CA Aix-en-Provence, ch. 4-6, 27 mars 2026, n° 22/10306
AIX-EN-PROVENCE
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 27 MARS 2026
N° 2026/133
N° RG 22/10306
N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYRM
,
[Y], [X]
C/
ASSOCIATION, [1] Institution, [D], [M]
Copie exécutoire délivrée
le : 27/03/2026
à :
- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON
- Me Sophie QUIROUARD FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 07 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00431.
APPELANTE
Madame, [Y], [X], demeurant, [Adresse 1]
représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
ASSOCIATION, [1], [Adresse 2], sise, [Adresse 3]
représentée par Me Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON substituée par Me Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été appelée le 13 Janvier 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport.
La Cour était composée de :
Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026, prorogé au 27 mars 2026.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,
Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
1. L'association, dénommée, [1] ,([2]), et communément appelée, [Adresse 4], a embauché Mme, [X] en qualité de psychologue à temps complet suivant contrat à durée indéterminée du 2 août 2013, et sous condition de l'obtention du Master 2 de psychologie et Médiations Thérapeutiques par l'Art avant le 1er janvier 2015 au plus tard. Par avenant du 15 juillet 2014, l'obtention du diplôme de psychologue par la salariée a été constatée.
Compte tenu du traitement lourd subi par Mme, [X] dans le cadre de la prise en charge médicale de son cancer, la durée contractuelle du temps de travail de la salariée a été réduite à 17h50 par semaine, avant d'être rétablie à temps complet selon avenant du 12 septembre 2018.
Au premier jour du confinement ordonné au niveau national du fait de la crise sanitaire, Mme, [X] a sollicité l'autorisation de télétravailler, et Mme, [U], [R], directrice de l'Institution, [M] s'y est opposée par courrier du 17 mars 2020. Le 23 mars suivant, Mme, [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 30 juin 2020. Par courriel du 31 mars 2020, Mme, [X] a réitéré sa demande de télétravail, qui lui a, de nouveau été refusée pour les motifs exposés par mail de la Directrice le 6 avril 2020, en ces termes :
'Vous nous avez demandé la possibilité de faire du télétravail. Nous vous avons répondu par la négative car l'institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.'
La salariée n'ayant pas accès à sa messagerie professionnelle, elle n'a reçu ce dernier mail explicatif que le 8 avril 2020 sur sa messagerie personnelle. Entre temps, elle a dénoncé la décision de lui refuser le télétravail auprès de Mme, [V], vice présidente du conseil d'administration le 4 avril 2020, auprès de la médecine du travail par courriel du 8 avril 2020, de la DIRRECTE par téléphone le 9 avril 2020, ainsi qu'auprès de Mme, [A], responsable du service départemental de la protection enfance famille, par courriel du 8 avril, rédigé en ces termes :
' Je vous écris ce jour afin de vous faire part de mon indignation face au refus de télétravail de mon employeur la SPE, [M]. Etant personnel à risque, (antécédents de cancer du sein), j'ai du me mettre en arrêt maladie le 23 mars 2020 par prévention (ma directrice était bloquée à l'étranger à ce moment là) durant 15 jours car les mesures de confinement et de protection étaient largement insuffisantes sur le lieu de travail. A son retour, elle met immédiatement sa secrétaire et la cadre comptable en télétravail. Je fais alors une demande écrite de télétravail le 31 mars 2020 afin d'assurer les réunions d'équipes par téléphone ou whatsapp et assurer le lien avec les adolescents dont je m'occupe ainsi que produire les écrits nécessaires à chaque situation si besoin. Au bout de quelques jours, je ne reçois aucune nouvelle. J'ai du relancer ma demande par téléphone le vendredi 3 avril 2020 pour recevoir par sms un refus sans motif.
J'attends toujours les raisons du refus et suis obligée de me mettre à nouveau en arrêt. J'ai prévenu le Conseil d'Administration de la SPE qui dit se rapprocher de la Directrice mais pas de réponse non plus. Ma collègue psychologue est aussi en maladie. Nous sommes toutes deux absentes et ma solution de télétravail était tout à fait recevable puisque d'autres consoeurs psychologues de la Protection de l'Enfance le sont durant le confinement. Je suis désolée pour les enfants et les équipes qu'en cas de pandémie, l'institution, [M] préfère laisser les jeunes dans l'abandon des suivis psychologiques plutôt que faciliter la mise en place de la continuité des liens psys via les télécommunications comme preconisée par le gouvernement. De nombreux psychologues ainsi que les psychiatres utilisent actuellement les entretiens téléphoniques et par vidéo afin de maintenir les liens avec leurs patients et continuer les évaluations de leur état psychique. Connaissant mes antécédents médicaux, aucune facilitation d'éloignement de la collectivité n'a été prise à mon encontre et malgré ma volonté de continuer de travailler de mon domicile et d'exercer ma mission dans cette situation exceptionnelle, l'entreprise a préféré mon absence totale.
Je tenais à vous en informer, les conséquences psychologiques sur les enfants confiés ainsi que sur les équipes seront indéniables, moi-même étant très impactée psychologiquement par ce sentiment d'abandon forcé.'
Par courrier daté du 26 mai 2020, l'association a notifié un avertissement à la salariée pour avoir proféré des accusations auprès du Département fondées sur des faits erronés et ayant porté préjudice à l'Institution et sa direction, en ces termes :
'La présente sanction disciplinaire s'inscrit dans le contexte du mail que vous avez envoyé le mercredi 8 avril 2020 à Madame, [N], [A], Responsable du service départemental de la protection enfance famille où vous avez présenté les faits de manière erronée voire mensongère. Les accusations que vous avez proférées et diffusées auprès du Département ont porté une atteinte grave aux membres de l'équipe dirigeante et à l'Institution toute entière.
Précisément, le 31 mars 2020, vous m'avez envoyé un mail afin de connaître la décision de l'établissement quant à votre demande de télétravail. Je vous ai formulé par message téléphonique un refus le 3 avril 2020 et par mail, sur votre boîte professionnelle, les motifs de notre refus le 6 avril 2020.
Le 8 avril 2020, dans votre mail adressé à Madame, [A], vous affirmez ne pas avoir reçu de réponse de notre part et vous faites part de votre « indignation face au refus de télétravail » de votre employeur.
Pour rappel, un employeur peut légitimement refuser de répondre favorablement à une demande de télétravail.
De plus, je vous en ai expliqué les raisons dans le mail du 6 avril 2020 à savoir que : « l'institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.
Enfin, vous indiquez dans le mail du 8 avril 2020 adressé à l'attention de Madame, [A], que vous avez dû vous mettre en arrêt maladie dès le 23 mars 2020 car « les mesures de confinement et de protection étaient largement insuffisantes sur le lieu de travail ».
Je vous rappelle que dès le 16 mars, les informations recueillies suite à une rencontre avec le Département ont été présentées aux salariés. La parole a ainsi librement circulé. Ont été abordées les questions organisationnelles telles que le plan de continuité de l'activité et le nécessaire aménagement des congés. Un large affichage des consignes était déjà effectué dans l'établissement.
Immédiatement, les représentants du personnel ont été consultés et impliqués dans la mise en place des mesures de prévention et de protection nécessaires.
La décision a été prise de se conformer strictement aux directives ministérelles. Par conséquent, les dispositions prises par l'Etablissement ont ainsi évolué en tant que de besoin.
En parallèle, La Direction de l'établissement avait mis en 'uvre les mesures de prévention et de protection suivantes :
- le 9 mars 2020, une note d'information du gouvernement a été mise à disposition du personnel sur l'ensemble des questions que les salariés pouvaient se poser sur le COVID-19,
- le 10 mars 2020, la fiche du Ministère de la santé sur la conduite à tenir pour les personnes en contact avec un cas confirmé a été distribuée, dès le confinement, les consignes de Santé Publique France pour se protéger et protéger les autres contre le Coronavirus ont été affichées dans nos locaux,
- le 23 mars 2020, le courrier de Monsieur, [O], [S], Président du Conseil Départemental adressé au Préfet du Var a été transmis à l'ensemble du personnel.
Outre les documents précités, notre Institution emploie un infirmier à temps plein qui a été présent tout au long du confinement et un sas en cas d'enfants ou de jeunes contaminés a été installé dès le début du confinement dans un espace extérieur au bâtiment principal de l'établissement.
Pour l'ensemble de ces raisons et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, il vous est notifié par la présente un avertissement.'
Lors d'une visite de reprise après maladie en date du 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme, [X] inapte en indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Par courrier du 19 juin 2020, l'Institution, [M] a convoqué Mme, [X] à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant et par courrier du 3 juillet 2020 signée par Mme, [U], [R], Directrice de l'Institution, lui a notifié son licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement.
2. Contestant son licenciement, Mme, [X] a, par requête reçue le 6 août 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel, par jugement rendu le 7 juin 2022, a :
- annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et condamné l'association, [2] à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- débouté Mme, [X] de sa demande de voir déclarer le licenciement nul pour harcèlement moral, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de sécurité,
- débouté Mme, [X] sur l'ensemble des autres demandes,
- débouté les deux parties de leur demande concernant l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.
Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention ' destinataire inconnu à l'adresse indiquée' à Mme, [X] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 19 juillet 2022. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 2 janvier 2026.
3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 13 septembre 2022 par lesquelles Mme, [X] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions critiquées,
- dire que l'association, [1] a commis un harcèlement moral sur sa personne,
- dire qu'elle a manqué à son obligation de sécurité à son égard,
- déclarer le jugement nul pour harcèlement moral, subsidiairement, le déclarer sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de sécurité,
- dans les deux cas, condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement,
- condamner l'association, [1] à lui payer les sommes de :
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral,
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
plus subsidiairement,
- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement,
- condamner l'association, [1] à lui payer 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'association, [1] à lui payer 5.000 euros en réparation du préjudice causé par le défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement,
en tout état de cause,
- condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 9.666 euros à titre d'indemnité de préavis et 966,60 euros à titre de congés payés sur préavis,
- confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et condamné l'association, [1] à lui payer 1.500 euros à titre de dommages et intérêts,
- ordonner la remise des documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard (remise d'un bulletin de paie, attestation Pôle Emploi rectifiés),
- condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles ainsi qu'au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 8 décembre 2022 par lesquelles l'association, [1] demande à la cour de :
- sur appel incident, infirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et l'a condamnée à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts,
- pour le surplus, confirmer le jugement et débouter Mme, [X] de l'ensemble de ses demandes,
- en tout état de cause, condamner Mme, [X] à lui payer la somme de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l'annulation de l'avertissement du 26 mai 2020
5. La salariée sollicite l'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020 au premier motif que l'avertissement, au nombre des sanctions disciplinaires, n'est pas prévu dans le règlement intérieur et que l'association n'a pas justifié des diligences prévues à l'article L.1321-4 du code du travail. Elle argue en second motif de l'absence d'abus de son droit d'expression en adressant un courrier dans lequel elle se plaint de ses conditions de travail dans l'association qui l'emploie alors que sa sécurité n'est pas garantie.
6. L'employeur réplique d'abord en produisant le règlement intérieur signé le 8 février 2019 après avis du Comité d'entreprise le 22 janvier 2019, et dont l'article 17 mentionne l'avertissement en deuxième position dans l'échelle des sanctions, ainsi que le courrier du 15 février 2019 par lequel le règlement a été communiqué à la DIRRECTE, et le récépissé de dépôt de celui-ci auprès du conseil de prud'hommes de Toulon le 21 février 2019.
Il fait ensuite valoir que la salariée a manqué à son obligation de discrétion en s'adressant à l'unique financeur de l'Institution et son interlocuteur privilégié concernant l'Aide Sociale à l'Enfance, ainsi qu'à son obligation de loyauté, en n'employant pas le conditionnel ou toute précaution oratoire alors que l'association a immédiatement embauché deux psychologues pour remplacer la salariée et sa collègue en arrêt maladie, et en déployant progressivement un large dispositif de protection.
7. La cour retient qu'au regard des pièces produites par l'employeur, l'avertissement disciplinaire figure bien au nombre des sanctions prévues dans le règlement intérieur et les diligences exigées à l'article L.1321-4 ont été respectées, de sorte qu'aucun vice de forme ne saurait être retenu pour annuler la sanction disciplinaire.
En revanche, la cour considère comme les premiers juges, qu'à la lecture du courrier adressé par la salariée à la responsable du service du Département le 8 avril 2020, alors qu'à défaut d'avoir accès à sa messagerie professionnelle, elle n'avait pas eu connaissance ni des explications de la Directrice de l'association qui l'employait sur la décision de refuser sa demande de télétravail, ni de la solution d'attente mise en place par l'Institution en embauchant deux psychologues pour remplacer les salariées placées en arrêt maladie, les propos de la salariée, ni injurieux, ni diffamatoires ou malveillants, mais exprimant seulement son incompréhension du refus qui lui était opposé et son inquiétude pour le public dont elle avait la charge du suivi, n'ont pas excédé les limites de la liberté d'expression. L'annulation de l'avertissement est donc bien fondée et le jugement sera confirmé sur ce point.
Néanmoins, l'annulation d'une procédure disciplinaire ne créant pas nécessairement un préjudice moral au salarié concerné (Soc. 20 mars 2024 n °22-12.475), et la salariée, en l'espèce, ne justifiant d'un quelconque préjudice subi en raison de l'annulation de l'avertissement du 26 mai 2020, il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'association employeuse à payer à la salariée la somme de 1.500 euros.
Sur le harcèlement moral
8.Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
9. La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral :
- le refus par la Direction du port du masque à l'exception des personnes malades et atteintes du virus, ainsi que du personnel de lingerie amené à manipuler les linges sales des enfants et des jeunes, selon consigne donnée à l'ensemble du personnel de l'Institution, [M] en date du 26 mars 2020,
- le refus par la Directrice de l'Institution de l'autoriser à télétravailler au motif que 'sa présence est nécessaire dans l'établissement afin d'assurer la continuité du service dans la prise en charge des enfants et des jeunes qui nous sont confiés par les services d'Aide Sociale à l'Enfance du Département', selon lettre du 17 mars 2020, et réitéré le 6 avril 2020 dans un courriel rédigé en ces termes : 'Vous nous avez demandé la possibilité de faire du télétravail. Nous vous avons répondu par la négative car l'Institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.',
- l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020 pour s'être plainte de ses conditions de travail auprès du Département.
Elle fait valoir que ces actes ont entraîné une dégradation de son état de santé, ou en tout état de cause, compromis son avenir professionnel dès lors qu'ils ont abouti à son licenciement pour inaptitude. Au soutien de sa prétention, elle produit :
- deux certificats médicaux du psychiatre qui la suit depuis le mois de février 2019, en date des 8 juin et 28 septembre 2020, dont le dernier est ainsi rédigé : '
'Je soussigné Dr, [L], [B] certifie suivre la patiente susnommée depuis FÉVRIER 2019 pour de multiples somatisations anxieuses : attaques de panique, ruminations obsédantes, somatisations digestives, tachycardie oppression thoracique, malaises vagaux, douleurs, lombalgies, insomnies, cauchemars.
Elle mettait spontanément ses troubles en rapport avec son vécu professionnel. Elle me disait être victime de harcèlement depuis plusieurs années dans son entreprise.
La période de confinement et le refus de télétravail par sa direction malgré ses demandes, aurait été responsable d'une augmentation des somatisations, car elle me disait se sentir rejetée, ignorée et isolée. Elle me disait ne recevoir aucun soutien de la part de sa direction, me disait qu'elle aurait été mise à l'écart, que rien n'aurait été fait pour la protéger, compte tenu de sa santé.
Son état clinique a nécessité un traitement psychotrope, une prise en charge psychothérapeutique sur 18 séances jusqu'à son licenciement par le médecin du travail qui aurait clairement entrainé un changement dans ses symptômes jusqu'à leur disparition. Ce qu'elle me confirme ce jour.'
- la lettre du médecin du travail au psychiatre de la salariée, le 3 juin 2020, indiquant que :
'J'ai eu un entretien téléphonique de pré reprise avec Madame, [X], [Y], occupant le poste de PSYCHOLOGUE dans l'entreprise CENTRE EDUCATIF JOSEPH, [M].
Celle-ci évoque des crises d'angoisse, et une anticipation anxieuse majeure à l'évocation de sa situation au sein de son entreprise et de son retour à son poste de travail.
Elle attribue cet état évoquant un syndrome dépressif à des relations conflictuelles, amplifiées par la survenue de l'épidémie de COVID 19.
Je vous remercie de bien vouloir me donner votre avis quant à son aptitude à réintégrer son poste et son entreprise. Je reverrai votre patiente en visite de reprise afin de donner mon avis quant à son aptitude à son poste de travail.'
10. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Néanmoins, la cour retient, avec l'employeur, que la consigne donnée par la Direction le 26 mars 2020 s'adresse à l'ensemble du personnel et pas particulièrement à la salariée d'une part, et que la prescription selon laquelle 'le port de masque n'est utile qu'aux personnes malades et atteintes du virus', mais qu' 'il peut être porté exceptionnellement par le personnel qui effectue l'entretien en matière d'hygiène dans les unités et parties communes' est conforme aux préconisations gouvernementales dans une note d'information mise à jour le 9 mars 2020 qui indique que : ' le port du masque chirurgical n'est pas recommandé sans présence de symptômes. Le masque n'est pas la bonne réponse pour le grand public car il ne peut être porté en permanence et surtout n'a pas d'indication sans contact rapproché et prolongé avec un malade. Le masque est donc réservé aux malades sur prescription médicale, aux contacts avérés haut risque, aux professionnels du secours à personnes, du transport sanitaire, des professionnels de santé, en ville comme à l'hôpital.' Ainsi, la réglementation du port du masque décidée par la, [Etablissement 1] le 26 mars 2020, conformément aux préconisations gouvernementales, ne saurait être retenue comme étant un fait constitutif de harcèlement.
En outre, la cour retient avec l'employeur que celui-ci, par les explications données à la salariée le 6 avril 2020 par la Directrice de l'association sur l'absence de moyens techniques pour assurer la sécurité des données et la confidentialité des échanges en vidéo conférence et téléphone, sur la difficulté d'obtenir l'accord préalable des parents et l'impossibilité de détacher des professionnels pour chaque intervention auprès des enfants jeunes dont ils ont la charge, d'une part, et par l'information donnée par mail de la Directrice le 9 avril 2020 que deux psychologues étaient déjà intervenues auprès des enfants et des jeunes accueillis et devaient venir chaque semaine, d'autre part, a suffisamment démontré que le refus d'autoriser le télétravail à la salariée était justifié par des éléments objectifs étrangers à un quelconque fait de harcèlement.
Enfin, l'avertissement prononcé à l'encontre de la salariée pour s'être plainte de ses conditions de travail, dès lors qu'il s'agit d'un fait unique, ne saurait, à lui seul, être constitutif de harcèlement moral.
En conséquence, la cour considère, comme les premiers juges, qu'il n'est pas établi que la salariée ait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
11. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
12. La salariée sollicite le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur qui lui a interdit le port du masque et lui a refusé la possibilité de télétravailler, refus qu'elle considère être à l'origine de son inaptitude.
13. Mais la cour retient, avec l'employeur, qu'il n'est pas discuté qu'une note d'information du gouvernement a été mise à disposition du personnel sur l'ensemble des questions que les salariés pouvaient se poser sur le Covid-19 le 9 mars 2020, que la fiche du Ministère de la santé sur la conduite à tenir pour les personnes en contact avec un cas confirmé a été distribuée le 10 mars 2020, et que les consignes de Santé publique France ont été affichées dans les locaux de l'Institution, [M] dès le début du confinement. Ainsi, l'employeur a pris les mesures nécessaires pour que les gestes barrières soient connus et respectés par l'ensemble du personnel.
En outre, il a été vu plus haut que la réglementation du port du masque au sein de l,'[Etablissement 2] était conforme aux directives ministérielles de l'époque, et qu'à la lecture du courrier du président du Conseil départemental au Préfet du Var diffusé au personnel le 23 mars 2020, il a été officiellement demandé à faire bénéficier des masques réquisitionnés, les professionnels de la protection de l'enfance dès le début du confinement. Ainsi, il est établi que l'employeur s'informait et informait ses salariés de l'évolution des mesures à prendre concernant l'utilisation du masque.
Enfin, il ressort du mail de la Directrice de l'Institution à la salariée le 6 avril 2020, qu'il lui a été expressément expliqué que la mesure de télétravail sollicitée n'était pas possible compte tenu d'obstacles à la fois technique et juridique. Dès lors qu'il n'est pas discuté par les parties que, selon la lettre d'avertissement prononcé à l'encontre de la salariée, l'employeur avait procédé au recrutement d'un professionnel afin qu'un infirmier soit présent à temps plein dans les locaux de l'Institution pendant toute la période du confinement et avait fait installer un sas en cas d'enfants ou de jeunes contaminés, dans un espace extérieur au bâtiment principal de l'établissement, il est suffisamment établi que les mesures nécessaires pour éviter la contamination du personnel salarié travaillant en présentiel avaient bien été mises en oeuvre.
La cour considère donc, comme les premiers juges, que l'employeur justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée et aucun manquement à l'obligation de sécurité ne sera retenu. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour réparer le préjudice en résultant.
Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude
14.Aucun harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'ayant été retenu par la cour, l'inaptitude ne saurait trouver son origine dans l'un ou l'autre de ces griefs. La salariée doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse de ces chefs.
Sur le défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement
15. En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l'employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.
Le pouvoir de licencier appartient au président de l'association, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe et l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse, sauf à ce que l'employeur démontre l'existence d'une délégation de pouvoir en cette matière, conforme aux statuts et au règlement de l'association.
La délégation de pouvoir doit avoir été donnée conformément aux statuts de l'association (Soc. 12/2/2014 nº 12-27.897). Elle doit être expresse et viser le pouvoir de licencier (Soc. 2/3/2011 nº 08-45.422).Il résulte de cette jurisprudence constante que les juges du fond doivent déterminer, au vu des statuts de l'association, quel organe est compétent pour procéder à un licenciement et, ensuite, vérifier que le signataire de la lettre était régulièrement habilité à le faire, toujours au regard des statuts et, le cas échéant, du règlement intérieur.
16. A défaut de dispositions statutaires contraires, le pouvoir de licencier est dévolu au président de l'association employeuse. Or, il ressort de la lettre de licenciement qu'elle est signée par Mme, [R] en sa qualité de directrice de l'établissement. Si celle-ci bénéficie d'une délégation de pouvoirs et de signature notamment dans 'la gestion et l'animation des ressources humaines' par délégation du 16 août 2018, le pouvoir de licencier ne lui est pas précisément dévolu.
En outre, la délégation de pouvoirs et signature du 17 mars 2020, si elle prévoit que 'le domaine 3 du Document Unique de Délégations - Gestion et animation des ressources humaines- est totalement délégué' à la Directrice, ce n'est que tant que les administrateurs de l'association, [1], ne peuvent se prévaloir d'aucun motif de déplacement autorisé par l'article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, de sorte qu'ils ne peuvent se rendre dans les locaux de l'Institution. En effet, il est précisément indiqué que 'cette délégation exceptionnelle prend effet à compter de ce jour. Elle prendra fin dès lors que les restrictions de circulation pour les administrateurs seront levées'. Or, le licenciement litigieux est intervenu par lettre datée du 3 juillet 2020, soit, en dehors de toute période d'interdiction de déplacements, la première s'étant écoulée du 17 mars au 11 mai 2020 et la deuxième, du 30 octobre au 15 décembre 2020. Il s'en suit que la directrice de l'Institution a signé la lettre de licenciement sans pouvoir se prévaloir de la délégation spéciale qui lui a été faîte le 17 mars 2020.
La signataire de la lettre de licenciement n'ayant pas la capacité de licencier, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
17. Selon les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté entre 6 et 7 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).
Compte tenu notamment de l'effectif de l'association, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté (6 ans et 11 mois), de son âge (53), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que la salariée ne fournit aucun élément sur sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer la somme de 16.140,90 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 3.228,18 euros, correspondant à 5 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.
Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents
18. Si le salarié est dans l'impossibilité d'effectuer son préavis, il ne peut, en principe, prétendre au paiement d'un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter. Cependant, il en va différemment lorsque le licenciement prononcé sur le fondement de cette impossibilité est déclaré sans cause réelle et sérieuse. L'indemnité compensatrice de préavis est due, et ce même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis.
En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.
19.Compte tenu de l'ancienneté de plus de 6 ans de la salariée et d'un revenu mensuel moyen brut de 3.228,18 euros, il lui sera alloué la somme de 6.456,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 645,63 euros à titre de congés payés afférents.
Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement
20. Il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité à laquelle le salarié peut prétendre en cas d'irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au surplus, la lettre de licenciement dont les termes sont entièrement repris dans l'exposé du litige précise bien que l'impossibilité de reclassement tient à la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il s'en suit que la salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement.
Sur les demandes accessoires
21. Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée le dernier bulletin de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.
22. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.
23. En application de l'article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et l'appel et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par décision contradictoire,
Confirme le licenciement sauf en ce qu'il a :
- condamné l'association, [1] à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020,
- débouté Mme, [X] de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association, [1] à lui payer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
Statuant à nouveau,
Déboute Mme, [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020,
Dit que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse pour défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement,
Condamne l'association, [1] à payer à Mme, [X] les sommes suivantes :
- 16.140,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 6.456,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 645,63 euros à titre de congés payés afférents,
Y ajoutant,
Ordonne à l'association, [1] de remettre à Mme, [X] le dernier bulletin de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans astreinte,
Condamne l'association, [1] à payer à Mme, [X] la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles,
Déboute l'association, [1] de sa demande en frais irrépétibles,
Condamne l'association, [1] au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 27 MARS 2026
N° 2026/133
N° RG 22/10306
N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYRM
,
[Y], [X]
C/
ASSOCIATION, [1] Institution, [D], [M]
Copie exécutoire délivrée
le : 27/03/2026
à :
- Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON
- Me Sophie QUIROUARD FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 07 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00431.
APPELANTE
Madame, [Y], [X], demeurant, [Adresse 1]
représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
ASSOCIATION, [1], [Adresse 2], sise, [Adresse 3]
représentée par Me Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON substituée par Me Isabelle PIQUET-MAURIN, avocat au barreau de TOULON
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été appelée le 13 Janvier 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport.
La Cour était composée de :
Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026, prorogé au 27 mars 2026.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,
Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
1. L'association, dénommée, [1] ,([2]), et communément appelée, [Adresse 4], a embauché Mme, [X] en qualité de psychologue à temps complet suivant contrat à durée indéterminée du 2 août 2013, et sous condition de l'obtention du Master 2 de psychologie et Médiations Thérapeutiques par l'Art avant le 1er janvier 2015 au plus tard. Par avenant du 15 juillet 2014, l'obtention du diplôme de psychologue par la salariée a été constatée.
Compte tenu du traitement lourd subi par Mme, [X] dans le cadre de la prise en charge médicale de son cancer, la durée contractuelle du temps de travail de la salariée a été réduite à 17h50 par semaine, avant d'être rétablie à temps complet selon avenant du 12 septembre 2018.
Au premier jour du confinement ordonné au niveau national du fait de la crise sanitaire, Mme, [X] a sollicité l'autorisation de télétravailler, et Mme, [U], [R], directrice de l'Institution, [M] s'y est opposée par courrier du 17 mars 2020. Le 23 mars suivant, Mme, [X] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 30 juin 2020. Par courriel du 31 mars 2020, Mme, [X] a réitéré sa demande de télétravail, qui lui a, de nouveau été refusée pour les motifs exposés par mail de la Directrice le 6 avril 2020, en ces termes :
'Vous nous avez demandé la possibilité de faire du télétravail. Nous vous avons répondu par la négative car l'institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.'
La salariée n'ayant pas accès à sa messagerie professionnelle, elle n'a reçu ce dernier mail explicatif que le 8 avril 2020 sur sa messagerie personnelle. Entre temps, elle a dénoncé la décision de lui refuser le télétravail auprès de Mme, [V], vice présidente du conseil d'administration le 4 avril 2020, auprès de la médecine du travail par courriel du 8 avril 2020, de la DIRRECTE par téléphone le 9 avril 2020, ainsi qu'auprès de Mme, [A], responsable du service départemental de la protection enfance famille, par courriel du 8 avril, rédigé en ces termes :
' Je vous écris ce jour afin de vous faire part de mon indignation face au refus de télétravail de mon employeur la SPE, [M]. Etant personnel à risque, (antécédents de cancer du sein), j'ai du me mettre en arrêt maladie le 23 mars 2020 par prévention (ma directrice était bloquée à l'étranger à ce moment là) durant 15 jours car les mesures de confinement et de protection étaient largement insuffisantes sur le lieu de travail. A son retour, elle met immédiatement sa secrétaire et la cadre comptable en télétravail. Je fais alors une demande écrite de télétravail le 31 mars 2020 afin d'assurer les réunions d'équipes par téléphone ou whatsapp et assurer le lien avec les adolescents dont je m'occupe ainsi que produire les écrits nécessaires à chaque situation si besoin. Au bout de quelques jours, je ne reçois aucune nouvelle. J'ai du relancer ma demande par téléphone le vendredi 3 avril 2020 pour recevoir par sms un refus sans motif.
J'attends toujours les raisons du refus et suis obligée de me mettre à nouveau en arrêt. J'ai prévenu le Conseil d'Administration de la SPE qui dit se rapprocher de la Directrice mais pas de réponse non plus. Ma collègue psychologue est aussi en maladie. Nous sommes toutes deux absentes et ma solution de télétravail était tout à fait recevable puisque d'autres consoeurs psychologues de la Protection de l'Enfance le sont durant le confinement. Je suis désolée pour les enfants et les équipes qu'en cas de pandémie, l'institution, [M] préfère laisser les jeunes dans l'abandon des suivis psychologiques plutôt que faciliter la mise en place de la continuité des liens psys via les télécommunications comme preconisée par le gouvernement. De nombreux psychologues ainsi que les psychiatres utilisent actuellement les entretiens téléphoniques et par vidéo afin de maintenir les liens avec leurs patients et continuer les évaluations de leur état psychique. Connaissant mes antécédents médicaux, aucune facilitation d'éloignement de la collectivité n'a été prise à mon encontre et malgré ma volonté de continuer de travailler de mon domicile et d'exercer ma mission dans cette situation exceptionnelle, l'entreprise a préféré mon absence totale.
Je tenais à vous en informer, les conséquences psychologiques sur les enfants confiés ainsi que sur les équipes seront indéniables, moi-même étant très impactée psychologiquement par ce sentiment d'abandon forcé.'
Par courrier daté du 26 mai 2020, l'association a notifié un avertissement à la salariée pour avoir proféré des accusations auprès du Département fondées sur des faits erronés et ayant porté préjudice à l'Institution et sa direction, en ces termes :
'La présente sanction disciplinaire s'inscrit dans le contexte du mail que vous avez envoyé le mercredi 8 avril 2020 à Madame, [N], [A], Responsable du service départemental de la protection enfance famille où vous avez présenté les faits de manière erronée voire mensongère. Les accusations que vous avez proférées et diffusées auprès du Département ont porté une atteinte grave aux membres de l'équipe dirigeante et à l'Institution toute entière.
Précisément, le 31 mars 2020, vous m'avez envoyé un mail afin de connaître la décision de l'établissement quant à votre demande de télétravail. Je vous ai formulé par message téléphonique un refus le 3 avril 2020 et par mail, sur votre boîte professionnelle, les motifs de notre refus le 6 avril 2020.
Le 8 avril 2020, dans votre mail adressé à Madame, [A], vous affirmez ne pas avoir reçu de réponse de notre part et vous faites part de votre « indignation face au refus de télétravail » de votre employeur.
Pour rappel, un employeur peut légitimement refuser de répondre favorablement à une demande de télétravail.
De plus, je vous en ai expliqué les raisons dans le mail du 6 avril 2020 à savoir que : « l'institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.
Enfin, vous indiquez dans le mail du 8 avril 2020 adressé à l'attention de Madame, [A], que vous avez dû vous mettre en arrêt maladie dès le 23 mars 2020 car « les mesures de confinement et de protection étaient largement insuffisantes sur le lieu de travail ».
Je vous rappelle que dès le 16 mars, les informations recueillies suite à une rencontre avec le Département ont été présentées aux salariés. La parole a ainsi librement circulé. Ont été abordées les questions organisationnelles telles que le plan de continuité de l'activité et le nécessaire aménagement des congés. Un large affichage des consignes était déjà effectué dans l'établissement.
Immédiatement, les représentants du personnel ont été consultés et impliqués dans la mise en place des mesures de prévention et de protection nécessaires.
La décision a été prise de se conformer strictement aux directives ministérelles. Par conséquent, les dispositions prises par l'Etablissement ont ainsi évolué en tant que de besoin.
En parallèle, La Direction de l'établissement avait mis en 'uvre les mesures de prévention et de protection suivantes :
- le 9 mars 2020, une note d'information du gouvernement a été mise à disposition du personnel sur l'ensemble des questions que les salariés pouvaient se poser sur le COVID-19,
- le 10 mars 2020, la fiche du Ministère de la santé sur la conduite à tenir pour les personnes en contact avec un cas confirmé a été distribuée, dès le confinement, les consignes de Santé Publique France pour se protéger et protéger les autres contre le Coronavirus ont été affichées dans nos locaux,
- le 23 mars 2020, le courrier de Monsieur, [O], [S], Président du Conseil Départemental adressé au Préfet du Var a été transmis à l'ensemble du personnel.
Outre les documents précités, notre Institution emploie un infirmier à temps plein qui a été présent tout au long du confinement et un sas en cas d'enfants ou de jeunes contaminés a été installé dès le début du confinement dans un espace extérieur au bâtiment principal de l'établissement.
Pour l'ensemble de ces raisons et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, il vous est notifié par la présente un avertissement.'
Lors d'une visite de reprise après maladie en date du 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme, [X] inapte en indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Par courrier du 19 juin 2020, l'Institution, [M] a convoqué Mme, [X] à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant et par courrier du 3 juillet 2020 signée par Mme, [U], [R], Directrice de l'Institution, lui a notifié son licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement.
2. Contestant son licenciement, Mme, [X] a, par requête reçue le 6 août 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel, par jugement rendu le 7 juin 2022, a :
- annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et condamné l'association, [2] à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- débouté Mme, [X] de sa demande de voir déclarer le licenciement nul pour harcèlement moral, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de sécurité,
- débouté Mme, [X] sur l'ensemble des autres demandes,
- débouté les deux parties de leur demande concernant l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.
Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention ' destinataire inconnu à l'adresse indiquée' à Mme, [X] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 19 juillet 2022. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 2 janvier 2026.
3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 13 septembre 2022 par lesquelles Mme, [X] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions critiquées,
- dire que l'association, [1] a commis un harcèlement moral sur sa personne,
- dire qu'elle a manqué à son obligation de sécurité à son égard,
- déclarer le jugement nul pour harcèlement moral, subsidiairement, le déclarer sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de sécurité,
- dans les deux cas, condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement,
- condamner l'association, [1] à lui payer les sommes de :
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral,
- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,
plus subsidiairement,
- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement,
- condamner l'association, [1] à lui payer 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'association, [1] à lui payer 5.000 euros en réparation du préjudice causé par le défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement,
en tout état de cause,
- condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 9.666 euros à titre d'indemnité de préavis et 966,60 euros à titre de congés payés sur préavis,
- confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et condamné l'association, [1] à lui payer 1.500 euros à titre de dommages et intérêts,
- ordonner la remise des documents sous astreinte de 100 euros par jour de retard (remise d'un bulletin de paie, attestation Pôle Emploi rectifiés),
- condamner l'association, [1] à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles ainsi qu'au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 8 décembre 2022 par lesquelles l'association, [1] demande à la cour de :
- sur appel incident, infirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 26 mai 2020 et l'a condamnée à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts,
- pour le surplus, confirmer le jugement et débouter Mme, [X] de l'ensemble de ses demandes,
- en tout état de cause, condamner Mme, [X] à lui payer la somme de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l'annulation de l'avertissement du 26 mai 2020
5. La salariée sollicite l'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020 au premier motif que l'avertissement, au nombre des sanctions disciplinaires, n'est pas prévu dans le règlement intérieur et que l'association n'a pas justifié des diligences prévues à l'article L.1321-4 du code du travail. Elle argue en second motif de l'absence d'abus de son droit d'expression en adressant un courrier dans lequel elle se plaint de ses conditions de travail dans l'association qui l'emploie alors que sa sécurité n'est pas garantie.
6. L'employeur réplique d'abord en produisant le règlement intérieur signé le 8 février 2019 après avis du Comité d'entreprise le 22 janvier 2019, et dont l'article 17 mentionne l'avertissement en deuxième position dans l'échelle des sanctions, ainsi que le courrier du 15 février 2019 par lequel le règlement a été communiqué à la DIRRECTE, et le récépissé de dépôt de celui-ci auprès du conseil de prud'hommes de Toulon le 21 février 2019.
Il fait ensuite valoir que la salariée a manqué à son obligation de discrétion en s'adressant à l'unique financeur de l'Institution et son interlocuteur privilégié concernant l'Aide Sociale à l'Enfance, ainsi qu'à son obligation de loyauté, en n'employant pas le conditionnel ou toute précaution oratoire alors que l'association a immédiatement embauché deux psychologues pour remplacer la salariée et sa collègue en arrêt maladie, et en déployant progressivement un large dispositif de protection.
7. La cour retient qu'au regard des pièces produites par l'employeur, l'avertissement disciplinaire figure bien au nombre des sanctions prévues dans le règlement intérieur et les diligences exigées à l'article L.1321-4 ont été respectées, de sorte qu'aucun vice de forme ne saurait être retenu pour annuler la sanction disciplinaire.
En revanche, la cour considère comme les premiers juges, qu'à la lecture du courrier adressé par la salariée à la responsable du service du Département le 8 avril 2020, alors qu'à défaut d'avoir accès à sa messagerie professionnelle, elle n'avait pas eu connaissance ni des explications de la Directrice de l'association qui l'employait sur la décision de refuser sa demande de télétravail, ni de la solution d'attente mise en place par l'Institution en embauchant deux psychologues pour remplacer les salariées placées en arrêt maladie, les propos de la salariée, ni injurieux, ni diffamatoires ou malveillants, mais exprimant seulement son incompréhension du refus qui lui était opposé et son inquiétude pour le public dont elle avait la charge du suivi, n'ont pas excédé les limites de la liberté d'expression. L'annulation de l'avertissement est donc bien fondée et le jugement sera confirmé sur ce point.
Néanmoins, l'annulation d'une procédure disciplinaire ne créant pas nécessairement un préjudice moral au salarié concerné (Soc. 20 mars 2024 n °22-12.475), et la salariée, en l'espèce, ne justifiant d'un quelconque préjudice subi en raison de l'annulation de l'avertissement du 26 mai 2020, il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'association employeuse à payer à la salariée la somme de 1.500 euros.
Sur le harcèlement moral
8.Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
9. La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral :
- le refus par la Direction du port du masque à l'exception des personnes malades et atteintes du virus, ainsi que du personnel de lingerie amené à manipuler les linges sales des enfants et des jeunes, selon consigne donnée à l'ensemble du personnel de l'Institution, [M] en date du 26 mars 2020,
- le refus par la Directrice de l'Institution de l'autoriser à télétravailler au motif que 'sa présence est nécessaire dans l'établissement afin d'assurer la continuité du service dans la prise en charge des enfants et des jeunes qui nous sont confiés par les services d'Aide Sociale à l'Enfance du Département', selon lettre du 17 mars 2020, et réitéré le 6 avril 2020 dans un courriel rédigé en ces termes : 'Vous nous avez demandé la possibilité de faire du télétravail. Nous vous avons répondu par la négative car l'Institution n'a pas les moyens techniques d'assurer les exigences en matière de sécurité des données et de confidentialité par vidéo conférence ou téléphone comme vous le proposez. De plus, nous devons avoir l'accord écrit des parents pour que les enfants de l'Institution puissent être en vidéo conférence ou par téléphone, accord qui semble difficile à avoir en plein confinement. De plus, il faudrait détacher des professionnels pour chaque intervention, ce qui est impossible à ce jour.',
- l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020 pour s'être plainte de ses conditions de travail auprès du Département.
Elle fait valoir que ces actes ont entraîné une dégradation de son état de santé, ou en tout état de cause, compromis son avenir professionnel dès lors qu'ils ont abouti à son licenciement pour inaptitude. Au soutien de sa prétention, elle produit :
- deux certificats médicaux du psychiatre qui la suit depuis le mois de février 2019, en date des 8 juin et 28 septembre 2020, dont le dernier est ainsi rédigé : '
'Je soussigné Dr, [L], [B] certifie suivre la patiente susnommée depuis FÉVRIER 2019 pour de multiples somatisations anxieuses : attaques de panique, ruminations obsédantes, somatisations digestives, tachycardie oppression thoracique, malaises vagaux, douleurs, lombalgies, insomnies, cauchemars.
Elle mettait spontanément ses troubles en rapport avec son vécu professionnel. Elle me disait être victime de harcèlement depuis plusieurs années dans son entreprise.
La période de confinement et le refus de télétravail par sa direction malgré ses demandes, aurait été responsable d'une augmentation des somatisations, car elle me disait se sentir rejetée, ignorée et isolée. Elle me disait ne recevoir aucun soutien de la part de sa direction, me disait qu'elle aurait été mise à l'écart, que rien n'aurait été fait pour la protéger, compte tenu de sa santé.
Son état clinique a nécessité un traitement psychotrope, une prise en charge psychothérapeutique sur 18 séances jusqu'à son licenciement par le médecin du travail qui aurait clairement entrainé un changement dans ses symptômes jusqu'à leur disparition. Ce qu'elle me confirme ce jour.'
- la lettre du médecin du travail au psychiatre de la salariée, le 3 juin 2020, indiquant que :
'J'ai eu un entretien téléphonique de pré reprise avec Madame, [X], [Y], occupant le poste de PSYCHOLOGUE dans l'entreprise CENTRE EDUCATIF JOSEPH, [M].
Celle-ci évoque des crises d'angoisse, et une anticipation anxieuse majeure à l'évocation de sa situation au sein de son entreprise et de son retour à son poste de travail.
Elle attribue cet état évoquant un syndrome dépressif à des relations conflictuelles, amplifiées par la survenue de l'épidémie de COVID 19.
Je vous remercie de bien vouloir me donner votre avis quant à son aptitude à réintégrer son poste et son entreprise. Je reverrai votre patiente en visite de reprise afin de donner mon avis quant à son aptitude à son poste de travail.'
10. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Néanmoins, la cour retient, avec l'employeur, que la consigne donnée par la Direction le 26 mars 2020 s'adresse à l'ensemble du personnel et pas particulièrement à la salariée d'une part, et que la prescription selon laquelle 'le port de masque n'est utile qu'aux personnes malades et atteintes du virus', mais qu' 'il peut être porté exceptionnellement par le personnel qui effectue l'entretien en matière d'hygiène dans les unités et parties communes' est conforme aux préconisations gouvernementales dans une note d'information mise à jour le 9 mars 2020 qui indique que : ' le port du masque chirurgical n'est pas recommandé sans présence de symptômes. Le masque n'est pas la bonne réponse pour le grand public car il ne peut être porté en permanence et surtout n'a pas d'indication sans contact rapproché et prolongé avec un malade. Le masque est donc réservé aux malades sur prescription médicale, aux contacts avérés haut risque, aux professionnels du secours à personnes, du transport sanitaire, des professionnels de santé, en ville comme à l'hôpital.' Ainsi, la réglementation du port du masque décidée par la, [Etablissement 1] le 26 mars 2020, conformément aux préconisations gouvernementales, ne saurait être retenue comme étant un fait constitutif de harcèlement.
En outre, la cour retient avec l'employeur que celui-ci, par les explications données à la salariée le 6 avril 2020 par la Directrice de l'association sur l'absence de moyens techniques pour assurer la sécurité des données et la confidentialité des échanges en vidéo conférence et téléphone, sur la difficulté d'obtenir l'accord préalable des parents et l'impossibilité de détacher des professionnels pour chaque intervention auprès des enfants jeunes dont ils ont la charge, d'une part, et par l'information donnée par mail de la Directrice le 9 avril 2020 que deux psychologues étaient déjà intervenues auprès des enfants et des jeunes accueillis et devaient venir chaque semaine, d'autre part, a suffisamment démontré que le refus d'autoriser le télétravail à la salariée était justifié par des éléments objectifs étrangers à un quelconque fait de harcèlement.
Enfin, l'avertissement prononcé à l'encontre de la salariée pour s'être plainte de ses conditions de travail, dès lors qu'il s'agit d'un fait unique, ne saurait, à lui seul, être constitutif de harcèlement moral.
En conséquence, la cour considère, comme les premiers juges, qu'il n'est pas établi que la salariée ait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
11. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
12. La salariée sollicite le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur qui lui a interdit le port du masque et lui a refusé la possibilité de télétravailler, refus qu'elle considère être à l'origine de son inaptitude.
13. Mais la cour retient, avec l'employeur, qu'il n'est pas discuté qu'une note d'information du gouvernement a été mise à disposition du personnel sur l'ensemble des questions que les salariés pouvaient se poser sur le Covid-19 le 9 mars 2020, que la fiche du Ministère de la santé sur la conduite à tenir pour les personnes en contact avec un cas confirmé a été distribuée le 10 mars 2020, et que les consignes de Santé publique France ont été affichées dans les locaux de l'Institution, [M] dès le début du confinement. Ainsi, l'employeur a pris les mesures nécessaires pour que les gestes barrières soient connus et respectés par l'ensemble du personnel.
En outre, il a été vu plus haut que la réglementation du port du masque au sein de l,'[Etablissement 2] était conforme aux directives ministérielles de l'époque, et qu'à la lecture du courrier du président du Conseil départemental au Préfet du Var diffusé au personnel le 23 mars 2020, il a été officiellement demandé à faire bénéficier des masques réquisitionnés, les professionnels de la protection de l'enfance dès le début du confinement. Ainsi, il est établi que l'employeur s'informait et informait ses salariés de l'évolution des mesures à prendre concernant l'utilisation du masque.
Enfin, il ressort du mail de la Directrice de l'Institution à la salariée le 6 avril 2020, qu'il lui a été expressément expliqué que la mesure de télétravail sollicitée n'était pas possible compte tenu d'obstacles à la fois technique et juridique. Dès lors qu'il n'est pas discuté par les parties que, selon la lettre d'avertissement prononcé à l'encontre de la salariée, l'employeur avait procédé au recrutement d'un professionnel afin qu'un infirmier soit présent à temps plein dans les locaux de l'Institution pendant toute la période du confinement et avait fait installer un sas en cas d'enfants ou de jeunes contaminés, dans un espace extérieur au bâtiment principal de l'établissement, il est suffisamment établi que les mesures nécessaires pour éviter la contamination du personnel salarié travaillant en présentiel avaient bien été mises en oeuvre.
La cour considère donc, comme les premiers juges, que l'employeur justifie avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée et aucun manquement à l'obligation de sécurité ne sera retenu. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour réparer le préjudice en résultant.
Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude
14.Aucun harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'ayant été retenu par la cour, l'inaptitude ne saurait trouver son origine dans l'un ou l'autre de ces griefs. La salariée doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse de ces chefs.
Sur le défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement
15. En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l'employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.
Le pouvoir de licencier appartient au président de l'association, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe et l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse, sauf à ce que l'employeur démontre l'existence d'une délégation de pouvoir en cette matière, conforme aux statuts et au règlement de l'association.
La délégation de pouvoir doit avoir été donnée conformément aux statuts de l'association (Soc. 12/2/2014 nº 12-27.897). Elle doit être expresse et viser le pouvoir de licencier (Soc. 2/3/2011 nº 08-45.422).Il résulte de cette jurisprudence constante que les juges du fond doivent déterminer, au vu des statuts de l'association, quel organe est compétent pour procéder à un licenciement et, ensuite, vérifier que le signataire de la lettre était régulièrement habilité à le faire, toujours au regard des statuts et, le cas échéant, du règlement intérieur.
16. A défaut de dispositions statutaires contraires, le pouvoir de licencier est dévolu au président de l'association employeuse. Or, il ressort de la lettre de licenciement qu'elle est signée par Mme, [R] en sa qualité de directrice de l'établissement. Si celle-ci bénéficie d'une délégation de pouvoirs et de signature notamment dans 'la gestion et l'animation des ressources humaines' par délégation du 16 août 2018, le pouvoir de licencier ne lui est pas précisément dévolu.
En outre, la délégation de pouvoirs et signature du 17 mars 2020, si elle prévoit que 'le domaine 3 du Document Unique de Délégations - Gestion et animation des ressources humaines- est totalement délégué' à la Directrice, ce n'est que tant que les administrateurs de l'association, [1], ne peuvent se prévaloir d'aucun motif de déplacement autorisé par l'article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, de sorte qu'ils ne peuvent se rendre dans les locaux de l'Institution. En effet, il est précisément indiqué que 'cette délégation exceptionnelle prend effet à compter de ce jour. Elle prendra fin dès lors que les restrictions de circulation pour les administrateurs seront levées'. Or, le licenciement litigieux est intervenu par lettre datée du 3 juillet 2020, soit, en dehors de toute période d'interdiction de déplacements, la première s'étant écoulée du 17 mars au 11 mai 2020 et la deuxième, du 30 octobre au 15 décembre 2020. Il s'en suit que la directrice de l'Institution a signé la lettre de licenciement sans pouvoir se prévaloir de la délégation spéciale qui lui a été faîte le 17 mars 2020.
La signataire de la lettre de licenciement n'ayant pas la capacité de licencier, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
17. Selon les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté entre 6 et 7 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).
Compte tenu notamment de l'effectif de l'association, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son ancienneté (6 ans et 11 mois), de son âge (53), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que la salariée ne fournit aucun élément sur sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer la somme de 16.140,90 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 3.228,18 euros, correspondant à 5 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.
Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents
18. Si le salarié est dans l'impossibilité d'effectuer son préavis, il ne peut, en principe, prétendre au paiement d'un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter. Cependant, il en va différemment lorsque le licenciement prononcé sur le fondement de cette impossibilité est déclaré sans cause réelle et sérieuse. L'indemnité compensatrice de préavis est due, et ce même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis.
En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.
19.Compte tenu de l'ancienneté de plus de 6 ans de la salariée et d'un revenu mensuel moyen brut de 3.228,18 euros, il lui sera alloué la somme de 6.456,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 645,63 euros à titre de congés payés afférents.
Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement
20. Il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité à laquelle le salarié peut prétendre en cas d'irrégularités commises au cours de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au surplus, la lettre de licenciement dont les termes sont entièrement repris dans l'exposé du litige précise bien que l'impossibilité de reclassement tient à la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il s'en suit que la salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour défaut de notification des motifs s'opposant au reclassement.
Sur les demandes accessoires
21. Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée le dernier bulletin de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.
22. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.
23. En application de l'article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et l'appel et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par décision contradictoire,
Confirme le licenciement sauf en ce qu'il a :
- condamné l'association, [1] à payer à Mme, [X] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020,
- débouté Mme, [X] de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association, [1] à lui payer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
Statuant à nouveau,
Déboute Mme, [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre le 26 mai 2020,
Dit que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse pour défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement,
Condamne l'association, [1] à payer à Mme, [X] les sommes suivantes :
- 16.140,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 6.456,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 645,63 euros à titre de congés payés afférents,
Y ajoutant,
Ordonne à l'association, [1] de remettre à Mme, [X] le dernier bulletin de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans astreinte,
Condamne l'association, [1] à payer à Mme, [X] la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles,
Déboute l'association, [1] de sa demande en frais irrépétibles,
Condamne l'association, [1] au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT