CA Versailles, ch. soc. 4-2, 4 mars 2026, n° 23/00846
VERSAILLES
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-2
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 MARS 2026
N° RG 23/00846
N° Portalis DBV3-V-B7H-VYPS
AFFAIRE :
Société [1]
C/
[P] [G]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F19/01688
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Marius BUSCARINI
Me Antoine GOULET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Société [1]
N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Marius BUSCARINI de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0061
APPELANTE
****************
Monsieur [P] [G]
né le 3 juin 1975 à [Localité 1]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Antoine GOULET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0374
Plaidant: Me Philippe MAGNOL, avocat au barreau de PARIS
INTIME
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 décembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Madame Laure TOUTENU, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT
Greffière, lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [G] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur nouveaux réseaux, catégorie cadre, position 3.2, coefficient 210, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 septembre 2018.
Cette société est spécialisée dans la location de véhicules de moins de 3,5 tonnes sans chauffeur. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Le 26 mars 2019, la direction des ressources humaines de la société [1] a indiqué avoir été informées de faits susceptibles de constituer, de la part de M. [G], une atteinte à la santé et à la sécurité de salariés placés sous sa responsabilité.
Le 29 mars 2019, la direction des ressources humaines de la société [1] a ouvert une enquête, qui s'est terminée le 5 avril 2019.
Le 8 avril 2019, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 avril 2019.
M. [G] a été licencié par lettre du 19 avril 2019 pour faute grave dans les termes suivants :
" Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 15 avril 2019, et nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.
Celui-ci intervient dans les conditions et pour les motifs qui vous ont été exposés lors de notre entretien et relatés ci-après.
Vous avez été engagé par la société [1] en date du 03 septembre 2018 en qualité de Directeur Nouveaux Réseaux. Dans l'exercice de vos fonctions vous encadrez quatre collaboratrices et un collaborateur.
En date du 26 mars 2019 nous avons été alertés par l'ensemble de vos collaboratrices dénonçant des propos sexistes et misogynes, des agissements dégradants répétés et un comportement inapproprié à leur égard venant de la part de leur manager.
Vous avez fait des allusions appuyées sur le plateau concernant une relation intime qu'entretiendrait une de vos collaboratrices avec un collègue. Ces propos particulièrement sexistes et déplacés ont porté atteinte à sa dignité personnelle en raison de leur caractère dégradant et humiliant.
Vous avez également demandé à une de vos collaboratrices d'écouter les conversations privées d'une de ses collègues.
Cette situation l'a embarrassée et particulièrement gênée. Vous n'hésitiez pas, dès que vos collaboratrices étaient amenées à s'absenter, à leur demander systématiquement et de manière intrusive des informations d'ordre privé ou à leur faire des allusions sur une recherche d'emploi.
A de nombreuses reprises vous avez tenu des propos particulièrement sexistes sur les tenues vestimentaires de vos collaboratrices en contact avec des clients ou des fournisseurs : sur la longueur des jupes et robes, des décolletés, demandant même à l'une d'entre elles de se " faire belle " pour un salon professionnel. Vous êtes allé jusqu'à lui proposer de lui acheter un tailleur. Plus grave encore, vous avez affirmé auprès d'une collaboratrice que " mettre des mini jupes et des décolletés, ça fonctionne bien... Tu devrais continuer à t'habiller comme ça ! ". Vos propos particulièrement désobligeants et votre attitude sexiste ont eu pour conséquence de mettre très mal à l'aise vos collaboratrices et de leur créer des crises d'angoisses.
De plus, vous avez tenu devant une de vos collaboratrices des propos totalement déplacés et à nouveau sexistes concernant une candidate pour un poste à pourvoir dans votre équipe. Vous la trouviez " très belle et blonde " et l'avez écartée du processus de recrutement pour ces motifs. Vous en avez même conclu que vous ne souhaitez pas avoir à la " surveiller " constamment, pour éviter qu'elle ne se fasse pas " draguer ". Pire encore, vous avez eu la désobligeance de demander à votre collaboratrice : " as-tu déjà travaillé avec une femme très belle ' ". Cette question totalement déplacée a mis très mal à l'aise votre collaboratrice, qui d'une part s'est sentie insultée (donc je ne suis pas belle), et d'autre part s'est demandé quelles étaient vos intentions à son égard en engageant cette conversation avec elle.
Vous avez expressément demandé à une de vos collaboratrices de rester seule avec vous après 19h " pour être tranquille pour travailler ".
Compte-tenu des remarques sexistes très appuyées décrites précédemment, celle-ci s'est sentie très mal à l'aise pour décliner cette proposition.
Vous avez à plusieurs reprises raillé et ridiculisé un fournisseur de l'entreprise devant votre équipe le surnommant Monsieur/ Madame et fait état de moqueries et d'humiliation sur sa transsexualité, ce qui est totalement inacceptable.
Par ailleurs vous avez fait preuve d'autoritarisme et d'agressivité de manière répétée et non justifiée à l'égard de vos collaboratrices, par exemple :
- Vous avez rappelé à de nombreuses reprises : " je suis ton directeur, c'est moi qui décide ", " je ne te demande pas de réfléchir !", " tu es sous mes ordres ! ".
- Vous répétiez sans cesse à d'autres collaborateurs de la société que le salaire d'une de vos collaboratrices, est trop élevé, au regard de ses responsabilités et de son temps de travail.
- Vous avez menacé systématiquement de ne pas les valider les congés ou RTT de vos collaboratrices, en exerçant ainsi une forme de chantage et d'autorité mal placée
- Vous avez menacé vos collaboratrices à plusieurs reprises en leur faisant part d'une " vague de départs chez [1] ", dont elles pourraient faire partie.
Vos agissements et vos propos ont instauré un climat détestable au sein de l'équipe et provoqué des crises d'angoisses de vos collaborateurs constatées par d'autres salariés de l'entreprise. Ainsi, avec votre attitude et vos menaces vous avez créé un climat anxiogène, de défiance et de peur. La répétition des faits et le ton employé ont nui à la dignité de vos collaboratrices en détériorant leur état physique et psychologique. Nous ne pouvons accepter de telles attitudes et de tels propos de la part d'un de nos collaborateurs, et encore moins d'un encadrant, membre du Comité de Direction de l'entreprise.
Vous avez également abusé de votre position de supérieur hiérarchique en appelant par téléphone avec insistance (entre 7 à 12 fois d'affilé) vos collaboratrices en début ou en fin de journée, juste pour vérifier leur présence au bureau, mais également pendant un arrêt maladie et très souvent en dehors des horaires de travail, caractérisant une forme de harcèlement à leur encontre.
Vous interrompiez toute conversation sur le plateau avec les salariés des autres services, isolant ainsi vos collaboratrices de l'ensemble de l'entreprise. Une situation qui les a beaucoup affectées compte tenu de leurs interactions nécessaires avec les autres services dans le cadre de leur activité.
De même, vous n'avez pas hésité à déplacer le poste de travail d'une de vos collaboratrices en son absence et à fouiller dans ses effets personnels tout en commentant le contenu. De plus vous vous êtes vanté auprès de l'équipe, que c'est pour la " punir " et pour la surveiller au quotidien en ayant une vue directe sur son écran. Votre attitude a humilié et vexé votre collaboratrice.
La Direction de l'entreprise a un devoir de sécurité et de prévention pour faire cesser de tels agissements et tout harcèlement au travail de quelque nature qu'il soit. Au-delà de ce devoir de prévention, vos agissements ont particulièrement nuit à la productivité de votre équipe, ainsi qu'aux résultats de l'entreprise, mais également à la santé mentale et physique des salariées.
Lors de l'entretien préalable, vous avez nié l'ensemble des éléments reprochés et n'avez apporté aucune justification quant à votre comportement et vos propos.
En conséquence, au vu des éléments rapportés ci-dessus, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Vous cessez de faire partie du Personnel de l'entreprise à la date d'envoi de cette présente lettre. La période du 8 avril 2019, date à laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire, jusqu'à ce jour ne vous sera pas rémunérée. Dans les Jours prochains, nous vous demandons de prendre contact avec le Service Pale (au 01 79 36 11 71) afin de retirer les documents liés à votre départ de l'entreprise.
En tant que de besoin, nous vous libérons formellement et définitivement de toute clause de non concurrence qui aurait pu être conclue avec vous de sorte que notre Société se trouve, de son côté, déchargée de toute contrepartie à ce titre.
En revanche, nous vous invitons à respecter les dispositions de l'article 11 de votre contrat de travail en matière de discrétion et vous demandons de conserver confidentielles les informations dont vous avez pu disposer ou dont vous avez été destinataire, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de vos différentes fonctions concernant les différentes sociétés du Groupe [2] et en particulier, les sociétés du Groupe [1].
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. "
Par requête du 8 juillet 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demander des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour perte injustifiée de l'emploi, perte des avantages sociaux de l'entreprise, pour perte du niveau de vie et pour préjudice moral, ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 17 février 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
In limine litis,
. Dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'écarter le barème de l'article L.1235-3 du code du travail, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse,
. Fixé le salaire mensuel de référence de M. [G] à la somme de 8 013,05 euros brut,
. Dit que le licenciement de M. [G] par la société [1] est motivé par une cause réelle et sérieuse,
. Requalifié le licenciement de M. [G] par la société [1] en licenciement pour faute simple,
. Dit que ne sont pas rapportées les preuves correspondant aux demandes formées :
- A titre de rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- A titre de dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi (perte du niveau de vie),
- A titre de dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- A titre de dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi,
- A titre de dommages et intérêts pour préjudice moral dû à un licenciement brutal et vexatoire.
En conséquence, le conseil,
. Condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,
- 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
. Débouté M. [G] de ses demandes au titre de :
- Rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- Dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi,
- Dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- Dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi,
- Dommages et intérêts pour préjudice moral dû à un licenciement brutal et vexatoire,
. Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
. Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Assortie sa décision de l'anatocisme :
- A compter de la date de la saisine du conseil pour la partie rémunération, soit le préavis, les congés payés afférents, le salaire correspondant à la mise à pied, et les congés payés afférents,
- A compter de la date de signification de la présente décision pour la partie indemnité de licenciement,
. Débouté M. [G] de sa demande d'exécution provisoire de la présente décision,
. Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, y compris frais d'assignation et d'exécution de la présente décision.
Par déclaration adressée au greffe le 29 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.
Par ordonnance du 18 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2025.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :
. La société [1] conclut à ce qu'il plaide à la cour d'appel de Versailles de :
. Infirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a :
- Dit que le licenciement de M. [G] par la société [1] est motivé par une cause réelle et sérieuse,
- Requalifié le licenciement de M. [G] par la société [1] en licenciement pour faute simple,
- Condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,
- 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
- Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais d'assignation et d'exécution de la présente décision,
Statuant à nouveau
A titre principal :
. Juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] est parfaitement fondé,
En conséquence,
. Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire :
Si par extraordinaire, la cour d'appel de Versailles devait requalifier le licenciement de M. [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. Réduire à de plus justes proportions l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [G] en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,
. Débouter M. [G] du surplus de ses demandes,
En tout état de cause :
1) Sur les demandes incidentes de M. [G]
. Débouter M. [G] de son appel incident ainsi que de toutes ses demandes, conclusions, fins et prétentions,
. Débouter M. [G] de sa demande de rappels de primes d'objectifs sur les mois de janvier à mars 2019,
. Débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le prétendu caractère vexatoire de la procédure de licenciement,
Ainsi,
. Confirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes au titre du rappel de primes d'objectifs sur les mois de janvier à mars 2019 ainsi qu'au titre des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de son licenciement,
2) Sur les autres demandes
. Débouter M. [G] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [G] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :
. Déclarer M. [G] recevable et bien fondé en son appel incident,
Par conséquent infirmer la décision en ce qu'elle a dit le licenciement de M. [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
La cour statuant à nouveau
. Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à une somme 8 013,05 euros,
. Qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :
A titre principal,
. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondés sur l'article
L1235-3 du code du travail : 8 013,05 euros,
. Indemnité compensatrice de préavis 3 Mois x 8 013,05 euros soit 24 039 euros brut,
. Les congés payés afférents au préavis : 2 403 euros,
. Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 267,10 x 12 jours = 3 205,22 euros brut et 320,52 euros de CP afférents,
. 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de
CP afférents,
. Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros,
A titre subsidiaire
Si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement est causé [sic]
. Confirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a relevé que le licenciement pour faute grave de M. [G] devait être requalifié en licenciement pour faute simple et en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire, 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
- 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de CP afférents,
- Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros,
Statuant a nouveau
. Condamner la société [1] à payer à M. [G] :
- 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de CP afférents
- Les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros
En tout état de cause,
. Confirmer le jugement entrepris en ses dispositions non contraires aux présentes,
. Débouter la société [1] de son appel principal ainsi que de toutes ses demandes, conclusions, fins plus amples ou contraires,
. Condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
. Ordonner la capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an,
. Ordonner la remise d'une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail conformes à la décision qui sera rendue,
. Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'aux frais éventuels d'exécution.
MOTIFS
A titre liminaire, la cour relève que les chefs de dispositif du jugement par lesquels celui-ci a
" . Débouté M. [G] de ses demandes au titre de :
- Rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- Dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi,
- Dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- Dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi, "
sont irrévocables, en l'absence d'appel principal et d'appel incident formé de ces chefs.
Sur le licenciement pour faute grave
Le salarié expose que son licenciement est intervenu dans le contexte d'une vague de ruptures des contrats de travail sans précédent dans l'entreprise (26 départs en trois ans), que l'employeur a mis en 'uvre une enquête partielle et non probante, aucun procès-verbal de fin d'enquête n'étant établi, les quatre salariés auditionnés et étant sous ses ordres ayant un passif chez [1].
L'employeur objecte que la faute reprochée au salarié est établie par les pièces produites pour étayer les griefs qui lui sont reprochés.
**
L'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022 prévoit que : " Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. "
Les faits, qualifiés de harcèlement sexuel par les juges du fond constituent nécessairement une faute grave lorsque le licenciement est notifié pour faute grave (cf Soc., 19 avril 2000, pourvoi n° 98-40.583, publié ; Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-46.517, Bull. 2008, V, n° 17 ; Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n 10-12.930, Bull. 2012, V, n 9).
En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022, publié). Aucune disposition du code du travail n'impose toutefois à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (cf. Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544, publié),
L'employeur n'a nullement l'obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l'intégralité d'un rapport d'enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu'il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire (Soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 23-11.720, publié).
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d'avoir tenu des propos sexistes et misogynes envers des collaboratrices, des agissements dégradants répétés, un comportement inapproprié à leur égard, un autoritarisme et une agressivité répétée et non justifiée, ce comportement instaurant un climat détestable au sein de l'équipe et provoquant des crises d'angoisse chez les salariés.
Pour établir ces faits, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave, produit aux débats les éléments suivants :
- l'attestation de Mme [A], secrétaire du CSE depuis huit ans et cadre salariée [1] depuis 2003, qui indique que : " Début mars [2019], [V] [N] et [M] [E], toutes les deux salariés du Service Nouveaux Réseaux dirigé par [P][G] ont demandé à me parler un jour en fin de journée. (') Elles souhaitaient aller voir la nouvelle RRH pour officialiser une situation qu'elles ne pouvaient plus supporter au travail. (') Je les ai reçues toutes les deux, ensemble, et les ai attentivement écoutées. Elles souhaitaient m'informer de leur vie très difficile depuis l'arrivée de [P] [G] chez [1] [NdR : en septembre 2018]. Elles étaient l'une et l'autre très secouées. [M] [E] pleurait. Elles étaient très gênées de m'annoncer ce qui se passait : elles subissaient un harcèlement de la part de [P] [G] et ne savaient pas si, en m'en parlant, elles risquaient de perdre leur emploi car elles craignaient de s'adresser à [O] [X], DAF qui faisait office de DRH. A cette occasion, [M] [E] m'a indiqué qu'elle se sentait en permanence rabaissée par [P] [G] qui faisait plus attention à son apparence physique qu'à son travail. Elle devait s'habiller de manière à plaire à ses interlocuteurs. En bref, elle devait être attirante. Elle m'a dit qu'elle se sentait de plus en plus mal à son poste à cause de ce nouveau patron et qu'elle ne savait pas si elle tiendrait longtemps. (') Je leur ai aussitôt conseillé d'aller voir Madame [L] [Q] afin d'exposer le dossier à l'employeur que [L] [Q] représentait ('). "
- les comptes-rendus des entretiens individuels menées les 2 et 3 avril 2019 par Mmes [A] et [R], désignées à cette fin par l'employeur, avec Mmes [E] [Y], [Z], [N] et [C] dans le cadre de l'enquête interne dont il ressort des réponses aux questions qui leur ont été posées de façon concrète et impartiale dans leur libellé, qu'elles ont été victimes ou témoins des " propos sexistes, déplacés, insultants " de la part de leur supérieur hiérarchique (cf audition de Mme [Z]).
Elles y dressent le constat d'une dégradation de leurs conditions de travail depuis son arrivée, quelques mois auparavant, Mme [N] allant jusqu'à dire qu'il lui fait peur, qu'il a eu des " gestes déplacés à son égard (épaule, bras) ", cette situation provoquant chez elle des crises d'angoisse.
Mme [C] a indiqué quant à elle qu'il lui a recommandé de mettre des talons et une jolie robe lors d'un déplacement à [Localité 2] et changé son bureau de place au prétexte de voir son écran de travail, la salariée indiquant " en être stressée à (se) rendre malade ". Mme [T], une autre salariée de la société ne travaillant pas directement sous l'autorité de M. [G], indique qu'il vient régulièrement dans son service " le soir pour plaisanter/draguer principalement les jeunes femmes du plateau ; propos déplacés " à l'égard de collaboratrices qui lui ont confirmé leur mal-être. Elle décrit, comme d'autres, des demandes fréquentes de M. [G] de venir le voir dans son bureau où il fermait systématiquement la porte.
Mme [R] a également décrit des " suggestions déplacées sur (ses) tenues vestimentaires (lui) conseillant de mettre plus de mini-jupes et des décolletés pour réussir (ses) négociations ", " des encouragements de sa part à utiliser ses atouts physiques ". Comme les autres, elle indique éviter tout contact avec M. [G] et s'être sentie dégradée et choquée par ses propos et son comportement.
L'ensemble des salariés ainsi auditionnés ont confirmé leurs témoignages dans des attestations que produit l'employeur, exposant d'autres agissements du salarié, notamment Mme [Z] qui indique avoir entendu M. [G] dire à Mme [E]-[Y] de se faire belle avant un rendez-vous et d'avoir tenu les propos suivants : " [M] je ne te demande pas de réfléchir, tu es sous mes ordres ". Elle précise également qu'elle l'a entendu appeler cette même collègue au téléphone à plusieurs reprises alors qu'elle était en arrêt et qu'il était menaçant avec cette dernière, lui disant qu'elle devait répondre à ses questions immédiatement, en lui rappelant qu'elle était sous ses ordres. Elle indique l'avoir surpris, à plusieurs reprises, caché derrière la porte entre ouverte de son bureau pour écouter leurs conversations.
Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, les faits reprochés au salarié sont établis par l'employeur, la production des comptes rendus d'entretiens individuels corroborés par les attestations précises et concordantes de l'ensemble des salariés entendus, étant suffisamment probants à ce titre, peu important l'absence de rédaction par l'employeur d'un rapport de synthèse de ces entretiens, dont il n'est pas contesté que le salarié a eu connaissance dans le cadre du débat contradictoire de la procédure prud'homale. De même, est inopérant l'argument selon lequel ces salariées n'ont pas saisi le médecin du travail ni alerté l'employeur de cette situation avant l'arrivée d'une nouvelle directrice des ressources humaines, étant ici relevé qu'il n'est pas contesté que jusqu'à cette nomination, ces missions étaient assurées par le directeur financier.
L'existence du turn-over important au sein de la société, dont le salarié se prévaut, est sans incidence sur la matérialité des faits précités reprochés au salarié et n'est en tout état de cause pas de nature à leur ôter leur caractère de gravité, étant ici rappelé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariées ayant dénoncé ces agissements.
Les allégations du salarié selon lesquelles les quatre salariées ayant témoigné avaient " un passif " au sein de la société sont dépourvues d'offre de preuve, la pièce 3 évoquée en page 9 de ses conclusions ( où il indique (sic) : " Rappelons opportunément que Monsieur [G] avait rendez-vous avec la RRH, Mme [L] [Q], à la demande du Directeur Général Mr [S] pour sanctionner, Mlle [F] [C]. (pièce 3) " étant en réalité constituée de sa propre convocation à entretien préalable. De la même façon, son allégation selon laquelle (sic) " Madame [A] qui est en conflit ouvert avec Monsieur [G] participe à la commission d'enquête Madame [A] ce qui ruine définitivement la crédibilité de l'enquête menée " est dépourvue d'offre de preuve, l'attestation de M. [H] qu'il invoque (p. 13/39 de ses conclusions) en citant sa pièce 6 constituée en réalité une attestation d'une ancienne de ses collègues de travail attestant de son professionnalisme.
Le comportement fautif de M. [G], constitutif d'un harcèlement sexuel à l'encontre de plusieurs de ses subordonnées, caractérise la faute grave qui lui est reprochée, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de dire fondé le licenciement pour faute grave, de débouter le salarié de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités de rupture afférentes.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.
Le salarié expose d'abord, sans offre de preuve, qu'il a reçu sa convocation le jour même de l'entretien d'évaluation au cours duquel devaient être envisagées des perspectives à moyen et long terme au sein de la société et qu'il a demandé à plusieurs reprises à l'employeur, " qui a toujours refusé l'accès à son ordinateur professionnel ", de récupérer ses courriers personnels.
L'employeur objecte à juste titre qu'il n'a pas été convoqué le jour même de son entretien d'évaluation et que le délai légal entre la convocation et l'entretien préalable a été respecté, qu'il s'est vu notifier concomitamment à sa convocation à entretien préalable une mise à pied à titre conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié qui est dispensé d'exécuter sa prestation de travail et que, contrairement à l'exemple jurisprudentiel auquel il se réfère, n'avait acquis qu'une ancienneté de 7,5 mois auprès de la société.
Le salarié n'établissant pas l'existence d'un comportement fautif de l'employeur, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de M. [G], partie succombante, qu'il convient de condamner à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement sauf en ce qu'il déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement pour faute grave de M. [G] est fondé,
DÉBOUTE M. [G] de l'ensemble de ses demandes,
CONDAMNE M. [G] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE M. [G] aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Mme Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-2
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 MARS 2026
N° RG 23/00846
N° Portalis DBV3-V-B7H-VYPS
AFFAIRE :
Société [1]
C/
[P] [G]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F19/01688
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Marius BUSCARINI
Me Antoine GOULET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Société [1]
N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Marius BUSCARINI de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0061
APPELANTE
****************
Monsieur [P] [G]
né le 3 juin 1975 à [Localité 1]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Antoine GOULET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0374
Plaidant: Me Philippe MAGNOL, avocat au barreau de PARIS
INTIME
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 décembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Madame Laure TOUTENU, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT
Greffière, lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [G] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur nouveaux réseaux, catégorie cadre, position 3.2, coefficient 210, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 septembre 2018.
Cette société est spécialisée dans la location de véhicules de moins de 3,5 tonnes sans chauffeur. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Le 26 mars 2019, la direction des ressources humaines de la société [1] a indiqué avoir été informées de faits susceptibles de constituer, de la part de M. [G], une atteinte à la santé et à la sécurité de salariés placés sous sa responsabilité.
Le 29 mars 2019, la direction des ressources humaines de la société [1] a ouvert une enquête, qui s'est terminée le 5 avril 2019.
Le 8 avril 2019, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 avril 2019.
M. [G] a été licencié par lettre du 19 avril 2019 pour faute grave dans les termes suivants :
" Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 15 avril 2019, et nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.
Celui-ci intervient dans les conditions et pour les motifs qui vous ont été exposés lors de notre entretien et relatés ci-après.
Vous avez été engagé par la société [1] en date du 03 septembre 2018 en qualité de Directeur Nouveaux Réseaux. Dans l'exercice de vos fonctions vous encadrez quatre collaboratrices et un collaborateur.
En date du 26 mars 2019 nous avons été alertés par l'ensemble de vos collaboratrices dénonçant des propos sexistes et misogynes, des agissements dégradants répétés et un comportement inapproprié à leur égard venant de la part de leur manager.
Vous avez fait des allusions appuyées sur le plateau concernant une relation intime qu'entretiendrait une de vos collaboratrices avec un collègue. Ces propos particulièrement sexistes et déplacés ont porté atteinte à sa dignité personnelle en raison de leur caractère dégradant et humiliant.
Vous avez également demandé à une de vos collaboratrices d'écouter les conversations privées d'une de ses collègues.
Cette situation l'a embarrassée et particulièrement gênée. Vous n'hésitiez pas, dès que vos collaboratrices étaient amenées à s'absenter, à leur demander systématiquement et de manière intrusive des informations d'ordre privé ou à leur faire des allusions sur une recherche d'emploi.
A de nombreuses reprises vous avez tenu des propos particulièrement sexistes sur les tenues vestimentaires de vos collaboratrices en contact avec des clients ou des fournisseurs : sur la longueur des jupes et robes, des décolletés, demandant même à l'une d'entre elles de se " faire belle " pour un salon professionnel. Vous êtes allé jusqu'à lui proposer de lui acheter un tailleur. Plus grave encore, vous avez affirmé auprès d'une collaboratrice que " mettre des mini jupes et des décolletés, ça fonctionne bien... Tu devrais continuer à t'habiller comme ça ! ". Vos propos particulièrement désobligeants et votre attitude sexiste ont eu pour conséquence de mettre très mal à l'aise vos collaboratrices et de leur créer des crises d'angoisses.
De plus, vous avez tenu devant une de vos collaboratrices des propos totalement déplacés et à nouveau sexistes concernant une candidate pour un poste à pourvoir dans votre équipe. Vous la trouviez " très belle et blonde " et l'avez écartée du processus de recrutement pour ces motifs. Vous en avez même conclu que vous ne souhaitez pas avoir à la " surveiller " constamment, pour éviter qu'elle ne se fasse pas " draguer ". Pire encore, vous avez eu la désobligeance de demander à votre collaboratrice : " as-tu déjà travaillé avec une femme très belle ' ". Cette question totalement déplacée a mis très mal à l'aise votre collaboratrice, qui d'une part s'est sentie insultée (donc je ne suis pas belle), et d'autre part s'est demandé quelles étaient vos intentions à son égard en engageant cette conversation avec elle.
Vous avez expressément demandé à une de vos collaboratrices de rester seule avec vous après 19h " pour être tranquille pour travailler ".
Compte-tenu des remarques sexistes très appuyées décrites précédemment, celle-ci s'est sentie très mal à l'aise pour décliner cette proposition.
Vous avez à plusieurs reprises raillé et ridiculisé un fournisseur de l'entreprise devant votre équipe le surnommant Monsieur/ Madame et fait état de moqueries et d'humiliation sur sa transsexualité, ce qui est totalement inacceptable.
Par ailleurs vous avez fait preuve d'autoritarisme et d'agressivité de manière répétée et non justifiée à l'égard de vos collaboratrices, par exemple :
- Vous avez rappelé à de nombreuses reprises : " je suis ton directeur, c'est moi qui décide ", " je ne te demande pas de réfléchir !", " tu es sous mes ordres ! ".
- Vous répétiez sans cesse à d'autres collaborateurs de la société que le salaire d'une de vos collaboratrices, est trop élevé, au regard de ses responsabilités et de son temps de travail.
- Vous avez menacé systématiquement de ne pas les valider les congés ou RTT de vos collaboratrices, en exerçant ainsi une forme de chantage et d'autorité mal placée
- Vous avez menacé vos collaboratrices à plusieurs reprises en leur faisant part d'une " vague de départs chez [1] ", dont elles pourraient faire partie.
Vos agissements et vos propos ont instauré un climat détestable au sein de l'équipe et provoqué des crises d'angoisses de vos collaborateurs constatées par d'autres salariés de l'entreprise. Ainsi, avec votre attitude et vos menaces vous avez créé un climat anxiogène, de défiance et de peur. La répétition des faits et le ton employé ont nui à la dignité de vos collaboratrices en détériorant leur état physique et psychologique. Nous ne pouvons accepter de telles attitudes et de tels propos de la part d'un de nos collaborateurs, et encore moins d'un encadrant, membre du Comité de Direction de l'entreprise.
Vous avez également abusé de votre position de supérieur hiérarchique en appelant par téléphone avec insistance (entre 7 à 12 fois d'affilé) vos collaboratrices en début ou en fin de journée, juste pour vérifier leur présence au bureau, mais également pendant un arrêt maladie et très souvent en dehors des horaires de travail, caractérisant une forme de harcèlement à leur encontre.
Vous interrompiez toute conversation sur le plateau avec les salariés des autres services, isolant ainsi vos collaboratrices de l'ensemble de l'entreprise. Une situation qui les a beaucoup affectées compte tenu de leurs interactions nécessaires avec les autres services dans le cadre de leur activité.
De même, vous n'avez pas hésité à déplacer le poste de travail d'une de vos collaboratrices en son absence et à fouiller dans ses effets personnels tout en commentant le contenu. De plus vous vous êtes vanté auprès de l'équipe, que c'est pour la " punir " et pour la surveiller au quotidien en ayant une vue directe sur son écran. Votre attitude a humilié et vexé votre collaboratrice.
La Direction de l'entreprise a un devoir de sécurité et de prévention pour faire cesser de tels agissements et tout harcèlement au travail de quelque nature qu'il soit. Au-delà de ce devoir de prévention, vos agissements ont particulièrement nuit à la productivité de votre équipe, ainsi qu'aux résultats de l'entreprise, mais également à la santé mentale et physique des salariées.
Lors de l'entretien préalable, vous avez nié l'ensemble des éléments reprochés et n'avez apporté aucune justification quant à votre comportement et vos propos.
En conséquence, au vu des éléments rapportés ci-dessus, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Vous cessez de faire partie du Personnel de l'entreprise à la date d'envoi de cette présente lettre. La période du 8 avril 2019, date à laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire, jusqu'à ce jour ne vous sera pas rémunérée. Dans les Jours prochains, nous vous demandons de prendre contact avec le Service Pale (au 01 79 36 11 71) afin de retirer les documents liés à votre départ de l'entreprise.
En tant que de besoin, nous vous libérons formellement et définitivement de toute clause de non concurrence qui aurait pu être conclue avec vous de sorte que notre Société se trouve, de son côté, déchargée de toute contrepartie à ce titre.
En revanche, nous vous invitons à respecter les dispositions de l'article 11 de votre contrat de travail en matière de discrétion et vous demandons de conserver confidentielles les informations dont vous avez pu disposer ou dont vous avez été destinataire, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de vos différentes fonctions concernant les différentes sociétés du Groupe [2] et en particulier, les sociétés du Groupe [1].
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. "
Par requête du 8 juillet 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demander des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour perte injustifiée de l'emploi, perte des avantages sociaux de l'entreprise, pour perte du niveau de vie et pour préjudice moral, ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 17 février 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
In limine litis,
. Dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'écarter le barème de l'article L.1235-3 du code du travail, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse,
. Fixé le salaire mensuel de référence de M. [G] à la somme de 8 013,05 euros brut,
. Dit que le licenciement de M. [G] par la société [1] est motivé par une cause réelle et sérieuse,
. Requalifié le licenciement de M. [G] par la société [1] en licenciement pour faute simple,
. Dit que ne sont pas rapportées les preuves correspondant aux demandes formées :
- A titre de rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- A titre de dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi (perte du niveau de vie),
- A titre de dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- A titre de dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi,
- A titre de dommages et intérêts pour préjudice moral dû à un licenciement brutal et vexatoire.
En conséquence, le conseil,
. Condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,
- 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
. Débouté M. [G] de ses demandes au titre de :
- Rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- Dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi,
- Dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- Dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi,
- Dommages et intérêts pour préjudice moral dû à un licenciement brutal et vexatoire,
. Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
. Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Assortie sa décision de l'anatocisme :
- A compter de la date de la saisine du conseil pour la partie rémunération, soit le préavis, les congés payés afférents, le salaire correspondant à la mise à pied, et les congés payés afférents,
- A compter de la date de signification de la présente décision pour la partie indemnité de licenciement,
. Débouté M. [G] de sa demande d'exécution provisoire de la présente décision,
. Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, y compris frais d'assignation et d'exécution de la présente décision.
Par déclaration adressée au greffe le 29 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.
Par ordonnance du 18 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2025.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :
. La société [1] conclut à ce qu'il plaide à la cour d'appel de Versailles de :
. Infirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a :
- Dit que le licenciement de M. [G] par la société [1] est motivé par une cause réelle et sérieuse,
- Requalifié le licenciement de M. [G] par la société [1] en licenciement pour faute simple,
- Condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,
- 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
- Condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais d'assignation et d'exécution de la présente décision,
Statuant à nouveau
A titre principal :
. Juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] est parfaitement fondé,
En conséquence,
. Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire :
Si par extraordinaire, la cour d'appel de Versailles devait requalifier le licenciement de M. [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. Réduire à de plus justes proportions l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [G] en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,
. Débouter M. [G] du surplus de ses demandes,
En tout état de cause :
1) Sur les demandes incidentes de M. [G]
. Débouter M. [G] de son appel incident ainsi que de toutes ses demandes, conclusions, fins et prétentions,
. Débouter M. [G] de sa demande de rappels de primes d'objectifs sur les mois de janvier à mars 2019,
. Débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le prétendu caractère vexatoire de la procédure de licenciement,
Ainsi,
. Confirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes au titre du rappel de primes d'objectifs sur les mois de janvier à mars 2019 ainsi qu'au titre des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de son licenciement,
2) Sur les autres demandes
. Débouter M. [G] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [G] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :
. Déclarer M. [G] recevable et bien fondé en son appel incident,
Par conséquent infirmer la décision en ce qu'elle a dit le licenciement de M. [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
La cour statuant à nouveau
. Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à une somme 8 013,05 euros,
. Qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :
A titre principal,
. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondés sur l'article
L1235-3 du code du travail : 8 013,05 euros,
. Indemnité compensatrice de préavis 3 Mois x 8 013,05 euros soit 24 039 euros brut,
. Les congés payés afférents au préavis : 2 403 euros,
. Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 267,10 x 12 jours = 3 205,22 euros brut et 320,52 euros de CP afférents,
. 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de
CP afférents,
. Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros,
A titre subsidiaire
Si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement est causé [sic]
. Confirmer le jugement rendu le 17 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, en ce qu'il a relevé que le licenciement pour faute grave de M. [G] devait être requalifié en licenciement pour faute simple et en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :
- 24 029 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2 403 euros à titre de congés payés afférents au préavis,
- 3 205,22 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire, 320,52 euros à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,
- 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de CP afférents,
- Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros,
Statuant a nouveau
. Condamner la société [1] à payer à M. [G] :
- 3 000 euros au titre du rappel de salaire sur la période Janvier à Mars 2019 et 300 euros de CP afférents
- Les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 10 000 euros
En tout état de cause,
. Confirmer le jugement entrepris en ses dispositions non contraires aux présentes,
. Débouter la société [1] de son appel principal ainsi que de toutes ses demandes, conclusions, fins plus amples ou contraires,
. Condamner la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
. Ordonner la capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an,
. Ordonner la remise d'une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail conformes à la décision qui sera rendue,
. Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'aux frais éventuels d'exécution.
MOTIFS
A titre liminaire, la cour relève que les chefs de dispositif du jugement par lesquels celui-ci a
" . Débouté M. [G] de ses demandes au titre de :
- Rappel de salaire sur la période janvier à mars 2019,
- Dommages et intérêts sur les conséquences financières de la perte d'emploi,
- Dommages et intérêts pour la perte des avantages sociaux de l'entreprise,
- Dommages et intérêts pour les frais liés à la recherche d'un emploi, "
sont irrévocables, en l'absence d'appel principal et d'appel incident formé de ces chefs.
Sur le licenciement pour faute grave
Le salarié expose que son licenciement est intervenu dans le contexte d'une vague de ruptures des contrats de travail sans précédent dans l'entreprise (26 départs en trois ans), que l'employeur a mis en 'uvre une enquête partielle et non probante, aucun procès-verbal de fin d'enquête n'étant établi, les quatre salariés auditionnés et étant sous ses ordres ayant un passif chez [1].
L'employeur objecte que la faute reprochée au salarié est établie par les pièces produites pour étayer les griefs qui lui sont reprochés.
**
L'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022 prévoit que : " Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. "
Les faits, qualifiés de harcèlement sexuel par les juges du fond constituent nécessairement une faute grave lorsque le licenciement est notifié pour faute grave (cf Soc., 19 avril 2000, pourvoi n° 98-40.583, publié ; Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-46.517, Bull. 2008, V, n° 17 ; Soc., 11 janvier 2012, pourvoi n 10-12.930, Bull. 2012, V, n 9).
En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022, publié). Aucune disposition du code du travail n'impose toutefois à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (cf. Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544, publié),
L'employeur n'a nullement l'obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l'intégralité d'un rapport d'enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu'il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire (Soc., 27 novembre 2024, pourvoi n° 23-11.720, publié).
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d'avoir tenu des propos sexistes et misogynes envers des collaboratrices, des agissements dégradants répétés, un comportement inapproprié à leur égard, un autoritarisme et une agressivité répétée et non justifiée, ce comportement instaurant un climat détestable au sein de l'équipe et provoquant des crises d'angoisse chez les salariés.
Pour établir ces faits, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave, produit aux débats les éléments suivants :
- l'attestation de Mme [A], secrétaire du CSE depuis huit ans et cadre salariée [1] depuis 2003, qui indique que : " Début mars [2019], [V] [N] et [M] [E], toutes les deux salariés du Service Nouveaux Réseaux dirigé par [P][G] ont demandé à me parler un jour en fin de journée. (') Elles souhaitaient aller voir la nouvelle RRH pour officialiser une situation qu'elles ne pouvaient plus supporter au travail. (') Je les ai reçues toutes les deux, ensemble, et les ai attentivement écoutées. Elles souhaitaient m'informer de leur vie très difficile depuis l'arrivée de [P] [G] chez [1] [NdR : en septembre 2018]. Elles étaient l'une et l'autre très secouées. [M] [E] pleurait. Elles étaient très gênées de m'annoncer ce qui se passait : elles subissaient un harcèlement de la part de [P] [G] et ne savaient pas si, en m'en parlant, elles risquaient de perdre leur emploi car elles craignaient de s'adresser à [O] [X], DAF qui faisait office de DRH. A cette occasion, [M] [E] m'a indiqué qu'elle se sentait en permanence rabaissée par [P] [G] qui faisait plus attention à son apparence physique qu'à son travail. Elle devait s'habiller de manière à plaire à ses interlocuteurs. En bref, elle devait être attirante. Elle m'a dit qu'elle se sentait de plus en plus mal à son poste à cause de ce nouveau patron et qu'elle ne savait pas si elle tiendrait longtemps. (') Je leur ai aussitôt conseillé d'aller voir Madame [L] [Q] afin d'exposer le dossier à l'employeur que [L] [Q] représentait ('). "
- les comptes-rendus des entretiens individuels menées les 2 et 3 avril 2019 par Mmes [A] et [R], désignées à cette fin par l'employeur, avec Mmes [E] [Y], [Z], [N] et [C] dans le cadre de l'enquête interne dont il ressort des réponses aux questions qui leur ont été posées de façon concrète et impartiale dans leur libellé, qu'elles ont été victimes ou témoins des " propos sexistes, déplacés, insultants " de la part de leur supérieur hiérarchique (cf audition de Mme [Z]).
Elles y dressent le constat d'une dégradation de leurs conditions de travail depuis son arrivée, quelques mois auparavant, Mme [N] allant jusqu'à dire qu'il lui fait peur, qu'il a eu des " gestes déplacés à son égard (épaule, bras) ", cette situation provoquant chez elle des crises d'angoisse.
Mme [C] a indiqué quant à elle qu'il lui a recommandé de mettre des talons et une jolie robe lors d'un déplacement à [Localité 2] et changé son bureau de place au prétexte de voir son écran de travail, la salariée indiquant " en être stressée à (se) rendre malade ". Mme [T], une autre salariée de la société ne travaillant pas directement sous l'autorité de M. [G], indique qu'il vient régulièrement dans son service " le soir pour plaisanter/draguer principalement les jeunes femmes du plateau ; propos déplacés " à l'égard de collaboratrices qui lui ont confirmé leur mal-être. Elle décrit, comme d'autres, des demandes fréquentes de M. [G] de venir le voir dans son bureau où il fermait systématiquement la porte.
Mme [R] a également décrit des " suggestions déplacées sur (ses) tenues vestimentaires (lui) conseillant de mettre plus de mini-jupes et des décolletés pour réussir (ses) négociations ", " des encouragements de sa part à utiliser ses atouts physiques ". Comme les autres, elle indique éviter tout contact avec M. [G] et s'être sentie dégradée et choquée par ses propos et son comportement.
L'ensemble des salariés ainsi auditionnés ont confirmé leurs témoignages dans des attestations que produit l'employeur, exposant d'autres agissements du salarié, notamment Mme [Z] qui indique avoir entendu M. [G] dire à Mme [E]-[Y] de se faire belle avant un rendez-vous et d'avoir tenu les propos suivants : " [M] je ne te demande pas de réfléchir, tu es sous mes ordres ". Elle précise également qu'elle l'a entendu appeler cette même collègue au téléphone à plusieurs reprises alors qu'elle était en arrêt et qu'il était menaçant avec cette dernière, lui disant qu'elle devait répondre à ses questions immédiatement, en lui rappelant qu'elle était sous ses ordres. Elle indique l'avoir surpris, à plusieurs reprises, caché derrière la porte entre ouverte de son bureau pour écouter leurs conversations.
Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, les faits reprochés au salarié sont établis par l'employeur, la production des comptes rendus d'entretiens individuels corroborés par les attestations précises et concordantes de l'ensemble des salariés entendus, étant suffisamment probants à ce titre, peu important l'absence de rédaction par l'employeur d'un rapport de synthèse de ces entretiens, dont il n'est pas contesté que le salarié a eu connaissance dans le cadre du débat contradictoire de la procédure prud'homale. De même, est inopérant l'argument selon lequel ces salariées n'ont pas saisi le médecin du travail ni alerté l'employeur de cette situation avant l'arrivée d'une nouvelle directrice des ressources humaines, étant ici relevé qu'il n'est pas contesté que jusqu'à cette nomination, ces missions étaient assurées par le directeur financier.
L'existence du turn-over important au sein de la société, dont le salarié se prévaut, est sans incidence sur la matérialité des faits précités reprochés au salarié et n'est en tout état de cause pas de nature à leur ôter leur caractère de gravité, étant ici rappelé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariées ayant dénoncé ces agissements.
Les allégations du salarié selon lesquelles les quatre salariées ayant témoigné avaient " un passif " au sein de la société sont dépourvues d'offre de preuve, la pièce 3 évoquée en page 9 de ses conclusions ( où il indique (sic) : " Rappelons opportunément que Monsieur [G] avait rendez-vous avec la RRH, Mme [L] [Q], à la demande du Directeur Général Mr [S] pour sanctionner, Mlle [F] [C]. (pièce 3) " étant en réalité constituée de sa propre convocation à entretien préalable. De la même façon, son allégation selon laquelle (sic) " Madame [A] qui est en conflit ouvert avec Monsieur [G] participe à la commission d'enquête Madame [A] ce qui ruine définitivement la crédibilité de l'enquête menée " est dépourvue d'offre de preuve, l'attestation de M. [H] qu'il invoque (p. 13/39 de ses conclusions) en citant sa pièce 6 constituée en réalité une attestation d'une ancienne de ses collègues de travail attestant de son professionnalisme.
Le comportement fautif de M. [G], constitutif d'un harcèlement sexuel à l'encontre de plusieurs de ses subordonnées, caractérise la faute grave qui lui est reprochée, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de dire fondé le licenciement pour faute grave, de débouter le salarié de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités de rupture afférentes.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.
Le salarié expose d'abord, sans offre de preuve, qu'il a reçu sa convocation le jour même de l'entretien d'évaluation au cours duquel devaient être envisagées des perspectives à moyen et long terme au sein de la société et qu'il a demandé à plusieurs reprises à l'employeur, " qui a toujours refusé l'accès à son ordinateur professionnel ", de récupérer ses courriers personnels.
L'employeur objecte à juste titre qu'il n'a pas été convoqué le jour même de son entretien d'évaluation et que le délai légal entre la convocation et l'entretien préalable a été respecté, qu'il s'est vu notifier concomitamment à sa convocation à entretien préalable une mise à pied à titre conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié qui est dispensé d'exécuter sa prestation de travail et que, contrairement à l'exemple jurisprudentiel auquel il se réfère, n'avait acquis qu'une ancienneté de 7,5 mois auprès de la société.
Le salarié n'établissant pas l'existence d'un comportement fautif de l'employeur, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de M. [G], partie succombante, qu'il convient de condamner à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement sauf en ce qu'il déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement pour faute grave de M. [G] est fondé,
DÉBOUTE M. [G] de l'ensemble de ses demandes,
CONDAMNE M. [G] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE M. [G] aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Mme Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente