CA Rennes, 7e ch prud'homale, 29 janvier 2026, n° 23/00100

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°36/2026

N° RG 23/00100 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TM3S

M. [N] [D]

C/

S.A.S. [7]

RG CPH : F 21/00156

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à : Me Bakhos

Me Amour

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame [S] DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 24 Novembre 2025

En présence de Monsieur [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

né le 15 Juin 1972 à [Localité 22]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES - BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par Me THOBY, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [7] développe des projets visant à proposer des solutions architecturales innovantes notamment dans le domaine environnemental. Elle applique la convention collective des bureaux d'études techniques (SYNTEC).

Le 11 avril 2011, M. [N] [D] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [7] en qualité de projeteur, position 2.3 -coefficient 355 - statut ETAM de la convention collective applicable.

Entre 2012 et 2019, le salarié était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ([13]).

Le 21 janvier 2014, il a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards réguliers.

Le 28 juillet 2016, il s'est vu notifier un nouvel avertissement lié au mécontentement de sa hiérarchie quant au travail effectué et à l'impossibilité, en raison de ses défaillances sur des missions basiques, de lui confier des missions plus complexes.

Entre mars 2019 et juillet 2020, M. [D] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Le 29 janvier 2020, il a fait état d'une situation de harcèlement moral et de discrimination. L'enquête diligentée par [14] ([15]) a conclu à l'absence de harcèlement et de discrimination.

Par courriers du 11 septembre 2020 puis du 25 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 15 octobre 2020, M. [D] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

***

M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 22 mars 2021 afin de voir statuer sur le mérite des demandes suivantes:

- Paiement de la somme de 3168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

- Dire et juger que M. [D] a été victime d'une discrimination liée à son mandat électif

- En conséquence, condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la discrimination salariale subie

- Verser la somme de 5000 euros au titre du manquement à son obligation de formation

- Enjoindre à la SAS [7] d'abonder le compte personnel de formation de M. [D] en application de L6315-1 du code de travail

- Dire et juger que le licenciement de M. [D] est nul

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 26 199,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement la somme de 25 596,12 euros

Subsidiairement

- Dire et juger le licenciement de M. [D] sans cause réelle ni sérieuse

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 19 649,43 euros à titre de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros

- Condamner la SAS [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'artic1e 1343-2 du code

civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- Entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

La SAS [7] a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal :

- Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 2133 euros bruts

- Débouter M. [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'une prétendue discrimination

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de formation

- Débouter M. [D] de sa demande d'abondement au Compte Personnel de Formation

- Juger que le licenciement de M. [D] n'est pas discriminatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemb1e de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire sur le licenciement

- Si le conseil jugeait nul le licenciement

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

12 798 euros

- Si le conseil jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

3 399 euros

En tout état de cause,

- Condamner M. [D] au paiement des entiers dépens d'instance

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

Par jugement en date du 8 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la Société SAS [7] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Dit que les dépens seront à la charge de M. [D].

***

M. [D] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 5 janvier 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 octobre 2025, M. [D] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 8 décembre 2022 en ce qu'il a :

- Débouté M. [D] de sa demande d'heures supplémentaires;

- Débouté M. [D] de sa demande au titre de la discrimination fondée sur le mandat électif ;

- Débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ;

- Débouté M. [D] de sa demande de nullité de son l icenciement ;

- Débouté M. [D] de sa demande de reconnaissance d'un licenciement sans cause et réelle et sérieuse et confirmé le licenciement pour insuffisance professionnelle ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de bien vouloir :

- Débouter la SAS [7] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 3 168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la discrimination salariale subie ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité ;

- Condamner la SAS [7] à verser à M. [D] la somme de 5000 euros au titre du manquement à son obligation d'adaptation du poste de travail de M. [D] ;

- Condamner la SAS [7] à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre du manquement à son obligation de formation aux risques psychosociaux ;

- Enjoindre à la SAS [7] d'abonder le compte personnel de formation de M. [D] en application de l'article L. 6315-1 du code du travail.

- Prononcer la nullité du licenciement et en conséquence

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 26 199, 24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement à la somme de 25 596,12 euros.

Subsidiairement,

- Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et en conséquence:

- Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de 19 649,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros ;

- Condamner la SAS [7] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Condamner la SAS [7], au paiement d'une indemnité de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS [7], aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.

M. [D] fait valoir en substance que:

- Les demandes formées au titre d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement, au titre du harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'un manquement à l'obligation de formation aux risques psychosociaux ne sont pas nouvelles en ce qu'elles tendent aux mêmes fins que les demandes soumises aux premiers juges ;

- Le délai de prescription pour la demande au titre des heures supplémentaires commence à courir à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de saisine du conseil de prud'hommes ; dès lors, il peut être demandé le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2017 ;

- Les relevés d'heures produits démontrent que le salarié arrivait tôt le matin et quittait son poste plus tard le soir; les mails émis par M. [D] le démontrent ; l'employeur a implicitement donné son accord à la réalisation d'heures supplémentaires dont il avait connaissance ;

- Il a fait l'objet de plusieurs faits discriminatoires: Entrave à sa candidature au [13] (mail de M. [J] du 20 septembre 2011) ; ses comptes-rendus ont été censurés (annotés, biffés et modifiés de la main de M. [J]); il n'a pas bénéficié des actions prévues à l'article L6315-1 du code du travail (suivi d'au-moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou VAE, progression salariale ou professionnelle) ; son salaire n'a pas connu d'évolution (il est le seul à n'avoir pas connu de progression salariale en plus de 10 ans et tous les salariés sauf lui ont bénéficié d'une augmentation en 2018 et en 2020) ; l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur est contredite par les entretiens professionnels annuels de 2016 à 2019 ; il a obtenu un BTS de dessinateur projeteur en béton armé ainsi qu'un certificat [19] (Organisme de certification professionnelle) sur le logiciel Revit en 2022 ;

- La lassitude provoquée par la différence de traitement transparaît dans les entretiens professionnels, dans différents courriers (29/01/2020, 4/02/2020, 10/02/2020) et lors d'une audition le 5 mars 2020 ; il doit en outre être souligné l'absence de mesure prise par l'employeur pour l'accompagner ou lui proposer une quelconque évolution ;

- La dégradation consécutive de son état de santé est révélée par la lecture du dossier de la médecine du travail; l'objectivité de l'enquête interne direction/[15] est douteuse et l'employeur échoue à démontrer que les différences de traitement subies sont étrangères à toute discrimination ;

- Les éléments dont se prévaut M. [D] caractérisent en outre un harcèlement moral ;

- La société ne peut soutenir que le salarié aurait refusé les formations proposées, alors que c'est l'inverse puisque ses demandes étaient systématiquement rejetées (formation [23]) ;

- L'insuffisance professionnelle n'est pas établie ; durant la période du 6/07/2020 au 28/08/2020 (chantier du canal de [Localité 20]) il était en arrêt de travail ; la charte graphique n'était pas aboutie, ce qui était constaté lors d'une réunion du 21 septembre 2020 donc il ne peut être reproché au salarié de ne pas respecter une charte graphique ; le dépassement du délai d'exécution n'est pas établi alors que M. [D] avait informé son directeur des difficultés rencontrées ce que démontrent des échanges de mails (évaluation erronée du temps nécessaire, manque d'information ne permettant pas d'avancer en l'absence de l'ingénieure, bugs informatiques liés au télétravail) ; sur l'affaire [21] [Localité 10], il a précisément répondu à son responsable par mail du 11 septembre 2020 ; le fait qu'il n'ait pas répondu immédiatement à un appel téléphonique le 23 septembre 2020 ne peut justifier son licenciement ;

l'évaluation du 25 septembre 2020 ne peut justifier une insuffisance professionnelle pour un salarié qui avait 10 ans d'ancienneté et alors que plusieurs témoins démentent les affirmations de l'employeur.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 octobre 2025, la SAS [7] demande à la cour d'appel de :

In limine litis

- Juger que les demandes nouvelles visées ci-dessous sont irrecevables :

- 5 000 euros au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de prévention du harcèlement;

- 15 000 euros au titre d'un prétendu harcèlement moral ;

- 15 000 euros au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité ;

- 2 000 euros au titre d'une prétendue absence de formation aux risques psychosociaux.

Sur le fond

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 8 décembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes ;

Et statuant en conséquence,

A titre principal

- Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 2 133 euros bruts ;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'une prétendue discrimination ;

- Débouter M. [D] de sa demande au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de formation;

- Débouter M. [D] de sa demande d'abondement au Compte Personnel de Formation ;

- Juger que le licenciement de M. [D] n'est pas discriminatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Et en conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement:

- Si par extraordinaire, la cour jugeait nul le licenciement intervenu :

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

12 798 euros;

- Si par extraordinaire, la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de

3 399 euros ;

Sur les demandes nouvelles :

- Si par extraordinaire, la cour jugeait recevables les demandes nouvelles de M. [D], elle jugera comme suit :

- Juger qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé ;

- Juger qu'aucun manquement ne peut être reproché à la société [6] quant à l'obligation de formation sur les risques psychosociaux ;

- Juger, subsidiairement, que M. [D] ne justifie pas des préjudices allégués ;

Et en conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ces titres ;

En tout état de cause,

- Condamner M. [D] au paiement des entiers dépens d'instance ;

- Condamner M. [D] à verser à la SAS [7] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [7] fait valoir en substance que:

- Il n'est établi aucun lien entre les demandes nouvelles et les demandes originaires ; la reconnaissance sollicitée d'une discrimination ne signifie pas qu'il y a eu harcèlement moral et inversement ;

- La demande au titre des heures supplémentaires est mal fondée puisque le contrat de travail a prévu une convention de forfait hebdomadaire en heures avec paiement des 36ème et 37ème heures et octroi de jours de repos pour les 38ème et 39ème heures ; il n'a jamais été demandé à M. [D] de travailler au-delà des heures prévues par son contrat de travail ; il devait se conformer à son planning ; lors de ses entretiens, il indiquait avoir une charge normale de travail ; toutes les demandes antérieures au 18 mars 2018 sont prescrites ;

- M. [D] ne souhaitait réaliser aucune formation comme il l'a indiqué lors de ses entretiens 2016 et 2017; comme ses collègues dessinateurs il a bénéficié de formations [5] en 2012 et 2019 ; la formation [23] n'était pas adaptée car il ne maîtrisait pas son poste de dessinateur et n'avait pas les acquis nécessaires pour faire du BIM ([11] ou modélisation des informations de la construction) ;

- Il n'est justifié d'aucun fait discriminatoire ; il n'y a jamais eu d'augmentation générale des salaires dans l'entreprise ; en outre, pour se faire embaucher, M. [D] a mis en avant des compétences dont il ne disposait pas, ce qui lui a permis de bénéficier d'un niveau de rémunération supérieur à son niveau de compétences ; son CV laissait penser qu'il disposait d'un BTS 'Bâtiment' nécessaire aux fonctions de projeteur ; il avait plus des compétences de dessinateur ; le médecin du travail n'a jamais alerté l'employeur d'une quelconque difficulté concernant la situation de M. [D] ; le tableau anonymisé de l'évolution des salaires des dessinateurs coefficient 355 dément toute discrimination salariale ;

- L'enquête menée à l'initiative du [15] dément toute discrimination, tout harcèlement, faits d'intimidation et de chantage allégués ;

- Les reproches exprimés sur le travail de M. [D] n'ont pas débuté avec l'expiration de la période de protection du salarié ; il a été averti le 28 juillet 2016 et a reçu un nouveau rappel le 22 décembre 2017 sur ses défaillances et insuffisances professionnelles ; sa hiérarchie lui faisait part de son insatisfaction lors des entretiens professionnels de 2017 et 2018 ; les insuffisances ont perduré en 2019 et 2020 et la société a d'ailleurs écrit au salarié suite à son refus de signer l'entretien professionnel du 4 février 2020.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 24 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la question de l'irrecevabilité des demandes nouvelles:

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L'article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l'espèce, la société [7] soulève l'irrecevabilité des demandes de dommages-intérêts suivantes, comme étant nouvelles en cause d'appel:

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral

- 15.000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

- 2.000 euros au titre d'une absence de formation aux risques psychosociaux.

Au dernier état de la procédure de première instance, les demandes financières de M. [D] étaient les suivantes:

- 3 168,26 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation

- 26 199,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement la somme de

25 596,12 euros

- Subsidiairement: 19 649,43 euros à titre de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou subsidiairement à la somme de 19 197,09 euros

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

Force est de constater que si M. [D] a sollicité en première instance le prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination syndicale, qu'il a sollicité à ce titre des dommages-intérêts pour licenciement nul mais également des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, aucune demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral n'a été formée, de même qu'aucune demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

Ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes soumises au conseil de prud'hommes et s'agissant de demandes nouvelles au sens de l'article 564 du code de procédure civile, elles doivent être jugées irrecevables.

La cour relève qu'il n'a nullement été soulevé en première instance un manquement à l'obligation de sécurité de la société [7] et la demande formée en cause d'appel en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à cette obligation spécifique a manifestement le caractère d'une demande nouvelle devant dès lors être jugée irrecevable.

De même, la demande de dommages-intérêts pour absence de formation aux risques psychosociaux qui n'a pas été formée en première instance et ne tend pas aux mêmes fins que les demandes originelles dérive des dispositions de l'article L4121-1 du code du travail relatives à l'obligation de sécurité, ce texte disposant que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ; (...)

Cette demande dérive également des dispositions propres au harcèlement moral, non invoqué en première instance et spécifiquement de celles de l'article L1152-4 du code du travail qui dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il convient dès lors de déclarer irrecevables les demandes suivantes de M. [D], comme étant nouvelles en cause d'appel:

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral

- 15.000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

- 2.000 euros au titre d'une absence de formation aux risques psychosociaux.

2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:

2-1: Sur la question de la prescription:

En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En l'espèce, si la société [7] évoque dans le corps de ses conclusions une prescription des demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période antérieure au 18 mars 2018, force est de constater que le dispositif de ces mêmes conclusions ne vise aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription et qu'il n'est pas demandé à la cour de déclarer irrecevables une partie de la demande de rappel de salaire.

La cour n'est donc pas saisie d'une telle fin de non-recevoir.

2-2: Sur la question d'un forfait de temps de travail:

La société [7] fait valoir que M. [D] ne peut pas se prévaloir d'heures supplémentaires dans la mesure où son contrat de travail prévoyait 'un forfait hebdomadaire en heures avec paiement des 36ème et 37 ème et octroi de jours de repos pour les 38ème et 39ème'.

L'article 4 'Durée du travail et rémunération' du contrat de travail en date du 10 avril 2011 stipule:

'La durée collective du travail dans la société est de 37 heures hebdomadaires.

L'horaire de travail pratiqué par le salarié est fixé à 39 heures de temps effectif réparties sur la semaine.

La durée collective du travail de 37 heures par semaine, calculée en moyenne sur l'année, sera respectée par l'octroi des 11 jours de temps libre.

Les horaires sont organisés par note interne. Les horaires de travail sont variables dans le respect du nombre d'heures quotidiennes et des plages de travail fixes. La direction se réserve la possibilité d'adapter ces horaires selon les besoins du service.

Les appointements mensuels bruts de Monsieur [D] sont fixés à 2 100 euros pour un horaire hebdomadaire pratiqué de 39 heures ramenées en moyenne à 37 heures par semaine'.

S'il est ainsi établi que les parties sont convenues d'un forfait hebdomadaire en heures régissant les traitement des heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure de travail, il ne s'agit nullement d'une convention de forfait en heures de travail sur l'année qui soit susceptible d'interdire au salarié de solliciter le paiement des heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires dès lors que les heures litigieuses auraient été comprises dans le forfait annuel.

En d'autres termes, M. [D] est fondé à se prévaloir du régime de droit commun des heures supplémentaires s'agissant des heures de travail qu'il soutient avoir effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Le moyen soulevé par l'employeur au titre d'un forfait hebdomadaire en heures pour écarter la prétention du salarié sans autre examen au fond doit être rejeté.

2-3: Sur le fond:

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l'Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

En l'espèce, M. [D] qui soutient qu'il arrivait plus tôt et quittait son poste de travail au-delà de l'horaire prévu au contrat de travail, se prévaut des éléments ci-après:

- Des relevés tous établis sur la base d'un formulaire portant le logo et les coordonnées de la société [7], intitulé 'Relevé hebdomadaire du temps de travail', couvrant les années 2017 à 2020 et faisant apparaître pour chaque semaine civile, le nombre de jours consacrés aux différents dossiers confiés au salarié.

Chaque relevé porte la mention: 'Plages horaires obligatoires: 8h30 à 12h, 14h à 17h, sauf le vendredi 14h à 16h'.

Sur chacun des relevés produits, le cadre réservé à la direction 'heures supplémentaires hors horaire collectif' est vierge de toute mention.

- Neuf mails adressés entre le 10 janvier 2018 et le 4 mai 2020 respectivement aux heures suivantes: 17h35, 17h43, 18h07, 17h33, 17h36, 17h48, 17h37, 18h55 et 17h46.

- Un décompte portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail faisant apparaître:

- 22,35 heures supplémentaires en 2017

- 72,20 heures supplémentaires en 2018

- 83,20 heures supplémentaires en 2019

- 20,05 heures supplémentaires en 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

La société [7] fait valoir que les relevés d'heures produits par le salarié contredisent la réalité des heures supplémentaires revendiquées et qu'ils contredisent l'affirmation selon laquelle l'employeur aurait demandé la réalisation de telles heures supplémentaires.

De fait, au-delà de l'affirmation contenue dans les écritures de M. [D] selon laquelle les relevés

d'heures produits 'démontrent aisément que M. [D] arrivait plus tôt au travail et partait plus tard le soir', force est de constater que ces relevés qui mentionnent le nombre de jours de travail consacrés à chacun des dossiers confiés au salarié ne permettent nullement d'identifier des heures effectives de travail accomplies en dehors des limites fixées, soit de 8h30 à 12h et 14h à 17h du lundi au jeudi, sauf le vendredi 14h à 16h.

Or, il doit être constaté que ces mêmes relevés renseignés à la demande de l'employeur ont précisément permis à ce dernier de décompter le temps effectif de travail de M. [D] sur la base duquel l'intéressé a été rémunéré.

Toutefois, l'employeur ne s'explique pas utilement sur l'envoi, certes limité en nombre, de mails au-delà du terme prévu de certaines journées de travail, représentant sur trois ans 6,67 heures supplémentaires.

La cour dispose ainsi des éléments qui lui permettent de faire droit à la demande en paiement d'un rappel de salaire sur heures supplémentaires représentant un rappel de salaire, majoration de 25% incluse, de 109,19 euros brut.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Il n'est pas expressément demandé le paiement des congés payés afférents au rappel de salaire mais il convient de rappeler qu'en application des dispositions d'ordre public de l'article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l'article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

3- Sur la discrimination:

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de (...) ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif.

En vertu de l'article L. 2141-5 alinéa 1er du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L1133-1 du même code dispose que l'article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'article 3.1 de la convention collective nationale Syntec rappelle le principe de non discrimination, notamment en regard des activités syndicales.

Aux termes de l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, aux termes de l'article L. 2141-8 du code du travail, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

En l'espèce, pour soutenir avoir fait l'objet d'une discrimination fondée sur le mandat, M. [D] invoque successivement les éléments de fait suivants:

- Une entrave à sa candidature aux fonctions de membre élu du CHSCT

- Une censure dans les comptes-rendus rédigés en qualité de secrétaire du CHSCT

- L'absence d'actions de formation

- L'absence d'évolution de son salaire

- Une différence de traitement

- Des conséquences préjudiciables sur son état de santé.

* S'agissant de l'entrave à sa candidature aux fonctions de membre élu du CHSCT, M. [D] affirme que sa candidature aux fonctions de membre du [13], adressée par mail en date du 20 septembre 2011, 'n'a pas semblé plaire à sa direction' (conclusions appelant page 15).

Il produit un courriel de M. [J], directeur, en date du 20 septembre 2011, ainsi libellé:

'Je viens d'apprendre votre candidature. Je pense qu'il eut été bien que je sois au courant, car je ne suis pas sûr que ce soit la bonne solution'.

Le fait allégué est matériellement établi.

* S'agissant de la censure alléguée dans les comptes-rendus, M. [D] produit une pièce n°50 intitulée 'Procès-verbaux [13] signés et censurés' composée de 2 procès-verbaux respectivement datés des 12 octobre 2012 (Réunion du 18 septembre 2012) et 9 septembre 2013 (Réunion du 21 juin 2013).

S'agissant du procès-verbal en date du 12 octobre 2012, il produit un exemplaire dactylographié non surchargé et un autre exemplaire comprenant deux mentions manuscrites à la rubrique 'Choix du matériel de bureau' et plus précisément en ce qui concerne le choix des écrans informatiques, l'employeur ayant ajouté la nécessité que les écrans obéissent'aux meilleures caractéristiques' ( avec suppression de la mention 'définies par le code du travail') et que l'équipement progressif des bureaux d'[Localité 8] en double moniteur répond à la nécessité d'augmenter le confort du travail (plutôt que 'l'espace de votre écran' initialement indiqué).

Le procès-verbal daté du 9 septembre 2013 est raturé au paragraphe concernant le 'point sur le règlement intérieur', la référence aux dispositions des articles R1321-1 et R1321-2 du code du travail sur la date d'entrée en vigueur étant biffée.

Est également biffée, au paragraphe concernant la question 'Existe-t-il une surface minimale imposée par travailleur', la reproduction des articles R4222-5 et R4222-6 du code du travail ainsi qu'à la norme NF X 35-102 sur la 'conception ergonomique des espaces de travail en bureaux'.

La cour ne peut que constater que les procès-verbaux versés aux débats qui comportent certes des modifications purement formelles et très limitées, manifestement dénuées de tout lien avec une activité syndicale et/ou élective, ont été dûment signés de M. [D] et n'apparaissent pas avoir fait l'objet de la moindre critique ou contestation.

Le fait allégué n'est pas matériellement établi.

* S'agissant de l'absence d'actions de formation, M. [D] observe qu'il n'a pas bénéficié des actions de formation prévues par l'article L6315-1 du code du travail qui disposait dans sa rédaction en vigueur à compter du 7 mars 2014, dans un paragraphe II:

'Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle'.

M. [D] invoque les éléments suivants:

- Le compte-rendu d'entretien professionnel du 29 février 2016 qui à la rubrique 'Formations suivies' mentionne une formation 'Sécurité [13]' le 27 octobre 2015.

A la rubrique 'Propositions de formation' il est mentionné 'Souhait d'une formation REVIT' (logiciel de conception de bâtiment permettant de créer des modèles en 3D) suivi du commentaire de l'évaluateur: 'Sont prioritaires les projeteurs ayant déjà porté des grosses affaires de GC en coffrage'.

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 19 décembre 2018 (pièce employeur n°10) à l'occasion duquel le salarié réitérait le souhait d'une formation [23] et exprimait de façon générale un besoin de formation, ainsi qu'un souhait d'augmentation du salaire.

- Le compte-rendu d'entretien du 25 octobre 2019 dans le cadre duquel est de nouveau exprimé le souhaite du salarié de 'travailler sur [23] et faire du BIM' (modélisation des informations de construction).

A la question posée des formations envisagées, il est de nouveau demandé une formation [23].

M. [D] met ainsi en relief un défaut de réponse de son employeur aux besoins en formation qu'il a pu exprimer au cours de la relation contractuelle de travail et plus généralement un défaut de formation continue eu égard aux exigences légales.

La matérialité de ce fait est établie.

* S'agissant d'une absence d'évolution du salaire, M. [D] affirme que son salaire n'a jamais évolué en dix ans alors que s'agissant d'une entreprise de plus de 50 salariés, des augmentations générales des salaires ont dû être négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Il produit une pièce n°42 intitulée 'Synthèse des bulletins de paie des salariés de l'agence de [Localité 22]' qui se présente sous la forme d'un tableau de type 'Excel' comportant une liste de 39 salariés, leur classification (Etam ou cadre) et le montant du salaire horaire entre décembre 2014 et septembre 2019.

Sur les salariés au nombre de 22 qui apparaissent de façon constante sur l'ensemble de la période, M. [D] apparaît comme le seul n'ayant bénéficié d'aucune augmentation, avec un salaire horaire inchangé de 12,923 euros entre 2014 et 2019.

M. [D] produit encore un compte-rendu de réunion des délégués du personnel du 31 janvier 2020 dont le point n°2 est intitulé 'Augmentations et évolutions de carrière' et qui, à la question posée de la 'moyenne des augmentations de l'agence' amenait la réponse suivante de la direction: 'La direction a respecté la directive groupe qui était 2% de la masse salariale + 0.2% de repositionnement. C'était le maximum envisageable compte tenu du contexte économique de l'agence'.

A la question: 'Pourquoi certaines augmentations étaient inférieures à 2% '', il était répondu:

'La direction rappelle qu'elle a reçu et expliqué ses décisions à chaque salarié. Certaines augmentations étaient supérieures à 2.2%, ce qui implique des augmentations inférieures à 2.2%'.

Le fait allégué d'une absence d'évolution du salaire est établi.

* S'agissant d'une différence de traitement:

M. [D] affirme avoir exprimé sa lassitude en raison d'une différence de traitement.

Il produit:

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 29 février 2016 qui indique à la rubrique 'Progression professionnelle et/ou salariale depuis le dernier entretien professionnel (...): Sans objet', une réponse indentique étant apportée à la question des 'compétences développées depuis le dernier entretien professionnel'.

- Le compte rendu d'entretien professionnel du 26 janvier 2018 qui ne comporte aucune information quant aux 9 questions relatives à la partie 'bilan et qualité de vie au travail', dont celle relative au niveau de satisfaction du salarié quant à l'emploi occupé.

De même, ne sont pas renseignées les parties 'Objectifs/compétences passées' et 'Objectifs/compétences à venir'.

A la question: 'Avez vous un projet professionnel à court ou moyen terme '' il est répondu pas de projet professionnel, à celle relative aux objectifs et motivations d'un tel projet il est indiqué: 'pas d'objectif et de motivation' et à celle relative aux actions envisagées (formations, certifications...) il est répondu 'Rien'.

L'avis du manager est le suivant: 'Déplore l'absence d'objectif et de motivation'.

La conclusion 'Impression de l'entretien' est la suivante: 'Insatisfaisant'.

- Un extrait du dossier de la médecine du travail qui, à la date du 30 janvier 2020, mentionne: 'Vient à sa demande car dit que ça ne se passe pas bien dans l'entreprise (...). Dit aussi qu'il n'a eu aucune formation ni promotion ni augmentation de salaire depuis + 10 ans (serait le seul à ne pas avoir été augmenté cette année).

A souvent des reproches au travail, on lui dit qu'il est trop lent, a l'impression d'en faire tjr + mais dit qu'il est rabaissé en permanence.

A envoyé un courrier à la DRH en évoquant un 'harcèlement moral', a alerté les élus [15].

Se sent 'mis au placard' et dit qu'il est la bête noire depuis qu'il a été élu au [13] en 2011 car seul élu de [Localité 22].

Médical: humeur labile, se sent stressé, a perdu 13kg (...)'.

- Un courrier du 29 janvier 2020 adressé à Mme [F], DRH, dans lequel il conteste le compte-rendu de son entretien annuel en date du 25 octobre 2019, dans lequel il indique notamment:

'(...) L'évaluation annuelle ne doit pas me dévaloriser en faisant de la comparaison avec d'autres collègues de travail. Et d'autre part, je suis le seul de l'entreprise à ne pas avoir eu une augmentation de salaire, sous prétexte que je n'ai pas voulu valider le compte-rendu d'entretien annuel et cela est une forme d'intimidation et de chantage.

Cette évaluation a un effet négatif sur moi, elle me fragilise et réduit mes possibilités d'évoluer dans l'entreprise, elle est discriminatoire et elle menace la pérennité de mon poste (...)'.

- La réponse de la DRH en date du 4 février 2020 qui réfute les dires de M. [D] et qui indique: '(...) Nous regrettons par ailleurs que vous interprétiez votre absence d'augmentation comme 'une forme d'intimidation et de chantage' qui serait la conséquence de la non validation de votre entretien, puisque ce n'est en aucun cas ce qui a justifié cette décision. Comme je vous l'ai indiqué lors de notre dernier échange téléphonique, votre absence d'augmentation est parfaitement cohérente avec l'appréciation de votre performance réalisée par M. [K] lors de votre entretien annuel (...)'

- Un courrier du 10 février 2020 adressé à la DRH, dans lequel il réplique au précédent courrier de l'intéressée, dans lequel il indiquait notamment: '(...) Lors de mon arrivée dans l'entreprise, j'ai effectué des heures supplémentaires mais celles-ci ne sont ni rémunérées ni récupérables. C'est pourquoi j'ai décidé de ne plus en faire car cela commençait à peser sur la vie de couple et ma santé. Ceci dit, lorsque j'étais performant pourquoi je n'ai pas eu d'augmentation et que depuis mon salaire n'a pas bougé d'un centime d'euro (...)'.

- Un compte-rendu d'entretien du 5 mars 2020 (dans le cadre d'une enquête conduite par la direction à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. [D]), dans lequel il évoque le retrait de certaines missions, le fait qu'il 'apprécierait qu'on lui confie de nouvelles tâches, qu'il apprenne des choses car il s'ennuie à son poste. Il en a marre de ne faire que du ferraillage'.

Il est encore indiqué en réponse à la question 'Pourquoi pensez-vous ne pas avoir eu d'augmentation '':

'M. [D] indique qu'on lui reproche un manque de productivité. Pourtant, il fait déjà son maximum.

M. [D] a très mal pris le fait de ne pas avoir eu d'augmentation cette année car il n'en a eu aucune depuis son embauche (...). Il pense que les arguments pour justifier ses absences d'augmentations ne sont que des prétextes (...). M. [K] lui a dit que s'il n'y avait pas d'effort, il n'y aurait pas non plus d'augmentation l'année prochaine'.

Au regard des éléments soumis à la cour et de la pièce susvisée du salarié n°42, la matérialité d'une différence de traitement est établie.

* S'agissant des conséquences préjudiciables sur son état de santé, M. [D] se fonde sur les observations susvisées figurant dans le dossier de la médecine du travail.

Il ajoute que le licenciement est intervenu peu de temps après la fin de la période de protection dont il bénéficiait en qualité d'élu du personnel.

En conclusion et si le fait allégué d'une censure des comptes-rendus de réunion de [13] n'est pas matériellement établi, en revanche, les autres éléments dont se prévaut M. [D], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S'agissant du mail du directeur, M. [J], en date du 20 septembre 2011, reprochant au salarié de ne pas l'avoir préalablement informé de sa candidature au élections des membres du [13] et ajoutant qu'il 'ne pense pas que ce soit la bonne solution', la société [7] se borne à relever le fait que M. [D] n'a pas contesté à temps les termes de ce message et que le fait serait en tout état de cause couvert par la prescription quinquennale.

Il convient de rappeler qu'en application de l'article L1134-5 du code du travail, le délai de prescription quinquennal applicable en matière de discrimination ne commence à courir qu'à compter de la révélation des faits et que cette révélation ne coïncide pas avec la simple connaissance de la discrimination par le salarié, puisqu'elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination (Rapp. AN, 30 avr. 2008).

En l'espèce, force est de constater que la discrimination apparaît avoir été révélée au salarié par un ensemble d'éléments qui se sont répétés dans le temps, notamment par une absence d'augmentation de salaire à la différence d'autres salariés et de nature à manifester une différence de traitement tel que cela résulte d'une étude comparative sur la période allant de 2014 et septembre 2019 (pièce n°42 du salarié), cette absence d'augmentation salariale depuis l'embauche de M. [D] ayant en outre été discutée jusqu'à l'entretien susvisé du 5 mars 2020.

La prescription quinquennale, qui ne fait en outre l'objet d'aucune fin de non-recevoir expressément mentionnée au dispositif des conclusions de la société intimée ne peut donc être utilement opposée à M. [D].

La société ne s'explique ainsi pas utilement sur le sens et la portée du courriel du directeur au sujet de la candidature du salarié aux fonctions de membre du [13], sauf à écrire en page 23 de ses conclusions que 'conscient de ses difficultés et au lieu d'envisager une amélioration de ses prestations de travail, M. [D] fit le choix, certainement pour bénéficier d'une protection contre le licenciement, de se porter candidat au [13] et d'être désigné membre du [13].

C'est le sens du mail de M. [J] (...)'.

Ce propos est éclairant sur l'interprétation faite par l'employeur de la candidature de M. [D] aux élections du [13] qui n'aurait eu pour seul but que de 'bénéficier d'une protection contre le licenciement'.

S'agissant de l'absence d'évolution du salaire et de la différence de traitement, la société [7] soutient qu'elle n'est pas tenue à une négociation annuelle obligatoire (NAO) en l'absence de sections syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'article L2242-1 du code du travail dispose: 'Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans:

1º Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; (...)'.

L'article L2143-3 alinéa 1er du même code dispose: 'Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur'.

En l'espèce, l'employeur n'est pas utilement contredit lorsqu'il affirme que nonobstant un effectif supérieur à 50 salariés, aucune section syndicale n'a été constituée dans l'entreprise, de telle sorte qu'il n'était pas tenu à engager une NAO.

Pour justifier le fait que M. [D] soit le seul salarié à n'avoir pas bénéficié de la moindre augmentation de salaire entre son embauche (2011) et son licenciement (2020), la société intimée soutient:

- qu'elle n'a jamais pratiqué d'augmentation générale des salaires mais des augmentations individualisées

- que le salaire versé à M. [D] excédait ses compétences réelles, l'intéressé ayant mis en avance des compétences qu'il ne détenait pas, de telle sorte qu'il ne pouvait réaliser que des missions de dessinateur

- qu'il avait conscience de ses faiblesses ainsi que cela résulte de ses entretiens d'évaluation.

Ce faisant, la société [7] ne produit aucun élément objectif de nature à justifier de ce que l'emploi pour lequel M. [D] a été recruté en 2011 ait excédé ses compétences réelles et de nature à justifier l'affirmation (page 21 conclusions intimée) selon laquelle '(...) M. [D] a en toute connaissance de cause mis en avant des compétences qu'il ne détenait pas pour être embauché par la société [6] avec un niveau de rémunération qui s'avérera ainsi supérieur à son niveau de compétences'.

Elle ne produit pas même le curriculum vitae transmis avant l'embauche, ni la moindre attestation d'un professionnel, supérieur hiérarchique, partenaire commercial ou client qui ait pu constater , en dépit d'une période d'essai concluante, une incompétence objective de M. [D] au poste de projeteur, convenu au contrat de travail.

Sans contester la singularité de la situation de M. [D] du fait de son absence totale d'évolution salariale, elle affirme qu'il bénéficiait d'un salaire supérieur à celui d'un dessinateur, ce qui justifierait la situation contestée par le salarié, mais il convient immédiatement d'observer que M. [D] n'était pas embauché en qualité de dessinateur mais de projeteur qui supposait un coefficient hiérarchique distinct de celui d'un dessinateur et un niveau de rémunération correspondant.

Quant à l'acceptation de la situation par M. [D] qui résulterait des comptes-rendus d'entretiens annuels, la vacuité des comptes-rendus versés aux débats pour les années 2016 à 2019 interroge sur leur fiabilité et sur le fait que l'employeur ne se soit pas mobilisé avant le 25 octobre 2019 pour envisager un accompagnement du salarié (Conclusions du manager: Ok pour accompagner [N] et l'aider à progresser. L'objectif est de pouvoir lui confier un vrai rôle de projeteur'), alors qu'il relève le manque de motivation du salarié dès les années 2016 et 2017.

Plus généralement et au-delà d'une proposition refusée de rupture conventionnelle faite par l'employeur en janvier 2016, soit plus de 4 ans avant la rupture, il est peu crédible que si M. [D] a été surqualifié lors de son embauche en qualité de projeteur le 11 avril 2011, il soit resté employé selon la même qualification et le même niveau hiérarchique pendant plus de 9 ans, le licenciement datant du 15 octobre 2020, sans qu'aucune proposition de modification du contrat de travail en regard de ses compétences réelles ou supposées telles que décrites par l'employeur, ne lui ait été faite afin d'adapter le niveau de qualification et de rémunération.

Au demeurant, il doit être rappelé que dans son courrier du 29 janvier 2020 adressé à Mme [F], DRH, M. [D] a expressément contesté les termes du compte-rendu d'entretien annuel du 25 octobre 2019, en faisant notamment valoir qu'il était 'le seul de l'entreprise à ne pas avoir eu une augmentation de salaire', réclamation suivi d'autres échanges avec la [17] sur la même thématique.

En outre et au-delà de conjectures que les seuls entretiens professionnels ne permettent pas de vérifier quant à une prétendue acceptation par M. [D] de l'absence d'évolution professionnelle et salariale en raison d'un surclassement professionnel dont il aurait été conscient, force est de constater que l'employeur ne produit pas de pièces expliquant de façon rationnelle et objective la singularité flagrante de la situation de M. [D] par rapport à ses collègues ETAM et cadres qui, à la différence de l'intéressé, ont tous connu une évolution de leur salaire entre les mois de décembre 2014 et septembre 2019 (pièce n°42 du salarié).

Le fait que des salariés ayant la même qualification professionnelle n'aient pas bénéficié d'augmentation de salaire pendant 4 ans entre 2014 et 2017, qu'ils aient 'très peu évolué entre 2011 et 2020" ou encore qu'ils aient été engagés avec une rémunération inférieure à celle de M. [D], constitue autant d'éléments impropres à justifier de façon objective, ce que montre parfaitement la courbe produite en pièce n°22 par l'employeur, que les salariés auxquels est comparé l'appelant aient tous bénéficié d'augmentations de salaire à la différence de leur collègue.

La société [7] invoque le rapport établi le 24 avril 2020 à l'issue de l'enquête interne suite aux agissements de discrimination et harcèlement dénoncés par M. [D] et fait valoir que les trois rédacteurs du rapport (un représentant de la direction et deux membres du [15]) ont conclu: '(...) Lors de notre enquête, les faits d'intimidation, de chantage, d'évaluation subjective et erronée, de discrimination et de harcèlement n'ont pas pu être confirmés'.

Outre le fait que ce rapport d'enquête ne constitue qu'un élément de preuve parmi les différentes pièces soumises à l'examen de la cour, il doit être relevé que s'agissant du sujet précis de l'absence d'évolution salariale, le rapport est très laconique se bornant à énoncer en conclusion sur ce point: 'Il ressort des entretiens que l'absence d'évolution de M. [D] ne constitue pas une mesure discriminante mais que son statut professionnel est issu d'une étude sur la base de critères objectifs', étant indiqué plus haut que 'pour la direction, le travail de M. [D] ne répond pas à ses attentes et justifie la décision de ne pas le faire évoluer'.

Concernant l'obligation de formation, la société [7] se borne à affirmer que M. [D] était taisant dans ses entretiens annuels de 2016 et 2017 sur ses besoins en formation, se référant à une mention 'RAS' concernant les projets d'évolution professionnelle et de formations et ajoutant que, 'comme ses collègues, M. [D] a pu réaliser des formations [5] en 2012 et 2019".

Elle produit 2 listings (sans en-tête ni signature quelconque) de salariés relatifs à des formations au logiciel ADFER (Développement des compétences managériales et gestion de la dynamique d'équipe) en date de 2011 et 2019, étant observé que le salarié soutient que la formation suivie en 2019 est la seule dont il ait bénéficié en 9 ans.

Il doit ici être rappelé qu'en vertu de l'article L6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (...).

Il appartient dans ce cadre à l'employeur de prendre l'initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, sans qu'il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

Or, la société [7] qui allègue finalement deux formations espacées de 7 ans pour un salarié qui est resté plus de 9 ans dans l'entreprise, ne s'explique pas utilement sur une carence manifeste quant à son obligation de formation et d'adaptation, alors de surcroît qu'elle insiste sur le fait que le salarié était en difficulté depuis son embauche et aurait fait montre de diverses carences dans son domaine d'activité professionnel.

Au regard de l'ensemble de ces éléments et d'un contexte dénotant une absence totale d'évolution salariale sur plus de neuf années de présence dans l'entreprise, à la différence de collègues placés dans une situation comparable et alors que M. [D] avait été stigmatisé lors de sa candidature aux élections du [13] par un supérieur hiérarchique lui reprochant de ne pas l'avoir prévenu en amont de sa candidature, estimant en outre que celle-ci 'n'était pas la bonne solution', tandis qu'il apparaît de surcroît que l'employeur a été l'auteur pendant plusieurs années de rapports d'évaluation extrêmement succincts, éludant des questions essentielles ayant trait à la progression professionnelle et/ou salariale depuis le dernier entretien professionnel ou encore celle des 'compétences développées depuis le dernier entretien professionnel', sans qu'il soit objectivement établi que des outils adaptés aient été mis en oeuvre pour favoriser la progression du salarié, notamment par la formation et l'adaptation du salarié à son poste de travail, il n'est pas justifié par des éléments objectifs que les décisions de la société [7], s'agissant notamment du défaut d'évolution salariale de M. [D], sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est résulté de la discrimination dont a fait l'objet le salarié un préjudice moral, lequel, en considération des éléments de l'espèce, sera évalué à la somme de 6.000 euros que la société [7] sera condamnée à payer à M. [D] à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

5- Sur le manquement à l'obligation d'adaptation du poste de travail:

L'article L6321-1 du code du travail dispose: 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (...)'.

Il appartient dans ce cadre à l'employeur de prendre l'initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, sans qu'il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L'employeur supporte la charge de la preuve de ce qu'il a loyalement exécuté son obligation de formation et d'adaptation.

L'article 46 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils dans sa rédaction en vigueur durant l'exécution du contrat de travail disposait: 'Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur dans l'entreprise ou les spécialités qu'ils y mettent en oeuvre.

Il appartient à chaque employeur, en vue de la haute qualité du service que son entreprise doit assurer, d'organiser au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés'.

Le souci en termes de formation et d'adaptation du poste de travail des partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, est en outre exprimé en ces termes dans l'accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle (Titre IV: Développer les compétences des salariés): 'L'actualisation permanente des compétences dans un environnement mouvant est indispensable pour les entreprises et salariés de la branche. Pour apporter un niveau de service et de conseil élevé aux clients, les professionnels de la branche ont besoin d'actualiser leurs connaissances et compétences en permanence (...)'.

En l'espèce et ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, il existe à tout le moins un important déficit en termes de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail puisque si le salarié soutient n'avoir bénéficié que d'une unique formation en 2019, l'employeur sur la seule base d'un listing non étayé d'autres pièces probantes telles que l'attestation d'un organisme agréé de formation, prétend que deux formations ont été dispensées en 2012 et 2019.

Il ne peut utilement être soutenu par la société [7] que cette carence en termes de formation ne serait que la conséquence d'un défaut de besoins de formation exprimé par le salarié au travers des comptes-rendus d'entretiens d'évaluation alors que d'une part, M. [D] qui exerçait des fonctions techniques de projeteur avait sollicité à plusieurs reprises (2016, 2018 et 2019) le suivi d'une formation au logiciel spécialisé de modélisation [23] et que d'autre part et en tout état de cause, il appartenait à l'employeur, au-delà d'une attitude en apparence passive et/ou résignée du salarié sur son avenir professionnel, d'être force de proposition quant aux actions de formation propres à développer les compétences du salarié.

Cette prise d'initiative s'avérait d'autant plus indispensable que l'employeur se prévaut de ce que M. [D] n'aurait pas été à la hauteur du poste de projeteur et que dès son embauche il aurait 'mis en avant des compétences qu'il ne détenait pas pour être embauché (...)'.

Si tel était le cas, encore fallait-il, le contrat de travail ayant été signé et la période d'essai de deux mois renouvelables étant passée, oeuvrer dans le sens du développement des compétences attendues au travers d'actions de formation adaptées.

Il n'est pas discuté que la formation [23] sollicitée à plusieurs reprises par le salarié lui a été refusée, au motif 'qu'il ne maîtrisait pas son poste de dessinateur et qu'il ne disposait pas des acquis nécessaires pour faire du BIM (...)'.

Outre le fait que M. [D] n'était pas embauché en qualité de dessinateur mais en qualité de projeteur, il apparaît singulier de revendiquer un refus de formation au motif que l'intéressé ne maîtrise pas les bases du poste alors que l'objectif de la formation est précisément de lui permettre de progresser dans son métier.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société [7] a manifestement failli à son obligation légale de formation et d'adaptation, cette situation ayant préjudicié à M. [D] dont l'insuffisance professionnelle a été invoquée pour rompre le contrat de travail alors que l'intéressé n'a pu bénéficier des formations utiles au poste de projeteur qu'il occupait.

La société [7] sera condamnée de ce chef à payer à M. [D] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

6- Sur la demande d'abondement au compte personnel formation:

L'article L6223-13 du code du travail dispose: 'Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement (...)'.

L'article R6323-3 du même code dispose: ' I. - Le salarié mentionné au premier alinéa de l'article L. 6323-13 bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant de 3 000 euros.

II. - Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné au I est versée par l'employeur à la [12] qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

III. - L'employeur adresse à la [12] les informations nécessaires à l'abondement mentionné au I, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification'.

Il apparaît en l'espèce que M. [D] a bénéficié d'entretiens professionnels dans les conditions de l'article L6315-1 et qu'il a bénéficié d'au-moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, de telle sorte que M. [D], qui n'apporte pas plus d'explications sur le fondement juridique de sa prétention, doit être débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit enjoint à la SAS [7] d'abonder son compte personnel de formation.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

7- Sur la demande en nullité du licenciement:

L'article L1132-4 du code du travail situé dans un titre III 'Discriminations' du dit code, dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Si des faits de discrimination antérieurs au licenciement justifiant l'octroi de dommages-intérêts sont établis comme c'est le cas en l'espèce, encore faut-il, pour que soit prononcée la nullité du licenciement, qu'il existe un lien de causalité entre les faits caractérisant la discrimination et le licenciement.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 octobre 2020 rédigée sur plus de 5 pages, énonce différents griefs détaillés dans le corps de la lettre et résumés comme suit en première page:

'(...) Nous faisons suite à l'entretien préalable qui devait se tenir le 9 octobre 2020 à 10h et auquel vous avez fait le choix de ne pas vous présenter (...).

C'est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, pour les motifs que nous souhaitons vous exposer lors de l'entretien précité et qui sont les suivants:

- Non-respect répété de la charte graphique [6]

- Non-respect du contour de votre mission

- Dépassement important et répété du délai d'exécution de votre mission

- Défaut d'autocontrôle

- Non-respect des règles de structure de base qu'un projeteur doit maîtriser et qui auraient pu mettre en péril l'ouvrage

- Absence totale d'évolution de votre comportement professionnel bien que vos errements vous aient été signalés, certains depuis plusieurs années et plus récemment dans le cadre de votre dernier entretien annuel

- Non observation des règles relatives au télétravail (...)'.

La société [7] fait valoir que l'insuffisance professionnelle imputée à M. [D] perdurait depuis plusieurs années et que l'intéressé avait fait l'objet d'avertissements:

- Le 28 juillet 2016, pour lui signaler le 'mécontentement' du directeur par rapport au travail effectué sur un dossier '[9] - plans de coffrage-ferraillage de 8 dalles rectangulaires': Etaient notamment pointés les manquements suivants: Règles basiques de dessin non-respectées, absence de réflexion pour la mise en oeuvre des renforts au droit des réservations, charte graphique de l'agence non-respectée, présentation de ratios totalement erronés et dimensions du TS fausses, autocontrôle du plan non effectué, temps passé (4,5 jours) excessif par rapport au nombre d'aciers par heure.

- Le 22 décembre 2017 pour lui reprocher de nouveau un non-respect de la charte graphique, des erreurs sur un plan de ferraillage et un 'récent comportement vis-à-vis de nos collaborateurs - qui - est inadmissible', sans autre précision que le rappel 'du devoir de l'ingénieur responsable de l'affaire de vérifier les plans exécutés par le projeteur et lui notifier l'ensemble des remarques sur - un - document que vous devez prendre en compte (...)'.

- Le 28 juillet 2020, pour reprocher à M. [D], lorsqu'il est en télétravail, de faire preuve d'insubordination en ne déférant pas à la consigne de 'faire des points d'avancement journaliers avec l'ingénieur afin d'organiser au mieux la production à distance' et de transmettre au directeur un compte-rendu par mail.

Il résulte des termes d'un courrier adressé par M. [J] à M. [D] le 23 septembre 2016 que le salarié a contesté l'avertissement du 28 juillet 2016 et qu'il s'en est suivi une réunion en présence du salarié assisté d'un délégué du personnel et du directeur.

Alors que la société [7] soutient qu'elle a été conduite à proposer en janvier 2016 au salarié une rupture conventionnelle en raison des 'difficultés professionnelles' de l'intéressé, la lecture de ce dernier courrier est plus ambiguë sur la question puisqu'il est indiqué: 'Il vous a effectivement été proposé une rupture conventionnelle au mois de janvier. Durant mon absence pour maladie, M. [O] s'en est chargé ainsi qu'à trois autres salariés.

Sachez que c'est tout de même moi qui avait pris la décision du fait des problèmes de commandes que nous connaissions à cette époque, comme vous ne l'ignorez pas, et que cela fait partie de la vie de l'entreprise'.

Autrement dit, la proposition d'une rupture conventionnelle aurait été liée non pas aux 'difficultés professionnelles' imputées à M. [D] mais à des considérations de nature économiques ayant conduit à envisager ce mode de rupture vis à vis de quatre salariés de l'entreprise.

La société [7] se prévaut d'une fiche d'évaluation datée du 25 septembre 2020 dont elle tire la conclusion que sur 19 compétences, 6 sont acquises, 2 le sont partiellement et 11 sont non-acquises, le bilan de l'évaluation se soldant par un pourcentage de 'non-acquis' de 57,90%.

Les points considérés comme 'non-acquis' sont les suivants: Garant de la qualité technique des prestations fournies et du respect des règles de l'art ; Participe à la mise au point de solutions techniques en lien avec l'ingénieur ; Réalise l'auto-contrôle des plans qu'il produit ; Propose des solutions techniques répondant à des problématiques concrètes ou susceptibles d'améliorer la qualité du projet ; Connaissance des techniques, technologies et des bases réglementaires du béton armé appliqué aux ouvrages d'art et au génie civil ; Gère en lien direct avec l'entreprise les adaptations et ajustements de la partie dessin de l'étude. En rend compte à l'ingénieur responsable de l'affaire ; Rend compte de façon fiable de l'état d'avancement des documents de l'ingénieur responsable de l'affaire ; Respecte le planning de production, en cohérence avec les besoins du chantier et le chiffrage de l'étude ; Capacité à travailler en équipe ; Autonomie ; Rigueur et précision.

La société [7] produit encore des échanges de mails en date des mois d'août et septembre 2020 au sujet des projets Canal de [Localité 20] et [Localité 10]-Longines.

Dans un message du 20 août 2020, M. [O] relève que Mme [U] a demandé le 7 août 2020 à M.[D] de terminer un 'plan de ferraillage de la culée C1 du PRA de [Localité 20]' commencé avant son arrêt de travail pour maladie et avait estimé à 1 jour le temps nécessaire pour terminer ce plan.

M. [O] indiquait: 'Cela fait maintenant 3 jours et le plan ne paraît toujours pas terminé. Il y a un problème ' Y-a-t'il des raisons que [S] ignorait qui justifient le temps passé ''.

Le mail de Mme [U] du 7 août 2020 indiquait précisément: 'Il faudrait que tu finisses ce plan. Je pense que cela te prendra environ 1 jour (...)'.

Le jour même du message de M. [O], M. [D] répondait en indiquant que l'évaluation à un jour du temps nécessaire à l'achèvement du plan n'était pas réaliste eu égard aux contraintes techniques auxquelles il était confronté.

Il évoquait un temps de réactivité de son ordinateur plus long lorsqu'il était en situation de télétravail.

Il concluait: 'je fais au mieux avec ce que j'ai, ce qui n'est vraiment pas évident car personne ne m'a donné le nom de la personne à qui je peux me référer en cas de problèmes.

Et le temps qui m'a été donné par [S] est pour moi irrationnel. Je pense qu'il aurait été plus opportun de me faire travailler avec un ingénieur qui était présent dans l'entreprise et non en congé'.

Dans une réponse du même jour, M. [K], directeur, reprochait à M. [D] le ton de son message, concernant notamment l'évaluation par Mme [U] du temps estimé pour finir le plan de ferraillage, pour lequel 'elle s'est appuyée sur son expérience et sur le temps moyen de travail sur ce type d'ouvrage'. Il lui reprochait encore de n'avoir pas signalé plus tôt des problèmes de connexion informatique en télétravail.

Il demandait l'envoi pour le lundi suivant, 24 août 2020, du ou des plans en l'état.

Le vendredi 21 août 2020 à 19h47, M. [D] transmettait à sa hiérarchie le compte-rendu détaillé par tranches horaires et tâches accomplies, de sa journée de travail.

Le même jour à 21h20, M. [K] lui demandait de transmettre 'les éléments demandés hier par mail'.

Le 24 août 2020 à 7h53, M. [D] a écrit à M. [K] un message intitulé: 'Re: compte-rendu du 21-08-2020" en ces termes: 'Bonjour [W]. Je tiens à m'excuser de ne pas t'avoir envoyé les éléments que tu m'avais demandé, j'ai été très pris. Donc tu trouveras ci-jointes les minutes des 6 et 9 juillet 2020 et le plan de la culée en l'état (...)'

Le 24 août 2020 à 17h23, M. [K] remerciait M. [D] pour l'envoi des éléments demandés et formulait un certain nombre d'observations, indiquant notamment: '(...) J'ai également ressorti l'étude de prix faite par [16] à l'époque et il avait prévu 4 jours pour le ferraillage de la culée C1. Pour être tout à fait honnête, si j'avais chiffré cet ouvrage, j'aurais sans doute compté entre 5 et 6 jours (...)

Nous ferons le point à la fin du plan, mais en l'état, rien n'explique une telle dérive sur le temps passé.

Par ailleurs, il me semble nécessaire de te préciser ce qui est attendu sur les points journaliers (...)

Il n'est donc pas nécessaire de détailler ton emploi du temps minute par minute (...)'.

En réponse à 18h46, M. [D] répondait: '(...) J'estime mon état d'avancement de 80%. Et 20% ce qui me reste à produire (...)'.

Il répondait par ailleurs sur les différents points techniques abordés par M. [K].

S'agissant du dossier [21] [Localité 10], la société intimée produit un mail de M. [K] à M. [D] en date du 11 septembre 2020:

'Bonjour [N]. Je viens d'ouvrir le plan pour vérifier l'implantation et une incohérence m'a sautée aux yeux. On voit clairement que la longrine de ripage est en conflit avec la semelle de l'ouvrage.

Tu dois normalement pouvoir détecter ce type de problème à partir de l'analyse des données d'entrée (...).

Autres remarques:

- Nous faisons un seul plan pour l'implantation, le nivellement et le coffrage. Il manque donc des informations sur le plan: coupe transversale avec nivellement, calepinage des éléments.

- Ce son des éléments préfabriqués. Comme toujours, il faut donc prévoir un joint mini (par exemple 1 cm) entre les éléments. Ce que tu as dessiné ne peut pas fonctionner en réalité.

- Supprimer les talus définitifs qui ne seront pas réalisés au moment du ripage.

- Représenter l'ouvrage dans sa position initiale et dans sa position définitive.

Il y a donc pas mal de choses à reprendre sur le plan et il faut ensuite faire le ferraillage (...)'.

Un échange de mails du 15 septembre 2020 entre M. [D] et M. [K] fait état de l'envoi de plans et d'un certain nombre de remarques de M. [K], dont: 'Respecter la charte graphique, notamment les informations dans les bulles' et 'Mettre le dernier logo [6] sur le cartouche'.

Un autre échange de mails du 23 septembre 2020 est relatif au temps passé sur le plan de ferraillage, M. [K] répondant aux objections de M. [D]: '(...) Je t'accorde que le recalage des Z aurait dû être faite par le coffreur, mais cette manipulation prend 1 heure au maximum. Cela n'explique pas le temps passé sur ce plan (...).

A ce jour, je n'ai donc pas reçu d'explications permettant de justifier un tel naufrage (...)'.

Par mail du même jour à 16h43, M. [K] écrivait à M. [D]: '[N], j'ai essayé de te joindre par deux fois au téléphone aujourd'hui sans succès.

Conformément à la charte du télétravail, nous devons pouvoir te joindre durant tes heures de travail (...)'.

Telles sont les pièces sur lesquelles se fonde la société [7] pour justifier les sept griefs précités énoncés dans la lettre de licenciement.

Outre l'absence d'éléments objectifs sur le temps normé de réalisation d'un plan de ferraillage et alors que l'étude de prix prévoyant 32 heures visée dans la lettre de licenciement ne fait pas partie des 47 pièces versées aux débats par l'employeur, il résulte du mail adressé le 20 août 2020 par M. [D] à M. [K] que le salarié s'est heurté à des difficultés techniques sur le dossier Canal de [Localité 20], compliquées par l'absence pour congés de l'ingénieure en charge du dossier: plan de coffrage incomplet, imprécision sur la nécessité de faire les corniches de l'ouvrage ou celles des murs, type et diamètre du ferraillage, quel espacement, quel enrobage, quel type de crochet de levage.

Au demeurant, l'employeur reconnaissait lui-même dans son mail à M. [D] en date du 24 août 2020 que le délai prévu de 4 jours était irréaliste: 'Pour être tout à fait honnête, si j'avais chiffré cet ouvrage, j'aurais sans doute compté entre 5 et 6 jours (...)'.

Concernant le chantier [Localité 10]-Longines, M. [D] produit la réponse qu'il a adressée le 11 septembre 2020 à M. [K] en réponse aux observations de ce dernier: 'J'avais bien remarqué une interférence entre l'ouvrage et les longrines de ripage c'est pourquoi je t'ai envoyé mercredi matin à 11h56 le plan en urgence pour vérification, comme tu me l'avais demandé (cf.mail ci-dessus), tout en sachant qu'il n'était pas terminé. En attendant ton retour, j'ai fait le plan de ferraillage des longrines préfabriquées comme demandé', répondant par ailleurs point par point aux autres observations de M. [K].

Cet élément contredit l'affirmation, non étayée de pièces probantes, 'd'un non-respect des règles de structure de base qu'un projeteur doit maîtriser et auraient pu mettre en péril l'ouvrage'.

Dans un tel contexte, une évaluation datée du 25 septembre 2020, alors que les deux convocations à entretien préalable au licenciement datées des 11 et 25 septembre 2020, présentant les acquis du salarié de telle manière que les items 'non-acquis' représentent 57,90% des points de compétence attendus, n'est pas crédible s'agissant d'un salarié qui était présent au même poste dans l'entreprise depuis 9 ans et demi, tandis que ne sont pas produits d'éléments objectifs et vérifiables permettant de considérer que l'intéressé n'était pas 'garant de la qualité technique des prestations fournies et du respect des règles de l'art', qu'il ne participait pas 'à la mise au point de solutions techniques en lien avec l'ingénieur' alors qu'il était employé depuis près de dix années à une fonction poursuivant cet objectif, ou encore qu'il ne disposait pas d'une connaissance suffisante 'des techniques, technologies et des bases réglementaires du béton armé appliqué aux ouvrages d'art et au génie civil', sans quoi l'employeur en aurait nécessairement fait le constat au mieux au cours de la période contractuelle d'essai de deux mois renouvelable une fois et au pire, dans les toutes premières années d'exécution du contrat de travail.

Concernant le non-respect d'une charte graphique, force est de constater que la société [7] ne produit pas d'éléments relatifs à la charte qui aurait été précisément définie, tandis que le salarié produit pour sa part un mail de convocation du 21 septembre 2020 à une 'réunion technique dessin' à l'ordre du jour de laquelle figurait la question de la dénomination des fichiers - 'Liste des avantages/inconvénients de la situation actuelle (avec prise en compte de l'éventuelle charte graphique). Format des fichiers sur les affaires sans contraintes '', de telle sorte que la définition précise d'une charte n'était manifestement pas clairement définie.

Au-delà, on note dans ce même ordre du jour la nécessité de définir plus précisément les rôles de chacun: 'Tâches ingénieurs / dessinateurs (définir les rôles): Quel aspect relève de la responsabilité de l'ingénieur ' Du dessinateur ' Jusqu'à quel moment le dessinateur est impliqué sur le projet ' Quelles sont les limites ' (...)'.

Ces éléments dénotent une situation de flou dans le rôle et les responsabilités de chaque intervenant, mais également dans les modes opératoires, ce qui cadre difficilement avec le reproche d'un non-respect d'une charte graphique, ou encore du 'contour de la mission' (pour avoir réalisé un plan en 3D sans que l'employeur ne s'explique sur la nature de ce griefs présenté comme une 'dérive récurrente' qui 'nuit à l'équilibre financier des projets (...)' sans production du moindre élément justificatif du manquement reproché).

S'agissant du grief suivant lequel que M. [D] aurait été injoignable durant une journée, le 23 septembre 2020, outre le fait qu'il ne ressort pas du domaine strict de l'insuffisance professionnelle mais du domaine disciplinaire avec lequel il ne peut se confondre, la portée du reproche interroge dans la mesure où l'employeur, après avoir évoqué deux tentatives infructueuses d'appel téléphonique, dont la dernière à 16h33, indique: ' Par email envoyé à 16h43 j'ai demandé à ce que vous me rappeliez, ce que vous n'avez fait qu'à 16h52", soit 9 minutes après l'heure d'envoi du mail de M. [K].

M. [D] produit pour sa part des attestations d'anciens collègues de travail.

M. [Y], ingénieur-chef de projet, indique avoir travaillé avec M. [D] de janvier 2013 à juin 2018 au sein de la société [7] et ajoute: 'Au cours de cette collaboration professionnelle, [N] a toujours su travailler avec sérieux, professionnalisme, motivation, tout en respectant les procédures et mes exigences de travail.

Il a également su être à l'écoute de ses collègues en les aidant le cas échéant'.

M. [R], ingénieur-chef de projet, indique avoir été l'un des supérieurs hiérarchiques de M. [D] et avoir noté son sérieux et son professionnalisme 'tout en respectant ses collègues et les consignes, notamment suite à des demandes de reprise du travail effectué'.

M. [A], ingénieur civil en tunnels et ouvrages d'art, atteste avoir travaillé avec M. [D] sur la production de plans à de nombreuses reprises lors de sa première année au sein de la société [7] et avoir noté son sérieux, son professionnalisme et son efficacité.

Ces témoignages qui ne sont pas utilement contredits par les éléments dont se prévaut l'employeur, lequel ne produit pour sa part aucune attestation relative à des manquements précis constatés de la part de l'intéressé de nature à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, remettent encore en cause la réalité et le sérieux des manquements allégués.

Le fait que M. [D] se soit vu notifier des avertissements notifiés en 2016, 2017 et 2020, dans un contexte disciplinaire distinct de celui d'une insuffisance professionnelle telle qu'invoquée par la société [7] pour licencier le salarié, n'est pas plus de nature à justifier la réalité et le sérieux des griefs visés dans la lettre de licenciement.

Dans ce contexte marqué par un déficit marquant d'initiatives de l'employeur pour que le salarié bénéficie tout au long de sa carrière dans l'entreprise des actions de formation nécessaires afin de développer ses compétences, ce, alors que l'intéressé avait été stigmatisé lors de sa candidature aux élections du [13] par le dirigeant alors en fonctions lui reprochant de ne pas l'avoir avisé de sa candidature et qualifiant celle-ci comme n'étant pas 'la bonne solution', tandis qu'il est objectivement établi une absence totale d'évolution salariale de M. [D] sur plus de neuf années de présence dans l'entreprise, à la différence de collègues placés dans une situation comparable et que les rapports d'évaluation de l'intéressé éludaient manifestement la question de sa progression professionnelle, tous éléments qui permettent à la cour de retenir l'existence d'une situation de discrimination subie par M. [D], il doit être retenu l'existence d'un lien de causalité entre la discrimination et le licenciement intervenu pour le motif fallacieux d'une insuffisance professionnelle qui ne pouvait sérieusement lui être reprochée dans le contexte précité.

Il convient dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de dire et juger le licenciement nul.

L'article L1235-3-1 du code du travail dispose: 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(...) 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4

(...)'.

Sur la base du salaire moyen des six derniers mois de 2.151,01 euros, prenant en compte l'incidence des heures supplémentaires, eu égard aux circonstances de la rupture, aux difficultés justifiées par le salarié pour retrouver un emploi, ce qui allait l'amener à travailler en intérim avec une baisse significative de revenus, il est justifié de condamner la société [7] à lui payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, la société [7] sera condamnée à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage les allocations servies à M. [D] dans la limite de six mois.

9- Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

10- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société [7], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [D], sur ce même fondement juridique, une indemnité d'un montant de 2.500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Juge irrecevables comme étant nouvelles en cause d'appel les demandes de dommages-intérêts suivantes formées par M. [D]:

- 5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral

- 15.000 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité

- 2.000 euros au titre d'une absence de formation aux risques psychosociaux ;

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande tendant à ce qu'il soit enjoint à la SAS [7] d'abonder son compte personnel de formation;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement notifié par la société [7] à M. [D] nul ;

Condamne la société [7] à payer à M. [D] les sommes suivantes:

- 109,19 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

- 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en lien avec le mandat d'élu au [13]

- 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation

- 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle qu'en application des dispositions d'ordre public de l'article L3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l'article L3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

Condamne la société [7] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage [18] les allocations servies à M. [D] dans la limite de six mois ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Déboute la société [7] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] à payer à M. [D] la somme de 2.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière Le président