur hiérarchique, lors de l'arrivée d'un transporteur d'origine maghrébine, qui lui demandait de qui il s'agissait : « c'est l'oncle de [T] ». Par ailleurs, lors de l'altercation verbale avec M. [N], il a été le seul à être sanctionné d'un avertissement.
Il ajoute qu'à la suite d'une période d'activité importante en décembre 2017, certains de ses collègues ont reçu une prime de 1 000 euros et ont été payés pour les heures supplémentaires effectuées, ce qui n'a pas été son cas.
La société Optical Center répond qu'aucune discrimination n'est caractérisée, que les incidents de 2015 et septembre 2016 ne sont que des plaisanteries de mauvais goût, et qu'aucun traitement défavorable en termes de salaire n'est établi.
Le salarié ne soumet pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.
S'agissant du comportement de M. [N], que la société ne conteste pas et qui est attesté par trois salariés ainsi que par une photo (pièces 3, 17, 18, 19), la cour retient que l'inscription sur l'étui de lunettes, comme les propos tenus, font référence à l'origine maghrébine de M. [Z] et présentent un caractère dégradant et humiliant, face auxquels l'employeur, qui doit protéger ses salariés contre tous les agissements discriminatoires, n'a pris aucune sanction. Par ailleurs, l'employeur ne s'explique pas sur la sanction disciplinaire prise en septembre 2016 à l'encontre de M. [Z] uniquement, alors que M. [N] était également impliqué.
Ces faits caractérisent une discrimination en raison des origines. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi.
6 ' Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [Z] fait valoir que :
- il a fait l'objet de nombreuses réflexions stigmatisant ses origines
- il a été pris à partie par son supérieur, lequel a exprimé sa défiance à son égard à plusieurs reprises devant le reste de son équipe. Ainsi, lors de son entretien individuel, alors que le salarié contestait l'absence de versement d'un prime, M. [G] lui a répondu : « Je ne parle plus avec toi, tu ne m'intéresses pas ». Par ailleurs, ce dernier a jeté un antivol dans sa direction, alors qu'il réclamait le paiement d'heures supplémentaires et lui a dit « Toi, tu n'auras aucune prime, tu vas sauter [T] » (pièces 17, 19 et 24)
- il a été privé de toutes ses primes.
Il ajoute que son état de santé a été impacté par ces évènements, qu'il a dû être soutenu psychologiquement et suivre un traitement anxiolytique (pièces 8, 22, 23).
La cour retient au vu de ces éléments, à l'exception du non-versement de primes au titre duquel le salarié a été débouté, qui relatent des troubles anxieux ainsi que l'imputation par le salarié de ces derniers à ses conditions de travail, que M. [Z] présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Optical Center rétorque que les assertions du salarié ne reposent que sur deux évènements anciens et isolés, à savoir le marquage d'un étui à lunettes par un autre salarié, M. [N], en 2015 de la mention "ne pas toucher, affaires de [T], l'arabe", qu'elle qualifie de plaisanterie de mauvais goût, et la réflexion du même salarié en septembre 2016 au sujet d'un fournisseur d'origine maghrébine "C'est l'oncle de [T]" que l'employeur considère comme une plaisanterie potache. Elle souligne l'absence de portée dommageable de ces deux incidents.
En l'état de ces éléments, la cour retient que, outre les actes discriminatoires décrits au point précédent, les propos tenus à plusieurs reprises par M. [G], supérieur hiérarchique de M. [Z], et repris dans les attestations de MM. [S] et [N], sur lesquels l'employeur ne s'explique pas, sont caractérisés. Le salarié justifie d'un arrêt de travail et d'un suivi psychologique au cours du premier semestre 2018.
Aucun élément objectif n'est établi pour justifier lesdits faits présentés par le salarié. Le harcèlement moral est dès lors caractérisé et sera indemnisé, au vu de sa durée, par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre.
7 ' Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.
M. [Z] affirme avoir été placé dans une situation de travail ne garantissant pas sa sécurité, puisqu'il a fait l'objet d'un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique et de propos humiliants et vexatoires de la part de ses collègues, ce dont la société Optical Center avait connaissance puisque M. [Z] en avait fait état à la direction. Le salarié pointe également qu'il n'a jamais disposé d'EPI de nature à assurer sa sécurité et a travaillé durant trois semaines d'affilée au mois de décembre 2017, sans pouvoir prendre de repos compensateur, ce qui a entraîné un dépassement de la durée légale du travail. Il ajoute enfin que la société Optical Center a refusé de rémunérer ses heures supplémentaires et qu'elle a violé son droit au repos.
La société Optical Center répond que les griefs concernant le prétendu manquement à l'obligation de sécurité et le port des [5] sont faux, et que M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice.
Le salarié ayant précédemment été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, aucune violation du droit au repos compensateur n'est établie.
S'agissant des EPI, la cour relève que M. [Z] produit les attestations de MM. [M] et [S] qui indiquent n'avoir jamais reçu de chaussures de sécurité alors qu'ils manipulaient des transpalettes (pièces 19 et 24), tandis que l'employeur ne démontre pas que M. [Z] en était doté. Il a par ailleurs été retenu que l'employeur n'a pris aucune mesure à la suite des actes ou propos discriminatoires d'un autre salarié, alors que M. [Z], dans sa lettre de contestation de l'avertissement, avait évoqué une ambiance qui n'était ni saine ni loyale (pièce 6).
Ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à M. [Z] la somme de 3 000 euros à ce titre.
8 ' Sur le licenciement pour faute grave
Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à 1'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.
La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée en ces termes :
« Monsieur,
Suite à l'entretien préalable au licenciement en date du 16 mars 2018 auquel vous vous êtes présenté, nous vous informons que nous avons décidé votre licenciement pour faute pour les motifs suivants :
- Problème de comportement envers votre supérieur hiérarchique, vos collègues et blocage de l'activité professionnelle.
Le mercredi 31 Janvier 2018 à 9h30, vous avez eu un comportement déplacé envers M. [G] [X], votre Responsable. Vous l'avez interpellé brutalement et brusquement car vous n'aviez pas perçu une prime. Vous avez dit « C'est bon [X], on est tous là maintenant, on veut une explication du pourquoi on n'a pas eu notre prime de 1 000€; Viens tout de suite avec nous, on va dans la cuisine''. Vous avez attendu que toute l'équipe soit réunie au complet pour déclencher cette altercation et ainsi stopper le travail de chacun, vous avez imposé ce blocage de l'activité pendant environ 1 heure.
M. [G] vous répond sereinement de lui envoyer un mail pour un entretien individuel, et de retourner au travail. Mais, vous insistez et persistez en voulant tout de suite une explication et vous dites d'un ton agressif « On est 5 contre toi on veut savoir ! Maintenant tu viens on va s'expliquer ''. Vous avez essayé d'impliquer à votre cause des collègues qui n'ont rien demandé. Vous continuez mais cette fois en faisant du chantage à M. [G] « De toute façon, on peut te faire sauter si on veut, on a des dossiers sur toi, moi j'ai rien à perdre toi oui, ''.
Cette scène a été insupportable et choquante pour vos collègues. Votre ton devenait de plus en plus agressif et vous faisiez des va-et-vient dans tous les sens.
Vos réactions excessives, votre manque de respect et le blocage de l'activité sont inadmissibles.
Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet à la date de la présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. La période de mise à pied, prononcée à titre conservatoire, ne vous sera pas rémunérée.»
8.1 - Sur la nullité du licenciement
En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L.1132-1, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
M. [Z] estime que son licenciement est nul puisque lié à la discrimination en raison de ses origines subie. Il souligne la passivité de la société Optical Center à l'égard de cette situation, s'apparentant à une situation de harcèlement discriminatoire, puisque la société n'a pris aucune mesure à la suite des faits qu'il a rapportés et n'a mené aucune enquête. M. [Z] soutient que l'engagement de la procédure de licenciement fait suite à sa dénonciation de la discrimination dont il faisait l'objet à son supérieur hiérarchique, et que cette défiance lui a valu un traitement défavorable en termes de rémunération puisqu'il n'a perçu ni salaire au titre des heures supplémentaires, ni primes. M. [Z] en conclut que son licenciement doit s'analyser comme une mesure discriminatoire, faisant suite à la dénonciation de son traitement défavorable, et s'inscrivant en violation de sa liberté d'expression, puisqu'il avait déploré l'iniquité de l'attribution d'une prime.
La société Optical Center répond que le licenciement, qui a pour origine le comportement inacceptable de M. [Z] envers son supérieur hiérarchique, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il convient donc d'examiner si les griefs fondant le licenciement sont établis.
8.2 ' Sur la faute grave
Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à 1'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.
La société Optical Center rappelle que le licenciement a pour origine un comportement inacceptable de la part de M. [Z] envers son supérieur hiérarchique devant toute l'équipe de l'entrepôt logistique, le salarié usant de violence verbale, d'un ton agressif et irrespectueux et de menaces, et empêchant le travail de l'équipe pendant une heure. Elle affirme que ce grief suffit à caractériser une faute grave. S'agissant du délai entre les faits et la convocation à entretien préalable, la société Optical Center estime qu'il doit être considéré comme raisonnable dès lors que M. [Z] a été placé en arrêt de travail le lendemain des faits litigieux, et qu'il n'avait plus d'interaction avec ses collègues et son supérieur hiérarchique.
M. [Z] rétorque en premier lieu que le délai d'un mois et demi entre les faits litigieux et la convocation à entretien préalable démontre l'absence de faute grave, laquelle est censée rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il soutient ensuite que la société Optical Center ne rapporte pas la preuve de la matérialité du grief qu'elle lui reproche, puisqu'elle ne communique que des attestations d'autres salariés, qui ont été obtenues dans le cadre du lien de subordination qui les lie à la société, à la demande, voire sous la dictée de celle-ci. M. [Z] fait aussi valoir que ces attestations font état de faits qui ne sont pas ceux figurant dans la lettre de licenciement. L'appelant conteste les faits qui lui sont reprochés et affirme que la société Optical Center déforme la réalité des faits. S'agissant du blocage de l'activité pendant une heure du fait de la réunion qu'il a initiée avec d'autres collègues, le salarié prétend ne pas pouvoir en être tenu responsable puisque la société ne justifie d'aucune conséquence dommageable résultant de cette réunion.
S'agissant du délai entre les faits et la convocation à l'entretien préalable, la cour constate que les premiers ont eu lieu le 31 janvier 2018 tandis que la convocation a été envoyée le 8 mars 2018. M. [Z] étant en arrêt de travail depuis le 1er février 2018 et donc absent de l'entreprise, ce délai ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.
Au soutien de la lettre de licenciement, l'employeur produit trois attestations émanant de salariés, MM. [W], [O] et [C] (pièces 12, 15 et 19). Il en ressort que M. [Z] avait, comme trois autres collègues, projeté de provoquer une réunion avec M. [G] pour obtenir des explications sur le non-versement d'une prime, et que, face à son refus d'en discuter sur le champ, le salarié a adopté un ton violent ainsi qu'un comportement agressif et menaçant à son encontre, la scène durant une heure en présence des autres salariés.
Ces éléments caractérisent une faute du salarié.
Toutefois, la cour relève que le versement de la prime à une partie seulement des salariés était de nature à provoquer des interrogations légitimes chez ceux qui ne l'avaient pas perçue, comme le souligne M. [W], et que la volonté de plusieurs salariés, dont M. [Z], d'obtenir des explications apparaît légitime.
Compte tenu de ces éléments, la cour considère, comme les premiers juges, que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave mais que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, étrangère à toute discrimination, tandis que les propos excessifs tenus par M. [Z] excèdent sa liberté d'expression.
Dès lors, le licenciement n'est pas nul et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de réintégration et de rappel de salaires.
Il sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [Z] une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement et un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
9 ' Sur les autres demandes
La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.
La société Optical Center sera condamnée à verser à M. [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.
La société Optical Center sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a :
- débouté M. [T] [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral
- alloué à M. [T] [Z] la somme de 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE la société Optical Center à payer à M. [T] [Z] les sommes suivantes :
- 2 000 euros au titre du harcèlement moral
- 3 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,
DEBOUTE la société Optical Center de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,
CONDAMNE la société Optical Center à payer à M. [T] [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Optical Center aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE