CA Aix-en-Provence, ch. 4-6, 27 mars 2026, n° 22/10892
AIX-EN-PROVENCE
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 27 MARS 2026
N°2026/135
N° RG 22/10892
N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2QY
,
[I], [B]
C/
S.A., [1]
Copie exécutoire délivrée
le : 27/03/2026
à :
- Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON
- Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 28 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00636.
APPELANT
Monsieur, [I], [B], demeurant, [Adresse 1]
représenté par Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
S.A., [1], sise, [Adresse 2]
représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Charlotte CAREL, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
Les avocats ont été invités à l'appel des causes à solliciter le renvoi de l'affaire à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant deux magistrats rapporteurs.
L'affaire a été débattue le 27 Janvier 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargés du rapport.
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère
Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.
Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*-*-*-*-*
1. La société, [2], devenue, [1], a embauché M., [B] suivant contrat à durée indéterminée du 13 février 2006. Par avenant du 17 avril 2009, il lui a été confié les fonctions de responsable qualité projet en contrepartie d'une rémunération brute mensuelle de 4.674,62 euros. La relation de travail était régie par la convention nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.
Le 24 janvier 2020, la société a convoqué M., [B] a un entretien préalable à un licenciement et l'a licencié par courrier du 18 février 2020 pour insuffisance professionnelle en ces termes :
' Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 24 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.
Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 04 février dernier et à l'occasion duquel vous avez souhaité être assisté par Monsieur, [A], [N], représentant du personnel, nous vous avons indiqué les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre égard.
Ainsi, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les faits ci-après exposés.
Vous occupez les fonctions de Qualiticien offres/programmes au sein de la Direction Qualité Performance et Programmes (QPP) et à ce titre, votre mission consiste à assurer la « responsabilité qualité » pour plusieurs lots de programmes auprès des Directeurs de programmes et garantir que le produit livré soit conforme aux exigences spécifiées dans le contrat, aux dispositions réglementaires et légales et au référentiel qualité de, [1].
Nous constatons que depuis 2014 et en dépit de nos efforts d'accompagnement et plus particulièrement depuis juin 2018, qui consistait en une seconde chance, vous ne parvenez toujours pas à répondre aux attendus du poste.
En effet, la réalisation des tâches qui vous incombent est régulièrement faite en dehors des délais impartis et de manière incomplète. Plus grave encore, certaines tâches, pourtant essentielles, ne sont jamais réalisées par manque d'autonomie, de rigueur. Egalement, vous ne respectez pas les consignes et les processus internes qui vous sont pourtant donnés de manière claire.
Sans que cela ne soit exhaustif, nous déplorons les faits suivants et ce, malgré les demandes et relances récurrentes de votre manager :
- Concernant les activités "internes" à la Direction QPP (anciennement DAQ), activités transverses autour de l'Assurance Qualité Produit :
Non maitrise des concepts fondamentaux de la qualité produit: à titre d'illustration, alors qu'il vous appartenait de proposer des évolutions du modèle de coût de la Direction QPP en vous appuyant sur un référentiel WBS-type décrivant l'ensemble des activités d'Assurance Qualité Produit (données d'entrée, identification des interlocuteurs, moyens, priorités, objectifs, jalons, REX...) auprès du Comité de Direction de la Direction QPP en fin 2018, vos présentations se sont révélées incomplètes, inexploitables et transmises en dehors des délais impartis. En décembre 2018, après que des axes d'amélioration vous soient proposés, les résultats de vos travaux manquaient toujours de clarté et de rigueur. Enfin, en début d'année 2019, les mêmes constats ont été réitérés et la base « REX » (base permettant de capitaliser sur le retour d'expérience) n'a pas été présentée ni proposée à votre hiérarchie.
- Concernant les activités "externes" à la Direction QPP liées à l'activité qualité programmes :
Les documents que vous réalisez (fiche RAPID, notes, études, courriers, compte-rendus, présentations...) sont souvent difficilement exploitables en raison de leur manque de synthèse, de leur caractère confus et de leur inadéquation au cadrage initial qui vous est transmis.
Nous déplorons vos absences récurrentes, sans raison légitime particulière aux revues de conception et au quotidien nécessaire à l'équipe programme.
A titre d'illustration, concernant le programme « Porte-Avions Charles De Gaulle » (PACDG), de nombreux documents qualité n'ont pas été relus par vos soins ou cela a été fait avec une totale absence de rigueur et de réactivité. Cela relève pourtant de votre responsabilité et représente une des tâches essentielles et élémentaires de votre activité.
Un de vos collègues de travail a dû suppléer vos carences en reprenant une partie de votre activité sur ce programme à forte envergure pour, [1] (fiche de relecture, recalage des points d'arrêt et participation aux revues).
L'ensemble de ces éléments caractérise une insuffisance professionnelle qui repose sur votre incapacité à comprendre les enjeux de votre poste et les besoins opérationnels s'y rattachant ce qui se traduit par une absence d'autonomie et de rigueur quant à la planification et à la réalisation de vos tâches.
Egalement, vous n'appliquez pas les consignes qui vous sont pourtant rappelées de manière très claire.
A titre d'exemple, sans concertation et en totale discordance avec votre hiérarchie, bien que les règles sont connues et partagées par l'ensemble de l'équipe, vous n'hésitez pas à adresser des correspondances vers la Direction Générale de l'Armement concernant le programme du PACDG alors même que ces dernières n'ont pas été validées par le management.
Nous constatons qu'en dépit de nos échanges réguliers sur les enjeux fondamentaux de votre mission, vous n'avez jamais pris la mesure de votre poste. Les efforts d'accompagnement, les différentes opportunités qui vous ont été offertes afin de vous permettre d'être en situation de réussite et les moyens d'actions (seconde chance, formations, définition des plans d'actions réguliers) que nous avons déployés sont restés vains.
A chaque fois, que nous vous avons fait part de notre inquiétude sur les dysfonctionnements constatés, nous nous sommes heurtés à votre attitude défensive et à votre refus de vous remettre en question pour faire évoluer la situation. Votre posture n'est pas celle que l'on attend d'un collaborateur travaillant au sein de la société, [1]. A plusieurs reprises (en 2016 et réitéré en 2017), vous n'avez pas hésité à porter des accusations graves de harcèlement moral à l'encontre de votre hiérarchie, accusations qui se sont révélées infondées, ce que vous aviez vous-même reconnu.
L'ensemble de ces points vous ont été exposés et commentés précisément à plusieurs reprises et notamment lors de vos entretiens annuels depuis 2014 ou lors d'entretiens (depuis juin 2018) en présence de votre responsable hiérarchique et de votre responsable ressources humaines aux termes desquels des axes d'amélioration ont été définis.
Le suivi de « proximité », mis en place, s'est avéré d'autant plus nécessaire que votre responsable a été amené à recadrer régulièrement votre travail et le confier à vos collègues de travail, afin d'assurer l'accomplissement de votre mission. En effet, l'ensemble de l'équipe est amenée à revoir et reprendre régulièrement vos travaux et ce, notamment afin de ne pas mettre en péril l'image de la Direction Qualité Performances et Progrès auprès de ses clients internes (Direction des Programmes..) et externes (OGA...) ainsi que l'activité opérationnelle des programmes. Cela génère en permanence une surcharge de travail pour eux et un mauvais fonctionnement de l'activité de l'équipe dans laquelle vous travaillez, ce qui n'es pas acceptable.
Pour ces motifs, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle sérieuse.
Votre préavis d'une durée de 6 mois débutera à la première présentation de la présente lettre.
Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.
L'indemnité compensatrice de préavis vous sera versée aux dates normales de paie, et à l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation « employeur assurance chômage », ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues.
Par ailleurs, nous vous dispensons de l'exécution de la clause de non-concurrence contenue dans votre contrat de travail. En conséquence, l'indemnité compensatrice de non-concurrence n'est pas due.
Nous vous informons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de, [1] pour une durée de 12 mois maximum. Vous recevrez, à l'issue du délai de préavis, tous les formulaires et les documents explicatifs se rapportant à la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance.
Enfin, nous vous prions de bien vouloir nous restituer, à l'issue du délai de préavis, les biens mis à votre disposition dans le cadre de votre fonction en prenant contact avec votre responsable ressources humaines,, [J], [K].'
2. Contestant son licenciement, M,.[B] a, par requête reçue le 12 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon qui, par jugement rendu le 28 juin 2022, a :
- dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,
- débouté M., [B] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la SA, [1] de sa demande reconventionnelle en frais irrépétibles,
- laissé les dépens aux parties.
Par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse', le jugement a été notifié à M., [B] qui en a interjeté appel par voie électronique le 27 juillet 2022. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 9 janvier 2026.
3. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 25 octobre 2022 par lesquelles M., [B] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes,
statuant à nouveau, à titre principal,
- annuler le licenciement,
- condamner la société, [1] à lui payer la somme de 224.367 euros pour licenciement nul et discriminatoire,
à titre subsidiaire,
- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société, [1] à lui payer la somme de 56.091 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner la société, [1] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard après notification du présent arrêt les documents de rupture rectifiés,
- condamner la société, [1] à lui payer 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance,
- condamner la société, [1] au paiement des dépens de première instance,
y ajoutant,
- condamner la société, [1] à lui payer 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel,
- condamner la société, [1] au paiement des dépens de l'appel.
4. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 19 janvier 2023 par lesquelles la SA, [1] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- dire que le licenciement de M., [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- dire que M., [B] n'a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé,
- débouter M., [B] de l'ensemble de ses demandes,
subsidiairement,
- ramener les sommes sollicitées par M., [B] au titre de son prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à de bien plus justes proportions, et notamment à hauteur de 14.022,96 euros bruts,
- débouter le salarié du surplus de ses demandes,
à titre reconventionnel,
- condamner le salarié à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la nullité du licenciement
5. Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.
En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
6. Le salarié demande que son licenciement soit déclaré nul au motif qu'il est lié à son handicap et sa maladie à l'exclusion de l'insuffisance professionnelle dénoncée dans la lettre de licenciement. Il explique qu'il est malentendant et est atteint d'ostéogénèse imparfaite, autrement dénommée 'maladie des os de verre', qui entraîne des fractures fréquentes et multiples suite à des traumatismes bénins. Il indique que s'il n'a quasiment pas été absent de son poste de 2006 à 2015, en revanche à compter de la fin de l'année 2014, son état de santé s'est dégradé, il évoque des fractures nécessitant des arrêts de travail de plusieurs semaines en 2015, 2016 et 2018, et une recto colite hémorragique nécessitant une colectomie, un arrêt de travail de deux mois et une reprise à mi-temps thérapeutique de février à avril 2018. Il ajoute qu'il a pris trois semaines de congés à compter du 25 janvier 2019 pour accompagner son fils de 17 ans, victime d'un grave accident de la circulation et nécessitant une hospitalisation et plusieurs opérations. Il explique ensuite qu'il a été placé en arrêt de travail pour dépression du 16 février au 14 juin 2019, son fils ayant été porté disparu le 24 février 2019 et retrouvé sans vie le 1er mars 2019 sur, [Localité 1] dans les environs de, [Localité 2], sans que les causes du décès soient connues, et le drame ayant provoqué un profond émoi dans l'opinion publique locale. Il indique avoir repris à mi-temps thérapeutique du 15 juin au 26 juillet 2019, a posé des congés et, devant subir une opération à coeur ouvert, a été placé en arrêt maladie du 29 septembre 2019 au 19 janvier 2020.
Au soutien de sa prétention, il produit :
- un duplicata de la décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées du Var en date du 10 septembre 2015 tendant à lui reconnaître le statut de travailleur handicapé du 27 avril 2015 au 26 avril 2025,
- la copie d'un compte-rendu d'hospitalisation du 6 au 14 décembre 2017 pour colectomie droite,
- un bulletin de situation établi par l'Institut, [Etablissement 1] de la Côte d'Azur d,'[Localité 3] duquel il ressort que le salarié a suivi des séances de rééducation fonctionnelle et de réadaptation du 29 juin au 20 juillet 2018,
- une attestation de paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d'assurance maladie du Var sur la période du 1er janvier 2018 au 21 septembre 2020, permettant de vérifier que le salarié a été placé en arrêt maladie :
- du 1er janvier au 8 avril 2018
- du 26 juin au 19 août 2018
- du 16 au 23 février et du 28 février au 26 juillet 2019
- du 29 septembre 2019 au 19 janvier 2020
- du 29 janvier au 15 septembre 2020,
- l'attestation de M., [O] en date du 6 mars 2020 ainsi rédigée : 'J'atteste que M., [B] a pleinement rempli sa fonction d'Ingénieur Qualité avec toutes les prestations inhérentes à sa fonction, durant plusieurs années lorsque j'étais responsable du Lot de programme MCO PA CdG au sein de, [1] site d,'[Localité 4]. Ma fonction a pris fin au 1er février 2018 pour cause de départ à la retraite.'
7. La cour retient qu'au vu des pièces produites, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la période au cours de laquelle l'employeur indique avoir constaté l'insuffisance professionnelle du salarié 'depuis 2014 (...) et particulièrement depuis juin 2018", jusqu'au licenciement intervenu le 18 février 2020, correspondant à celle pendant laquelle l'état de santé, à la fois physique et mentale, du salarié s'est gravement dégradé et celui-ci a été fréquemment absent pour maladie. En effet, il est établi qu'entre le mois de juin 2018 et la date du licenciement en février 2020, le salarié n'a été en capacité médicale de reprendre le travail que cinq mois du 19 août 2018 au 16 février 2019, 4 jours du 23 au 28 février 2019 et deux mois du 27 juillet au 29 septembre 2019.
8. L'employeur réplique qu'alors même que le salarié est diplômé d'une école d'ingénieur et justifie d'un BAC+5 lui permettant d'occuper le poste de Qualiticien Offre/Programme qui lui était attribué, qu'il a suivi des formations tendant à développer ses compétences et qu'il a été accompagné par sa hiérarchie, il n'a pas répondu aux attentes du poste. Il fait valoir qu'alors que l'insuffisance professionnelle du salarié était constatée depuis plusieurs années, un parcours de la deuxième chance a été mis en place au mois de juin 2018 pour lui permettre de rebondir mais en vain. Il fait grief au salarié de la mauvaise qualité de ses activités 'internes', ainsi que de ses activités 'externes' à la fin de l'année 2018 et au début de l'année 2019, du non respect des consignes par le salarié et de son attitude défensive sans capacité à se remettre en question.
Au soutien de sa prétention, l'employeur produit essentiellement :
- la fiche profil du salarié contenant, notamment, un historique des services auxquels celui-ci a été affecté depuis son embauche en 2006, permettant de vérifier qu'après avoir travaillé au sein de différents services, le salarié a travaillé au sein de la Direction Qualité et progrès depuis le 1er octobre 2011, et qu'il a suivi 37 sessions de formation dont deux en 2014, une en 2015, deux en 2016 et deux en mars et juin 2018,
- la fiche de poste du salarié, Qualiticien Offre/Programme, mentionnant deux types de missions : celle de définir et négocier les clauses d'assurance qualité des offres au bénéfice des directeurs d'offre, d'une part, et garantir que le produit ou la prestation livré(e) soit conforme aux exigences spécifiées dans le contrat, aux dispositions réglementaires et légales et au référentiel qualité de, [1], au bénéfice des directeurs de programme, d'autre part,
- des mails adressés par des collaborateurs au salarié, dont l'employeur se prévaut pour démontrer l'accompagnement de celui-ci par sa hiérarchie ou les collègues, dont celui de :
- M., [P], son supérieur hiérarchique (n+1) le 5 mai 2017 : '(...) Je regrette de devoir perdre de mon temps à rappeler de tels fondamentaux au sein même de DAQ.',
- M., [P] le 15 mars 2018 : ' Merci de produire une fiche de relecture STP., [I], j'ai ouvert rapidement le document et quitte à mettre les certificats ISO de, [1], il serait souhaitable d'y trouver les bons, ceux de ton PAQ sont périmés depuis le 14 0 2017.',
- M., [P] le 12 avril 2018 à 17h53, transférant un mail de M., [H], [Z], datant du 21 mars précédent : 'A ma connaissance CAW n'a pas eu de retour de ta part faisant suite à la production de sa FdR relative au PAQ PHENIX. Ce travail de relecture a demandé un investissement de sa part, aussi j'attends en retour que ce document soit renseigné par toi avec justification de la prise en compte ou non commenté en colonne J 'suivi'. Objectif : Fin de semaine 16.
D'autre part, j'attends également la mise à jour du TdB Qualité programme Phenix dans l'espace dédié comme demandé à tous les RQPs. Entre le mois de novembre 2017 et aujourd'hui, je pense qu'il y a matière.'
- M., [P], le même jour à 18h06 : 'Je viens d'envoyer, et ce comme chaque semaine la commission de recours amiable AQBS vers les Directeurs Qualité & SCBS dans lequel il n'est nullement question de tes programmes puisque je n'ai une fois de plus pas reçu ton propre CRA.
Pour mémoire, tu as été pénalisé sur tes OPP 2017 pour cette même raison! Je rappelle une fois de plus que les commission de recours amiable des RQPs AQBS sont attendus par moi tous les jeudis fin de matinée et ce n'est pas optionnel. Merci de bien vouloir en prendre acte pour la semaine prochaine et les suivantes.'
- Mme, [T], Responsable des ressources humaines, le 13 juin 2018 : 'Comme convenu, voici le compte-rendu de nos échanges suite à notre entretien du 05/06/18. Lors de cet entretien, il est convenu de vous confier les activités suivantes :
Activités 'Interne' DAQ : Activité transverse autour de l'Assurance Qualité Produit en vue de l'évolution du modèle de coût DAQ (...).
Activité 'externe' DAQ : prolongation de la mission actuelle RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA. Les activités sur Phénix seront transférées à l'arrivée de M., [X], [D] (recrutement externe) dont l'arrivé est le 06/08/18. Une passation devra être réalisée. Les attendus de cette passation vous seront fixés par, [S], [P] de manière détaillée.
La répartition de la charge sera réalisée, à hauteur de 0.5 ETP sur les activités transverses internes DAQ et 0.5 ETP sur la mission RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA.Un suivi bi-mensuel de ces activités sera réalisé et formalisé par votre manager. En parallèle, n'hésitez pas à alerter votre manager pour toute difficulté que vous pourriez rencontrer. Cette nouvelle organisation de vos activités et cet accompagnement doivent vous permettre de rebondir dans le cadre d'un process RH de 'deuxième chance' faisant suite au constat de non performance formalisé dans vos trois derniers entretiens annuels. Nous ferons un bilan en fin d'année ensemble et avec votre manager sur l'avancement complet des travaux réalisés au cours du 2ème semestre.'
- les comptes-rendus d'entretien annuel desquels, il ressort qu'en 2015 et 2016, le supérieur hiérarchique du salarié, M., [V], ne fait aucun commentaire permettant de relever une quelconque insuffisance de la part du salarié, tandis qu'en 2017, le nouveau supérieur hiérarchique du salarié, M., [P], remarque que : 'Dans les situations délicates comme le démarrage du programme Seamis, les explications sur les difficultés relatives à la mise en place le référentiel programme données en séance de travail au DDP m'ont parues quelques fois confuses.', 'personne discrète cependant, trop d'accrochages RdS/Collaborateur remontés au niveau RH', ,'[I] travaille sur 4 programmes ce qui rend l'exercice difficile. Cependant, [I] reste au contact des équipes.', 'une réorientation professionnelle serait salutaire et pourrait permettre ainsi à, [I] de rebondir', ' La relation avec, [I] sans être tendue, reste pour le RdS délicate. En effet, en tant que manager et après un an d'encadrement, j'ai encore du mal à cerner le mode de fonctionnement de mon collaborateur. Durant ces deux dernières années trop de difficultés ont nécessité l'intervention des managers et des RH, de fait une nouvelle orientation professionnelle serait de mon point de vue à envisager. Ce qui pourrait permettre à, [I] de démontrer son potentiel sur un domaine différent de la qualité où il a passé plus de six ans.',
- des mails adressés par M., [R], Directeur Assurance Qualité, au salarié concernant la présentation de son Plan d'Assurance Qualité à la fin de l'année 2018 :
- le 23 octobre 2018 tendant à critiquer sa présentation du 19 octobre précédent et à lui suggérer des axes de modifications pour la présentation de son dossier en CODIR fixé au 12 décembre suivant,
- le 7 décembre 2019 rappelant au salarié que les consignes énoncées lors du point intermédiaire du 22 décembre précédent n'ont pas été suivies d'effet dans le délai imparti,
- des mails du 12 décembre 2018 et 30 janvier 2019 de, [H], [Z], Responsable Qualité Programme Surface Référent, à M., [P], notant l'absence de progression du salarié concernant l'avancement de son Plan d'Assurance Qualité (PAQ) MCO PACdG MS7,
- un mail de Mme, [T] responsable des ressources humaines au salarié, avec copie à M., [P], n+1 du salarié et M., [R], n+2, à la suite du bilan de son activité le 26 février 2019 en ces termes :
'Comme convenu, voici le compte rendu de nos échanges suite à notre entretien du 26/02/2019 au cours duquel nous avons réalisé le bilan des activités qui vous ont été confiées dans le cadre du process RH de "deuxième chance" initié le 5/06/2018.Cette mission s'articulait autour de deux types d'activités : interne DAQ et externe DAQ.
Rappel : Activité "interne" DAQ :
(...) Dans le cadre de cette mission, vous serez accompagné par le CODIR DAQ. Un reporting synthétique sur l'avancement du modèle sera régulièrement proposé et échangé avec ces derniers. Conformément à votre proposition, un plan d'actions est attendu pour fin juin (données d'entrée, identification des interlocuteurs, moyens, priorités, objectifs, jalons...).
Bilan de l'activité interne DAQ
Afin de mener à bien ces activités, une présentation de la "roadmap" pour la partie méthodologie était attendue et a été présentée le 19/10/2018 en CODAQ.
Les conclusions de votre travail suite à cette présentation font état :
- d'un document incomplet et confus
- de la non-maitrise des concepts fondamentaux de Qualité Produit versus Qualité Programme
Plusieurs propositions de corrections vous ont été apportées.
Une seconde présentation a ensuite été réalisée le 12/12/2018. Il apparait :
- un manque de rigueur sur la forme du document
- des ambiguïtés et des doutes mettant en exergue un manque de clarté et de fil conducteur dans le document présenté.
A nouveau, des corrections et des compléments vous ont été demandés.
Compte tenu de la nécessité d'avancer dans les travaux du WBS et des modèles de devis, il n'y a pas eu d'autre version ni d'autre proposition de document tenant compte de ces demandes de corrections.
Par ailleurs, la présentation du "WBS-type" et des modèles de coûts de devis a été réalisée en CODAQ du 25/01/2019 alors que le planning que vous aviez proposé initialement indiquait un livrable WBS au 21/12/2018 et au 18/01/2019 pour les modèles de coûts.
Les conclusions du CODAQ font état d'un document : inutilisable par manque de synthèse, incomplet et un angle d'approche (métier et non pas activités) qui doit être clarifié.
Plusieurs recommandations vous ont été proposées à l'issue de votre présentation.
S'agissant des exemples de chiffrage sur des workpackages existants, aucun chiffrage n'a été présenté du fait de la non validation du modèle de devis.
Concernant la base REX AQP, à date, elle n'a pas été proposée ni présentée.
Rappel : Activité "externe" DAQ = prolongation de la mission actuelle RQP Seamis, ATM2 MST,SENIT& FAA.
Les activités sur Phénix seront transférées à l'arrivée de M., [X], [D] (recrutement externe) dont l'arrivée est prévue le 06/08/18. Une passation devra être réalisée. Les attendus de cette passation vous seront fixés par, [S], [P] de manière détaillée.
La répartition de la charge sera réalisée, a hauteur de 0.5ETP sur les activités transverses internes
DAQ et 0.5ETP sur la mission RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA.
Un suivi bi-mensuel de ces activités sera réalisé et formalisé par votre manager.
Bilan des différents programmes :
SEAMIS
Fin de financement de l'activité qualité du programme Seamis suite au refus du DDP de financer l'activité qualité.
La prestation effective d,'[I] a été quasi "inexistante et sans valeur ajoutée" en comparaison du nombre d'heures imputées.
J'ai ainsi demandé au CGP de fermer la TG qualité de la tranche ferme afin d'éviter tout surcoût sur cette tâche.
Je suis disposé à faire réouvrir la TG qualité dans la mesure où vous êtes en mesure de me proposer une solution perenne et maitrisée afin d'apporter le soutien nécessaire à l'équipe du programme.
Le DDP a également fait état de votre absence dans le déroulement du projet: "à part quelques apparitions lors des revues de conception et 1 ou 2 audits : absence le reste de la vie du projet'.
MCO PACDG:
Le retour du RLP MCO PACDG fait apparaître une insatisfaction sur le travail réalisé et un non respect des consignes.
"Suite aux derniers échanges, je confirme les dires de, [H] :, [I] non seulement ne nous apporte pas les services attendus d'un qualiticien (relecture exhaustive des documents, rigueur et réactivité nécessaire), mais ne respecte pas non plus les consignes pourtant maintes fois énoncées (validation commune de toute correspondance vers DGA/SQ avant envoi).
J'espère que les efforts que nous avons menés ces derniers temps ne seront pas mis à mal, mais pour l'avenir, étant donné que notre périmètre s'agrandit et que nous sommes susceptibles d'être sous surveillance que ce soit interne ou externe-je souhaite en tout cas que le RQP que tu voudras bien nous affecter en remplacement d,'[I] ne soit pas un frein, mais bien une aide efficace."
Compte tenu de ces situations, sur le programme Seamis comme sur MCO PACDG, le RQP référent transfert a été réalisée. Les tableaux de bord Phénix mis à jour et transmis à M., [X], [D]. Un charge des recalages des points d'arrêts PACDG et il a participé à plusieurs revues SEAMIS.
PHENIX
S'agissant de la passation des activités Phénix à l'arrivée de M., [X], [D], la matrice de transfert a été réalisée. Les tableaux de bord Phenix mis à jour et transmis à M., [X], [D]. Un accompagnement important de, [H], [Z] a été nécessaire pour la mise à niveau du tableau de bord.
La finalisation du PAQ nécessitait la prise en compte de la fiche de relecture du RQP référent AQBS CAW) ce qui n'a pas été le cas puisque c'est M., [X], [D] qui a réalisé ce travail.
SENIT 8 : plus d'activité depuis 6 mois
En conclusion, nous notons que malgré le changement de vos missions, l'accompagnement et le suivi de vos activités par votre management, vous ne parvenez pas à réaliser les missions qui vous ont été confiées.'
- un compte-rendu de l'entretien du 17 mai 2017, dont se prévaut l'employeur pour démontrer l'attitude défensive du salarié en ce qu'il accuse ses managers, à deux reprises en mai 2016 et mai 2017, rédigé en ces termes :
'Nous nous sommes entretenus le 17 mai en présence de votre n+2, [W], [R] et de votre RRH, [M], [T] suite à votre mail du 9 mai 2017 adressé à votre manager actuel. En effet, vous avez fait état d'une alerte concernant le comportement de votre manager à votre égard en indiquant, je cite: « Il est a noter que cela s'est fait dans le cadre d'une violence inadmissible à mon égard » et «De plus, ton attitude est destructrice à mon égard ». Ces éléments écrits font état d'accusations graves à l'encontre de votre manager, [S], [P], qu'il convenait d'éclaircir.
Au cours de cet entretien, nous vous avons demandé de nous communiquer les éléments factuels permettant de justifier vos propos. Après de nombreuses tergiversations autour de ces propos, vous avez reconnu, tout d'abord, « ne plus vous souvenir d'avoir écrit de tels propos » et ensuite, « que vos écrits avaient été plus loin que la réalité » et qu'il s'agissait d'un ressenti qui n'était pas fondé sur des éléments factuels.
Déjà en mai 2016 vous aviez fait de fausses accusations à l'encontre de votre manager de l'époque,, [Y], [V]. Vous aviez pour cela, rencontré le DRH de l'époque, et votre n+2, [W], [R]. Les propos étant infondés, vous aviez été amené à vous excuser par mail le 12 mai 2016.
Nous vous alertons sur le fait qu'il s'agit donc de la deuxième fois que vous tenez des propos graves à l'encontre de votre management qui ne sont pas vérifiés. Nous ne pourrons accepter que cette situation se reproduise à l'avenir. Si tel était le cas, nous envisagerions une sanction à votre égard.
Par ailleurs, l'entretien du 17 mai a mis en évidence le non respect volontaire du « Mode opératoire de pilotage des jalons et points d'arrêt » et la remise en cause de la consigne de votre Direction sur le choix des VAP. Vous avez en effet exprimé au cours de l'entretien « ne pas être le garant des procédures ». Nous vous rappelons que vous devez dans le cadre de votre activité professionnelle respecter les consignes et règles mises en place par votre Direction et attendons de vous que vous en soyez le garant auprès des entités programmes avez lesquelles vous travaillez.
Nous comptons sur votre professionnalisme pour appliquer ces recommandations et sommes certains que vous avez pris conscience de l'importance de les respecter.'
- le rapport d'enquête de la société employeuse sur les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié le 1er juillet 2019 et un mail de M., [Z], accusé par le salarié, en date du 20 décembre 2019, rédigé en ces termes :
' Par mail du 26/07/2019 vous m'avez signifié, au terme d'une enquête interne, que j'étais blanchi des accusations de harcèlement moral et d'antisémitisme formulées par, [I], [B] à mon encontre (ainsi qu'à l'encontre de mon responsable de service et d'un directeur de programme).
Au-delà du blanchiment, qui m'a heureusement soulagé après un temps de malaise et de stress suite à ces accusations graves et diffamatoires - j'avais même demandé et obtenu un rendez-vous avec le médecin du travail - j'estime être en droit de connaître la suite donnée à cette affaire : l'enquête faisait état de possibilité de poursuites au pénal, en cas d'accusations ou de réponses ou d'informations mensongères.
Je peux comprendre que, [1] ait temporisé, dans la mesure où, [I], [B] a vécu en 2019 un terrible drame personnel et connu de très sérieux ennuis de santé.
,
[I] était absent a priori jusqu'au mois de décembre 2019.
Je ne souhaite pas, personnellement, porter plainte en justice contre lui, étant donné sa situation et les circonstances.
Mais l'imminence de son retour potentiel au travail début 2020 me conduit à vous demander la stratégie, [1] prévue pour la suite.
Vous comprendrez, je l'espère, que je ne pourrai en aucun cas supporter de le voir réintégrer son poste ni de devoir continuer comme depuis plus de 2 ans à assurer son intérim et à compenser son inadéquation au poste de RQP comme son incompétence (aussi bien pendant ses périodes de présence que pendant ses absences). (...)'
9. La cour retient que bien que l'employeur, dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions, fasse grief au salarié de ne pas répondre aux attentes de son poste de Qualiticien Offre/Programme depuis 2014, il n'est fait mention, dans les comptes-rendus des entretiens annuels du salarié en 2015 et 2016, d'aucune remarque permettant de retenir une insuffisance professionnelle sur ces périodes. Alors que le salarié est affecté au même poste depuis 2011, les difficultés de celui-ci n'ont été remarquées par son supérieur hiérarchique que lors de l'entretien annuel de 2017, soit après six ans d'expérience dans le poste.
En outre, le parcours de la 'deuxième chance' mis en place par l'employeur à compter du mois de juin 2018 pour permettre, selon ses termes, au salarié 'de rebondir', est intervenu deux mois après la reprise du travail par le salarié placé en arrêt maladie pour colectomie pendant deux mois depuis la fin du mois de décembre 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 8 avril 2018. Il s'en suit que la mesure d'accompagnement mise en place répondait à la nécessité de soutenir le salarié compte tenu à la fois, du fait qu'il avait été reconnu par son supérieur hiérarchique, lors de l'entretien annuel du mois de mai 2017, que le lancement du programme SEAMIS dont il avait la charge avait été une situation délicate et que la charge du suivi de quatre programmes était un exercice difficile, mais encore du fait que son état de santé, déjà si obéré qu'il bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis le 27 avril 2015, ait été aggravé dès la fin de l'année 2017 en le laissant dans l'incapacité de travailler jusqu'en avril 2018.
De surcroît, il résulte des termes du courrier de M., [Z] à sa hiérarchie, au mois de décembre 2019,que la reprise du travail par le salarié est crainte par ses collaborateurs du fait qu'elle suppose pour eux de devoir assurer 'son intérim', comme de devoir compenser 'son incompétence'. Ainsi, la brièveté du temps écoulé entre la reprise du travail par le salarié le 20 janvier 2020 et la convocation de celui-ci à l'entretien préalable à son licenciement en date du 24 janvier suivant, conforte l'idée que la rupture du contrat est, au moins en partie, liée à l'absence du salarié placé en arrêt maladie pour dépression à la suite du décès de son fils pendant six mois jusqu'en juillet 2019, puis de nouveau placé en arrêt maladie suite à une opération du coeur pendant quatre mois à compter de la fin du mois de septembre de la même année.
Dès lors que l'employeur échoue à démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, le licenciement doit être déclaré nul.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul
10. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
11. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 224.367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, tandis que l'employeur conclut au débouté de la demande à défaut pour le salarié de justifier de son préjudice, ou, à tout le moins, de réduire la somme demandée à hauteur de 28.045,92 euros bruts correspondant aux six derniers mois de salaire.
12. Compte tenu du salaire mensuel moyen brut perçu par le salarié (4.674,32 euros), du caractère discriminatoire du licenciement fondé sur l'état de santé du salarié comptant une ancienneté de 14 ans, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 84.137,76 euros correspondant à 18 mois de salaire.
Sur les demandes accessoires
13. Il convient d'ordonner à l'employeur de fournir au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans assortir cette obligation d'une astreinte.
14. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel, en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.
15. En application de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel et il sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par décision contradictoire,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de M., [B] fondé sur son état de santé est nul,
Condamne la SA, [1] à payer à M., [B] la somme de 84.137,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
Condamne la SA, [1] à payer à M., [B] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel,
Condamne la SA, [1] à payer les dépens de la première instance et de l'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 27 MARS 2026
N°2026/135
N° RG 22/10892
N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2QY
,
[I], [B]
C/
S.A., [1]
Copie exécutoire délivrée
le : 27/03/2026
à :
- Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON
- Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 28 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00636.
APPELANT
Monsieur, [I], [B], demeurant, [Adresse 1]
représenté par Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
S.A., [1], sise, [Adresse 2]
représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Charlotte CAREL, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
Les avocats ont été invités à l'appel des causes à solliciter le renvoi de l'affaire à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant deux magistrats rapporteurs.
L'affaire a été débattue le 27 Janvier 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargés du rapport.
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère
Madame Audrey BOITAUD, Conseillère
Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.
Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*-*-*-*-*
1. La société, [2], devenue, [1], a embauché M., [B] suivant contrat à durée indéterminée du 13 février 2006. Par avenant du 17 avril 2009, il lui a été confié les fonctions de responsable qualité projet en contrepartie d'une rémunération brute mensuelle de 4.674,62 euros. La relation de travail était régie par la convention nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie.
Le 24 janvier 2020, la société a convoqué M., [B] a un entretien préalable à un licenciement et l'a licencié par courrier du 18 février 2020 pour insuffisance professionnelle en ces termes :
' Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 24 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.
Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 04 février dernier et à l'occasion duquel vous avez souhaité être assisté par Monsieur, [A], [N], représentant du personnel, nous vous avons indiqué les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre égard.
Ainsi, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les faits ci-après exposés.
Vous occupez les fonctions de Qualiticien offres/programmes au sein de la Direction Qualité Performance et Programmes (QPP) et à ce titre, votre mission consiste à assurer la « responsabilité qualité » pour plusieurs lots de programmes auprès des Directeurs de programmes et garantir que le produit livré soit conforme aux exigences spécifiées dans le contrat, aux dispositions réglementaires et légales et au référentiel qualité de, [1].
Nous constatons que depuis 2014 et en dépit de nos efforts d'accompagnement et plus particulièrement depuis juin 2018, qui consistait en une seconde chance, vous ne parvenez toujours pas à répondre aux attendus du poste.
En effet, la réalisation des tâches qui vous incombent est régulièrement faite en dehors des délais impartis et de manière incomplète. Plus grave encore, certaines tâches, pourtant essentielles, ne sont jamais réalisées par manque d'autonomie, de rigueur. Egalement, vous ne respectez pas les consignes et les processus internes qui vous sont pourtant donnés de manière claire.
Sans que cela ne soit exhaustif, nous déplorons les faits suivants et ce, malgré les demandes et relances récurrentes de votre manager :
- Concernant les activités "internes" à la Direction QPP (anciennement DAQ), activités transverses autour de l'Assurance Qualité Produit :
Non maitrise des concepts fondamentaux de la qualité produit: à titre d'illustration, alors qu'il vous appartenait de proposer des évolutions du modèle de coût de la Direction QPP en vous appuyant sur un référentiel WBS-type décrivant l'ensemble des activités d'Assurance Qualité Produit (données d'entrée, identification des interlocuteurs, moyens, priorités, objectifs, jalons, REX...) auprès du Comité de Direction de la Direction QPP en fin 2018, vos présentations se sont révélées incomplètes, inexploitables et transmises en dehors des délais impartis. En décembre 2018, après que des axes d'amélioration vous soient proposés, les résultats de vos travaux manquaient toujours de clarté et de rigueur. Enfin, en début d'année 2019, les mêmes constats ont été réitérés et la base « REX » (base permettant de capitaliser sur le retour d'expérience) n'a pas été présentée ni proposée à votre hiérarchie.
- Concernant les activités "externes" à la Direction QPP liées à l'activité qualité programmes :
Les documents que vous réalisez (fiche RAPID, notes, études, courriers, compte-rendus, présentations...) sont souvent difficilement exploitables en raison de leur manque de synthèse, de leur caractère confus et de leur inadéquation au cadrage initial qui vous est transmis.
Nous déplorons vos absences récurrentes, sans raison légitime particulière aux revues de conception et au quotidien nécessaire à l'équipe programme.
A titre d'illustration, concernant le programme « Porte-Avions Charles De Gaulle » (PACDG), de nombreux documents qualité n'ont pas été relus par vos soins ou cela a été fait avec une totale absence de rigueur et de réactivité. Cela relève pourtant de votre responsabilité et représente une des tâches essentielles et élémentaires de votre activité.
Un de vos collègues de travail a dû suppléer vos carences en reprenant une partie de votre activité sur ce programme à forte envergure pour, [1] (fiche de relecture, recalage des points d'arrêt et participation aux revues).
L'ensemble de ces éléments caractérise une insuffisance professionnelle qui repose sur votre incapacité à comprendre les enjeux de votre poste et les besoins opérationnels s'y rattachant ce qui se traduit par une absence d'autonomie et de rigueur quant à la planification et à la réalisation de vos tâches.
Egalement, vous n'appliquez pas les consignes qui vous sont pourtant rappelées de manière très claire.
A titre d'exemple, sans concertation et en totale discordance avec votre hiérarchie, bien que les règles sont connues et partagées par l'ensemble de l'équipe, vous n'hésitez pas à adresser des correspondances vers la Direction Générale de l'Armement concernant le programme du PACDG alors même que ces dernières n'ont pas été validées par le management.
Nous constatons qu'en dépit de nos échanges réguliers sur les enjeux fondamentaux de votre mission, vous n'avez jamais pris la mesure de votre poste. Les efforts d'accompagnement, les différentes opportunités qui vous ont été offertes afin de vous permettre d'être en situation de réussite et les moyens d'actions (seconde chance, formations, définition des plans d'actions réguliers) que nous avons déployés sont restés vains.
A chaque fois, que nous vous avons fait part de notre inquiétude sur les dysfonctionnements constatés, nous nous sommes heurtés à votre attitude défensive et à votre refus de vous remettre en question pour faire évoluer la situation. Votre posture n'est pas celle que l'on attend d'un collaborateur travaillant au sein de la société, [1]. A plusieurs reprises (en 2016 et réitéré en 2017), vous n'avez pas hésité à porter des accusations graves de harcèlement moral à l'encontre de votre hiérarchie, accusations qui se sont révélées infondées, ce que vous aviez vous-même reconnu.
L'ensemble de ces points vous ont été exposés et commentés précisément à plusieurs reprises et notamment lors de vos entretiens annuels depuis 2014 ou lors d'entretiens (depuis juin 2018) en présence de votre responsable hiérarchique et de votre responsable ressources humaines aux termes desquels des axes d'amélioration ont été définis.
Le suivi de « proximité », mis en place, s'est avéré d'autant plus nécessaire que votre responsable a été amené à recadrer régulièrement votre travail et le confier à vos collègues de travail, afin d'assurer l'accomplissement de votre mission. En effet, l'ensemble de l'équipe est amenée à revoir et reprendre régulièrement vos travaux et ce, notamment afin de ne pas mettre en péril l'image de la Direction Qualité Performances et Progrès auprès de ses clients internes (Direction des Programmes..) et externes (OGA...) ainsi que l'activité opérationnelle des programmes. Cela génère en permanence une surcharge de travail pour eux et un mauvais fonctionnement de l'activité de l'équipe dans laquelle vous travaillez, ce qui n'es pas acceptable.
Pour ces motifs, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle sérieuse.
Votre préavis d'une durée de 6 mois débutera à la première présentation de la présente lettre.
Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.
L'indemnité compensatrice de préavis vous sera versée aux dates normales de paie, et à l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation « employeur assurance chômage », ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues.
Par ailleurs, nous vous dispensons de l'exécution de la clause de non-concurrence contenue dans votre contrat de travail. En conséquence, l'indemnité compensatrice de non-concurrence n'est pas due.
Nous vous informons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de, [1] pour une durée de 12 mois maximum. Vous recevrez, à l'issue du délai de préavis, tous les formulaires et les documents explicatifs se rapportant à la portabilité des droits en matière de frais de santé et de prévoyance.
Enfin, nous vous prions de bien vouloir nous restituer, à l'issue du délai de préavis, les biens mis à votre disposition dans le cadre de votre fonction en prenant contact avec votre responsable ressources humaines,, [J], [K].'
2. Contestant son licenciement, M,.[B] a, par requête reçue le 12 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon qui, par jugement rendu le 28 juin 2022, a :
- dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,
- débouté M., [B] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la SA, [1] de sa demande reconventionnelle en frais irrépétibles,
- laissé les dépens aux parties.
Par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse', le jugement a été notifié à M., [B] qui en a interjeté appel par voie électronique le 27 juillet 2022. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 9 janvier 2026.
3. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 25 octobre 2022 par lesquelles M., [B] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes,
statuant à nouveau, à titre principal,
- annuler le licenciement,
- condamner la société, [1] à lui payer la somme de 224.367 euros pour licenciement nul et discriminatoire,
à titre subsidiaire,
- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société, [1] à lui payer la somme de 56.091 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner la société, [1] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard après notification du présent arrêt les documents de rupture rectifiés,
- condamner la société, [1] à lui payer 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance,
- condamner la société, [1] au paiement des dépens de première instance,
y ajoutant,
- condamner la société, [1] à lui payer 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel,
- condamner la société, [1] au paiement des dépens de l'appel.
4. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 19 janvier 2023 par lesquelles la SA, [1] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- dire que le licenciement de M., [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- dire que M., [B] n'a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé,
- débouter M., [B] de l'ensemble de ses demandes,
subsidiairement,
- ramener les sommes sollicitées par M., [B] au titre de son prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à de bien plus justes proportions, et notamment à hauteur de 14.022,96 euros bruts,
- débouter le salarié du surplus de ses demandes,
à titre reconventionnel,
- condamner le salarié à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la nullité du licenciement
5. Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.
En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
6. Le salarié demande que son licenciement soit déclaré nul au motif qu'il est lié à son handicap et sa maladie à l'exclusion de l'insuffisance professionnelle dénoncée dans la lettre de licenciement. Il explique qu'il est malentendant et est atteint d'ostéogénèse imparfaite, autrement dénommée 'maladie des os de verre', qui entraîne des fractures fréquentes et multiples suite à des traumatismes bénins. Il indique que s'il n'a quasiment pas été absent de son poste de 2006 à 2015, en revanche à compter de la fin de l'année 2014, son état de santé s'est dégradé, il évoque des fractures nécessitant des arrêts de travail de plusieurs semaines en 2015, 2016 et 2018, et une recto colite hémorragique nécessitant une colectomie, un arrêt de travail de deux mois et une reprise à mi-temps thérapeutique de février à avril 2018. Il ajoute qu'il a pris trois semaines de congés à compter du 25 janvier 2019 pour accompagner son fils de 17 ans, victime d'un grave accident de la circulation et nécessitant une hospitalisation et plusieurs opérations. Il explique ensuite qu'il a été placé en arrêt de travail pour dépression du 16 février au 14 juin 2019, son fils ayant été porté disparu le 24 février 2019 et retrouvé sans vie le 1er mars 2019 sur, [Localité 1] dans les environs de, [Localité 2], sans que les causes du décès soient connues, et le drame ayant provoqué un profond émoi dans l'opinion publique locale. Il indique avoir repris à mi-temps thérapeutique du 15 juin au 26 juillet 2019, a posé des congés et, devant subir une opération à coeur ouvert, a été placé en arrêt maladie du 29 septembre 2019 au 19 janvier 2020.
Au soutien de sa prétention, il produit :
- un duplicata de la décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées du Var en date du 10 septembre 2015 tendant à lui reconnaître le statut de travailleur handicapé du 27 avril 2015 au 26 avril 2025,
- la copie d'un compte-rendu d'hospitalisation du 6 au 14 décembre 2017 pour colectomie droite,
- un bulletin de situation établi par l'Institut, [Etablissement 1] de la Côte d'Azur d,'[Localité 3] duquel il ressort que le salarié a suivi des séances de rééducation fonctionnelle et de réadaptation du 29 juin au 20 juillet 2018,
- une attestation de paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d'assurance maladie du Var sur la période du 1er janvier 2018 au 21 septembre 2020, permettant de vérifier que le salarié a été placé en arrêt maladie :
- du 1er janvier au 8 avril 2018
- du 26 juin au 19 août 2018
- du 16 au 23 février et du 28 février au 26 juillet 2019
- du 29 septembre 2019 au 19 janvier 2020
- du 29 janvier au 15 septembre 2020,
- l'attestation de M., [O] en date du 6 mars 2020 ainsi rédigée : 'J'atteste que M., [B] a pleinement rempli sa fonction d'Ingénieur Qualité avec toutes les prestations inhérentes à sa fonction, durant plusieurs années lorsque j'étais responsable du Lot de programme MCO PA CdG au sein de, [1] site d,'[Localité 4]. Ma fonction a pris fin au 1er février 2018 pour cause de départ à la retraite.'
7. La cour retient qu'au vu des pièces produites, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la période au cours de laquelle l'employeur indique avoir constaté l'insuffisance professionnelle du salarié 'depuis 2014 (...) et particulièrement depuis juin 2018", jusqu'au licenciement intervenu le 18 février 2020, correspondant à celle pendant laquelle l'état de santé, à la fois physique et mentale, du salarié s'est gravement dégradé et celui-ci a été fréquemment absent pour maladie. En effet, il est établi qu'entre le mois de juin 2018 et la date du licenciement en février 2020, le salarié n'a été en capacité médicale de reprendre le travail que cinq mois du 19 août 2018 au 16 février 2019, 4 jours du 23 au 28 février 2019 et deux mois du 27 juillet au 29 septembre 2019.
8. L'employeur réplique qu'alors même que le salarié est diplômé d'une école d'ingénieur et justifie d'un BAC+5 lui permettant d'occuper le poste de Qualiticien Offre/Programme qui lui était attribué, qu'il a suivi des formations tendant à développer ses compétences et qu'il a été accompagné par sa hiérarchie, il n'a pas répondu aux attentes du poste. Il fait valoir qu'alors que l'insuffisance professionnelle du salarié était constatée depuis plusieurs années, un parcours de la deuxième chance a été mis en place au mois de juin 2018 pour lui permettre de rebondir mais en vain. Il fait grief au salarié de la mauvaise qualité de ses activités 'internes', ainsi que de ses activités 'externes' à la fin de l'année 2018 et au début de l'année 2019, du non respect des consignes par le salarié et de son attitude défensive sans capacité à se remettre en question.
Au soutien de sa prétention, l'employeur produit essentiellement :
- la fiche profil du salarié contenant, notamment, un historique des services auxquels celui-ci a été affecté depuis son embauche en 2006, permettant de vérifier qu'après avoir travaillé au sein de différents services, le salarié a travaillé au sein de la Direction Qualité et progrès depuis le 1er octobre 2011, et qu'il a suivi 37 sessions de formation dont deux en 2014, une en 2015, deux en 2016 et deux en mars et juin 2018,
- la fiche de poste du salarié, Qualiticien Offre/Programme, mentionnant deux types de missions : celle de définir et négocier les clauses d'assurance qualité des offres au bénéfice des directeurs d'offre, d'une part, et garantir que le produit ou la prestation livré(e) soit conforme aux exigences spécifiées dans le contrat, aux dispositions réglementaires et légales et au référentiel qualité de, [1], au bénéfice des directeurs de programme, d'autre part,
- des mails adressés par des collaborateurs au salarié, dont l'employeur se prévaut pour démontrer l'accompagnement de celui-ci par sa hiérarchie ou les collègues, dont celui de :
- M., [P], son supérieur hiérarchique (n+1) le 5 mai 2017 : '(...) Je regrette de devoir perdre de mon temps à rappeler de tels fondamentaux au sein même de DAQ.',
- M., [P] le 15 mars 2018 : ' Merci de produire une fiche de relecture STP., [I], j'ai ouvert rapidement le document et quitte à mettre les certificats ISO de, [1], il serait souhaitable d'y trouver les bons, ceux de ton PAQ sont périmés depuis le 14 0 2017.',
- M., [P] le 12 avril 2018 à 17h53, transférant un mail de M., [H], [Z], datant du 21 mars précédent : 'A ma connaissance CAW n'a pas eu de retour de ta part faisant suite à la production de sa FdR relative au PAQ PHENIX. Ce travail de relecture a demandé un investissement de sa part, aussi j'attends en retour que ce document soit renseigné par toi avec justification de la prise en compte ou non commenté en colonne J 'suivi'. Objectif : Fin de semaine 16.
D'autre part, j'attends également la mise à jour du TdB Qualité programme Phenix dans l'espace dédié comme demandé à tous les RQPs. Entre le mois de novembre 2017 et aujourd'hui, je pense qu'il y a matière.'
- M., [P], le même jour à 18h06 : 'Je viens d'envoyer, et ce comme chaque semaine la commission de recours amiable AQBS vers les Directeurs Qualité & SCBS dans lequel il n'est nullement question de tes programmes puisque je n'ai une fois de plus pas reçu ton propre CRA.
Pour mémoire, tu as été pénalisé sur tes OPP 2017 pour cette même raison! Je rappelle une fois de plus que les commission de recours amiable des RQPs AQBS sont attendus par moi tous les jeudis fin de matinée et ce n'est pas optionnel. Merci de bien vouloir en prendre acte pour la semaine prochaine et les suivantes.'
- Mme, [T], Responsable des ressources humaines, le 13 juin 2018 : 'Comme convenu, voici le compte-rendu de nos échanges suite à notre entretien du 05/06/18. Lors de cet entretien, il est convenu de vous confier les activités suivantes :
Activités 'Interne' DAQ : Activité transverse autour de l'Assurance Qualité Produit en vue de l'évolution du modèle de coût DAQ (...).
Activité 'externe' DAQ : prolongation de la mission actuelle RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA. Les activités sur Phénix seront transférées à l'arrivée de M., [X], [D] (recrutement externe) dont l'arrivé est le 06/08/18. Une passation devra être réalisée. Les attendus de cette passation vous seront fixés par, [S], [P] de manière détaillée.
La répartition de la charge sera réalisée, à hauteur de 0.5 ETP sur les activités transverses internes DAQ et 0.5 ETP sur la mission RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA.Un suivi bi-mensuel de ces activités sera réalisé et formalisé par votre manager. En parallèle, n'hésitez pas à alerter votre manager pour toute difficulté que vous pourriez rencontrer. Cette nouvelle organisation de vos activités et cet accompagnement doivent vous permettre de rebondir dans le cadre d'un process RH de 'deuxième chance' faisant suite au constat de non performance formalisé dans vos trois derniers entretiens annuels. Nous ferons un bilan en fin d'année ensemble et avec votre manager sur l'avancement complet des travaux réalisés au cours du 2ème semestre.'
- les comptes-rendus d'entretien annuel desquels, il ressort qu'en 2015 et 2016, le supérieur hiérarchique du salarié, M., [V], ne fait aucun commentaire permettant de relever une quelconque insuffisance de la part du salarié, tandis qu'en 2017, le nouveau supérieur hiérarchique du salarié, M., [P], remarque que : 'Dans les situations délicates comme le démarrage du programme Seamis, les explications sur les difficultés relatives à la mise en place le référentiel programme données en séance de travail au DDP m'ont parues quelques fois confuses.', 'personne discrète cependant, trop d'accrochages RdS/Collaborateur remontés au niveau RH', ,'[I] travaille sur 4 programmes ce qui rend l'exercice difficile. Cependant, [I] reste au contact des équipes.', 'une réorientation professionnelle serait salutaire et pourrait permettre ainsi à, [I] de rebondir', ' La relation avec, [I] sans être tendue, reste pour le RdS délicate. En effet, en tant que manager et après un an d'encadrement, j'ai encore du mal à cerner le mode de fonctionnement de mon collaborateur. Durant ces deux dernières années trop de difficultés ont nécessité l'intervention des managers et des RH, de fait une nouvelle orientation professionnelle serait de mon point de vue à envisager. Ce qui pourrait permettre à, [I] de démontrer son potentiel sur un domaine différent de la qualité où il a passé plus de six ans.',
- des mails adressés par M., [R], Directeur Assurance Qualité, au salarié concernant la présentation de son Plan d'Assurance Qualité à la fin de l'année 2018 :
- le 23 octobre 2018 tendant à critiquer sa présentation du 19 octobre précédent et à lui suggérer des axes de modifications pour la présentation de son dossier en CODIR fixé au 12 décembre suivant,
- le 7 décembre 2019 rappelant au salarié que les consignes énoncées lors du point intermédiaire du 22 décembre précédent n'ont pas été suivies d'effet dans le délai imparti,
- des mails du 12 décembre 2018 et 30 janvier 2019 de, [H], [Z], Responsable Qualité Programme Surface Référent, à M., [P], notant l'absence de progression du salarié concernant l'avancement de son Plan d'Assurance Qualité (PAQ) MCO PACdG MS7,
- un mail de Mme, [T] responsable des ressources humaines au salarié, avec copie à M., [P], n+1 du salarié et M., [R], n+2, à la suite du bilan de son activité le 26 février 2019 en ces termes :
'Comme convenu, voici le compte rendu de nos échanges suite à notre entretien du 26/02/2019 au cours duquel nous avons réalisé le bilan des activités qui vous ont été confiées dans le cadre du process RH de "deuxième chance" initié le 5/06/2018.Cette mission s'articulait autour de deux types d'activités : interne DAQ et externe DAQ.
Rappel : Activité "interne" DAQ :
(...) Dans le cadre de cette mission, vous serez accompagné par le CODIR DAQ. Un reporting synthétique sur l'avancement du modèle sera régulièrement proposé et échangé avec ces derniers. Conformément à votre proposition, un plan d'actions est attendu pour fin juin (données d'entrée, identification des interlocuteurs, moyens, priorités, objectifs, jalons...).
Bilan de l'activité interne DAQ
Afin de mener à bien ces activités, une présentation de la "roadmap" pour la partie méthodologie était attendue et a été présentée le 19/10/2018 en CODAQ.
Les conclusions de votre travail suite à cette présentation font état :
- d'un document incomplet et confus
- de la non-maitrise des concepts fondamentaux de Qualité Produit versus Qualité Programme
Plusieurs propositions de corrections vous ont été apportées.
Une seconde présentation a ensuite été réalisée le 12/12/2018. Il apparait :
- un manque de rigueur sur la forme du document
- des ambiguïtés et des doutes mettant en exergue un manque de clarté et de fil conducteur dans le document présenté.
A nouveau, des corrections et des compléments vous ont été demandés.
Compte tenu de la nécessité d'avancer dans les travaux du WBS et des modèles de devis, il n'y a pas eu d'autre version ni d'autre proposition de document tenant compte de ces demandes de corrections.
Par ailleurs, la présentation du "WBS-type" et des modèles de coûts de devis a été réalisée en CODAQ du 25/01/2019 alors que le planning que vous aviez proposé initialement indiquait un livrable WBS au 21/12/2018 et au 18/01/2019 pour les modèles de coûts.
Les conclusions du CODAQ font état d'un document : inutilisable par manque de synthèse, incomplet et un angle d'approche (métier et non pas activités) qui doit être clarifié.
Plusieurs recommandations vous ont été proposées à l'issue de votre présentation.
S'agissant des exemples de chiffrage sur des workpackages existants, aucun chiffrage n'a été présenté du fait de la non validation du modèle de devis.
Concernant la base REX AQP, à date, elle n'a pas été proposée ni présentée.
Rappel : Activité "externe" DAQ = prolongation de la mission actuelle RQP Seamis, ATM2 MST,SENIT& FAA.
Les activités sur Phénix seront transférées à l'arrivée de M., [X], [D] (recrutement externe) dont l'arrivée est prévue le 06/08/18. Une passation devra être réalisée. Les attendus de cette passation vous seront fixés par, [S], [P] de manière détaillée.
La répartition de la charge sera réalisée, a hauteur de 0.5ETP sur les activités transverses internes
DAQ et 0.5ETP sur la mission RQP Seamis, ATM2 MS7, SENIT8 FAA.
Un suivi bi-mensuel de ces activités sera réalisé et formalisé par votre manager.
Bilan des différents programmes :
SEAMIS
Fin de financement de l'activité qualité du programme Seamis suite au refus du DDP de financer l'activité qualité.
La prestation effective d,'[I] a été quasi "inexistante et sans valeur ajoutée" en comparaison du nombre d'heures imputées.
J'ai ainsi demandé au CGP de fermer la TG qualité de la tranche ferme afin d'éviter tout surcoût sur cette tâche.
Je suis disposé à faire réouvrir la TG qualité dans la mesure où vous êtes en mesure de me proposer une solution perenne et maitrisée afin d'apporter le soutien nécessaire à l'équipe du programme.
Le DDP a également fait état de votre absence dans le déroulement du projet: "à part quelques apparitions lors des revues de conception et 1 ou 2 audits : absence le reste de la vie du projet'.
MCO PACDG:
Le retour du RLP MCO PACDG fait apparaître une insatisfaction sur le travail réalisé et un non respect des consignes.
"Suite aux derniers échanges, je confirme les dires de, [H] :, [I] non seulement ne nous apporte pas les services attendus d'un qualiticien (relecture exhaustive des documents, rigueur et réactivité nécessaire), mais ne respecte pas non plus les consignes pourtant maintes fois énoncées (validation commune de toute correspondance vers DGA/SQ avant envoi).
J'espère que les efforts que nous avons menés ces derniers temps ne seront pas mis à mal, mais pour l'avenir, étant donné que notre périmètre s'agrandit et que nous sommes susceptibles d'être sous surveillance que ce soit interne ou externe-je souhaite en tout cas que le RQP que tu voudras bien nous affecter en remplacement d,'[I] ne soit pas un frein, mais bien une aide efficace."
Compte tenu de ces situations, sur le programme Seamis comme sur MCO PACDG, le RQP référent transfert a été réalisée. Les tableaux de bord Phénix mis à jour et transmis à M., [X], [D]. Un charge des recalages des points d'arrêts PACDG et il a participé à plusieurs revues SEAMIS.
PHENIX
S'agissant de la passation des activités Phénix à l'arrivée de M., [X], [D], la matrice de transfert a été réalisée. Les tableaux de bord Phenix mis à jour et transmis à M., [X], [D]. Un accompagnement important de, [H], [Z] a été nécessaire pour la mise à niveau du tableau de bord.
La finalisation du PAQ nécessitait la prise en compte de la fiche de relecture du RQP référent AQBS CAW) ce qui n'a pas été le cas puisque c'est M., [X], [D] qui a réalisé ce travail.
SENIT 8 : plus d'activité depuis 6 mois
En conclusion, nous notons que malgré le changement de vos missions, l'accompagnement et le suivi de vos activités par votre management, vous ne parvenez pas à réaliser les missions qui vous ont été confiées.'
- un compte-rendu de l'entretien du 17 mai 2017, dont se prévaut l'employeur pour démontrer l'attitude défensive du salarié en ce qu'il accuse ses managers, à deux reprises en mai 2016 et mai 2017, rédigé en ces termes :
'Nous nous sommes entretenus le 17 mai en présence de votre n+2, [W], [R] et de votre RRH, [M], [T] suite à votre mail du 9 mai 2017 adressé à votre manager actuel. En effet, vous avez fait état d'une alerte concernant le comportement de votre manager à votre égard en indiquant, je cite: « Il est a noter que cela s'est fait dans le cadre d'une violence inadmissible à mon égard » et «De plus, ton attitude est destructrice à mon égard ». Ces éléments écrits font état d'accusations graves à l'encontre de votre manager, [S], [P], qu'il convenait d'éclaircir.
Au cours de cet entretien, nous vous avons demandé de nous communiquer les éléments factuels permettant de justifier vos propos. Après de nombreuses tergiversations autour de ces propos, vous avez reconnu, tout d'abord, « ne plus vous souvenir d'avoir écrit de tels propos » et ensuite, « que vos écrits avaient été plus loin que la réalité » et qu'il s'agissait d'un ressenti qui n'était pas fondé sur des éléments factuels.
Déjà en mai 2016 vous aviez fait de fausses accusations à l'encontre de votre manager de l'époque,, [Y], [V]. Vous aviez pour cela, rencontré le DRH de l'époque, et votre n+2, [W], [R]. Les propos étant infondés, vous aviez été amené à vous excuser par mail le 12 mai 2016.
Nous vous alertons sur le fait qu'il s'agit donc de la deuxième fois que vous tenez des propos graves à l'encontre de votre management qui ne sont pas vérifiés. Nous ne pourrons accepter que cette situation se reproduise à l'avenir. Si tel était le cas, nous envisagerions une sanction à votre égard.
Par ailleurs, l'entretien du 17 mai a mis en évidence le non respect volontaire du « Mode opératoire de pilotage des jalons et points d'arrêt » et la remise en cause de la consigne de votre Direction sur le choix des VAP. Vous avez en effet exprimé au cours de l'entretien « ne pas être le garant des procédures ». Nous vous rappelons que vous devez dans le cadre de votre activité professionnelle respecter les consignes et règles mises en place par votre Direction et attendons de vous que vous en soyez le garant auprès des entités programmes avez lesquelles vous travaillez.
Nous comptons sur votre professionnalisme pour appliquer ces recommandations et sommes certains que vous avez pris conscience de l'importance de les respecter.'
- le rapport d'enquête de la société employeuse sur les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié le 1er juillet 2019 et un mail de M., [Z], accusé par le salarié, en date du 20 décembre 2019, rédigé en ces termes :
' Par mail du 26/07/2019 vous m'avez signifié, au terme d'une enquête interne, que j'étais blanchi des accusations de harcèlement moral et d'antisémitisme formulées par, [I], [B] à mon encontre (ainsi qu'à l'encontre de mon responsable de service et d'un directeur de programme).
Au-delà du blanchiment, qui m'a heureusement soulagé après un temps de malaise et de stress suite à ces accusations graves et diffamatoires - j'avais même demandé et obtenu un rendez-vous avec le médecin du travail - j'estime être en droit de connaître la suite donnée à cette affaire : l'enquête faisait état de possibilité de poursuites au pénal, en cas d'accusations ou de réponses ou d'informations mensongères.
Je peux comprendre que, [1] ait temporisé, dans la mesure où, [I], [B] a vécu en 2019 un terrible drame personnel et connu de très sérieux ennuis de santé.
,
[I] était absent a priori jusqu'au mois de décembre 2019.
Je ne souhaite pas, personnellement, porter plainte en justice contre lui, étant donné sa situation et les circonstances.
Mais l'imminence de son retour potentiel au travail début 2020 me conduit à vous demander la stratégie, [1] prévue pour la suite.
Vous comprendrez, je l'espère, que je ne pourrai en aucun cas supporter de le voir réintégrer son poste ni de devoir continuer comme depuis plus de 2 ans à assurer son intérim et à compenser son inadéquation au poste de RQP comme son incompétence (aussi bien pendant ses périodes de présence que pendant ses absences). (...)'
9. La cour retient que bien que l'employeur, dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions, fasse grief au salarié de ne pas répondre aux attentes de son poste de Qualiticien Offre/Programme depuis 2014, il n'est fait mention, dans les comptes-rendus des entretiens annuels du salarié en 2015 et 2016, d'aucune remarque permettant de retenir une insuffisance professionnelle sur ces périodes. Alors que le salarié est affecté au même poste depuis 2011, les difficultés de celui-ci n'ont été remarquées par son supérieur hiérarchique que lors de l'entretien annuel de 2017, soit après six ans d'expérience dans le poste.
En outre, le parcours de la 'deuxième chance' mis en place par l'employeur à compter du mois de juin 2018 pour permettre, selon ses termes, au salarié 'de rebondir', est intervenu deux mois après la reprise du travail par le salarié placé en arrêt maladie pour colectomie pendant deux mois depuis la fin du mois de décembre 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 8 avril 2018. Il s'en suit que la mesure d'accompagnement mise en place répondait à la nécessité de soutenir le salarié compte tenu à la fois, du fait qu'il avait été reconnu par son supérieur hiérarchique, lors de l'entretien annuel du mois de mai 2017, que le lancement du programme SEAMIS dont il avait la charge avait été une situation délicate et que la charge du suivi de quatre programmes était un exercice difficile, mais encore du fait que son état de santé, déjà si obéré qu'il bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis le 27 avril 2015, ait été aggravé dès la fin de l'année 2017 en le laissant dans l'incapacité de travailler jusqu'en avril 2018.
De surcroît, il résulte des termes du courrier de M., [Z] à sa hiérarchie, au mois de décembre 2019,que la reprise du travail par le salarié est crainte par ses collaborateurs du fait qu'elle suppose pour eux de devoir assurer 'son intérim', comme de devoir compenser 'son incompétence'. Ainsi, la brièveté du temps écoulé entre la reprise du travail par le salarié le 20 janvier 2020 et la convocation de celui-ci à l'entretien préalable à son licenciement en date du 24 janvier suivant, conforte l'idée que la rupture du contrat est, au moins en partie, liée à l'absence du salarié placé en arrêt maladie pour dépression à la suite du décès de son fils pendant six mois jusqu'en juillet 2019, puis de nouveau placé en arrêt maladie suite à une opération du coeur pendant quatre mois à compter de la fin du mois de septembre de la même année.
Dès lors que l'employeur échoue à démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, le licenciement doit être déclaré nul.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul
10. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
11. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 224.367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, tandis que l'employeur conclut au débouté de la demande à défaut pour le salarié de justifier de son préjudice, ou, à tout le moins, de réduire la somme demandée à hauteur de 28.045,92 euros bruts correspondant aux six derniers mois de salaire.
12. Compte tenu du salaire mensuel moyen brut perçu par le salarié (4.674,32 euros), du caractère discriminatoire du licenciement fondé sur l'état de santé du salarié comptant une ancienneté de 14 ans, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 84.137,76 euros correspondant à 18 mois de salaire.
Sur les demandes accessoires
13. Il convient d'ordonner à l'employeur de fournir au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans assortir cette obligation d'une astreinte.
14. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel, en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.
15. En application de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel et il sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par décision contradictoire,
Infirme le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de M., [B] fondé sur son état de santé est nul,
Condamne la SA, [1] à payer à M., [B] la somme de 84.137,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
Condamne la SA, [1] à payer à M., [B] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel,
Condamne la SA, [1] à payer les dépens de la première instance et de l'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT