CA Amiens, 5e ch. prud'homale, 27 novembre 2025, n° 24/00207
AMIENS
Arrêt
Autre
ARRET
N°
[J]
Syndicat [Adresse 8]
C/
S.A.S. EIFFAGE ROUTE NORD EST
copie exécutoire
le 27 novembre 2025
à
Me CHEMLA -2
Me PEUGNY
CBO/IL/CB
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025
*************************************************************
N° RG 24/00207 - N° Portalis DBV4-V-B7I-I6ZV
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 21/00169)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTS
Monsieur [T] [J]
né le 18 Octobre 1974 à [Localité 11] (02)
de nationalité Portugaise
[Adresse 5]
[Localité 2]
Syndicat [Adresse 8] Pris en la personne de son secrétaire
[Adresse 3]
[Localité 1]
concluants par Me Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS
ET :
INTIMEE
S.A.S. EIFFAGE ROUTE NORD EST agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 6]
[Localité 4]
représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant
représentée, concluant et plaidant par Me Louise PEUGNY de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Célestine MASSE, avocat au barreau de LILLE
DEBATS :
A l'audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :
- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,
- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie
Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 27 novembre 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.
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* *
DECISION :
M. [J], né le 18 octobre 1974, a été embauché à compter du 10 janvier 2014 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [Adresse 9], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de chef de chantier. Le contrat de travail de M. [J] précisait qu'il était soumis à un forfait annuel de 216 jours et comportait une clause d'exclusivité dans les termes suivants : ' sauf accord écrit de la Direction, vous vous engagez à n'exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle que vous exercez dans le cadre du présent contrat .
La société Eiffage emploie plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est celle des travaux publics.
Par courrier du 13 octobre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé au 23 octobre 2020.
Par courrier du 27 octobre 2020, il s'est vu notifier une mise à pied d'une journée.
Par courrier du 20 novembre 2020, M. [J] s'est vu notifier un avertissement.
Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, le 22 décembre 2021.
Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil a :
- jugé la convention de forfait-jours régulière et opposable à M. [J] ;
- annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- débouté M. [J] et la société Eiffage nord est du surplus de leurs demandes ;
- dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
M. [J], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 juillet 2025, demande à la cour de :
- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf celles relatives à l'annulation de l'avertissement du 20 novembre 2020 ;
- juger nulle et, à tout le moins, inopposable la convention de forfait-jours ;
En conséquence,
- juger qu'il relève du temps de travail légal à hauteur de 35 heures hebdomadaires';
En conséquence,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser les éléments de rémunération suivantes :
- 10 888,14 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2019, outre 1 088,84 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 3 463,36 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2020, outre 346,33 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 4 191,88 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2021, outre 419,18 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 11 398,00 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2022, outre 1 138,80 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 9 485,07 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2023, outre 948,50 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 8 937,07 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2024, outre 893,70 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 12 692,07 euros net à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur pour le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires des années 2022 à 2024 ;
- 16 200 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- 12 000 euros, en réparation de son préjudice lié à l'absence de prévention des risques professionnels ;
- annuler la mise à pied du 27 octobre 2020 ;
En conséquence,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 128,57 euros, à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 12,85 euros au titre des congés payés y afférents ;
- annuler l'avertissement du 20 novembre 2020 ;
- juger nulle la clause d'exclusivité contenue dans son contrat de travail ;
- juger légitime l'intervention volontaire du syndicat ;
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 000euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 500 euros pour les frais irrépétibles d'appel ;
En tout état de cause,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 3 500 euros, au visa de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La société Eiffage nord est, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 septembre 2025, demande à la cour de :
- juger M. [J] et le syndicat [Adresse 8] mal fondés en leur appel principal ;
- la juger recevable et bien fondée en son appel incident ;
- confirmer les dispositions du jugement rendu le 14 décembre 2023 en ce qu'il a :
- jugé le forfait annuel en jours régulier et opposable à M. [J] ;
- débouté M. [J] du surplus de ses demandes, dont celles portant sur sa clause d'exclusivité, sa mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020, le versement de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, ses prétentions financières et demandes avant dire droit en lien avec la remise en cause de son forfait annuel en jours ou encore la prise en charge de ses frais irrépétibles et des entiers dépens de l'instance ;
- infirmer les dispositions du jugement rendu le 14 décembre 2023 en ce qu'il :
- a annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- l'a déboutée du surplus de ses demandes, dont celles portant sur la prise en charge des frais irrépétibles et des entiers dépens par M. [J] ;
- a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;
- juger irrecevable et à tout le moins mal fondées les demandes du syndicat CGT Eiffage route nord est tendant à obtenir pour la première fois en cause d'appel le versement de dommages et intérêts et de sommes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ;
Statuant à nouveau,
S'agissant des demandes du syndicat [Adresse 8]:
- débouter le syndicat CGT Eiffage route nord est de l'ensemble de ses demandes ;
S'agissant des demandes de M. [J] :
A titre principal,
- juger que le forfait annuel en jours de M. [J] est valable et opposable ;
- juger que la clause d'exclusivité de M. [J] est régulière ;
- juger que les sanctions disciplinaires de M. [J] sont bien fondées et régulières ;
- juger qu'elle a respecté ses obligations à l'égard de M. [J] ;
En conséquence,
- débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;
A titre subsidiaire,
- déduire des condamnations au titre des heures supplémentaires la majoration de son salaire inhérente à son statut de salarié au forfait jours à savoir :
- 4 303 euros au titre de l'année 2019 ;
- 4 086 euros au titre de l'année 2020 ;
- 3 876 euros au titre de l'année 2021 ;
- 4 078 euros au titre de l'année 2022 ;
- 5 220 euros au titre de l'année 2023 ;
- 5 455 euros au titre de l'année 2024 ;
- condamner M. [J] à lui rembourser la somme de 11 225 euros, au titre des 11 jours de repos accordés chaque année entre 2019 et 2024 en exécution de la convention de forfait en jours sur l'année, si celle-ci devait être écartée ;
En tout état de cause,
- condamner M. [J] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2025.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
MOTIFS
Sur la convention de forfait jours
M. [J] invoque la nullité ou le cas échéant l'inopposabilité de la convention de forfait jours, soutient qu'il ne pouvait être placé dans un régime de forfait jours puisqu'il n'est pas cadre, qu'il ne bénéficiait pas d'autonomie dans la définition de son emploi du temps, ses jours de travail lui étant imposés par des plannings d'intervention et l'obligation d'être présent le matin pour emmener son équipe, que l'employeur n'avait pas mis en place des modalités suffisantes du suivi du temps de travail, que l'accord d'entreprise prévoit que la convention forfait jours doit être limitée à 215 jours alors que son contrat de travail en prévoit 216, qu'il n'a pas été informé par entretien de l'organisation et de la charge de travail pas plus de la répartition initiale du temps sur les jours ouvrables et les jours de repos et de congés. Il ajoute que les dispositions supplétives de la loi du 8 août 2016 ne s'appliquent pas à son cas dans la mesure où l'accord d'entreprise date du 12 avril 2018, qu'un mécanisme d'alerte trimestriel est insuffisant et ne saurait remplacer un entretien annuel.
La société réplique que le salarié opère une confusion entre autonomie et liberté, qu'un salarié en convention de forfait jours doit respecter l'organisation du travail décidée par l'employeur, que les sujétions en lien avec la nécessité d'être présent à certains moments ne l'empêche pas d'être autonome dans l'organisation de son travail et de bénéficier d'une convention de forfait jours. Elle ajoute que le salarié bénéficie d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité et qu'il avait avant son embauche été gérant de plusieurs entreprises de bâtiment. L'employeur précise que l'accord d'entreprise du 12 avril 2019 prévoit un décompte des jours travaillés avec un mécanisme de suivi régulier de la charge de travail à l'initiative du salarié, sa hiérarchie suivant aussi ce qu'il réalise chaque jour, les fiches de paie mentionnant l'état des jours travaillés et non travaillés ; que chaque année un entretien avait lieu faisant l'objet d'un compte-rendu systématique, que si en 2019 puis en 2022 M. [J] s'était plaint de ' trop d'heures tel n'était plus le cas pour les périodes postérieures, qu'il n'avait d'ailleurs jamais émis d'alerte sur une quelconque surcharge de travail. La société rétorque que la convention de branche ne s'applique qu'au cas d'absence d'accord d'entreprise sur la convention de forfait jours.
Sur ce,
La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d'une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l'employeur et le salarié concerné.
Le juge doit exercer un contrôle préalable sur le point de savoir si le salarié peut bénéficier d'une convention de forfait en jours.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail :
' Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées .
Il y a lieu de vérifier si l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps et l'absence de possibilité de soumission à un horaire collectif sont établies dans le cas de M.'[J].
Le salarié occupe un poste de chef de chantier, position F de la classification des emplois ETAM des travaux publics.
La fiche de poste chef de chantier précise qu'il assure au quotidien l'organisation générale du chantier. Il planifie les travaux, dirige et coordonne le travail des équipes sur le chantier. A ce titre il manage les équipes, prépare et installe les chantiers et suit leur exécution.
M. [J] expose, sans être démenti qu'il assurait le matin le convoyage des ouvriers de son chantier tous les jours travaillés.
Si une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce le descriptif de poste ne prévoit pas que le chef de chantier soit tenu de véhiculer les ouvriers sur le chantier. Ses missions ne lui imposent pas d'arriver sur le chantier en même temps que les ouvriers qui eux ne sont pas sous convention de forfait jours mais tenus de respecter des horaires de prise de poste déterminés par l'employeur. Il n'est pas établi l'existence de contraintes spécifiques à l'activité qui imposent au salarié d'être présent lorsque le travail commence sur le chantier en cours.
En imposant tous les jours travaillés un horaire d'arrivée, l'employeur ne permet pas au salarié de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dès lors il n'est pas caractérisé la réalité d'une autonomie de M. [J] dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. La cour, par infirmation du jugement, jugera que la convention de forfait jours est inopposable à M. [J].
Sur les heures supplémentaires
M. [J] revendique le paiement des heures supplémentaires exposant qu'il avait demandé le paiement des heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019 et fourni à cette occasion des récapitulatifs d'heures issus des chantiers journaliers qu'il remettait à l'employeur chaque jour, que celui-ci a communiqué un état récapitulatif pour la période du 1er janvier 2019 au 26 février 2021 qui correspond à ses décomptes.
La société réplique que la convention de forfait jours étant valide, la demande en paiement d'heures supplémentaires n'est pas fondée ; qu'elle n'a pas commandé d'heures supplémentaires, que les copies de calendriers produit par le salarié ne sont pas compréhensibles faute de possibilité d'appréhender le décompte des temps de pause ni de déduction des jours sans heures supplémentaires. Elle ajoute que le décompte produit ne correspond pas à celui donné dans le courrier du 10 août 2019, qu'il ne peut correspondre à la réalité, qu'il n'est pas possible de se baser sur les rapports journaliers de chantier dans la mesure où M. [J] les rédigeait en sa qualité de chef de chantier en ce compris pour ceux qu'elle a communiqué pour les années de 2021 à 2024, que les relevés journaliers ne sont pas probants, que le remplissage déloyal des rapports journaliers est un moyen détourné pour se créer des heures supplémentaires.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
La cour ayant écarté l'application de la convention de forfait jours, le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires. Il produit aux débats des calendriers de l'année 2019 mentionnant pour chaque jour le nombre d'heures revendiqué ; pour les années comprises entre août 2021 et décembre 2024 il verse à la procédure des tableaux reprenant aussi le nombre d'heures revendiquées effectué par jour avec un total hebdomadaire et une ventilation des heures supplémentaires demandées précisant la majoration à 25 % puis 50 %.
Cependant si le salarié demande au dispositif de ses écritures le paiement d'heures supplémentaires pour l'année 2020 il ne produit pas de tableau ou de calendrier sur cette demande.
Le salarié produit des éléments suffisamment précis quant à sa prétention, il appartient à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [J].
La cour rappelle que le fait de ne pas avoir demandé le paiement d'heures supplémentaires n'interdit pas au salarié de former une telle demande à tout moment de la relation de travail et même après la rupture du contrat dès lors qu'une telle demande n'est pas prescrite. En outre le fait de n'avoir pas demandé l'exécution de telles heures ne saurait suffire à en écarter l'existence dès lors que la nature des tâches et leur importance rendaient leur exécution nécessaire, l'accord de l'employeur étant alors implicite.
La société précise que le salarié se fonde sur les rapports de chantier qu'elle a communiqués pour quantifier sa demande. S'il est exact que c'est M. [J] lui-même qui a rempli les rapports de chantiers précisant les horaires de travail sur le logiciel ad hoc, et parfois de façon un peu en décalée par rapport à la fin de chaque journée, cette tâche lui est dévolue par sa fiche de poste en qualité de chef de chantier. Cette inscription décalée est d'ailleurs autorisée par l'employeur ainsi que l'atteste un collaborateur.
L'employeur qui relève que pour la période comprise entre le 2 août et le 29 octobre 2021 aucun rapport de chantier n'avait été fourni ne peut en déduire de façon automatique que le salarié n'avait effectué aucune heure supplémentaire à ce moment. En effet malgré l'ordonnance du conseiller de la mise en état de produire l'ensemble des relevés journaliers, la société n'a pas produit ceux de la période concernée.
En revanche les indications fournies par le salarié le matin de la journée concernée en précisant à l'avance le temps de travail réalisé ne peut être retenu. Par ailleurs, il y a lieu de déduire des heures revendiquées outre les pauses non comptabilisées, certaines heures des jours non travaillées, tels le 10 novembre 2023 qui était un jour d'intempéries, le 11 juillet 2022, jour d'arrêt de travail.
Les éléments produits par l'employeur, pris ensemble ou séparément, ne permettent pas d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par M. [J] faute de mise en place au sein de l'entreprise d'un décompte des horaires de travail notamment par un système d'enregistrement automatique et même en l'absence de tout élément précis permettant de déterminer les horaires exacts.
L'employeur qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, échouant partiellement ainsi à fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il convient en conséquence, au vu des éléments ci-dessus développés que la société est redevable envers M. [J] de la somme de 16 539,29 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les 1 653,92 euros de congés payés afférents.
Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé sur ce point, la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 16 539,29 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les 1 653,92 euros de congés payés afférents.
Sur l'indemnité compensatrice de repos compensateur
M. [J] revendique le paiement d'une indemnité compensatrice de repos compensateur pour les années 2022 à 2024.
La société s'y oppose faute d'existence d'heures supplémentaires.
Sur ce,
En application de l'article L. 3121-33 du code du travail :
I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;
3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Le titre II de la convention collective des cadres des travaux publics prévoit ' Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié. Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. L'utilisation de cette faculté de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée à la mise en 'uvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre Ier du présent accord.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
Les heures supplémentaires ouvrent également droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales .
En l'espèce, pour les années 2023 et 2024, il n'est pas relevé de dépassement du contingent d'heures supplémentaires, fixé à 180 heures par la convention collective.
En revanche, la cour arrête le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires à 97 heures en 2022, de sorte que le salarié est en droit d'obtenir le paiement de ses droits acquis au titre du repos compensateur pour cette année.
Dès lors, compte-tenu également de l'effectif de la société de plus de 20 salariés, il y a lieu de condamner la société Eiffage à payer à M. [J] la somme totale de 1 726,77 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2022.
Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours de RTT
La société sollicite le remboursement des jours de RTT qui ont été consentis au salarié entre 2019 et 2024 outre la fraction de rémunération correspondant au statut de salarié en forfait jours qui est supérieure à un salarié ordinaire du fait des sujétions particulières liées à sa situation, que la comparaison avec un salarié au minimum conventionnel le prouve.
M. [J] rétorque que l'employeur est déloyal car le rappel d'heures supplémentaires porte sur les années comprises entre 2019 et 2020, qu'il ne démontre pas qu'il ait effectivement bénéficié des jours de RTT du fait de l'absence de décompte des jours de repos liés au forfait jours, qu'il prenait ses congés comme tous les salariés. Il argue que l'employeur est déloyal en réclamant le remboursement d'un somme correspondant à la majoration forfaitaire globale de sa rémunération au titre du forfait jours car il n'y avait pas de majoration, que la jurisprudence invoquée par la société concerne les forfaits mensuels comprenant des heures supplémentaires.
Sur ce,
La convention de forfait jours ayant été jugé inopposable, l'employeur est bien-fondé à réclamer le paiement des jours de RTT.
Il n'est pas établi à la procédure qu'il ait existé une majoration forfaitaire globale de la rémunération du fait que l'employeur l'avait placé dans un système de forfait jours. Contrairement aux affirmations de l'employeur, les accords Etam travaux publics sur le salaire minimum conventionnel ne mentionnent pas que les salaires sont majorés de 15'% hormis pour l'année 2019. En effet si le salarié percevait un salaire un peu supérieur au minimum conventionnel, il n'est pas justifié que cette différence ne s'expliquait pas pour une autre raison, comme l'ancienneté, le salarié ayant été embauché en 2014. La cour observant qu'aucun comparatif avec des salariés dans la même situation n'a été produit.
Le contrat de travail ne mentionne pas de jours de RTT en contre partie de la convention de forfait jours. Les fiches de paie ne précisent pas plus l'existence de jours de RTT en compensation.
Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande en remboursement des jours de RTT et de remboursement fraction de rémunération correspondant au statut de salarié en forfait jours.
Sur le travail dissimulé
M. [J] invoque le travail dissimulé de l'employeur qui a détourné le régime du forfait jours sachant qu'il ne disposait pas d'autonomie et que les caractéristiques légales exigées n'étaient pas remplies, alors que le nombre d'heures supplémentaires réalisées a été exponentiel avec les années.
La société conteste tout travail dissimulé, la convention de forfait jours étant valide, qu'elle n'a en aucun cas voulu éluder les déclarations obligatoires relatives à l'emploi salarié, que M. [J] n'a jamais eu à travailler au-delà du nombre de jours prévu à la convention de forfait et qu'il est normal que les fiches de paie ne mentionnent pas un décompte horaire, que les jurisprudences citées par le salarié ne sont pas applicables à l'espèce.
Sur ce,
Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Selon l'article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
L'employeur avait mis en place une convention de forfait jours qui a été jugée inopposable au salarié. Il ne peut dès lors lui être imputé une volonté de dissimulation d'emploi pour des heures supplémentaires dont il n'avait pas connaissance.
La cour confirmera le débouté de cette demande.
Sur l'obligation de sécurité
Le salarié expose avoir alerté à deux reprises l'employeur sur ses conditions de travail et sur la souffrance au travail du fait de lui avoir confié des tâches qui ne correspondent pas à son niveau de qualification ; que le médecin du travail avait prévu des restrictions qui n'ont pas été respectées et était surchargé de travail.
La société conteste tout manquement faisant valoir que M. [J] n'a jamais émis d'alerte sur sa situation dans la mesure où le courrier du 27 octobre 2020 est une contestation à la mise à pied disciplinaire, que les visites de prévention sont régulières sur chantiers sans qu'il ait été particulièrement visé. Elle souligne que l'avertissement avait été infligé parce que le salarié avait conduit un engin en contradiction avec les préconisations de la médecine du travail et sans autorisation, qu'en outre M. [J] n'établit pas une quelconque surcharge de travail, son courrier d'août 2019 ne faisant référence qu'au paiement d'heures supplémentaires ; qu'en tout état de cause il n'est démontré aucun préjudice.
Sur ce,
L'article L. 4121-1 du code du travail dispose : ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes .
Le 8 octobre 2020 le directeur de l'agence Eiffage a effectué une visite de chantier dans le cadre de la prévention et a surpris M. [J] à conduire un engin de chantier alors que la médecine du travail avait rendu un avis prohibant la conduite d'engins. L'employeur a adressé au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée pour non-respect des consignes données en ce compris les consignes de sécurité.
M. [J] ne saurait donc invoquer un manquement à l'obligation de sécurité alors qu'il ne pouvait ignorer la préconisation du médecin du travail sur la conduite d'engin quand bien même il avait été affecté sur un chantier en qualité de manoeuvre.
Le salarié se plaint d'une surcharge de travail sans produire d'élément particulier. La cour observe cependant que lors des entretiens annuels entre 2018 et 2023, les questions portaient sur l'adaptation de la charge de travail, sur l'amplitude des journées, seule l'année 2019 mentionne la réalisation de trop d'heures de travail. Le salarié a certes revendiqué le paiement d'heures supplémentaires mais n'a pas pour autant invoquer une surcharge avec nécessité de les réduire.
Dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [J] de sa demande en reconnaissance d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de sa demande indemnitaire à ce titre.
Sur les sanctions disciplinaires
M. [J] sollicite l'annulation des sanctions disciplinaires lui ont été infligées, que pour la mise à pied du 27 octobre 2020 l'employeur n'a pas justifié du règlement intérieur applicable, ne produisant que celui de Eiffage Nord, qu'il lui avait été demandé d'effectuer des tâches de man'uvre avec conduite d'engin alors qu'il ne disposait pas d'une habilitation pour cette tâche, que la visite de prévention sur ce chantier a été organisée par l'employeur pour le piéger.
Sur l'avertissement du 20 novembre 2020, il fait valoir qu'il ne s'est pas rendu au travail mais à l'occasion d'un déplacement privé il a salué des collègues et échangé avec eux à proximité du chantier.
Sur la première sanction, la société explique que la dénomination Eiffage travaux publics Nord est l'ancienne dénomination de Eiffage travaux publics Nord Est puis [Adresse 10], que le dépôt du règlement intérieur à [Localité 7] s'explique parce que le siège social était situé à [Localité 7]. La société expose produire une attestation du salarié ayant procédé au contrôle et qui a constaté que le salarié conduisait un engin malgré les préconisations du médecin du travail et sans autorisation, ce qu'il ne conteste pas, que le fait d'être appelé en renfort sur un chantier même en tant que man'uvre ne lui imposait pas de conduire une mini-pelle, que même à supposer qu'une telle demande lui aurait été faite, étant représentant du personnel il était en capacité de s'y opposer et de faire jouer son droit de retrait.
Sur la seconde sanction l'employeur rétorque que le salarié s'est rendu sur deux chantiers en contradiction avec le certificat médical d'isolement, ce qui justifie l'avertissement infligé.
Sur ce,
En application des dispositions de l'article L. 14333-1 du code du travail ' constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ; sa carrière ou sa rémunération .
En cas de contestation d'une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s'exerce sur la qualification du fait fautif qui justifie la sanction, la proportionnalité de la sanction au fait fautif et la régularité de la procédure.
Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs et que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié.
Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnée à la faute, compte tenu du contexte dans lequel le fait a été commis au vu d'éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que l'ancienneté du salarié, l'existence ou non de reproches antérieurs, la fréquence des faits fautifs dans l'entreprise, les conséquences de l'agissement incriminé, les conditions particulières de travail et les relations dans l'entreprise.
L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu' ' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales .
Néanmoins, ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.
Sur la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020
La société produit aux débats l'attestation de M. [X], directeur de site, supérieur hiérarchique N + 3 du salarié, que le 8 octobre 2020 lors d'une visite de chantier où se trouvait M. [J], il a constaté qu'il utilisait une mini pelle alors qu'il était sous restriction médicale lui interdisant (la conduite d'engin), qu'il lui a donc intimé de descendre de l'engin et de ne plus conduire. Il ajoute que sur le chantier se trouvait M.'Visbecq qui possédait le Caces l'autorisant conduire l'engin.
La faute est matériellement établie et non contestée par le salarié, l'employeur produisant par ailleurs le règlement intérieur Eiffage travaux publics nord devenu [Adresse 9] qui en son article 11.1 impose au salarié de respecter toute consigne particulière pour l'exécution de leur travail et notamment, les consignes de sécurité spécifiques à leur exécution, qu'à défaut le salarié risque une sanction disciplinaire, que seul le personnel habilité est autorisé à conduire un engin pour lequel une autorisation de conduite est délivrée par l'employeur est nécessaire. La cour rappelant que le règlement intérieur a été déposé au conseil de prud'hommes d'Arras alors siège social de la société.
Si M. [J] soutient que l'employeur l'a envoyé sur un chantier en qualité de man'uvre, ce poste ne requiert pas la conduite d'engin.
La sanction était à la fois justifiée et proportionnée, s'agissant d'une faute liée à la sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'avertissement du 20 novembre 2020
Le 30 avril 2020 le docteur [M] a délivré à M. [J] un certificat médical précisant ' qu'il doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d'isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail . Le même certificat médical a été délivré le 10 novembre 2020, ces deux périodes correspondant à des confinements sanitaires.
Le 20 novembre 2020 l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour s'être rendu le 18 novembre 2020 sur un chantier vers 14H45 et de 15 H à 15H15 discuter avec ses collègues.
Le salarié ne conteste pas ce comportement. Cependant l'employeur ne justifie pas que M. [J] avait été affecté à ce chantier qui ne peut être considéré comme son lieu de travail alors qu'il ne prouve pas plus que le salarié avait passé la zone de travaux sur la voie publique.
Dans ces conditions, les premiers juges ont pu valablement en déduire que l'avertissement n'était pas fondé et qu'il y avait lieu de prononcer son annulation.
Sur la clause d'exclusivité
Le salarié sollicite l'annulation de cette clause d'exclusivité interdisant toute activité complémentaire de quelque nature que ce soit et qui est contraire par son étendue à la liberté d'entreprendre.
La société réplique qu'elle a adressé au salarié un courrier de mise en demeure de cesser toute activité concurrente à celle exercée en son sein, ayant découvert qu'il était gérant d'une société de bâtiment et de commerce de matériaux de construction, que si la cour considérait la clause de non-concurrence trop large, cette activité personnelle, susceptible d'entraîner des conflits d'intérêts, viole l'obligation de loyauté.
Sur ce,
La clause d'exclusivité est celle qui a pour objet d'interdire au salarié pendant l'exécution du contrat de travail, toute activité professionnelle extérieure, y compris d'éventuelles activités non concurrentes de celles de l'employeur.
Portant atteinte à la liberté de travail, cette clause n'est valable que si elle est écrite, suffisamment précise, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.272 : JurisData n° 2018-008556).
En l'espèce le contrat de travail de M. [J] comprend une clause d'exclusivité ainsi rédigée ' sauf accord écrit de la direction, vous vous engagez à n'exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle que vous exercez dans le cadre du présent contrat' .
Cette clause rédigée de façon générale est trop imprécise en ce qu'elle vise toute activité professionnelle complémentaire et pas seulement une activité entrant en concurrence avec celle de la société.
Le moyen soulevé par l'employeur relativement à la violation de l'obligation de loyauté n'est pas pertinent en ce qu'il revient à remettre en cause une clause contractuelle annulée.
Il résulte de ces développements qu'il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point et de juger désormais que la cour annule la clause d'exclusivité incluse dans le contrat de travail de M. [J].
Sur l'intervention du syndicat
Le syndicat sollicite la condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts en application des termes des accords collectifs de la profession et des intérêts qu'il défend.
La société soulève l'irrecevabilité de l'intervention du syndicat CGT qui n'avait formulé aucune demande en première instance, qu'il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel.
Sur ce,
L'article 564 du code de procédure civile énonce ' A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait .
L'article 565 du même code prévoit que ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent .
En première instance le syndicat CGT Eiffage n'avait pas élevé de prétention. La demande devant la cour étant nouvelle et ne se tendant pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, elle est irrecevable.
Sur les autres demandes
La cour infirme le jugement du conseil de prud'hommes sur les dépens et sur le débouté de la demande de condamnation de la société sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ni sur les dépens.
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [J] les frais irrépétibles qu'il a dû engager pour la procédure, la société Eiffage est condamnée à lui verser la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société, succombant partiellement en appel, ses frais irrépétibles, elle sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Eiffage, qui succombe, sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laon le 14 décembre 2023 sauf en ce qu'il a :
- annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- débouté M. [J] de sa demande au titre du travail dissimulé ;
- débouté M. [J] de sa demande sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que la convention de forfait jours est inopposable à M. [J] ;
Condamne la société Eiffage nord est à verser à M. [J] la somme de 16'539,29'euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 1 653,92 euros de congés payés afférents ;
Condamne la société Eiffage nord est à verser à M. [J] la somme de 1 726,77 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos pour 2022 ;
Annule la clause d'exclusivité incluse dans le contrat de travail de M. [J] ;
Dit l'action du syndicat CGT Eiffage nord est irrecevable ;
Condamne la société Eiffage nord est à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société Eiffage nord est aux dépens de l'ensemble de la procédure.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
N°
[J]
Syndicat [Adresse 8]
C/
S.A.S. EIFFAGE ROUTE NORD EST
copie exécutoire
le 27 novembre 2025
à
Me CHEMLA -2
Me PEUGNY
CBO/IL/CB
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025
*************************************************************
N° RG 24/00207 - N° Portalis DBV4-V-B7I-I6ZV
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 21/00169)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTS
Monsieur [T] [J]
né le 18 Octobre 1974 à [Localité 11] (02)
de nationalité Portugaise
[Adresse 5]
[Localité 2]
Syndicat [Adresse 8] Pris en la personne de son secrétaire
[Adresse 3]
[Localité 1]
concluants par Me Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS
ET :
INTIMEE
S.A.S. EIFFAGE ROUTE NORD EST agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 6]
[Localité 4]
représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant
représentée, concluant et plaidant par Me Louise PEUGNY de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Célestine MASSE, avocat au barreau de LILLE
DEBATS :
A l'audience publique du 02 octobre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :
- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,
- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie
Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 27 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 27 novembre 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.
*
* *
DECISION :
M. [J], né le 18 octobre 1974, a été embauché à compter du 10 janvier 2014 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [Adresse 9], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de chef de chantier. Le contrat de travail de M. [J] précisait qu'il était soumis à un forfait annuel de 216 jours et comportait une clause d'exclusivité dans les termes suivants : ' sauf accord écrit de la Direction, vous vous engagez à n'exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle que vous exercez dans le cadre du présent contrat .
La société Eiffage emploie plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est celle des travaux publics.
Par courrier du 13 octobre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé au 23 octobre 2020.
Par courrier du 27 octobre 2020, il s'est vu notifier une mise à pied d'une journée.
Par courrier du 20 novembre 2020, M. [J] s'est vu notifier un avertissement.
Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, le 22 décembre 2021.
Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil a :
- jugé la convention de forfait-jours régulière et opposable à M. [J] ;
- annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- débouté M. [J] et la société Eiffage nord est du surplus de leurs demandes ;
- dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
M. [J], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 juillet 2025, demande à la cour de :
- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf celles relatives à l'annulation de l'avertissement du 20 novembre 2020 ;
- juger nulle et, à tout le moins, inopposable la convention de forfait-jours ;
En conséquence,
- juger qu'il relève du temps de travail légal à hauteur de 35 heures hebdomadaires';
En conséquence,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser les éléments de rémunération suivantes :
- 10 888,14 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2019, outre 1 088,84 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 3 463,36 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2020, outre 346,33 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 4 191,88 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2021, outre 419,18 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 11 398,00 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2022, outre 1 138,80 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 9 485,07 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2023, outre 948,50 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 8 937,07 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour 2024, outre 893,70 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 12 692,07 euros net à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur pour le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires des années 2022 à 2024 ;
- 16 200 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- 12 000 euros, en réparation de son préjudice lié à l'absence de prévention des risques professionnels ;
- annuler la mise à pied du 27 octobre 2020 ;
En conséquence,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 128,57 euros, à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 12,85 euros au titre des congés payés y afférents ;
- annuler l'avertissement du 20 novembre 2020 ;
- juger nulle la clause d'exclusivité contenue dans son contrat de travail ;
- juger légitime l'intervention volontaire du syndicat ;
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 000euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 500 euros pour les frais irrépétibles d'appel ;
En tout état de cause,
- condamner la société Eiffage nord est à lui verser la somme de 3 500 euros, au visa de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La société Eiffage nord est, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 septembre 2025, demande à la cour de :
- juger M. [J] et le syndicat [Adresse 8] mal fondés en leur appel principal ;
- la juger recevable et bien fondée en son appel incident ;
- confirmer les dispositions du jugement rendu le 14 décembre 2023 en ce qu'il a :
- jugé le forfait annuel en jours régulier et opposable à M. [J] ;
- débouté M. [J] du surplus de ses demandes, dont celles portant sur sa clause d'exclusivité, sa mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020, le versement de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, ses prétentions financières et demandes avant dire droit en lien avec la remise en cause de son forfait annuel en jours ou encore la prise en charge de ses frais irrépétibles et des entiers dépens de l'instance ;
- infirmer les dispositions du jugement rendu le 14 décembre 2023 en ce qu'il :
- a annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- l'a déboutée du surplus de ses demandes, dont celles portant sur la prise en charge des frais irrépétibles et des entiers dépens par M. [J] ;
- a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;
- juger irrecevable et à tout le moins mal fondées les demandes du syndicat CGT Eiffage route nord est tendant à obtenir pour la première fois en cause d'appel le versement de dommages et intérêts et de sommes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ;
Statuant à nouveau,
S'agissant des demandes du syndicat [Adresse 8]:
- débouter le syndicat CGT Eiffage route nord est de l'ensemble de ses demandes ;
S'agissant des demandes de M. [J] :
A titre principal,
- juger que le forfait annuel en jours de M. [J] est valable et opposable ;
- juger que la clause d'exclusivité de M. [J] est régulière ;
- juger que les sanctions disciplinaires de M. [J] sont bien fondées et régulières ;
- juger qu'elle a respecté ses obligations à l'égard de M. [J] ;
En conséquence,
- débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;
A titre subsidiaire,
- déduire des condamnations au titre des heures supplémentaires la majoration de son salaire inhérente à son statut de salarié au forfait jours à savoir :
- 4 303 euros au titre de l'année 2019 ;
- 4 086 euros au titre de l'année 2020 ;
- 3 876 euros au titre de l'année 2021 ;
- 4 078 euros au titre de l'année 2022 ;
- 5 220 euros au titre de l'année 2023 ;
- 5 455 euros au titre de l'année 2024 ;
- condamner M. [J] à lui rembourser la somme de 11 225 euros, au titre des 11 jours de repos accordés chaque année entre 2019 et 2024 en exécution de la convention de forfait en jours sur l'année, si celle-ci devait être écartée ;
En tout état de cause,
- condamner M. [J] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2025.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
MOTIFS
Sur la convention de forfait jours
M. [J] invoque la nullité ou le cas échéant l'inopposabilité de la convention de forfait jours, soutient qu'il ne pouvait être placé dans un régime de forfait jours puisqu'il n'est pas cadre, qu'il ne bénéficiait pas d'autonomie dans la définition de son emploi du temps, ses jours de travail lui étant imposés par des plannings d'intervention et l'obligation d'être présent le matin pour emmener son équipe, que l'employeur n'avait pas mis en place des modalités suffisantes du suivi du temps de travail, que l'accord d'entreprise prévoit que la convention forfait jours doit être limitée à 215 jours alors que son contrat de travail en prévoit 216, qu'il n'a pas été informé par entretien de l'organisation et de la charge de travail pas plus de la répartition initiale du temps sur les jours ouvrables et les jours de repos et de congés. Il ajoute que les dispositions supplétives de la loi du 8 août 2016 ne s'appliquent pas à son cas dans la mesure où l'accord d'entreprise date du 12 avril 2018, qu'un mécanisme d'alerte trimestriel est insuffisant et ne saurait remplacer un entretien annuel.
La société réplique que le salarié opère une confusion entre autonomie et liberté, qu'un salarié en convention de forfait jours doit respecter l'organisation du travail décidée par l'employeur, que les sujétions en lien avec la nécessité d'être présent à certains moments ne l'empêche pas d'être autonome dans l'organisation de son travail et de bénéficier d'une convention de forfait jours. Elle ajoute que le salarié bénéficie d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité et qu'il avait avant son embauche été gérant de plusieurs entreprises de bâtiment. L'employeur précise que l'accord d'entreprise du 12 avril 2019 prévoit un décompte des jours travaillés avec un mécanisme de suivi régulier de la charge de travail à l'initiative du salarié, sa hiérarchie suivant aussi ce qu'il réalise chaque jour, les fiches de paie mentionnant l'état des jours travaillés et non travaillés ; que chaque année un entretien avait lieu faisant l'objet d'un compte-rendu systématique, que si en 2019 puis en 2022 M. [J] s'était plaint de ' trop d'heures tel n'était plus le cas pour les périodes postérieures, qu'il n'avait d'ailleurs jamais émis d'alerte sur une quelconque surcharge de travail. La société rétorque que la convention de branche ne s'applique qu'au cas d'absence d'accord d'entreprise sur la convention de forfait jours.
Sur ce,
La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d'une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l'employeur et le salarié concerné.
Le juge doit exercer un contrôle préalable sur le point de savoir si le salarié peut bénéficier d'une convention de forfait en jours.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail :
' Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées .
Il y a lieu de vérifier si l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps et l'absence de possibilité de soumission à un horaire collectif sont établies dans le cas de M.'[J].
Le salarié occupe un poste de chef de chantier, position F de la classification des emplois ETAM des travaux publics.
La fiche de poste chef de chantier précise qu'il assure au quotidien l'organisation générale du chantier. Il planifie les travaux, dirige et coordonne le travail des équipes sur le chantier. A ce titre il manage les équipes, prépare et installe les chantiers et suit leur exécution.
M. [J] expose, sans être démenti qu'il assurait le matin le convoyage des ouvriers de son chantier tous les jours travaillés.
Si une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce le descriptif de poste ne prévoit pas que le chef de chantier soit tenu de véhiculer les ouvriers sur le chantier. Ses missions ne lui imposent pas d'arriver sur le chantier en même temps que les ouvriers qui eux ne sont pas sous convention de forfait jours mais tenus de respecter des horaires de prise de poste déterminés par l'employeur. Il n'est pas établi l'existence de contraintes spécifiques à l'activité qui imposent au salarié d'être présent lorsque le travail commence sur le chantier en cours.
En imposant tous les jours travaillés un horaire d'arrivée, l'employeur ne permet pas au salarié de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dès lors il n'est pas caractérisé la réalité d'une autonomie de M. [J] dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. La cour, par infirmation du jugement, jugera que la convention de forfait jours est inopposable à M. [J].
Sur les heures supplémentaires
M. [J] revendique le paiement des heures supplémentaires exposant qu'il avait demandé le paiement des heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019 et fourni à cette occasion des récapitulatifs d'heures issus des chantiers journaliers qu'il remettait à l'employeur chaque jour, que celui-ci a communiqué un état récapitulatif pour la période du 1er janvier 2019 au 26 février 2021 qui correspond à ses décomptes.
La société réplique que la convention de forfait jours étant valide, la demande en paiement d'heures supplémentaires n'est pas fondée ; qu'elle n'a pas commandé d'heures supplémentaires, que les copies de calendriers produit par le salarié ne sont pas compréhensibles faute de possibilité d'appréhender le décompte des temps de pause ni de déduction des jours sans heures supplémentaires. Elle ajoute que le décompte produit ne correspond pas à celui donné dans le courrier du 10 août 2019, qu'il ne peut correspondre à la réalité, qu'il n'est pas possible de se baser sur les rapports journaliers de chantier dans la mesure où M. [J] les rédigeait en sa qualité de chef de chantier en ce compris pour ceux qu'elle a communiqué pour les années de 2021 à 2024, que les relevés journaliers ne sont pas probants, que le remplissage déloyal des rapports journaliers est un moyen détourné pour se créer des heures supplémentaires.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
La cour ayant écarté l'application de la convention de forfait jours, le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires. Il produit aux débats des calendriers de l'année 2019 mentionnant pour chaque jour le nombre d'heures revendiqué ; pour les années comprises entre août 2021 et décembre 2024 il verse à la procédure des tableaux reprenant aussi le nombre d'heures revendiquées effectué par jour avec un total hebdomadaire et une ventilation des heures supplémentaires demandées précisant la majoration à 25 % puis 50 %.
Cependant si le salarié demande au dispositif de ses écritures le paiement d'heures supplémentaires pour l'année 2020 il ne produit pas de tableau ou de calendrier sur cette demande.
Le salarié produit des éléments suffisamment précis quant à sa prétention, il appartient à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [J].
La cour rappelle que le fait de ne pas avoir demandé le paiement d'heures supplémentaires n'interdit pas au salarié de former une telle demande à tout moment de la relation de travail et même après la rupture du contrat dès lors qu'une telle demande n'est pas prescrite. En outre le fait de n'avoir pas demandé l'exécution de telles heures ne saurait suffire à en écarter l'existence dès lors que la nature des tâches et leur importance rendaient leur exécution nécessaire, l'accord de l'employeur étant alors implicite.
La société précise que le salarié se fonde sur les rapports de chantier qu'elle a communiqués pour quantifier sa demande. S'il est exact que c'est M. [J] lui-même qui a rempli les rapports de chantiers précisant les horaires de travail sur le logiciel ad hoc, et parfois de façon un peu en décalée par rapport à la fin de chaque journée, cette tâche lui est dévolue par sa fiche de poste en qualité de chef de chantier. Cette inscription décalée est d'ailleurs autorisée par l'employeur ainsi que l'atteste un collaborateur.
L'employeur qui relève que pour la période comprise entre le 2 août et le 29 octobre 2021 aucun rapport de chantier n'avait été fourni ne peut en déduire de façon automatique que le salarié n'avait effectué aucune heure supplémentaire à ce moment. En effet malgré l'ordonnance du conseiller de la mise en état de produire l'ensemble des relevés journaliers, la société n'a pas produit ceux de la période concernée.
En revanche les indications fournies par le salarié le matin de la journée concernée en précisant à l'avance le temps de travail réalisé ne peut être retenu. Par ailleurs, il y a lieu de déduire des heures revendiquées outre les pauses non comptabilisées, certaines heures des jours non travaillées, tels le 10 novembre 2023 qui était un jour d'intempéries, le 11 juillet 2022, jour d'arrêt de travail.
Les éléments produits par l'employeur, pris ensemble ou séparément, ne permettent pas d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par M. [J] faute de mise en place au sein de l'entreprise d'un décompte des horaires de travail notamment par un système d'enregistrement automatique et même en l'absence de tout élément précis permettant de déterminer les horaires exacts.
L'employeur qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, échouant partiellement ainsi à fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il convient en conséquence, au vu des éléments ci-dessus développés que la société est redevable envers M. [J] de la somme de 16 539,29 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les 1 653,92 euros de congés payés afférents.
Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé sur ce point, la société sera condamnée à payer à M. [J] la somme de 16 539,29 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les 1 653,92 euros de congés payés afférents.
Sur l'indemnité compensatrice de repos compensateur
M. [J] revendique le paiement d'une indemnité compensatrice de repos compensateur pour les années 2022 à 2024.
La société s'y oppose faute d'existence d'heures supplémentaires.
Sur ce,
En application de l'article L. 3121-33 du code du travail :
I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;
3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Le titre II de la convention collective des cadres des travaux publics prévoit ' Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié. Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. L'utilisation de cette faculté de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée à la mise en 'uvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre Ier du présent accord.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
Les heures supplémentaires ouvrent également droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales .
En l'espèce, pour les années 2023 et 2024, il n'est pas relevé de dépassement du contingent d'heures supplémentaires, fixé à 180 heures par la convention collective.
En revanche, la cour arrête le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires à 97 heures en 2022, de sorte que le salarié est en droit d'obtenir le paiement de ses droits acquis au titre du repos compensateur pour cette année.
Dès lors, compte-tenu également de l'effectif de la société de plus de 20 salariés, il y a lieu de condamner la société Eiffage à payer à M. [J] la somme totale de 1 726,77 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2022.
Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours de RTT
La société sollicite le remboursement des jours de RTT qui ont été consentis au salarié entre 2019 et 2024 outre la fraction de rémunération correspondant au statut de salarié en forfait jours qui est supérieure à un salarié ordinaire du fait des sujétions particulières liées à sa situation, que la comparaison avec un salarié au minimum conventionnel le prouve.
M. [J] rétorque que l'employeur est déloyal car le rappel d'heures supplémentaires porte sur les années comprises entre 2019 et 2020, qu'il ne démontre pas qu'il ait effectivement bénéficié des jours de RTT du fait de l'absence de décompte des jours de repos liés au forfait jours, qu'il prenait ses congés comme tous les salariés. Il argue que l'employeur est déloyal en réclamant le remboursement d'un somme correspondant à la majoration forfaitaire globale de sa rémunération au titre du forfait jours car il n'y avait pas de majoration, que la jurisprudence invoquée par la société concerne les forfaits mensuels comprenant des heures supplémentaires.
Sur ce,
La convention de forfait jours ayant été jugé inopposable, l'employeur est bien-fondé à réclamer le paiement des jours de RTT.
Il n'est pas établi à la procédure qu'il ait existé une majoration forfaitaire globale de la rémunération du fait que l'employeur l'avait placé dans un système de forfait jours. Contrairement aux affirmations de l'employeur, les accords Etam travaux publics sur le salaire minimum conventionnel ne mentionnent pas que les salaires sont majorés de 15'% hormis pour l'année 2019. En effet si le salarié percevait un salaire un peu supérieur au minimum conventionnel, il n'est pas justifié que cette différence ne s'expliquait pas pour une autre raison, comme l'ancienneté, le salarié ayant été embauché en 2014. La cour observant qu'aucun comparatif avec des salariés dans la même situation n'a été produit.
Le contrat de travail ne mentionne pas de jours de RTT en contre partie de la convention de forfait jours. Les fiches de paie ne précisent pas plus l'existence de jours de RTT en compensation.
Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande en remboursement des jours de RTT et de remboursement fraction de rémunération correspondant au statut de salarié en forfait jours.
Sur le travail dissimulé
M. [J] invoque le travail dissimulé de l'employeur qui a détourné le régime du forfait jours sachant qu'il ne disposait pas d'autonomie et que les caractéristiques légales exigées n'étaient pas remplies, alors que le nombre d'heures supplémentaires réalisées a été exponentiel avec les années.
La société conteste tout travail dissimulé, la convention de forfait jours étant valide, qu'elle n'a en aucun cas voulu éluder les déclarations obligatoires relatives à l'emploi salarié, que M. [J] n'a jamais eu à travailler au-delà du nombre de jours prévu à la convention de forfait et qu'il est normal que les fiches de paie ne mentionnent pas un décompte horaire, que les jurisprudences citées par le salarié ne sont pas applicables à l'espèce.
Sur ce,
Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Selon l'article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
L'employeur avait mis en place une convention de forfait jours qui a été jugée inopposable au salarié. Il ne peut dès lors lui être imputé une volonté de dissimulation d'emploi pour des heures supplémentaires dont il n'avait pas connaissance.
La cour confirmera le débouté de cette demande.
Sur l'obligation de sécurité
Le salarié expose avoir alerté à deux reprises l'employeur sur ses conditions de travail et sur la souffrance au travail du fait de lui avoir confié des tâches qui ne correspondent pas à son niveau de qualification ; que le médecin du travail avait prévu des restrictions qui n'ont pas été respectées et était surchargé de travail.
La société conteste tout manquement faisant valoir que M. [J] n'a jamais émis d'alerte sur sa situation dans la mesure où le courrier du 27 octobre 2020 est une contestation à la mise à pied disciplinaire, que les visites de prévention sont régulières sur chantiers sans qu'il ait été particulièrement visé. Elle souligne que l'avertissement avait été infligé parce que le salarié avait conduit un engin en contradiction avec les préconisations de la médecine du travail et sans autorisation, qu'en outre M. [J] n'établit pas une quelconque surcharge de travail, son courrier d'août 2019 ne faisant référence qu'au paiement d'heures supplémentaires ; qu'en tout état de cause il n'est démontré aucun préjudice.
Sur ce,
L'article L. 4121-1 du code du travail dispose : ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes .
Le 8 octobre 2020 le directeur de l'agence Eiffage a effectué une visite de chantier dans le cadre de la prévention et a surpris M. [J] à conduire un engin de chantier alors que la médecine du travail avait rendu un avis prohibant la conduite d'engins. L'employeur a adressé au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée pour non-respect des consignes données en ce compris les consignes de sécurité.
M. [J] ne saurait donc invoquer un manquement à l'obligation de sécurité alors qu'il ne pouvait ignorer la préconisation du médecin du travail sur la conduite d'engin quand bien même il avait été affecté sur un chantier en qualité de manoeuvre.
Le salarié se plaint d'une surcharge de travail sans produire d'élément particulier. La cour observe cependant que lors des entretiens annuels entre 2018 et 2023, les questions portaient sur l'adaptation de la charge de travail, sur l'amplitude des journées, seule l'année 2019 mentionne la réalisation de trop d'heures de travail. Le salarié a certes revendiqué le paiement d'heures supplémentaires mais n'a pas pour autant invoquer une surcharge avec nécessité de les réduire.
Dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [J] de sa demande en reconnaissance d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de sa demande indemnitaire à ce titre.
Sur les sanctions disciplinaires
M. [J] sollicite l'annulation des sanctions disciplinaires lui ont été infligées, que pour la mise à pied du 27 octobre 2020 l'employeur n'a pas justifié du règlement intérieur applicable, ne produisant que celui de Eiffage Nord, qu'il lui avait été demandé d'effectuer des tâches de man'uvre avec conduite d'engin alors qu'il ne disposait pas d'une habilitation pour cette tâche, que la visite de prévention sur ce chantier a été organisée par l'employeur pour le piéger.
Sur l'avertissement du 20 novembre 2020, il fait valoir qu'il ne s'est pas rendu au travail mais à l'occasion d'un déplacement privé il a salué des collègues et échangé avec eux à proximité du chantier.
Sur la première sanction, la société explique que la dénomination Eiffage travaux publics Nord est l'ancienne dénomination de Eiffage travaux publics Nord Est puis [Adresse 10], que le dépôt du règlement intérieur à [Localité 7] s'explique parce que le siège social était situé à [Localité 7]. La société expose produire une attestation du salarié ayant procédé au contrôle et qui a constaté que le salarié conduisait un engin malgré les préconisations du médecin du travail et sans autorisation, ce qu'il ne conteste pas, que le fait d'être appelé en renfort sur un chantier même en tant que man'uvre ne lui imposait pas de conduire une mini-pelle, que même à supposer qu'une telle demande lui aurait été faite, étant représentant du personnel il était en capacité de s'y opposer et de faire jouer son droit de retrait.
Sur la seconde sanction l'employeur rétorque que le salarié s'est rendu sur deux chantiers en contradiction avec le certificat médical d'isolement, ce qui justifie l'avertissement infligé.
Sur ce,
En application des dispositions de l'article L. 14333-1 du code du travail ' constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ; sa carrière ou sa rémunération .
En cas de contestation d'une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s'exerce sur la qualification du fait fautif qui justifie la sanction, la proportionnalité de la sanction au fait fautif et la régularité de la procédure.
Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien, que ces faits sont bien fautifs et que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié.
Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnée à la faute, compte tenu du contexte dans lequel le fait a été commis au vu d'éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que l'ancienneté du salarié, l'existence ou non de reproches antérieurs, la fréquence des faits fautifs dans l'entreprise, les conséquences de l'agissement incriminé, les conditions particulières de travail et les relations dans l'entreprise.
L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu' ' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales .
Néanmoins, ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.
Sur la mise à pied disciplinaire du 27 octobre 2020
La société produit aux débats l'attestation de M. [X], directeur de site, supérieur hiérarchique N + 3 du salarié, que le 8 octobre 2020 lors d'une visite de chantier où se trouvait M. [J], il a constaté qu'il utilisait une mini pelle alors qu'il était sous restriction médicale lui interdisant (la conduite d'engin), qu'il lui a donc intimé de descendre de l'engin et de ne plus conduire. Il ajoute que sur le chantier se trouvait M.'Visbecq qui possédait le Caces l'autorisant conduire l'engin.
La faute est matériellement établie et non contestée par le salarié, l'employeur produisant par ailleurs le règlement intérieur Eiffage travaux publics nord devenu [Adresse 9] qui en son article 11.1 impose au salarié de respecter toute consigne particulière pour l'exécution de leur travail et notamment, les consignes de sécurité spécifiques à leur exécution, qu'à défaut le salarié risque une sanction disciplinaire, que seul le personnel habilité est autorisé à conduire un engin pour lequel une autorisation de conduite est délivrée par l'employeur est nécessaire. La cour rappelant que le règlement intérieur a été déposé au conseil de prud'hommes d'Arras alors siège social de la société.
Si M. [J] soutient que l'employeur l'a envoyé sur un chantier en qualité de man'uvre, ce poste ne requiert pas la conduite d'engin.
La sanction était à la fois justifiée et proportionnée, s'agissant d'une faute liée à la sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur l'avertissement du 20 novembre 2020
Le 30 avril 2020 le docteur [M] a délivré à M. [J] un certificat médical précisant ' qu'il doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d'isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail . Le même certificat médical a été délivré le 10 novembre 2020, ces deux périodes correspondant à des confinements sanitaires.
Le 20 novembre 2020 l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour s'être rendu le 18 novembre 2020 sur un chantier vers 14H45 et de 15 H à 15H15 discuter avec ses collègues.
Le salarié ne conteste pas ce comportement. Cependant l'employeur ne justifie pas que M. [J] avait été affecté à ce chantier qui ne peut être considéré comme son lieu de travail alors qu'il ne prouve pas plus que le salarié avait passé la zone de travaux sur la voie publique.
Dans ces conditions, les premiers juges ont pu valablement en déduire que l'avertissement n'était pas fondé et qu'il y avait lieu de prononcer son annulation.
Sur la clause d'exclusivité
Le salarié sollicite l'annulation de cette clause d'exclusivité interdisant toute activité complémentaire de quelque nature que ce soit et qui est contraire par son étendue à la liberté d'entreprendre.
La société réplique qu'elle a adressé au salarié un courrier de mise en demeure de cesser toute activité concurrente à celle exercée en son sein, ayant découvert qu'il était gérant d'une société de bâtiment et de commerce de matériaux de construction, que si la cour considérait la clause de non-concurrence trop large, cette activité personnelle, susceptible d'entraîner des conflits d'intérêts, viole l'obligation de loyauté.
Sur ce,
La clause d'exclusivité est celle qui a pour objet d'interdire au salarié pendant l'exécution du contrat de travail, toute activité professionnelle extérieure, y compris d'éventuelles activités non concurrentes de celles de l'employeur.
Portant atteinte à la liberté de travail, cette clause n'est valable que si elle est écrite, suffisamment précise, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.272 : JurisData n° 2018-008556).
En l'espèce le contrat de travail de M. [J] comprend une clause d'exclusivité ainsi rédigée ' sauf accord écrit de la direction, vous vous engagez à n'exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle que vous exercez dans le cadre du présent contrat' .
Cette clause rédigée de façon générale est trop imprécise en ce qu'elle vise toute activité professionnelle complémentaire et pas seulement une activité entrant en concurrence avec celle de la société.
Le moyen soulevé par l'employeur relativement à la violation de l'obligation de loyauté n'est pas pertinent en ce qu'il revient à remettre en cause une clause contractuelle annulée.
Il résulte de ces développements qu'il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point et de juger désormais que la cour annule la clause d'exclusivité incluse dans le contrat de travail de M. [J].
Sur l'intervention du syndicat
Le syndicat sollicite la condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts en application des termes des accords collectifs de la profession et des intérêts qu'il défend.
La société soulève l'irrecevabilité de l'intervention du syndicat CGT qui n'avait formulé aucune demande en première instance, qu'il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel.
Sur ce,
L'article 564 du code de procédure civile énonce ' A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait .
L'article 565 du même code prévoit que ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent .
En première instance le syndicat CGT Eiffage n'avait pas élevé de prétention. La demande devant la cour étant nouvelle et ne se tendant pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, elle est irrecevable.
Sur les autres demandes
La cour infirme le jugement du conseil de prud'hommes sur les dépens et sur le débouté de la demande de condamnation de la société sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ni sur les dépens.
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [J] les frais irrépétibles qu'il a dû engager pour la procédure, la société Eiffage est condamnée à lui verser la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société, succombant partiellement en appel, ses frais irrépétibles, elle sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Eiffage, qui succombe, sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laon le 14 décembre 2023 sauf en ce qu'il a :
- annulé l'avertissement notifié à M. [J] le 20 novembre 2020 ;
- débouté M. [J] de sa demande au titre du travail dissimulé ;
- débouté M. [J] de sa demande sur le fondement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que la convention de forfait jours est inopposable à M. [J] ;
Condamne la société Eiffage nord est à verser à M. [J] la somme de 16'539,29'euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 1 653,92 euros de congés payés afférents ;
Condamne la société Eiffage nord est à verser à M. [J] la somme de 1 726,77 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos pour 2022 ;
Annule la clause d'exclusivité incluse dans le contrat de travail de M. [J] ;
Dit l'action du syndicat CGT Eiffage nord est irrecevable ;
Condamne la société Eiffage nord est à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société Eiffage nord est aux dépens de l'ensemble de la procédure.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.