CA Lyon, ch. soc. a, 18 février 2026, n° 23/00689
LYON
Arrêt
Autre
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 23/00689 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OX6X
Société [1]
C/
[G]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 12 Janvier 2023
RG :
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026
APPELANTE :
Société [1]
RCS DE Créteil N° [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Marie RAMOS, avocat au barreau de NANTES
INTIMÉ :
[T] [G]
[Adresse 2]
[Localité 2]
représenté par Me Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Novembre 2025
Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Anne BRUNNER, conseillère
- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [G] (le salarié) a été engagé le 05 janvier 2015 par la société [2] par contrat à durée déterminée en qualité de directeur d'unité du site de [Localité 3], statut cadre dirigeant.
Le 1er mai 2015, un nouveau contrat a été conclu entre les parties pour une durée de 6 mois, lequel a été renouvelé pour une durée de 3 mois par un avenant du 15 octobre 2015.
Le 1er février 2016, il a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société [2] en qualité de directeur d'unité, statut cadre dirigeant, avec reprise de son ancienneté au 5 janvier 2015.
La société [2] est devenue la société [1], par changement de dénomination sociale.
Un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er janvier 2019, prévoyant le transfert de son contrat de travail auprès de la société [1]- [Localité 4] à compter du 1er février 2019.
Au dernier état, il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 8.532,42 euros.
La société applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Le 15 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 juin 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 30 juin 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Par courrier recommandé du 10 juillet 2020, le salarié a contesté les griefs invoqués à l'appui de son licenciement.
Le 15 juillet 2020, la société lui a répondu en maintenant sa décision.
Le 08 octobre 2020, M. [G], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser un rappel d'indemnité de congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi,
outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ;
constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ;
condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] n'est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;
condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
dit et jugé la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi infondée ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;
ordonné d'office en vertu de l'article L1235-4 du code du travail second paragraphe, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à M. [G] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;
condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer une exécution provisoire autre que de droit ;
condamné la société [1] aux entiers dépens ;
assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 janvier 2023, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 16 janvier 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ; - constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ; - l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ; - dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] les sommes suivantes : 3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents, 25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; - ordonné d'office en vertu de l'article L1235-4 du code du travail second paragraphe, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à M. [G] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ; l'a condamnée au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; l'a condamnée aux entiers dépens ; - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 avril 2023, la société [1] demande à la cour de :
infirmer le jugement rendu en ce qu'il a :
fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ;
constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ;
l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;
l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] les sommes suivantes :
3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents;
25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;
l'a condamnée au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
confirmer le jugement rendu en ce qu'il a :
dit et jugé que le licenciement de M. [G] n'est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
dit et jugé la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi infondée ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
Statuant à nouveau,
juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] est parfaitement justifié ;
débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;
débouter M. [G] de sa demande à titre de rappel de salaire pour indemnité de congés ;
condamner M. [G] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 septembre 2023, M. [G] demande à la cour de :
confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'elle a :
fixé sa rémunération moyenne brute mensuelle à la somme de 8 532,42 euros;
condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 707,05 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés ;
constaté que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et a fortiori sur aucune faute grave ;
condamné en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :
3 954,38 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;
395,44 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;
25 597,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) ;
2 559,97 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;
11.732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
infirmer la décision du conseil de prud'hommes s'agissant des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 17 064,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 51 194,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause et y ajoutant,
débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,
intérêts de droit à compter du jour de la demande ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de celui première instance ;
condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 09 octobre 2025, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 17 novembre 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande d'indemnité de congés payés
Pour contester le jugement l'ayant condamnée à verser un rappel d'indemnité de congés payés au salarié, la société soutient que les cinq jours de congés payés supplémentaires accordés aux cadres dirigeants ne peuvent être ni reportés d'une année sur l'autre ni valorisés en cas de départ de la société, à défaut de précision dans l'accord collectif les instituant et dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux même règles que les congés payés légaux. Dès lors, elle demande à la cour de débouter le salarié de cette demande.
Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui verser la somme de 1 707,05 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés et soutient que la société ne lui a pas versé lors de son solde de tout compte, l'indemnité correspondant aux cinq jours de congés supplémentaires au titre de son statut de cadre dirigeant prévus par un accord d'entreprise applicable au sein de la société, congés qu'il n'a été en mesure d'utiliser avant son licenciement. Il ajoute que l'octroi de ces cinq jours de congés est conditionné seulement par le statut de cadre dirigeant ; dès lors, au début de chaque période, il en bénéficiait et pouvait les utiliser immédiatement, sans autre condition.
***
Il est constant qu'existe au sein de la société un accord d'entreprise qui prévoit que les cadres dirigeants bénéficient de 5 jours de congés supplémentaires pour compenser les sujétions induites par leur statut, sans autre précision dans l'accord.
Le salarié avait acquis 5 jours de congés supplémentaires en mai 2020 qu'il n'a pas utilisé avant son licenciement le 30 juin suivant.
S'agissant des congés supplémentaires conventionnels supra légaux, le salarié ne peut obtenir d'indemnité pour congés non pris et il lui appartient de prouver qu'il a été placé dans l'impossibilité de prendre ses congés (cass soc 14 janvier 2004 n°02-43.575).
En l'occurrence, le salarié ayant été licencié le 30 juin 2020 après mise à pied conservatoire à compter du 18 juin 2020, a été placé dans l'impossibilité de prendre ces congés supplémentaires à la fin de la période d'acquisition, en sorte qu'il a droit à une indemnité du montant sollicité. Le jugement entrepris sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail
1- Sur la cause du licenciement
Pour contester le jugement ayant jugé que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse, la société soutient que ce dernier a été licencié en raison de la répétition de négligences constitutives de fautes professionnelles, mais également d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, caractérisant dès lors un manquement fautif et justifiant son licenciement pour faute grave. Elle expose qu'à la suite d'une visite du directeur de la transformation au sein de l'unité de [Localité 4] le 12 juin 2029 et d'un rapport établi par un cabinet d'audit externe sur le fonctionnement de l'unité, il a été constaté :
des résultats économiques très dégradés de l'unité, caractérisés par une baisse du chiffre d'affaires de l'unité à la fin du mois de mai 2020 ainsi qu'un taux de perte de clients particulièrement élevé de 10% en 2019, démontrant l'insatisfaction des clients, imputables à la mauvaise gestion du salarié qui n'a pris aucune mesure pour tenter de redresser l'unité ;
une organisation et des résultats de service alarmants, alors que le salarié avait notamment pour responsabilité de gérer les ressources humaines et d'assurer le fonctionnement opérationnel de l'unité, ayant eu pour conséquence une démotivation générale de l'unité caractérisée par des équipes peu souriantes et une ambiance pesante; le salarié n'a pris aucune mesure pour pallier les dysfonctionnements et redresser l'unité;
un manquement à sa mission en matière d'entretien des locaux, ayant entraîné des conditions dégradées pour les collaborateurs y travaillant et des risques graves ;
un manque de motivation et de volonté d'améliorer rapidement la situation de la part du salarié ; les témoignages qu'elle produit de Messieurs [C] et [A] sont concordants sur ce point ; le salarié a laissé la situation de l'unité se dégrader fortement et a expressément indiqué qu'il ne souhaitait pas accompagner les équipes pour redresser le site alors même que ces missions relevaient de ses fonctions, ce qui caractérise un refus d'exécuter ses missions contractuelles et justifie l'impossibilité dans laquelle elle s'est trouvée de le maintenir en poste.
Le salarié sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ayant considéré que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Il expose que :
les griefs invoqués par la société à l'appui de son licenciement ne sont pas fondés et en tout état de cause, s'ils étaient avérés, il s'agirait d'une insuffisance professionnelle et ne peuvent fonder un licenciement disciplinaire ;
il n'a jamais fait l'objet d'un reproche, d'une sanction ou mise en demeure en plus de six années de collaboration et a toujours fait preuve d'implication ;
la société n'apporte pas la preuve des griefs qu'elle lui impute, alors que la charge de la preuve repose uniquement sur elle ; les deux seules attestations qu'elle produit émanent de deux directeurs de la société qui ont été à l'initiative de son licenciement, de sorte que la société se constitue des preuves pour elle-même ;
en réalité, il a été licencié pour motif économique puisque celui-ci est intervenu dans le cadre d'une volonté de restructuration de la société dans un contexte économique tendu.
Plus particulièrement, s'agissant des griefs invoqués par la société, il soutient que :
la perte du chiffre d'affaires constatée à la fin du mois de mai 2020 et le taux de perte de client élevé sur 2019 allégués sont prescrits ; dans tous les cas, il n'a pas commis de manquement professionnel et n'est pas à l'origine de ces dégradations puisque depuis plusieurs années, la situation financière du groupe [1] était particulièrement dégradée et la baisse du chiffre d'affaires en 2020 résulte des décisions du groupe ainsi que de la conjecture économique ; au contraire, à compter de son arrivée il a 'uvré au mieux afin d'améliorer le chiffre d'affaires de l'entreprise et les clients ont été satisfaits de son implication professionnelle ;
la société ne démontre pas la réalité de l'organisation et des résultats de service alarmants qu'elle invoque et qu'il conteste ; la démotivation des équipes ne résulte pas de son management mais des décisions de la société ;
il conteste avoir manqué de motivation ou de volonté ; au contraire, il était investi dans son travail.
***
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour faute grave aux motifs d'un refus de relancer et accompagner les équipes pour redresser le site à la dérive, démotivation et manque de volonté pour redresser l'unité dans une situation économique et de production dégradée ainsi développés :
' Nous avons constaté de graves manquements à [vos] diverses fonctions.
Vendredi 12 juin 2020, [Z] [C], directeur de la transformation, s'est rendu sur l'usine de [Localité 4], dont vous avez la responsabilité, afin de faire un point avant le lancement du projet 'usine type' dans le cadre du déploiement de la stratégie 2020-2024.
Le constat a alors été édifiant.
Non seulement, les résultats économiques de l'unité sont très dégradés :
Le chiffre d'affaires est en dessous du budget à fin mai 2020 : - 328K€ par rapport au budget et -14K€ par rapport à 2019. L'impact Covid n'explique pas, à lui seul, un tel résultat.
La gestion des coûts n'est pas suffisamment adaptée et proportionnée aux fluctuations du chiffre d'affaires pour maîtriser les résultats mensuels.
Le chiffre d'affaires de l'unité n'est pas à la hauteur du très fort potentiel de la région.
L'unité a de telles échecs dans la réalisation de ses missions que cela génère une perte de confiance de la force de vente dans l'apport de clients nouveaux. En effet, les mises en place de nouveaux clients sont systématiquement reportées ou mal effectuées. Les commerciaux sont donc contraints de repousser les signatures de nouveaux contrats au risque que le site ne soit pas en mesure de les mettre en place. Cela impacte fortement le développement du CA de l'unité, alors même qu'il y a le potentiel.
Le taux de pertes client est très élevé (10% en 2019) et supérieur à l'objectif de 6%. Vous n'arrivez pas redresser suffisamment la situation : nos clients ont une image dégradée de notre prestation, ce qui génère une forte insatisfaction de leur part.
Egalement, l'organisation et les résultats des services sont alarmants :
Le service client est à la dérive depuis plus d'une année, malgré le soutien d'autres unités et l'implication des équipes sièges.
L'équipe n'est pas au niveau et mal accompagnée, coupée de l'opérationnel. Le risque de pertes clients est extrêmement fort avec la réception de nombreux courriers de résiliation auxquels nous n'avons pas pris la peine de répondre depuis plusieurs semaines. Les bases ne sont pas mises à jour, ce qui rend impossible le suivi et l'anticipation des risques.
L'équipe service clients est à reconstituer dans son ensemble, à former et à accompagner sur long terme.
Il y a un réel danger avec ce service si fragile et dont l'impact clients est très fort.
L'unité de production n'est pas au niveau non plus : elle est mal rangée et sale, ce qui n'est pas digne d'une unité de production qui travaille dans l'hygiène. Nous nous devons d'être à la hauteur de notre image de marque et refléter la qualité de service et la prestation que nous proposons à nos clients.
Aucun chantier 5S n'est en place, la culture de la productivité sur ligne et la recherche de performance n'est plus en place. Il y a peu d'échanges entre vous et le responsable production sur la productivité ou les plans d'actions à mettre en place pour prendre en main les sujets et améliorer la situation.
Plus largement, il y a peu de communications entre les équipes, ce qui impacte le travail, les résultats, la satisfaction clients du fait des nombreux dysfonctionnements que cela engendre et du manque d'anticipation qui en découle.
Les équipes sont démotivées, peu souriantes, l'ambiance est pesante du fait de sujets non traités et de dysfonctionnements récurrents.
Le 11 Juin 2020, lors du point de situation que vous avez fait avec [K] [A], Responsable Régional, au même titre que le 12 Juin 2020 avec [Z] [C], lors de vos échanges sur les propositions d'actions à mener à court terme sur le site, l'accompagnement quotidien et le suivi de la production, du magasin et surtout du service client, vous n'avez montré aucune volonté de prendre les sujets pour améliorer rapidement la situation, expliquant clairement, je vous cite, que : " les efforts ont déjà été engagés, que vous ne souhaitiez plus former et remonter les manches ".
Vous ne souhaitez pas relancer et accompagner les équipes pour redresser le site alors même que cela est de votre responsabilité et que le site de [Localité 4] est à la dérive. Nous ne pouvons que constater votre démotivation et votre manque de volonté pour redresser l'unité.
Votre comportement est inacceptable et n'est pas à la hauteur de ce que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un cadre dirigeant.
L'organisation de l'unité, son management, la résolution de problématiques de fond pour pérenniser l'unité, plus largement la gestion de l'unité sont de votre responsabilité et vous ne pouvez pas laisser une situation se dégrader de la sorte sans prendre les mesures nécessaires pour y remédier dans les meilleurs délais.
Vous avez accepté ces responsabilités contractuelles et vous êtes engagé à mener à bien la mission qui vous était confiée par le biais de votre délégation de pouvoirs.
Lors de l'entretien préalable du 23 juin 2020, vous étiez accompagné de [V] [F], représentant du personnel, et moi de [K] [A]. Au cours de cet entretien, vous avez tout nié, sans aucune remise en question ni volonté de reprendre en main la situation, et vous ne nous avez fourni aucune explication, qui aurait ainsi pu nous permettre de modifier notre point de vue.
Nous ne pouvons que constater que vous avez failli à vos missions.
L'ensemble des faits ci-dessus exposés est constitutif d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise pendant la durée fusse limitée d'un préavis.'
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie.
Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable aux faits juridiques. La preuve est établie par tous moyens et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des éléments produits.
Les constats énoncés dans la lettre de licenciement sur la situation alarmante de l'unité de [Localité 4] en matière économique, (érosion du chiffre d'affaires depuis 10 ans, taux de perte des clients...)
et en matière d'organisation et d'état de l'unité de production sont établis par les pièces versées aux débats : le compte-rendu de la visite du site de [Localité 4] par M. [C], directeur de la transformation et responsable N+2 du salarié, le 12 juin 2020, le rapport d'audit [3] et corroborées par les attestations de MM [C] et [A] (N+1 du salarié).
Pour autant la dégradation économique de l'unité était bien antérieure à l'arrivée du salarié qui avait l'avait infléchie au regard du chiffre d'affaires 2019, meilleur que celui de 2018. Cette dégradation économique présentait d'ailleurs un caractère général à l'ensemble des unités des directions régionales du sud-est et du sud-ouest.
Par ailleurs, l'unité avait subi le confinement lié à la crise Covid 19 et le chiffre d'affaire du mois de mai 2020 n'est pas révélateur d'un désintérêt du directeur pour son unité. L'état dégradé des locaux avait été également noté par le directeur précédent qui s'était vu opposer des refus aux diverses demandes. Les constats opérés environ un mois après de déconfinement, n'ont pas laissé au salarié le temps de reprendre la situation en mains.
L'attestation de M. [A] indique que lors de son échange avec M. [G] le 11 juin 2020, il lui a expliqué la nécessité absolue de reprendre immédiatement l'accompagnement quotidien des équipes et services, le suivi de la production, du magasin et du service client, et que 'M. [G] n'a manifesté aucune volonté de prendre en mains ces sujets, bien au contraire, expliquant que 'les efforts ont déjà été engagés et qu'il ne souhaitait plus former et remonter les manches'.
Néanmoins, au regard de l'entretien d'évaluation, après une première année sur le site de [Localité 4], le 9 janvier 2020, au sein duquel il était noté que le salarié était capable de prendre des décisions difficiles et d'assumer même si cela générait des 'points durs', qu'il faisait preuve de pugnacité et de maîtrise du métier, que l'année avait été compliquée mais que les résultats étaient honorables, avec un chiffre d'affaires en légère progression en 2019 par rapport à 2018, que l'EBITDA sortait correctement compte tenu de l'ensemble des changements et de la charge de travail, qu'il avait procédé à une refonte des tournées, avait dû faire face à de nombreuses démissions, la nécessité de restructurer les équipes, de l'arrêt de travail du responsable du service commercial, dans un contexte de renouvellement de gros contrats et de développement important, de transferts de [Localité 5], du départ du responsable de production qui a entraîné un délai de recrutement de 6 mois du nouveau responsable, du départ du responsable de maintenance en novembre, de la salariée relais RH, la démotivation relevée par M. [A], six mois après cet entretien et quelques semaines après de déconfinement lié à la pandémie de Covid 19, est subjective et ne caractérise pas un refus avéré de prendre les mesures nécessaires pour redresser la situation de l'unité.
C'est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont considéré que l'activité du premier semestre 2020 avait été perturbée par la pandémie de Covid 19 et que la société n'avait pas laissé la possibilité au salarié d'apporter une réponse aux dysfonctionnements relevés ni celle de pouvoir présenter un plan d'action à court terme pour remédier à la situation qui perdurait depuis une décennie.
Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé.
2- Sur les conséquences de la rupture
2-1- Sur les indemnités de rupture et rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire
En conséquence de l'absence de faute grave, le salarié est en droit de bénéficier des indemnités de rupture et d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de ces indemnités et rappel de salaire dont les montants ne sont pas contestés.
2-2- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 8.532,42 euros bruts), de son âge au jour de son licenciement (près de 60 ans), de son ancienneté à cette même date (5 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme exactement appréciée à 27 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.
Le jugement entrepris sera confirmé sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire
Au soutien de la contestation du jugement l'ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances entourant son licenciement, le salarié expose que celles-ci ont étaient brutales et vexatoires dans la mesure où :
sa mise à pied conservatoire a été abusive en ce qu'il a brutalement été mis à pied et a dû quitter immédiatement son poste de travail sans que les faits reprochés ne justifient une telle mesure et alors qu'il s'est toujours investi dans le cadre de ses missions professionnelles et n'avait jamais fait l'objet d'un reproche ;
l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement dans la mesure où il a reçu la convocation à un entretien préalable le 18 juin 2020, lequel s'est tenu le 23 juin suivant, soit moins de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien ; cette irrégularité démontre la brutalité de son licenciement ;
l'entretien préalable a été expéditif et les faits qui lui sont reprochés ont été évoqués avec célérité ;
les conditions de son licenciement ont été particulièrement humiliantes et ont entaché sa réputation, ce qui lui a causé un préjudice moral.
La société sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de cette demande et soutient que :
le salarié ne peut lui reprocher la rapidité de la procédure alors qu'elle a simplement appliqué la procédure de licenciement en matière de faute grave ;
le salarié n'apporte ni la preuve d'un préjudice ni la preuve d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
***
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont entouré, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.
Les circonstances brutales et vexatoires ne sauraient résulter des conséquences inhérentes à l'absence de faute grave, pas plus que du non respect de la procédure de licenciement, ou du débit de paroles de l'employeur lors de l'entretien préalable et de la durée d'une demi-heure de l'entretien préalable alors même qu'il ressort du compte-rendu établi par le secrétaire du comité social et économique ayant assisté le salarié, que ce dernier a été à même de s'expliquer sur les faits reprochés.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La société succombant sera condamnée aux entiers dépens d'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité commande de faire bénéficier M. [G] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement entrepris ;
Y ajoutant,
Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 27 mai 2021 ;
Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement ;
Condamne la société [1] à verser à M. [G] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
RAPPORTEUR
N° RG 23/00689 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OX6X
Société [1]
C/
[G]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 12 Janvier 2023
RG :
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026
APPELANTE :
Société [1]
RCS DE Créteil N° [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Marie RAMOS, avocat au barreau de NANTES
INTIMÉ :
[T] [G]
[Adresse 2]
[Localité 2]
représenté par Me Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Novembre 2025
Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Anne BRUNNER, conseillère
- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [G] (le salarié) a été engagé le 05 janvier 2015 par la société [2] par contrat à durée déterminée en qualité de directeur d'unité du site de [Localité 3], statut cadre dirigeant.
Le 1er mai 2015, un nouveau contrat a été conclu entre les parties pour une durée de 6 mois, lequel a été renouvelé pour une durée de 3 mois par un avenant du 15 octobre 2015.
Le 1er février 2016, il a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société [2] en qualité de directeur d'unité, statut cadre dirigeant, avec reprise de son ancienneté au 5 janvier 2015.
La société [2] est devenue la société [1], par changement de dénomination sociale.
Un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er janvier 2019, prévoyant le transfert de son contrat de travail auprès de la société [1]- [Localité 4] à compter du 1er février 2019.
Au dernier état, il percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 8.532,42 euros.
La société applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Le 15 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 juin 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 30 juin 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Par courrier recommandé du 10 juillet 2020, le salarié a contesté les griefs invoqués à l'appui de son licenciement.
Le 15 juillet 2020, la société lui a répondu en maintenant sa décision.
Le 08 octobre 2020, M. [G], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser un rappel d'indemnité de congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi,
outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ;
constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ;
condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] n'est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;
condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
dit et jugé la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi infondée ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;
ordonné d'office en vertu de l'article L1235-4 du code du travail second paragraphe, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à M. [G] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;
condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer une exécution provisoire autre que de droit ;
condamné la société [1] aux entiers dépens ;
assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 janvier 2023, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 16 janvier 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ; - constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ; - l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ; - dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] les sommes suivantes : 3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents, 25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; - ordonné d'office en vertu de l'article L1235-4 du code du travail second paragraphe, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à M. [G] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ; l'a condamnée au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; l'a condamnée aux entiers dépens ; - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 avril 2023, la société [1] demande à la cour de :
infirmer le jugement rendu en ce qu'il a :
fixé le salaire moyen mensuel de M. [G] à 8 532,42 euros bruts ;
constaté que M. [G] n'a pas été indemnisé de 5 jours de congés ;
l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] la somme de 1 707,05 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés ;
dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;
l'a condamnée en conséquence à verser à M. [G] les sommes suivantes :
3 954,38 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 395,44 euros bruts au titre des congés payés afférents;
25 597,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 559,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
11 732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
27 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;
l'a condamnée au paiement de la somme de 1 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
confirmer le jugement rendu en ce qu'il a :
dit et jugé que le licenciement de M. [G] n'est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
dit et jugé la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi infondée ;
débouté en conséquence M. [G] de sa demande à ce titre ;
Statuant à nouveau,
juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] est parfaitement justifié ;
débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;
débouter M. [G] de sa demande à titre de rappel de salaire pour indemnité de congés ;
condamner M. [G] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 septembre 2023, M. [G] demande à la cour de :
confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'elle a :
fixé sa rémunération moyenne brute mensuelle à la somme de 8 532,42 euros;
condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 707,05 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés ;
constaté que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et a fortiori sur aucune faute grave ;
condamné en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :
3 954,38 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;
395,44 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;
25 597,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) ;
2 559,97 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;
11.732,08 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ;
condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
infirmer la décision du conseil de prud'hommes s'agissant des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 17 064,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 51 194,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause et y ajoutant,
débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,
intérêts de droit à compter du jour de la demande ;
condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de celui première instance ;
condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 09 octobre 2025, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 17 novembre 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande d'indemnité de congés payés
Pour contester le jugement l'ayant condamnée à verser un rappel d'indemnité de congés payés au salarié, la société soutient que les cinq jours de congés payés supplémentaires accordés aux cadres dirigeants ne peuvent être ni reportés d'une année sur l'autre ni valorisés en cas de départ de la société, à défaut de précision dans l'accord collectif les instituant et dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux même règles que les congés payés légaux. Dès lors, elle demande à la cour de débouter le salarié de cette demande.
Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui verser la somme de 1 707,05 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés et soutient que la société ne lui a pas versé lors de son solde de tout compte, l'indemnité correspondant aux cinq jours de congés supplémentaires au titre de son statut de cadre dirigeant prévus par un accord d'entreprise applicable au sein de la société, congés qu'il n'a été en mesure d'utiliser avant son licenciement. Il ajoute que l'octroi de ces cinq jours de congés est conditionné seulement par le statut de cadre dirigeant ; dès lors, au début de chaque période, il en bénéficiait et pouvait les utiliser immédiatement, sans autre condition.
***
Il est constant qu'existe au sein de la société un accord d'entreprise qui prévoit que les cadres dirigeants bénéficient de 5 jours de congés supplémentaires pour compenser les sujétions induites par leur statut, sans autre précision dans l'accord.
Le salarié avait acquis 5 jours de congés supplémentaires en mai 2020 qu'il n'a pas utilisé avant son licenciement le 30 juin suivant.
S'agissant des congés supplémentaires conventionnels supra légaux, le salarié ne peut obtenir d'indemnité pour congés non pris et il lui appartient de prouver qu'il a été placé dans l'impossibilité de prendre ses congés (cass soc 14 janvier 2004 n°02-43.575).
En l'occurrence, le salarié ayant été licencié le 30 juin 2020 après mise à pied conservatoire à compter du 18 juin 2020, a été placé dans l'impossibilité de prendre ces congés supplémentaires à la fin de la période d'acquisition, en sorte qu'il a droit à une indemnité du montant sollicité. Le jugement entrepris sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail
1- Sur la cause du licenciement
Pour contester le jugement ayant jugé que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse, la société soutient que ce dernier a été licencié en raison de la répétition de négligences constitutives de fautes professionnelles, mais également d'une mauvaise volonté délibérée de sa part, caractérisant dès lors un manquement fautif et justifiant son licenciement pour faute grave. Elle expose qu'à la suite d'une visite du directeur de la transformation au sein de l'unité de [Localité 4] le 12 juin 2029 et d'un rapport établi par un cabinet d'audit externe sur le fonctionnement de l'unité, il a été constaté :
des résultats économiques très dégradés de l'unité, caractérisés par une baisse du chiffre d'affaires de l'unité à la fin du mois de mai 2020 ainsi qu'un taux de perte de clients particulièrement élevé de 10% en 2019, démontrant l'insatisfaction des clients, imputables à la mauvaise gestion du salarié qui n'a pris aucune mesure pour tenter de redresser l'unité ;
une organisation et des résultats de service alarmants, alors que le salarié avait notamment pour responsabilité de gérer les ressources humaines et d'assurer le fonctionnement opérationnel de l'unité, ayant eu pour conséquence une démotivation générale de l'unité caractérisée par des équipes peu souriantes et une ambiance pesante; le salarié n'a pris aucune mesure pour pallier les dysfonctionnements et redresser l'unité;
un manquement à sa mission en matière d'entretien des locaux, ayant entraîné des conditions dégradées pour les collaborateurs y travaillant et des risques graves ;
un manque de motivation et de volonté d'améliorer rapidement la situation de la part du salarié ; les témoignages qu'elle produit de Messieurs [C] et [A] sont concordants sur ce point ; le salarié a laissé la situation de l'unité se dégrader fortement et a expressément indiqué qu'il ne souhaitait pas accompagner les équipes pour redresser le site alors même que ces missions relevaient de ses fonctions, ce qui caractérise un refus d'exécuter ses missions contractuelles et justifie l'impossibilité dans laquelle elle s'est trouvée de le maintenir en poste.
Le salarié sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes ayant considéré que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Il expose que :
les griefs invoqués par la société à l'appui de son licenciement ne sont pas fondés et en tout état de cause, s'ils étaient avérés, il s'agirait d'une insuffisance professionnelle et ne peuvent fonder un licenciement disciplinaire ;
il n'a jamais fait l'objet d'un reproche, d'une sanction ou mise en demeure en plus de six années de collaboration et a toujours fait preuve d'implication ;
la société n'apporte pas la preuve des griefs qu'elle lui impute, alors que la charge de la preuve repose uniquement sur elle ; les deux seules attestations qu'elle produit émanent de deux directeurs de la société qui ont été à l'initiative de son licenciement, de sorte que la société se constitue des preuves pour elle-même ;
en réalité, il a été licencié pour motif économique puisque celui-ci est intervenu dans le cadre d'une volonté de restructuration de la société dans un contexte économique tendu.
Plus particulièrement, s'agissant des griefs invoqués par la société, il soutient que :
la perte du chiffre d'affaires constatée à la fin du mois de mai 2020 et le taux de perte de client élevé sur 2019 allégués sont prescrits ; dans tous les cas, il n'a pas commis de manquement professionnel et n'est pas à l'origine de ces dégradations puisque depuis plusieurs années, la situation financière du groupe [1] était particulièrement dégradée et la baisse du chiffre d'affaires en 2020 résulte des décisions du groupe ainsi que de la conjecture économique ; au contraire, à compter de son arrivée il a 'uvré au mieux afin d'améliorer le chiffre d'affaires de l'entreprise et les clients ont été satisfaits de son implication professionnelle ;
la société ne démontre pas la réalité de l'organisation et des résultats de service alarmants qu'elle invoque et qu'il conteste ; la démotivation des équipes ne résulte pas de son management mais des décisions de la société ;
il conteste avoir manqué de motivation ou de volonté ; au contraire, il était investi dans son travail.
***
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour faute grave aux motifs d'un refus de relancer et accompagner les équipes pour redresser le site à la dérive, démotivation et manque de volonté pour redresser l'unité dans une situation économique et de production dégradée ainsi développés :
' Nous avons constaté de graves manquements à [vos] diverses fonctions.
Vendredi 12 juin 2020, [Z] [C], directeur de la transformation, s'est rendu sur l'usine de [Localité 4], dont vous avez la responsabilité, afin de faire un point avant le lancement du projet 'usine type' dans le cadre du déploiement de la stratégie 2020-2024.
Le constat a alors été édifiant.
Non seulement, les résultats économiques de l'unité sont très dégradés :
Le chiffre d'affaires est en dessous du budget à fin mai 2020 : - 328K€ par rapport au budget et -14K€ par rapport à 2019. L'impact Covid n'explique pas, à lui seul, un tel résultat.
La gestion des coûts n'est pas suffisamment adaptée et proportionnée aux fluctuations du chiffre d'affaires pour maîtriser les résultats mensuels.
Le chiffre d'affaires de l'unité n'est pas à la hauteur du très fort potentiel de la région.
L'unité a de telles échecs dans la réalisation de ses missions que cela génère une perte de confiance de la force de vente dans l'apport de clients nouveaux. En effet, les mises en place de nouveaux clients sont systématiquement reportées ou mal effectuées. Les commerciaux sont donc contraints de repousser les signatures de nouveaux contrats au risque que le site ne soit pas en mesure de les mettre en place. Cela impacte fortement le développement du CA de l'unité, alors même qu'il y a le potentiel.
Le taux de pertes client est très élevé (10% en 2019) et supérieur à l'objectif de 6%. Vous n'arrivez pas redresser suffisamment la situation : nos clients ont une image dégradée de notre prestation, ce qui génère une forte insatisfaction de leur part.
Egalement, l'organisation et les résultats des services sont alarmants :
Le service client est à la dérive depuis plus d'une année, malgré le soutien d'autres unités et l'implication des équipes sièges.
L'équipe n'est pas au niveau et mal accompagnée, coupée de l'opérationnel. Le risque de pertes clients est extrêmement fort avec la réception de nombreux courriers de résiliation auxquels nous n'avons pas pris la peine de répondre depuis plusieurs semaines. Les bases ne sont pas mises à jour, ce qui rend impossible le suivi et l'anticipation des risques.
L'équipe service clients est à reconstituer dans son ensemble, à former et à accompagner sur long terme.
Il y a un réel danger avec ce service si fragile et dont l'impact clients est très fort.
L'unité de production n'est pas au niveau non plus : elle est mal rangée et sale, ce qui n'est pas digne d'une unité de production qui travaille dans l'hygiène. Nous nous devons d'être à la hauteur de notre image de marque et refléter la qualité de service et la prestation que nous proposons à nos clients.
Aucun chantier 5S n'est en place, la culture de la productivité sur ligne et la recherche de performance n'est plus en place. Il y a peu d'échanges entre vous et le responsable production sur la productivité ou les plans d'actions à mettre en place pour prendre en main les sujets et améliorer la situation.
Plus largement, il y a peu de communications entre les équipes, ce qui impacte le travail, les résultats, la satisfaction clients du fait des nombreux dysfonctionnements que cela engendre et du manque d'anticipation qui en découle.
Les équipes sont démotivées, peu souriantes, l'ambiance est pesante du fait de sujets non traités et de dysfonctionnements récurrents.
Le 11 Juin 2020, lors du point de situation que vous avez fait avec [K] [A], Responsable Régional, au même titre que le 12 Juin 2020 avec [Z] [C], lors de vos échanges sur les propositions d'actions à mener à court terme sur le site, l'accompagnement quotidien et le suivi de la production, du magasin et surtout du service client, vous n'avez montré aucune volonté de prendre les sujets pour améliorer rapidement la situation, expliquant clairement, je vous cite, que : " les efforts ont déjà été engagés, que vous ne souhaitiez plus former et remonter les manches ".
Vous ne souhaitez pas relancer et accompagner les équipes pour redresser le site alors même que cela est de votre responsabilité et que le site de [Localité 4] est à la dérive. Nous ne pouvons que constater votre démotivation et votre manque de volonté pour redresser l'unité.
Votre comportement est inacceptable et n'est pas à la hauteur de ce que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un cadre dirigeant.
L'organisation de l'unité, son management, la résolution de problématiques de fond pour pérenniser l'unité, plus largement la gestion de l'unité sont de votre responsabilité et vous ne pouvez pas laisser une situation se dégrader de la sorte sans prendre les mesures nécessaires pour y remédier dans les meilleurs délais.
Vous avez accepté ces responsabilités contractuelles et vous êtes engagé à mener à bien la mission qui vous était confiée par le biais de votre délégation de pouvoirs.
Lors de l'entretien préalable du 23 juin 2020, vous étiez accompagné de [V] [F], représentant du personnel, et moi de [K] [A]. Au cours de cet entretien, vous avez tout nié, sans aucune remise en question ni volonté de reprendre en main la situation, et vous ne nous avez fourni aucune explication, qui aurait ainsi pu nous permettre de modifier notre point de vue.
Nous ne pouvons que constater que vous avez failli à vos missions.
L'ensemble des faits ci-dessus exposés est constitutif d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise pendant la durée fusse limitée d'un préavis.'
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie.
Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable aux faits juridiques. La preuve est établie par tous moyens et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des éléments produits.
Les constats énoncés dans la lettre de licenciement sur la situation alarmante de l'unité de [Localité 4] en matière économique, (érosion du chiffre d'affaires depuis 10 ans, taux de perte des clients...)
et en matière d'organisation et d'état de l'unité de production sont établis par les pièces versées aux débats : le compte-rendu de la visite du site de [Localité 4] par M. [C], directeur de la transformation et responsable N+2 du salarié, le 12 juin 2020, le rapport d'audit [3] et corroborées par les attestations de MM [C] et [A] (N+1 du salarié).
Pour autant la dégradation économique de l'unité était bien antérieure à l'arrivée du salarié qui avait l'avait infléchie au regard du chiffre d'affaires 2019, meilleur que celui de 2018. Cette dégradation économique présentait d'ailleurs un caractère général à l'ensemble des unités des directions régionales du sud-est et du sud-ouest.
Par ailleurs, l'unité avait subi le confinement lié à la crise Covid 19 et le chiffre d'affaire du mois de mai 2020 n'est pas révélateur d'un désintérêt du directeur pour son unité. L'état dégradé des locaux avait été également noté par le directeur précédent qui s'était vu opposer des refus aux diverses demandes. Les constats opérés environ un mois après de déconfinement, n'ont pas laissé au salarié le temps de reprendre la situation en mains.
L'attestation de M. [A] indique que lors de son échange avec M. [G] le 11 juin 2020, il lui a expliqué la nécessité absolue de reprendre immédiatement l'accompagnement quotidien des équipes et services, le suivi de la production, du magasin et du service client, et que 'M. [G] n'a manifesté aucune volonté de prendre en mains ces sujets, bien au contraire, expliquant que 'les efforts ont déjà été engagés et qu'il ne souhaitait plus former et remonter les manches'.
Néanmoins, au regard de l'entretien d'évaluation, après une première année sur le site de [Localité 4], le 9 janvier 2020, au sein duquel il était noté que le salarié était capable de prendre des décisions difficiles et d'assumer même si cela générait des 'points durs', qu'il faisait preuve de pugnacité et de maîtrise du métier, que l'année avait été compliquée mais que les résultats étaient honorables, avec un chiffre d'affaires en légère progression en 2019 par rapport à 2018, que l'EBITDA sortait correctement compte tenu de l'ensemble des changements et de la charge de travail, qu'il avait procédé à une refonte des tournées, avait dû faire face à de nombreuses démissions, la nécessité de restructurer les équipes, de l'arrêt de travail du responsable du service commercial, dans un contexte de renouvellement de gros contrats et de développement important, de transferts de [Localité 5], du départ du responsable de production qui a entraîné un délai de recrutement de 6 mois du nouveau responsable, du départ du responsable de maintenance en novembre, de la salariée relais RH, la démotivation relevée par M. [A], six mois après cet entretien et quelques semaines après de déconfinement lié à la pandémie de Covid 19, est subjective et ne caractérise pas un refus avéré de prendre les mesures nécessaires pour redresser la situation de l'unité.
C'est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont considéré que l'activité du premier semestre 2020 avait été perturbée par la pandémie de Covid 19 et que la société n'avait pas laissé la possibilité au salarié d'apporter une réponse aux dysfonctionnements relevés ni celle de pouvoir présenter un plan d'action à court terme pour remédier à la situation qui perdurait depuis une décennie.
Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé.
2- Sur les conséquences de la rupture
2-1- Sur les indemnités de rupture et rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire
En conséquence de l'absence de faute grave, le salarié est en droit de bénéficier des indemnités de rupture et d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de ces indemnités et rappel de salaire dont les montants ne sont pas contestés.
2-2- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 8.532,42 euros bruts), de son âge au jour de son licenciement (près de 60 ans), de son ancienneté à cette même date (5 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme exactement appréciée à 27 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.
Le jugement entrepris sera confirmé sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire
Au soutien de la contestation du jugement l'ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances entourant son licenciement, le salarié expose que celles-ci ont étaient brutales et vexatoires dans la mesure où :
sa mise à pied conservatoire a été abusive en ce qu'il a brutalement été mis à pied et a dû quitter immédiatement son poste de travail sans que les faits reprochés ne justifient une telle mesure et alors qu'il s'est toujours investi dans le cadre de ses missions professionnelles et n'avait jamais fait l'objet d'un reproche ;
l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement dans la mesure où il a reçu la convocation à un entretien préalable le 18 juin 2020, lequel s'est tenu le 23 juin suivant, soit moins de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien ; cette irrégularité démontre la brutalité de son licenciement ;
l'entretien préalable a été expéditif et les faits qui lui sont reprochés ont été évoqués avec célérité ;
les conditions de son licenciement ont été particulièrement humiliantes et ont entaché sa réputation, ce qui lui a causé un préjudice moral.
La société sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de cette demande et soutient que :
le salarié ne peut lui reprocher la rapidité de la procédure alors qu'elle a simplement appliqué la procédure de licenciement en matière de faute grave ;
le salarié n'apporte ni la preuve d'un préjudice ni la preuve d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
***
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont entouré, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.
Les circonstances brutales et vexatoires ne sauraient résulter des conséquences inhérentes à l'absence de faute grave, pas plus que du non respect de la procédure de licenciement, ou du débit de paroles de l'employeur lors de l'entretien préalable et de la durée d'une demi-heure de l'entretien préalable alors même qu'il ressort du compte-rendu établi par le secrétaire du comité social et économique ayant assisté le salarié, que ce dernier a été à même de s'expliquer sur les faits reprochés.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La société succombant sera condamnée aux entiers dépens d'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité commande de faire bénéficier M. [G] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement entrepris ;
Y ajoutant,
Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 27 mai 2021 ;
Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement ;
Condamne la société [1] à verser à M. [G] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE