CA Douai, soc. c salle 1, 28 novembre 2025, n° 24/01380
DOUAI
Arrêt
Autre
ARRÊT DU
28 Novembre 2025
N° 1637/25
N° RG 24/01380 -
N° Portalis DBVT-V-B7I-VTCH
MLB/RS
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes
en date du
06 Mai 2024
(RG 23/00115 -section )
GROSSE :
Aux avocats
le 28 Novembre 2025
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [HU] [L] [H]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
Société [5]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Françoise LHERMENAULT, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Muriel LE BELLEC
: conseiller faisant fonction de
PRESIDENT DE CHAMBRE
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Virginie CLAVERT
: CONSEILLER
GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR
DÉBATS : à l'audience publique du 01 Octobre 2025
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 septembre 2025
EXPOSE DES FAITS
M. [HU] [L] [H], né le 31 janvier 1971, a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1991 en qualité d'agent de fret par la SAS [6].
Le 1er février 2017, le contrat de travail de M. [L] [H] a été transféré à la SAS [5] avec reprise d'ancienneté au 2 janvier 1991.
M. [L] [H] occupait en dernier lieu l'emploi de directeur de secteur opérationnel Nord, statut cadre dirigeant.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. L'entreprise emploie de façon habituelle au moins onze salariés.
Par lettre recommandée du 10 décembre 2020, M. [L] [H] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2020.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 décembre 2020, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Par requête du 22 juillet 2021, M. [L] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour contester son licenciement.
Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement repose sur une faute grave, condamné M. [L] [H] à payer à la société [5] 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et prétentions et condamné M. [L] [H] aux entiers dépens de l'instance.
Le 10 juin 2024, M. [L] [H] a interjeté appel de ce jugement.
Par ses conclusions reçues le 6 septembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [L] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, l'a débouté de ses demandes, l'a condamné au paiement de la somme de 900 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance, statuant à nouveau, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler sa mise à pied conservatoire du 10 décembre 2020 et condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :
21 347,34 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
2 134,73 euros bruts au titre des congés payés afférents
51 205,16 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
3 693,18 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire
369,32 euros bruts au titre des congés payés afférents
90 000 euros au titre de l'indemnité de l'article L.1235-3 du code du travail
5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il demande également que la société [5] soit condamnée à l'ensemble des frais et dépens de première instance et d'appel et déboutée de l'ensemble de ses demandes.
Par ses conclusions reçues le 19 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] [H] est fondé, débouter M. [L] [H] de l'intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 1 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de la procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2025.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur le licenciement
En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige rappelle à titre préliminaire qu'en 2016 M. [L] [H] a fait l'objet d'une accusation de M. [IP] [P], dans le cadre d'un procès prud'homal, pour agressions, menaces et harcèlement moral, qui a abouti à la condamnation de la société [5] pour discrimination. Elle poursuit en indiquant qu'en 2019, M. [L] [H] a fait l'objet d'une autre accusation de harcèlement moral émanant de Mme [T] [E], ayant conduit au départ négocié de cette salariée, ainsi que d'une autre salariée ayant démissionné. Elle ajoute que suite aux accusations précises de cette dernière salariée, M. [L] [H] a été convoqué à un entretien préalable le 15 mai 2019 et qu'en l'absence de preuve suffisante rapportée par son accusatrice, il a fait l'objet d'une mise en garde. Elle termine en expliquant que six mois après cette mise en garde, M. [L] [H] a entravé par intimidation l'exercice du mandat syndical de M. [W] [G], comportement dont il s'est excusé et qui n'a, de ce fait, pas fait l'objet de sanction.
La lettre de licenciement indique qu'à la suite d'une nouvelle plainte portée par M. [K] [C], responsable d'exploitation du centre 62, le 21 octobre 2020, une enquête interne a été mise en 'uvre, qui a révélé que M. [L] [H] a donné instruction à un conducteur super poids lourd de contrevenir aux règles des temps de conduite en contrepartie d'indemnités repas et contribué à une pratique d'échange de cartes de conduite visant à masquer les dépassements horaires, qu'il a persisté à adopter des pratiques managériales susceptibles d'altérer la santé des équipes ou de compromettre leur avenir professionnel et qu'il a sollicité des faux témoignages afin d'aboutir au licenciement d'une salariée.
M. [L] [H] conteste la matérialité de l'ensemble des faits qui lui sont reprochés.
S'agissant du premier grief, la société [5] produit la délégation de pouvoirs et de responsabilités du 9 juillet 2020 aux termes de laquelle M. [L] [H] était chargé d'appliquer la réglementation sur la durée du temps de travail, et particulièrement celles relatives au temps de conduite des chauffeurs placés sous son autorité ou sa responsabilité hiérarchique, et de s'assurer de l'existence et du bon fonctionnement des dispositifs obligatoires tels que les disques chronotachygraphes.
Elle produit en outre un courriel adressé le 19 octobre 2020 par M. [K] [C], responsable d'exploitation, à Mme [U] [F] et Mme [V] [I], référentes harcèlement, et le compte rendu établi par ces dernières le 21 octobre 2020 de leur entretien avec M. [C] dont il ressort que M. [W] [S] utilisait la carte-conducteur de M. [SI] [N] afin d'éviter que le premier ne soit en infraction par rapport à son temps de conduite. M. [C] précise que M. [Y] [GY], chef d'agence, avait été rappelé à l'ordre à maintes reprises suite aux infractions répétées de M. [S] et qu'il avait mis en place cette « magouille » avec l'assentiment de M. [L] [H]. Il rapporte les propos de ce dernier : « C'est bien, mais en cas de problème, je dirai que je n'étais pas au courant. » Il précise que M. [GY] lui a demandé devant M. [L] [H] de récupérer la carte de M. [N], qui se trouvait en arrêt de travail, pour la donner à M. [S] et que M. [L] [H] a déclaré : « s'il y a quelque chose, je ne suis pas au courant. »
La réalité des mouvements anormaux sur la carte-conducteur de M. [N] résulte des tableaux annexés aux courriels échangés entre Mme [Z] [M], responsable ressources humaines, et Mme [J] [B], responsable réglementaire et gestion de parc, en novembre 2020.
Mme [B] a écrit à Mme [R], responsable relations sociales, le 20 novembre 2020 que M. [L] [H] l'avait informée ce jour que M. [S] faisait des allers-retours entre les deux centres du 62 avec la carte de M. [N] et que cette pratique d'échange de carte était usuelle.
Dans sa lettre du 21 décembre 2020 de contestation de son propre licenciement pour faute grave, M. [GY] indique que M. [L] [H] était informé mais qu'il fermait les yeux et disait ne pas vouloir savoir. Il écrit : « Je le revois se boucher les oreilles lors d'une pause-café où M. [C], le responsable d'exploitation, s'en expliquait ».
La société [5] produit également les attestations de M. [S] et de Mme [BT], chef de quai, témoignant de l'instruction donnée par M. [L] [H] d'utiliser indûment la carte-conducteur d'un autre chauffeur pour ne plus être embêtés par les horaires. Mme [BT] indique qu'elle se trouvait avec M. [L] [H] lorsque M. [S] les a rejoints et a évoqué ses dépassements d'heures et que M. [L] [H] lui a dit de prendre la carte de M. [N] et qu'il s'arrangerait pour lui « mettre des repas. »
La perception par M. [S] d'indemnités repas majorées en contrepartie du travail effectué avec la carte d'un tiers résulte également de l'analyse effectuée par Mme [B] et de l'attestation de M. [K] [C].
En réponse, M. [L] [H] fait valoir que M. [GY] bénéficiait d'une subdélégation de pouvoirs, que lui-même n'avait pas la qualité de gestionnaire de transport conformément aux articles R.3113-43 et R.3211-43 du code des transports, qu'il n'était pas titulaire de l'attestation de capacité professionnelle délivrée par le préfet de région aux personnes qui ont satisfait à l'examen portant notamment sur les règles relatives aux temps de conduite, de repos et de travail, qu'il ne peut se voir reprocher une violation des règles dont il ne pouvait assumer règlementairement le contrôle et que la société [5] ne peut le sanctionner pour des manquements dans des missions qu'elle lui a indûment confiées. En outre, il soutient n'avoir jamais été au courant de ce mécanisme, ni donné de telles instructions car il attachait une importance au contrôle des règles relatives aux temps de conduite. Il produit en ce sens des courriels de 2018, un plan d'action infractions de 2013 et un tableau des temps et indemnités. Il met en cause la valeur des pièces adverses, soulignant qu'il n'y a pas eu d'enquête et que les témoins avaient intérêt à le mettre en cause pour s'exonérer de leur responsabilité.
Les dénégations de M. [L] [H] ne contredisent pas utilement les éléments concordants produits par l'employeur dont il résulte que l'appelant a bien donné instruction à M. [S], conducteur super poids lourds, d'utiliser la carte-conducteur d'un autre chauffeur pour masquer ses heures de conduite et qu'il connaissait parfaitement l'existence de cette pratique et la compensation opérée par le biais d'indemnités de repas. Le comportement de M. [L] [H] ne saurait être justifié par son éventuel défaut de capacité professionnelle, ce dernier, qui occupait de hautes fonctions et bénéficiait d'une grande ancienneté, ayant agi en toute connaissance du caractère frauduleux de la pratique mise en place, comme il ressort de ses propos, rapportés par M. [C] et M.[GY], selon lesquels il annonçait qu'il feindrait l'ignorance en cas de problème. En sa qualité de directeur de secteur opérationnel, M. [L] [H] ne pouvait ignorer les risques qu'il faisait courir à ses collègues et son employeur en autorisant de telles manipulations. Par conséquent, le premier grief est établi.
S'agissant du grief relatif à la persistance de pratiques managériales susceptibles d'altérer la santé des équipes ou de compromettre leur avenir professionnel, la société [5] verse aux débats la lettre de M. [GY] en contestation de son licenciement, ainsi que le compte rendu de l'entretien de M. [C] par Mmes [I] et [F], référentes harcèlement. M. [GY] a dénoncé des conditions de travail dégradées avec une surcharge de travail, un épuisement professionnel lui faisant perdre sa lucidité, ainsi que des réunions au cours desquelles M. [L] [H] invectivait et réprimandait ses collaborateurs et lui-même, lui faisant perdre toute légitimité auprès de son équipe. M. [C] a fait état de l'autoritarisme de M. [L] [H] envers des chauffeurs : « je vais mater la rébellion », « si tu es là c'est grâce à moi », du fait qu'il pouvait « mettre au pilori un salarié en public », « casser quelqu'un devant tout le monde », « mettre les gens plus bas que terre », hurler puis payer un café. Il a, comme M. [GY], mentionné un alourdissement de ses tâches, fait part de sa fatigue (« on est sur les nerfs, je n'en peux plus ! », « je craque ») et fait allusion à sa lettre de démission. Il a ajouté que des salariés pointaient trente minutes ou une heure après leur arrivée et que M. [GY], qu'il avait alerté à ce sujet, lui avait dit que cela faisait des années que c'était comme ça avec M. [L] [H].
L'appelant reproche à la société [5] de se contenter des déclarations non corroborées de M. M. [GY] et [C]. Leurs témoignages concordants et précis ne sont toutefois pas utilement contredits par M. [L] [H], étant observé que le comportement agressif qu'ils dénoncent avait déjà été mis en exergue auparavant. M. [G] relate ainsi avoir été interpellé par M. [L] [H] en ces termes en novembre 2019 : « Tous les salariés qui vont se rapprocher de toi et toi-même vous n'aurez aucune évolution. Tu resteras agent de quai toute ta vie. Ici tous les salariés de l'agence me doivent un service. Tu peux aller répéter ce que je t'ai dit, je nierai tout, ici il n'y a que toi et moi donc ça sera parole contre parole. » M. [G] indique s'être ouvert de cette situation à la directrice des ressources humaines, laquelle a organisé fin janvier 2020 une réunion au cours de laquelle M. [L] [H] lui a présenté ses excuses. La société [5] justifie également que M. [D], directeur national des opérations, a rappelé M. [L] [H] à l'ordre le 6 décembre 2019 à la suite d'une réunion au cours de laquelle le salarié avait adopté un ton agressif et emporté. M. [L] [H] a répondu par mail du même jour entendre et prendre note de ce rappel à l'ordre.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le grief tenant à la persistance de pratiques managériales inappropriées est également établi.
La société fait enfin grief au salarié d'avoir sollicité cinq faux témoignages afin de licencier Mme [X] [O], responsable des services clients. Elle explique que plusieurs salariés ont limité leur témoignage à l'oral par peur de représailles de M. [L] [H] et produit l'attestation de Mme [BT] épouse [A] dont il ressort que le salarié lui a effectivement demandé, ainsi qu'à d'autres personnes du service, de faire un faux témoignage en vue de licencier Mme [O]. Ce témoignage, établi dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, suffit à établir la matérialité de ce grief, en dépit des dénégations du salarié.
La matérialité de l'ensemble des griefs reprochés à M. [L] [H] est donc établie.
Par leur nature et leurs conséquences, les agissements fautifs de M. [L] [H] rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et justifiaient sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de rupture.
Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] [H] était justifié et débouté le salarié de ses demandes.
Sur les autres demandes
L'issue du litige justifie de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.
Succombant, M. [L] [H] supporte les dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.
Y ajoutant :
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Condamne M. [L] [H] aux dépens d'appel.
le greffier
Annie LESIEUR
le conseiller désigné pour exercer
les fonctions de président de chambre
Muriel LE BELLEC
28 Novembre 2025
N° 1637/25
N° RG 24/01380 -
N° Portalis DBVT-V-B7I-VTCH
MLB/RS
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes
en date du
06 Mai 2024
(RG 23/00115 -section )
GROSSE :
Aux avocats
le 28 Novembre 2025
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [HU] [L] [H]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
Société [5]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Françoise LHERMENAULT, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Muriel LE BELLEC
: conseiller faisant fonction de
PRESIDENT DE CHAMBRE
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
Virginie CLAVERT
: CONSEILLER
GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR
DÉBATS : à l'audience publique du 01 Octobre 2025
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 septembre 2025
EXPOSE DES FAITS
M. [HU] [L] [H], né le 31 janvier 1971, a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1991 en qualité d'agent de fret par la SAS [6].
Le 1er février 2017, le contrat de travail de M. [L] [H] a été transféré à la SAS [5] avec reprise d'ancienneté au 2 janvier 1991.
M. [L] [H] occupait en dernier lieu l'emploi de directeur de secteur opérationnel Nord, statut cadre dirigeant.
La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. L'entreprise emploie de façon habituelle au moins onze salariés.
Par lettre recommandée du 10 décembre 2020, M. [L] [H] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2020.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 décembre 2020, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Par requête du 22 juillet 2021, M. [L] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour contester son licenciement.
Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement repose sur une faute grave, condamné M. [L] [H] à payer à la société [5] 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et prétentions et condamné M. [L] [H] aux entiers dépens de l'instance.
Le 10 juin 2024, M. [L] [H] a interjeté appel de ce jugement.
Par ses conclusions reçues le 6 septembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [L] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, l'a débouté de ses demandes, l'a condamné au paiement de la somme de 900 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance, statuant à nouveau, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler sa mise à pied conservatoire du 10 décembre 2020 et condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :
21 347,34 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
2 134,73 euros bruts au titre des congés payés afférents
51 205,16 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
3 693,18 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire
369,32 euros bruts au titre des congés payés afférents
90 000 euros au titre de l'indemnité de l'article L.1235-3 du code du travail
5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il demande également que la société [5] soit condamnée à l'ensemble des frais et dépens de première instance et d'appel et déboutée de l'ensemble de ses demandes.
Par ses conclusions reçues le 19 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] [H] est fondé, débouter M. [L] [H] de l'intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 1 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de la procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 septembre 2025.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur le licenciement
En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige rappelle à titre préliminaire qu'en 2016 M. [L] [H] a fait l'objet d'une accusation de M. [IP] [P], dans le cadre d'un procès prud'homal, pour agressions, menaces et harcèlement moral, qui a abouti à la condamnation de la société [5] pour discrimination. Elle poursuit en indiquant qu'en 2019, M. [L] [H] a fait l'objet d'une autre accusation de harcèlement moral émanant de Mme [T] [E], ayant conduit au départ négocié de cette salariée, ainsi que d'une autre salariée ayant démissionné. Elle ajoute que suite aux accusations précises de cette dernière salariée, M. [L] [H] a été convoqué à un entretien préalable le 15 mai 2019 et qu'en l'absence de preuve suffisante rapportée par son accusatrice, il a fait l'objet d'une mise en garde. Elle termine en expliquant que six mois après cette mise en garde, M. [L] [H] a entravé par intimidation l'exercice du mandat syndical de M. [W] [G], comportement dont il s'est excusé et qui n'a, de ce fait, pas fait l'objet de sanction.
La lettre de licenciement indique qu'à la suite d'une nouvelle plainte portée par M. [K] [C], responsable d'exploitation du centre 62, le 21 octobre 2020, une enquête interne a été mise en 'uvre, qui a révélé que M. [L] [H] a donné instruction à un conducteur super poids lourd de contrevenir aux règles des temps de conduite en contrepartie d'indemnités repas et contribué à une pratique d'échange de cartes de conduite visant à masquer les dépassements horaires, qu'il a persisté à adopter des pratiques managériales susceptibles d'altérer la santé des équipes ou de compromettre leur avenir professionnel et qu'il a sollicité des faux témoignages afin d'aboutir au licenciement d'une salariée.
M. [L] [H] conteste la matérialité de l'ensemble des faits qui lui sont reprochés.
S'agissant du premier grief, la société [5] produit la délégation de pouvoirs et de responsabilités du 9 juillet 2020 aux termes de laquelle M. [L] [H] était chargé d'appliquer la réglementation sur la durée du temps de travail, et particulièrement celles relatives au temps de conduite des chauffeurs placés sous son autorité ou sa responsabilité hiérarchique, et de s'assurer de l'existence et du bon fonctionnement des dispositifs obligatoires tels que les disques chronotachygraphes.
Elle produit en outre un courriel adressé le 19 octobre 2020 par M. [K] [C], responsable d'exploitation, à Mme [U] [F] et Mme [V] [I], référentes harcèlement, et le compte rendu établi par ces dernières le 21 octobre 2020 de leur entretien avec M. [C] dont il ressort que M. [W] [S] utilisait la carte-conducteur de M. [SI] [N] afin d'éviter que le premier ne soit en infraction par rapport à son temps de conduite. M. [C] précise que M. [Y] [GY], chef d'agence, avait été rappelé à l'ordre à maintes reprises suite aux infractions répétées de M. [S] et qu'il avait mis en place cette « magouille » avec l'assentiment de M. [L] [H]. Il rapporte les propos de ce dernier : « C'est bien, mais en cas de problème, je dirai que je n'étais pas au courant. » Il précise que M. [GY] lui a demandé devant M. [L] [H] de récupérer la carte de M. [N], qui se trouvait en arrêt de travail, pour la donner à M. [S] et que M. [L] [H] a déclaré : « s'il y a quelque chose, je ne suis pas au courant. »
La réalité des mouvements anormaux sur la carte-conducteur de M. [N] résulte des tableaux annexés aux courriels échangés entre Mme [Z] [M], responsable ressources humaines, et Mme [J] [B], responsable réglementaire et gestion de parc, en novembre 2020.
Mme [B] a écrit à Mme [R], responsable relations sociales, le 20 novembre 2020 que M. [L] [H] l'avait informée ce jour que M. [S] faisait des allers-retours entre les deux centres du 62 avec la carte de M. [N] et que cette pratique d'échange de carte était usuelle.
Dans sa lettre du 21 décembre 2020 de contestation de son propre licenciement pour faute grave, M. [GY] indique que M. [L] [H] était informé mais qu'il fermait les yeux et disait ne pas vouloir savoir. Il écrit : « Je le revois se boucher les oreilles lors d'une pause-café où M. [C], le responsable d'exploitation, s'en expliquait ».
La société [5] produit également les attestations de M. [S] et de Mme [BT], chef de quai, témoignant de l'instruction donnée par M. [L] [H] d'utiliser indûment la carte-conducteur d'un autre chauffeur pour ne plus être embêtés par les horaires. Mme [BT] indique qu'elle se trouvait avec M. [L] [H] lorsque M. [S] les a rejoints et a évoqué ses dépassements d'heures et que M. [L] [H] lui a dit de prendre la carte de M. [N] et qu'il s'arrangerait pour lui « mettre des repas. »
La perception par M. [S] d'indemnités repas majorées en contrepartie du travail effectué avec la carte d'un tiers résulte également de l'analyse effectuée par Mme [B] et de l'attestation de M. [K] [C].
En réponse, M. [L] [H] fait valoir que M. [GY] bénéficiait d'une subdélégation de pouvoirs, que lui-même n'avait pas la qualité de gestionnaire de transport conformément aux articles R.3113-43 et R.3211-43 du code des transports, qu'il n'était pas titulaire de l'attestation de capacité professionnelle délivrée par le préfet de région aux personnes qui ont satisfait à l'examen portant notamment sur les règles relatives aux temps de conduite, de repos et de travail, qu'il ne peut se voir reprocher une violation des règles dont il ne pouvait assumer règlementairement le contrôle et que la société [5] ne peut le sanctionner pour des manquements dans des missions qu'elle lui a indûment confiées. En outre, il soutient n'avoir jamais été au courant de ce mécanisme, ni donné de telles instructions car il attachait une importance au contrôle des règles relatives aux temps de conduite. Il produit en ce sens des courriels de 2018, un plan d'action infractions de 2013 et un tableau des temps et indemnités. Il met en cause la valeur des pièces adverses, soulignant qu'il n'y a pas eu d'enquête et que les témoins avaient intérêt à le mettre en cause pour s'exonérer de leur responsabilité.
Les dénégations de M. [L] [H] ne contredisent pas utilement les éléments concordants produits par l'employeur dont il résulte que l'appelant a bien donné instruction à M. [S], conducteur super poids lourds, d'utiliser la carte-conducteur d'un autre chauffeur pour masquer ses heures de conduite et qu'il connaissait parfaitement l'existence de cette pratique et la compensation opérée par le biais d'indemnités de repas. Le comportement de M. [L] [H] ne saurait être justifié par son éventuel défaut de capacité professionnelle, ce dernier, qui occupait de hautes fonctions et bénéficiait d'une grande ancienneté, ayant agi en toute connaissance du caractère frauduleux de la pratique mise en place, comme il ressort de ses propos, rapportés par M. [C] et M.[GY], selon lesquels il annonçait qu'il feindrait l'ignorance en cas de problème. En sa qualité de directeur de secteur opérationnel, M. [L] [H] ne pouvait ignorer les risques qu'il faisait courir à ses collègues et son employeur en autorisant de telles manipulations. Par conséquent, le premier grief est établi.
S'agissant du grief relatif à la persistance de pratiques managériales susceptibles d'altérer la santé des équipes ou de compromettre leur avenir professionnel, la société [5] verse aux débats la lettre de M. [GY] en contestation de son licenciement, ainsi que le compte rendu de l'entretien de M. [C] par Mmes [I] et [F], référentes harcèlement. M. [GY] a dénoncé des conditions de travail dégradées avec une surcharge de travail, un épuisement professionnel lui faisant perdre sa lucidité, ainsi que des réunions au cours desquelles M. [L] [H] invectivait et réprimandait ses collaborateurs et lui-même, lui faisant perdre toute légitimité auprès de son équipe. M. [C] a fait état de l'autoritarisme de M. [L] [H] envers des chauffeurs : « je vais mater la rébellion », « si tu es là c'est grâce à moi », du fait qu'il pouvait « mettre au pilori un salarié en public », « casser quelqu'un devant tout le monde », « mettre les gens plus bas que terre », hurler puis payer un café. Il a, comme M. [GY], mentionné un alourdissement de ses tâches, fait part de sa fatigue (« on est sur les nerfs, je n'en peux plus ! », « je craque ») et fait allusion à sa lettre de démission. Il a ajouté que des salariés pointaient trente minutes ou une heure après leur arrivée et que M. [GY], qu'il avait alerté à ce sujet, lui avait dit que cela faisait des années que c'était comme ça avec M. [L] [H].
L'appelant reproche à la société [5] de se contenter des déclarations non corroborées de M. M. [GY] et [C]. Leurs témoignages concordants et précis ne sont toutefois pas utilement contredits par M. [L] [H], étant observé que le comportement agressif qu'ils dénoncent avait déjà été mis en exergue auparavant. M. [G] relate ainsi avoir été interpellé par M. [L] [H] en ces termes en novembre 2019 : « Tous les salariés qui vont se rapprocher de toi et toi-même vous n'aurez aucune évolution. Tu resteras agent de quai toute ta vie. Ici tous les salariés de l'agence me doivent un service. Tu peux aller répéter ce que je t'ai dit, je nierai tout, ici il n'y a que toi et moi donc ça sera parole contre parole. » M. [G] indique s'être ouvert de cette situation à la directrice des ressources humaines, laquelle a organisé fin janvier 2020 une réunion au cours de laquelle M. [L] [H] lui a présenté ses excuses. La société [5] justifie également que M. [D], directeur national des opérations, a rappelé M. [L] [H] à l'ordre le 6 décembre 2019 à la suite d'une réunion au cours de laquelle le salarié avait adopté un ton agressif et emporté. M. [L] [H] a répondu par mail du même jour entendre et prendre note de ce rappel à l'ordre.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le grief tenant à la persistance de pratiques managériales inappropriées est également établi.
La société fait enfin grief au salarié d'avoir sollicité cinq faux témoignages afin de licencier Mme [X] [O], responsable des services clients. Elle explique que plusieurs salariés ont limité leur témoignage à l'oral par peur de représailles de M. [L] [H] et produit l'attestation de Mme [BT] épouse [A] dont il ressort que le salarié lui a effectivement demandé, ainsi qu'à d'autres personnes du service, de faire un faux témoignage en vue de licencier Mme [O]. Ce témoignage, établi dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, suffit à établir la matérialité de ce grief, en dépit des dénégations du salarié.
La matérialité de l'ensemble des griefs reprochés à M. [L] [H] est donc établie.
Par leur nature et leurs conséquences, les agissements fautifs de M. [L] [H] rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et justifiaient sa mise à pied conservatoire et son licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de rupture.
Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] [H] était justifié et débouté le salarié de ses demandes.
Sur les autres demandes
L'issue du litige justifie de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.
Succombant, M. [L] [H] supporte les dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.
Y ajoutant :
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Condamne M. [L] [H] aux dépens d'appel.
le greffier
Annie LESIEUR
le conseiller désigné pour exercer
les fonctions de président de chambre
Muriel LE BELLEC