CA Reims, ch. soc., 18 décembre 2025, n° 24/01616

Exposé du litige

Mme [I] [T] a été embauchée par la SC [8] en qualité de secrétaire à compter du 1er mars 1983.

Mme [I] [T] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 26 octobre 2020.

Par courrier du 29 octobre 2020, Mme [I] [T] a fait part à son employeur de plusieurs difficultés qu'elle rencontrerait dans l'exécution de son contrat de travail.

Le 10 novembre 2020, le gérant de la SC [8] a adressé à la salariée un courrier en réponse dans lequel il conteste les griefs reprochés.

Par courrier du 16 novembre 2020, Mme [I] [T] a pris acte de la rupture et sollicité son départ en retraite à compter du 16 janvier 2021.

L'employeur a répondu à cette correspondance le 24 novembre 2020 en émettant toute réserve quant à ses revendications et en contestant les reproches formulés, tout en accusant réception de sa décision de retraite anticipée au 16 janvier 2021.

Par requête reçue le 25 octobre 2021, Mme [I] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une contestation de la rupture du contrat de travail et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 9 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a :

- constaté la péremption de l'instance en raison de l'absence de diligences pendant plus de deux ans à compter du 19 janvier 2022 ;

- constaté l'extinction de l'instance ;

- condamné Mme [T] aux dépens de l'instance.

Mme [I] [T] a interjeté appel le 28 octobre 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, déposées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 juin 2025, Mme [I] [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

- juger que l'instance n'est pas périmée ;

- constater les graves manquements de l'employeur à ses obligations ;

- juger que le départ en retraite est justifié par les graves manquements de l'employeur ;

- juger que ce départ s'analyse en une prise d'acte ;

- juger que la rupture constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- juger que la convention collective applicable est la convention des vins et spiritueux ;

- condamner la SC [8] à lui payer les sommes suivantes :

- 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 13.065 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents pour 1.306,50 euros ;

- 51.530,10 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en violation du devoir de formation et d'adaptation du salarié ;

- 26.749,17 euros à titre de rappels de salaires et 2.674,92 euros à titre de congés payés y afférents ;

- 13.065 euros à titre de rappel de treizième mois, outre les congés payés soit la somme de 1.306,50 euros ;

- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles sur les entretiens professionnels ;

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts liés à l'absence de mutuelle proposée à la salariée et à l'absence de contribution à la mutuelle ;

- 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [8] aux entiers dépens.

Au terme de ses conclusions, déposées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 mars 2025, la Société Civile [8] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Reims du 9 octobre 2024 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ;

- requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] en démission ;

A titre reconventionnel,

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 6.000 euros correspondant à deux mois de préavis qu'elle aurait dû effectuer du fait de sa démission ;

- condamner Mme [T] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

- condamner Mme [T] à verser la somme de 2.000 euros d'amende civile et 1 euro symbolique à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 8.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

1) Sur la péremption d'instance:

Mme [I] [T] critique le jugement en ce qu'il a déclaré l'instance périmée, en faisant valoir que l'affaire avait été radiée le 22 juin 2022 et que la demande de réinscription est intervenue avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de cette date. Au surplus, elle rappelle qu'un calendrier de procédure avait été fixé.

La Société civile [8] demande la confirmation du jugement, en soutenant que le délai de péremption court à compter de la dernière diligence accomplie par l'une des parties. Elle expose que, dans le respect du calendrier de procédure, elle a conclu le 19 janvier 2022 et qu'aucune autre diligence n'est intervenue avant le 2 avril 2024, date à laquelle Mme [I] [T] a adressé au conseil de prud'hommes des conclusions aux fins de réinscription.

Aux termes de l'article 386 du code de procédure civile, l'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de dligences pendant deux ans.

La cour de cassation (Civ 2e 30 janvier 2020, pourvoi n° 18-25.012) a jugé que le cours du délai de péremption de l'instance est suspendu, en l'absence de possibilité pour les parties d'accomplir des diligences de nature à accélérer le déroulement de l'instance, à compter de la date de la fixation de l'affaire pour être plaidée. Lorsque l'affaire fait ultérieurement l'objet d'une radiation, un nouveau délai de deux ans commence à courir.

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que, le 1er décembre 2021, le conseil de prud'hommes a fixé le calendrier de procédure suivant :

- conclusions défendeur 19 janvier 2022,

- conclusions demandeur 16 mars 2022,

- conclusions défendeur 18 mai 2022,

- bureau de jugement 22 juin 2022.

Par ordonnance du 22 juin 2022, le bureau de jugement a ordonné la radiation de l'affaire et dit qu'elle ne pourrait être remise au rôle que sur autorisation du Président d'audience, avec dépôt au greffe par la partie demanderesse de conclusions écrites.

Il n'est pas contesté que Mme [I] [T] a sollicité la réinscription de cette affaire par voie de conclusions déposées le 2 avril 2024.

Dès lors qu'un calendrier de procédure avait été fixé le 1er décembre 2021 avec un renvoi à l'audience du bureau de jugement du 22 juin 2022, le point de départ du délai de péremption doit être fixé à cette dernière date, dans la mesure où les parties n'avaient pas de possibilité d'accélérer le cours de la procédure.

Dans ces conditions, la péremption n'est pas acquise et le jugement sera infirmé de ce chef.

2) Sur l'application d'une convention collective:

Mme [I] [T] fait valoir qu'aucune convention collective n'a été appliquée par son employeur alors que l'activité de la société relevait principalement de celle des vins et spiritueux du 15 mars 2013, s'agissant de la distribution de tels produits. Elle soutient en effet que la société procède à la négociation en matière de vins et spiritueux et qu'elle réalise de la commercialisation de produits. Elle estime qu'à défaut la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire pourrait s'appliquer et, à titre subsidiaire, celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

La SC [8] fait valoir que son objet social est l'exercice d'une activité d'agent commercial. Elle expose qu'elle n'a signé aucun accord collectif de travail et qu'elle n'est membre d'aucune organisation ou groupement signataire d'un tel accord.

Elle soutient qu'elle n'a jamais exercé une activité de négociant en vin, puisqu'en Champagne il n'existe que les catégories de négociant manipulant et de négociant distributeur, qui ne correspondent pas à son activité dès lors qu'elle n'a pas acheté des raisins, des moûts ou des vins pour assurer leur élaboration dans ses locaux ni de vins en bouteilles terminées pour y apposer une étiquette.

Elle rappelle la définition légale de l'agent commercial qui n'achète et ne vend pas de marchandise, mais qui est seulement un intermédiaire entre les opérateurs commerciaux. Elle précise qu'elle n'est pas une société commerciale mais seulement civile. Elle ajoute qu'elle perçoit seulement une commission sur les ventes que ses commettants réalisent grâce à elle, comme le démontrent les contrats versés aux débats.

Elle estime enfin que Mme [I] [T] ne démontre pas l'application des conventions collectives qu'elle invoque, d'autant que leur champ d'application ne correspond pas à l'activité de la société.

Elle affirme que seules les dispositions du code du travail trouvent à s'appliquer à la relation contractuelle comme l'a rappelé le gérant de la société dans les courriers des 10 et 24 novembre 2020.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 134-1 du code de commerce, "l'agent commercial est un mandataire qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d'achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d'industriels, de commerçants ou d'autres agents commerciaux. Il peut être une personne physique ou une personne morale et s'immatricule, sur sa déclaration, au registre spécial des agents commerciaux".

Selon ses statuts, l'objet social de la société civile [8] est "l'exercice de toute activité d'agent commercial, telle que définie par l'article 1 du décret du 23 décembre 1958, ou accessoirement, de conseiller commercial ou en marketing, dès lors que ces activités s'exerceront en tant que profession libérale et non par des actes de commerce, et d'une façon générale, toutes opérations mobilières et immobilières pouvant concourir à la réalisation de l'objet social, pour autant que ces opérations n'aient jamais un caractère commercial", ce que reprend l'extrait Kbis de la société.

L'article L. 2261-2 du code du travail dispose que : "La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur".

Selon l'article I.2.1 "Objet et champ d'application généraux" de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops et spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013, cette convention "règle les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des établissements :

- dont l'activité ressortit aux groupes suivants identifiés par les cinq composantes du code APE et par leur dénomination selon la nomenclature d'activités instaurée par le décret du 26 décembre 2007 (1) :

- 11.02B : vinification (négociants vinificateurs, activité principale non agricole) ;

- 11.04Z : production d'autres boissons fermentées non distillées (production de vins aromatisés, de vins doux naturels) ;

- 11.01Z : production de boissons alcooliques distillées ;

- 20.14Z : fabrication d'autres produits chimiques organiques de base ;

- 11.02A : fabrication de vins effervescents ;

- 11.03Z : fabrication de cidre et de vins de fruits ;

- 10.32Z : préparation de jus de fruits et de légumes ;

- 11.07B : production de boissons rafraîchissantes (en ce qui concerne les sirops, les boissons aux fruits et aux jus de fruits) ;

- 46.34Z : commerce en gros de boissons alcoolisées autres que les bières (établissements dont le code de risque "accidents du travail" attribué par la caisse d'assurance maladie est 51.3JA) ;

- et appartenant à des entreprises adhérentes au conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.

La présente convention collective est applicable aux comités interprofessionnels des vins à appellation d'origine et aux syndicats patronaux membres du conseil national des vins et spiritueux.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même si ces salariés ne ressortissent pas directement par leur activité aux rubriques ci-dessus mentionnées (...)".

En l'espèce, dans le courrier du 10 novembre 2020, le gérant de la société civile [8] a indiqué à Mme [I] [T] : "la société SC [8] ne pratique pas d'activité de négoce en vins, mais celle d'agent commercial. Elle est d'ailleurs immatriculée au Registre Spécial des Agents Commerciaux sous le n° 83-AC-42. Ainsi, la société n'achète, ne stocke, ne revend pas de vin. Elle est un simple mandataire indépendant ayant un rôle d'intermédiaire entre les commettants et clients. Par conséquent, la SC [8] n'est soumise à aucune convention collective, mais aux dispositions générales du Code du travail telles qu'indiquées sur vos bulletins de salaire".

A cette fin, la SC [8] produit en pièce n° 13 des exemples de contrats qui mentionnent les éléments suivants :

- "l'agent accepte le mandat qui lui est donné par le mandant et s'engage à le représenter dans la clientèle, par lui-même ou par ses préposés. L'agent prospecte la clientèle dont la liste en annexe 1, en vue du placement des articles de la gamme habituellement commercialisée en grande distribution ou distribution spécialisée par la Maison Louis Jadot" (contrat avec la SAS Louis Jadot en date du 20 juillet 2005) ;

- "la Société confie à l'agent qui accepte, le mandat de vendre en son nom et pour son compte,

tous produits fabriqués ou diffusés par celle-ci dans la clientèle Grande Distribution. La loi du 25 juin 1991 relative aux rapports entre les agents commerciaux et leurs mandants régit le présent mandat.(...) La société se réserve le droit de cesser à tout moment la vente de tel ou tel produit, ainsi que d'en modifier les caractéristiques sans avoir à justifier sa décision et sans que cela puisse être générateur de dommages et intérêts. (...) L'agent doit, dans cette clientèle, veiller de façon permanente aux intérêts de la société (...) L'agent devra se conformer strictement aux conditions de vente, programme d'activité, tarifs minima ou conseillés et autres directives générales de la société" (contrat avec la SA [5] en date du 2 janvier 2018).

De telles mentions incluses dans les contrats conclus par la SC [8] en qualité d'agent commercial excluent toute activité commerciale, puisqu'il ne lui appartient pas d'acheter et de vendre des produits, mais seulement de prospecter une clientèle pour le placement de produits dont les caractéristiques et prix de vente sont fixés par son mandant.

De plus, les factures versées aux débats par Mme [I] [T] elle-même confirment que la rémunération de la SC [8] est effectuée par des commissions calculées sur les produits placés par son intermédiaire, mais il ne saurait en résulter que la SC [8] procède à des actes de commerce ni à l'une des activités mentionnées dans la convention collective des vins et spiritueux.

Enfin, Mme [I] [T] ne fournit aucun élément laissant supposer que la SC [8] aurait été signataire d'un quelconque accord collectif qui s'imposerait à son employeur.

Dès lors, Mme [I] [T] sera déboutée de sa demande tendant à voir juger que la convention collective applicable est la convention des vins et spiritueux.

En ce qui concerne l'application d'autres dispositions conventionnelles, si Mme [I] [T] évoque deux autres accords dans les motifs de ses écritures, elle ne les mentionne pas dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'est pas saisie de demandes subsidiaires.

3) Sur la qualité de cadre et les rappels de salaires:

Mme [I] [T] soutient qu'elle a exercé des fonctions de cadre en raison d'une totale autonomie, étant seule salariée sans recevoir d'instruction, reprenant pour partie les éléments de son courrier du 29 octobre 2020. Elle expose que les tâches réalisées relevaient des fonctions d'encadrement et qu'elle n'effectuait pas un simple travail de collecte à destination de l'expert-comptable. Selon elle, "pour tenir les différents journaux, il fallait auparavant, s'occuper des achats, rentrées de commissions, paiement des factures, calcul de TVA, règlement de toutes les dépenses afférentes à la société" (conclusions p 11). Elle ajoute qu'elle assurait tout le travail administratif. Elle prétend à ce titre à un rappel de salaires conformes au statut cadre niveau 10 de la convention collective dont elle invoque l'application pour un montant de 26.749,17 euros outre les congés payés afférents.

La SC [8] expose qu'il n'y a qu'une seule salariée, de sorte que, à supposer qu'elle s'applique, la classification prévue par la convention collective ne concerne que les entreprises à structure simple, pour lesquelles le maximum est le niveau 9, de sorte que les demandes de Mme [I] [T] sont erronées d'autant qu'elle ne précise pas de quelle filière - industrielle, administrative ou commerciale - elle prétend relever.

L'employeur soutient que le travail réalisé par Mme [I] [T] ne correspond pas aux fonctions et responsabilités mentionnées dans la convention collective pour prétendre au statut de cadre. En effet, il expose que la comptabilité de la société était gérée par un cabinet d'expert-comptable auquel la salariée adressait un fichier Excel pour faciliter la transmission des données, s'agissant d'un travail de collecte. Il ajoute qu'elle reconnaît que ce fichier n'était transmis que deux fois par an.

Il précise que toutes les dépenses de la société étaient le fait du gérant et que Mme [I] [T] ne disposant pas des moyens de paiement de la société ne pouvait s'occuper des achats.

Il indique que Mme [I] [T] ne démontre pas son allégation concernant la rentrée des commissions, à défaut de produire des réclamations ou mises en demeure qu'elle aurait adressées à un commettant défaillant.

De même, il expose que les relations commerciales relevaient de l'activité du gérant de la société et non de la salariée, comme l'indiquent des commettants dans diverses attestations.

Selon l'employeur, les tâches administratives de Mme [I] [T] "consistaient simplement à transmettre les instructions et messages à/de son employeur".

Enfin, s'agissant de tâches supplémentaires évoquées par la salariée dans sa lettre du 16 novembre 2020, la SC [8] estime qu'elle ne rapporte pas la preuve de ses allégations, s'agissant de la comptabilité de la société ou de l'établissement de statistiques mensuelles de vente et de suivi des marchés.

La SC [8] soutient que les tâches de Mme [I] [T] correspondaient à sa qualification d'assistante de direction et comptable.

Sur ce,

Il sera rappelé que la qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise et qu'il lui appartient de démontrer la réalité des fonctions qu'il invoque.

En l'espèce, dans le courrier du 29 octobre 2020, Mme [I] [T] a affirmé qu'elle réalisait les missions suivantes : "édition de factures ; échanges avec les fournisseurs, clients, sociétés de livraison (commandes, paiements...), l'expert-comptable ; saisie de la comptabilité ; passer les commandes auprès des clients ; vérification des prix ; organisation des foires aux vins...", précisant qu'elle travaillait en totale autonomie.

Dans le courrier du 16 novembre 2020, elle a ajouté "statistiques mensuels de vente et suivi des marchés".

Elle verse aux débats des fiches clients des années 2018 à 2021, des tableaux et messages électroniques concernant des foires aux vins dans des magasins Monoprix en 2020 ou des factures avec un état des commissionnements.

Cependant, en ce qui concerne les foires aux vins, les messages électroniques sont adressés et envoyés à l'adresse [Courriel 7]@wanadoo.fr et mentionnent le nom de [D] [M], gérant de la société, sans préciser qu'ils auraient été établis par un tiers, alors que Mme [I] [T] n'hésitait pas à indiquer son nom ou son prénom lorsqu'elle adressait un courriel à partir de cette adresse (pièce salariée n° 28).

En ce qui concerne l'édition des factures, s'il est probable que cette tâche incombait à Mme [I] [T], dont les fonctions avaient évolué de secrétaire à assistante de direction/comptable, il ressort des documents produits que ces factures étaient établies par la société [8] en fonction des éléments transmis par les commettants, comme le démontrent notamment les échanges avec la société [9] (pièces salariée n° 26 et 27).

En outre, les attestations produites par l'employeur font état de ce que M. [D] [M] était le seul correspondant des commettants et qu'il était chargé des relations commerciales de la société.

Quant à la saisie de la comptabilité, il ressort du courriel de la société [6], expert-comptable, qu'elle avait mis à la disposition de la SC [8] "un fichier Excel avec des liens OLE, ainsi Mme [T] renseignait les données dans le fichier, puis nous reprenions ces derniers pour effectuer les codifications comptables et ainsi établir les comptes annuels. Les fichiers Excel sont beaucoup utilisés chez nos clients pour faciliter la transmission des données, mais cela ne correspond pas à un travail comptable. Il s'agit plus d'un travail de collecte".

Enfin, si Mme [I] [T] évoque, dans ses écritures, qu'elle réalisait le paiement des factures ou le règlement de toutes les dépenses de la société, elle n'établit pas qu'elle disposait des moyens de paiement de la société ou une procuration lui permettant d'intervenir sur le compte de celle-ci.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] [T] ne rapporte pas la preuve de la réalité des fonctions de cadre qu'elle invoque et elle sera déboutée de ce chef de demande.

4) Sur l'absence de formation:

Se fondant sur les dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, Mme [I] [T] estime que la SC [8] a manqué à son devoir d'adaptation et de formation en l'absence de formation professionnelle. Elle sollicite à ce titre l'indemnisation de son préjudice à hauteur de 15.000 euros.

Elle soutient que la société n'a jamais évoqué avec elle le compte personnel de formation qui aurait été à sa disposition et que la formation en anglais n'avait pas de lien avec son activité professionnelle, d'autant que les heures étaient réalisées à son initiative. S'agissant de l'adaptation aux nouvelles technologies, la salariée estime que l'employeur ne peut prétendre à l'absence d'évolution en la matière au cours de la relation de travail.

Elle affirme qu'elle a subi un préjudice, dès lors qu'elle n'a pas bénéficié de formations ni d'une employabilité sur le marché, ce qui explique également le fait qu'elle soit restée au service du même employeur durant de nombreuses années.

La SC [8] indique que Mme [I] [T] bénéficiait d'un compte personnel de formation lui permettant d'acquérir des droits à la formation jusqu'à son départ en retraite et qu'il était crédité chaque année.

Elle fait valoir que la salariée a suivi en 2015 plusieurs heures de formation en anglais et que la salariée elle-même avait sollicité une telle formation dans le cadre de l'exercice de ses fonctions en 2007.

L'employeur indique également que Mme [I] [T] recevait régulièrement sur sa boîte mail professionnelle les offres de formation de la part de l'association de gestion agréée dont elle est adhérente.

La SC [8] ajoute que la salariée ne démontre pas son préjudice.

Sur ce,

Selon l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, il sera rappelé que Mme [I] [T] a été embauchée en 1983 pour un emploi de secrétaire et que, selon les mentions figurant sur ses bulletins de salaire, ses fonctions ont évolué pour être qualifiées de secrétaire de direction commerciale, d'assistante direction commerciale puis, depuis au moins novembre 2003, d'assistante de direction et comptable.

Ainsi que le relève la salariée, il ne saurait être contesté que, durant les presque quarante années de relation contractuelle, les technologies ont connu des évolutions notamment dans le domaine informatique ou bureautique, ce qui devait contraindre l'employeur à assurer l'adaptation de la salariée à ces nouvelles techniques.

La SC [8] ne justifie d'aucune formation suivie par la salariée, puisque, si elle évoque une formation en anglais suivie en 2015, sans produire le moindre élément à ce titre, elle reconnaît elle-même que Mme [I] [T] avait formulé une demande en 2007.

Par ailleurs, si des propositions de formation émanant de l'association agréée de gestion des professions libérales de Champagne-Ardenne ont été adressées à la SC [8] en 2018 et 2019, l'employeur ne rapporte pas la preuve que ces éléments ont été portés à la connaissance de la salariée, pour lui permettre de se positionner sur de telles formations.

De même, en dehors de ses allégations relatives à l'existence d'un compte personnel de formation, la SC [8] ne justifie pas que Mme [I] [T] en avait connaissance et qu'elle ait été en mesure de l'utiliser.

Dans la mesure où la SC [8] n'a pas permis à Mme [I] [T] de suivre des formations adaptées à l'évolution de son emploi, alors que la relation de travail a duré plus de 37 années, celle-ci n'a pas pu bénéficier d'une valorisation sur le marché du travail, expliquant pour partie son maintien au sein de la même entreprise, ce qui constitue un préjudice qui sera réparé par une somme de 5.000 euros.

5) Sur l'absence de mutuelle:

Mme [I] [T] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros pour absence de proposition de mutuelle et absence de contribution à une mutuelle. Elle soutient que son employeur ne lui a pas proposé de mutuelle pendant plusieurs années et que, si une proposition a été faite une fois, elle n'a pas été renouvelée, la conduisant à financer avec son mari le paiement d'une mutuelle.

La SC [8] rappelle que Mme [I] [T] a été destinataire de la décision unilatérale du 30 décembre 2015 ayant pour objet la mise en place d'un dispositif complémentaire de prévoyance santé et que la salariée a expressément refusé d'y adhérer.

Il appartient au salarié d'établir la réalité et l'étendue du préjudice dont il sollicite réparation.

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [I] [T] a indiqué avoir reçu le 30 décembre 2015 un exemplaire de la décision unilatérale de l'employeur concernant la mise en place d'un "dispositif de prévoyance complémentaire permettant d'offrir à chaque salarié concerné des prestations complémentaires à celles versées par les régimes de base en matière de remboursement de frais médicaux" et qu'elle a refusé d'y adhérer.

Dans ces conditions, Mme [I] [T] ne démontre nullement un manquement de son employeur relativement à la proposition d'une mutuelle, d'autant que ce dernier n'avait aucune obligation de réitérer une telle proposition.

Mme [I] [T] sera ainsi déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour absence de mutuelle et de contribution à la mutuelle.

6) Sur l'absence d'entretien professionnel d'évaluation:

Mme [I] [T] soutient que son employeur n'a pas respecté l'obligation légale en matière d'entretien professionnel, telle qu'elle est prévue à l'article L. 6315-1 du code du travail. Elle estime subir un préjudice dès lors qu'elle a été privée de la possibilité de faire part des éventuelles difficultés et de ses demandes. Elle sollicite une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La SC [8] indique avoir, dans ses courriers, rappelé à la salariée qu'elle se tenait à l'écoute de ses difficultés. Elle précise que cette dernière n'en a pas fait état sur son lieu de travail alors que seules deux personnes travaillaient pour la société et qu'elles étaient en face l'une de l'autre. Elle estime enfin que la salariée n'établit pas l'existence et l'étendue de son préjudice.

Selon l'article L.6315-1 du code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

De plus, ce texte prévoit que, tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié et qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

En l'espèce, la SC [8] ne justifie pas que Mme [I] [T] a bénéficié des entretiens professionnels ou d'évaluation au cours de la relation de travail, alors que l'intitulé de ses fonctions n'a pas été modifié depuis 2003.

Si la salariée soutient que l'absence de tels entretiens ne lui a pas permis de faire part de difficultés éventuelles et qu'elle s'est vue opposer une fin de non-recevoir lorsqu'elle a formulé des demandes, elle ne justifie pas d'une telle demande avant les courriers de la fin de l'année 2020.

Par ailleurs, Mme [I] [T] n'explicite pas le préjudice qu'elle invoque en lien avec l'absence d'entretien annuel d'évaluation, alors qu'il lui appartient de justifier de la réalité et de l'ampleur du préjudice dont elle sollicite réparation.

En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

7) Sur la prime de 13e mois:

Mme [I] [T] expose qu'elle a perçu une rémunération sur treize mois pendant plusieurs années, jusqu'à ce que la société y mette fin de manière unilatérale. Elle estime qu'elle peut prétendre à un rappel de salaire sur une période de trois ans sur la base de la rémunération qu'elle invoque en qualité de cadre.

La SC [8] expose que Mme [I] [T] a demandé à son employeur, lors de la reprise de la société par M. [D] [M] en 2011, de lisser la prime de 13e mois sur ses douze mois de salaire annuel, ainsi que le mentionne expressément le bulletin de salaire du 30 septembre 2011. L'employeur soutient que la salariée n'a pas perdu de rémunération comme le démontre l'évolution de sa rémunération annuelle entre 2010 et 2014. Enfin, il indique que Mme [I] [T] ne produit aucun élément relatif à une éventuelle réclamation antérieure.

Sur ce,

Le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité. La généralité ne doit pas être prise en compte lorsque le bénéficiaire est le seul salarié de l'entreprise. La constance implique un renouvellement régulier de l'avantage et l'absence de réserves. La fixité ne nécessite pas que le montant de la prime soit fixe mais que le mode de calcul soit fixe.

Si la prime de 13e mois de salaire est calculée, périodes de travail et de congé confondues, en sorte que son montant n'est pas affecté par le départ des salariés en congé, cette prime est exclue de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire de Mme [I] [T] qu'une prime de 13e mois a été payée de manière régulière de 1983 à 2011 pour un montant équivalent à un mois de salaire, ce qui caractérise l'existence d'un usage au sein de la société qui s'impose à l'employeur.

Les bulletins de salaire des années 2018 et 2019 ne mentionnent pas le paiement d'une telle prime, qui a donc été supprimée par l'employeur.

En l'absence de contrat de travail et d'avenant, l'employeur ne justifie pas que, depuis 2011, la prime de 13e mois serait lissée sur douze mois, la seule mention présente sur le bulletin du mois de septembre 2011 faisant état d'un prorata 13ème mois (9/12ème) correspondant à l'évidence à la prise en compte de l'arrivée d'un nouveau gérant.

De plus, le montant du salaire mensuel brut est de 3.000 euros à partir de janvier 2018, alors qu'il était de 2.990 euros sur le bulletin de décembre 2013 produit par la salariée (dernier bulletin de sa pièce n°1).

Dans ces conditions, la SC [8] doit verser à Mme [I] [T], à titre de rappel de primes, la somme de 9.000 euros, compte tenu de la prescription triennale.

Dès lors qu'il n'est pas établi que le montant de la prime est affecté par le départ en congé de la salariée, cette dernière sera déboutée de la demande relative aux congés payés afférents à ce rappel de salaire.

8) Sur la prise d'acte de la rupture du contrat:

Mme [I] [T] se réfère à sa lettre du 16 novembre 2020 dans laquelle elle reproche plusieurs manquements à son employeur :

- absence de convention collective applicable ;

- privation des droits afférents aux fonctions exercées qui relèvent du statut de cadre ;

- pression importante liée aux responsabilités et au travail confiés ;

- absence de formation de quelque nature que ce soit ;

- absence de mutuelle ;

- absence d'entretien annuel d'évaluation et d'entretien professionnel.

Elle estime que son départ en retraite anticipée a été motivé par le comportement de son employeur et que la prise d'acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite des dommages et intérêts à ce titre, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

La SC [8] soutient que les manquements ne sont pas établis. Elle rappelle que, pour produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et qu'à défaut, la prise d'acte de la rupture s'analyse en une démission. L'employeur sollicite également, à titre reconventionnel, la condamnation de la salariée à lui verser la somme de 6.000 euros correspondant au préavis de deux mois qu'elle aurait dû effectuer.

Sur ce,

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances si les faits invoqués sont établis et les effets d'une démission dans le cas contraire.

C'est au salarié, qui reproche les manquements à l'employeur, de démontrer les griefs qu'il invoque et le doute profite à l'employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, il a été précédemment retenu que les griefs concernant l'absence de convention collective, la non prise en compte des fonctions de cadre et l'absence de mutuelle ne sont pas établis.

S'agissant de la "pression importante, liée aux responsabilités et au travail qui (lui) sont confiées", Mme [I] [T] ne fournit aucune précision sur l'étendue et la nature d'une telle pression, de sorte que ce grief ne saurait être retenu.

Il ressort des développements précédents que les deux autres griefs sont établis, puisque Mme [I] [T] n'a pas bénéficié de formations ni d'entretiens professionnels d'évaluation au cours de la relation de travail.

Dans son courrier du 16 novembre 2020, elle informe l'employeur de son départ en retraite en raison des manquements invoqués et de l'impossibilité pour elle de continuer à travailler dans ces conditions.

Toutefois, si Mme [I] [T] avait déjà évoqué la plupart des griefs dans son courrier du 29 octobre 2020, sans justifier en avoir fait part auparavant, elle ne reprochait initialement à son employeur que l'absence de communication des entretiens annuels d'évaluation, puisque la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de procéder à de tels entretiens n'a été formulée qu'à l'occasion de la saisine du conseil de prud'hommes.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, les manquements reprochés à l'employeur n'apparaissent pas à eux seuls suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d'acte de la rupture doit s'analyser en une démission.

Mme [I] [T] sera déboutée de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement.

9) Sur les demandes reconventionnelles de l'employeur:

a) sur le paiement du préavis:

Dès lors que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission, la salariée est redevable du préavis, correspondant à la période du 16 novembre 2020 au 16 janvier 2021.

Cependant, il est établi que Mme [I] [T] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 26 octobre 2020 et que, dans le courrier du 24 novembre 2020, son employeur a noté avoir reçu la prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 15 décembre 2020.

De plus, les bulletins de salaire mentionnent des périodes d'absence pour maladie du 15 au 31 décembre 2020 puis du 1er au 15 janvier 2021, avec un maintien du salaire à 90 %, laissant ainsi supposer que l'employeur a été avisé de la prolongation de l'arrêt de travail au-delà du 15 décembre 2020.

Au vu de ces éléments, il n'est pas établi par la SC [8] que Mme [I] [T] était en capacité de travailler sur la période correspondante au préavis ni qu'elle aurait été en mesure de l'effectuer.

Dans de telles conditions, la SC [8] sera déboutée de sa demande de paiement du préavis.

b) Sur la demande au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile:

Selon la SC [8], les demandes de Mme [I] [T] sont infondées et son action est abusive au regard du caractère disproportionné de ses demandes, qui correspondent à l'équivalent de 75 mois de salaire, de l'absence de fondement juridique et de tout élément probant, d'un manque de sincérité et d'honnêteté et de l'instrumentalisation du dossier par la salariée.

La SC [8] sollicite sa condamnation à une amende civile et à des dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile. Dans le corps de ses écritures, la demande de dommages et intérêts est de 1.000 euros, alors que le dispositif des conclusions, qui saisit la cour, fait état d'une somme d'un euro symbolique.

Mme [I] [T] ne développe aucun moyen en réponse à cette demande.

Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10.000 euros sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Dans la mesure où les demandes de Mme [I] [T] ont été accueillies au moins partiellement, son action ne saurait être considérée comme abusive et les demandes de la SC [8] fondées sur l'article 32-1 du code de procédure civile seront rejetées.

c) Sur le préjudice moral de l'employeur:

La SC [8] rappelle qu'elle est représentée par son gérant, M. [D] [M], qui a été choqué par le comportement de Mme [I] [T] et par le montant des demandes formulées à l'encontre de la société. Elle précise que le gérant a dû consulter un médecin en raison de l'anxiété et du stress généré par les accusations de la salariée.

Mme [I] [T] estime que la demande pour préjudice moral ne présente pas de lien avec la demande initiale. Elle ajoute que le préjudice du gérant de la société ne peut se confondre avec celui de la société.

En l'espèce, le certificat médical produit par l'employeur, daté du 23 décembre 2021, mentionne que l'examen clinicopsychologique de M. [D] [M] "révèle des signes d'anxiété et de stress pouvant être en rapport avec une situation conflictuelle professionnelle".

Bien que ce document ait été établi deux mois après la saisine de la juridiction prud'homale par Mme [I] [T], il ne permet pas de faire un lien certain entre les constatations médicales et l'exercice de cette action en justice.

En outre, comme cela a été indiqué ci-dessus, l'action de Mme [I] [T] n'est pas constitutive d'une faute susceptible d'entraîner un préjudice.

Enfin, comme elle le précise à juste titre, le préjudice de la SC [8], employeur au sens juridique, ne saurait se confondre avec le préjudice de son gérant.

En conséquence, la demande de la SC [8] au titre du préjudice moral sera rejetée.

10) Sur les demandes accessoires:

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [I] [T] aux dépens.

Comme la SC [8] succombe partiellement dans ses prétentions, elle sera tenue aux dépens de première instance et d'appel.

Elle sera également condamnée, en équité, à payer à Mme [I] [T] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande à ce titre.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que l'instance n'est pas périmée ;

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 16 novembre 2020 produit les effets d'une démission ;

Condamne la SC [8] à payer à Mme [I] [T] les sommes suivantes :

- 5.000 euros pour non-respect de l'obligation de formation ;

- 9.000 euros à titre de rappel de prime de 13e mois ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SC [8] aux dépens de première instance et d'appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.