CA Paris, Pôle 6 - ch. 9, 7 mai 2026, n° 23/04185
PARIS
Arrêt
Autre
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRET DU 07 MAI 2026
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04185 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2JL
Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/03113
APPELANT
Monsieur [O] [Q]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Me Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440
INTIMEE
Société [1]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Stéphane MEYER, président
Madame Florence MARGUERITE, présidente
Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES
ARRET :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 octobre 2008, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2009, M. [O] [Q] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable marketing, l'intéressé ayant exercé, à compter du 1er décembre 2010, les fonctions de directeur marketing opérationnel et relationnel, et, en dernier lieu, les fonctions de directeur marketing, avec statut cadre dirigeant. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
Indiquant avoir été victime d'un accident du travail le 9 novembre 2021, M. [Q] ayant déposé une demande de reconnaissance d'accident du travail à ce titre, la caisse primaire d'assurance maladie a, suivant décision du 28 février 2022, refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident pour « absence de preuves et divergences ».
Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 15 novembre 2021, à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2021, M. [Q] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 1er décembre 2021.
Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Q] a saisi la juridiction prud'homale le 19 avril 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul, subsidiairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu' à l'exécution de son contrat de travail.
Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,
- condamné M. [Q] aux dépens.
Par déclaration du 26 juin 2023, M. [Q] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 juin 2023.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 18 mars 2024, M. [Q] demande à la cour de :
- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens, et, statuant à nouveau,
sur le licenciement
à titre principal,
- juger que le licenciement est nul,
- annuler en conséquence le licenciement intervenu à son encontre,
- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis : 27 850,47 euros,
- congés payés y afférents : 2 785,04 euros,
- indemnité légale de licenciement : 33 760,96 euros,
- dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 222 803 euros,
à titre subsidiaire,
- juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) : 27 850,47 euros,
- congés payés y afférents : 2 785,04 euros,
- indemnité légale de licenciement : 33 760,96 euros,
- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 106 760,14 euros,
sur les demandes indemnitaires
- juger que la société [1] s'est montrée déloyale dans l'exécution du contrat de travail et a manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 37 134 euros,
- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et accusations diffamatoires : 37 134 euros,
- dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 37 134 euros.
sur le règlement du bonus
- constater le défaut de fixation d'objectifs au titre de l'exercice 2021 et juger que la société aurait dû lui verser 100 % de sa rémunération variable,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 2 166 euros à titre de rappel de salaire pour le bonus de l'année 2021,
sur les autres demandes
- ordonner la rectification de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision,
- se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,
en tout état de cause,
- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société [1] aux entiers dépens d'instance,
- assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et notamment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, en conséquence et statuant à nouveau du chef de jugement critiqué,
- fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 9 283,49 euros,
- juger que les arrêts maladie de prolongation sont dénués de valeur probante et doivent être rejetés,
- juger que le licenciement est fondé sur une faute grave,
- juger que M. [Q] renonce à être réintégré et ne peut pas être réintégré,
- débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes tant indemnitaires que salariales, fins et conclusions,
- condamner M. [Q] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.
L'instruction a été clôturée le 18 février 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 24 février 2026.
MOTIFS
Sur la rupture du contrat de travail
M. [Q] fait valoir que les griefs allégués au soutien de son licenciement pour faute grave ne sont ni réels et sérieux et qu'ils ne sont corroborés par aucun élément probant. Il précise que tout au long de sa relation contractuelle au sein de la société, il n'a jamais fait l'objet de recadrage/rappel à l'ordre la part de sa direction sur un quelconque comportement déviant et qu'au contraire, il n'a cessé d'évoluer au sein de la société depuis son embauche en étant toujours pleinement félicité pour son implication et en remplissant 100 % de ses objectifs depuis 2016, comprenant notamment des objectifs de management d'équipe. Il souligne que la société est de mauvaise foi dans la chronologie et les raisons qui l'auraient amenée à diligenter une enquête interne, les conditions de réalisation de cette enquête interne permettant de retenir qu'aucun des principes fondamentaux n'a été respecté, en ce qu'il n'a pas été informé ni assuré de son caractère confidentiel, en ce qu'il n'a pas bénéficié d'une écoute impartiale et en ce que celle-ci a été menée dans une ambiance intimidante, l'intéressé précisant avoir été questionné pendant plus de 5 heures d'affilées par 3 personnes, sans que soient prévues des pauses ou a minima une collation, et ce dans le seul but de l'intimider, de l'humilier voire le faire craquer. Il indique que l'ensemble des prétendus propos tenus ne comportent aucune date précise, sont parfois relatés par des personnes ayant quitté la société il y a plus de 5 ans et ne sont corroborés par aucun autre élément probant que les déclarations de personnes entendues lors de l'enquête interne, les griefs reprochés reposant uniquement sur les déclarations de trois collaboratrices qui ne font plus partie des effectifs de la société, les autres personnes entendues dans le cadre de cette enquête n'ayant pas été les témoins directs des propos allégués et ne faisant que rapporter des « ouï-dire », l'intéressé ajoutant que les accusations sont contredites par les nombreux témoignages d'anciens collègues de travail faisant état de son implication et de son management respectueux, et qu'il a en réalité été victime d'une véritable cabale de la part de la directrice générale pour le faire sortir des effectifs à moindre coût et alors que le service marketing se trouvait en pleine réorganisation et que son poste a été supprimé.
Il soutient que les faits reprochés étant inopérants à caractériser une faute grave, son licenciement est nul puisqu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, il bénéficiait de la protection spécifique prévue à l'article L.1226-9 du code du travail en matière d'accident du travail, son licenciement étant subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société [1] indique en réplique que le licenciement pour faute grave est justifié, l'appelant ayant été licencié pour avoir tenu des propos sexistes/à connotation sexuelle/racistes, et plus généralement pour avoir eu un management gravement déviant et fautif à l'encontre de ses collaboratrices (propos intrusifs et jugements personnels, dénigrement/mise en porte-à-faux/rapportant des propos qu'il n'a pas à rapporter, propos intimidants/menaçants/manipulation, dévalorisation), mettant délibérément en danger la santé de ses collaboratrices, constatant la dégradation de leur état de santé sans rien modifier à son comportement, et ce de manière réitérée malgré les alertes de la direction générale. Elle souligne que l'appelant a déclaré un accident du travail de manière injustifiée et purement opportune, celui-ci n'ayant pas été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie et précise que l'enquête interne a été régulièrement effectuée, aucun des arguments avancés par l'appelant pour contester l'existence d'une faute grave ne résistant à l'analyse.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :
« [...] Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits suivants :
Le 2 novembre 2021, nous avons entendu [J] [M], Chargée de Marketing qui dénonçait des manquements gravement fautifs de votre part. Par la suite, des déclarations concordantes, recueillies dans le cadre d'une enquête interne conduite par l'entreprise, en présence d'un représentant du personnel, auprès de collaborateurs(trices) actuels et anciens, ont révélé et confirmé vos pratiques managériales déviantes gravement fautives, pour certaines constitutives de faits de harcèlement, auprès de plusieurs personnes, de façon persistante.
- Vous avez tenu des propos à caractère sexuel, à titre d'exemples en expliquant le processus de
création qui ne pouvait fonctionner à chaque fois, vous avez dit à [J] [M] : « c'est comme les manèges, quand vous attrapez la peluche on ne peut pas tirer sur la queue du singe à chaque fois, celle du singe pas la mienne ». En parlant du COVID 19, vous avez expliqué « c'est un coup de pied dans la bourse, il vaut mieux la bourse que les bourses ». A [Y] [V], Graphiste qui vous demandait comment monter un kakémono, vous lui avez expliqué: « vous voyez un préservatif, il faut bien le dérouler pour qu'il soit bien tendu ». Madame [T] [B], ancienne chargée de marketing, partie dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, a également confirmé des blagues/remarques sexistes et des propos déplacés de votre part.
- Vous avez tenu des propos à caractère raciste, à titre d'exemple lors de la présentation d'[U] [P], Responsable administration et commerce international, le premier jour de sa prise de poste, vous lui avez dit : « c'est bien les asiats, elles travaillent dur ».
- Vous avez tenu des propos intrusifs et des propos à caractère sexiste, à titre d'exemple vous avez dit à [J] [M] qui portait des Doc. Martens : « vous avez des jolies chaussures, mais bon un jour il va bien falloir mettre des escarpins quand vous épouserez le prince charmant', un jour vous allez devoir être plus féminine, cela doit vous faire bizarre quand vous repasserez aux escarpins ». A propos de l'atelier des « personnae » qu'elle a animé les semaines précédentes, vous lui avez dit : « cet atelier s'est bien passé, vous êtes jeune, gentille, vous aviez votre robe rouge ». A [T] [B], Chargée de Marketing, vous lui avez dit qu'elle ne savait pas marcher avec des talons. A [X] [H], chargée de projets vous avez indiqué que [J] [M] «était une intello, féministe, femme de lettre » et ferait « une bonne mère de famille ». A [Y] [V] vous avez dit regretter être « dans une société où on ne peut plus rien dire aux femmes ».
- Également, vous avez émis des jugements personnels tels que « vous avez une jolie couleur » en parlant du vernis à ongle de [J] [M] ou encore « vous avez un joli sourire », à [X] [H], ou encore « elle est jolie, c'est vrai qu'elle est jolie ! » en parlant de [A] [E].
Les trois collaboratrices qui se sont succédées au sein de votre service à savoir, [T] [B], [Y] [V] et [J] [M] se sont plaintes de ces propos que vous leur teniez, sans lien avec le travail, qui les ont choquées et qu'elles ont mal vécus et plusieurs personnes entendues expliquent avoir été témoins de votre part, de propos de mauvais goût, déplacés et pas acceptables sur un lieu de travail et que vous aviez « un problème avec les femmes ».
- Également, vous critiquez, dénigrez vos collaborateurs(trices) et/ou rapportez des propos à vos collaborateurs(trices) ou collègues qu'ils n'ont pas à connaître. A titre d'exemple, vous expliquez à [K] [W], graphiste, que [J] [M] l'avez décrit comme quelqu'un de distant ou encore qu'elle et [T] [B] voulaient être augmentées et gagner plus que lui, ce qui est faux. A [X] [H] vous lui dites que [K] [W] est « un ours ».
Vous avez expliqué à [K] [W] avoir été reçu par la Direction des ressources humaines suite aux reproches que vous avait faits [T] [B] ou encore qu'[Y] [V] était partie en vous faisant des reproches, que les termes de sa lettre étaient agressifs et avez émis des hypothèses de départ relevant de sa vie privée (problèmes familiaux, mère célibataire, emménagement de ses parents chez elle,'). En parlant d'[Y] [V], vous avez dit à [J] [M] « avoir tout fait pour elle, avoir donné du travail à une mère célibataire ».
Plus largement, vous faites preuve de déloyauté et critiquez/dénigrez aussi des personnes de l'entreprise devant votre équipe, telles que [T] [I], Directrice Générale « est féministe, elle est sans mari, ni enfant ». Vous dites aussi que [T] [I] et [N] [S], Directrice de la Gestion administrative des intérimaires, « sont des femmes qui n'ont rien à faire là et qu'elles sont arrivées là grâce à leur pouvoir de séduction parce qu'elles sont belles et bien avec le Président ».
- Vous prenez à partie vos collaborateurs ou collègues et les mettez en porte à faux vis-à-vis des autres. A titre d'exemple, vous avez demandé à [T] [B] de contrôler son collègue [K] [W] dans son activité, le respect des horaires et la qualité de son travail alors qu'il n'existait entre eux aucun lien hiérarchique et à [J] [M] lors du départ d'[Y] [V] vous lui avez dit : « je ne comprends pas pourquoi elle part, cela ne peut pas être à cause de moi » « Vous en pensez quoi vous, vous êtes d'accord avec moi ' » « J'ai pris du recul, je sais que ce n'est pas de ma faute, je n'ai rien à me reprocher », « encore une femme traumatisée qui a un problème avec les hommes ». Alors que [J] [M] venait de produire un arrêt maladie en date du 12 octobre 2021 vous l'avez remis en cause devant [X] [H] en lui disant : « on ne tombe pas comme ça malade du jour au lendemain », « normalement ce n'est pas à vous de faire des mailings marketing mais comme elle n'est pas là ça repose sur vous ».
- Vous employez des propos intimidants/menaces pour vous adresser à votre équipe de nature à exercer une pression sur eux et à la déstabiliser. En effet, à titre d'exemple, avant le 1er confinement, vous avez expliqué à [Y] [V] « être en possession d'un compte rendu d'une réunion de Directoire et d'une liste des postes plus fragiles et qu'il fallait qu'elle carbure si elle voulait garder son poste » ou encore à [Y] [V] : « je vous préviens c'est une faute à ne pas refaire » et cela vaut « avertissement » alors qu'elle vous indiquait avoir montré la plaquette [2] à la responsable qui voulait connaître son état d'avancement. Quand vous avez appris que [T] [B] avait rédigé un courrier de demande de rupture conventionnelle vous lui avez fait du chantage et demandé de modifier son courrier en supprimant la mention « difficultés à collaborer avec sa hiérarchie » car vous ne vouliez que rien n'apparaisse sur le service Marketing et vous lui avez dit : « si tu dis des choses sur moi tu auras des problèmes ». Vous l'avez ensuite dénigrée auprès de la DRH en expliquant qu'elle n'était pas créative, qu'au niveau de la syntaxe elle n'était pas parfaite, que vous ne pouviez pas lui confier de nouvelles missions, qu'elle avait un côté insolent, et qu'elle était négative depuis 1 an, ce qui a conduit la DRH à refuser sa rupture conventionnelle alors que vous aviez dit à [T] [B] que vous la soutiendriez dans sa demande !
Vous dévalorisez vos équipes. A titre d'exemple, vous dites à [T] [B] : « je vais vous expliquer comment faire car moi je sais faire », « vous allez devenir meilleure grâce à moi» ou encore « que c'était grâce à vous si elle avait un emploi, que vous l'aviez sortie du chômage, d'une situation difficile et qu'elle vous devait tout sinon elle serait encore au chômage».
Ces graves manquements managériaux ont persisté malgré les plaintes de vos collaboratrices et des alertes de la part de la Direction insatisfaite de votre positionnement en qualité de Directeur Marketing, lors d'un entretien du 3 février 2017 confirmé dans un courrier du 20 mars suivant concernant [T] [B] ou encore lors d'un entretien du 25 février 2021 confirmé par mail du 26 février suivant concernant [J] [M] de sorte que de plus fort, vous ne pouvez l'ignorer. Vous vous en êtes d'ailleurs ouvert auprès de collaborateurs.
L'enquête a, en d'autres termes, révélé des attitudes et des propos fautifs/déloyaux, graves et réitérés qui ont eu des répercussions graves sur l'état de santé des personnes concernées et qui les ont poussés à rompre leur contrat de travail et qui enfreignent l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur et vont à l'encontre d'une exécution loyale du contrat de travail.
Les déclarations recueillies par de nombreux salariés sont concordantes et corroborent les accusations récentes de Madame [M] à votre encontre, sans le moindre doute.
Vous n'êtes pas sans ignorer qu'au regard de votre ancienneté, de votre niveau de poste, de votre expérience, la société [1] attendait de votre part un comportement exemplaire et un respect méticuleux de l'obligation de sécurité qui vous incombe.
Ces manquements graves rendent votre maintien dans les effectifs de la Société impossible.
La société [1] est en effet tenue d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés de l'entreprise et ne saurait tolérer vos multiples agissements accumulés et gravement fautifs et réitérés qui génèrent une souffrance, ce alors que vous ne tenez pas compte des alertes et demandes de modifier votre comportement.
Si lors de l'entretien de l'enquête, vous avez prétendu ne pas vous souvenir d'avoir eu de telles attitudes, si lors de l'entretien préalable, vous avez tenté de minimiser la situation en vous réfugiant derrière une prétendue absence de conscience de ce que vous auriez fait, une prétendue absence de remarque par la société, une décision politique, c'est en vain.
Les éléments qui fondent la mesure de licenciement sont objectivement graves et démontrés et vous ne pouviez les ignorer puisqu'ils avaient été portés à votre connaissance et qu'il vous avait été demandé d'y mettre un terme, sans que vous en teniez compte. [...] ».
Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants :
- le courrier de demande de rupture conventionnelle de Mme [B] du 27 octobre 2016 ainsi que différents échanges de mails/courriers y afférents,
- un courrier adressé à l'appelant par la directrice des ressources humaines le 20 mars 2017,
- différents échanges de mails concernant la rupture de période d'essai de Mme [V] intervenue en juin 2020,
- différents échanges de mails concernant les conditions de travail de Mme [M] ainsi que le courrier de demande de rupture conventionnelle de l'intéressée du 25 janvier 2022,
- les attestations rédigées par Mmes [Z] (directrice des affaires sociales de l'entreprise) et [D] (membre élue de la commission de santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique) ayant procédé aux auditions des différents salariés dans le cadre d'une enquête interne effectuée au sein de l'entreprise,
- les comptes-rendus des auditions de Mmes [V], [M], [H], [P], [C] ainsi que de MM. [Q], [W] et [F] réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021 dans le cadre de l'enquête interne,
- le courrier de licenciement pour faute grave du 1er décembre 2021.
À titre liminaire, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale et qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
Il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, étant rappelé qu'en application de ces dispositions, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et que l'engagement de poursuites disciplinaires s'entend de la convocation à l'entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire.
En l'espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats et notamment des comptes-rendus des auditions réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021 dans le cadre de l'enquête interne au sein de l'entreprise, la cour relève que c'est uniquement à la suite de cette enquête que la société intimée a pu bénéficier d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à l'appelant, ce dernier ayant été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 novembre 2021, de sorte que les dispositions précitées apparaissent avoir été respectées, étant par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions des articles L.1332-4 et L.1332-5 du code du travail, l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature, l'existence de nouveaux griefs autorisant en outre l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non été déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés et justifier une sanction aggravée reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.
Concernant le déclenchement et le déroulement de l'enquête ainsi que les modalités d'audition des salariés, si l'appelant soutient que l'employeur est de mauvaise foi concernant la chronologie et les motifs de déclenchement de l'enquête et que celle-ci a été menée en violation des principes fondamentaux que sont la discrétion, l'impartialité et le fait d'éviter les ambiances intimidantes, outre que ladite enquête a effectivement été initiée à la suite d'une nouvelle dénonciation en octobre 2021 par Mme [M] (exerçant les fonctions de chargée de marketing sous la subordination directe de l'appelant) de faits commis à son encontre par ce dernier, le seul fait qu'elle n'ait alors pas souhaité utiliser la plate-forme d'alerte existante au sein de l'entreprise étant sans aucune incidence à cet égard, la cour relève également qu'il résulte des attestations rédigées par Mmes [Z] et [D] ayant procédé aux auditions des différents salariés dans le cadre de l'enquête interne ainsi que des comptes-rendus des auditions réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021, dont celle de M. [Q] le 9 novembre 2021, que l'enquête interne s'est déroulée de manière régulière, dans un cadre offrant aux différents salariés auditionnés des conditions adéquates de courtoisie, de neutralité et d'impartialité, et ce en présence d'une membre élue de la commission de santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, qui a pu s'assurer du respect des droits des salariés, dont ceux de l'appelant, ce dernier apparaissant avoir pu s'expliquer contradictoirement sur les différents éléments invoqués à son encontre en répondant à des questions neutres basées sur ces éléments ainsi que sur les déclarations des autres salariés, l'intéressé s'étant vu proposer des pauses, dont il n'a pas souhaité bénéficier sauf pour aller régler le stationnement de son véhicule, les réponses de l'appelant (consistant notamment pour un grand nombre de questions à indiquer qu'il ne se souvenait pas d'avoir dit ça) ainsi que celles des autres salariés interrogés faisant l'objet de retranscriptions au fur et à mesure des échanges, avant d'être relues puis signées par les intéressés, le caractère confidentiel des comptes-rendus établis apparaissant de surcroît avoir été préservé.
S'agissant des griefs retenus à l'encontre de l'appelant, il résulte des éléments justificatifs précités qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d'établir le caractère inexact ou mensonger (étant observé à cet égard que les salariés auditionnés ne se limitent pas à faire état de simples ouï-dire mais bien de faits dont ils ont été directement et personnellement témoins), qu'outre des propos sexistes (portant notamment sur l'apparence physique ou vestimentaire de certaines salariées), à caractère sexuel ou à caractère raciste tenus de manière répétée à l'encontre de salariées travaillant sous sa subordination directe mais également à l'encontre d'autres salariées de l'entreprise ou de membres de la direction, M. [Q] a de surcroît adopté et appliqué au sein du service marketing dont il exerçait la direction, un comportement managérial générateur d'humiliation, d'anxiété, de dévalorisation et de perte de confiance, se traduisant par des pratiques de stigmatisation, de dénigrement (notamment avec refus de prendre en compte les suggestions ou avis des salariés de son département), et/ou de mise en porte-à-faux des salariés par rapport aux autres, par des pratiques de surveillance ainsi qu'un contrôle intrusif et infantilisant de l'activité, en imposant notamment aux salariés de son service de ne passer que par lui et de ne pas communiquer avec les autres services de l'entreprise sans son aval, l'appelant apparaissant de surcroît avoir placé ses subordonnées à l'écart en ne les tenant pas informées de l'ensemble des éléments utiles à l'accomplissement de leurs fonctions ou en leur transmettant des consignes floues et imprécises, les mettant ainsi en difficulté et les conduisant à devoir reprendre à plusieurs reprises le travail déjà accompli, à travailler dans l'urgence et à intensifier la charge de travail dans un temps imparti, outre l'adoption de menaces de représailles concernant Mme [B] afin de l'amener à modifier une phrase dans son courrier de demande de rupture conventionnelle afin qu'elle n'y fasse plus apparaître l'existence de difficultés rencontrées avec lui en sa qualité de supérieur hiérarchique, ces agissements réitérés durant la période litigieuse ayant eu pour effet de générer un mal-être généralisé au sein du service, une détérioration des conditions de travail ainsi qu'une alteration de la santé des salariées concernées, celles-ci ayant finalement souhaité quitter l'entreprise.
Il sera observé qu'aucun élément produit en réplique par l'appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante des attestations et éléments justificatifs précités, étant constaté que les seuls échanges de mails professionnels ou de messages SMS cordiaux entre M. [Q] et ses subordonnées sont en eux-mêmes manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par l'employeur, en ce qu'ils ne sont notamment pas de nature à établir la teneur des échanges verbaux entre les intéressés. Il en va de même s'agissant de l'audition de M. [W], travaillant également sous la subordination de l'appelant en qualité de graphiste, en ce que si l'intéressé indique ne pas avoir été témoin de certains des propos dénoncés par ses collègues féminines, il indique cependant lui-même avoir été directement témoins de certains d'entre eux, et ce en soulignant par ailleurs que l'appelant avait « un tempérament un peu brut », qu'il faisait « des blagues de comptoir » et que si cela ne le frappait pas particulièrement « c'est peut-être parce que je suis un garçon ».
La cour ne peut de même que relever que les seules déclarations d'anciens collègues de travail de l'appelant, ayant cessé leurs fonctions au sein de l'entreprise ou n'ayant pas travaillé directement au sein du service marketing et n'ayant dès lors pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant à indiquer de manière générale qu'ils n'ont jamais assisté à un comportement ou à des propos inappropriés de la part de l'appelant tout en soulignant que l'intéressé avait toujours fait preuve de professionnalisme, d'implication et d'un management respectueux, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu'elles ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par la société intimée s'agissant du déroulement des faits litigieux, étant observé que l'un des attestants (M. [R]), ancien supérieur hiérarchique de l'appelant, souligne que ce dernier « avait le calembour facile et managérialement des points d'amélioration ». Il en va de même concernant les témoignages de sympathie ou de soutien ayant été adressés à l'appelant par des collègues lorsqu'ils ont eu connaissance de la mesure de licenciement dont il venait de faire l'objet.
Dès lors, au vu des différents éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l'employeur, il apparaît que celui-ci justifie de la réalité et de la matérialité des manquements et agissement fautifs reprochés à l'appelant, ce dernier n'établissant pas, mises à part ses propres affirmations de principe et au vu des seules pièces versées aux débats, l'existence d'un acharnement ou d'une cabale ayant été mis en oeuvre à son encontre par la directrice générale, ni qu'il aurait fait l'objet de conditions de travail dégradées ou subi les conséquences d'une réorganisation du service marketing impliquant la suppression de son poste.
Au vu de l'ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de la persistance des faits fautifs ainsi que de l'atteinte portée à la bonne marche de l'entreprise en résultant, étant en outre rappelé que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés, en sanctionnant le cas échéant le salarié en étant à l'origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariées concernées ainsi que de leur réitération, et ce alors que l'appelant avait bénéficié de formations en management et avait effectivement été alerté par sa hiérarchie à cet égard, à tout le moins en février 2017 ainsi qu'en février 2021, les agissements de l'intéressé rendaient effectivement impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou le fait qu'il se soit vu octroyer des bonus, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l'espèce comme des circonstances permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement.
Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et en ce qu'il a débouté l'intéressé de l'intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement.
S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, si l'appelant affirme qu'alors qu'il a passé plus de 13 ans de sa vie professionnelle au sein de la société, n'a jamais démérité ni subi le moindre reproche professionnel, il a fait l'objet d'un licenciement injustifié après de longues années d'investissement au sein d'une société qui a manqué d'honnêteté dans la mise en 'uvre de la rupture de la relation contractuelle, et que fondé sur des faits fallacieux, ce licenciement est survenu brutalement en mettant en doute ses qualités professionnelles et humaines, la société n'ayant pas hésité à mener une enquête interne à charge au total mépris des principes fondamentaux en la matière, ce qui a considérablement dégradé son état de santé, l'attitude de l'employeur s'apparentant à une situation de « maltraitance d'un collaborateur senior », la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu'outre le fait que le caractère justifié du licenciement pour faute grave a été retenu au regard du comportement et des méthodes de management adoptés par l'appelant et qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre du déroulement de l'enquête interne ainsi que de la procédure de licenciement n'est caractérisé en l'espèce, l'appelant ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et accusations diffamatoires
Si l'appelant fait valoir que la société intimée ne vise aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable lui étant imputable, les accusations faites par ses collaborateurs étant mensongères, diffamatoires et en totale contradiction avec les nombreuses attestations de collaborateurs qu'il produits aux débats, cette situation ayant lourdement entaché sa réputation et eu des répercussions importantes et indélébiles tant sur sa vie professionnelle que personnelle, la cour ne pouvant cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe du salarié, que ce dernier, qui se limite à faire état des mêmes moyens et arguments déjà écartés par la cour au titre de l'appréciation de l'existence d'une faute grave, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, et ce par confirmation du jugement.
Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité
Si l'appelant fait valoir, d'une part, qu'il s'est trouvé à réaliser ses missions dans le cadre de conditions de travail pour le moins dégradées en raison d'un manque de moyen et d'une pression permanente mise en place par sa direction, cette situation l'ayant conduit à une situation de burn out en 2013, ses conditions de travail n'ayant jamais cessé de se détériorer, et, d'autre part, que les conditions dans lesquelles a été menée l'enquête interne sont une parfaite illustration du peu d'égard à son encontre en ce qu'elle a été menée au total mépris des règles en matière de santé et sécurité des salariés, cette situation ayant dégradé son état de santé qui, au vu de son état de sidération et angoisse généré par l'entretien vindicatif qui a été mené à son encontre, l'a amené à devoir s'arrêter et à reprendre un traitement antidépresseur ainsi qu'à subir une hospitalisation de plusieurs jours, outre que les seules pièces produites par l'appelant (simple certificat d'hospitalisation et attestation établie par son épouse dépourvue de force probante suffisante) ne permettent pas de caractériser l'existence d'un burn-out en 2013 en lien avec des conditions de travail dégradées, et ce alors que l'employeur justifie en réplique du fait que l'intéressé avait alors fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie simple et que le médecin du travail l'avait déclaré apte lors de la visite médicale de reprise sans faire état d'aucune difficulté particulière, la cour relève également que l'appelant fait à nouveau état des mêmes moyens et arguments déjà écartés au titre de l'appréciation de l'existence d'une faute grave, et ce alors que ni l'existence de conditions de travail dégradées lors de la rupture du contrat de travail, ni l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre du déroulement de l'enquête interne n'ont été retenus dans le cadre du présent litige, étant en toute hypothèse relevé que l'appelant ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.
Sur la demande de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2021
Si l'appelant fait justement valoir que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et, qu'à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs, étant cependant rappelé que lorsqu'une prime constitue la part variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'exercice, et étant relevé que l'employeur, qui ne justifie ni même n'allègue avoir effectivement fixé lesdits objectifs au titre de l'année 2021, a d'ores et déjà réglé au salarié la somme de 12 834 euros prorata temporis, alors que l'appelant était en droit d'obtenir, compte tenu d'un variable d'un montant maximum de 15 000 euros et d'une sortie des effectifs intervenue le 2 décembre 2021, la somme totale de 13 804,94 euros au prorata de son temps de présence au cours de l'exercice, la cour lui accorde un rappel de rémunération variable d'un montant de 970,94 euros, et ce par infirmation du jugement.
Sur les autres demandes
Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.
En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme totale de 1 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2021 et sauf en ce qu'il a condamné M. [Q] aux dépens et l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 970,94 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2021 ;
Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;
Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;
Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Q] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;
Rejette la demande d'astreinte ;
Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;
Condamne la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ;
Déboute M. [Q] du surplus de ses demandes ;
Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRET DU 07 MAI 2026
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04185 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2JL
Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/03113
APPELANT
Monsieur [O] [Q]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Me Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440
INTIMEE
Société [1]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Stéphane MEYER, président
Madame Florence MARGUERITE, présidente
Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES
ARRET :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 octobre 2008, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2009, M. [O] [Q] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable marketing, l'intéressé ayant exercé, à compter du 1er décembre 2010, les fonctions de directeur marketing opérationnel et relationnel, et, en dernier lieu, les fonctions de directeur marketing, avec statut cadre dirigeant. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
Indiquant avoir été victime d'un accident du travail le 9 novembre 2021, M. [Q] ayant déposé une demande de reconnaissance d'accident du travail à ce titre, la caisse primaire d'assurance maladie a, suivant décision du 28 février 2022, refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident pour « absence de preuves et divergences ».
Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 15 novembre 2021, à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2021, M. [Q] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 1er décembre 2021.
Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Q] a saisi la juridiction prud'homale le 19 avril 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul, subsidiairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu' à l'exécution de son contrat de travail.
Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,
- condamné M. [Q] aux dépens.
Par déclaration du 26 juin 2023, M. [Q] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 juin 2023.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 18 mars 2024, M. [Q] demande à la cour de :
- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens, et, statuant à nouveau,
sur le licenciement
à titre principal,
- juger que le licenciement est nul,
- annuler en conséquence le licenciement intervenu à son encontre,
- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis : 27 850,47 euros,
- congés payés y afférents : 2 785,04 euros,
- indemnité légale de licenciement : 33 760,96 euros,
- dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 222 803 euros,
à titre subsidiaire,
- juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) : 27 850,47 euros,
- congés payés y afférents : 2 785,04 euros,
- indemnité légale de licenciement : 33 760,96 euros,
- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 106 760,14 euros,
sur les demandes indemnitaires
- juger que la société [1] s'est montrée déloyale dans l'exécution du contrat de travail et a manqué à ses obligations en matière de santé et sécurité,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :
- dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 37 134 euros,
- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et accusations diffamatoires : 37 134 euros,
- dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 37 134 euros.
sur le règlement du bonus
- constater le défaut de fixation d'objectifs au titre de l'exercice 2021 et juger que la société aurait dû lui verser 100 % de sa rémunération variable,
- condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 2 166 euros à titre de rappel de salaire pour le bonus de l'année 2021,
sur les autres demandes
- ordonner la rectification de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision,
- se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,
en tout état de cause,
- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société [1] aux entiers dépens d'instance,
- assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.
Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et notamment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, en conséquence et statuant à nouveau du chef de jugement critiqué,
- fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 9 283,49 euros,
- juger que les arrêts maladie de prolongation sont dénués de valeur probante et doivent être rejetés,
- juger que le licenciement est fondé sur une faute grave,
- juger que M. [Q] renonce à être réintégré et ne peut pas être réintégré,
- débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes tant indemnitaires que salariales, fins et conclusions,
- condamner M. [Q] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.
L'instruction a été clôturée le 18 février 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 24 février 2026.
MOTIFS
Sur la rupture du contrat de travail
M. [Q] fait valoir que les griefs allégués au soutien de son licenciement pour faute grave ne sont ni réels et sérieux et qu'ils ne sont corroborés par aucun élément probant. Il précise que tout au long de sa relation contractuelle au sein de la société, il n'a jamais fait l'objet de recadrage/rappel à l'ordre la part de sa direction sur un quelconque comportement déviant et qu'au contraire, il n'a cessé d'évoluer au sein de la société depuis son embauche en étant toujours pleinement félicité pour son implication et en remplissant 100 % de ses objectifs depuis 2016, comprenant notamment des objectifs de management d'équipe. Il souligne que la société est de mauvaise foi dans la chronologie et les raisons qui l'auraient amenée à diligenter une enquête interne, les conditions de réalisation de cette enquête interne permettant de retenir qu'aucun des principes fondamentaux n'a été respecté, en ce qu'il n'a pas été informé ni assuré de son caractère confidentiel, en ce qu'il n'a pas bénéficié d'une écoute impartiale et en ce que celle-ci a été menée dans une ambiance intimidante, l'intéressé précisant avoir été questionné pendant plus de 5 heures d'affilées par 3 personnes, sans que soient prévues des pauses ou a minima une collation, et ce dans le seul but de l'intimider, de l'humilier voire le faire craquer. Il indique que l'ensemble des prétendus propos tenus ne comportent aucune date précise, sont parfois relatés par des personnes ayant quitté la société il y a plus de 5 ans et ne sont corroborés par aucun autre élément probant que les déclarations de personnes entendues lors de l'enquête interne, les griefs reprochés reposant uniquement sur les déclarations de trois collaboratrices qui ne font plus partie des effectifs de la société, les autres personnes entendues dans le cadre de cette enquête n'ayant pas été les témoins directs des propos allégués et ne faisant que rapporter des « ouï-dire », l'intéressé ajoutant que les accusations sont contredites par les nombreux témoignages d'anciens collègues de travail faisant état de son implication et de son management respectueux, et qu'il a en réalité été victime d'une véritable cabale de la part de la directrice générale pour le faire sortir des effectifs à moindre coût et alors que le service marketing se trouvait en pleine réorganisation et que son poste a été supprimé.
Il soutient que les faits reprochés étant inopérants à caractériser une faute grave, son licenciement est nul puisqu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, il bénéficiait de la protection spécifique prévue à l'article L.1226-9 du code du travail en matière d'accident du travail, son licenciement étant subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société [1] indique en réplique que le licenciement pour faute grave est justifié, l'appelant ayant été licencié pour avoir tenu des propos sexistes/à connotation sexuelle/racistes, et plus généralement pour avoir eu un management gravement déviant et fautif à l'encontre de ses collaboratrices (propos intrusifs et jugements personnels, dénigrement/mise en porte-à-faux/rapportant des propos qu'il n'a pas à rapporter, propos intimidants/menaçants/manipulation, dévalorisation), mettant délibérément en danger la santé de ses collaboratrices, constatant la dégradation de leur état de santé sans rien modifier à son comportement, et ce de manière réitérée malgré les alertes de la direction générale. Elle souligne que l'appelant a déclaré un accident du travail de manière injustifiée et purement opportune, celui-ci n'ayant pas été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie et précise que l'enquête interne a été régulièrement effectuée, aucun des arguments avancés par l'appelant pour contester l'existence d'une faute grave ne résistant à l'analyse.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :
« [...] Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave caractérisée par les faits suivants :
Le 2 novembre 2021, nous avons entendu [J] [M], Chargée de Marketing qui dénonçait des manquements gravement fautifs de votre part. Par la suite, des déclarations concordantes, recueillies dans le cadre d'une enquête interne conduite par l'entreprise, en présence d'un représentant du personnel, auprès de collaborateurs(trices) actuels et anciens, ont révélé et confirmé vos pratiques managériales déviantes gravement fautives, pour certaines constitutives de faits de harcèlement, auprès de plusieurs personnes, de façon persistante.
- Vous avez tenu des propos à caractère sexuel, à titre d'exemples en expliquant le processus de
création qui ne pouvait fonctionner à chaque fois, vous avez dit à [J] [M] : « c'est comme les manèges, quand vous attrapez la peluche on ne peut pas tirer sur la queue du singe à chaque fois, celle du singe pas la mienne ». En parlant du COVID 19, vous avez expliqué « c'est un coup de pied dans la bourse, il vaut mieux la bourse que les bourses ». A [Y] [V], Graphiste qui vous demandait comment monter un kakémono, vous lui avez expliqué: « vous voyez un préservatif, il faut bien le dérouler pour qu'il soit bien tendu ». Madame [T] [B], ancienne chargée de marketing, partie dans le cadre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, a également confirmé des blagues/remarques sexistes et des propos déplacés de votre part.
- Vous avez tenu des propos à caractère raciste, à titre d'exemple lors de la présentation d'[U] [P], Responsable administration et commerce international, le premier jour de sa prise de poste, vous lui avez dit : « c'est bien les asiats, elles travaillent dur ».
- Vous avez tenu des propos intrusifs et des propos à caractère sexiste, à titre d'exemple vous avez dit à [J] [M] qui portait des Doc. Martens : « vous avez des jolies chaussures, mais bon un jour il va bien falloir mettre des escarpins quand vous épouserez le prince charmant', un jour vous allez devoir être plus féminine, cela doit vous faire bizarre quand vous repasserez aux escarpins ». A propos de l'atelier des « personnae » qu'elle a animé les semaines précédentes, vous lui avez dit : « cet atelier s'est bien passé, vous êtes jeune, gentille, vous aviez votre robe rouge ». A [T] [B], Chargée de Marketing, vous lui avez dit qu'elle ne savait pas marcher avec des talons. A [X] [H], chargée de projets vous avez indiqué que [J] [M] «était une intello, féministe, femme de lettre » et ferait « une bonne mère de famille ». A [Y] [V] vous avez dit regretter être « dans une société où on ne peut plus rien dire aux femmes ».
- Également, vous avez émis des jugements personnels tels que « vous avez une jolie couleur » en parlant du vernis à ongle de [J] [M] ou encore « vous avez un joli sourire », à [X] [H], ou encore « elle est jolie, c'est vrai qu'elle est jolie ! » en parlant de [A] [E].
Les trois collaboratrices qui se sont succédées au sein de votre service à savoir, [T] [B], [Y] [V] et [J] [M] se sont plaintes de ces propos que vous leur teniez, sans lien avec le travail, qui les ont choquées et qu'elles ont mal vécus et plusieurs personnes entendues expliquent avoir été témoins de votre part, de propos de mauvais goût, déplacés et pas acceptables sur un lieu de travail et que vous aviez « un problème avec les femmes ».
- Également, vous critiquez, dénigrez vos collaborateurs(trices) et/ou rapportez des propos à vos collaborateurs(trices) ou collègues qu'ils n'ont pas à connaître. A titre d'exemple, vous expliquez à [K] [W], graphiste, que [J] [M] l'avez décrit comme quelqu'un de distant ou encore qu'elle et [T] [B] voulaient être augmentées et gagner plus que lui, ce qui est faux. A [X] [H] vous lui dites que [K] [W] est « un ours ».
Vous avez expliqué à [K] [W] avoir été reçu par la Direction des ressources humaines suite aux reproches que vous avait faits [T] [B] ou encore qu'[Y] [V] était partie en vous faisant des reproches, que les termes de sa lettre étaient agressifs et avez émis des hypothèses de départ relevant de sa vie privée (problèmes familiaux, mère célibataire, emménagement de ses parents chez elle,'). En parlant d'[Y] [V], vous avez dit à [J] [M] « avoir tout fait pour elle, avoir donné du travail à une mère célibataire ».
Plus largement, vous faites preuve de déloyauté et critiquez/dénigrez aussi des personnes de l'entreprise devant votre équipe, telles que [T] [I], Directrice Générale « est féministe, elle est sans mari, ni enfant ». Vous dites aussi que [T] [I] et [N] [S], Directrice de la Gestion administrative des intérimaires, « sont des femmes qui n'ont rien à faire là et qu'elles sont arrivées là grâce à leur pouvoir de séduction parce qu'elles sont belles et bien avec le Président ».
- Vous prenez à partie vos collaborateurs ou collègues et les mettez en porte à faux vis-à-vis des autres. A titre d'exemple, vous avez demandé à [T] [B] de contrôler son collègue [K] [W] dans son activité, le respect des horaires et la qualité de son travail alors qu'il n'existait entre eux aucun lien hiérarchique et à [J] [M] lors du départ d'[Y] [V] vous lui avez dit : « je ne comprends pas pourquoi elle part, cela ne peut pas être à cause de moi » « Vous en pensez quoi vous, vous êtes d'accord avec moi ' » « J'ai pris du recul, je sais que ce n'est pas de ma faute, je n'ai rien à me reprocher », « encore une femme traumatisée qui a un problème avec les hommes ». Alors que [J] [M] venait de produire un arrêt maladie en date du 12 octobre 2021 vous l'avez remis en cause devant [X] [H] en lui disant : « on ne tombe pas comme ça malade du jour au lendemain », « normalement ce n'est pas à vous de faire des mailings marketing mais comme elle n'est pas là ça repose sur vous ».
- Vous employez des propos intimidants/menaces pour vous adresser à votre équipe de nature à exercer une pression sur eux et à la déstabiliser. En effet, à titre d'exemple, avant le 1er confinement, vous avez expliqué à [Y] [V] « être en possession d'un compte rendu d'une réunion de Directoire et d'une liste des postes plus fragiles et qu'il fallait qu'elle carbure si elle voulait garder son poste » ou encore à [Y] [V] : « je vous préviens c'est une faute à ne pas refaire » et cela vaut « avertissement » alors qu'elle vous indiquait avoir montré la plaquette [2] à la responsable qui voulait connaître son état d'avancement. Quand vous avez appris que [T] [B] avait rédigé un courrier de demande de rupture conventionnelle vous lui avez fait du chantage et demandé de modifier son courrier en supprimant la mention « difficultés à collaborer avec sa hiérarchie » car vous ne vouliez que rien n'apparaisse sur le service Marketing et vous lui avez dit : « si tu dis des choses sur moi tu auras des problèmes ». Vous l'avez ensuite dénigrée auprès de la DRH en expliquant qu'elle n'était pas créative, qu'au niveau de la syntaxe elle n'était pas parfaite, que vous ne pouviez pas lui confier de nouvelles missions, qu'elle avait un côté insolent, et qu'elle était négative depuis 1 an, ce qui a conduit la DRH à refuser sa rupture conventionnelle alors que vous aviez dit à [T] [B] que vous la soutiendriez dans sa demande !
Vous dévalorisez vos équipes. A titre d'exemple, vous dites à [T] [B] : « je vais vous expliquer comment faire car moi je sais faire », « vous allez devenir meilleure grâce à moi» ou encore « que c'était grâce à vous si elle avait un emploi, que vous l'aviez sortie du chômage, d'une situation difficile et qu'elle vous devait tout sinon elle serait encore au chômage».
Ces graves manquements managériaux ont persisté malgré les plaintes de vos collaboratrices et des alertes de la part de la Direction insatisfaite de votre positionnement en qualité de Directeur Marketing, lors d'un entretien du 3 février 2017 confirmé dans un courrier du 20 mars suivant concernant [T] [B] ou encore lors d'un entretien du 25 février 2021 confirmé par mail du 26 février suivant concernant [J] [M] de sorte que de plus fort, vous ne pouvez l'ignorer. Vous vous en êtes d'ailleurs ouvert auprès de collaborateurs.
L'enquête a, en d'autres termes, révélé des attitudes et des propos fautifs/déloyaux, graves et réitérés qui ont eu des répercussions graves sur l'état de santé des personnes concernées et qui les ont poussés à rompre leur contrat de travail et qui enfreignent l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur et vont à l'encontre d'une exécution loyale du contrat de travail.
Les déclarations recueillies par de nombreux salariés sont concordantes et corroborent les accusations récentes de Madame [M] à votre encontre, sans le moindre doute.
Vous n'êtes pas sans ignorer qu'au regard de votre ancienneté, de votre niveau de poste, de votre expérience, la société [1] attendait de votre part un comportement exemplaire et un respect méticuleux de l'obligation de sécurité qui vous incombe.
Ces manquements graves rendent votre maintien dans les effectifs de la Société impossible.
La société [1] est en effet tenue d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés de l'entreprise et ne saurait tolérer vos multiples agissements accumulés et gravement fautifs et réitérés qui génèrent une souffrance, ce alors que vous ne tenez pas compte des alertes et demandes de modifier votre comportement.
Si lors de l'entretien de l'enquête, vous avez prétendu ne pas vous souvenir d'avoir eu de telles attitudes, si lors de l'entretien préalable, vous avez tenté de minimiser la situation en vous réfugiant derrière une prétendue absence de conscience de ce que vous auriez fait, une prétendue absence de remarque par la société, une décision politique, c'est en vain.
Les éléments qui fondent la mesure de licenciement sont objectivement graves et démontrés et vous ne pouviez les ignorer puisqu'ils avaient été portés à votre connaissance et qu'il vous avait été demandé d'y mettre un terme, sans que vous en teniez compte. [...] ».
Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants :
- le courrier de demande de rupture conventionnelle de Mme [B] du 27 octobre 2016 ainsi que différents échanges de mails/courriers y afférents,
- un courrier adressé à l'appelant par la directrice des ressources humaines le 20 mars 2017,
- différents échanges de mails concernant la rupture de période d'essai de Mme [V] intervenue en juin 2020,
- différents échanges de mails concernant les conditions de travail de Mme [M] ainsi que le courrier de demande de rupture conventionnelle de l'intéressée du 25 janvier 2022,
- les attestations rédigées par Mmes [Z] (directrice des affaires sociales de l'entreprise) et [D] (membre élue de la commission de santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique) ayant procédé aux auditions des différents salariés dans le cadre d'une enquête interne effectuée au sein de l'entreprise,
- les comptes-rendus des auditions de Mmes [V], [M], [H], [P], [C] ainsi que de MM. [Q], [W] et [F] réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021 dans le cadre de l'enquête interne,
- le courrier de licenciement pour faute grave du 1er décembre 2021.
À titre liminaire, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale et qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
Il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, étant rappelé qu'en application de ces dispositions, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et que l'engagement de poursuites disciplinaires s'entend de la convocation à l'entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire.
En l'espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats et notamment des comptes-rendus des auditions réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021 dans le cadre de l'enquête interne au sein de l'entreprise, la cour relève que c'est uniquement à la suite de cette enquête que la société intimée a pu bénéficier d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à l'appelant, ce dernier ayant été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 novembre 2021, de sorte que les dispositions précitées apparaissent avoir été respectées, étant par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions des articles L.1332-4 et L.1332-5 du code du travail, l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature, l'existence de nouveaux griefs autorisant en outre l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non été déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés et justifier une sanction aggravée reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.
Concernant le déclenchement et le déroulement de l'enquête ainsi que les modalités d'audition des salariés, si l'appelant soutient que l'employeur est de mauvaise foi concernant la chronologie et les motifs de déclenchement de l'enquête et que celle-ci a été menée en violation des principes fondamentaux que sont la discrétion, l'impartialité et le fait d'éviter les ambiances intimidantes, outre que ladite enquête a effectivement été initiée à la suite d'une nouvelle dénonciation en octobre 2021 par Mme [M] (exerçant les fonctions de chargée de marketing sous la subordination directe de l'appelant) de faits commis à son encontre par ce dernier, le seul fait qu'elle n'ait alors pas souhaité utiliser la plate-forme d'alerte existante au sein de l'entreprise étant sans aucune incidence à cet égard, la cour relève également qu'il résulte des attestations rédigées par Mmes [Z] et [D] ayant procédé aux auditions des différents salariés dans le cadre de l'enquête interne ainsi que des comptes-rendus des auditions réalisées entre les 2 et 9 novembre 2021, dont celle de M. [Q] le 9 novembre 2021, que l'enquête interne s'est déroulée de manière régulière, dans un cadre offrant aux différents salariés auditionnés des conditions adéquates de courtoisie, de neutralité et d'impartialité, et ce en présence d'une membre élue de la commission de santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique, qui a pu s'assurer du respect des droits des salariés, dont ceux de l'appelant, ce dernier apparaissant avoir pu s'expliquer contradictoirement sur les différents éléments invoqués à son encontre en répondant à des questions neutres basées sur ces éléments ainsi que sur les déclarations des autres salariés, l'intéressé s'étant vu proposer des pauses, dont il n'a pas souhaité bénéficier sauf pour aller régler le stationnement de son véhicule, les réponses de l'appelant (consistant notamment pour un grand nombre de questions à indiquer qu'il ne se souvenait pas d'avoir dit ça) ainsi que celles des autres salariés interrogés faisant l'objet de retranscriptions au fur et à mesure des échanges, avant d'être relues puis signées par les intéressés, le caractère confidentiel des comptes-rendus établis apparaissant de surcroît avoir été préservé.
S'agissant des griefs retenus à l'encontre de l'appelant, il résulte des éléments justificatifs précités qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante ou d'établir le caractère inexact ou mensonger (étant observé à cet égard que les salariés auditionnés ne se limitent pas à faire état de simples ouï-dire mais bien de faits dont ils ont été directement et personnellement témoins), qu'outre des propos sexistes (portant notamment sur l'apparence physique ou vestimentaire de certaines salariées), à caractère sexuel ou à caractère raciste tenus de manière répétée à l'encontre de salariées travaillant sous sa subordination directe mais également à l'encontre d'autres salariées de l'entreprise ou de membres de la direction, M. [Q] a de surcroît adopté et appliqué au sein du service marketing dont il exerçait la direction, un comportement managérial générateur d'humiliation, d'anxiété, de dévalorisation et de perte de confiance, se traduisant par des pratiques de stigmatisation, de dénigrement (notamment avec refus de prendre en compte les suggestions ou avis des salariés de son département), et/ou de mise en porte-à-faux des salariés par rapport aux autres, par des pratiques de surveillance ainsi qu'un contrôle intrusif et infantilisant de l'activité, en imposant notamment aux salariés de son service de ne passer que par lui et de ne pas communiquer avec les autres services de l'entreprise sans son aval, l'appelant apparaissant de surcroît avoir placé ses subordonnées à l'écart en ne les tenant pas informées de l'ensemble des éléments utiles à l'accomplissement de leurs fonctions ou en leur transmettant des consignes floues et imprécises, les mettant ainsi en difficulté et les conduisant à devoir reprendre à plusieurs reprises le travail déjà accompli, à travailler dans l'urgence et à intensifier la charge de travail dans un temps imparti, outre l'adoption de menaces de représailles concernant Mme [B] afin de l'amener à modifier une phrase dans son courrier de demande de rupture conventionnelle afin qu'elle n'y fasse plus apparaître l'existence de difficultés rencontrées avec lui en sa qualité de supérieur hiérarchique, ces agissements réitérés durant la période litigieuse ayant eu pour effet de générer un mal-être généralisé au sein du service, une détérioration des conditions de travail ainsi qu'une alteration de la santé des salariées concernées, celles-ci ayant finalement souhaité quitter l'entreprise.
Il sera observé qu'aucun élément produit en réplique par l'appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante des attestations et éléments justificatifs précités, étant constaté que les seuls échanges de mails professionnels ou de messages SMS cordiaux entre M. [Q] et ses subordonnées sont en eux-mêmes manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par l'employeur, en ce qu'ils ne sont notamment pas de nature à établir la teneur des échanges verbaux entre les intéressés. Il en va de même s'agissant de l'audition de M. [W], travaillant également sous la subordination de l'appelant en qualité de graphiste, en ce que si l'intéressé indique ne pas avoir été témoin de certains des propos dénoncés par ses collègues féminines, il indique cependant lui-même avoir été directement témoins de certains d'entre eux, et ce en soulignant par ailleurs que l'appelant avait « un tempérament un peu brut », qu'il faisait « des blagues de comptoir » et que si cela ne le frappait pas particulièrement « c'est peut-être parce que je suis un garçon ».
La cour ne peut de même que relever que les seules déclarations d'anciens collègues de travail de l'appelant, ayant cessé leurs fonctions au sein de l'entreprise ou n'ayant pas travaillé directement au sein du service marketing et n'ayant dès lors pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant à indiquer de manière générale qu'ils n'ont jamais assisté à un comportement ou à des propos inappropriés de la part de l'appelant tout en soulignant que l'intéressé avait toujours fait preuve de professionnalisme, d'implication et d'un management respectueux, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu'elles ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par la société intimée s'agissant du déroulement des faits litigieux, étant observé que l'un des attestants (M. [R]), ancien supérieur hiérarchique de l'appelant, souligne que ce dernier « avait le calembour facile et managérialement des points d'amélioration ». Il en va de même concernant les témoignages de sympathie ou de soutien ayant été adressés à l'appelant par des collègues lorsqu'ils ont eu connaissance de la mesure de licenciement dont il venait de faire l'objet.
Dès lors, au vu des différents éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l'employeur, il apparaît que celui-ci justifie de la réalité et de la matérialité des manquements et agissement fautifs reprochés à l'appelant, ce dernier n'établissant pas, mises à part ses propres affirmations de principe et au vu des seules pièces versées aux débats, l'existence d'un acharnement ou d'une cabale ayant été mis en oeuvre à son encontre par la directrice générale, ni qu'il aurait fait l'objet de conditions de travail dégradées ou subi les conséquences d'une réorganisation du service marketing impliquant la suppression de son poste.
Au vu de l'ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance et au caractère fautif desdits manquements, compte tenu par ailleurs de la persistance des faits fautifs ainsi que de l'atteinte portée à la bonne marche de l'entreprise en résultant, étant en outre rappelé que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et ce notamment en mettant un terme aux faits ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des autres salariés, en sanctionnant le cas échéant le salarié en étant à l'origine dans le cadre de son obligation de sécurité, la cour retient que, compte tenu notamment de leurs conséquences pour les salariées concernées ainsi que de leur réitération, et ce alors que l'appelant avait bénéficié de formations en management et avait effectivement été alerté par sa hiérarchie à cet égard, à tout le moins en février 2017 ainsi qu'en février 2021, les agissements de l'intéressé rendaient effectivement impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou le fait qu'il se soit vu octroyer des bonus, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l'espèce comme des circonstances permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement.
Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et en ce qu'il a débouté l'intéressé de l'intégralité de ses demandes afférentes tant à la nullité du licenciement qu'à l'absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement.
S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, si l'appelant affirme qu'alors qu'il a passé plus de 13 ans de sa vie professionnelle au sein de la société, n'a jamais démérité ni subi le moindre reproche professionnel, il a fait l'objet d'un licenciement injustifié après de longues années d'investissement au sein d'une société qui a manqué d'honnêteté dans la mise en 'uvre de la rupture de la relation contractuelle, et que fondé sur des faits fallacieux, ce licenciement est survenu brutalement en mettant en doute ses qualités professionnelles et humaines, la société n'ayant pas hésité à mener une enquête interne à charge au total mépris des principes fondamentaux en la matière, ce qui a considérablement dégradé son état de santé, l'attitude de l'employeur s'apparentant à une situation de « maltraitance d'un collaborateur senior », la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu'outre le fait que le caractère justifié du licenciement pour faute grave a été retenu au regard du comportement et des méthodes de management adoptés par l'appelant et qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre du déroulement de l'enquête interne ainsi que de la procédure de licenciement n'est caractérisé en l'espèce, l'appelant ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et accusations diffamatoires
Si l'appelant fait valoir que la société intimée ne vise aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable lui étant imputable, les accusations faites par ses collaborateurs étant mensongères, diffamatoires et en totale contradiction avec les nombreuses attestations de collaborateurs qu'il produits aux débats, cette situation ayant lourdement entaché sa réputation et eu des répercussions importantes et indélébiles tant sur sa vie professionnelle que personnelle, la cour ne pouvant cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe du salarié, que ce dernier, qui se limite à faire état des mêmes moyens et arguments déjà écartés par la cour au titre de l'appréciation de l'existence d'une faute grave, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, et ce par confirmation du jugement.
Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité
Si l'appelant fait valoir, d'une part, qu'il s'est trouvé à réaliser ses missions dans le cadre de conditions de travail pour le moins dégradées en raison d'un manque de moyen et d'une pression permanente mise en place par sa direction, cette situation l'ayant conduit à une situation de burn out en 2013, ses conditions de travail n'ayant jamais cessé de se détériorer, et, d'autre part, que les conditions dans lesquelles a été menée l'enquête interne sont une parfaite illustration du peu d'égard à son encontre en ce qu'elle a été menée au total mépris des règles en matière de santé et sécurité des salariés, cette situation ayant dégradé son état de santé qui, au vu de son état de sidération et angoisse généré par l'entretien vindicatif qui a été mené à son encontre, l'a amené à devoir s'arrêter et à reprendre un traitement antidépresseur ainsi qu'à subir une hospitalisation de plusieurs jours, outre que les seules pièces produites par l'appelant (simple certificat d'hospitalisation et attestation établie par son épouse dépourvue de force probante suffisante) ne permettent pas de caractériser l'existence d'un burn-out en 2013 en lien avec des conditions de travail dégradées, et ce alors que l'employeur justifie en réplique du fait que l'intéressé avait alors fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie simple et que le médecin du travail l'avait déclaré apte lors de la visite médicale de reprise sans faire état d'aucune difficulté particulière, la cour relève également que l'appelant fait à nouveau état des mêmes moyens et arguments déjà écartés au titre de l'appréciation de l'existence d'une faute grave, et ce alors que ni l'existence de conditions de travail dégradées lors de la rupture du contrat de travail, ni l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre du déroulement de l'enquête interne n'ont été retenus dans le cadre du présent litige, étant en toute hypothèse relevé que l'appelant ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.
Sur la demande de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2021
Si l'appelant fait justement valoir que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et, qu'à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs, étant cependant rappelé que lorsqu'une prime constitue la part variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'exercice, et étant relevé que l'employeur, qui ne justifie ni même n'allègue avoir effectivement fixé lesdits objectifs au titre de l'année 2021, a d'ores et déjà réglé au salarié la somme de 12 834 euros prorata temporis, alors que l'appelant était en droit d'obtenir, compte tenu d'un variable d'un montant maximum de 15 000 euros et d'une sortie des effectifs intervenue le 2 décembre 2021, la somme totale de 13 804,94 euros au prorata de son temps de présence au cours de l'exercice, la cour lui accorde un rappel de rémunération variable d'un montant de 970,94 euros, et ce par infirmation du jugement.
Sur les autres demandes
Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.
En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme totale de 1 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2021 et sauf en ce qu'il a condamné M. [Q] aux dépens et l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 970,94 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2021 ;
Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;
Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;
Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Q] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;
Rejette la demande d'astreinte ;
Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;
Condamne la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ;
Déboute M. [Q] du surplus de ses demandes ;
Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRESIDENT