CA Bourges, ch. soc., 20 février 2026, n° 25/00411
BOURGES
Arrêt
Autre
VS/CV
N° RG 25/00411
N° Portalis DBVD-V-B7J-DXOB
Décision attaquée :
du 03 avril 2025
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES
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M. [Y] [L]
C/
ASSOCIATION [1]
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COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026
12 Pages
APPELANT :
Monsieur [Y] [L]
[Adresse 1]
Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES
et ayant pour dominus litis Me Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
ASSOCIATION [1]
[Adresse 2]
Ayant pour avocat Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur
en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière
en présence de Mme [G], greffière stagiaire
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CHENU, conseillère
DÉBATS : À l'audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.
* * * * *
FAITS ET PROCÉDURE:
L'association [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.
Suivant contrat à durée indéterminée en date du 19 juillet 2021, M. [Y] [L] a été engagé par cette association en qualité de contrôleur de gestion, coefficient 389.9, statut cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 2 824,21 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois, outre un ' forfait mensuel complémentaire de 5 heures supplémentaires'.
En dernier lieu, il percevait un salaire brut mensuel de 3 542,67 euros, comprenant une 'sujétion temporaire MASP'.
Le 29 septembre 2022, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [L], prévoyant que la relation contractuelle prendrait fin le 9 novembre suivant et que la somme de 1 100 euros serait versée au salarié à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette demande a été homologuée par la Dreets le 26 octobre 2022.
Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant notamment le harcèlement moral de l'employeur, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, afin de voir juger que la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail est nulle et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat.
L'association [1] s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.
Par jugement du 3 avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de ses prétentions et l'association [1] de sa demande d'indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
Le 25 avril 2025, par la voie électronique, M. [L] a régulièrement relevé appel de cette décision.
DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.
1 ) Ceux de M. [L]:
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, il demande à la cour, statuant à nouveau, de:
à titre principal:
- fixer son salaire mensuel de référence à 3 010,34 euros bruts,
- prononcer la nullité du protocole de rupture conventionnelle de son contrat de travail,
- requalifier la rupture conventionnelle en licenciement nul et condamner l'association [1] au paiement des sommes suivantes:
- 18 062,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 9 031 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,
- 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 18 062,04 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- 3 000 euros à titre d'indemnité de procédure.
Il réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l'audience de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation desdits intérêts, qu'il soit ordonné à l'association [1], sous astreinte, de lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire et qu'elle soit condamnée aux entiers dépens .
2 ) Ceux de l'association [1]:
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner le salarié aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité de procédure.
La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.
MOTIFS DE LA DÉCISION:
1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [L] expose avoir rapidement découvert après son embauche que M. [C] [J], directeur général de l'antenne de [Localité 1], instaurait au sein des équipes un climat délétère, notamment en tentant de décrédibiliser les salariés, en lui demandant de constater le bénéfice que tiraient ses collègues de l'arrêt maladie de Mme [P], travaillant dans son service et déléguée du personnel, en faisant des crises de colère et en s'acharnant ' de vive voix' sur certains salariés devant leurs collègues de sorte qu'il constatait que beaucoup d'entre eux manifestaient une souffrance au travail, dont ils ne pouvaient faire part à leur directeur par peur des représailles, mais qu'ils lui confiaient en s'estimant victimes d'attaques arbitraires et injustifiées de la part de ce dernier. Il ajoute que comme il tentait de soutenir ses collègues, M. [J] se serait fixé comme objectif d'obtenir sa démission, de sorte qu'à deux reprises, il lui aurait reproché son salaire en exigeant de lui qu'il le justifie, et lui aurait adressé de nombreux griefs en utilisant son épouse, cheffe des gestionnaires des services MJPM et MASP, comme son bras armé pour exercer sur lui une pression constante. Il précise qu'il existait entre le directeur général et les salariés, depuis plusieurs années, de vives tensions qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [D] [E], s'était plainte auprès de la direction d'un comportement harcelant de la part du directeur mais qu'après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n'avait été prise.
Il soutient encore que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alerté le conseil d'administration de l'association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [J] de sorte qu'à nouveau, l'employeur n'a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissements harcelants de ce dernier, ce qui a conduit Mme [P], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l'association un courrier circonstancié pour lui faire part de l'urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [J] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d'un organisme indépendant. Il met ainsi en avant qu'en conséquence de ce comportement, il existait au sein de l'association un turn over très important de salariés, source d'une totale désorganisation pour ceux qui restaient en poste, et que lui-même, poussé à bout et épuisé par les agissements harcelants du directeur, a fini par accepter la rupture conventionnelle qu'il lui proposait, dans le seul but de préserver son état de santé.
Pour caractériser le harcèlement moral qu'il prétend avoir subi, il invoque que M. [J]:
- faisait régner au sein de l'association un climat délétère, en poussant à la démission les salariés protégés ainsi que ceux qu'il estimait injustement placés en arrêt de travail,
- l'a convoqué à plusieurs reprises pour des motifs fantaisistes dans le seul but de l'impressionner,
- en avril et juillet 2022, lui a adressé des courriels pour lui indiquer qu'il percevait le deuxième salaire le plus élevé de l'association et que son salaire devait être justifié,
- s'acharnait sur lui en lui adressant divers mails de reproches,
- exerçait sur lui une pression constante, en utilisant son épouse qui se permettait des critiques sur son travail, qu'elle n'hésitait pas selon lui à saboter.
Il reproche aux premiers juges d'avoir déduit à tort, au mépris des pièces versées aux débats, au nombre desquelles ne figurent pas que des attestations, que le harcèlement moral allégué n'était pas établi au motif que les témoignages produits démontrent des conditions managériales qui concernent l'ensemble des salariés et ne le visaient pas directement.
Pour démontrer la réalité de ses allégations, il verse notamment aux débats:
- le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l'association ont adressé au conseil d'administration de celle-ci, leur demandant d'être reçus hors la présence de leur directeur général pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,
- le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l'association ont, en réponse, adressé à Mme [P], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d'une commission interne et l'audition de Mme [E], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu'une seconde audition du directeur était pourtant envisagée: ' lors d'une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d'administration, cette piste n'a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n'a pu être possible durant cette réunion, à l'issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur'',
- la lettre que Mme [P] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l'association, pour exprimer l'incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d'audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu'un salarié a fait l'objet d'une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n'hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d'encadrement afin de les discréditer', donne l'orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l'embauche d'un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n'aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l'erreur de la personne qu'il n'a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n'osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre' ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l'un d'entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui exprimant un sentiment de peur au point qu'ils se retournent dans la rue pour s'assurer de ne pas être suivis,
- le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [J] pour réclamer l'organisation d'une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d'un réel stress évoqués par les salariés de la [1]',
- deux courriels que lui a envoyés M. [J] les samedi 23 avril et jeudi 7 juillet 2022, par lesquels il lui rappelle qu'il a obtenu le second salaire le plus élevé du service et lui demande de le justifier, en écrivant notamment dans le premier de ces messages: ' tu as le second indice le plus élevé du Service. Il convient donc d'en valoriser la justification- mais je suis confronté à une réelle difficulté de raisonnement et de probation', et en lui demandant de lui produire dès lundi matin des feuilles de suivi,
- le témoignage de Mme [X], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui relate que ' durant les quatre années passées à [Localité 2]', le directeur ne cessait de crier, de hurler, de claquer des doigts, de cogner les murs lorsqu'il faisait le tour des locaux, qu'il entrait dans les bureaux des salariés brutalement et sans frapper, divulguait des informations confidentielles sur certains d'entre eux à leurs collègues, et qu'en juin 2022, lors de l'assemblée générale, il a fait 'à cette occasion le procès d'intention de Monsieur [L] et parlera d'un cadre déviant. En effet, ce dernier ne cautionne pas le comportement du directeur envers les salariés et lui-même',
- le témoignage de Mme [S], assistante de gestion, qui explique qu'en juin 2022, lors de l'assemblée générale, devant l'ensemble du personnel et du conseil d'administration, M. [J] a indiqué 'le fait qu'un cadre ne suit pas les directives imposées par la direction et que cela est intolérable; l'ensemble des salariés comprendra qu'il s'agit de M. [L] (...),'
- le témoignage de M. [O], intervenant social, qui confirme qu'il régnait au sein de l'association un climat particulièrement délétère, emprunt de vives tensions en raison des dénigrements constants de salariés par le directeur,
- l'attestation de Mme [K], assistante administrative, qui relate que dès l'arrivée de M. [L], M. [J] l'a violemment renvoyée vers lui alors qu'elle l'informait d'un retard de paiement par la CAF, et lui a dit que l'appelant était incompétent, puis que celui-ci a été ' rabroué' par Mme [J] parce qu'il posait des questions pour mener à bien une tâche qui ne lui était pas normalement dévolue,
- l'attestation de Mme [M], qui confirme que M. [J] ne cessait de claquer des doigts et de cogner dans les couloirs ' pour impressionner les salariés et les mettre mal à l'aise' et que dès qu'il y avait un problème dans les paiements, M. [J] ' se cachait derrière le travail de la comptabilité, notamment celui de Monsieur [Y] [L]', et précise que 'cette justification n'était pas recevable car seul le directeur avait la validation des paiements'; elle y relate que le directeur général utilisait régulièrement un ton agressif lorsqu'il sollicitait téléphoniquement M. [L], qu'il lui reprochait de soutenir les mandataires judiciaires qui avaient pu être menacées par un majeur protégé et qu'en juillet 2021, lorsque ce dernier a été embauché, ' la direction' a présenté son arrivée aux salariés en leur annonçant son orientation sexuelle,
- le courrier que M. [L] a adressé en même temps que d'autres de ses collègues, le 15 janvier 2023 au médecin du travail, et dont il ressort que M. [J], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d'affiches humoristiques dans le bureau de l'un de leurs collègues, alors qu'elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient et d'avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l'ensemble du service comptabilité' que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, dont ils disent qu'il n'intervenait pas lorsqu'il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou reprochait à M. [L] d'agir en soutien de ses collègues, certains d'entre eux expliquant par ailleurs l'avoir entendu critiquer les salariées qui devaient garder leurs enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,
- le signalement anonyme que plusieurs salariés ont adressé au président et aux membres du conseil d'administration pour relater l'ambiance délétère régnant au sein de l'association et le management autoritaire du directeur général, en expliquant avoir choisi de le faire anonymement par crainte des représailles.
M. [L] établit ainsi que M. [J] faisait régner au sein du site qu'il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu'il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu'il leur adressait constamment reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, et qu'il lui faisait porter la responsabilité de ses propres manquements. Il démontre également que le management de M. [J] a dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et compromis son avenir professionnel.
Or, les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement ( Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).
Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, étant relevé que la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral n'est pas conditionnée à la dégradation de l'état de santé du salarié.
L'association [1] prétend que les agissements mis en avant par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Sans contester précisément la réalité du comportement imputé à M. [J], elle met en avant les différentes interventions qu'elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l'appelant ni aucun de ses collègues ne se sont jamais emparés de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition.
Elle ajoute que M. [L] aurait très vite ressenti lui-même son insuffisance professionnelle, alors même que ses heures supplémentaires lui étaient payées ce que n'avait pas obtenu son prédécesseur, qu'ainsi, il n'aurait produit pendant la relation contractuelle aucune procédure nouvelle ni rédigé de compte-rendu des réunions, et qu'il ne comprenait pas les rouages du travail interdisciplinaire nécessité par la prise en charge des majeurs protégés. Elle estime que M. [L] cherche de manière obstinée à porter atteinte à l'honneur et à la réputation de M. [J], qu'avant de quitter l'association, parfaitement informé de ses droits, il aurait pris tous ses jours de congé pour limiter la période de carence que lui opposerait France Travail pour l'indemniser et met encore en avant que Mme [P] elle-même remettait en cause l'attitude de ce salarié. Elle souligne que ce dernier n'a pas signalé subir d'agissements de harcèlement moral et que c'est parce qu'il est à court d'arguments qu'il invoque le climat social tendu qui a existé huit ans avant son embauche.
Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats:
- le témoignage de Mme [W], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n'avoir jamais été saisie par des salariés de signalements de comportements sexistes de la part de M. [J],
- plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [J] instaurait avec son épouse des relations professionnelles de qualité et était attentif à la qualité de vie au travail,
- le compte-rendu d'évaluation d'une salariée, Mme [Z], en date du 2 juin 2021, qui mentionne que celle-ci remercie le directeur pour la confiance accordée et indique s'épanouir pleinement dans ses fonctions,
- différents éléments sur les interventions au sein de l'association de prestataires extérieurs.
La cour relève que l'association [1] invoque sans la produire une étude menée par M. [N], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l'asssociation.
Par ailleurs, le fait que le salarié n'ait pas signalé subir d'agissements de harcèlement moral n'est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l'employeur constitue seulement un élément parmi d'autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d'audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d'administration à M. [J] lui-même, qu'en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.
En outre, l'obtention par un salarié du paiement des heures de travail accomplies n'est pas exclusif d'une situation de harcèlement moral, étant observé que le paiement des heures supplémentaires accomplies par un salarié relève de l'une des obligations essentielles de l'employeur.
Ensuite, les nombreux témoignages de salariés produits par M. [L] sont particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu'ils relatent tous, bien que rédigés d'une manière très différente, un comportement durablement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans le courrier adressé au médecin du travail par M. [L], en même temps que plusieurs de ses collègues, le 15 janvier 2023. Ils ne peuvent donc simplement être de complaisance, ni être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l'association [1], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse. De surcroît, l'association [1] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important et il ressort des témoignages produits que les hurlements permanents du directeur et ses dénigrements réguliers de salariés ont perduré après les premiers signalements de 2013.
Elle n'explique pas non plus pour quelle raison M. [L] chercherait à porter atteinte à la réputation de M. [J].
Enfin, le reproche formulé à deux reprises par M. [J] sur le niveau de salaire obtenu par M. [L] ne peut se justifier par la prétendue insuffisance professionnelle de celui-ci mais caractérise au contraire, compte tenu des termes employés, une volonté de le rabaisser et ce alors qu'il occupait un poste de cadre et ne cautionnait pas son comportement selon ce qu'expliquent les témoins.
L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont celui-ci prouve la réalité sont au contraire révélateurs d'un exercice anormal et abusif du pouvoir d'autorité et de direction imparti à M. [J]. Il s'en déduit que M. [L] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et compromis son avenir professionnel.
Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour M. [L] ainsi qu'elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, le préjudice qui en est pour lui résulté doit être réparé par l'allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.
2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:
En l'espèce, M. [L] réclame paiement d'une part, de la somme de 18 062,04 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l'association [1] à son obligation de sécurité et d'autre part, de celle de 9 031 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:
1° Des actions de prévention des risques professionnels;
2° Des actions d'information et de formation;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L.4121-2 du même code dispose que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:
1° Eviter les risques;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;
3° Combattre les risques à la source;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;
5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;
9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.
L'article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l'obligation générale de sécurité de l'employeur.
Il en résulte que M. [L] ne peut réclamer deux fois réparation d'un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu'il n'allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n'explique ce qui justifierait l'allocation de deux sommes.
En revanche, l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.
En outre, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [L] met en avant qu'informée dès 2013 du comportement de ce directeur par 21 salariés, l'association [1] n'a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d'enquête interne et n'a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [P], déléguée du personnel. Il précise que même si sa prise de poste est postérieure à ces alertes, il a dû faire face à un comportement harcelant qui a perduré en l'absence de mesures prises, ce qui lui a occasionné un stress important et a dégradé son état de santé psychologique.
L'association [1] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [J] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d'action.
Si le salarié ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu'elle a été décidée très tardivement puisqu'elle n'est intervenue qu'après la saisine du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, l'employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu'alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d'administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [J], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d'administration, trois d'entre eux décidant à l'insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu'ils l'avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.
En conséquence, les mesures prises par l'employeur, telles que faire appel à partir d'octobre 2021 au cabinet Premanys, prestataire extérieur, en la personne de M. [Q], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [T], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n'ont jamais été sérieusement envisagés par l'employeur ni les salariés qui l'en informaient pris au sérieux.
L'association [1] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.
Le préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l'allocation au salarié de la somme de 2 000 euros.
3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En l'espèce, l'appelant réclame la somme de 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l'employeur, qui outre les faits de harcèlement moral dont il se prévaut, l'aurait contraint à élargir ses missions compte tenu de l'ambiance délétère régnant au sein du service et à aider les salariés en grande souffrance , qu'en outre, il se voyait réclamer par Mme [J] des tâches extérieures à ses missions dans le seul but de le pousser à bout.
Cependant, il ressort de ce qui précède que le salarié a invoqué ces faits à l'appui du harcèlement moral dont la cour a admis l'existence et qui a entraîné pour l'intéressé un préjudice qui vient d'être indemnisé, de sorte qu'il ne peut s'en prévaloir pour obtenir une autre somme sur le fondement de l'obligation de bonne foi pesant sur l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.
4) Sur les demandes de nullité de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts :
L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties et est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté de consentement des parties.
Aux termes de l'article 1130 du code civil, l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
En l'espèce, le 29 septembre 2022, les parties ont signé une convention de rupture, laquelle a été homologuée le 26 octobre 2022 à défaut de rétractation dans le délai légal.
Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer nulle cette convention, M. [L] fait valoir qu'il l'a signée sous la pression du harcèlement de l'employeur, qui n'aurait eu de cesse de le pousser à quitter son poste, et que son consentement, donné alors que nombre de ses collègues démissionnaient ou étaient placés en arrêt de travail, a été vicié par le harcèlement moral qu'il lui a infligé, caractérisant avec la pression du directeur la violence morale subie.
L'association [1] le conteste, en soutenant que M. [L] d'une part, a lui même sollicité cette rupture par courrier du 16 août 2022, qu'elle produit, sans qu'aucune proposition ne lui ait été faite en ce sens par M. [J], d'autre part, qu'il n'a subi aucun harcèlement moral et qu'au contraire, c'est parce qu'il a pris conscience de son insuffisance professionnelle qu'il a souhaité rompre la relation contractuelle. Elle souligne qu'au moment de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié n'a jamais imaginé lui imputer la responsabilité de cette rupture et ce d'autant qu'il a attendu huit mois pour saisir le juge prud'homal et invoquer un harcèlement moral.
Il résulte de ce qui précède que la cour a reconnu l'existence du harcèlement moral allégué.
Cependant, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. M. [L] ne produisant aucun élément, notamment médical, démontrant que le harcèlement moral subi a entraîné pour lui des troubles psychologiques et qu'il se trouvait donc dans une situation de violence morale telle qu'elle a vicié son consentement, sa demande visant à ce que la convention de rupture soit dite nulle ne peut prospérer.
Il en est de même de la demande financière qu'il forme de ce chef et ce d'autant que la cour relève au surplus qu'il est seulement réclamé une indemnité pour licenciement nul alors qu'il est acquis que lorsque la rupture conventionnelle est annulée en raison d'un vice du consentement du salarié, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Soc. 16 septembre 2015, n° 14-13.830). Ainsi, faute de déduire du harcèlement moral subi les conséquences juridiques exactes qu'il aurait fait peser sur la validité de la convention de rupture, cette prétention ne pouvait de toute façon aboutir.
Il doit donc en être débouté par confirmation du jugement déféré.
Il en résulte que la demande de fixation d'un salaire de référence est sans objet.
5) Sur les autres demandes :
Les créances indemnitaires produisent intérêts à compter de leur prononcé. En l'absence d'intérêts échus depuis au moins une année entière, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de capitalisation. Le salarié en est donc débouté par confirmation du jugement déféré.
Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision est fondée de sorte qu'il y sera fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il soit cependant nécessaire de prévoir une astreinte ainsi que demandé.
L'association [1], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.
En équité, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:
CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu'il a débouté M. [Y] [L] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et visant à la remise d'une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et d'un bulletin de salaire conformes, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens;
INFIRME le jugement de ces chefs;
STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:
CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [Y] [L] les sommes suivantes:
- 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;
DIT que les créances indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter de leur prononcé ;
ORDONNE à l'association [1] de remettre à M. [L] une attestation France Travail et un bulletin de salaire conformes mais dit n'y avoir lieu à astreinte;
CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [L] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme SERGEANT, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
V.SERGEANT C. VIOCHE
N° RG 25/00411
N° Portalis DBVD-V-B7J-DXOB
Décision attaquée :
du 03 avril 2025
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES
--------------------
M. [Y] [L]
C/
ASSOCIATION [1]
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COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026
12 Pages
APPELANT :
Monsieur [Y] [L]
[Adresse 1]
Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES
et ayant pour dominus litis Me Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
ASSOCIATION [1]
[Adresse 2]
Ayant pour avocat Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur
en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière
en présence de Mme [G], greffière stagiaire
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CHENU, conseillère
DÉBATS : À l'audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.
* * * * *
FAITS ET PROCÉDURE:
L'association [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.
Suivant contrat à durée indéterminée en date du 19 juillet 2021, M. [Y] [L] a été engagé par cette association en qualité de contrôleur de gestion, coefficient 389.9, statut cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 2 824,21 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois, outre un ' forfait mensuel complémentaire de 5 heures supplémentaires'.
En dernier lieu, il percevait un salaire brut mensuel de 3 542,67 euros, comprenant une 'sujétion temporaire MASP'.
Le 29 septembre 2022, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [L], prévoyant que la relation contractuelle prendrait fin le 9 novembre suivant et que la somme de 1 100 euros serait versée au salarié à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette demande a été homologuée par la Dreets le 26 octobre 2022.
Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant notamment le harcèlement moral de l'employeur, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, afin de voir juger que la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail est nulle et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat.
L'association [1] s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.
Par jugement du 3 avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de ses prétentions et l'association [1] de sa demande d'indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.
Le 25 avril 2025, par la voie électronique, M. [L] a régulièrement relevé appel de cette décision.
DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.
1 ) Ceux de M. [L]:
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, il demande à la cour, statuant à nouveau, de:
à titre principal:
- fixer son salaire mensuel de référence à 3 010,34 euros bruts,
- prononcer la nullité du protocole de rupture conventionnelle de son contrat de travail,
- requalifier la rupture conventionnelle en licenciement nul et condamner l'association [1] au paiement des sommes suivantes:
- 18 062,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 9 031 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,
- 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 18 062,04 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- 3 000 euros à titre d'indemnité de procédure.
Il réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l'audience de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation desdits intérêts, qu'il soit ordonné à l'association [1], sous astreinte, de lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire et qu'elle soit condamnée aux entiers dépens .
2 ) Ceux de l'association [1]:
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner le salarié aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité de procédure.
La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.
MOTIFS DE LA DÉCISION:
1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [L] expose avoir rapidement découvert après son embauche que M. [C] [J], directeur général de l'antenne de [Localité 1], instaurait au sein des équipes un climat délétère, notamment en tentant de décrédibiliser les salariés, en lui demandant de constater le bénéfice que tiraient ses collègues de l'arrêt maladie de Mme [P], travaillant dans son service et déléguée du personnel, en faisant des crises de colère et en s'acharnant ' de vive voix' sur certains salariés devant leurs collègues de sorte qu'il constatait que beaucoup d'entre eux manifestaient une souffrance au travail, dont ils ne pouvaient faire part à leur directeur par peur des représailles, mais qu'ils lui confiaient en s'estimant victimes d'attaques arbitraires et injustifiées de la part de ce dernier. Il ajoute que comme il tentait de soutenir ses collègues, M. [J] se serait fixé comme objectif d'obtenir sa démission, de sorte qu'à deux reprises, il lui aurait reproché son salaire en exigeant de lui qu'il le justifie, et lui aurait adressé de nombreux griefs en utilisant son épouse, cheffe des gestionnaires des services MJPM et MASP, comme son bras armé pour exercer sur lui une pression constante. Il précise qu'il existait entre le directeur général et les salariés, depuis plusieurs années, de vives tensions qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [D] [E], s'était plainte auprès de la direction d'un comportement harcelant de la part du directeur mais qu'après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n'avait été prise.
Il soutient encore que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alerté le conseil d'administration de l'association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [J] de sorte qu'à nouveau, l'employeur n'a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissements harcelants de ce dernier, ce qui a conduit Mme [P], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l'association un courrier circonstancié pour lui faire part de l'urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [J] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d'un organisme indépendant. Il met ainsi en avant qu'en conséquence de ce comportement, il existait au sein de l'association un turn over très important de salariés, source d'une totale désorganisation pour ceux qui restaient en poste, et que lui-même, poussé à bout et épuisé par les agissements harcelants du directeur, a fini par accepter la rupture conventionnelle qu'il lui proposait, dans le seul but de préserver son état de santé.
Pour caractériser le harcèlement moral qu'il prétend avoir subi, il invoque que M. [J]:
- faisait régner au sein de l'association un climat délétère, en poussant à la démission les salariés protégés ainsi que ceux qu'il estimait injustement placés en arrêt de travail,
- l'a convoqué à plusieurs reprises pour des motifs fantaisistes dans le seul but de l'impressionner,
- en avril et juillet 2022, lui a adressé des courriels pour lui indiquer qu'il percevait le deuxième salaire le plus élevé de l'association et que son salaire devait être justifié,
- s'acharnait sur lui en lui adressant divers mails de reproches,
- exerçait sur lui une pression constante, en utilisant son épouse qui se permettait des critiques sur son travail, qu'elle n'hésitait pas selon lui à saboter.
Il reproche aux premiers juges d'avoir déduit à tort, au mépris des pièces versées aux débats, au nombre desquelles ne figurent pas que des attestations, que le harcèlement moral allégué n'était pas établi au motif que les témoignages produits démontrent des conditions managériales qui concernent l'ensemble des salariés et ne le visaient pas directement.
Pour démontrer la réalité de ses allégations, il verse notamment aux débats:
- le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l'association ont adressé au conseil d'administration de celle-ci, leur demandant d'être reçus hors la présence de leur directeur général pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,
- le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l'association ont, en réponse, adressé à Mme [P], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d'une commission interne et l'audition de Mme [E], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu'une seconde audition du directeur était pourtant envisagée: ' lors d'une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d'administration, cette piste n'a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n'a pu être possible durant cette réunion, à l'issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur'',
- la lettre que Mme [P] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l'association, pour exprimer l'incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d'audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu'un salarié a fait l'objet d'une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n'hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d'encadrement afin de les discréditer', donne l'orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l'embauche d'un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n'aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l'erreur de la personne qu'il n'a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n'osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre' ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l'un d'entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui exprimant un sentiment de peur au point qu'ils se retournent dans la rue pour s'assurer de ne pas être suivis,
- le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [J] pour réclamer l'organisation d'une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d'un réel stress évoqués par les salariés de la [1]',
- deux courriels que lui a envoyés M. [J] les samedi 23 avril et jeudi 7 juillet 2022, par lesquels il lui rappelle qu'il a obtenu le second salaire le plus élevé du service et lui demande de le justifier, en écrivant notamment dans le premier de ces messages: ' tu as le second indice le plus élevé du Service. Il convient donc d'en valoriser la justification- mais je suis confronté à une réelle difficulté de raisonnement et de probation', et en lui demandant de lui produire dès lundi matin des feuilles de suivi,
- le témoignage de Mme [X], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui relate que ' durant les quatre années passées à [Localité 2]', le directeur ne cessait de crier, de hurler, de claquer des doigts, de cogner les murs lorsqu'il faisait le tour des locaux, qu'il entrait dans les bureaux des salariés brutalement et sans frapper, divulguait des informations confidentielles sur certains d'entre eux à leurs collègues, et qu'en juin 2022, lors de l'assemblée générale, il a fait 'à cette occasion le procès d'intention de Monsieur [L] et parlera d'un cadre déviant. En effet, ce dernier ne cautionne pas le comportement du directeur envers les salariés et lui-même',
- le témoignage de Mme [S], assistante de gestion, qui explique qu'en juin 2022, lors de l'assemblée générale, devant l'ensemble du personnel et du conseil d'administration, M. [J] a indiqué 'le fait qu'un cadre ne suit pas les directives imposées par la direction et que cela est intolérable; l'ensemble des salariés comprendra qu'il s'agit de M. [L] (...),'
- le témoignage de M. [O], intervenant social, qui confirme qu'il régnait au sein de l'association un climat particulièrement délétère, emprunt de vives tensions en raison des dénigrements constants de salariés par le directeur,
- l'attestation de Mme [K], assistante administrative, qui relate que dès l'arrivée de M. [L], M. [J] l'a violemment renvoyée vers lui alors qu'elle l'informait d'un retard de paiement par la CAF, et lui a dit que l'appelant était incompétent, puis que celui-ci a été ' rabroué' par Mme [J] parce qu'il posait des questions pour mener à bien une tâche qui ne lui était pas normalement dévolue,
- l'attestation de Mme [M], qui confirme que M. [J] ne cessait de claquer des doigts et de cogner dans les couloirs ' pour impressionner les salariés et les mettre mal à l'aise' et que dès qu'il y avait un problème dans les paiements, M. [J] ' se cachait derrière le travail de la comptabilité, notamment celui de Monsieur [Y] [L]', et précise que 'cette justification n'était pas recevable car seul le directeur avait la validation des paiements'; elle y relate que le directeur général utilisait régulièrement un ton agressif lorsqu'il sollicitait téléphoniquement M. [L], qu'il lui reprochait de soutenir les mandataires judiciaires qui avaient pu être menacées par un majeur protégé et qu'en juillet 2021, lorsque ce dernier a été embauché, ' la direction' a présenté son arrivée aux salariés en leur annonçant son orientation sexuelle,
- le courrier que M. [L] a adressé en même temps que d'autres de ses collègues, le 15 janvier 2023 au médecin du travail, et dont il ressort que M. [J], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d'affiches humoristiques dans le bureau de l'un de leurs collègues, alors qu'elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient et d'avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l'ensemble du service comptabilité' que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, dont ils disent qu'il n'intervenait pas lorsqu'il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou reprochait à M. [L] d'agir en soutien de ses collègues, certains d'entre eux expliquant par ailleurs l'avoir entendu critiquer les salariées qui devaient garder leurs enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,
- le signalement anonyme que plusieurs salariés ont adressé au président et aux membres du conseil d'administration pour relater l'ambiance délétère régnant au sein de l'association et le management autoritaire du directeur général, en expliquant avoir choisi de le faire anonymement par crainte des représailles.
M. [L] établit ainsi que M. [J] faisait régner au sein du site qu'il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu'il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu'il leur adressait constamment reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, et qu'il lui faisait porter la responsabilité de ses propres manquements. Il démontre également que le management de M. [J] a dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et compromis son avenir professionnel.
Or, les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement ( Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).
Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, étant relevé que la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral n'est pas conditionnée à la dégradation de l'état de santé du salarié.
L'association [1] prétend que les agissements mis en avant par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Sans contester précisément la réalité du comportement imputé à M. [J], elle met en avant les différentes interventions qu'elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l'appelant ni aucun de ses collègues ne se sont jamais emparés de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition.
Elle ajoute que M. [L] aurait très vite ressenti lui-même son insuffisance professionnelle, alors même que ses heures supplémentaires lui étaient payées ce que n'avait pas obtenu son prédécesseur, qu'ainsi, il n'aurait produit pendant la relation contractuelle aucune procédure nouvelle ni rédigé de compte-rendu des réunions, et qu'il ne comprenait pas les rouages du travail interdisciplinaire nécessité par la prise en charge des majeurs protégés. Elle estime que M. [L] cherche de manière obstinée à porter atteinte à l'honneur et à la réputation de M. [J], qu'avant de quitter l'association, parfaitement informé de ses droits, il aurait pris tous ses jours de congé pour limiter la période de carence que lui opposerait France Travail pour l'indemniser et met encore en avant que Mme [P] elle-même remettait en cause l'attitude de ce salarié. Elle souligne que ce dernier n'a pas signalé subir d'agissements de harcèlement moral et que c'est parce qu'il est à court d'arguments qu'il invoque le climat social tendu qui a existé huit ans avant son embauche.
Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats:
- le témoignage de Mme [W], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n'avoir jamais été saisie par des salariés de signalements de comportements sexistes de la part de M. [J],
- plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [J] instaurait avec son épouse des relations professionnelles de qualité et était attentif à la qualité de vie au travail,
- le compte-rendu d'évaluation d'une salariée, Mme [Z], en date du 2 juin 2021, qui mentionne que celle-ci remercie le directeur pour la confiance accordée et indique s'épanouir pleinement dans ses fonctions,
- différents éléments sur les interventions au sein de l'association de prestataires extérieurs.
La cour relève que l'association [1] invoque sans la produire une étude menée par M. [N], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l'asssociation.
Par ailleurs, le fait que le salarié n'ait pas signalé subir d'agissements de harcèlement moral n'est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l'employeur constitue seulement un élément parmi d'autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d'audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d'administration à M. [J] lui-même, qu'en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.
En outre, l'obtention par un salarié du paiement des heures de travail accomplies n'est pas exclusif d'une situation de harcèlement moral, étant observé que le paiement des heures supplémentaires accomplies par un salarié relève de l'une des obligations essentielles de l'employeur.
Ensuite, les nombreux témoignages de salariés produits par M. [L] sont particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu'ils relatent tous, bien que rédigés d'une manière très différente, un comportement durablement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans le courrier adressé au médecin du travail par M. [L], en même temps que plusieurs de ses collègues, le 15 janvier 2023. Ils ne peuvent donc simplement être de complaisance, ni être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l'association [1], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse. De surcroît, l'association [1] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important et il ressort des témoignages produits que les hurlements permanents du directeur et ses dénigrements réguliers de salariés ont perduré après les premiers signalements de 2013.
Elle n'explique pas non plus pour quelle raison M. [L] chercherait à porter atteinte à la réputation de M. [J].
Enfin, le reproche formulé à deux reprises par M. [J] sur le niveau de salaire obtenu par M. [L] ne peut se justifier par la prétendue insuffisance professionnelle de celui-ci mais caractérise au contraire, compte tenu des termes employés, une volonté de le rabaisser et ce alors qu'il occupait un poste de cadre et ne cautionnait pas son comportement selon ce qu'expliquent les témoins.
L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont celui-ci prouve la réalité sont au contraire révélateurs d'un exercice anormal et abusif du pouvoir d'autorité et de direction imparti à M. [J]. Il s'en déduit que M. [L] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et compromis son avenir professionnel.
Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour M. [L] ainsi qu'elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, le préjudice qui en est pour lui résulté doit être réparé par l'allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.
2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:
En l'espèce, M. [L] réclame paiement d'une part, de la somme de 18 062,04 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l'association [1] à son obligation de sécurité et d'autre part, de celle de 9 031 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:
1° Des actions de prévention des risques professionnels;
2° Des actions d'information et de formation;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L.4121-2 du même code dispose que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:
1° Eviter les risques;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;
3° Combattre les risques à la source;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;
5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;
9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.
L'article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l'obligation générale de sécurité de l'employeur.
Il en résulte que M. [L] ne peut réclamer deux fois réparation d'un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu'il n'allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n'explique ce qui justifierait l'allocation de deux sommes.
En revanche, l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.
En outre, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [L] met en avant qu'informée dès 2013 du comportement de ce directeur par 21 salariés, l'association [1] n'a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d'enquête interne et n'a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [P], déléguée du personnel. Il précise que même si sa prise de poste est postérieure à ces alertes, il a dû faire face à un comportement harcelant qui a perduré en l'absence de mesures prises, ce qui lui a occasionné un stress important et a dégradé son état de santé psychologique.
L'association [1] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [J] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d'action.
Si le salarié ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu'elle a été décidée très tardivement puisqu'elle n'est intervenue qu'après la saisine du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, l'employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu'alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d'administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [J], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d'administration, trois d'entre eux décidant à l'insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu'ils l'avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.
En conséquence, les mesures prises par l'employeur, telles que faire appel à partir d'octobre 2021 au cabinet Premanys, prestataire extérieur, en la personne de M. [Q], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [T], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n'ont jamais été sérieusement envisagés par l'employeur ni les salariés qui l'en informaient pris au sérieux.
L'association [1] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.
Le préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l'allocation au salarié de la somme de 2 000 euros.
3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En l'espèce, l'appelant réclame la somme de 18 062,04 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l'employeur, qui outre les faits de harcèlement moral dont il se prévaut, l'aurait contraint à élargir ses missions compte tenu de l'ambiance délétère régnant au sein du service et à aider les salariés en grande souffrance , qu'en outre, il se voyait réclamer par Mme [J] des tâches extérieures à ses missions dans le seul but de le pousser à bout.
Cependant, il ressort de ce qui précède que le salarié a invoqué ces faits à l'appui du harcèlement moral dont la cour a admis l'existence et qui a entraîné pour l'intéressé un préjudice qui vient d'être indemnisé, de sorte qu'il ne peut s'en prévaloir pour obtenir une autre somme sur le fondement de l'obligation de bonne foi pesant sur l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.
4) Sur les demandes de nullité de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts :
L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties et est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté de consentement des parties.
Aux termes de l'article 1130 du code civil, l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
En l'espèce, le 29 septembre 2022, les parties ont signé une convention de rupture, laquelle a été homologuée le 26 octobre 2022 à défaut de rétractation dans le délai légal.
Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer nulle cette convention, M. [L] fait valoir qu'il l'a signée sous la pression du harcèlement de l'employeur, qui n'aurait eu de cesse de le pousser à quitter son poste, et que son consentement, donné alors que nombre de ses collègues démissionnaient ou étaient placés en arrêt de travail, a été vicié par le harcèlement moral qu'il lui a infligé, caractérisant avec la pression du directeur la violence morale subie.
L'association [1] le conteste, en soutenant que M. [L] d'une part, a lui même sollicité cette rupture par courrier du 16 août 2022, qu'elle produit, sans qu'aucune proposition ne lui ait été faite en ce sens par M. [J], d'autre part, qu'il n'a subi aucun harcèlement moral et qu'au contraire, c'est parce qu'il a pris conscience de son insuffisance professionnelle qu'il a souhaité rompre la relation contractuelle. Elle souligne qu'au moment de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié n'a jamais imaginé lui imputer la responsabilité de cette rupture et ce d'autant qu'il a attendu huit mois pour saisir le juge prud'homal et invoquer un harcèlement moral.
Il résulte de ce qui précède que la cour a reconnu l'existence du harcèlement moral allégué.
Cependant, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. M. [L] ne produisant aucun élément, notamment médical, démontrant que le harcèlement moral subi a entraîné pour lui des troubles psychologiques et qu'il se trouvait donc dans une situation de violence morale telle qu'elle a vicié son consentement, sa demande visant à ce que la convention de rupture soit dite nulle ne peut prospérer.
Il en est de même de la demande financière qu'il forme de ce chef et ce d'autant que la cour relève au surplus qu'il est seulement réclamé une indemnité pour licenciement nul alors qu'il est acquis que lorsque la rupture conventionnelle est annulée en raison d'un vice du consentement du salarié, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Soc. 16 septembre 2015, n° 14-13.830). Ainsi, faute de déduire du harcèlement moral subi les conséquences juridiques exactes qu'il aurait fait peser sur la validité de la convention de rupture, cette prétention ne pouvait de toute façon aboutir.
Il doit donc en être débouté par confirmation du jugement déféré.
Il en résulte que la demande de fixation d'un salaire de référence est sans objet.
5) Sur les autres demandes :
Les créances indemnitaires produisent intérêts à compter de leur prononcé. En l'absence d'intérêts échus depuis au moins une année entière, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de capitalisation. Le salarié en est donc débouté par confirmation du jugement déféré.
Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision est fondée de sorte qu'il y sera fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il soit cependant nécessaire de prévoir une astreinte ainsi que demandé.
L'association [1], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.
En équité, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:
CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu'il a débouté M. [Y] [L] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et visant à la remise d'une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et d'un bulletin de salaire conformes, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens;
INFIRME le jugement de ces chefs;
STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:
CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [Y] [L] les sommes suivantes:
- 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;
DIT que les créances indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter de leur prononcé ;
ORDONNE à l'association [1] de remettre à M. [L] une attestation France Travail et un bulletin de salaire conformes mais dit n'y avoir lieu à astreinte;
CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [L] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme SERGEANT, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
V.SERGEANT C. VIOCHE