CA Caen, 1re ch. soc., 15 janvier 2026, n° 24/01822
CAEN
Arrêt
Autre
AFFAIRE : N° RG 24/01822 N° Portalis DBVC-V-B7I-HOYG
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 26 Juin 2024 - RG n° F 22/00109
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 15 JANVIER 2026
APPELANTE :
S.A.R.L. [10] prise en la personne de son Gérant domicilié audit siège social
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentée par Me Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIME :
Monsieur [V] [D]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représenté par Me Pierre BLIN, avocat au barreau de LISIEUX
DEBATS : A l'audience publique du 27 octobre 2025, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 8 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme AlAIN, greffière
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 15 juin 2017, M. [V] [D] a été engagé par la société [9] [Localité 16] en qualité de directeur d'hôtel résidence restaurant, puis par un contrat de travail à effet du 1er avril 2021 il a été engagé aux mêmes fonctions par la société [9] [Localité 15].
Il dirige ainsi l'établissement [12] à [Localité 15].
Il s'est vu notifier un avertissement le 9 juin 2022.
Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 septembre 2022 par lettre du 26 août précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 septembre 2022.
Contestant l'avertissement ainsi que la régularité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 14 novembre 2022 le conseil de prud'hommes de Lisieux qui, statuant par jugement du 26 juin 2024, a;
- dit l'avertissement justifié ;
- dit la procédure de licenciement irrégulière ;
- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société [9] [Localité 15] à payer M. [D] les sommes suivantes :
- 5 549, 59 € à titre de procédure de licenciement irrégulière ;
- 16 648, 77 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 664, 87 € d'indemnité de congés payés sur préavis
- 10 790, 86 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 33 297, 54 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné l'exécution provisoire ;
- condamné la société aux dépens.
Par déclaration au greffe du 16 juillet 2024, la société [9] [Localité 15] a formé appel de cette décision sauf en ce qu'il a dit l'avertissement justifié.
Par conclusions remises au greffe le 2 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [9] [Localité 15] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
- dit et juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;
- dit et juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;
- condamné la SARL [9] [Localité 15] à payer les sommes suivantes :
- 5 549, 59 € à titre de procédure de licenciement irrégulière ;
- 16 648, 77 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 664, 87 € d'indemnité de congés payés sur préavis
- 10 790, 86 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 33 297, 54 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- aux entiers dépens ;
- ordonné l'exécution provisoire pour l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis, l'indemnité légale de licenciement et l'article 700 du code de procédure civil ;
- confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que l'avertissement notifié le 16 juin 2022 était parfaitement fondé et a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
En conséquence, statuant à nouveau :
A titre principal
- juger le licenciement pour faute grave comme étant bien-fondé ;
- en conséquence,
- débouter M. [D] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés sur préavis, au titre de |'indemnité légale de licenciement et au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
A titre subsidiaire,
- juger le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- en conséquence,
- débouter M. [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
En tout état de cause
- juger que l'avertissement notifié à M. [D] est justifié ;
- en conséquence débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;
- condamner M. [D] à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Par ordonnance rendue le 3 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions déposées par M. [D] le 6 février 2025, a débouté la société [9] [Localité 15] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [D] aux dépens.
Cette ordonnance n'a pas été déférée à la cour.
MOTIFS
Les dispositions du jugement relatives à l'avertissement ne sont pas critiquées dans la déclaration d'appel. Elles ne sont donc pas en l'absence d'appel incident de l'intimé à ce titre -ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque les conclusions de l'intimé ont été déclarées irrecevables-dévolues à la cour.
Avant d'examiner le licenciement il sera rappelé que l'avertissement est fondé sur des notes concernant la période du 1er avril 2021 au 23 mai 2022 insuffisantes soit 7.06/10 pour les deux établissements alors que l'objectif est de 8, sur le non respect des procédures administratives et comptables (factures illisibles ou non postées sur le logiciel, demandes d'achat manquantes et dépôts en banque irréguliers et non conformes aux procédures).
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
La lettre de licenciement reproche au salarié quatre séries de griefs :
1) les notes qualité depuis sa prise de fonction en avril 2021
La lettre indique que ces notes se sont dégradées depuis l'avertissement notifié notamment pour ce motif lequel avait relevé une moyenne de 7.06 sur [6] et 7.06/10 sur [14] et [8] pour l'hôtel [11] puisqu'elles sont désormais pour la période du 9 juin au 21 août 2022 de 5.59 (Booking), de 5.23 (Triadvisor) et de 5.48 ([8]) et pour la période du 22 août au 5 septembre 2022 de 6.5 (Booking), de 6.7 (Triadvisor) et de 6.2 ([8]). La lettre mentionne l'intégralité de trois avis de juillet et août 2022 avec le nom du client et un avis non daté et émanant d'un client de Showroom privé qui est l'un des plus gros fournisseurs. Ces avis font état de divers manquements dans les chambres y compris les salles de bains (saleté, absence de savon, serviette, papier toilette, literie tâchée) également au rez de chaussée de l'hôtel (salle du petit déjeuner, réception) et une absence de réponse aux demandes des clients, le dernier avis mentionnant « le couple de la pseudo direction tout juste aimable et nous fuit au moindre problème évoqué et nous apporte aucune solution en nous disant qu'ils n'ont pas de personnel ».
Selon la lettre, ces avis ont été adressés au siège et les avis des clients sur les sites [6], [14] et [8] sont du même type. La lettre indique également qu'il été procédé à 28 versements d'indemnités compensatrices envers les clients entre le 9 juin et le 21 août 2022 pour un montant de 9115.02 €.
Dans ses conclusions l'employeur indique que le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais indique qu'il n'en est pas responsable car l'employeur avait décidé de ne plus recourir à une entreprise extérieure pour assurer l'entretien des chambres de sorte qu'il a hérité d'une situation non gérée en amont, alors même que d'une part le contrat avec l'entreprise extérieure a pris fin le 30 avril 2021, que le salarié a pris la direction de l'hôtel le 1er avril 2021, que l'hôtel a été fermé du 4 avril au 7 mai 2021, que d'autre part le salarié dispose d'une délégation de pouvoirs pour réaliser ses fonctions de direction et d'administration de l'établissement, en particulier le pouvoir de recruter du personnel et qu'il n'a en réalité pas anticiper cette décision et n'a pas recruté le personnel nécessaire pour une bonne gestion de l'hôtel.
La position du salarié sur ces griefs n'est pas justifiée et ne résulte pas des mentions du jugement.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir les avis négatifs des clients durant la période de la relation de travail, les avis produits sont postérieurs au licenciement, les indemnités compensatrices versées et un recrutement insuffisant pour personnel de ménage.
Au demeurant, à supposer même qu'une insuffisance du salarié sur ce point soit justifiée, elle suppose pour revêtir une qualification disciplinaire de procéder soit d'une mauvaise volonté délibérée, soit de la négligence ou d'une abstention volontaire.
2) la gestion des ressources humaines
La lettre lui reproche les six points suivants :
- un turn over anormalement élevé du personnel que M. [D] a embauché, puisque depuis sa prise de fonction en avril 2021, 55 collaborateurs ont quitté l'entreprise
L'employeur indique que le salarié ne conteste pas le grief sans en justifier et il sera renvoyé à ce titre aux observations ci-avant.
Il produit un courrier adressé le 18 janvier 2022 au salarié relatif à des plaintes de plusieurs salariés travaillant sous sa responsabilité sans qu'il puisse en être déduit d'une part que ces plaintes étaient justifiées et d'autre part qu'elles ont conduit au départ des salariés concernés. Il produit également une rupture conventionnelle signée le 31 octobre 2023 entre Mme [C] et la société, soit postérieurement au licenciement du salarié et sans établir au demeurant de lien entre ce départ et l'attitude du salarié.
Ce reproche n'est pas établi.
- alors que M. [D] avait été autorisé pour l'aider à sous-traiter le nettoyage des chambres et qu'un contrat avec la société [5] avait été conclu, il avait indiqué que la première journée de collaboration s'était mal passée mais n'avait pas informé l'employeur que ce prestataire n'était plus revenu en dépit d'un courriel du 4 août 2022.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce que les premiers juges avaient déjà constaté dans leur motivation
- l'absence d'affichage des plannings prévisionnels 15 jours à l'avance et de plannings réalisés signés par les collaborateurs.
La lettre vise un échange de courriels au cours duquel M. [D] aurait reconnu ce reproche.
Cet échange de couriel n'est toutefois pas produit, ce qu'avait déjà constaté le conseil de prud'hommes dans la motivation de son jugement, et aucun autre élément de nature à établir ce reproche.
Il ne sera donc pas retenu.
- la mauvaise gestion des horaires des intérimaires
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce qu'avait déjà constaté le conseil de prud'hommes dans la motivation de son jugement.
Il se ne sera donc pas retenu.
- une mauvaise gestion des plannings des équipes d'étage impactant de ce fait la qualité des chambres rendues aux clients. A titre d'exemple, la lettre fait état de difficultés le week end du 14 juillet, ce que M. [D] aurait admis dans un courriel du 21 juillet 2022 expliquant qu'il n'avait que trois femmes de chambre le samedi.
L'employeur produit un courriel du 21 juillet 2022 de Mme [F] adressé à M. [D] dans lequel elle lui communique le planning ménage du week end du 14 juillet en lui indiquant qu'il était dommage qu'il ait trois personnes au repos samedi et quatre dimanches. Toutefois, le courriel de M. [D] visé dans la lettre n'est pas produit, ni d'ailleurs la planning du week end du 14 juillet et aucun élément n'établit les difficultés qui ont pu survenir ce week end là.
Ce reproche n'est pas suffisamment caractérisé.
- non respect des formalités d'embauche
La lettre vise 15 dossiers d'embauche incorrects sur 26 soit pour absence de [7], de contrat ou de [7] tardive.
Aucune pièce n'est produite et l'employeur n'établit pas que le salarié ait reconnu ce grief comme il l'affirme dans ses conclusions.
Ce reproche ne sera donc pas retenu.
3) les procédures administratives et comptables
La lettre indique que malgré l'avertissement du 9 juin dernier, les procédures sur les dépôts d'espèces ne sont toujours pas respectées, et vise d'une part une alerte du service financier du 18 août dernier qui a constaté un écart de 254.54 € sur les encaissements d'espèces entre le 28 mars 2022 et le 1er septembre 2022 et d'autre part des chèques vacances non encaissés depuis avril 2022 alors que ceux-ci doivent être encaissés chaque mois.
La lettre indique encore que la procédure d'enregistrement des factures n'est toujours pas appliquée et vise un courriel d'un prestataire L'Atelier 110 dont les factures ne sont pas payées car non enregistrées dans notre plateforme comptable.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche et ne justifie pas comme il l'indique dans ses conclusions que le salarié a reconnu ces faits.
Ce reproche ne sera donc pas retenu.
4) l'exploitation
La lettre fait état d'une mauvaise gestion des pass généraux, pass ouvrant toutes les portes des chambres de l'hôtel et de quelques réserves puisque des vols sans effraction ont été constatés mi-août, impliquant l'utilisation d'un pass général. La lettre mentionne que le directeur général a trouvé deux pass sur le porte clé des chambres 618 et 318 et indique que des effets personnels des clients ont été dérobés, occasionnant à l'un d'eux un préjudice de 50 000 € qu'il réclame par l'intermédiaire de son avocat. La lettre lui reproche encore de ne pas avoir pris des mesures de sécurisation de l'hôtel dès le premier vol.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce qu'avait déjà relevé le conseil de prud'hommes dans son jugement.
De ce qui vient d'être exposé, les faits reprochés au salarié ne sont pas établis, ils ne peuvent dès lors justifier ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).
Les sommes accordées à ce titre par les premiers juges non contestées y compris subsidiairement par l'employeur seront confirmées.
Il peut également en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, prétendre au vu de son ancienneté de 5 complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 5549.59 €.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (58 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, l'employeur justifiant qu'il a postulé à un poste de directeur d'hôtel mais sans établir s'il a été effectivement embauché, les premiers juges ont justement évalué la réparation qui lui est due.
Estimant la procédure de licenciement irrégulière, les premiers ont accordé des dommages et intérêts au salarié pour réparer le préjudice subi.
Toutefois, à les supposer établies, ces irrégularités ne peuvent être sanctionnées que si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dès lors, le jugement ne peut qu'être infirmé en ce qu'il a accordé des dommages intérêts à ce titre au salarié.
Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne [13] concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
Les dispositions du jugement relatives aux dépens seront confirmées.
L'employeur, qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 2500 € au salarié pour les frais de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 26 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Lisieux sauf en ce qu'il a accordé au salarié des dommages et intérêts au titre de la procédure irrégulière du licenciement et une somme de 4500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Déboute M. [D] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'irrégularité de la procédure de licenciement ;
Condamne la société [9] [Localité 15] à payer à M. [D] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande aux mêmes fins ;
Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;
Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;
Condamne la société [9] [Localité 15] à rembourser à l'antenne [13] concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de troisx mois de prestations.
Condamne la société [9] [Localité 15] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 26 Juin 2024 - RG n° F 22/00109
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 15 JANVIER 2026
APPELANTE :
S.A.R.L. [10] prise en la personne de son Gérant domicilié audit siège social
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentée par Me Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIME :
Monsieur [V] [D]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représenté par Me Pierre BLIN, avocat au barreau de LISIEUX
DEBATS : A l'audience publique du 27 octobre 2025, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 8 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme AlAIN, greffière
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 15 juin 2017, M. [V] [D] a été engagé par la société [9] [Localité 16] en qualité de directeur d'hôtel résidence restaurant, puis par un contrat de travail à effet du 1er avril 2021 il a été engagé aux mêmes fonctions par la société [9] [Localité 15].
Il dirige ainsi l'établissement [12] à [Localité 15].
Il s'est vu notifier un avertissement le 9 juin 2022.
Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 septembre 2022 par lettre du 26 août précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 septembre 2022.
Contestant l'avertissement ainsi que la régularité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 14 novembre 2022 le conseil de prud'hommes de Lisieux qui, statuant par jugement du 26 juin 2024, a;
- dit l'avertissement justifié ;
- dit la procédure de licenciement irrégulière ;
- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société [9] [Localité 15] à payer M. [D] les sommes suivantes :
- 5 549, 59 € à titre de procédure de licenciement irrégulière ;
- 16 648, 77 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 664, 87 € d'indemnité de congés payés sur préavis
- 10 790, 86 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 33 297, 54 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné l'exécution provisoire ;
- condamné la société aux dépens.
Par déclaration au greffe du 16 juillet 2024, la société [9] [Localité 15] a formé appel de cette décision sauf en ce qu'il a dit l'avertissement justifié.
Par conclusions remises au greffe le 2 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [9] [Localité 15] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
- dit et juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;
- dit et juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;
- condamné la SARL [9] [Localité 15] à payer les sommes suivantes :
- 5 549, 59 € à titre de procédure de licenciement irrégulière ;
- 16 648, 77 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 1 664, 87 € d'indemnité de congés payés sur préavis
- 10 790, 86 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 33 297, 54 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
- 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- aux entiers dépens ;
- ordonné l'exécution provisoire pour l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis, l'indemnité légale de licenciement et l'article 700 du code de procédure civil ;
- confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que l'avertissement notifié le 16 juin 2022 était parfaitement fondé et a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
En conséquence, statuant à nouveau :
A titre principal
- juger le licenciement pour faute grave comme étant bien-fondé ;
- en conséquence,
- débouter M. [D] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés sur préavis, au titre de |'indemnité légale de licenciement et au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
A titre subsidiaire,
- juger le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- en conséquence,
- débouter M. [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
En tout état de cause
- juger que l'avertissement notifié à M. [D] est justifié ;
- en conséquence débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;
- condamner M. [D] à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Par ordonnance rendue le 3 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions déposées par M. [D] le 6 février 2025, a débouté la société [9] [Localité 15] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [D] aux dépens.
Cette ordonnance n'a pas été déférée à la cour.
MOTIFS
Les dispositions du jugement relatives à l'avertissement ne sont pas critiquées dans la déclaration d'appel. Elles ne sont donc pas en l'absence d'appel incident de l'intimé à ce titre -ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque les conclusions de l'intimé ont été déclarées irrecevables-dévolues à la cour.
Avant d'examiner le licenciement il sera rappelé que l'avertissement est fondé sur des notes concernant la période du 1er avril 2021 au 23 mai 2022 insuffisantes soit 7.06/10 pour les deux établissements alors que l'objectif est de 8, sur le non respect des procédures administratives et comptables (factures illisibles ou non postées sur le logiciel, demandes d'achat manquantes et dépôts en banque irréguliers et non conformes aux procédures).
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
La lettre de licenciement reproche au salarié quatre séries de griefs :
1) les notes qualité depuis sa prise de fonction en avril 2021
La lettre indique que ces notes se sont dégradées depuis l'avertissement notifié notamment pour ce motif lequel avait relevé une moyenne de 7.06 sur [6] et 7.06/10 sur [14] et [8] pour l'hôtel [11] puisqu'elles sont désormais pour la période du 9 juin au 21 août 2022 de 5.59 (Booking), de 5.23 (Triadvisor) et de 5.48 ([8]) et pour la période du 22 août au 5 septembre 2022 de 6.5 (Booking), de 6.7 (Triadvisor) et de 6.2 ([8]). La lettre mentionne l'intégralité de trois avis de juillet et août 2022 avec le nom du client et un avis non daté et émanant d'un client de Showroom privé qui est l'un des plus gros fournisseurs. Ces avis font état de divers manquements dans les chambres y compris les salles de bains (saleté, absence de savon, serviette, papier toilette, literie tâchée) également au rez de chaussée de l'hôtel (salle du petit déjeuner, réception) et une absence de réponse aux demandes des clients, le dernier avis mentionnant « le couple de la pseudo direction tout juste aimable et nous fuit au moindre problème évoqué et nous apporte aucune solution en nous disant qu'ils n'ont pas de personnel ».
Selon la lettre, ces avis ont été adressés au siège et les avis des clients sur les sites [6], [14] et [8] sont du même type. La lettre indique également qu'il été procédé à 28 versements d'indemnités compensatrices envers les clients entre le 9 juin et le 21 août 2022 pour un montant de 9115.02 €.
Dans ses conclusions l'employeur indique que le salarié ne conteste pas la matérialité des faits mais indique qu'il n'en est pas responsable car l'employeur avait décidé de ne plus recourir à une entreprise extérieure pour assurer l'entretien des chambres de sorte qu'il a hérité d'une situation non gérée en amont, alors même que d'une part le contrat avec l'entreprise extérieure a pris fin le 30 avril 2021, que le salarié a pris la direction de l'hôtel le 1er avril 2021, que l'hôtel a été fermé du 4 avril au 7 mai 2021, que d'autre part le salarié dispose d'une délégation de pouvoirs pour réaliser ses fonctions de direction et d'administration de l'établissement, en particulier le pouvoir de recruter du personnel et qu'il n'a en réalité pas anticiper cette décision et n'a pas recruté le personnel nécessaire pour une bonne gestion de l'hôtel.
La position du salarié sur ces griefs n'est pas justifiée et ne résulte pas des mentions du jugement.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir les avis négatifs des clients durant la période de la relation de travail, les avis produits sont postérieurs au licenciement, les indemnités compensatrices versées et un recrutement insuffisant pour personnel de ménage.
Au demeurant, à supposer même qu'une insuffisance du salarié sur ce point soit justifiée, elle suppose pour revêtir une qualification disciplinaire de procéder soit d'une mauvaise volonté délibérée, soit de la négligence ou d'une abstention volontaire.
2) la gestion des ressources humaines
La lettre lui reproche les six points suivants :
- un turn over anormalement élevé du personnel que M. [D] a embauché, puisque depuis sa prise de fonction en avril 2021, 55 collaborateurs ont quitté l'entreprise
L'employeur indique que le salarié ne conteste pas le grief sans en justifier et il sera renvoyé à ce titre aux observations ci-avant.
Il produit un courrier adressé le 18 janvier 2022 au salarié relatif à des plaintes de plusieurs salariés travaillant sous sa responsabilité sans qu'il puisse en être déduit d'une part que ces plaintes étaient justifiées et d'autre part qu'elles ont conduit au départ des salariés concernés. Il produit également une rupture conventionnelle signée le 31 octobre 2023 entre Mme [C] et la société, soit postérieurement au licenciement du salarié et sans établir au demeurant de lien entre ce départ et l'attitude du salarié.
Ce reproche n'est pas établi.
- alors que M. [D] avait été autorisé pour l'aider à sous-traiter le nettoyage des chambres et qu'un contrat avec la société [5] avait été conclu, il avait indiqué que la première journée de collaboration s'était mal passée mais n'avait pas informé l'employeur que ce prestataire n'était plus revenu en dépit d'un courriel du 4 août 2022.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce que les premiers juges avaient déjà constaté dans leur motivation
- l'absence d'affichage des plannings prévisionnels 15 jours à l'avance et de plannings réalisés signés par les collaborateurs.
La lettre vise un échange de courriels au cours duquel M. [D] aurait reconnu ce reproche.
Cet échange de couriel n'est toutefois pas produit, ce qu'avait déjà constaté le conseil de prud'hommes dans la motivation de son jugement, et aucun autre élément de nature à établir ce reproche.
Il ne sera donc pas retenu.
- la mauvaise gestion des horaires des intérimaires
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce qu'avait déjà constaté le conseil de prud'hommes dans la motivation de son jugement.
Il se ne sera donc pas retenu.
- une mauvaise gestion des plannings des équipes d'étage impactant de ce fait la qualité des chambres rendues aux clients. A titre d'exemple, la lettre fait état de difficultés le week end du 14 juillet, ce que M. [D] aurait admis dans un courriel du 21 juillet 2022 expliquant qu'il n'avait que trois femmes de chambre le samedi.
L'employeur produit un courriel du 21 juillet 2022 de Mme [F] adressé à M. [D] dans lequel elle lui communique le planning ménage du week end du 14 juillet en lui indiquant qu'il était dommage qu'il ait trois personnes au repos samedi et quatre dimanches. Toutefois, le courriel de M. [D] visé dans la lettre n'est pas produit, ni d'ailleurs la planning du week end du 14 juillet et aucun élément n'établit les difficultés qui ont pu survenir ce week end là.
Ce reproche n'est pas suffisamment caractérisé.
- non respect des formalités d'embauche
La lettre vise 15 dossiers d'embauche incorrects sur 26 soit pour absence de [7], de contrat ou de [7] tardive.
Aucune pièce n'est produite et l'employeur n'établit pas que le salarié ait reconnu ce grief comme il l'affirme dans ses conclusions.
Ce reproche ne sera donc pas retenu.
3) les procédures administratives et comptables
La lettre indique que malgré l'avertissement du 9 juin dernier, les procédures sur les dépôts d'espèces ne sont toujours pas respectées, et vise d'une part une alerte du service financier du 18 août dernier qui a constaté un écart de 254.54 € sur les encaissements d'espèces entre le 28 mars 2022 et le 1er septembre 2022 et d'autre part des chèques vacances non encaissés depuis avril 2022 alors que ceux-ci doivent être encaissés chaque mois.
La lettre indique encore que la procédure d'enregistrement des factures n'est toujours pas appliquée et vise un courriel d'un prestataire L'Atelier 110 dont les factures ne sont pas payées car non enregistrées dans notre plateforme comptable.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche et ne justifie pas comme il l'indique dans ses conclusions que le salarié a reconnu ces faits.
Ce reproche ne sera donc pas retenu.
4) l'exploitation
La lettre fait état d'une mauvaise gestion des pass généraux, pass ouvrant toutes les portes des chambres de l'hôtel et de quelques réserves puisque des vols sans effraction ont été constatés mi-août, impliquant l'utilisation d'un pass général. La lettre mentionne que le directeur général a trouvé deux pass sur le porte clé des chambres 618 et 318 et indique que des effets personnels des clients ont été dérobés, occasionnant à l'un d'eux un préjudice de 50 000 € qu'il réclame par l'intermédiaire de son avocat. La lettre lui reproche encore de ne pas avoir pris des mesures de sécurisation de l'hôtel dès le premier vol.
L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir ce reproche, ce qu'avait déjà relevé le conseil de prud'hommes dans son jugement.
De ce qui vient d'être exposé, les faits reprochés au salarié ne sont pas établis, ils ne peuvent dès lors justifier ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).
Les sommes accordées à ce titre par les premiers juges non contestées y compris subsidiairement par l'employeur seront confirmées.
Il peut également en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, prétendre au vu de son ancienneté de 5 complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 5549.59 €.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (58 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, l'employeur justifiant qu'il a postulé à un poste de directeur d'hôtel mais sans établir s'il a été effectivement embauché, les premiers juges ont justement évalué la réparation qui lui est due.
Estimant la procédure de licenciement irrégulière, les premiers ont accordé des dommages et intérêts au salarié pour réparer le préjudice subi.
Toutefois, à les supposer établies, ces irrégularités ne peuvent être sanctionnées que si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Dès lors, le jugement ne peut qu'être infirmé en ce qu'il a accordé des dommages intérêts à ce titre au salarié.
Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne [13] concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
Les dispositions du jugement relatives aux dépens seront confirmées.
L'employeur, qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 2500 € au salarié pour les frais de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 26 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Lisieux sauf en ce qu'il a accordé au salarié des dommages et intérêts au titre de la procédure irrégulière du licenciement et une somme de 4500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Déboute M. [D] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'irrégularité de la procédure de licenciement ;
Condamne la société [9] [Localité 15] à payer à M. [D] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande aux mêmes fins ;
Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;
Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;
Condamne la société [9] [Localité 15] à rembourser à l'antenne [13] concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de troisx mois de prestations.
Condamne la société [9] [Localité 15] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE