CA Riom, ch. soc., 9 décembre 2025, n° 22/01944

09 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01944 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4P3

[V] [Z]

/

[H] [O] épouse [U]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 15 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00064

Arrêt rendu ce NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [V] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Regis SENET, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

Mme [H] [O] épouse [U]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me Antoine JAUVAT de la SCP SCP D'AVOCATS W. HILLAIRAUD - A. JAUVAT, avocat au barreau de MOULINS

INTIMEE

M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 13 octobre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [H] [O], épouse [U], née le 1er janvier 1964, a été embauchée le 15 octobre 2019 au service de Monsieur [V] [Z], particulier employeur, suivant un contrat de travail à durée indéterminée CESU, à temps plein, en qualité d'assistante de vie A, niveau 3 afin de lui assurer différentes aides à raison de son handicap. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Madame [H] [O], épouse [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 avril 2021, lequel a été régulièrement prolongé jusqu'au 25 mai 2021.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 3 avril 2021, Monsieur [V] [Z] a notifié à Madame [H] [O], épouse [U] une mise à pied en ces termes :

' Madame

Le 26 mars 2021, vous vous êtes rendu coupable de négligences graves à mon égard, en me délaissant, cessant la surveillance nécessaire à mon état. Par ailleurs vous avez eu une altercation avec ma mère à mon domicile. Pour ces raisons, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement.

Dans l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, où vous aurez l'occasion d'apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire. Elle prend effet dès remise de ce courrier, vous serez rapidement informé de la suite de procédure.

Je vous prie d'agréer, Madame, mes salutations distinguées.

[Z]'

Par courrier recommandé, remis en main propre à la salariée le 18 avril 2021, Monsieur [V] [Z] a convoqué Madame [H] [O], épouse [U], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 28 avril 2021).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 6 mai 2021, Monsieur [V] [Z] a licencié Madame [H] [O], épouse [U], pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : Notification d'un licenciement pour faute grave

Lettre recommandée avec accusé de réception

Madame,

Suite aux événements survenus à mon domicile le 26 mars 2021, où vous avez agressé ma mère verbalement et physiquement. Ma mère m'aide à la gestion administrative de mes salariées. Un acte notarial stipulant une procuration générale l'autorise mais, je suis décisionnaire des décisions que je prends. Celle-ci vous a donné le planning de vos interventions le 25/03/21 pour le mois d'avril 2021. Celui-ci ne vous convenez pas.

Le 26/03/21, ma mère vous a convié à un entretien pour parler des difficultés que nous rencontrions. Vous avez agressé ma mère verbalement et physiquement en la bousculant et griffant.

De plus, vous avez quitté votre poste à 13h30 au lieu de 15h, sans m'en informer. Vous avez appelé une des autres salariées pour qu'elle prenne son poste a votre place, s en m en informer.

Les conséquences des événements ont engendré les machines qui m'aide à respirer étaient toutes en alarmes et c'est Mme [X] qui a fait le nécessaire. De plus, le temps que vous passiez au téléphone pour prévenir celle-ci, au lieu de m'assister dans mon quotidien.

Ma mère a dû se rendre chez le médecin en urgence pour un état d'angoisse sévère de ma mère.

Vous ne vous êtes pas présentée à mon domicile le 28 avril 2021 suite à votre convocation à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

Aussi, je suis contraint de notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

A l'expiration de votre contrat de travail, je vous adresserais par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. J'ai la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Je peux également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Je vous prie d'agréer, Madame, mes salutations distinguées.

Monsieur [Z]'

Le 22 décembre 2021, Madame [H] [O], épouse [U], a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral dont elle a été victime, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 7 février 2022 (convocation notifiée au défendeur le 6 janvier 2022) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21 00064) rendu contradictoirement le 15 septembre 2022 (audience du 18 juillet 2022), le conseil de prud'hommes de MOULINS a :

- Condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [U] les sommes de :

* 290,41 euros bruts au titre du salaire de Juillet 2020 et du rappel d'heures supplémentaires,

* 266,25 euros brut au titre du salaire d'août 2020 et du rappel d'heures supplémentaires,

- Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

* 981,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 2 565,58 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 256,56 euros bruts à titre des congés payés y afférents,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 200 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit que des sommes en brut citées ci-dessus devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur,

- Dit que les sommes nettes s'entendent net de toutes cotisations sociales,

- Débouté Monsieur [V] [Z] de sa demande reconventionnelle,

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés contrat modifiés conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- Le Conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte en tant que de besoin,

- Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité de la décision,

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- Condamné Monsieur [V] [Z] aux dépens de la présente instance.

Le 5 octobre 2022, a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 septembre précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/01944.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 novembre 2022 par Monsieur [V] [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 janvier 2023 par Madame [H] [O], épouse [U],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 15 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] [Z] demande à la Cour de :

- Reformer le jugement du conseil de prud'hommes de Moulins rendu entre les parties en ce qu'il a :

'- Requalifié le licenciement en faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamné Monsieur [V] [Z] au paiement des sommes qui suivent :

* 981,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 2.565,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 256,56 euros brut au titre de l'indemnité sur préavis,

* 4 000 euros net à titre de dommages et intérêt pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros net à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral.

* 1 200 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile,

- Débouté Monsieur [V] [Z] de sa demande à titre reconventionnelle sur la répétition de l'indu,

- Condamné Monsieur [V] [Z] aux dépens.'

Statuer à nouveau

A titre principal,

1/ A titre reconventionnel sur la répétition de l'indu :

- Constater que Madame [H] [U] a perçu à tort un salaire intégral pour les mois de décembre 2019, janvier et février 2020 alors qu'elle n'a pas exercé intégralement son activité ;

- Constater que :

* au mois décembre 2019 elle a perçu à tort 1064,85 euros net;

* au mois de janvier 2020 elle a perçu à tort 1087,02 euros net;

* au mois de février 2020 elle a perçu à tort 780,50 euros ;

En conséquence,

- Condamner Madame [H] [U] à lui restituer 2 932,37 euros indûment perçus ou, déduction faite des heures supplémentaires mal payées, la somme de 2375,71 euros net.

2/ Sur le harcèlement moral :

- Constater que Madame [H] [U] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avance ;

- Juger qu'aucun fait qui lui est reproché n'est constitutif de faits de harcèlement moral.

En conséquence,

- Débouter Madame [H] [U] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

3/ Sur l'irrégularité du licenciement :

- Constater que si l'absence de signature des courriers de convocation à entretien préalable et de notification de licenciement constitue une irrégularité de procédure ;

- Constater que Madame [H] [U] échoue à démontrer quel préjudice elle aurait subi du fait de cette irrégularité ;

- Constater encore que Madame [H] [U] formule une demande de dommages et intérêts à hauteur de 2.565,58 euros sans expliquer et justifier le quantum de cette somme.

En conséquence,

- Débouter Madame [H] [U] de sa demande de dommages et intérêts en réparation

4/ Sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement :

A/ Sur la mise à pied conservatoire :

- Constater qu'il a une (des) excuse(s) objective(s) justifiant d'un envoi tardif de la convocation à entretien préalable après la signification de la mise à pied conservatoire ;

En conséquence,

- Juger que la mise à pied conservatoire ne peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire ;

- Juger que l'envoi tardif de la convocation à entretien préalable ne peut, dans ce contexte, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

B/ Sur le licenciement

- Constater que les faits reprochés à Madame [H] [U] sont constitutifs de fautes particulièrement graves ;

- Constater qu'il apporte la preuve de ce que les faits reprochés sont avérés et incontestables.

En conséquence,

- Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [H] [U] repose bien sur une faute grave.

A titre subsidiaire si la Cour devait dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Sur la mise à pied,

- Constater que Madame [H] [U] était en arrêt maladie avant que la mise à pied conservatoire lui soit signifiée ;

- Constater que l'arrêt maladie étant la cause première et déterminante de l'absence de Madame [H] [U], celle-ci a été considérée en maladie et a perçu des indemnités journalières de sécurité sociale ;

En conséquence,

- Juger que Madame [H] [U] ayant perçu des IJ pendant la durée de son arrêt maladie, elle doit être déboutée de sa demande au titre du paiement de la mise à pied qui n'a pas été effective.

Sur l'indemnité de licenciement,

- Constater que c'est à tort que le conseil de prud'hommes de Moulins a fixé le montant de l'indemnité de licenciement à 981,88 euros ;

- Juger que l'indemnité doit être fixée à 961,88 euros ;

A titre reconventionnel,

- Condamner Madame [H] [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [V] [Z] confirme avoir reconnu devant les premiers juges l'absence de paiement des majorations pour heures supplémentaires de Madame [H] [O], épouse [U], pour les mois de juillet et août 2020. Il ne conteste donc plus être redevable des montants correspondants à savoir respectivement 290,41 euros et 266,25 euros.

Monsieur [V] [Z] expose avoir été hospitalisé du 28 novembre au 10 décembre 2019, puis du 22 décembre 2019 au 7 janvier 2020 ainsi que du 26 janvier au 14 février 2020. Il précise que nonobstant ces périodes d'hospitalisation, et conformément aux missions inscrites à la fiche de poste de Madame [H] [O], épouse [U], cette dernière n'était pas dispensée de tout travail, mais devait notamment le visiter à l'hôpital de 15h à 19h afin de lui apporter de l'aide, de l'accompagner physiquement et moralement, et pourvoir à ses déplacements si nécessaire. Monsieur [V] [Z] prétend que la salariée ne s'est rendue à son chevet qu'à deux reprises seulement au cours de la première période d'hospitalisation, et plus jamais ensuite lors des deux autres. Il estime de la sorte que la salariée a perçu une rémunération bien supérieure à son temps de travail effectif et sollicite en conséquence sa condamnation à lui restituer l'indu ainsi perçu.

Monsieur [V] [Z] relève l'absence de tout élément de fait présenté par la salariée susceptible de laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, notamment de la part de sa mère et de Madame [R]. Il indique en revanche produire aux débats différents témoignages attestant du caractère manipulateur et instable de cette salariée.

Monsieur [V] [Z] fait valoir qu'il résulte d'une jurisprudence constante que le défaut de signature du courrier de licenciement par l'employeur n'est pas de nature priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, en sorte que Madame [H] [O], épouse [U], est mal fondée à se prévaloir de l'absence de signature pour considérer que son licenciement serait subséquemment privé de cause réelle et sérieuse. Il souligne en tout état de cause l'absence de tout préjudice qui serait objectivé par la salariée.

Monsieur [V] [Z] conteste que la mise à pied à titre conservatoire notifiée six jours après les faits litigieux reprochés à la salariée ait une nature disciplinaire, étant précisé que son handicap fait obstacle à davantage de promptitude.

Monsieur [V] [Z] fait grief à Madame [H] [O], épouse [U],

d'avoir, le 26 mars 2021, cessé de le surveiller et d'avoir déclenché une altercation avec sa mère. Il estime que ces faits sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis, et justifie en conséquence le licenciement qui a été notifié à la salariée pour faute grave.

A titre subsidiaire, Monsieur [V] [Z] s'oppose au paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire au motif que le contrat de travail de Madame [H] [O] était déjà suspendu lors de la notification de cette mesure, et que la salariée percevait en conséquence des indemnités journalières de sécurité sociale.

Dans ses dernières conclusions, Madame [H] [O], épouse [U], demande à la Cour de :

- Déclarer irrecevable et en tout cas mal fondé l'appel interjeté par Monsieur [V] [Z],

- L'en débouter ;

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Moulins le 15 SEPTEMBRE 2022 en ce qu'il a :

'- Condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [U] les sommes de :

* 290,41 euros bruts au titre du salaire de Juillet 2020 et du rappel d'heures supplémentaires,

* 266,25 euros brut au titre du salaire d'août 2020 et du rappel d°heures supplémentaires,

- Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné Monsieur [V] [Z] à payer et porter à Madame [H] [U] la somme de :

* 2 565,58 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 256,56 euros bruts à titre des congés payés y afférents,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 200 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Monsieur [V] [Z] de sa demande reconventionnelle' ;

- Mais réformer le jugement rendu le 15 SEPTEMBRE 2022 par le Conseil de Prud'hommes de MOULINS en ce qu'il a :

'- Condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [U] la somme de :

* 981,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Débouté Madame [H] [U] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de l'irrégularité du licenciement,

- Débouté Madame [H] [U] de sa demande de rappel de salaire ou subsidiairement à titre de dommages et intérêts au titre de la mise à pied' ;

Statuant à nouveau sur ces différents points :

- Condamner Monsieur [V] [Z] à lui payer et porter les sommes de :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

* 2.565,58 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'irrégularité du licenciement,

* 2.565,58 euros brut à titre de rappel de salaire, ou subsidiairement à titre de dommages et intérêts, au titre de la mise à pied,

* 961,88 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

- Débouter Monsieur [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner Monsieur [V] [Z] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Monsieur [V] [Z] aux entiers dépens.

Madame [H] [O], épouse [U], expose que son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, que la convention collective des salariés du particulier employeur institue une durée de travail de 40 heures par semaine, en sorte que les heures accomplies à compter de la 41ème heure sont décomptées en heures supplémentaires. Elle indique qu'au cours des mois de juillet et août 2020, elle a réalisé un nombre significatif d'heures supplémentaires afin de prévenir l'hospitalisation de Monsieur [V] [Z], et relève que ce dernier a reconnu, lors des débats de première instance, être redevable des sommes correspondantes. En l'absence d'appel interjeté relativement à ce chef de jugement, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [Z] à lui payer la somme de 290,41 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour le mois de juillet 2020 et 266,25 euros s'agissant du mois d'août.

Madame [H] [O], épouse [U], fait valoir, concernant la demande reconventionnelle de répétition de l'indu soutenue par Monsieur [V] [Z] que, si elle n'a certes pas rendu visite à son employeur durant ses périodes d'hospitalisation, celui-ci a néanmoins accepté de lui régler son salaire sous couverte de libéralité. Elle précise en tout état de cause ne pas s'être rendue à l'hôpital aussi souvent que Monsieur [V] [Z] l'aurait souhaité puisqu'elle était préoccupée quant à la possibilité d'être victime d'un accident de trajet lors de ses déplacements professionnels.

Madame [H] [O], épouse [U], indique avoir été victime pendant plusieurs mois de remarques particulièrement désobligeantes, confinant à l'injure, de la part de Madame [Z], la mère de son employeur, ainsi que de Madame [R], autre salariée. Elle précise que ces agissements ont contribué à dégrader son état de santé, notamment psychologique. Madame [H] [O], épouse [U], relève l'absence de valeur probatoire des attestations versées aux débats par l'employeur, particulièrement au regard du lien de subordination unissant les témoins à l'employeur et, plus largement, l'absence de tout élément objectif de nature à remettre en cause l'existence d'une situation de harcèlement moral. Elle sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.

Madame [H] [O] excipe de l'absence de signature par l'employeur ou de son représentant des courriers de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement. Elle indique que l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement a vocation à se cumuler avec les dommages et intérêts alloués pour licenciement abusif lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté ou travaille dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés. Elle sollicite en conséquence l'indemnisation correspondante.

Madame [H] [O] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement notifié pour faute grave, qu'elle a été mise à pied le 3 avril 2021 pour des faits prétendument commis le 26 mars précédent, soit au-terme d'un délai anormalement long, et n'a était convoquée à un entretien préalable à licenciement que quinze jours après. Elle estime que les délais ainsi écoulés impliquent que la mise à pied qui lui a été notifiée recouvre un caractère disciplinaire et ne puisse s'analyser en une mise à pied à titre conservatoire, en sorte que l'employeur a usé de son pouvoir de sanction disciplinaire et qu'il ne pouvait ensuite, en application du principe non bis in idem, sanctionner les faits litigieux une seconde fois comme il l'a fait dans le cadre de son licenciement pour faute grave.

Sur le fond du licenciement, Madame [H] [O], épouse [U], conteste avoir agressé, tant verbalement que physiquement, Madame [Z] et fait valoir au contraire avoir été destinataire de termes peu élogieux, tels notamment 'sale garce'. Elle ajoute avoir quitté son poste de manière prématurée mais uniquement après avoir obtenu l'accord de son employeur et ensuite de l'arrivée de sa collègue de travail.

Madame [H] [O], épouse [U], estime de la sorte que Monsieur [V] [Z] échoue à rapporter la preuve de manquements graves de nature à avoir empêché la poursuite du contrat de travail et conclut en conséquence à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle sollicite subséquemment les indemnités de rupture correspondantes ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande au titre du harcèlement moral -

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Madame [H] [O], épouse [U], a été embauchée par Monsieur [V] [Z] le 15 octobre 2019 en qualité d'assistant de vie A, niveau 3, en application des dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Conséquemment à un accident de la route survenu sur la voie publique en 1994, Monsieur [V] [Z] est depuis tétraplégique. Les missions contractuelles de travail de la salariée s'entendaient notamment en une assistance quotidienne de Monsieur [V] [Z] s'agissant du lever, de l'habillage et du déshabillage, de la préparation et de la prise des repas, la lecture, l'aide à la rédaction de correspondances, la réalisation de tâches administratives diverses, outre pourvoir à l'entretien (ménage) du logement.

Il s'infère en outre des pièces de la procédure qu'au début de l'année 2021, Monsieur [V] [Z] a proposé à Madame [H] [O], épouse [U], la régularisation d'un avenant au contrat de travail aux fins de diminution de son temps de travail. La cour retrouve ainsi dans le dossier de la salariée une correspondance lui ayant été adressée en ce sens par l'employeur le 1er mars 2021 aux termes de laquelle Monsieur [V] [Z] lui rappelait lui avoir fait parvenir le jeudi 18 février précédent un avenant destiné à abaisser à 100 heures mensuelles (25 heures hebdomadaires) son temps de travail afin d'harmoniser la durée de travail de l'ensemble des salariés, qu'il avait toutefois pris acte du refus initial de Madame [H] [O], épouse [U], de voir porter à temps partiel son contrat de travail tout en lui indiquant qu'elle demeurait libre d'en accepter les termes ou au contraire s'opposer à sa conclusion.

Le 26 mars 2021, Madame [H] [O], épouse [U], a déposé plainte auprès des services de la Gendarmerie Nationale de [Localité 4] pour injures non publiques à l'encontre de Mesdames [Z] et [R]. Lors de son audition par l'officier de police judiciaire, Madame [H] [O], épouse [U], a relaté être la cible, depuis son refus de voir modifier à la baisse son temps de travail, de propos déplacés de la part de Madame [Z] (mère de l'employeur), confinant à l'injure, outre de modifications intempestives et unilatérales de son lieu de travail. Concernant Madame [R], Madame [H] [O], épouse [U], a expliqué qu'en suite du refus qu'elle a opposé à la réduction de son temps de travail, cette salariée n'a pas supporté la discordance d'heures de travail qui s'en est suivie entre leurs situations respectives.

Le 26 mars 2021 au soir, Madame [H] [O], épouse [U], a été reçue en consultation par le Docteur [J], praticien au sein du service d'accueil des urgences du Centre Hospitalier de [Localité 6], lequel, à l'issue de l'examen de cette patiente, a établi un certificat médical initial descriptif reprenant les déclarations de la salariée relativement à la situation de harcèlement moral dont elle relate avoir été victime, constatant l'existence d'une souffrance psychologique, et prescrivant une incapacité totale de travail de trois jours à compter de la date des faits, sous réserve de complications.

L'arrêt de travail de Madame [H] [O], épouse [U], a ensuite été régulièrement prolongé (avis d'arrêt de travail de prolongation des 3 et 22 avril 2021 jusqu'au 25 mai 2021).

Madame [H] [O], épouse [U], verse aux débats les témoignages suivants :

- attestation de Madame [K] [O] (soeur), aux termes duquel ce témoin relate que '[H] est une belle personne, très bienveillante avec sa famille, ses amis, ses patients. Elle est toujours souriante, agréable, gentille et très humaine. Mets toujours les autres en avant. Très à l'écoute. Aime beaucoup son métier d'aide soignante où elle se donne à fond. Elle est très généreuse, courageuse, respectueuse' ;

- attestation de Madame [N] [O] (soeur), aux termes duquel ce témoin relate que : ' En mars 2020, à cause d'un avenant, le relationnel avec la personne qui s'occupait du planning est devenu très compliqué. Mr et Mme [Z] et Madame [R] voulaient que [H] signe un avenant pour 103 heures par mois alors qu'elle avait été embauchée en septembre 2019 avec un contrat de 150 heures. A partir de ce jour, sa vie professionnelle n'a plus été la même. Elle était harcelée pour cet avenant. Je me souviens très bien car [H] m'appelait en pleurs....' ;

- attestation de Madame [I] [O] (soeur), aux termes de laquelle ce témoin relate que : 'En mars 2020, lors de l'arrivée d'un nouveau collègue, un avenant lui a été imposé afin de baisser le nombre d'heures travaillées, alors que ma soeur [H] était dans l'impossibilité de réduire ses heures vivant seule. Après le refus de signature, [H] a continué de s'occuper de Monsieur [Z] en étant harcelée chaque jour par Madame [Z] la maman et Mme [R] assistante de vie. [H] me téléphonait régulièrement et moi-même l'appelais car [H] était très mal...' ;

- attestation de Madame [T] [G], assistante de vie, aux termes de laquelle ce témoin relate avoir 'vécu la même situation' que celle à laquelle a été confrontée Madame [H] [O], épouse [U], et plus spécialement qu'en suite de voir diminuer son temps de travail à la fin de l'année 2019, début 2020, elle a été l'objet de propos déplacés et insistants destinés à la contraindre à régulariser un avenant au contrat de travail afin d'abaisser à temps partiel son temps de travail, qu'elle a en outre été régulièrement rabaissée et que l'ensemble de ces agissements ont contribué à dégradé son état de santé.

S'agissant tout d'abord des déclarations effectuées le 26 mars 2021 par Madame [H] [O], épouse [U], dans le cadre de son audition en suite de sa plainte pour injures non publiques, force est de relever que si cette salariée prétend avoir fait l'objet d'injures de la part de Mesdames [Z] et [R] après s'être opposée à une diminution de son temps de travail, aucun élément objectif ne vient toutefois confirmer matériellement ses allégations.

Si le certificat médical établi le même jour par le Docteur [J] fait certes état de l'existence d'une situation de harcèlement moral dont aurait été victime cette salariée dans le cadre de son travail, reste qu'il se contente ici, en l'absence de tout constat personnel, de retranscrire les seuls propos de la patiente. Aucune objectivité ne peut être raisonnablement accordée à une telle retranscription d'une situation professionnelle uniquement dépeinte par Madame [H] [O], épouse [U].

Il échet également de relever qu'alors même que Madame [H] [O], épouse [U], explique avoir été victime de comportements et propos constitutifs d'un harcèlement moral de la part de Mesdames [Z] et [R] en suite de son refus de régularisation d' un avenant au contrat de travail à la fin de l'année 2020, deux des témoignages établis par ses soeurs font au contraire état d'une proposition qui lui aurait été faite en ce sens au mois de mars 2020, une telle dissonance de récits ne permettant pas de considérer ces éléments comme suffisamment précis et de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Pour le surplus, le témoignage de la troisième soeur de la salariée se contente de relater l'appétence et l'implication personnelle de l'intimée pour son travail.

En tout état de cause, la valeur probatoire de ces témoignages se révèle nécessairement amoindrie au regard du lien de famille qui unit les déclarants avec la salariée, mais également, et surtout, en considération de l'absence de tout constat direct et personnel de propos déplacés ou chantage à la signature d'un avenant dont aurait été l'objet Madame [H] [O], épouse [U]. Si les soeurs de l'intimée relatent certes que l'intimée aurait été la cible d'un comportement ouvertement hostile de l'employeur, caractérisant un harcèlement moral, elles se contentent toutefois de rapporter les propos tenus par Madame [H] [O], épouse [U]. Ces attestations ne peuvent être retenues comme établissant objectivement un ou des faits susceptibles de caractériser l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Le témoignage de Madame [T] [G] ne permet pas davantage l'objectivation du récit de Madame [H] [O], épouse [U], dès lors que ce témoin se contente de faire état d'incidents relatifs à sa situation personnelle, sans référence aucune à celle de l'intimée.

La cour relève enfin que Madame [H] [O], épouse [U], ne vise qu'un événement précis, qui serait survenu le 26 mars 2021, afin d'illustrer le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime, alors même que la caractérisation de l'existence d'une telle situation implique la présentation de faits répétés, ce qui n'est présentement pas le cas. Madame [H] [O], épouse [U], se contente d'invoquer l'invective dont elle aurait été la cible le 26 mars 2021 de la part de la mère de son employeur, laquelle l'aurait injuriée en la traitant de 'garce' dépourvue 'de coeur'.

Bien plus, à l'issue de ce fait litigieux, Madame [H] [O] a été placée en arrêt de travail jusqu'à ce qu'elle soit licenciée pour faute grave le 6 mai suivant. Ce seul fait isolé, suivi d'une période de suspension du contrat de travail au cours de laquelle plus aucun comportement déplacé n'est imputé à l'employeur, ne permet pas de considérer comme satisfaite la condition de répétition intrinsèque à la notion de harcèlement moral.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [H] [O], épouse [U], échoue à apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre, en conséquence de quoi sa demande de dommages et intérêts assise sur ce fondement sera rejetée.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Madame [H] [O], épouse [U], expose avoir été mise à pied le 3 avril 2021 pour des faits prétendument commis le 26 mars précédent, et n'avoir ensuite était convoquée à un entretien préalable à licenciement que quinze jours après. Considérant ces délais anormalement longs, Madame [H] [O], épouse [U], estime que la mise à pied du 3 avril serait en réalité, non pas une mise à pied prononcée à titre conservatoire dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire, mais une mise à pied disciplinaire faisant obstacle, en application du principe non bis in idem, à ce que les faits ayant donné lieu à cette sanction puissent de nouveau être mobilisés dans le cadre de la rupture de son contrat de travail notifiée pour faute grave.

Il appartient donc à la cour d'apprécier premièrement la nature juridique de la mise à pied notifiée à la salariée le 3 avril 2021 (conservatoire ou disciplinaire) avant, le cas échéant, d'examiner la matérialité des griefs de licenciement.

- Sur la mise à pied du 3 avril 2021 -

En principe, la mesure de mise à pied à titre conservatoire, qui permet à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire sans être tenu au paiement du salaire, ne peut pas se prolonger excessivement sans raison valable.

Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'.

Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'.

Aux termes de l'article L. 1332-3 du code du travail : 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.'.

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction disciplinaire si elle vise à punir de façon définitive un comportement fautif du salarié. On parle alors de mise à pied disciplinaire. L'employeur qui envisage une sanction disciplinaire de mise à pied doit respecter les dispositions des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail. La durée de la mise à pied disciplinaire doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied disciplinaire fait cesser l'obligation de payer le salaire pour l'employeur, et l'obligation de fournir le travail pour le salarié, pendant la période de mise à pied fixée de façon nécessairement précise par l'employeur.

La mise à pied disciplinaire, ou sanction disciplinaire de mise à pied, doit être distinguée de la mise à pied conservatoire qu'autorise l'article L. 1332-3 du code du travail.

La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d'une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d'une telle mesure provisoire n'a donc pas à être précédée d'un entretien préalable.

La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l'attente d'une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l'ouverture d'une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l'objet de poursuites pénales pour les mêmes faits.

En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l'employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l'employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée.

Une mise à pied conservatoire se solde le plus souvent par un licenciement disciplinaire, mais ce n'est pas systématique. L'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire moindre telle qu'une mise à pied disciplinaire ; dans ce cas la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur celle de la mise à pied disciplinaire. L'employeur peut aussi prononcer un licenciement non disciplinaire si les motifs finalement retenus ne caractérisent pas une faute ; il devra alors payer le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire. Si l'employeur renonce finalement à toute sanction disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire doit faire l'objet d'un rappel de salaire correspondant.

En l'espèce, le courrier de licenciement de Madame [H] [O], épouse [U], fait état d'agissements fautifs de la salariée qui auraient été commis le 26 mars 2021 au domicile même de Monsieur [V] [Z] puisqu'il lui est plus spécialement fait grief d'être responsable d'une altercation avec sa mère et d'avoir quitté prématurément son poste de travail en le laissant sans surveillance aucune.

Le 3 avril 2021, Monsieur [V] [Z] adressait à Madame [H] [O], épouse [U], une correspondance intitulée 'notification de mise à pied conservatoire' aux termes de laquelle il rappelait à la salariée les griefs qui lui étaient opposés (responsabilité d'une altercation et départ anticipé de son poste de travail), lui indiquait qu'il envisageait de 'prendre des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement' et que 'dans l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement où vous aurez l'occasion d'apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire. Elle prend effet dès la remise de ce courrier, vous serez rapidement informée de la suite de la procédure'.

Vu le bulletin de situation versé aux débats, il appert que Monsieur [V] [Z] a été hospitalisé du 29 mars au 13 avril 2021 au Centre Hospitalier de [Localité 6]. Monsieur [V] [Z] a donc été dans l'impossibilité manifeste de pouvoir notifier à sa salariée une mise à pied (conservatoire ou disciplinaire) durant cette période. Reste donc le seul laps de temps ayant couru entre le 26 mars et le 29 mars 2021 au cours duquel Monsieur [V] [Z] pouvait, théoriquement, notifier une telle mesure à Madame [H] [O], épouse [U]. Or, vu l'état de santé de cet employeur et les difficultés de motricité et de communication qui lui sont inhérentes, il ne peut sérieusement lui être fait grief de ne pas avoir été plus davantage diligent en ne procédant pas entre le 26 et le 29 mars 2021 à la notification de la mise à pied litigieuse.

D'ailleurs aucune disposition légale ou jurisprudentielle ne vient imposer à l'employeur un délai maximum de notification d'une mise à pied conservatoire qui serait strictement indépendant des circonstances particulières d'espèce. S'il est manifeste que la mise à pied à titre conservatoire d'un salarié ne peut raisonnablement se situer à un point temporel qui serait trop significativement éloigné des faits litigieux, reste qu'un délai de trois jours écoulé entre le 26 mars et l'hospitalisation de Monsieur [V] [Z] le 29 mars suivant, seule fenêtre temporelle lors de laquelle il lui était loisible d'entreprendre les diligences utiles en vue de la notification d'une mise à pied à sa salariée, n'a rien d'anormal ni d'excessif.

Il échet enfin de relever que le courrier de convocation à entretien préalable à licenciement rappelle à Madame [H] [O], épouse [U], qu'elle faisait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire, et que la salariée s'est ensuite vue notifier un licenciement disciplinaire pour faute grave.

Vu les circonstances précitées, aucun délai excessif ou manque de diligence ne peut être reproché à l'employeur.

Monsieur [V] [Z] a clairement notifié à Madame [H] [O], épouse [U], le 3 avril 2021 une mesure de mise à pied conservatoire et non une sanction disciplinaire définitive de mise à pied.

La cour ne relève pas d'irrégularité dans la procédure disciplinaire ni de violation du principe non bis in idem en vertu duquel un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires alors que la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute.

- Sur le licenciement notifié le 6 mai 2021 -

En l'espèce, Monsieur [V] [Z] a clairement entendu se placer sur le terrain disciplinaire en notifiant à Madame [H] [O], épouse [U], un licenciement pour faute grave le 6 mai 2021.

A la lecture de la lettre de licenciement, Monsieur [V] [Z] oppose deux griefs principaux à sa salariée, à savoir l'agression (physique et verbale) de sa mère le 26 mars 2021 à son domicile ainsi que, le même jour, un départ prématuré de son poste de travail sans s'être préalablement enquise d'obtenir une quelconque autorisation.

La cour va donc examiner successivement chacun de ces griefs de licenciement.

- Sur l'agression de Madame [Z] :

Il est constant en l'espèce qu'une altercation est survenue le 26 mars 2021 au domicile de Monsieur [V] [Z] entre sa mère et Madame [H] [O], épouse [U], chacune d'entre elles en imputant en revanche l'exclusive responsabilité à l'autre.

Le 3 avril 2021, Madame [Z] a écrit à Monsieur le procureur de la République près le tribunal judiciaire de MOULINS aux fins de lui faire part de l'agression physique et verbale dont elle a été victime de la part de la salariée de son fils le 26 mars précédent en fin de matinée. Elle expliquait plus spécialement qu'après un échange verbal lors duquel elle a proposé à Madame [H] [O], épouse [U], le bénéfice d'un entretien afin d'évoquer les difficultés rencontrées alors dans le cadre de son travail, cette salariée s'est alors subitement emportée, lui 'a crié dessus, bousculé et griffé à l'avant-bras droit'.

La cour constate tout d'abord, contrairement à ce qu'a ensuite prétendu Madame [Z] dans sa correspondance, qu'une autre salariée était présente ce jour-ci au domicile de Monsieur [V] [Z] au temps de l'altercation litigieuse. Madame [A] [W], aide-soignante, relate que le 26 mars 2021 'lors de la toilette en binôme, plusieurs demandes de Monsieur [Z] pour sa sonde urinaire mal positionnée, ses demandes sont restées vaines, de même aucune parole ni à Monsieur ni à Madame [Z] pendant huit heures de travail'. Cette salariée, qui était donc manifestement présente le 26 mars 2021 au domicile de Monsieur [Z], ne fait nullement référence à une quelconque altercation qui serait survenue entre Madame [Z] et l'intimée.

Madame [H] [O], épouse [U], reconnaît toutefois la survenance d'une altercation le 26 mars 2021 avec Madame [Z], mais conteste en revanche avoir adopté un comportement agressif ou tenu des propos fielleux à l'endroit de la mère de son employeur laquelle aurait au contraire usé d'un ton empreint d'animosité à son endroit en l'affublant notamment du nom de 'garce'.

Monsieur [V] [Z] communique aux débats un récépissé de dépôt de plainte pour violences n'ayant entraîné aucune incapacité de travail réalisé le 21 avril 2021. Il n'est toutefois pas justifié des suites qui y ont éventuellement été apportées. Bien plus, l'identité du plaignant qui y est mentionnée est 'Madame [Y] [S]'. Or, la cour ne retrouve dans les pièces de la procédure aucun élément susceptible d'établir que ce dépôt de plainte aurait été effectivement réalisé par Madame [Z], aucune concordance d'identité entre ces deux personnes ne pouvant raisonnablement être affirmée en l'espèce.

Quoiqu'il en soit, en tout état de cause, il échet de relever que ce dépôt de plainte porte date du 21 avril 2021 alors même que dans son courrier adressé le 3 avril 2021 à Monsieur le procureur de la République, Madame [Z] expliquait s'être rendue le 26 mars 2021 après l'altercation survenue au domicile de son fils avec Madame [H] [O], épouse [U], 'à la gendarmerie de [Localité 4] pour porter plainte, que Mme [U] en sortait, ayant elle aussi déposé plainte', et que les gendarmes qui l'ont reçue l'ont alors entendue 'en qualité de témoin'. A supposer que Madame [Y] [S] et Madame [Z] ne soient qu'une seule et même personne, force est de constater que c'est de manière mensongère, et a minima consciemment tronquée, que Madame [Z] a déclaré le 3 avril 2021 à Monsieur le procureur de la République de [Localité 6] avoir déposé plainte à l'encontre de Madame [H] [O], épouse [U], le 26 mars 2021 alors même que le dépôt de plainte produit aux débats porte mention d'une date ultérieure (le 21 avril).

Vu les nombreuses discordances existant entre les déclarations et récits respectifs des parties, corrélées à l'absence de tout témoin direct de l'altercation litigieuse, la cour n'apparaît raisonnablement pas en mesure d'accorder davantage de crédit à l'une ou l'autre des versions. En conséquence des circonstances d'espèce particulièrement cabalistiques, ce grief ne peut être considéré comme matériellement établi.

- Sur le départ prématuré du poste de travail :

Madame [D] [X], auxiliaire de vie sociale, explique avoir été contactée par Madame [H] [O], épouse [U], le vendredi 26 mars 2021 aux alentours de 12 heures à la demande de Monsieur [V] [Z] qui se sentait alors en situation de danger, et qu'elle s'est alors rendue à son domicile à 13h30 où l'intimée se trouvait en discussion téléphonique avec les urgences médicales du 15 et que son employeur était en situation de détresse respiratoire. Madame [D] [X] poursuit en indiquant avoir interrogé Madame [H] [O], épouse [U], sur les circonstances de cette situation mais que celle-ci n'a pas daigné lui répondre et a ensuite précipitamment quitté son poste de travail à 13h35 alors même que sa fin de poste était pourtant prévue à 15h.

Madame [P] [B], huissier de justice à [Localité 4], s'est transportée le 27 avril 2022 au domicile de Monsieur [V] [Z], à sa demande, afin qu'il puisse apporter des explications aux conclusions produites en première instance par sa salariée. A la dernière page de ce procès-verbal, l'huissier instrumentaire a évoqué les circonstances du départ anticipé de son poste de travail le 26 mars 2021 par Madame [H] [O], épouse [U]. Monsieur [V] [Z] a expressément déclaré : 'Le jour où elle est partie elle m'a dit qu'elle avait rendez-vous chez son médecin car elle ne se sentait pas bien. Je l'ai laissée partir car je ne voulais plus rester avec elle, je me sentais en danger'. Si Monsieur [V] [Z] ne vise pas un accord exprès au départ anticipé de sa salariée, il n'a toutefois pas déclaré à l'huissier s'y être opposé.

De même, contrairement à ce qu'il soutient dans ses conclusions d'appelant, Monsieur [V] [Z] a été dûment informé par l'intimée de son départ de son poste de travail. Les déclarations de Monsieur [Z] recueillies par l'huissier instrumentaire sont d'ailleurs parfaitement conformes à la version dépeinte par Madame [X] puisque ce témoin a relaté avoir été contactée par Madame [H] [U] le 26 mars 2021 pour la remplacer sur son poste de travail après que Monsieur [V] [Z] lui ait intimé l'ordre de la joindre puisqu'il se sentait en danger.

Il s'ensuit que le seul grief susceptible d'être opposé à Madame [H] [U] n'est pas un abandon de poste ni même un départ anticipé sans information préalable de l'employeur, mais bien un départ après avoir a minima informé Monsieur [V] [Z] et s'être assurée de l'arrivée de sa remplaçante. Monsieur [V] [Z] n'a donc pas été laissé sans surveillance et il n'est justifié d'aucun agissement de la salariée qui aurait contrevenu à l'une des consignes ou ordre de l'employeur, puisqu'il est seulement établi que Madame [H] [U] a quitté son poste de travail pour se rendre en consultation médicale, après en avoir informé son employeur et pourvu à son remplacement sur consigne de ce dernier.

Dans de telles circonstances, la cour ne peut que considérer ce grief comme non matériellement établi.

En conséquence des attendus qui précèdent, aucun des deux griefs de licenciement opposés à Madame [H] [O], épouse [U], au soutien de son licenciement pour faute grave n'est matériellement objectivé.

Vu l'ensemble des éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [V] [Z] ne justifie d'aucun manquement ou faute de Madame [H] [O], épouse [U] de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et justifier le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet. Monsieur [V] [Z] ne justifie au demeurant pas plus d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [H] [O], épouse [U].

- Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

Les parties ne s'opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour Madame [H] [O], épouse [U], soit 2.565,58 euros, ni sur l'ancienneté de la salariée, soit 1 an et 6 mois, ni sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en matière d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [Z] à payer et porter à Madame [H] [O], épouse [U], la somme suivante de 2.565,58 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 256,56 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Le jugement déféré doit en revanche être réformé s'agissant du montant alloué à titre d'indemnité de licenciement et, statuant à nouveau, Monsieur [V] [Z] sera condamné à payer et porter à Madame [H] [O], épouse [U], la somme de 961,88 euros à titre d`indemnité de licenciement.

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l'espèce, Madame [H] [O], épouse [U], âgée de 51 ans au moment de son licenciement, comptait 18 mois d'ancienneté (une seule année complète) pour le compte d'un employeur particulier employant habituellement moins de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.565,58 euros.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [H] [O], épouse [U], peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) d'un montant compris entre 1.282,79 euros (0,5 mois de salaire brut) et 5.131,16 euros (2 mois de salaire brut).

Madame [H] [O], épouse [U], ne verse aucun d'élément d'appréciation susceptible d'éclairer la cour sur la réalité de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, Monsieur [V] [Z] sera condamné à payer à Madame [H] [O], épouse [U], la somme de 2.565,58 euros (un mois de salaire) à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la demande de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire -

Madame [H] [O], épouse [U] s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire le 3 avril 2021 avant que son contrat de travail ne soit suspendu pour maladie ordinaire du 4 avril 2021 au 6 mai 2021.

Il n'est pas contesté que la salariée a perçu, au cours de la période considérée, des indemnités journalières de sécurité sociale.

Lorsque la mise à pied à titre conservatoire d'un salarié est considérée comme injustifiée en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui s'en est suivi, l'employeur est tenu de verser au salarié sa rémunération habituelle, peu importe que celui-ci ait été placé en arrêt de travail durant ce même temps, et sans déduction des indemnités de sécurité sociale éventuellement perçues.

En conséquence du caractère injustifié de la mise à pied à titre conservatoire dont a fait l'objet la salariée, Monsieur [V] [Z] sera condamné à lui payer et porter la somme de 2.565,58 euros -brut-. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur la demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement -

Le courrier de convocation à l'entretien préalable du 18 avril 2021 ainsi que la lettre de notification du licenciement du 6 mai suivant portent mention de l'identité de Monsieur [V] [Z] en qualité de signataire mais, comme l'objecte à juste titre la salariée, ces documents demeurent en revanche vierges de toute signature de cet employeur.

Le défaut de signature manuscrite de la lettre de notification du licenciement, ainsi que du courrier de convocation à entretien préalable, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement n'est donc pas affectée par ce défaut. En revanche, celui-ci constitue une irrégularité de procédure pouvant ouvrir droit en faveur du salarié à des dommages et intérêts.

Il en de même du courrier de licenciement qui comporterait une signature numérisée, ou une signature illisible rendant impossible l'identification de son auteur.

Il n'est pas contesté que Monsieur [V] [Z], nonobstant son état de santé physique, conservait la faculté de signer des documents, et la cour retrouve d'ailleurs dans son dossier d'appelant des documents comportant sa signature manuscrite. Est donc entachée d'irrégularité la procédure de licenciement de Madame [H] [O], épouse [U].

Nonobstant cette irrégularité procédurale manifeste, la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Il s'ensuit qu'en l'absence de tout préjudice de droit en la matière, la demande de dommages et intérêts soutenue par la salariée sera rejetée. Par ces motifs substitués, le jugement déféré sera confirmé de chef.

- Sur la demande reconventionnelle de restitution de l'indu -

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

L'article L. 3245-1 du code du travail prévoit que l'action en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le paiement effectué en connaissance de cause ne fait pas obstacle à l'exercice par son auteur de l'action en répétition de l'indu en application de l'article 1235 du code civil. Il faut toutefois pour que cette action soit admise que la preuve soit rapportée que ce qui a été payé n'était pas dû ou qu'il ne soit pas établi que le paiement procède d'une intention libérale.

L'intention libérale de l'employeur implique la démonstration d'une volonté de s'appauvrir au profit d'un autre (le salarié), volonté préméditée et réfléchie, qui doit avoir exclusivement ou essentiellement animé le disposant.

L'intention libérale sera caractérisée lorsque le motif impulsif et déterminant d'un avantage économique, direct ou indirect, conféré à un bénéficiaire, même assorti de charges ou de conditions, traduit une volonté du disposant, sans qu'il y soit obligé, de gratifier cette personne particulière.

L'intention libérale ne se présume pas, et il appartient au salarié qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intentionnalité.

Le remboursement du trop-perçu est à distinguer de la mise en 'uvre de la responsabilité pécuniaire du salarié. Ce dernier ne peut donc pas se soustraire à son obligation de remboursement au motif qu'il n'a pas commis de faute lourde.

En l'espèce, Monsieur [V] [Z] a été hospitalisé du 28 novembre au 12 décembre 2019, puis du 22 décembre au 7 janvier 2020 et enfin du 26 janvier au 14 février 2020.

Madame [H] [O], épouse [U], ne conteste pas ne s'être rendue à l'hôpital, contrairement aux obligations contractuelles qui lui incombaient, que les 2 et 6 décembre 2019 sur l'ensemble des périodes d'hospitalisation de son employeur, ce qui est demeurant confirmé par les témoignages de salariés versés aux débats. Or, cette salariée a perçu l'intégralité de sa rémunération au cours de cette période.

Il ne peut être considéré, vu les missions contractuelles de la salariée, que Madame [H] [O], épouse [U], ne se serait vue confier aucun travail puisqu'il lui appartenait notamment de visiter régulièrement son employeur à l'hôpital afin de lui tenir compagnie, lui faire la lecture, etc...Il n'est par ailleurs justifié d'aucune dispense d'activité qui aurait été donnée à la salariée par Monsieur [V] [Z].

Nonobstant l'absence de toute précision des parties relativement aux modalités de paiement du salaire de Madame [H] [O], épouse [U], et notamment si celui-ci était réalisé par virement bancaire automatique, vu les circonstances d'espèce, à savoir l'hospitalisation de Monsieur [V] [Z] et les contraintes inhérentes à son état de santé physique, il n'est pas déraisonnable de supposer que cet employeur n'a pas pris, ou n'a pas été en mesure de prendre, immédiatement l'entière mesure de la persistance du paiement du salaire de sa salariée. Ce paiement intervenu à l'évidence par erreur n'est toutefois pas de nature à faire obstacle à une action en répétition de l'indu.

Pour sa part, Madame [H] [O], épouse [U], ne verse aucun élément de nature à établir que Monsieur [V] [Z] aurait eu l'intention irrévocable de lui procurer gratuitement un avantage (le salaire) et de s'appauvrir au profit de son enrichissement personnel.

Madame [H] [O], épouse [U], échoue donc à caractériser l'intention libérale de son employeur dans le versement de l'intégralité de sa rémunération au cours de la période d'emploi considérée.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère Monsieur [V] [Z] bien fondé en sa demande de répétition de l'indu. En l'absence de toute critique par la salariée de la réalité de son temps de travail sur la période d'emploi considérée et des calculs établis par l'employeur, Madame [H] [O], épouse [U], sera condamnée à payer et porter à Monsieur [V] [Z] la somme de 2.932,37 euros à titre de répétition d'indu de salaire.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

- Sur la remise de documents -

Monsieur [V] [Z] sera condamné à remettre à Madame [H] [O], épouse [U], un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

- Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur les mois de juillet et août 2020, de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit en l'espèce à compter du 6 janvier 2022.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit en l'espèce à compter du 15 septembre 2022.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [V] [Z], qui succombe principalement en son recours, sera condamné, outre aux entiers dépens d'appel, à payer à Madame [H] [O], épouse [U], une indemnité complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [O], épouse [U], à titre de rappel de salaire, la somme de 290,41 euros pour le mois de juillet 2020, et la somme de 266,25 euros pour le mois d'août 2020 ;

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [O], épouse [U], la somme de 2.565,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 256,56 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [H] [O], épouse [U], de sa d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il condamné Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [O], épouse [U], une indemnité de 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur [V] [Z] aux dépens de première instance ;

- Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

- Condamne Monsieur [V] [Z] à payer à Madame [H] [O], épouse [U], les sommes suivantes :

* 961,88 euros à titre d`indemnité de licenciement,

* 2.565,58 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d'emploi injustifiée eu fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.565,58 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- Déboute Madame [H] [O], épouse [U], de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Condamne Madame [H] [O], épouse [U], à payer à Monsieur [V] [Z] la somme de 2.932,37 euros en répétition d'indu de salaire ;

- Condamne Monsieur [V] [Z] à remettre à Madame [H] [O], épouse [U], un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, dans le délai d'un mois suivant sa signification, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour ne s'en réserve sa liquidation ;

Y ajoutant,

- Dit que la mise à pied du 3 avril 2021 a la nature d'une mise à pied conservatoire ;

- Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2020, de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis (congés payés afférents) produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 6 janvier 2022 ;

- Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2022 ;

- Condamne Monsieur [V] [Z] à payerà Madame [H] [O], épouse [U], une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- Condamne Monsieur [V] [Z] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN