CA Metz, ch. soc.-sect. 1, 16 décembre 2025, n° 23/02035
METZ
Arrêt
Autre
Arrêt n° 25/00377
16 Décembre 2025
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N° RG 23/02035 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GBQS
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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
19 Septembre 2023
22/00189
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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces
délivrées le 16 décembre 2025
à :
- Me TERRADE
Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces
le 16 décembre 2025
à :
- Me KAHN
Le Greffier
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
seize Décembre deux mille vingt cinq
APPELANTE :
Mme [U] [W]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
Société SA [14], société [Adresse 10] dont le siège social est [Adresse 3], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la société [13] est sa d'hlm a embauché, à compter du 6 mars 2020, Mme [U] [W] en qualité de conseillère sociale, les relations contractuelles étant encadrées par les stipulations de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'hlm.
A compter du 1er juillet 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée.
Le 15 octobre 2020, Mme [U] [G] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail.
Par lettre du 12 janvier 2021, la [5] a notifié aux parties un refus de prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les accidents du travail.
Par lettre du 8 janvier 2021, la société [13] est sa d'hlm a rappelé à Mme [U] [W] son obligation de transmission de tout arrêt de travail dans les 48 heures.
Par lettre du 3 mars 2021, la société [13] est sa d'hlm a convoqué Mme [U] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Par lettre du 17 mars 2021, la société a notifié à Mme [U] [W] son licenciement pour faute grave en raison d'absences injustifiées.
Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [U] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 16] par demande introductive d'instance enregistrée le 24 février 2022.
Suivant jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Metza :
Constaté que la demande de Mme [U] [W] est recevable et bien fondée ;
Dit et juge que la rupture du contrat de travail de Mme [U] [W] n'est pas constitutive d'une faute grave et requalifie la rupture de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
Condamné la société [13] est sa d'hlm, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] [W] les sommes suivantes :
491,50 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,
1 814,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
181,48 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur le préavis,
9 035,20 euros bruts, dont à déduire la somme nette de 2 059,52 euros, à titre de rappel de salaire,
Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,
1 200 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble des sommes accordées à Mme [W] conformément à l'article 1454-28 du code du travail ;
Débouté Mme [U] [W] du surplus de ses demandes ;
Débouté la société [13] est sa d'hlm de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamné la société [13] est sa d'hlm aux entiers frais et dépens de l'instance, de signification et d'exécution du présent jugement.
Le 19 octobre 2023, Mme [U] [W] a interjeté appel du jugement susvisé.
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 15 janvier 2024 Mme [U] [W] demande à la cour de :
« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à régler les sommes suivantes à Mme [W] :
1.814,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
181,48 € bruts à titre d'indemnité de congés payés sur le préavis
9.035,20 € bruts dont à déduire la somme nette de 2.059,52 € à titre de rappel de salaire,
Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,
1.200,00 € nets au titre de l'article 700 du CPC
L'INFIRMER pour le surplus.
Se prononçant à nouveau :
Dire le licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.
Condamner la société [14] SA d'HLM à payer à Madame [W] :
21.800 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse)
10.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité.
604,94 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
1.500 € pour les frais d'appel non compris dans les dépens.
Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de la demande en justice devant le Conseil.
Condamner la société [14] SA d'HLM aux entiers dépens d'instances, d'éventuelle signification et d'exécution du jugement rendu. »
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 08 avril 2024, la société [13] est sa d'hlm demande à la cour de :
« CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [W] de :
Sa demande principale de 21 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
Sa demande subsidiaire de 21 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Sa demande de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ;
INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [12] à verser
491,50 € d'indemnité de licenciement
1 814,82 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis
181,48 € d'indemnité de congés payés sur préavis
9 035,20 € dont à déduire 2059,52 € nets à titre de rappel de salaire
1 200 € à titre d'article 700 du CPC
JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [U] [W] est justifié
DEBOUTER Madame [W] de sa demande de 1500 d'article 700 du CPC en cause d'appel ;
CONDAMNER Madame [W] à verser 1000 euros à la société [14] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNER Madame [U] [W] aux dépens de l'instance. »
L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 29 septembre 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS :
Sur le licenciement :
En application de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier qu'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Selon les dispositions de l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.
En l'espèce, Mme [U] [W] fait grief à la société [13] est sa d'hlm de lui avoir notifié son licenciement pour faute grave, le 17 mars 2021, après l'avoir convoquée le 3 mars 2021 à un entretien préalable, alors qu'elle était en accident du travail, consécutivement à un malaise, dont elle a été victime le 15 octobre 2020. Elle indique que le jour des faits les pompiers ont été dépêchés sur son lieu de travail, après avoir été alerté par sa responsable hiérarchique, et qu'il a été décidé son évacuation au service des urgences de l'hôpital [9]
Mme [U] [W] se prévaut devant la cour du jugement rendu le 13 octobre 2023 par le tribunal judiciaire de Metz, lequel a infirmé la décision de rejet, prise le 24 juin 2021 par la commission de recours amiable de la [7], et a dit que l'accident survenu le 15 octobre 2020 revêt un caractère professionnel.
Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2021, la [6] a cependant notifié à la société [13] est sa d'hlm le refus de prise en charge de l'accident dont a été victime la salariée dans le cadre de la législation sur les risques professionnels. Mme [U] [W] ne justifie pas avoir informé au préalable son employeur de sa saisine en date du 10 mars 2021 de la commission de recours amiable. L'exercice de ce recours est en tout état de cause postérieure à la convocation de la salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement.
Il n'est pas justifié également que Mme [U] [W] aurait informé la société [13] est sa d'hlm de sa saisine le 30 août 2021 du tribunal judiciaire de Metz d'une contestation de la décision de refus prise le 24 juin 2021 par la commission de recours amiable de la caisse, étant observé que l'employeur n'a pas été attrait à la procédure dirigée seulement contre la [7].
Mme [U] [W] ne démontre pas que la société [13] est sa d'hlm avait connaissance au jour de son licenciement de l'origine professionnelle de l'accident, dont elle a été victime le 15 octobre 2020. La décision de rejet en date du 24 juin 2021 de la commission de recours amiable est dans ces conditions définitive à l'égard de l'employeur et le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023 qui infime celle-ci ne lui est par conséquent pas opposable. Par ailleurs, il ne ressort pas des mentions figurant sur le bulletin de paie remis pour le mois mars 2021 que la société [13] est sa d'hlm aurait admis le caractère professionnel de l'accident survenu le 25 octobre 2020 au jour de la délivrance de la convocation à un entretien préalable en date du 3 mars 2021.
A la date du licenciement de Mme [U] [W], la qualification d'accident du travail n'avait donc pas été retenue par la [6] qui avait précédemment notifié à l'employeur un refus de prise en charge, de sorte que la protection spécifique accordée au salarié victime d'un accident du travail n'a pas lieu de s'appliquer, en l'absence de preuve d'une information préalable de ce dernier de l'existence d'un recours amiable ou contentieux contre cette décision.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de nullité du licenciement et de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts de ce chef.
La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [U] [W] d'avoir adressé, avec un retard de plus de cinq jours, les justificatifs de ses absences, du 1er janvier 2021 au 31 janvier 2021, du 29 janvier 2021 au 28 février 2021, puis du 26 février 2021 au 31 mars 2021, en violation de l'article 7 du règlement intérieur prévoyant qu'en cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique sans délai et par tout moyen et adressé un arrêt de travail au plus tard dans les 48 heures à la société.
La lettre de licenciement rappelle par ailleurs que la société [13] est sa d'hlm a déjà adressé à Mme [U] [W], le 8 janvier 2021 un courrier lui rappelant, au sujet d'une précédente absence, son obligation d'adresser à son employeur dans le délai de 48 heures un justificatif de celle-ci.
Mme [U] [W] ne conteste pas ne pas avoir respecté le délai de 48 heures qui lui était imparti pour adresser à son employeurs les justificatifs de ses arrêts de travail, sachant que ceux relatifs au premier (1er janvier 2021 au 31 janvier 2021) a été adressé le 8 janvier 2021, ceux relatifs au second (29 janvier 2021 au 28 février 2021) le 3 février 2021, et enfin ceux relatifs au troisième (du 26 février 2021 au 31 mars 2021) le 8 mars 2021. Les trois retards visés dans la lettre de licenciement au regard du respect de l'article 7 du règlement intérieur sont ainsi matériellement établis.
La salariée fait valoir que le règlement intérieur, dont il est fait expressément référence dans la lettre de licenciement ne lui est pas opposable, faute de justification par la société [13] est sa d'hlm de la consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur ce dernier, des justificatifs de son dépôt auprès du conseil des prud'hommes et de transmission à l'inspection du travail, conformément aux dispositions des articles L. 1321-4, R. 1321-2, R. 1321-3 et R. 1321-4 du code du travail.
Il ressort toutefois des mentions non contestées du règlement intérieur des sociétés de l'UES [11] (article 15) que celui-ci a été soumis pour avis au comité central de l'entreprise, le 15 décembre 2017, et pour les matières relevant de sa compétence au [8] de chaque société, puis communiqué en double exemplaire à l'inspection du travail, le 11 janvier 2018. Il est également précisé qu'un exemplaire de ce dernier a été déposé au conseil des prud'hommes de [Localité 17] le 11 janvier 2018. Il est enfin précisé que ce règlement et son annexe entrent en vigueur le 1er janvier 2018. Les dispositions de celui-ci sont par conséquent opposables à Mme [U] [W] au jour de son licenciement.
Sur l'imputabilité des retards susvisés, Mme [U] [W] ne verse aux débats aucun élément de nature à établir qu'elle était médialement dans l'incapacité d'adresser à la société [13] est sa d'hlm ses arrêts de travail pour les trois périodes considérées dans le délai de 48 heures qui lui était imparti par l'article 7 du règlement intérieur. Elle ne démontre pas davantage qu'elle aurait informé par téléphone sa hiérarchie ou le service des ressources humaines de ses absences successives. Les copies des SMS échangés entre le 8 janvier 2021 et le 13 janvier 2021 ne constituent pas en effet la preuve de l'information par la salariée de ses trois arrêts de travail à son supérieur hiérarchique ou du gestionnaire des ressources humaines de la société [13] est sa d'hlm.
Les retards réitérés de Mme [U] [W] dans l'envoi des arrêts de travail et d'avis de prolongation, alors que la société [13] est sa d'hlm l'avait expressément avertie par écrit le 8 janvier 2021, afin d'attirer son attention de respecter le délai de 48 heures pour la transmission d'un justificatif d'absence, conformément à l'article 7 du règlement intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Ces mêmes griefs ne constituent pas en effet une faute grave, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, dans la mesure où il n'est pas démontré, ni même allégué par l'employeur qu'ils auraient gravement perturber ou désorganiser l'entreprise. Par ailleurs, la société [13] est sa d'hlm ne justifie pas, au titre de son appel incident, que les retards de quelques jours imputables à la salariée dans l'envoi de ses arrêts de travail rendraient impossibles son maintien dans l'entreprise, étant observé qu'elle est absente de manière contenue depuis son accident survenu le 15 octobre 2020.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [U] [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Sur le rappel de salaire :
L'article 31 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000 prévoit qu'en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Il résulte de ce qui précède que le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023, ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident dont a été victime Mme [U] [W], n'est pas opposable à l'employeur, étant observé que celui-ci n'était pas partie à l'instance. Ainsi, la décision de refus de prise en charge de la [5] en date du 24 juin 2021 qui lui a été notifiée est aujourd'hui définitive à son égard. Mme [U] [W] ne peut en conséquence prétendre au maintien de son salaire intégral pour les mois de novembre 2020 et décembre 2020, tel que prévu par les dispositions rappelées ci-dessus.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 9 035,20 euros brut, dont à déduire la somme de 2 059,52 euros, à titre de rappel de salaire, et de débouter celle-ci de sa demande.
Sur les indemnités de rupture :
Sur l'indemnité compensatrice de préavis :
En application de l'article L. 1234-1 2° du code du travail, Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois.
Par ailleurs, selon l'article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité e cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.
L'indemnité de compensatrice de préavis n'est pas due si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou suite à un accident du travail. Au vu de ce qui précède, le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023, ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident dont a été victime Mme [U] [W], n'est pas opposable à l'employeur, la décision de refus de prise en charge de la [5] en date du 24 juin 2021 étant définitive à son égard.
En conséquence, Mme [U] [W] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1 814,82 euros brut, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que celle 181,48 euros brut, au titre des congés payés y afférents.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] les sommes susvisées.
Sur l'indemnité de licenciement :
En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Conformément à l'article R. 1234-1 du code du travail, L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Selon l'article R. 1234-2, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans (1°).
En l'espèce, en considération de son ancienneté (un an et un mois) et de sa rémunération de 1 814,82 euros par mois, Mme [U] [W] a droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 491,50 euros (1/4 de 1 814,82 euros + 1/4 de 1 814,82 euros : 12 = 491,50 euros.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris et de condamne la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 491,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement.
Sur la demande de dommages et intérêts :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [U] [W] verse aux débats deux cerificats médicaux attestant qu'elle était dans une situation de stress et d'angoisse liée selon elle à ses conditions de travail. Elle précise également qu'elle alerté le 14 décembre 2020 le médecin du travail sur le fait que son malaise survenu sur son lieu de travail le 15 octobre 2020 a pour cause directe un harcèlement moral dont elle a été victime.
La salariée ne présente toutefois aucun élément de fait précis laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Sa demande d'indemnisation ne peut donc prospérer de ce chef.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Conformément à l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Il résulte de ces dispositions que l'employeur qui est tenu à une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et le cas échéant, mettre en 'uvre une enquête interne dans toutes les situations caractérisant un soupçon de harcèlement moral.
L'employeur défaillant peut ainsi être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, sans que des faits qualifiés de harcèlement moral soient établis par ailleurs. La seule absence de mise en place d'une enquête interne, après des révélations ou des plaintes de harcèlement moral par un salarié constitue un manquement de ce dernier à son obligation de prévention des risques professionnels ouvrant droit à réparation.
Au soutien de sa demande d'indemnisation, Mme [U] [W] verse au débats un certificat médical établi le 11 janvier 2020 par le docteur [V] [H], psychiatre, duquel il ressort qu'elle souffre d' « un état anxieux en lien avec son travail », se manifestant par une anxiété, une insomnie, ainsi qu'une perte d'appétit. Il est précisé qu' «elle a une phobie de son lieu de travail où elle s'est sentie harcelée ».
Interrogé par le médecin du travail ayant reçu en consultation la salariée le 14 décembre 2020, le docteur [V] [H] a confirmé, le 29 décembre 2020, l'état dépressif de la salariée « en rapport avec une difficulté professionnelle vécue comme un harcèlement » et se manifestant par « une peur phobique ». Il conclut à l'impossibilité pour Mme [U] [W].
Les certificats médicaux produits constatent l'existence de symptômes physiques et psychiques, dont Mme [U] [W] a fait état à au docteur [V] [H], puis au médecin du travail, pouvant être en lien avec des faits de harcèlement moral. Elle ne rapporte pas la preuve toutefois qu'elle aurait dénoncé au préalable à son employeur ces mêmes faits, avant l'accident survenu le 15 octobre 2020 sur son lieu de travail. Il est justifié en effet que c'est seulement le 14 décembre 2020, alors qu'elle était en arrêt de travail suite à cet accident, qu'elle a fait part au médecin du travail d'un lien de causalité entre son malaise et la dégradation de ses conditions de travail.
Il ne peut en outre être fait grief à la société [13] est sa d'hlm de ne pas avoir mis en 'uvre une enquête interne, après la plainte émise le 14 décembre 2020 par Mme [U] [W] devant le médecin du travail, dans la mesure où celle-ci n'était plus présente au sein de l'entreprise et que le docteur [V] [H] a indiqué dans une fiche de liaison établie le 29 décembre 2020 que sa réintégration à son poste de travail n'était pas envisageable.
La société [13] est sa d'hlm étant dans l'ignorance de l'existence de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, faute pour la salariée de les avoir dénoncés à la société [13] est sa d'hlm, il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux.
Sur les demandes accessoires :
La société [13] est sa d'hlm est condamnée aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.
Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions relatives à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [U] [W] et la société [Adresse 15] sont déboutées de leurs demandes formées devant la cour au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
Infirme le jugement entrepris, uniquement en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 9 035,20 euros brut, dont à déduire celle de 2 059,52 euros à titre de rappel de salaire majorée des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de [Localité 16] ;
Le confirme pour le surplus ;
Statuant sur ce chef infirmé et ajoutant :
Déboute Mme [U] [W] de sa demande de rappel de salaire ;
Déboute Mme [U] [W] et la société [13] est sa d'hlm de leurs demandes formées au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société [13] est sa d'hlm aux entiers dépens de l'appel.
Le greffier Le président de chambre
16 Décembre 2025
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N° RG 23/02035 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GBQS
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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
19 Septembre 2023
22/00189
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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces
délivrées le 16 décembre 2025
à :
- Me TERRADE
Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces
le 16 décembre 2025
à :
- Me KAHN
Le Greffier
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
seize Décembre deux mille vingt cinq
APPELANTE :
Mme [U] [W]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
Société SA [14], société [Adresse 10] dont le siège social est [Adresse 3], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège.
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la société [13] est sa d'hlm a embauché, à compter du 6 mars 2020, Mme [U] [W] en qualité de conseillère sociale, les relations contractuelles étant encadrées par les stipulations de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'hlm.
A compter du 1er juillet 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies de manière indéterminée.
Le 15 octobre 2020, Mme [U] [G] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail.
Par lettre du 12 janvier 2021, la [5] a notifié aux parties un refus de prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les accidents du travail.
Par lettre du 8 janvier 2021, la société [13] est sa d'hlm a rappelé à Mme [U] [W] son obligation de transmission de tout arrêt de travail dans les 48 heures.
Par lettre du 3 mars 2021, la société [13] est sa d'hlm a convoqué Mme [U] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Par lettre du 17 mars 2021, la société a notifié à Mme [U] [W] son licenciement pour faute grave en raison d'absences injustifiées.
Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [U] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 16] par demande introductive d'instance enregistrée le 24 février 2022.
Suivant jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Metza :
Constaté que la demande de Mme [U] [W] est recevable et bien fondée ;
Dit et juge que la rupture du contrat de travail de Mme [U] [W] n'est pas constitutive d'une faute grave et requalifie la rupture de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
Condamné la société [13] est sa d'hlm, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] [W] les sommes suivantes :
491,50 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,
1 814,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
181,48 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur le préavis,
9 035,20 euros bruts, dont à déduire la somme nette de 2 059,52 euros, à titre de rappel de salaire,
Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,
1 200 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble des sommes accordées à Mme [W] conformément à l'article 1454-28 du code du travail ;
Débouté Mme [U] [W] du surplus de ses demandes ;
Débouté la société [13] est sa d'hlm de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamné la société [13] est sa d'hlm aux entiers frais et dépens de l'instance, de signification et d'exécution du présent jugement.
Le 19 octobre 2023, Mme [U] [W] a interjeté appel du jugement susvisé.
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 15 janvier 2024 Mme [U] [W] demande à la cour de :
« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à régler les sommes suivantes à Mme [W] :
1.814,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
181,48 € bruts à titre d'indemnité de congés payés sur le préavis
9.035,20 € bruts dont à déduire la somme nette de 2.059,52 € à titre de rappel de salaire,
Ces sommes portant intérêt légal de droit à compter de la saisine,
1.200,00 € nets au titre de l'article 700 du CPC
L'INFIRMER pour le surplus.
Se prononçant à nouveau :
Dire le licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.
Condamner la société [14] SA d'HLM à payer à Madame [W] :
21.800 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse)
10.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité.
604,94 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
1.500 € pour les frais d'appel non compris dans les dépens.
Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de la demande en justice devant le Conseil.
Condamner la société [14] SA d'HLM aux entiers dépens d'instances, d'éventuelle signification et d'exécution du jugement rendu. »
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 08 avril 2024, la société [13] est sa d'hlm demande à la cour de :
« CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [W] de :
Sa demande principale de 21 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
Sa demande subsidiaire de 21 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Sa demande de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ;
INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [12] à verser
491,50 € d'indemnité de licenciement
1 814,82 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis
181,48 € d'indemnité de congés payés sur préavis
9 035,20 € dont à déduire 2059,52 € nets à titre de rappel de salaire
1 200 € à titre d'article 700 du CPC
JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [U] [W] est justifié
DEBOUTER Madame [W] de sa demande de 1500 d'article 700 du CPC en cause d'appel ;
CONDAMNER Madame [W] à verser 1000 euros à la société [14] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNER Madame [U] [W] aux dépens de l'instance. »
L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 29 septembre 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS :
Sur le licenciement :
En application de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier qu'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Selon les dispositions de l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.
En l'espèce, Mme [U] [W] fait grief à la société [13] est sa d'hlm de lui avoir notifié son licenciement pour faute grave, le 17 mars 2021, après l'avoir convoquée le 3 mars 2021 à un entretien préalable, alors qu'elle était en accident du travail, consécutivement à un malaise, dont elle a été victime le 15 octobre 2020. Elle indique que le jour des faits les pompiers ont été dépêchés sur son lieu de travail, après avoir été alerté par sa responsable hiérarchique, et qu'il a été décidé son évacuation au service des urgences de l'hôpital [9]
Mme [U] [W] se prévaut devant la cour du jugement rendu le 13 octobre 2023 par le tribunal judiciaire de Metz, lequel a infirmé la décision de rejet, prise le 24 juin 2021 par la commission de recours amiable de la [7], et a dit que l'accident survenu le 15 octobre 2020 revêt un caractère professionnel.
Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2021, la [6] a cependant notifié à la société [13] est sa d'hlm le refus de prise en charge de l'accident dont a été victime la salariée dans le cadre de la législation sur les risques professionnels. Mme [U] [W] ne justifie pas avoir informé au préalable son employeur de sa saisine en date du 10 mars 2021 de la commission de recours amiable. L'exercice de ce recours est en tout état de cause postérieure à la convocation de la salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement.
Il n'est pas justifié également que Mme [U] [W] aurait informé la société [13] est sa d'hlm de sa saisine le 30 août 2021 du tribunal judiciaire de Metz d'une contestation de la décision de refus prise le 24 juin 2021 par la commission de recours amiable de la caisse, étant observé que l'employeur n'a pas été attrait à la procédure dirigée seulement contre la [7].
Mme [U] [W] ne démontre pas que la société [13] est sa d'hlm avait connaissance au jour de son licenciement de l'origine professionnelle de l'accident, dont elle a été victime le 15 octobre 2020. La décision de rejet en date du 24 juin 2021 de la commission de recours amiable est dans ces conditions définitive à l'égard de l'employeur et le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023 qui infime celle-ci ne lui est par conséquent pas opposable. Par ailleurs, il ne ressort pas des mentions figurant sur le bulletin de paie remis pour le mois mars 2021 que la société [13] est sa d'hlm aurait admis le caractère professionnel de l'accident survenu le 25 octobre 2020 au jour de la délivrance de la convocation à un entretien préalable en date du 3 mars 2021.
A la date du licenciement de Mme [U] [W], la qualification d'accident du travail n'avait donc pas été retenue par la [6] qui avait précédemment notifié à l'employeur un refus de prise en charge, de sorte que la protection spécifique accordée au salarié victime d'un accident du travail n'a pas lieu de s'appliquer, en l'absence de preuve d'une information préalable de ce dernier de l'existence d'un recours amiable ou contentieux contre cette décision.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de nullité du licenciement et de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts de ce chef.
La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [U] [W] d'avoir adressé, avec un retard de plus de cinq jours, les justificatifs de ses absences, du 1er janvier 2021 au 31 janvier 2021, du 29 janvier 2021 au 28 février 2021, puis du 26 février 2021 au 31 mars 2021, en violation de l'article 7 du règlement intérieur prévoyant qu'en cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique sans délai et par tout moyen et adressé un arrêt de travail au plus tard dans les 48 heures à la société.
La lettre de licenciement rappelle par ailleurs que la société [13] est sa d'hlm a déjà adressé à Mme [U] [W], le 8 janvier 2021 un courrier lui rappelant, au sujet d'une précédente absence, son obligation d'adresser à son employeur dans le délai de 48 heures un justificatif de celle-ci.
Mme [U] [W] ne conteste pas ne pas avoir respecté le délai de 48 heures qui lui était imparti pour adresser à son employeurs les justificatifs de ses arrêts de travail, sachant que ceux relatifs au premier (1er janvier 2021 au 31 janvier 2021) a été adressé le 8 janvier 2021, ceux relatifs au second (29 janvier 2021 au 28 février 2021) le 3 février 2021, et enfin ceux relatifs au troisième (du 26 février 2021 au 31 mars 2021) le 8 mars 2021. Les trois retards visés dans la lettre de licenciement au regard du respect de l'article 7 du règlement intérieur sont ainsi matériellement établis.
La salariée fait valoir que le règlement intérieur, dont il est fait expressément référence dans la lettre de licenciement ne lui est pas opposable, faute de justification par la société [13] est sa d'hlm de la consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur ce dernier, des justificatifs de son dépôt auprès du conseil des prud'hommes et de transmission à l'inspection du travail, conformément aux dispositions des articles L. 1321-4, R. 1321-2, R. 1321-3 et R. 1321-4 du code du travail.
Il ressort toutefois des mentions non contestées du règlement intérieur des sociétés de l'UES [11] (article 15) que celui-ci a été soumis pour avis au comité central de l'entreprise, le 15 décembre 2017, et pour les matières relevant de sa compétence au [8] de chaque société, puis communiqué en double exemplaire à l'inspection du travail, le 11 janvier 2018. Il est également précisé qu'un exemplaire de ce dernier a été déposé au conseil des prud'hommes de [Localité 17] le 11 janvier 2018. Il est enfin précisé que ce règlement et son annexe entrent en vigueur le 1er janvier 2018. Les dispositions de celui-ci sont par conséquent opposables à Mme [U] [W] au jour de son licenciement.
Sur l'imputabilité des retards susvisés, Mme [U] [W] ne verse aux débats aucun élément de nature à établir qu'elle était médialement dans l'incapacité d'adresser à la société [13] est sa d'hlm ses arrêts de travail pour les trois périodes considérées dans le délai de 48 heures qui lui était imparti par l'article 7 du règlement intérieur. Elle ne démontre pas davantage qu'elle aurait informé par téléphone sa hiérarchie ou le service des ressources humaines de ses absences successives. Les copies des SMS échangés entre le 8 janvier 2021 et le 13 janvier 2021 ne constituent pas en effet la preuve de l'information par la salariée de ses trois arrêts de travail à son supérieur hiérarchique ou du gestionnaire des ressources humaines de la société [13] est sa d'hlm.
Les retards réitérés de Mme [U] [W] dans l'envoi des arrêts de travail et d'avis de prolongation, alors que la société [13] est sa d'hlm l'avait expressément avertie par écrit le 8 janvier 2021, afin d'attirer son attention de respecter le délai de 48 heures pour la transmission d'un justificatif d'absence, conformément à l'article 7 du règlement intérieur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Ces mêmes griefs ne constituent pas en effet une faute grave, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, dans la mesure où il n'est pas démontré, ni même allégué par l'employeur qu'ils auraient gravement perturber ou désorganiser l'entreprise. Par ailleurs, la société [13] est sa d'hlm ne justifie pas, au titre de son appel incident, que les retards de quelques jours imputables à la salariée dans l'envoi de ses arrêts de travail rendraient impossibles son maintien dans l'entreprise, étant observé qu'elle est absente de manière contenue depuis son accident survenu le 15 octobre 2020.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [U] [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Sur le rappel de salaire :
L'article 31 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000 prévoit qu'en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, déduction faite des indemnités versées par la caisse de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Il résulte de ce qui précède que le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023, ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident dont a été victime Mme [U] [W], n'est pas opposable à l'employeur, étant observé que celui-ci n'était pas partie à l'instance. Ainsi, la décision de refus de prise en charge de la [5] en date du 24 juin 2021 qui lui a été notifiée est aujourd'hui définitive à son égard. Mme [U] [W] ne peut en conséquence prétendre au maintien de son salaire intégral pour les mois de novembre 2020 et décembre 2020, tel que prévu par les dispositions rappelées ci-dessus.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 9 035,20 euros brut, dont à déduire la somme de 2 059,52 euros, à titre de rappel de salaire, et de débouter celle-ci de sa demande.
Sur les indemnités de rupture :
Sur l'indemnité compensatrice de préavis :
En application de l'article L. 1234-1 2° du code du travail, Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois.
Par ailleurs, selon l'article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité e cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.
L'indemnité de compensatrice de préavis n'est pas due si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou suite à un accident du travail. Au vu de ce qui précède, le jugement du tribunal judiciaire de Metz en date du 13 octobre 2023, ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident dont a été victime Mme [U] [W], n'est pas opposable à l'employeur, la décision de refus de prise en charge de la [5] en date du 24 juin 2021 étant définitive à son égard.
En conséquence, Mme [U] [W] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1 814,82 euros brut, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que celle 181,48 euros brut, au titre des congés payés y afférents.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] les sommes susvisées.
Sur l'indemnité de licenciement :
En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Conformément à l'article R. 1234-1 du code du travail, L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Selon l'article R. 1234-2, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans (1°).
En l'espèce, en considération de son ancienneté (un an et un mois) et de sa rémunération de 1 814,82 euros par mois, Mme [U] [W] a droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 491,50 euros (1/4 de 1 814,82 euros + 1/4 de 1 814,82 euros : 12 = 491,50 euros.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris et de condamne la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 491,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement.
Sur la demande de dommages et intérêts :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [U] [W] verse aux débats deux cerificats médicaux attestant qu'elle était dans une situation de stress et d'angoisse liée selon elle à ses conditions de travail. Elle précise également qu'elle alerté le 14 décembre 2020 le médecin du travail sur le fait que son malaise survenu sur son lieu de travail le 15 octobre 2020 a pour cause directe un harcèlement moral dont elle a été victime.
La salariée ne présente toutefois aucun élément de fait précis laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Sa demande d'indemnisation ne peut donc prospérer de ce chef.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Conformément à l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Il résulte de ces dispositions que l'employeur qui est tenu à une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et le cas échéant, mettre en 'uvre une enquête interne dans toutes les situations caractérisant un soupçon de harcèlement moral.
L'employeur défaillant peut ainsi être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, sans que des faits qualifiés de harcèlement moral soient établis par ailleurs. La seule absence de mise en place d'une enquête interne, après des révélations ou des plaintes de harcèlement moral par un salarié constitue un manquement de ce dernier à son obligation de prévention des risques professionnels ouvrant droit à réparation.
Au soutien de sa demande d'indemnisation, Mme [U] [W] verse au débats un certificat médical établi le 11 janvier 2020 par le docteur [V] [H], psychiatre, duquel il ressort qu'elle souffre d' « un état anxieux en lien avec son travail », se manifestant par une anxiété, une insomnie, ainsi qu'une perte d'appétit. Il est précisé qu' «elle a une phobie de son lieu de travail où elle s'est sentie harcelée ».
Interrogé par le médecin du travail ayant reçu en consultation la salariée le 14 décembre 2020, le docteur [V] [H] a confirmé, le 29 décembre 2020, l'état dépressif de la salariée « en rapport avec une difficulté professionnelle vécue comme un harcèlement » et se manifestant par « une peur phobique ». Il conclut à l'impossibilité pour Mme [U] [W].
Les certificats médicaux produits constatent l'existence de symptômes physiques et psychiques, dont Mme [U] [W] a fait état à au docteur [V] [H], puis au médecin du travail, pouvant être en lien avec des faits de harcèlement moral. Elle ne rapporte pas la preuve toutefois qu'elle aurait dénoncé au préalable à son employeur ces mêmes faits, avant l'accident survenu le 15 octobre 2020 sur son lieu de travail. Il est justifié en effet que c'est seulement le 14 décembre 2020, alors qu'elle était en arrêt de travail suite à cet accident, qu'elle a fait part au médecin du travail d'un lien de causalité entre son malaise et la dégradation de ses conditions de travail.
Il ne peut en outre être fait grief à la société [13] est sa d'hlm de ne pas avoir mis en 'uvre une enquête interne, après la plainte émise le 14 décembre 2020 par Mme [U] [W] devant le médecin du travail, dans la mesure où celle-ci n'était plus présente au sein de l'entreprise et que le docteur [V] [H] a indiqué dans une fiche de liaison établie le 29 décembre 2020 que sa réintégration à son poste de travail n'était pas envisageable.
La société [13] est sa d'hlm étant dans l'ignorance de l'existence de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, faute pour la salariée de les avoir dénoncés à la société [13] est sa d'hlm, il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux.
Sur les demandes accessoires :
La société [13] est sa d'hlm est condamnée aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.
Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions relatives à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [U] [W] et la société [Adresse 15] sont déboutées de leurs demandes formées devant la cour au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
Infirme le jugement entrepris, uniquement en ce qu'il a condamné la société [13] est sa d'hlm à payer à Mme [U] [W] la somme de 9 035,20 euros brut, dont à déduire celle de 2 059,52 euros à titre de rappel de salaire majorée des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes de [Localité 16] ;
Le confirme pour le surplus ;
Statuant sur ce chef infirmé et ajoutant :
Déboute Mme [U] [W] de sa demande de rappel de salaire ;
Déboute Mme [U] [W] et la société [13] est sa d'hlm de leurs demandes formées au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société [13] est sa d'hlm aux entiers dépens de l'appel.
Le greffier Le président de chambre