CA Paris, Pôle 6 - ch. 8, 22 janvier 2026, n° 22/04744
PARIS
Arrêt
Autre
Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 22 JANVIER 2026
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04744 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFULH
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/05336
APPELANT :
Monsieur [B] [C]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Franck PARISE, avocat au barreau d'ANNECY
INTIMñE :
S.A.S. [10], prise en la personne de tous représentants légaux, domicilié s audit siège en cette qualité,
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Nathalie FRENOY, Présidente
Madame Isabelle MONTAGNE, Conseillère
Madame Sandrine MOISAN, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE
ARRET :
- Contradictoire
- prononcé publiquement par Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Nathalie FRENOY, Présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffier, présent lors de la mise à disposition
EXPOSE DU LITIGE
M. [B] [C] a été engagé par la société [10] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018, en qualité de chargé de développement senior, catégorie cadre, position 2.1, coefficient 115 de la classification de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.
Reprochant à M. [C] des menaces et insultes à l'encontre de Mme [R], sa dirigeante, la société [10] l'a convoqué, par lettre du 17 février 2020, à un entretien préalable à un licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 2 mars 2020, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Contestant le bien-fondé de ce licenciement, il a saisi le 3 août 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 6 décembre 2021, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société [10] de ses demandes et a condamné le demandeur aux dépens.
Par déclaration du 20 avril 2022, M. [C] a relevé appel de ce jugement.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juin 2022, l'appelant demande à la cour de bien vouloir :
- infirmer le jugement rendu le 6 décembre 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,
statuant à nouveau
- dire et juger son appel recevable et bien fondé,
- dire et juger que la société [10] a manqué à son obligation de sécurité,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 15 000 euros d'indemnité pour harcèlement moral,
- dire et juger que la société [10] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, à son obligation d'organiser des entretiens professionnels, à son obligation de formation, d'adaptation et de maintien de l'employabilité,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 15 000 euros d'indemnité pour inexécution fautive du contrat de travail,
- dire et juger que le licenciement de M. [C] est nul pour être intervenu en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 30 000 euros d'indemnité pour licenciement nul,
subsidiairement
- dire et juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 30 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause
- condamner la société [10] à payer à M. [C] :
- rappel de salaire (20 janvier au 5 février 2020) : 846,24 euros,
- congés payés afférents : 84,62 euros,
- rappel de salaire (18 février au 5 mars 2020) : 2 769,16 euros,
- congés payés afférents : 276,91 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 15 000 euros,
- congés payés afférents : 1 500 euros,
- indemnité de licenciement : 3 125 euros,
- dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat : 10 000 euros,
- dire que toutes les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil,
- condamner la société [10] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société [10] aux entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu à l'article A.444-32 du code de commerce.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 septembre 2022, la société [10] demande à la cour de bien vouloir :
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [10] de l'ensemble de ses demandes,
statuant à nouveau
- condamner M. [C] au paiement d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,
- condamner M. [C] au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, en ce compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par
voie légale de la décision à intervenir, dont distraction dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur le harcèlement moral:
M. [C] se plaint d'un harcèlement moral subi de la part de Mme [R], présidente de la société, qui souhaitait rompre la relation de travail à l'occasion de la perte de son principal client et réclame la somme de 15 000 € en réparation.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [C] se prévaut de l'ignorance par l'employeur de sa demande de congés, pourtant acceptée oralement, de l'absence de rémunération perçue pendant la période prévue pour ces congés, de son arrêt maladie du 20 janvier au 5 février 2020 - lié au climat de travail anxiogène- qui n'a donné lieu à maintien de salaire qu'à compter du 27 janvier, de sa mise à l'écart des réunions et des activités de développement commercial, ainsi que du vouvoiement utilisé subitement par la présidente. Il se plaint aussi d'avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire en représailles de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.
Il verse aux débats son bulletin de salaire de janvier 2020 portant mention d'une absence injustifiée du 13 au 17 janvier 2020, le justificatif du 4 février 2020 de versement des indemnités journalières, son courrier recommandé en date du 11 février 2020 reprenant l'ensemble des griefs sus-énoncés, la réponse ( du 13 février 2020) de l'employeur contestant ces reproches et indiquant que la demande de rupture conventionnelle émanait du salarié, sa convocation à entretien préalable du 17 février 2020, son courriel du 19 février 2020 à Mme [R] demandant confirmation de sa dispense de présence au bureau, comme indiqué par le chef concierge, M. [X].
Il produit également l'attestation de Mme [V], ayant été en relation en qualité de concierge privée jusqu'en 2019 avec la société [10], relatant les ' mensonges et manipulations multiples' de Mme [R], qualifiée de 'méprisante envers ses employés' et ' prête à tout pour atteindre son objectif', n'ayant ' pas de valeurs humaines', ayant 'instauré un climat angoissant',
outre une prescription médicamenteuse en date du 8 décembre 2020.
Bien que l'aval de l'employeur ne soit pas démontré pour des congés sur la période comprise entre le 13 et le 17 janvier 2020, le salarié présente divers éléments montrant un maintien de salaire tardif de la part de l'employeur, une ambiance de travail anxiogène, un retour au vouvoiement, une convocation à entretien préalable adressée quelques jours après la dénonciation de ses conditions de travail dégradées, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
La société réfute tout harcèlement, rappelle que le salarié était en absence injustifiée du 13 au 17 janvier 2020, souligne que la dirigeante a été absente lors du retour du salarié à son poste, le 8 février, puis le 12 février 2020 et n'a pu par conséquent le mettre à l'écart des réunions et autres activités sur les seules journées des 10 et 11 février, relève que l'ordonnance produite par son adversaire est bien antérieure au début allégué du harcèlement moral ( le 14 janvier 2020).
Il est justifié de ces différents éléments, et notamment de l'absence de la dirigeante du 2 au 8 février 2020 ainsi que le 12 février 2020.
En ce qui concerne l'ambiance de travail anxiogène décrite sans autre précision d'époque et sans lien particulier évoqué avec l'appelant, il convient de relever que l'employeur produit la copie d'un sms de M. [C] à Mme [R] du 19 janvier 2020 ( '[6], on se voit à quelle heure demain ' [W]') déparant avec les allégations de l'intéressé sur son ostracisation et la dégradation de sa relation avec la dirigeante, laquelle explique par ailleurs le vouvoiement critiqué par la nécessité de garder ses distances et des relations parfaitement professionnelles, dans le cadre des négociations en vue de la rupture conventionnelle sollicitée.
Il est rapporté également la preuve de l'envoi tardif de l'arrêt maladie du 20 janvier 2020 du salarié ( couvrant la période comprise jusqu'au 5 février 2020 mais non celle allant du 13 au 17 janvier pour laquelle aucun accord pour des congés n'est produit), ainsi que le courrier du cabinet d'expertise comptable [5] faisant état d'erreurs commises involontairement et ayant conduit à un différentiel de paie en faveur de M. [C] de 941 €, montant qui a fait l'objet d'une régularisation en mai 2021.
Ces éléments permettent de justifier de façon objective les décisions critiquées par le salarié, étrangères à tout harcèlement moral.
La demande d'indemnisation doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur l'exécution fautive du contrat de travail :
Le salarié invoque le manquement de son employeur à l'obligation de prévenir tout harcèlement moral, dans le cadre de l'obligation de sécurité, ainsi que le défaut d'organisation d'entretien professionnel et réclame 15'000 € de dommages-intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.
La société souligne que l'existence d'un harcèlement moral n'étant pas établie, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir pris de mesure à ce titre, relève que le salarié se borne à une déclaration de principe sans caractériser l'existence de son préjudice et conteste tout manquement à l'obligation d'organiser un entretien professionnel tous les deux ans, alors que l'intéressé - qui ne peut se prévaloir de sa propre turpitude - a été engagé le 8 janvier 2018 et a exigé une rupture conventionnelle exactement deux ans après.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
En l'espèce, le salarié a dénoncé dans un courrier du 11 février 2020, reçu deux jours plus tard, des faits de harcèlement moral remontant au 14 janvier précédent.
Il est établi que par courrier du 13 février, la société a réfuté cette situation, sans toutefois prendre aucune mesure à ce titre.
Par ailleurs, alors que les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail prescrivent ' à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi(...)', il n'est pas justifié de l'organisation d'un tel entretien dans les deux ans de l'embauche du salarié, et ce alors que le licenciement a été notifié deux mois plus tard, par courrier du 2 mars 2020.
En l'état des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 1 500 €.
Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.
Sur la nullité du licenciement :
La lettre de licenciement adressée le 2 mars 2020 à M. [C] contient les motifs suivants, strictement reproduits :
« (...) Le 9 janvier 2020, vous m'avez demandé d'accepter une rupture conventionnelle à vos conditions financières, en menaçant de me « pourrir la vie et » si je refusais.
Ne cédant pas à votre chantage, vous avez alors mis à exécution votre menace.
C'est ainsi que :
' le vendredi 10 janvier 2020, vous m'avez violemment prise à partie en m'insultant et en me menaçant.
Alors que j'entrais dans la salle de réunion, où une cliente [11] m'attendait, vous m'avez violemment saisi le bras, en me tenant les propos suivants : « je veux 6 mois de salaire, si tu refuses, t'inquiète, je sais à qui m'adresser pour te faire changer d'avis ».
(')
' Vous avez ensuite été en absence injustifiée toute la semaine du 13 janvier (semaine 3).
(...)
' Le vendredi 14 février 2020, vous m'avez une nouvelle fois violemment prise à partie en m'insultant et en me menaçant.
Alors que je descendais les escaliers, et vous, vous les remontiez, arrivé à ma hauteur, vous m'avez barré le passage en m'intimant de vous payer 6 mois de salaire en ces termes : « T'as intérêt de me payer mes 6 mois de salaire, grosse pute, sinon tu vas comprendre ce qui va t'arriver et je vais la couler ta boîte de merde - avec les prud'hommes c'est toujours le jackpot ».
En entendant quelqu'un du bureau descendre à toute vitesse les escaliers, vous avez pris la fuite, après m'avoir bousculée.
' Le mercredi 19 février 2020, vous avez refusé de quitter les lieux, malgré la notification d'une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.
Face à votre obstination à ne pas vouloir quitter les lieux, j'ai dû intervenir, accompagnée d'un de vos collègues, en vous expliquant que si vous persévériez dans votre refus, je serais contrainte de solliciter l'intervention des forces de l'ordre ; vous avez finalement consenti à partir de votre plein gré des locaux, sans craindre néanmoins de me menacer une nouvelle fois en ces termes : « tu te crois maligne, je ne te lâcherai pas et mets-toi bien ça dans ta tête, faute de pouvoir te le mettre ailleurs ».
***
Il ressort de ces éléments que vous avez fait montre d'un comportement intimidant, menaçant, insultant et agressif à mon égard et ce dans le but manifeste de soustraire abusivement à la société [10] une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.
Une telle attitude est inadmissible ; elle caractérise une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise y compris pendant la période de préavis. (') »
M. [C] considère son licenciement nul à double titre, pour avoir été notifié en réaction à sa plainte au titre d'un harcèlement moral et pour avoir été notifié alors qu'il faisait l'objet d'un harcèlement moral.
La société fait valoir la réalité des griefs invoqués à l'encontre du salarié qui a pris violemment à partie à deux reprises la dirigeante, Mme [R], qui a proféré des menaces et insultes à son encontre et qui a refusé de se soumettre à une mise à pied conservatoire. Elle conteste que la rupture soit intervenue en raison d'un quelconque harcèlement moral, lequel n'a pas eu lieu. Elle rappelle que le salarié doit établir le lien entre la situation de harcèlement dénoncé et son licenciement, ce qui n'est pas fait en l'espèce.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, il ressort des différentes pièces produites que sur l'incident du 10 janvier 2020, dont M. [L], actionnaire de la société, dit avoir été témoin en fin d'après-midi ( « j'ai assisté à une scène surréaliste. En effet M. [B] [C] a violemment pris à partie Mme [U] [R] alors qu'elle entrait en salle de réunion. Il était très agité, il a proféré des injures et des propos menaçants à l'encontre de Mme [R] et notamment qu'elle était une « sale conne » et que « si elle n'acceptait pas de lui verser 6 mois de salaire, il savait à qui s'adresser pour la faire changer d'avis»), son témoignage est contredit par l'attestation de M. [S], ex-responsable marketing et communication, n'ayant pas souhaité témoigner par crainte de représailles à l'époque où il était encore salarié de l'entreprise, mais indiquant en octobre 2025 n'avoir « jamais assisté à quelque scène de conflit que ce soit », ' il n'y a eu à aucun moment prise à partie de Mme [R] par M. [C], d'autant moins avec des propos orduriers ou des attitudes menaçantes. Il n'y a eu aucune 'scène surréaliste' le 10 janvier 2020' , précisant ' sachant que la position de mon bureau me donnait un accès visuel et sonore direct sur l'entrée des locaux et le bureau de Mme [R] qui tenait également lieu de salle de réunion pour recevoir les clients.'
Par ailleurs, alors que les parties ont échangé notamment par écrit après ce 10 janvier 2020, à plusieurs reprises relativement aux absences et au maintien de salaire, il convient de constater qu'aucune référence n' a été faite par l'employeur aux propos menaçants et agressifs du salarié, qui n'a été mis à pied à titre conservatoire qu'un mois plus tard, alors que le témoin de la scène, qualifiée d' 'inimaginable', avait pourtant trouvé M. [C] 'très inquiétant', ce qui lui avait 'fait craindre pour la sécurité de Mme [R]'.
En ce qui concerne l'incident du 14 février 2020, la société produit l'attestation de M. [Z], concierge privé travaillant pour elle, relatant avoir vu M. [C] ' dans l'escalier, barrant le passage de Mme [R] et la menacer en la traitant de tous les noms', laquelle est contredite par celle de M. [S], n'ayant pas vu ' de prise à partie le 14 février 2020 sachant que je me souviens parfaitement de cette date correspondant à la [Localité 9], puisque toute l'équipe incluant le prestataire externe, M. [Z], est sortie ensemble à l'issue de la journée de travail pour se réunir à l'extérieur, sans que soit à aucun moment évoqué le moindre incident. La situation de la société s'est fortement dégradée avec la perte de notre principal client [7]' et par celle de Mme [O], travaillant pour la société en tant que concierge privée, relatant ' présente au bureau la journée du 14 février 2020 de 9 heures à 19 heures selon mes horaires quotidiens, je certifie que je n'ai été témoin d'aucune altercation. Je n'ai pas entendu dire par qui que ce soit qu'il y en ait une ce jour-là. La plupart de l'équipe, dont M [C], s'est par ailleurs réunie à la fin de cette journée, afin d'échanger sur le programme de chacun pour la soirée en ce jour de [Localité 9]. Il est rigoureusement impossible qu'un événement de la nature évoquée par M. [Z], soit-disant en présence d'un concierge non précisé, ait eu lieu sans que personne n'aborde le sujet.'
S'agissant du refus le 19 février 2020 de quitter les lieux à l'occasion de la notification de la mise à pied conservatoire, la société verse aux débats l'attestation de M. [F], concierge privé, disant avoir constaté que son collègue 'ne voulait pas quitter les bureaux malgré la demande que Mme [R] lui a formulée et est resté assez longtemps, environ deux heures, sans vouloir partir et en étant très énervé et irrespectueux envers Mme [R]'.
Si, contestant les propos irrespectueux invoqués, le salarié admet n'avoir pas immédiatement quitté les locaux de l'entreprise dans la mesure où il n'avait pu retirer la lettre de mise à pied à titre conservatoire et ne souhaitait pas qu'un abandon de poste lui soit reproché, il convient de constater que ces faits partiellement reconnus ne justifiaient pas la rupture du lien contractuel.
Alors qu'un différend quant à une rupture conventionnelle, quelle que soit l'identité de la personne l'ayant proposée, existait entre les parties dès janvier 2020, la seule proximité chronologique de la dénonciation d'un harcèlement moral (par courrier du 11 février 2020) avec la convocation à entretien préalable en vue d'un licenciement ne saurait rendre ce dernier nul, le lien direct entre ces deux événements n'étant pas fait, et ce alors que le salarié admet que son employeur souhaitait faire l'économie du salaire le plus élevé (le sien) dans le contexte de la perte de son principal client ([8] ), et que des suppressions d'emplois ont eu lieu après son licenciement.
Par ailleurs, le licenciement ne saurait être déclaré nul, étant sans lien avec un harcèlement moral qui n'a pas été retenu.
La réalité des premiers griefs reprochés au salarié n'étant pas démontrée et la gravité du dernier reproche faisant défaut, la rupture du contrat de travail de l'espèce est donc dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Tenant compte au moment de la rupture de l'âge du salarié ( né en 1973), de son ancienneté (remontant au 8 janvier 2018), de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 000 €, montant sur lequel les parties s'accordent), de la justification de sa situation de demandeur d'emploi à compter du 1er janvier 2025, il y a lieu de fixer à 10 000 € les dommages-intérêts réparant les préjudices liés à ce licenciement sans cause réelle et sérieuse opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, par application de l'article L. 1235-3 du code du travail.
Il convient en outre d'accueillir la demande d'indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 3 012,50 €, eu égard à l'ancienneté du salarié, ainsi que les demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur des montants réclamés, qui ne sont pas strictement contestés, et les congés payés y afférents.
Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :
Le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 10'000 € de dommages-intérêts à ce titre, invoquant des circonstances pour le moins brutales et vexatoires lui ayant causé un préjudice distinct.
La société conclut au rejet de la demande, relevant que l'appelant procède par affirmations, sans caractériser ni faute, ni préjudice.
La demande d'indemnisation de l'espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.
A défaut de caractériser une faute dans les circonstances de la notification de sa mise à pied conservatoire ou de son licenciement, distincte de la perte d'emploi, et faute de démontrer un préjudice particulier en résultant, le salarié doit voir sa demande rejetée.
Sur la procédure abusive:
La teneur du présent arrêt conduit à rejeter la demande de la société au titre d'une procédure abusive, l'instance suivie et la communication entre les parties, même si faite parfois de façon précipitée, n'ayant pas causé un dommage démontré par l'employeur et le droit du salarié d'agir en justice n'ayant pas dégénéré en abus, en l'espèce.
Sur les intérêts :
Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et [W] 1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel, étant précisé que la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.
L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer au salarié la somme de 3 000 €, à la charge de la société - dont les demandes à ce titre sont rejetées-.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions rejetant les demandes au titre d'un harcèlement moral, d'un licenciement nul, d'une rupture vexatoire et d'une procédure abusive,
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DIT le licenciement de M. [B] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société [10] à payer à M. [C] les sommes de :
- 846,24 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 20 janvier au 5 février 2020,
- 84,62 euros au titre des congés payés afférents,
- 2 769,16 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 18 février au 5 mars 2020,
- 276,91 euros au titre des congés payés afférents,
- 15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 500 euros au titre des congés payés afférents,
- 3 012,50 euros à titre d' indemnité de licenciement,
- 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 500 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,
REJETTE les autres demandes des parties,
RAPPELLE que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution,
CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 22 JANVIER 2026
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04744 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFULH
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/05336
APPELANT :
Monsieur [B] [C]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Franck PARISE, avocat au barreau d'ANNECY
INTIMñE :
S.A.S. [10], prise en la personne de tous représentants légaux, domicilié s audit siège en cette qualité,
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Nathalie FRENOY, Présidente
Madame Isabelle MONTAGNE, Conseillère
Madame Sandrine MOISAN, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE
ARRET :
- Contradictoire
- prononcé publiquement par Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Nathalie FRENOY, Présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffier, présent lors de la mise à disposition
EXPOSE DU LITIGE
M. [B] [C] a été engagé par la société [10] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018, en qualité de chargé de développement senior, catégorie cadre, position 2.1, coefficient 115 de la classification de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.
Reprochant à M. [C] des menaces et insultes à l'encontre de Mme [R], sa dirigeante, la société [10] l'a convoqué, par lettre du 17 février 2020, à un entretien préalable à un licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 2 mars 2020, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Contestant le bien-fondé de ce licenciement, il a saisi le 3 août 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 6 décembre 2021, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société [10] de ses demandes et a condamné le demandeur aux dépens.
Par déclaration du 20 avril 2022, M. [C] a relevé appel de ce jugement.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juin 2022, l'appelant demande à la cour de bien vouloir :
- infirmer le jugement rendu le 6 décembre 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,
statuant à nouveau
- dire et juger son appel recevable et bien fondé,
- dire et juger que la société [10] a manqué à son obligation de sécurité,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 15 000 euros d'indemnité pour harcèlement moral,
- dire et juger que la société [10] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, à son obligation d'organiser des entretiens professionnels, à son obligation de formation, d'adaptation et de maintien de l'employabilité,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 15 000 euros d'indemnité pour inexécution fautive du contrat de travail,
- dire et juger que le licenciement de M. [C] est nul pour être intervenu en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 30 000 euros d'indemnité pour licenciement nul,
subsidiairement
- dire et juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
par conséquent
- condamner la société [10] à payer à M. [C] 30 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause
- condamner la société [10] à payer à M. [C] :
- rappel de salaire (20 janvier au 5 février 2020) : 846,24 euros,
- congés payés afférents : 84,62 euros,
- rappel de salaire (18 février au 5 mars 2020) : 2 769,16 euros,
- congés payés afférents : 276,91 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 15 000 euros,
- congés payés afférents : 1 500 euros,
- indemnité de licenciement : 3 125 euros,
- dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat : 10 000 euros,
- dire que toutes les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine du conseil,
- condamner la société [10] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société [10] aux entiers dépens en ce compris le droit proportionnel prévu à l'article A.444-32 du code de commerce.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 septembre 2022, la société [10] demande à la cour de bien vouloir :
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [10] de l'ensemble de ses demandes,
statuant à nouveau
- condamner M. [C] au paiement d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,
- condamner M. [C] au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, en ce compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par
voie légale de la décision à intervenir, dont distraction dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur le harcèlement moral:
M. [C] se plaint d'un harcèlement moral subi de la part de Mme [R], présidente de la société, qui souhaitait rompre la relation de travail à l'occasion de la perte de son principal client et réclame la somme de 15 000 € en réparation.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [C] se prévaut de l'ignorance par l'employeur de sa demande de congés, pourtant acceptée oralement, de l'absence de rémunération perçue pendant la période prévue pour ces congés, de son arrêt maladie du 20 janvier au 5 février 2020 - lié au climat de travail anxiogène- qui n'a donné lieu à maintien de salaire qu'à compter du 27 janvier, de sa mise à l'écart des réunions et des activités de développement commercial, ainsi que du vouvoiement utilisé subitement par la présidente. Il se plaint aussi d'avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire en représailles de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.
Il verse aux débats son bulletin de salaire de janvier 2020 portant mention d'une absence injustifiée du 13 au 17 janvier 2020, le justificatif du 4 février 2020 de versement des indemnités journalières, son courrier recommandé en date du 11 février 2020 reprenant l'ensemble des griefs sus-énoncés, la réponse ( du 13 février 2020) de l'employeur contestant ces reproches et indiquant que la demande de rupture conventionnelle émanait du salarié, sa convocation à entretien préalable du 17 février 2020, son courriel du 19 février 2020 à Mme [R] demandant confirmation de sa dispense de présence au bureau, comme indiqué par le chef concierge, M. [X].
Il produit également l'attestation de Mme [V], ayant été en relation en qualité de concierge privée jusqu'en 2019 avec la société [10], relatant les ' mensonges et manipulations multiples' de Mme [R], qualifiée de 'méprisante envers ses employés' et ' prête à tout pour atteindre son objectif', n'ayant ' pas de valeurs humaines', ayant 'instauré un climat angoissant',
outre une prescription médicamenteuse en date du 8 décembre 2020.
Bien que l'aval de l'employeur ne soit pas démontré pour des congés sur la période comprise entre le 13 et le 17 janvier 2020, le salarié présente divers éléments montrant un maintien de salaire tardif de la part de l'employeur, une ambiance de travail anxiogène, un retour au vouvoiement, une convocation à entretien préalable adressée quelques jours après la dénonciation de ses conditions de travail dégradées, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
La société réfute tout harcèlement, rappelle que le salarié était en absence injustifiée du 13 au 17 janvier 2020, souligne que la dirigeante a été absente lors du retour du salarié à son poste, le 8 février, puis le 12 février 2020 et n'a pu par conséquent le mettre à l'écart des réunions et autres activités sur les seules journées des 10 et 11 février, relève que l'ordonnance produite par son adversaire est bien antérieure au début allégué du harcèlement moral ( le 14 janvier 2020).
Il est justifié de ces différents éléments, et notamment de l'absence de la dirigeante du 2 au 8 février 2020 ainsi que le 12 février 2020.
En ce qui concerne l'ambiance de travail anxiogène décrite sans autre précision d'époque et sans lien particulier évoqué avec l'appelant, il convient de relever que l'employeur produit la copie d'un sms de M. [C] à Mme [R] du 19 janvier 2020 ( '[6], on se voit à quelle heure demain ' [W]') déparant avec les allégations de l'intéressé sur son ostracisation et la dégradation de sa relation avec la dirigeante, laquelle explique par ailleurs le vouvoiement critiqué par la nécessité de garder ses distances et des relations parfaitement professionnelles, dans le cadre des négociations en vue de la rupture conventionnelle sollicitée.
Il est rapporté également la preuve de l'envoi tardif de l'arrêt maladie du 20 janvier 2020 du salarié ( couvrant la période comprise jusqu'au 5 février 2020 mais non celle allant du 13 au 17 janvier pour laquelle aucun accord pour des congés n'est produit), ainsi que le courrier du cabinet d'expertise comptable [5] faisant état d'erreurs commises involontairement et ayant conduit à un différentiel de paie en faveur de M. [C] de 941 €, montant qui a fait l'objet d'une régularisation en mai 2021.
Ces éléments permettent de justifier de façon objective les décisions critiquées par le salarié, étrangères à tout harcèlement moral.
La demande d'indemnisation doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur l'exécution fautive du contrat de travail :
Le salarié invoque le manquement de son employeur à l'obligation de prévenir tout harcèlement moral, dans le cadre de l'obligation de sécurité, ainsi que le défaut d'organisation d'entretien professionnel et réclame 15'000 € de dommages-intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.
La société souligne que l'existence d'un harcèlement moral n'étant pas établie, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir pris de mesure à ce titre, relève que le salarié se borne à une déclaration de principe sans caractériser l'existence de son préjudice et conteste tout manquement à l'obligation d'organiser un entretien professionnel tous les deux ans, alors que l'intéressé - qui ne peut se prévaloir de sa propre turpitude - a été engagé le 8 janvier 2018 et a exigé une rupture conventionnelle exactement deux ans après.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
En l'espèce, le salarié a dénoncé dans un courrier du 11 février 2020, reçu deux jours plus tard, des faits de harcèlement moral remontant au 14 janvier précédent.
Il est établi que par courrier du 13 février, la société a réfuté cette situation, sans toutefois prendre aucune mesure à ce titre.
Par ailleurs, alors que les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail prescrivent ' à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi(...)', il n'est pas justifié de l'organisation d'un tel entretien dans les deux ans de l'embauche du salarié, et ce alors que le licenciement a été notifié deux mois plus tard, par courrier du 2 mars 2020.
En l'état des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 1 500 €.
Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.
Sur la nullité du licenciement :
La lettre de licenciement adressée le 2 mars 2020 à M. [C] contient les motifs suivants, strictement reproduits :
« (...) Le 9 janvier 2020, vous m'avez demandé d'accepter une rupture conventionnelle à vos conditions financières, en menaçant de me « pourrir la vie et » si je refusais.
Ne cédant pas à votre chantage, vous avez alors mis à exécution votre menace.
C'est ainsi que :
' le vendredi 10 janvier 2020, vous m'avez violemment prise à partie en m'insultant et en me menaçant.
Alors que j'entrais dans la salle de réunion, où une cliente [11] m'attendait, vous m'avez violemment saisi le bras, en me tenant les propos suivants : « je veux 6 mois de salaire, si tu refuses, t'inquiète, je sais à qui m'adresser pour te faire changer d'avis ».
(')
' Vous avez ensuite été en absence injustifiée toute la semaine du 13 janvier (semaine 3).
(...)
' Le vendredi 14 février 2020, vous m'avez une nouvelle fois violemment prise à partie en m'insultant et en me menaçant.
Alors que je descendais les escaliers, et vous, vous les remontiez, arrivé à ma hauteur, vous m'avez barré le passage en m'intimant de vous payer 6 mois de salaire en ces termes : « T'as intérêt de me payer mes 6 mois de salaire, grosse pute, sinon tu vas comprendre ce qui va t'arriver et je vais la couler ta boîte de merde - avec les prud'hommes c'est toujours le jackpot ».
En entendant quelqu'un du bureau descendre à toute vitesse les escaliers, vous avez pris la fuite, après m'avoir bousculée.
' Le mercredi 19 février 2020, vous avez refusé de quitter les lieux, malgré la notification d'une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.
Face à votre obstination à ne pas vouloir quitter les lieux, j'ai dû intervenir, accompagnée d'un de vos collègues, en vous expliquant que si vous persévériez dans votre refus, je serais contrainte de solliciter l'intervention des forces de l'ordre ; vous avez finalement consenti à partir de votre plein gré des locaux, sans craindre néanmoins de me menacer une nouvelle fois en ces termes : « tu te crois maligne, je ne te lâcherai pas et mets-toi bien ça dans ta tête, faute de pouvoir te le mettre ailleurs ».
***
Il ressort de ces éléments que vous avez fait montre d'un comportement intimidant, menaçant, insultant et agressif à mon égard et ce dans le but manifeste de soustraire abusivement à la société [10] une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.
Une telle attitude est inadmissible ; elle caractérise une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise y compris pendant la période de préavis. (') »
M. [C] considère son licenciement nul à double titre, pour avoir été notifié en réaction à sa plainte au titre d'un harcèlement moral et pour avoir été notifié alors qu'il faisait l'objet d'un harcèlement moral.
La société fait valoir la réalité des griefs invoqués à l'encontre du salarié qui a pris violemment à partie à deux reprises la dirigeante, Mme [R], qui a proféré des menaces et insultes à son encontre et qui a refusé de se soumettre à une mise à pied conservatoire. Elle conteste que la rupture soit intervenue en raison d'un quelconque harcèlement moral, lequel n'a pas eu lieu. Elle rappelle que le salarié doit établir le lien entre la situation de harcèlement dénoncé et son licenciement, ce qui n'est pas fait en l'espèce.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, il ressort des différentes pièces produites que sur l'incident du 10 janvier 2020, dont M. [L], actionnaire de la société, dit avoir été témoin en fin d'après-midi ( « j'ai assisté à une scène surréaliste. En effet M. [B] [C] a violemment pris à partie Mme [U] [R] alors qu'elle entrait en salle de réunion. Il était très agité, il a proféré des injures et des propos menaçants à l'encontre de Mme [R] et notamment qu'elle était une « sale conne » et que « si elle n'acceptait pas de lui verser 6 mois de salaire, il savait à qui s'adresser pour la faire changer d'avis»), son témoignage est contredit par l'attestation de M. [S], ex-responsable marketing et communication, n'ayant pas souhaité témoigner par crainte de représailles à l'époque où il était encore salarié de l'entreprise, mais indiquant en octobre 2025 n'avoir « jamais assisté à quelque scène de conflit que ce soit », ' il n'y a eu à aucun moment prise à partie de Mme [R] par M. [C], d'autant moins avec des propos orduriers ou des attitudes menaçantes. Il n'y a eu aucune 'scène surréaliste' le 10 janvier 2020' , précisant ' sachant que la position de mon bureau me donnait un accès visuel et sonore direct sur l'entrée des locaux et le bureau de Mme [R] qui tenait également lieu de salle de réunion pour recevoir les clients.'
Par ailleurs, alors que les parties ont échangé notamment par écrit après ce 10 janvier 2020, à plusieurs reprises relativement aux absences et au maintien de salaire, il convient de constater qu'aucune référence n' a été faite par l'employeur aux propos menaçants et agressifs du salarié, qui n'a été mis à pied à titre conservatoire qu'un mois plus tard, alors que le témoin de la scène, qualifiée d' 'inimaginable', avait pourtant trouvé M. [C] 'très inquiétant', ce qui lui avait 'fait craindre pour la sécurité de Mme [R]'.
En ce qui concerne l'incident du 14 février 2020, la société produit l'attestation de M. [Z], concierge privé travaillant pour elle, relatant avoir vu M. [C] ' dans l'escalier, barrant le passage de Mme [R] et la menacer en la traitant de tous les noms', laquelle est contredite par celle de M. [S], n'ayant pas vu ' de prise à partie le 14 février 2020 sachant que je me souviens parfaitement de cette date correspondant à la [Localité 9], puisque toute l'équipe incluant le prestataire externe, M. [Z], est sortie ensemble à l'issue de la journée de travail pour se réunir à l'extérieur, sans que soit à aucun moment évoqué le moindre incident. La situation de la société s'est fortement dégradée avec la perte de notre principal client [7]' et par celle de Mme [O], travaillant pour la société en tant que concierge privée, relatant ' présente au bureau la journée du 14 février 2020 de 9 heures à 19 heures selon mes horaires quotidiens, je certifie que je n'ai été témoin d'aucune altercation. Je n'ai pas entendu dire par qui que ce soit qu'il y en ait une ce jour-là. La plupart de l'équipe, dont M [C], s'est par ailleurs réunie à la fin de cette journée, afin d'échanger sur le programme de chacun pour la soirée en ce jour de [Localité 9]. Il est rigoureusement impossible qu'un événement de la nature évoquée par M. [Z], soit-disant en présence d'un concierge non précisé, ait eu lieu sans que personne n'aborde le sujet.'
S'agissant du refus le 19 février 2020 de quitter les lieux à l'occasion de la notification de la mise à pied conservatoire, la société verse aux débats l'attestation de M. [F], concierge privé, disant avoir constaté que son collègue 'ne voulait pas quitter les bureaux malgré la demande que Mme [R] lui a formulée et est resté assez longtemps, environ deux heures, sans vouloir partir et en étant très énervé et irrespectueux envers Mme [R]'.
Si, contestant les propos irrespectueux invoqués, le salarié admet n'avoir pas immédiatement quitté les locaux de l'entreprise dans la mesure où il n'avait pu retirer la lettre de mise à pied à titre conservatoire et ne souhaitait pas qu'un abandon de poste lui soit reproché, il convient de constater que ces faits partiellement reconnus ne justifiaient pas la rupture du lien contractuel.
Alors qu'un différend quant à une rupture conventionnelle, quelle que soit l'identité de la personne l'ayant proposée, existait entre les parties dès janvier 2020, la seule proximité chronologique de la dénonciation d'un harcèlement moral (par courrier du 11 février 2020) avec la convocation à entretien préalable en vue d'un licenciement ne saurait rendre ce dernier nul, le lien direct entre ces deux événements n'étant pas fait, et ce alors que le salarié admet que son employeur souhaitait faire l'économie du salaire le plus élevé (le sien) dans le contexte de la perte de son principal client ([8] ), et que des suppressions d'emplois ont eu lieu après son licenciement.
Par ailleurs, le licenciement ne saurait être déclaré nul, étant sans lien avec un harcèlement moral qui n'a pas été retenu.
La réalité des premiers griefs reprochés au salarié n'étant pas démontrée et la gravité du dernier reproche faisant défaut, la rupture du contrat de travail de l'espèce est donc dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Tenant compte au moment de la rupture de l'âge du salarié ( né en 1973), de son ancienneté (remontant au 8 janvier 2018), de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 000 €, montant sur lequel les parties s'accordent), de la justification de sa situation de demandeur d'emploi à compter du 1er janvier 2025, il y a lieu de fixer à 10 000 € les dommages-intérêts réparant les préjudices liés à ce licenciement sans cause réelle et sérieuse opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, par application de l'article L. 1235-3 du code du travail.
Il convient en outre d'accueillir la demande d'indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 3 012,50 €, eu égard à l'ancienneté du salarié, ainsi que les demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur des montants réclamés, qui ne sont pas strictement contestés, et les congés payés y afférents.
Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :
Le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 10'000 € de dommages-intérêts à ce titre, invoquant des circonstances pour le moins brutales et vexatoires lui ayant causé un préjudice distinct.
La société conclut au rejet de la demande, relevant que l'appelant procède par affirmations, sans caractériser ni faute, ni préjudice.
La demande d'indemnisation de l'espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.
A défaut de caractériser une faute dans les circonstances de la notification de sa mise à pied conservatoire ou de son licenciement, distincte de la perte d'emploi, et faute de démontrer un préjudice particulier en résultant, le salarié doit voir sa demande rejetée.
Sur la procédure abusive:
La teneur du présent arrêt conduit à rejeter la demande de la société au titre d'une procédure abusive, l'instance suivie et la communication entre les parties, même si faite parfois de façon précipitée, n'ayant pas causé un dommage démontré par l'employeur et le droit du salarié d'agir en justice n'ayant pas dégénéré en abus, en l'espèce.
Sur les intérêts :
Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et [W] 1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel, étant précisé que la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.
L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer au salarié la somme de 3 000 €, à la charge de la société - dont les demandes à ce titre sont rejetées-.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions rejetant les demandes au titre d'un harcèlement moral, d'un licenciement nul, d'une rupture vexatoire et d'une procédure abusive,
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DIT le licenciement de M. [B] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société [10] à payer à M. [C] les sommes de :
- 846,24 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 20 janvier au 5 février 2020,
- 84,62 euros au titre des congés payés afférents,
- 2 769,16 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 18 février au 5 mars 2020,
- 276,91 euros au titre des congés payés afférents,
- 15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 500 euros au titre des congés payés afférents,
- 3 012,50 euros à titre d' indemnité de licenciement,
- 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 500 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,
REJETTE les autres demandes des parties,
RAPPELLE que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution,
CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT