CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 15 janvier 2026, n° 24/00037
TOULOUSE
Arrêt
Autre
15/01/2026
ARRÊT N° 26/
N° RG 24/00037
N° Portalis DBVI-V-B7I-P5KE
AFR/ACP
Décision déférée du 27 Novembre 2023
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (F 21/01508)
A. DJEMMAL
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le
à
Me Jean-Paul CLERC
Me Gilles SOREL
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
***
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
***
ARRÊT DU QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX
***
APPELANT
Monsieur [O] [Y]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Jean-Paul CLERC, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIM''E
SASU [7]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)
Représentée par Me Olivier AUDRAS du CABINET CONDORCET-AVOCATS A.A.R.P.I. (Plaidant)
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président et Mme A.-F. RIBEYRON, conseillère,chargée du rapport.
Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. GILLOIS-GHERA, président
A.-F. RIBEYRON, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre
FAITS ET PROCÉDURE
M. [O] [Y] a été embauché le 14 mai 2018 par la SAS [6] en qualité de responsable des ventes région sud-ouest, suivant contrat de travail à durée indéterminée.
La société [6], qui emploie plus de 10 salariés, exerce une activité de conception et commercialisation de solutions numériques pour le marché dentaire.
La convention collective applicable est celle du négoce en fournitures dentaires.
Le 2 mars 2020, la société [7] a informé le salarié d'une augmentation salariale de 300 euros bruts à effet du 1er avril suivant.
Après avoir refusé de signer le plan de rémunération variable 2021, M. [Y] a réclamé l'application du plan de l'année précédente par courriel du 23 février 2021 puis a sollicité à 4 reprises le versement de la partie variable de sa rémunération
En avril et juillet 2021, la société [7] a procédé au règlement de sommes au titre de la rémunération variable.
A compter du 7 juin 2021, M. [Y] a été placé en arrêt de travail.
Le 29 juillet 2021, par l'intermédiaire de son conseil, il a demandé à la société [7] de lui payer plusieurs primes et l'a informée qu'il entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail à ses torts exclusifs.
Le 2 novembre 2021, la médecine du travail a déclaré M. [Y] inapte avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Le 16 novembre 2021, la société [7] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2021 puis l'a licencié pour inaptitude le 3 décembre 2021.
M. [O] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête du 26 octobre 2021 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [7], emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes.
Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 27 novembre 2023, a :
- dit l'employeur rempli de ses obligations contractuelles,
- dit les manquements graves de l'employeur non établis,
- débouté donc Monsieur [O] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la Sas [8],
- rejeté le surplus des demandes,
- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.
Par déclaration du 4 janvier 2024, M. [O] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 5 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 avril 2024, M. [O] [Y] demande à la cour de :
- déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [O] [Y] en son appel de la décision rendue le 27 novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Y faisant droit,
- infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :
* dit l'employeur rempli de ses obligations contractuelles,
* dit les manquements graves de l'employeur non établis,
* débouté Monsieur [O] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la Sas [8],
* rejeté le surplus des demandes,
Et statuant à nouveau :
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] ;
Au titre de la part variable du salaire impayé,
- condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :
17 804,57 € au titre de l'indemnité de couverture outre 1 780 € de congés payés sur y afférant,
5 000 € au titre de la prime de saisonnalité outre 500 € de congés payés y afférant,
1 592 € au titre de la prime sur objectifs outre 159 € de congés payés y afférant,
Au titre du non-paiement de l'augmentation salariale notifiée à Monsieur [Y],
- condamner la société [8] au paiement de la somme de 2 700 € outre 270 € de congés payés y afférant,
Au titre du maintien de salaire de Monsieur [Y] en situation d'arrêt de travail,
- condamner la société [8] au paiement de la somme de 3.373 € au titre des rappels de salaire, outre 337 € de congés payés y afférant,
Au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,
- condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :
22 554 € au titre de l'indemnité de préavis,
5 638 € au titre de l'indemnité de licenciement,
563,80 € au titre des congé payés afférents au préavis,
30 072 € de dommages et intérêts,
- confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,
- condamner la société [8] à une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, et qu'en cas d'inexécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par le commissaire de justice instrumentaire en application de l'article A 444-32 du Code de Commerce, seront supportées par la partie tenue aux dépens.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 juin 2024, la SAS [7] demande à la cour de :
A titre principal :
- confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;
- débouter en conséquence Monsieur [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
A titre subsidiaire si la cour devait par impossible juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était fondée :
- fixer à la somme maximale de 20.451,03 € le montant brut de l'indemnité de préavis,
- débouter Monsieur [Y] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement déjà perçue,
- fixer à la somme maximale de 20.451,03 €, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En toute hypothèse :
- condamner Monsieur [Y] à verser à la société la somme de 2.500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- le condamner aux dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 octobre 2025.
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat
- Sur l'augmentation de salaire :
M. [Y] soutient qu'entre le mois d'avril 2020 et le mois de décembre 2020, l'employeur ne lui pas payé l'augmentation mensuelle de 300 euros, annoncée par courrier du 2 mars 2020 et présentée comme effective à compter du 1er avril 2020, en visant son investissement personnel au sein de l'entreprise et ses efforts pour développer le chiffre d'affaires de la région sud-ouest.
Il conteste le gel des augmentations envisagées en raison du confinement et de la mise au chômage partiel de la quasi-totalité de l'entreprise présenté par l'employeur comme la justification du non-paiement car l'augmentation de rémunération le concernait personnellement, avait déjà été décidée avec une prise d'effet fixée au 1er avril 2020 et était présentée dans son entretien d'évaluation annuel individuel de février 2021 comme validée en mars 2020. Il affirme qu'il s'agit d'un engagement unilatéral de l'employeur rendant le versement de cette augmentation obligatoire. Il indique que le fait d'apposer sa signature sur le compte rendu d'entretien évoquant le report du la mise en oeuvre de cette augmentation ne vaut pas consentement à toutes ses mentions.
La société [7] fait valoir que cette augmentation était une mesure collective à l'égard de la plupart des responsables des ventes et qu'elle a dû reporter sa mise en oeuvre en raison du confinement décidé 15 jours après et du contexte économique difficile résultant des confinements liés à la covid. Elle indique que le salarié a accepté ce report, ne formant aucune observation à ce sujet dans l'entretien d'évaluation annuel et ne réclamant le paiement que par le courrier de son conseil du 29 juillet 2021. Elle réplique que s'agissant d'un engagement unilatéral, et non contractuel, elle pouvait y renoncer tant qu'il n'avait pas été accepté expressément par le bénéficiaire ni mis en oeuvre, faisant valoir en outre qu'elle en seulement reporté l'application en raison du contexte économique inédit de la covid.
La rémunération du salarié résulte en principe du contrat de travail, sous réserve des avantages prévus par les accords collectifs et les usages ou engagements unilatéraux de l'employeur.
L'engagement unilatéral est un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une catégorie professionnelle déterminée. Les avantages qui résultent d'un engagement unilatéral sont obligatoirement accordés au salarié tant qu'ils ne sont pas remis en cause soit par l'entrée en vigueur d'un accord collectif sur le même sujet, soit par une dénonciation de l'employeur.
La preuve de l'existence d'un engagement unilatéral incombe au salarié.
Le contrat de travail de M. [Y] prévoyait une rémunération fixe mensuelle brute de 4 300 euros sur 12 mois.
Par courrier du 2 mars 2020, l'employeur a annoncé à M. [Y] la revalorisation de sa rémunération d'un montant de 300 euros bruts mensuels à compter du 1er avril 2020 en récompense de son investissement personnel dans l'entreprise et de ses efforts pour développer le chiffre d'affaires de la région sud-ouest. Il ressort des pièces produites par l'employeur que cette annonce concernait trois autres responsable des ventes pour des augmentations variant entre 200 et 500 euros bruts par mois.
La consultation des bulletins de salaire de M. [Y] établit que l'employeur a procédé au versement effectif de cette augmentation à partir du 1er janvier 2021 seulement.
Dans ces conditions, la cour considère que le courrier du 2 mars 2020 exprime la volonté claire et non équivoque de l'employeur et constitue un engagement unilatéral de celui-ci à durée indéterminée d'accorder à M. [Y] dans des termes précis une augmentation de salaire. Cet engagement, qui a force de loi entre les parties, doit s'appliquer selon les conditions déterminées par l'employeur qui sont précises pour prévoir une augmentation mensuelle de salaire de 300 euros bruts à compter du 1er avril 2020 et ne nécessitait pas l'accord du salarié.
Le fait que M.[Y] n'ait porté aucune observation sur le compte rendu d'entretien individuel pour l'année 2020 tenu le 11 février 2021 mentionnant 'Augmentation du fixe validée en mars 2020 et suspendue à cause de la crise sanitaire, mise en place depuis le 01/01/2021" et n'ait pas sollicité l'employeur aux fins de paiement de cette augmentation avant un courrier de son conseil du 29 juillet 2021 tout en poursuivant l'exécution du contrat de travail n'est pas de nature à remettre en cause la force obligatoire de l'engagement de l'employeur.
Par infirmation du jugement déféré, l'employeur sera donc condamné à verser à M. [Y] la somme de 2 700 euros au titre du rappel de salaire dû pour la période courant du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020, outre 270 euros au titre des congés payés afférents.
- Sur la prime de couverture :
M. [Y] se prévaut des termes du pay plan 2020 dont il sollicite l'interprétation au visa de l'article 1188 du code civil pour que la prime de couverture de secteur des conseillers commerciaux absents qu'il a remplacés lui soit versée.
Il expose avoir remplacé trois conseillers commerciaux placés en chômage partiel, Mme [M] en Occitanie, M. [N] dans les Landes Nouvelle Aquitaine et Occitanie de mai à août 2020 et M. [A] licencié en septembre 2020 et non remplacé jusqu'en juin 2021.
L'employeur réplique que M. [Y] ne démontre pas avoir effectivement assuré la couverture de ces secteurs. Il fait valoir qu'aucune interprétation du contrat ne s'avère nécessaire en présence des termes clairs du pay plan 2020 et que le salarié qui occupait un poste de responsable des ventes ne peut prétendre au bénéfice de la prime de couverture de secteur.
Il explique qu'en plus de sa rémunération fixe, le responsable des ventes perçoit une commission sur le chiffre d'affaires réalisé sur l'ensemble des secteurs supervisés et qu'en qualité de responsable des ventes, son rôle est d'animer son réseau et de manière accessoire, de remplacer les conseillers commerciaux absents.
Il précise que si M. [Y] a bénéficié d'une prime exceptionnelle pour avoir géré le secteur de M. [A] par décision du directeur commercial, c'est précisément parce qu'en qualité de responsable des ventes, la salarié ne pouvait prétendre au bénéfice de la prime de couverture réservée aux conseillers commerciaux et que l'employeur souhaitait tenir compte de l'absence prolongée du conseiller commercial.
Dès lors que M. [Y] n'a pas accepté de signer le pay plan 2021, c'est celui signé le 20 janvier 2020 qui doit s'appliquer. Ce document contractuel mentionne que le territoire de M. [Y], responsable des ventes (ou RV) compte 24 départements outre l'Andorre.
L'article V) d.1 stipule que cette 'prime de couverture d'un secteur d'un CC (conseiller commercial) absent n'est due au CC qui viendrait le remplacer qu'à partir d'un mois effectif d'absence (...)
3. Pour toute absence égale ou supérieure à un mois cumulé, les primes seront dues au CC ayant repris la zone pour pallier l'absence.'
Il ressort ainsi clairement des termes du pay plan que la prime de couverture est due au conseiller commercial assurant le remplacement du conseiller commercial absent.
M. [Y] qui occupe le poste de responsable des ventes, n'y est donc pas éligible alors que les éléments produits par l'employeur établissent que le responsable de ventes perçoit une rémunération fixe et une rémunération variable sur le chiffre d'affaires de l'ensemble des secteurs qu'il supervise.
Il résulte de l'entretien individuel annuel 2020 du 11 février 2021 que tant M. [Y] que l'employeur font état de l'absence des commerciaux du secteur du salarié jusqu'au 1er septembre 2020. M. [Y] mentionne en commentaire les 'deux mois d'inactivité pour cause de covid et reprise du 11 mai 2020 au 1er septembre 2020 sans aucun commercial et le secteur d'[G] ([A]) qui n'a jamais repris' et l'employeur indique 'besoin de recrutement impératif, pic d'activité pour cause d'absence des commerciaux jusqu'au 01/09/2020".
Toutefois, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir qu'il a effectivement assuré le remplacement de Mme [M] et de M. [N] ni que la somme de 694 euros versée par l'employeur au titre des primes octobre 2020 avec la mention 'gère sec [A]' corresponde à la commission du même montant et attribuée à un autre salarié, M. [N]. En effet, si le bulletin de paie de novembre 2020 de M. [Y] mentionne une prime commerciale de 2 400 euros, calculée par rapport au pourcentage sur le chiffre d'affaires HT de 166 506 euros, soit à titre personnel de 1 706 euros, le relevé précise que la prime théorique de M. [A], évaluée à 834 euros, n'a pas été versée alors que celles attribuées aux deux autres salariés font l'objet de versements différenciés pour chacun d'entre eux.
Par confirmation du jugement, M. [Y] sera débouté de ce poste de demande.
- Sur la prime contractuelle de dépassement de saisonnalité :
M. [Y] affirme être éligible à cette prime de 5 000 euros en qualité de responsable des ventes dès lors que son équipe, hormis l'ancien secteur de l'un des conseillers commerciaux, M. [A], a atteint l'objectif annuel fixé par le pay plan 2021 comme par le pay plan 2020 puisque le résultat de son équipe représentait 122 % de l'objectif fixé à 55 %.
L'employeur soutient que la saisonnalité doit s'apprécier sur l'ensemble de l'activité de la société comprenant les solutions numériques (CAD CAM) et les implants. Elle en déduit que M. [Y] ne justifiant que d'un résultat de 49 % du chiffres d'affaires, elle ne lui est redevable d'aucune somme au titre de la prime contractuelle de dépassement de saisonnalité.
En son article III) e, le pay plan 2020 prévoit pour le responsable des ventes le versement d' 1 % du chiffre d'affaires individuel ETK HT facturé comprenant' l'ensemble du CA HT ETK : implants, iphysio, CAD CAM, formations Evolyou Lyra et ETK et 'qu'au 1er semestre en cas de dépassement de la saisonnalité cumulée et au-delà de 55 % de l'objectif total, une prime exceptionnellle de 5 000 euros brut (cinq mille euros brut) sera versée au RV'.
Il s'évince de ces dispositions que c'est sur la base de l'ensemble des activités de la société que les résultats de M. [Y] doivent être appréciés, à savoir les implants et le numérique désigné par les sigles CAD CAM relatif à la technologie CAD/CAM (conception assistée par ordinateur et fabrication assistée par ordinateur).
Dès lors que M. [Y] n'a pas signé le pay plan 2021, c'est à l'aune de celui signé en 2020 que ses résultats en juin 2021 doivent être appréciés pour déterminer s'il peut prétendre au versement de la prime de dépassement de saisonnalité.
Les objectifs 2020 étaient fixés à un total de 3 050 000 euros HT dont:
1 550 000 euros pour Lyra dont [6] Constructions,
1 500 000 euros pour ETK dont iphysio.
soit la somme de 1 677 500 euros pour 55 % de l'objectif total.
L'équipe de M. [Y] ayant réalisé un chiffre d'affaires annuel de 1 497 636 euros au 30 juin 2021 (867 357 euros au titre de l'activité 'Implants & autres' + 630 280 euros au titre de l'activité 'Packages & équipements), elle a atteint 49,1 % ( 3 050 000 x 49,1 %= 1 497 636) et non 55 % de l'objectif total fixé à 3 050 000 euros à la fin du premier semestre.
M. [Y] ne peut donc prétendre à la prime de saisonnalité. Il sera débouté de ce poste de demande par confirmation de la décision entreprise.
- Sur la prime EAI :
M. [Y] indique que l'employeur ne lui a pas versé cette prime sur objectifs prévue par le pay plan comme étant équivalente à 100 % d'un mois brut de salaire fixe, soit après la réévaluation effective à compter du 1er avril 2020, 4 600 euros et sur lequel est appliquée une clé de répartition de 72 %, soit la somme de 3 312 euros, alors qu'il a perçu la somme de 1 720 euros.
L'employeur fait valoir que l'assiette de cette prime est le salaire mensuel fixe de l'année 2020, soit 4 273 euros. Il ajoute que le chiffre d'affaires global réalisé en 2020 par l'équipe commerciale de M. [Y] de 1 951 444 euros n'a pas atteint l'objectif global fixé à 3 050 000 euros et que la prime doit être réduite de 50 %, soit 1 538,28 euros dus.
L'article III) d) du pay plan 2020 prévoit une prime qualitative/nouveaux clients dont 'le montant est d'1 mois de salaire brut et sera sur des critères mesurables.Le niveau d'atteinte de ces critères détermine le % à verser. Elle sera versée en une fois mensuellement, après la tenue de L'EAI.
Elle contient éléments mesurables suivant :
portrait de secteur (10 % du montant global de la prime),
nombre de nouveaux clients acquis par l'équipe commerciale managée (25 % du montant global de la prime),
respect de la saisonnalité et fiabilité des prévisions sur l'ensemble de l'année (40 % de la prime),
nombre de contrats [5] ou équivalents signés (25 % du montant global de la prime).
Si l'objectif global n'est pas réussi, la prime qualitative sera réduite de 50 %.'
L'entretien individuel annuel pour 2020 avait constaté que M. [Y] avait atteint 72 % de ses objectifs.
Toutefois, l'équipe de M. [Y], qui a réalisé un résultat total de 1 951 444 euros en 2020, n'a pas atteint l'objectif total fixé à 3 050 000 euros de sorte que la prime EAI due à M. [Y] doit être réduite de 50 % après application du pourcentage des objectifs atteints de 72 %.
Soit en considération d'un salaire de 4 273 euros mensuel brut, un montant dû de 1 528,38 euros ainsi calculé: 4 273,72 x 72 % x 50 % = 1 538,28 euros. Or, le salarié a perçu une prime EAI de 1 720 euros.
C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [Y] de ce poste de demande en relevant que le salarié avait perçu en réalité une prime plus importante que ce qui lui était dû. M. [Y] sera donc débouté de ce poste de demande par confirmation des premiers juges.
- Sur le non-maintien du salaire pendant l'arrêt de travail selon les dispositions conventionnelles et légales :
M. [Y] prétend que l'employeur ne lui a pas versé les rémunérations dues pendant son arrêt de travail courant du 7 juin 2021 au 2 novembre 2021 puisqu'il n'a pas pris en compte le salaire de référence de 7 310 euros perçu en 2020 et n'a pas versé de salaire pendant la période de 90 jours habituellement appliquée.
L'employeur affirme avoir respecté les dispositions conventionnelles en ce qu'il a pris en charge le versement du salaire à M. [Y] pendant 90 jours et que la prévoyance a ensuite assuré son règlement. Il précise avoir répondu les 29 septembre et 6 octobre 2021 aux demandes d'information du salarié des 15 et 29 septembre précédents.
Un accord du 22 septembre 2020 a opéré la fusion entre la convention collective nationale du commerce de gros et la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, prévoyant notamment qu'à partir du 1er janvier 2021, il sera fait application à toutes les entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, sous réserve des spécificités et précisions déterminées durant la période de négociations et détaillées aux articles 1er et suivants du présent accord de fusion.
L'article 53 de la convention collective de commerces de gros reprend les dispositions légales prévoyant, pour les salariés justifiant d'au moins un an d'ancienneté :
- pendant 30 jours, le versement d'une indemnité égale à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler,
- pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette rémunération,
Il prévoit que les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 1 année sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
Pour avoir été embauché le 14 mai 2018 et licencié le 3 décembre 2021, M. [Y] présentait une ancienneté inférieure à 5 ans de sorte qu'il bénéficiait du maintien de sa rémunération pendant 30 jours à hauteur de 90 % et pendant les 30 jours suivants à hauteur des 2/3.
Quand la rémunération du salarié est composée d'une part fixe et d'une part variable, cette dernière doit naturellement être prise en compte dans le calcul du salaire de référence.
Au vu de la jurisprudence de la cour de cassation, il faut que la rémunération prise en compte dans ce cas soit significative.
Il y a donc lieu pour obtenir un salaire représentatif de se fonder sur une période plus longue pour calculer le salaire de référence, qui englobe en toute hypothèse la part variable.
En l'absence de dispositions conventionnelles sur le salaire de référence, notamment sur la prise en compte de la partie variable de sa rémunération dans le maintien de son salaire pendant l'arrêt maladie, le salaire de référence comprenant la rémunération variable sera retenu sur la moyenne des douze derniers mois, soit 7 310 euros.
L'employeur devait donc verser à M. [Y] la somme de 11 452,33 euros ainsi calculée soit 7 310 x 90 % + 7 310 x 2/3 = 6 579 + 4 873,33 = 11 452,33.
La lecture des bulletins de paie de M. [Y] à partir du mois de juillet 2021 prenant en compte l'arrêt maladie du salarié établit que l'employeur a maintenu le salaire de 4 600 euros mais pas les primes et que le salarié a perçu en plus des indemnités journalières puis les indemnités au titre du contrat de prévoyance.
Ainsi, c'est la somme de 13 527,94 euros qui a été versée au salarié au titre du maintien du salaire de juillet à novembre 2021 et celle de 13 553,90 euros au titre du contrat de prévoyance souscrit par l'employeur, soit la somme totale de 26 008,53 euros.
M. [Y] a donc perçu un montant supérieur à celui auquel il pouvait prétendre. Il sera en conséquence débouté de ce poste de demande par confirmation de la décision entreprise.
Sur la résiliation du contrat de travail
Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu'il invoque des manquements graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié étant rappelé que c'est à la date à laquelle la juridiction statue, ou si le contrat a été rompu entre temps pour une autre cause à la date de la rupture, qu'il convient de se placer dans le cas où les manquements auraient été régularisés.
Des manquements anciens peuvent être pris en compte mais ne peuvent justifier la résiliation que s'ils ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.
M. [Y] soutient la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour plusieurs motifs :
- le défaut de versement de la prime de couverture. Il a été retenu que le salarié n'y avait pas droit,
- le défaut de versement de la prime de saisonnalité. Il a été jugé ci-dessus que le salarié ne pouvait pas y prétendre,
- le rappel de prime EAI. Il a été considéré que le salarié avait perçu une prime plus importante que celle qui lui était due,
- le défaut de maintien de salaire pendant l'arrêt de travail. Il a été aussi retenu que l'employeur avait respecté ses obligations en maintenant le salaire et en versant les indemnités du contrat de prévoyance,
- le retard dans l'application de l'augmentation de salaire.
Il a été dit ci-avant que c'est par un engagement unilatéral que l'employeur avait décidé d'augmenter de 300 euros le salaire mensuel brut de M. [Y] annoncé comme effectif au 1er avril 2020 et reporté au 1er janvier 2021, date de mise en oeuvre effective. Se rapportant aux développements qui précèdent, la cour considère que le manquement de l'employeur à son obligation est donc caractérisé.
- le versement avec retard de la partie variable de sa rémunération.
M. [Y] soutient que l'employeur lui a versé tardivement et délibérément la partie variable de sa rémunération. Il indique avoir ainsi sollicité à trois reprises, les 23 février, 2 mars et 8 avril 2021, le versement de la partie variable de son salaire pour les mois de février et mars 2021 et que l'employeur n'a procédé au versement de la somme de 4 992 euros qu'au mois d'avril 2021 pour laquelle il fournira des explications quant à son calcul par courrier du 6 juillet 2021 seulement.
Il explique avoir subi un chantage de l'employeur à la suite de son refus de signer le pay plan pour 2021 qu'il estimait à son désavantage puisqu'il conditionnait le versement des commissions à l'obtention de 3 nouveaux clients par trimestre sur son secteur et la réalisation d'un chiffre d'affaires minimum de 3 500 euros HT avec ces nouveaux clients alors que plusieurs commerciaux n'étaient pas remplacés. Il évoque l'attitude persistante de l'employeur à l'égard des responsables commerciaux de la société pour le pay plan 2022.
L'employeur conteste avoir procédé délibérément au versement tardif de la partie variable de la rémunération dans le but de contraindre le salarié à accepter un nouveau pay plan. Il fait valoir que M. [Y] négociait pour lui-même un pay plan plus avantageux et que ce n'est que lorsque le salarié l'a informé de son positionnement définitif qu'il a pu calculer la part variable de sa rémunération selon le pay plan en vigueur. Il indique avoir répondu au salarié le 6 juillet 2021 et que le nouveau plan 2022 contesté par 7 commerciaux a été finalement accepté par ces derniers et renouvelé en 2023.
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.
Il est constant que le 24 janvier 2021, l'employeur a communiqué à M. [Y] son pay plan pour 2021 qui a fait l'objet de nombreux échanges entre les parties comme l'établissent les courriels avec le directeur commercial, M. [B]. Si dès le 23 février 2021, M. [Y] a sollicité des informations sur le versement d'un salaire fixe de 4 300 euros et sur le défaut de partie variable auprès de l'employeur lequel lui a indiqué, le jour même, par l'intermédiaire du service des ressources humaines, que la situation était imputable à un dysfonctionnement informatique (passage au forfait jour) concernant la part fixe de son salaire, le salarié a fait état de son désaccord avec le pay plan proposé dès le 2 mars 2021 et sollicitait l'application du plan de l'année précédente dans son courrier du 8 avril 2021.
Ainsi l'employeur était-il informé dès le début du mois de mars du refus du salarié de valider le pay plan 2021 comme il en prenait acte dans un courriel du 1er mars 2021 'Nous constatons qu'à ce jour, tu refuses toujours de signer ton pay plan 2021(...). Nous prenons acte de ton refus mais ne considérons pas cela comme un signe positif de ta part' puis dans un courrier du 23 avril 2021.
S'il n'apporte donc pas de justification à la suppression de la partie variable de la rémunération de M. [Y], l'employeur a cependant procédé à deux versements à ce titre en avril 2021 de 4 992 euros et en mai 2021 de 1 398 euros après avoir pris acte du positionnement du salarié par courrier du 23 avril 2021 et l'avoir averti qu'il avait demandé au service paie de calculer sa rémunération variable en fonction des dispositions du pay plan 2020 et de régularisation de sa situation au titre du début d'année au plus vite.
M. [Y] invoque encore le retard délibéré de l'employeur à lui fournir des explications sur le calcul de sa rémunération affirmant que c'est seulement le 10 septembre 2021 que celui-ci lui apportera une réponse au courrier qu'il lui avait lui-même envoyé le 4 juin 2021.
L'employeur justifie cependant avoir répondu par une lettre du 6 juillet 2021 de M. [B], directeur commercial, qui apporte les précisions concernant le calcul de la rémunération variable du salarié sur le chiffre d'affaires implantologie ([6]) et sur les primes liées à l'activité numérique.
Le manquement de ce chef est donc établi.
- des reproches injustifiés de l'employeur :
M.[Y] invoque ensuite des déclarations blessantes de l'employeur à son encontre et des pressions au motif de reproches injustifiés alors que son travail était d'excellente qualité.
- S'agissant des déclarations blessantes :
Il produit les courriels échangés avec M. [B], directeur commercial, et M. [L], directeur commercial adjoint France, les 1er février et 23 avril 2021dont il ressort que le directeur commercial décrit la situation concurrentielle de la société et l'augmentation salariale du salarié dans un contexte économique difficile lié à la covid, l'incite à faire preuve de combativité pour atteindre ses objectifs et lui rappelle être en attente du partage d'agenda et des compte rendus de rendez-vous ainsi que du listing de futurs KOL régionaux.
Il produit un courriel du 7 mai 2021 par lequel le directeur commercial lui notifie un refus de congé du 10 au 12 mai 2021.
Aucun de ces échanges ne comporte de propos blessants de sa hiérarchie à l'encontre du salarié.
- S'agissant des reproches injustifiés sur la qualité de son travail :
M. [Y] verse à la procédure :
- son entretien individuel pour 2019 qui mentionne les remerciements de l'employeur pour le réseau de dentistes dans le sud-ouest dont le salarié fait profiter la société,
- le courrier d'augmentation salariale du 2 mars 2020,
- l'entretien annuel individuel pour 2020 du 11 février 2021 mentionnant des résultats de 2,4/4 à l'item 'Missions principales', de 3,4/4 à l'item 'Engagement' et de 3,5/4 à l'item' Autonomie', une prime d'objectifs de 72 % et faisant état d'un pourcentage ETK très bon malgré le retard sur [6] 'en tenant compte des deux mois d'arrêt COVID et une région sans commerciaux jusqu'en septembre',
- un arrêt de travail à compter du 7 juin 2021.
L'employeur indique avoir formulé deux reproches au salarié :
- la recherche très insuffisante de nouveaux clients,
- un management insatisfaisant de l'équipe.
Ces deux sujets sont mentionnés :
- dans l'entretien individuel du 11 février 2021 qui pointe la nécessité de 'renouveler la méthode commerciale pour ne pas reposer uniquement sur le quadrillage du terrain et élargir et rajeunir le réseau de praticien(nes) et ne pas négliger les échéances managériales comme les entretiens professionnels, les EAI de mi année.(...) Elles n'ont pas été réalisées par [O] ([Y]) en 2020" ;
- par le plan individuel de progrès 2021 que le salarié a refusé de signer au motif de l'absence de transformation de nouveaux clients depuis le début de l'année, l'absence de signe de prospection pour l'avancement du développement du portefeuille commercial et d'une absence de pilotage de l'équipe et de renseignement des outils d'évaluation de l'activité et de communication sur les résultats.
Il en résulte que ces reproches étaient circonstanciés et documentés et relevaient de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.
Aucun manquement ne saurait être retenu de ce chef.
Au total, il subsiste le report au 1er janvier 2021 de l'application de l'augmentation salariale annoncée le 2 mars 2020 et le retard de paiement de la rémunération variable du salarié durant cinq mois avec une régularisation au mois de mai 2021.
S'agissant du report de l'augmentation de salaire, si l'employeur était irrémédiablement tenu par son engagement d'augmentation de salaire au 1er avril 2020, M. [Y] n'a pas contesté cette situation dans son entretien annuel de février 2021 et n'a revendiqué le rappel de salaire correspondant qu'en juillet 2021, ce qui tend à démontrer que cela n'a aucunement empêché la poursuite de la relation.
S'agissant du retard de paiement de la rémunération variable du salarié pendant cinq mois, la cour relève que l'employeur a régularisé la situation en mai 2021 après avoir échangé à trois reprises avec le salarié dans un contexte de négociation des conditions du nouveau pay plan.
Dans ces conditions, les manquements de l'employeur, qui ont été régularisés avant la saisine du conseil des prud'hommes, ne présentent pas la gravité certaine requise de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il y a donc lieu de débouter M. [Y] de sa demande de résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement par confirmation de la décision déférée.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'action et l'appel étant partiellement fondés, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.
La société [7] succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [Y] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme la décision du conseil des prud'hommes de Toulouse du 27 novembre 2023, sauf en ce qui concerne le rappel de salaire relatif à l'augmentation d'avril à décembre 2020 et les dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, ces chefs étant infirmés,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la Sas [7] à payer à M. [O] [Y] les sommes de :
- 2 700 euros au titre du rappel de salaire relatif à l'augmentation d'avril à décembre 2020, outre 270 euros de congés payés afférents,
- 1 500 euros par par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la Sas [7] aux dépens de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffiER.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA
ARRÊT N° 26/
N° RG 24/00037
N° Portalis DBVI-V-B7I-P5KE
AFR/ACP
Décision déférée du 27 Novembre 2023
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (F 21/01508)
A. DJEMMAL
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le
à
Me Jean-Paul CLERC
Me Gilles SOREL
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
***
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
***
ARRÊT DU QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX
***
APPELANT
Monsieur [O] [Y]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Jean-Paul CLERC, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIM''E
SASU [7]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)
Représentée par Me Olivier AUDRAS du CABINET CONDORCET-AVOCATS A.A.R.P.I. (Plaidant)
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président et Mme A.-F. RIBEYRON, conseillère,chargée du rapport.
Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. GILLOIS-GHERA, président
A.-F. RIBEYRON, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre
FAITS ET PROCÉDURE
M. [O] [Y] a été embauché le 14 mai 2018 par la SAS [6] en qualité de responsable des ventes région sud-ouest, suivant contrat de travail à durée indéterminée.
La société [6], qui emploie plus de 10 salariés, exerce une activité de conception et commercialisation de solutions numériques pour le marché dentaire.
La convention collective applicable est celle du négoce en fournitures dentaires.
Le 2 mars 2020, la société [7] a informé le salarié d'une augmentation salariale de 300 euros bruts à effet du 1er avril suivant.
Après avoir refusé de signer le plan de rémunération variable 2021, M. [Y] a réclamé l'application du plan de l'année précédente par courriel du 23 février 2021 puis a sollicité à 4 reprises le versement de la partie variable de sa rémunération
En avril et juillet 2021, la société [7] a procédé au règlement de sommes au titre de la rémunération variable.
A compter du 7 juin 2021, M. [Y] a été placé en arrêt de travail.
Le 29 juillet 2021, par l'intermédiaire de son conseil, il a demandé à la société [7] de lui payer plusieurs primes et l'a informée qu'il entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail à ses torts exclusifs.
Le 2 novembre 2021, la médecine du travail a déclaré M. [Y] inapte avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Le 16 novembre 2021, la société [7] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2021 puis l'a licencié pour inaptitude le 3 décembre 2021.
M. [O] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête du 26 octobre 2021 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [7], emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes.
Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 27 novembre 2023, a :
- dit l'employeur rempli de ses obligations contractuelles,
- dit les manquements graves de l'employeur non établis,
- débouté donc Monsieur [O] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la Sas [8],
- rejeté le surplus des demandes,
- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.
Par déclaration du 4 janvier 2024, M. [O] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 5 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 avril 2024, M. [O] [Y] demande à la cour de :
- déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [O] [Y] en son appel de la décision rendue le 27 novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Y faisant droit,
- infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :
* dit l'employeur rempli de ses obligations contractuelles,
* dit les manquements graves de l'employeur non établis,
* débouté Monsieur [O] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la Sas [8],
* rejeté le surplus des demandes,
Et statuant à nouveau :
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Y] ;
Au titre de la part variable du salaire impayé,
- condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :
17 804,57 € au titre de l'indemnité de couverture outre 1 780 € de congés payés sur y afférant,
5 000 € au titre de la prime de saisonnalité outre 500 € de congés payés y afférant,
1 592 € au titre de la prime sur objectifs outre 159 € de congés payés y afférant,
Au titre du non-paiement de l'augmentation salariale notifiée à Monsieur [Y],
- condamner la société [8] au paiement de la somme de 2 700 € outre 270 € de congés payés y afférant,
Au titre du maintien de salaire de Monsieur [Y] en situation d'arrêt de travail,
- condamner la société [8] au paiement de la somme de 3.373 € au titre des rappels de salaire, outre 337 € de congés payés y afférant,
Au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,
- condamner la société [8] au paiement des sommes suivantes :
22 554 € au titre de l'indemnité de préavis,
5 638 € au titre de l'indemnité de licenciement,
563,80 € au titre des congé payés afférents au préavis,
30 072 € de dommages et intérêts,
- confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,
- condamner la société [8] à une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, et qu'en cas d'inexécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par le commissaire de justice instrumentaire en application de l'article A 444-32 du Code de Commerce, seront supportées par la partie tenue aux dépens.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 juin 2024, la SAS [7] demande à la cour de :
A titre principal :
- confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;
- débouter en conséquence Monsieur [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
A titre subsidiaire si la cour devait par impossible juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était fondée :
- fixer à la somme maximale de 20.451,03 € le montant brut de l'indemnité de préavis,
- débouter Monsieur [Y] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement déjà perçue,
- fixer à la somme maximale de 20.451,03 €, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En toute hypothèse :
- condamner Monsieur [Y] à verser à la société la somme de 2.500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- le condamner aux dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 octobre 2025.
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat
- Sur l'augmentation de salaire :
M. [Y] soutient qu'entre le mois d'avril 2020 et le mois de décembre 2020, l'employeur ne lui pas payé l'augmentation mensuelle de 300 euros, annoncée par courrier du 2 mars 2020 et présentée comme effective à compter du 1er avril 2020, en visant son investissement personnel au sein de l'entreprise et ses efforts pour développer le chiffre d'affaires de la région sud-ouest.
Il conteste le gel des augmentations envisagées en raison du confinement et de la mise au chômage partiel de la quasi-totalité de l'entreprise présenté par l'employeur comme la justification du non-paiement car l'augmentation de rémunération le concernait personnellement, avait déjà été décidée avec une prise d'effet fixée au 1er avril 2020 et était présentée dans son entretien d'évaluation annuel individuel de février 2021 comme validée en mars 2020. Il affirme qu'il s'agit d'un engagement unilatéral de l'employeur rendant le versement de cette augmentation obligatoire. Il indique que le fait d'apposer sa signature sur le compte rendu d'entretien évoquant le report du la mise en oeuvre de cette augmentation ne vaut pas consentement à toutes ses mentions.
La société [7] fait valoir que cette augmentation était une mesure collective à l'égard de la plupart des responsables des ventes et qu'elle a dû reporter sa mise en oeuvre en raison du confinement décidé 15 jours après et du contexte économique difficile résultant des confinements liés à la covid. Elle indique que le salarié a accepté ce report, ne formant aucune observation à ce sujet dans l'entretien d'évaluation annuel et ne réclamant le paiement que par le courrier de son conseil du 29 juillet 2021. Elle réplique que s'agissant d'un engagement unilatéral, et non contractuel, elle pouvait y renoncer tant qu'il n'avait pas été accepté expressément par le bénéficiaire ni mis en oeuvre, faisant valoir en outre qu'elle en seulement reporté l'application en raison du contexte économique inédit de la covid.
La rémunération du salarié résulte en principe du contrat de travail, sous réserve des avantages prévus par les accords collectifs et les usages ou engagements unilatéraux de l'employeur.
L'engagement unilatéral est un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une catégorie professionnelle déterminée. Les avantages qui résultent d'un engagement unilatéral sont obligatoirement accordés au salarié tant qu'ils ne sont pas remis en cause soit par l'entrée en vigueur d'un accord collectif sur le même sujet, soit par une dénonciation de l'employeur.
La preuve de l'existence d'un engagement unilatéral incombe au salarié.
Le contrat de travail de M. [Y] prévoyait une rémunération fixe mensuelle brute de 4 300 euros sur 12 mois.
Par courrier du 2 mars 2020, l'employeur a annoncé à M. [Y] la revalorisation de sa rémunération d'un montant de 300 euros bruts mensuels à compter du 1er avril 2020 en récompense de son investissement personnel dans l'entreprise et de ses efforts pour développer le chiffre d'affaires de la région sud-ouest. Il ressort des pièces produites par l'employeur que cette annonce concernait trois autres responsable des ventes pour des augmentations variant entre 200 et 500 euros bruts par mois.
La consultation des bulletins de salaire de M. [Y] établit que l'employeur a procédé au versement effectif de cette augmentation à partir du 1er janvier 2021 seulement.
Dans ces conditions, la cour considère que le courrier du 2 mars 2020 exprime la volonté claire et non équivoque de l'employeur et constitue un engagement unilatéral de celui-ci à durée indéterminée d'accorder à M. [Y] dans des termes précis une augmentation de salaire. Cet engagement, qui a force de loi entre les parties, doit s'appliquer selon les conditions déterminées par l'employeur qui sont précises pour prévoir une augmentation mensuelle de salaire de 300 euros bruts à compter du 1er avril 2020 et ne nécessitait pas l'accord du salarié.
Le fait que M.[Y] n'ait porté aucune observation sur le compte rendu d'entretien individuel pour l'année 2020 tenu le 11 février 2021 mentionnant 'Augmentation du fixe validée en mars 2020 et suspendue à cause de la crise sanitaire, mise en place depuis le 01/01/2021" et n'ait pas sollicité l'employeur aux fins de paiement de cette augmentation avant un courrier de son conseil du 29 juillet 2021 tout en poursuivant l'exécution du contrat de travail n'est pas de nature à remettre en cause la force obligatoire de l'engagement de l'employeur.
Par infirmation du jugement déféré, l'employeur sera donc condamné à verser à M. [Y] la somme de 2 700 euros au titre du rappel de salaire dû pour la période courant du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020, outre 270 euros au titre des congés payés afférents.
- Sur la prime de couverture :
M. [Y] se prévaut des termes du pay plan 2020 dont il sollicite l'interprétation au visa de l'article 1188 du code civil pour que la prime de couverture de secteur des conseillers commerciaux absents qu'il a remplacés lui soit versée.
Il expose avoir remplacé trois conseillers commerciaux placés en chômage partiel, Mme [M] en Occitanie, M. [N] dans les Landes Nouvelle Aquitaine et Occitanie de mai à août 2020 et M. [A] licencié en septembre 2020 et non remplacé jusqu'en juin 2021.
L'employeur réplique que M. [Y] ne démontre pas avoir effectivement assuré la couverture de ces secteurs. Il fait valoir qu'aucune interprétation du contrat ne s'avère nécessaire en présence des termes clairs du pay plan 2020 et que le salarié qui occupait un poste de responsable des ventes ne peut prétendre au bénéfice de la prime de couverture de secteur.
Il explique qu'en plus de sa rémunération fixe, le responsable des ventes perçoit une commission sur le chiffre d'affaires réalisé sur l'ensemble des secteurs supervisés et qu'en qualité de responsable des ventes, son rôle est d'animer son réseau et de manière accessoire, de remplacer les conseillers commerciaux absents.
Il précise que si M. [Y] a bénéficié d'une prime exceptionnelle pour avoir géré le secteur de M. [A] par décision du directeur commercial, c'est précisément parce qu'en qualité de responsable des ventes, la salarié ne pouvait prétendre au bénéfice de la prime de couverture réservée aux conseillers commerciaux et que l'employeur souhaitait tenir compte de l'absence prolongée du conseiller commercial.
Dès lors que M. [Y] n'a pas accepté de signer le pay plan 2021, c'est celui signé le 20 janvier 2020 qui doit s'appliquer. Ce document contractuel mentionne que le territoire de M. [Y], responsable des ventes (ou RV) compte 24 départements outre l'Andorre.
L'article V) d.1 stipule que cette 'prime de couverture d'un secteur d'un CC (conseiller commercial) absent n'est due au CC qui viendrait le remplacer qu'à partir d'un mois effectif d'absence (...)
3. Pour toute absence égale ou supérieure à un mois cumulé, les primes seront dues au CC ayant repris la zone pour pallier l'absence.'
Il ressort ainsi clairement des termes du pay plan que la prime de couverture est due au conseiller commercial assurant le remplacement du conseiller commercial absent.
M. [Y] qui occupe le poste de responsable des ventes, n'y est donc pas éligible alors que les éléments produits par l'employeur établissent que le responsable de ventes perçoit une rémunération fixe et une rémunération variable sur le chiffre d'affaires de l'ensemble des secteurs qu'il supervise.
Il résulte de l'entretien individuel annuel 2020 du 11 février 2021 que tant M. [Y] que l'employeur font état de l'absence des commerciaux du secteur du salarié jusqu'au 1er septembre 2020. M. [Y] mentionne en commentaire les 'deux mois d'inactivité pour cause de covid et reprise du 11 mai 2020 au 1er septembre 2020 sans aucun commercial et le secteur d'[G] ([A]) qui n'a jamais repris' et l'employeur indique 'besoin de recrutement impératif, pic d'activité pour cause d'absence des commerciaux jusqu'au 01/09/2020".
Toutefois, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir qu'il a effectivement assuré le remplacement de Mme [M] et de M. [N] ni que la somme de 694 euros versée par l'employeur au titre des primes octobre 2020 avec la mention 'gère sec [A]' corresponde à la commission du même montant et attribuée à un autre salarié, M. [N]. En effet, si le bulletin de paie de novembre 2020 de M. [Y] mentionne une prime commerciale de 2 400 euros, calculée par rapport au pourcentage sur le chiffre d'affaires HT de 166 506 euros, soit à titre personnel de 1 706 euros, le relevé précise que la prime théorique de M. [A], évaluée à 834 euros, n'a pas été versée alors que celles attribuées aux deux autres salariés font l'objet de versements différenciés pour chacun d'entre eux.
Par confirmation du jugement, M. [Y] sera débouté de ce poste de demande.
- Sur la prime contractuelle de dépassement de saisonnalité :
M. [Y] affirme être éligible à cette prime de 5 000 euros en qualité de responsable des ventes dès lors que son équipe, hormis l'ancien secteur de l'un des conseillers commerciaux, M. [A], a atteint l'objectif annuel fixé par le pay plan 2021 comme par le pay plan 2020 puisque le résultat de son équipe représentait 122 % de l'objectif fixé à 55 %.
L'employeur soutient que la saisonnalité doit s'apprécier sur l'ensemble de l'activité de la société comprenant les solutions numériques (CAD CAM) et les implants. Elle en déduit que M. [Y] ne justifiant que d'un résultat de 49 % du chiffres d'affaires, elle ne lui est redevable d'aucune somme au titre de la prime contractuelle de dépassement de saisonnalité.
En son article III) e, le pay plan 2020 prévoit pour le responsable des ventes le versement d' 1 % du chiffre d'affaires individuel ETK HT facturé comprenant' l'ensemble du CA HT ETK : implants, iphysio, CAD CAM, formations Evolyou Lyra et ETK et 'qu'au 1er semestre en cas de dépassement de la saisonnalité cumulée et au-delà de 55 % de l'objectif total, une prime exceptionnellle de 5 000 euros brut (cinq mille euros brut) sera versée au RV'.
Il s'évince de ces dispositions que c'est sur la base de l'ensemble des activités de la société que les résultats de M. [Y] doivent être appréciés, à savoir les implants et le numérique désigné par les sigles CAD CAM relatif à la technologie CAD/CAM (conception assistée par ordinateur et fabrication assistée par ordinateur).
Dès lors que M. [Y] n'a pas signé le pay plan 2021, c'est à l'aune de celui signé en 2020 que ses résultats en juin 2021 doivent être appréciés pour déterminer s'il peut prétendre au versement de la prime de dépassement de saisonnalité.
Les objectifs 2020 étaient fixés à un total de 3 050 000 euros HT dont:
1 550 000 euros pour Lyra dont [6] Constructions,
1 500 000 euros pour ETK dont iphysio.
soit la somme de 1 677 500 euros pour 55 % de l'objectif total.
L'équipe de M. [Y] ayant réalisé un chiffre d'affaires annuel de 1 497 636 euros au 30 juin 2021 (867 357 euros au titre de l'activité 'Implants & autres' + 630 280 euros au titre de l'activité 'Packages & équipements), elle a atteint 49,1 % ( 3 050 000 x 49,1 %= 1 497 636) et non 55 % de l'objectif total fixé à 3 050 000 euros à la fin du premier semestre.
M. [Y] ne peut donc prétendre à la prime de saisonnalité. Il sera débouté de ce poste de demande par confirmation de la décision entreprise.
- Sur la prime EAI :
M. [Y] indique que l'employeur ne lui a pas versé cette prime sur objectifs prévue par le pay plan comme étant équivalente à 100 % d'un mois brut de salaire fixe, soit après la réévaluation effective à compter du 1er avril 2020, 4 600 euros et sur lequel est appliquée une clé de répartition de 72 %, soit la somme de 3 312 euros, alors qu'il a perçu la somme de 1 720 euros.
L'employeur fait valoir que l'assiette de cette prime est le salaire mensuel fixe de l'année 2020, soit 4 273 euros. Il ajoute que le chiffre d'affaires global réalisé en 2020 par l'équipe commerciale de M. [Y] de 1 951 444 euros n'a pas atteint l'objectif global fixé à 3 050 000 euros et que la prime doit être réduite de 50 %, soit 1 538,28 euros dus.
L'article III) d) du pay plan 2020 prévoit une prime qualitative/nouveaux clients dont 'le montant est d'1 mois de salaire brut et sera sur des critères mesurables.Le niveau d'atteinte de ces critères détermine le % à verser. Elle sera versée en une fois mensuellement, après la tenue de L'EAI.
Elle contient éléments mesurables suivant :
portrait de secteur (10 % du montant global de la prime),
nombre de nouveaux clients acquis par l'équipe commerciale managée (25 % du montant global de la prime),
respect de la saisonnalité et fiabilité des prévisions sur l'ensemble de l'année (40 % de la prime),
nombre de contrats [5] ou équivalents signés (25 % du montant global de la prime).
Si l'objectif global n'est pas réussi, la prime qualitative sera réduite de 50 %.'
L'entretien individuel annuel pour 2020 avait constaté que M. [Y] avait atteint 72 % de ses objectifs.
Toutefois, l'équipe de M. [Y], qui a réalisé un résultat total de 1 951 444 euros en 2020, n'a pas atteint l'objectif total fixé à 3 050 000 euros de sorte que la prime EAI due à M. [Y] doit être réduite de 50 % après application du pourcentage des objectifs atteints de 72 %.
Soit en considération d'un salaire de 4 273 euros mensuel brut, un montant dû de 1 528,38 euros ainsi calculé: 4 273,72 x 72 % x 50 % = 1 538,28 euros. Or, le salarié a perçu une prime EAI de 1 720 euros.
C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [Y] de ce poste de demande en relevant que le salarié avait perçu en réalité une prime plus importante que ce qui lui était dû. M. [Y] sera donc débouté de ce poste de demande par confirmation des premiers juges.
- Sur le non-maintien du salaire pendant l'arrêt de travail selon les dispositions conventionnelles et légales :
M. [Y] prétend que l'employeur ne lui a pas versé les rémunérations dues pendant son arrêt de travail courant du 7 juin 2021 au 2 novembre 2021 puisqu'il n'a pas pris en compte le salaire de référence de 7 310 euros perçu en 2020 et n'a pas versé de salaire pendant la période de 90 jours habituellement appliquée.
L'employeur affirme avoir respecté les dispositions conventionnelles en ce qu'il a pris en charge le versement du salaire à M. [Y] pendant 90 jours et que la prévoyance a ensuite assuré son règlement. Il précise avoir répondu les 29 septembre et 6 octobre 2021 aux demandes d'information du salarié des 15 et 29 septembre précédents.
Un accord du 22 septembre 2020 a opéré la fusion entre la convention collective nationale du commerce de gros et la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, prévoyant notamment qu'à partir du 1er janvier 2021, il sera fait application à toutes les entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, sous réserve des spécificités et précisions déterminées durant la période de négociations et détaillées aux articles 1er et suivants du présent accord de fusion.
L'article 53 de la convention collective de commerces de gros reprend les dispositions légales prévoyant, pour les salariés justifiant d'au moins un an d'ancienneté :
- pendant 30 jours, le versement d'une indemnité égale à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler,
- pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette rémunération,
Il prévoit que les temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 1 année sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
Pour avoir été embauché le 14 mai 2018 et licencié le 3 décembre 2021, M. [Y] présentait une ancienneté inférieure à 5 ans de sorte qu'il bénéficiait du maintien de sa rémunération pendant 30 jours à hauteur de 90 % et pendant les 30 jours suivants à hauteur des 2/3.
Quand la rémunération du salarié est composée d'une part fixe et d'une part variable, cette dernière doit naturellement être prise en compte dans le calcul du salaire de référence.
Au vu de la jurisprudence de la cour de cassation, il faut que la rémunération prise en compte dans ce cas soit significative.
Il y a donc lieu pour obtenir un salaire représentatif de se fonder sur une période plus longue pour calculer le salaire de référence, qui englobe en toute hypothèse la part variable.
En l'absence de dispositions conventionnelles sur le salaire de référence, notamment sur la prise en compte de la partie variable de sa rémunération dans le maintien de son salaire pendant l'arrêt maladie, le salaire de référence comprenant la rémunération variable sera retenu sur la moyenne des douze derniers mois, soit 7 310 euros.
L'employeur devait donc verser à M. [Y] la somme de 11 452,33 euros ainsi calculée soit 7 310 x 90 % + 7 310 x 2/3 = 6 579 + 4 873,33 = 11 452,33.
La lecture des bulletins de paie de M. [Y] à partir du mois de juillet 2021 prenant en compte l'arrêt maladie du salarié établit que l'employeur a maintenu le salaire de 4 600 euros mais pas les primes et que le salarié a perçu en plus des indemnités journalières puis les indemnités au titre du contrat de prévoyance.
Ainsi, c'est la somme de 13 527,94 euros qui a été versée au salarié au titre du maintien du salaire de juillet à novembre 2021 et celle de 13 553,90 euros au titre du contrat de prévoyance souscrit par l'employeur, soit la somme totale de 26 008,53 euros.
M. [Y] a donc perçu un montant supérieur à celui auquel il pouvait prétendre. Il sera en conséquence débouté de ce poste de demande par confirmation de la décision entreprise.
Sur la résiliation du contrat de travail
Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu'il invoque des manquements graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié étant rappelé que c'est à la date à laquelle la juridiction statue, ou si le contrat a été rompu entre temps pour une autre cause à la date de la rupture, qu'il convient de se placer dans le cas où les manquements auraient été régularisés.
Des manquements anciens peuvent être pris en compte mais ne peuvent justifier la résiliation que s'ils ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.
M. [Y] soutient la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour plusieurs motifs :
- le défaut de versement de la prime de couverture. Il a été retenu que le salarié n'y avait pas droit,
- le défaut de versement de la prime de saisonnalité. Il a été jugé ci-dessus que le salarié ne pouvait pas y prétendre,
- le rappel de prime EAI. Il a été considéré que le salarié avait perçu une prime plus importante que celle qui lui était due,
- le défaut de maintien de salaire pendant l'arrêt de travail. Il a été aussi retenu que l'employeur avait respecté ses obligations en maintenant le salaire et en versant les indemnités du contrat de prévoyance,
- le retard dans l'application de l'augmentation de salaire.
Il a été dit ci-avant que c'est par un engagement unilatéral que l'employeur avait décidé d'augmenter de 300 euros le salaire mensuel brut de M. [Y] annoncé comme effectif au 1er avril 2020 et reporté au 1er janvier 2021, date de mise en oeuvre effective. Se rapportant aux développements qui précèdent, la cour considère que le manquement de l'employeur à son obligation est donc caractérisé.
- le versement avec retard de la partie variable de sa rémunération.
M. [Y] soutient que l'employeur lui a versé tardivement et délibérément la partie variable de sa rémunération. Il indique avoir ainsi sollicité à trois reprises, les 23 février, 2 mars et 8 avril 2021, le versement de la partie variable de son salaire pour les mois de février et mars 2021 et que l'employeur n'a procédé au versement de la somme de 4 992 euros qu'au mois d'avril 2021 pour laquelle il fournira des explications quant à son calcul par courrier du 6 juillet 2021 seulement.
Il explique avoir subi un chantage de l'employeur à la suite de son refus de signer le pay plan pour 2021 qu'il estimait à son désavantage puisqu'il conditionnait le versement des commissions à l'obtention de 3 nouveaux clients par trimestre sur son secteur et la réalisation d'un chiffre d'affaires minimum de 3 500 euros HT avec ces nouveaux clients alors que plusieurs commerciaux n'étaient pas remplacés. Il évoque l'attitude persistante de l'employeur à l'égard des responsables commerciaux de la société pour le pay plan 2022.
L'employeur conteste avoir procédé délibérément au versement tardif de la partie variable de la rémunération dans le but de contraindre le salarié à accepter un nouveau pay plan. Il fait valoir que M. [Y] négociait pour lui-même un pay plan plus avantageux et que ce n'est que lorsque le salarié l'a informé de son positionnement définitif qu'il a pu calculer la part variable de sa rémunération selon le pay plan en vigueur. Il indique avoir répondu au salarié le 6 juillet 2021 et que le nouveau plan 2022 contesté par 7 commerciaux a été finalement accepté par ces derniers et renouvelé en 2023.
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.
Il est constant que le 24 janvier 2021, l'employeur a communiqué à M. [Y] son pay plan pour 2021 qui a fait l'objet de nombreux échanges entre les parties comme l'établissent les courriels avec le directeur commercial, M. [B]. Si dès le 23 février 2021, M. [Y] a sollicité des informations sur le versement d'un salaire fixe de 4 300 euros et sur le défaut de partie variable auprès de l'employeur lequel lui a indiqué, le jour même, par l'intermédiaire du service des ressources humaines, que la situation était imputable à un dysfonctionnement informatique (passage au forfait jour) concernant la part fixe de son salaire, le salarié a fait état de son désaccord avec le pay plan proposé dès le 2 mars 2021 et sollicitait l'application du plan de l'année précédente dans son courrier du 8 avril 2021.
Ainsi l'employeur était-il informé dès le début du mois de mars du refus du salarié de valider le pay plan 2021 comme il en prenait acte dans un courriel du 1er mars 2021 'Nous constatons qu'à ce jour, tu refuses toujours de signer ton pay plan 2021(...). Nous prenons acte de ton refus mais ne considérons pas cela comme un signe positif de ta part' puis dans un courrier du 23 avril 2021.
S'il n'apporte donc pas de justification à la suppression de la partie variable de la rémunération de M. [Y], l'employeur a cependant procédé à deux versements à ce titre en avril 2021 de 4 992 euros et en mai 2021 de 1 398 euros après avoir pris acte du positionnement du salarié par courrier du 23 avril 2021 et l'avoir averti qu'il avait demandé au service paie de calculer sa rémunération variable en fonction des dispositions du pay plan 2020 et de régularisation de sa situation au titre du début d'année au plus vite.
M. [Y] invoque encore le retard délibéré de l'employeur à lui fournir des explications sur le calcul de sa rémunération affirmant que c'est seulement le 10 septembre 2021 que celui-ci lui apportera une réponse au courrier qu'il lui avait lui-même envoyé le 4 juin 2021.
L'employeur justifie cependant avoir répondu par une lettre du 6 juillet 2021 de M. [B], directeur commercial, qui apporte les précisions concernant le calcul de la rémunération variable du salarié sur le chiffre d'affaires implantologie ([6]) et sur les primes liées à l'activité numérique.
Le manquement de ce chef est donc établi.
- des reproches injustifiés de l'employeur :
M.[Y] invoque ensuite des déclarations blessantes de l'employeur à son encontre et des pressions au motif de reproches injustifiés alors que son travail était d'excellente qualité.
- S'agissant des déclarations blessantes :
Il produit les courriels échangés avec M. [B], directeur commercial, et M. [L], directeur commercial adjoint France, les 1er février et 23 avril 2021dont il ressort que le directeur commercial décrit la situation concurrentielle de la société et l'augmentation salariale du salarié dans un contexte économique difficile lié à la covid, l'incite à faire preuve de combativité pour atteindre ses objectifs et lui rappelle être en attente du partage d'agenda et des compte rendus de rendez-vous ainsi que du listing de futurs KOL régionaux.
Il produit un courriel du 7 mai 2021 par lequel le directeur commercial lui notifie un refus de congé du 10 au 12 mai 2021.
Aucun de ces échanges ne comporte de propos blessants de sa hiérarchie à l'encontre du salarié.
- S'agissant des reproches injustifiés sur la qualité de son travail :
M. [Y] verse à la procédure :
- son entretien individuel pour 2019 qui mentionne les remerciements de l'employeur pour le réseau de dentistes dans le sud-ouest dont le salarié fait profiter la société,
- le courrier d'augmentation salariale du 2 mars 2020,
- l'entretien annuel individuel pour 2020 du 11 février 2021 mentionnant des résultats de 2,4/4 à l'item 'Missions principales', de 3,4/4 à l'item 'Engagement' et de 3,5/4 à l'item' Autonomie', une prime d'objectifs de 72 % et faisant état d'un pourcentage ETK très bon malgré le retard sur [6] 'en tenant compte des deux mois d'arrêt COVID et une région sans commerciaux jusqu'en septembre',
- un arrêt de travail à compter du 7 juin 2021.
L'employeur indique avoir formulé deux reproches au salarié :
- la recherche très insuffisante de nouveaux clients,
- un management insatisfaisant de l'équipe.
Ces deux sujets sont mentionnés :
- dans l'entretien individuel du 11 février 2021 qui pointe la nécessité de 'renouveler la méthode commerciale pour ne pas reposer uniquement sur le quadrillage du terrain et élargir et rajeunir le réseau de praticien(nes) et ne pas négliger les échéances managériales comme les entretiens professionnels, les EAI de mi année.(...) Elles n'ont pas été réalisées par [O] ([Y]) en 2020" ;
- par le plan individuel de progrès 2021 que le salarié a refusé de signer au motif de l'absence de transformation de nouveaux clients depuis le début de l'année, l'absence de signe de prospection pour l'avancement du développement du portefeuille commercial et d'une absence de pilotage de l'équipe et de renseignement des outils d'évaluation de l'activité et de communication sur les résultats.
Il en résulte que ces reproches étaient circonstanciés et documentés et relevaient de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.
Aucun manquement ne saurait être retenu de ce chef.
Au total, il subsiste le report au 1er janvier 2021 de l'application de l'augmentation salariale annoncée le 2 mars 2020 et le retard de paiement de la rémunération variable du salarié durant cinq mois avec une régularisation au mois de mai 2021.
S'agissant du report de l'augmentation de salaire, si l'employeur était irrémédiablement tenu par son engagement d'augmentation de salaire au 1er avril 2020, M. [Y] n'a pas contesté cette situation dans son entretien annuel de février 2021 et n'a revendiqué le rappel de salaire correspondant qu'en juillet 2021, ce qui tend à démontrer que cela n'a aucunement empêché la poursuite de la relation.
S'agissant du retard de paiement de la rémunération variable du salarié pendant cinq mois, la cour relève que l'employeur a régularisé la situation en mai 2021 après avoir échangé à trois reprises avec le salarié dans un contexte de négociation des conditions du nouveau pay plan.
Dans ces conditions, les manquements de l'employeur, qui ont été régularisés avant la saisine du conseil des prud'hommes, ne présentent pas la gravité certaine requise de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il y a donc lieu de débouter M. [Y] de sa demande de résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement par confirmation de la décision déférée.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
L'action et l'appel étant partiellement fondés, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.
La société [7] succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [Y] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme la décision du conseil des prud'hommes de Toulouse du 27 novembre 2023, sauf en ce qui concerne le rappel de salaire relatif à l'augmentation d'avril à décembre 2020 et les dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, ces chefs étant infirmés,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la Sas [7] à payer à M. [O] [Y] les sommes de :
- 2 700 euros au titre du rappel de salaire relatif à l'augmentation d'avril à décembre 2020, outre 270 euros de congés payés afférents,
- 1 500 euros par par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la Sas [7] aux dépens de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffiER.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA