CA Aix-en-Provence, ch. 4-1, 28 novembre 2025, n° 22/07985

La société [5], spécialisée dans le commerce de détail, exploite un supermarché sous l'enseigne [6] dans le [Localité 1].

Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produites laitiers du 15 avril 1988.

Elle a engagé Mme [K] [V] par contrat de travail à durée déterminée en qualité d'employée polyvalente à compter du 31 août 2019 jusqu'au 29 septembre 2019 en raison d'un surcroît d'activité lié au réaménagement du magasin, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à compter du 30 septembre 2019 à temps partiel à raison de 12 heures hebdomadaires.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 mars 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 avril 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 avril 2021, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

'Le mercredi 24 mars, vous avez réalisé un échange de planning avec une de vos collègues sans même en aviser vos responsables. Les raisons de cet échange reposent sur une volonté ferme de votre part de ne plus travailler le samedi-après midi car vous avez décidé de travailler au sein d'une autre entreprise ce jour là. Vous avez tenté d'imposer vos nouveaux horaires à vos responsables mais en tant que dirigeant du magasin je ne conçois pas de tels agissements.

Aucun salarié ne peut nous imposer son planning sauf pour des raisons impérieuses ou médicales; il est encore moins accepté d'échanger ses horaires avec d'autres collègues sans nous en avoir avisé. Lorsque je vous ai évoqué ces problématiques, vous m'avez soutenu que vous ne travaillerez plus le samedi après-midi ou 'seulement un sur quatre'. Vous vous êtes emportée et avez quitté le bureau sans que l'on ait terminé la mise au point.

Tout ceci n'étant ni acceptable ni négociable, je vous ai mis à pied à titre conservatoire.

Lorsque nous nous sommes revus lors de l'entretien du 02 avril, je vous ai proposé une dernière chance de réintégrer l'entreprise à condition d'être présente le samedi comme vous l'aviez toujours été.Vous avez de nouveau refusé catégoriquement.

Cette manière de faire est ingérable pour une entreprise comme la nôtre,qui plus est réitérée , cela nous contraint à mettre un terme à notre collaboration.

Ce licenciement étant causé par une faute grave, vous n'effectuerez ni préavis, ni ne percevrez d'indemnité.Il prend effet immédiatement...'.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet, contestant la légitimité de son licenciement et demandant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [V] a saisi le 23 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 2 mai 2022 a :

- dit que le contrat à durée déterminée à temps partiel du 31 août 2019 de Mme [V] a pris fin le 29 septembre 2019.

- déclaré prescrite la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- requalifié le contrat à durée déterminée à temps partiel du 30 septembre 2019 au 7 avril 2019 en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- dit que la rupture du contrat de travail pour faute grave de Mme [V] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

- 1.606,19 euros brut au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet pour la période du 30 septembre 2019 au 07 avril 2021 ;

- 9.910,01 euros brut au titre des rappels de salaires pour la période du 30 septembre 2019 au 31 mars 2021 et 991 euros brut de congés payés afférents ;

- 1.606,19 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire ;

- 634,45 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 1.606,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 160,62 euros de congés payés afférents ;

- 741,30 euros brut à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire du 24 mars 2021 au 07 avril 20121 et 74,13 euros de congés payés afférents ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des documents rectifiés conformes au présent jugement et ce sous astreinte de 25 euros par jour de retard à compter du 20 juin 2022 ;

- dit que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ;

- dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes valant mise en demeure exception faite des dommages-intérêts dont les intérêts courent à compter de la présente décision ;

- dit que le présent jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans les limites des plafonds définis par l'articleR 1454-28 du code du travail ;

- fixé la moyenne des salaires à 1.606,19 euros ;

- dit qu'à défaut de réglement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné la SAS [5] aux entiers dépens.

La SAS [5] a relevé appel de ce jugement le 03 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 30 août 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SAS [5], exploitant sous l'enseigne [6], demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris

Par conséquent:

Sur la demande de requalification du CDD en CDI

A titre principal, Dire et Juger que la demande est prescrite.

A titre subsidiaire, Dire et Juger la demande infondée.

Constater l'irrecevabilité des demandes en raison de l'absence de respect des dispositions de l'article

L.1411-1 du code du travail.

Sur la demande de requalification du CDI à temps partiel en CDI à temps complet

Dire et juger la demande infondée.

Sur le licenciement pour faute grave

Dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave.

En conséquence

Débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes.

La condamner à verser à la société [5] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 22 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [V] demande à la cour de:

Confirmer la décision du conseil de prud'hommes du 02 mai 2022 dans toutes ses dispositions.

Débouter la SAS [5] de l'ensemble de ses demandes.

En conséquence:

Sur l'exécution du contrat de travail

- requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 1.606,19 euros brut de dommages-intérêts à ce titre ;

- requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 9.910,01 euros brut au titre des rappels de salaires pour la période comprise entre octobre 2019 au 31 mars 2021 et 991 euros brut de congés payés afférents ;

Sur la rupture du contrat de travail

- constater que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- constater qu'en tout état de cause le licenciement de Mme [V] est abusif ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 1.606,19 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 634,45 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 1.606,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 160,62 euros de congés payés afférents ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 741,30 euros brut à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire du 24 mars 2021 au 07 avril 20121 et 74,13 euros de congés payés afférents ;

- condamner la SAS [5] à payer à Mme [V] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;

- ordonner la remise d'une attestation [7] rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, 'le conseil de céans se réservant le droit de liquider ladite astreinte' (sic) ;

- condamner la SAS [5] à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal et capitalisation de ces derniers à compter de la date de la saisine ;

- condamner la SAS [4] aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 18 septembre 2025.

SUR CE

A titre liminaire, la cour relève par application des articles 562 et 954 du code de procédure, que Mme [V] n'a pas formé d'appel incident à l'encontre du jugement entrepris sollicitant la confirmation de celui-ci en toutes ses dispositions y compris celles ayant déclaré prescrite la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et celles ayant rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire dont elle ne saisit donc pas valablement la cour en mentionnant celles-ci dans le dispositif de ses écritures tout en s'étant abstenue d'en demander l'infirmation, de sorte que ces chefs de jugement sont confirmés.

Sur la recevabilité des demandes des demandes relatives à la requalification à temps plein et à la rupture du contrat de travail

L'article L1411-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que : 'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.'

Cependant par exception à ce texte, selon l'article L.1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

La SAS [5] soutient que le préliminaire de conciliation devant la juridiction prud'homale constitue une formalité substantielle dont l'omission est susceptible d'entraîner la nullité du jugement or, dans la mesure où la demande de la salariée de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée était prescrite, celle-ci a saisi directement le bureau de jugement de manière illégitime de sorte que ses demandes relatives à la requalification du contrat de travail à temps plein et à son licenciement sont irrecevables.

Mme [V] réplique que la prescription d'une demande s'apprécie à la date du jugement, que parmi ses demandes, figurait celle relative à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée de sorte qu'elle pouvait saisir directement le bureau de jugement alors qu'au surplus, par l'intermédiaire de son conseil, elle a proposé à l'employeur le 5 octobre 2021 une résolution amiable du litige qu'il a refusée lui communiquant les coordonnées de son conseil.

En l'espèce, la salariée ayant sollicité dans sa requête du 23 novembre 2021 la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée était fondée à saisir directement le bureau de jugement quand bien même cette demande ait été ultérieursement déclarée irrecevable comme étant prescrite par jugement du 2 mai 2022.

Les demandes de Mme [V] relatives à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et à la rupture du contrat de travail sont donc recevables.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Selon l'article L3123-6ducode du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

A défaut d'écrit ou de mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence, de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet.

Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit d'une part apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition, cette double preuve devant être rapportée même si le salariée exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.

La société [5], qui s'oppose à la requalification à temps complet du contrat de travail, soutient que le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel prévoyait une durée de travail hebdomadaire de 25 heures ainsi que la répartition du temps de travail de la salariée sur la semaine et mentionnait que la communication des horaires de travail s'opérait par affichage des plannings sur le tableau de la direction dans un délai de deux semaines; que lors du passage en contrat à durée indéterminée, l'avenant du 30 septembre 2019 s'il diminuait la durée de travail hebdomadaire à 12 heures rappelait le maintien des conditions de communication initiale des plannings, la salariée connaissant ainsi ses horaires de travail deux semaines à l'avance alors qu'elle exerçait une autre activité professionnelle objectivant ainsi le fait qu'elle connaissait à l'avance son rythme de travail et qu'elle ne se tenait pas à la disposition permanente de l'employeur. Elle ajoute que la réalisation d'heures complémentaires par la salariée n'a jamais eu pour effet de porter la durée du travail à hauteur d'un temps complet.

Si le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu entre les parties le 31 août 2019 recrutant la salariée en qualité d'employée polyvalente mentionne :

- une durée hebdomadaire de travail de 25 heures ;

- une répartition des horaires de travail pour la première semaine les lundi, mercredi et samedi de 15h00 à 19h30, le vendredi de 8h30 à 15h00 et le dimanche de 08h00 à 13h00 ;

- une communication de ses horaires de travail pour les semaines à venir, 'par affichage des plannings sur le tableau de la direction dans un délai de deux semaines' ainsi qu'une modification possible de ces horaires pour 'surcroît d'activité, opération promotionnelle, absence ou congés de salariés, réalisation de travaux dans le point de vente, notifiée au moins 7 jours avant la date d'effet pouvant conduire à répartir votre travail sur tous les jours de la semaine (dimanche inclus)et toutes les plages horaires' ;

la lettre du 30 septembre 2019 intitulée 'Transformation de CDD en CDI' prévoyant l'engagement de la salariée en qualité d'hôtesse de caisse employée commerciale niveau II pour une durée hebdomadaire de 12 heures moyennant une rémunération mensuelle de 524,67 euros et le maintien des autres conditions de son contrat de travail initial ne prévoyant pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet.

Or, pour combattre cette présomption simple, l'employeur verse uniquement aux débats trois attestations rédigées de façon identique par des salariés dont le supérieur hiérarchique de Mme [V] 'attestant sur l'honneur que les plannings du personnel sont affichés deux semaines avant leur date de démarrage' dont la portée probatoire est limitée, ces affirmations ne suffisant pas à démontrer que l'affichage litigieux ait effectivement eu lieu dans les délais contractuellement prévus alors que surtout ces éléments ne rapportent ni la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, la lecture des bulletins de paie (pièce n°3 de la salariée) objectivant que la durée du travail de la salariée contractuellement limitée à 52 heures était irrégulière variant d'un mois sur l'autre pour exemples; 112h34 en septembre 2019, 71h en octobre 2019, 62h en décembre 2019,109h en avril 2020, 136h en mai 2020, 117 h en juillet 2020,104h en octobre 2020, 87h en décembre 2020 ou encore 84h en février 2021 et 108h en mars 2021, ni, du fait de ces variations incessantes et ainsi de l'absence de stabilité de la durée du travail que la salariée n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur alors qu'elle n'a exercé une activité professionnelle pour le compte d'un autre employeur avec l'accord non contesté de l'employeur durant seulement trois samedis après-midi au cours du mois de mars 2021 ce qui permet seulement de considérer que celle-ci n'a pas travaillé à temps complet pour la société [5] en mars 2021.

Dès lors, il convient, de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps complet ayant retenu un salaire mensuel brut de 1.609,69 euros non critiqué par l'employeur à titre subsidiaire mais d'infirmer tant la période que le montant retenu en condamnant la société [5], sur la base des décomptes précis présentés par la salariée à payer à Mme [V] une somme de 9.523,79 euros brut à titre de rappel de salaire à temps complet entre le 1er octobre 2019 et mois de février 2021 inclus outre 952,38 euros de congés payés afférents.

En revanche par application de l'article L.1245-2 du code du travail, l'indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire n'est dûe que si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ce qui n'est pas le cas en l'espèce cette demande ayant été déclarée irrecevable puisque prescrite et non dans l'hypothèse d'une requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant condamné la société [4] à payer à Mme [V] une somme de 1.606,09 euros brut au titre de la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet.

Sur la rupture du contrat de travail

L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié.

Il est reproché à Mme [V] d'avoir le mercredi 24 mars 2021 effectué un échange de planning avec une collègue sans en avoir avisé préalablement ses responsables ayant ainsi tenté d'imposer à la Direction sa volonté de ne plus travailler au sein de la société [5] le samedi après-midi travaillant le même jour pour le compte d'un autre employeur depuis début mars 2021 et de vouloir ainsi modifier ses horaires de travail, de s'être emportée, d'avoir quitté le bureau avant la fin de la mise au point et d'avoir de nouveau refusé d'être présente le samedi lors d'un entretien ultérieur.

L'employeur verse uniquement aux débats deux attestations établies par M. [E] [R], Directeur de l'établissement, témoignant d'une part que 'l'autorisation d'absence était exceptionnelle uniquement les 6,13 et 20 mars 2021" et que la salariée devait reprendre ses fonctions le samedi 27 mars' et d'autre part 'qu'aucune autorisation n'a été donnée de modification de planning avec celui de Mme [C]'.

Or, Mme [V] établit en produisant les témoignages de M. [M], supérieur hiérarchique de celle-ci et de Mme [C], caissière que le premier a vérifié auprès de M. [R] le mardi 23/03 à 13h30 si Mme [C] était venu le voir concernant 'l'inversement des deux salariés pour mercredi et samedi' celui-ci lui ayant confirmé que 'c'était OK'; et que la seconde a obtenu l'accord de '[E] le Directeur' le 23/03 pour procéder à une inversion entre sa vacation du mercredi 24/03 et celle de Mme [V] du samedi 27/03 dont elle avait accepté le principe sous réserve de l'acceptation de la direction.

A l'instar de la juridiction prud'homale, la cour constate qu'il ressort des éléments produits par l'employeur que ce dernier n'a plus programmé la salariée le samedi depuis début mars 2021, qu'aucune des pièces produites n'établit le caractère exceptionnel de cette dérogation résultant des seules affirmations de l'employeur alors que de surcroît la salariée prouve qu'elle avait également obtenu l'accord de sa direction pour procéder à une inversion de sa vacation du samedi 27 mars avec celle de Mme [C] du mercredi 24 mars ce dont il se déduit qu'ayant agi durant tout le mois de mars 2021 avec l'accord de l'employeur celui-ci n'est fondé à lui reprocher ni de s'être présentée le mercredi 24 mars 2021 à la place d'une autre salariée, ni d'avoir tenté de lui imposer une modification de ses horaires de travail, le licenciement notifié à la salariée pour faute grave étant ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence de Mme [V] exactement retenu par la juridiction prud'homale s'élève pour un temps complet à la somme de 1.606,19 euros et non à celle de 1.165,40 euros tel qu'affirmé par l'employeur.

Sur cette base, Mme [V] est fondée à solliciter le paiement d'une somme de 741,30 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire pour la période du 24 mars au 07 avril 2021 outre 74,13 euros de congés payés afférents ainsi que d'une somme de 1.606,19 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis et de 160,62 euros de congés payés afférents, outre 634,45 euros d'indemnité légale de licenciement, les dispositions du jugement entrepris ayant fait droit à ces demandes étant confirmées.

Par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d'une ancienneté d'une année révolue dans une entreprise employant plus de 11 salariés, d'un âge de 26 ans, d'un salaire de 1.606,19 euros, des circonstances de la rupture, mais également de ce que Mme [V] ne justifiant pas de l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail elle n'établit pas l'existence d'un préjudice justifiant de lui allouer une somme supérieure à l'indemnité minimale d'un mois de salaire, il convient également de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la SAS [5] à payer à Mme [V] une somme de 1.606,19 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement entrepris ayant ordonné la remise sous astreinte de 25 euros par jour de retard des documents rectifiés conformes audit jugement et d'ordonner la remise d'une attestation pôle emploi conforme au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte Mme [V] ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de la SAS [5].

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Sur la demande d'exécution provisoire

Un arrêt d'appel est exécutoire, après signification à l'avocat ainsi qu'à la partie adverse, le délai de deux mois pour se pourvoir en cassation n'étant pas suspensif de l'exécution de la décision d'appel de sorte qu'il convient de débouter Mme [V] de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la SAS [5] aux dépens de première instance et à payer à Mme [V] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [5] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [V] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant :

- requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet sur la période du 30 septembre 2019 au 31 mars 2021 ;

- condamné la SAS [4] à payer à Mme [K] [V] une somme de 1.606,19 euros brut au titre de l'indemnité de requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet ;

- condamné la SAS [4] à payer à Mme [K] [V] une somme de 9.910,01 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période du 30 septembre 2019 au 31 mars 2021 outre 991 euros brut de congés payés y afférents ;

- ordonné la remise des documents rectifiés conforme au jugement sous astreinte de 25 euros par jour de retard à compter du 20 juin 2022;

qui sont infirmées.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein sur la période du 30 septembre 2019 au mois de février 2021 inclus.

Déboute Mme [K] [V] de sa demande d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à temps complet.

Condamne la SAS [5] à payer à Mme [K] [V] une somme de 9.523,79 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 30 septembre 2019 au mois de février 2021 inclus outre 952,38 euros brut de congés payés y afférents.

Ordonne la remise des documents rectifiés conformes au présent arrêt et rejette la demande d'astreinte assortissant cette remise.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Déboute Mme [K] [V] de sa demande d'exécution provisoire.

Condamne la SAS [5] aux dépens d'appel et à payer à Mme [K] [V] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE