CA Toulouse, 4e ch. sect. 1, 21 mai 2026, n° 23/03754
TOULOUSE
Arrêt
Autre
21/05/2026
ARRÊT N° 26/
N° RG 23/03754
N° Portalis DBVI-V-B7H-PZF7
NB/ACP
Décision déférée du 12 Octobre 2023
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (21/01612)
D. ARJO
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le
à
Me Pierre SANTI
Me Gilles BONLARRON
Me Stéphane LEPLAIDEUR
Copie certifiée conforme délivrée
le
à
FRANCE TRAVAIL
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
***
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
***
ARRÊT DU VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX
***
APPELANT
Monsieur [M] [X]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL & SANTI, avocat au barreau de PAU
INTIMÉE
S.[D] [1], anciennement dénommée [2]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
INTERVENTION VOLONTAIRE
Monsieur [T] [H], ès-qualités d'ancien actionnaire et président de la SAS [Adresse 3]
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représenté par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. GILLOIS-GHERA, président
I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre
FAITS ET PROCÉDURE
M. [M] [X] a été embauché à compter du 14 septembre 2015 par la Sas Résidence « [B] et [Q] », qui gère une maison de retraite médicalisée située à [Localité 3], et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directeur, catégorie cadre dirigeant, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux Ehpad.
Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s'élevait à la somme de 7 506,55 euros bruts.
Le 4 novembre 2019, le président de la société, M. [H], a informé les salariés d'un projet de cession des actions de la société.
Le 14 novembre 2019, M. [X] a demandé à M. [H] la communication de documents comptables et juridiques nécessaires à l'élaboration d'une offre de rachat.
Le 17 juillet 2020, la Sas [Adresse 5] » a été rachetée par le groupe [2], ayant pour activité la gestion d'Ehpad.
Par courrier du 8 mars 2021, la SA [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire et fixé au 18 mars 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement.
Par courrier recommandé du 2 avril 2021, la société employeur a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.
M. [M] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 12 novembre 2021 pour contester son statut de cadre dirigeant, entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] à lui verser diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, dommages et intérêts et indemnités de rupture.
Informé de la procédure par la SA [2] au titre de la garantie de passif existante, M. [H], ancien actionnaire et Président de la Sas '[B] et [Q]' est intervenu volontairement aux débats par conclusions du 8 juin 2023.
Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a :
- déclaré recevable l'intervention volontaire de Monsieur [T] [H],
- déclaré le jugement commun et opposable à Monsieur [T] [H] ès-qualités,
- dit que Monsieur [M] [X] avait bien le statut de cadre-dirigeant avant le rachat par la SA [2], en conséquence débouté Monsieur [M] [X] de ses demandes liées à l'exécution du contrat de travail pour la période antérieure au 18 juillet 2020.
- dit que le licenciement de Monsieur [M] [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et encore moins sur une faute grave,
- condamné en conséquence, la SA [2] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [M] [X] les sommes de :
* 45 039,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 22 519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 22 519,65 euros d'indemnité compensatrice de préavis plus 2251,96 euros de congés payés afférents
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel d'astreintes,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande pour violation des durées maximales et travail et minimales de repos,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de capitalisation des intérêts,
- débouté Monsieur [M] [X] du surplus de ses demandes,
- débouté la SA [2] du surplus de ses demandes,
- débouté Monsieur [T] [H] du surplus de ses demandes,
- condamné la SA [2] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [M] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
- dit n'y avoir lieu à exécution autre que celle de droit.
Par déclaration du 3 novembre 2023, M. [M] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 17 octobre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
Monsieur [T] [H], Président de la société Sas [Adresse 6] « [B] et [Q] » dont les titres avaient été cédés à [2] et tenu personnellement par une garantie d'actif et de passif, était dès lors informé par le repreneur qu'une partie des demandes de Monsieur [X] était attachée à la période antérieure à la cession, soit avant le 17 juillet 2020, et a décidé d'intervenir volontairement à la procédure.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 novembre 2025, M. [M] [X] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et encore moins sur une faute grave et condamne [2] à verser :
* des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 22.519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 22.519,65 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 2.251,96 euros de congés payés afférents
* 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- infirmer le jugement pour le surplus ;
- débouter l'intimée de son appel incident, toutes ses demandes, fins et conclusions.
- prononcer l'irrecevabilité de l'intervention volontaire de Monsieur [H], et, en tout état de cause le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,
- écarter le statut de cadre-dirigeant incompatible avec le paiement d'heures supplémentaires intervenu avant le rachat par [2],
- faire droit aux demandes relatives au temps de travail, l'appelant, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors qu'[2] est défaillante dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,
- prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'intimée n'apportant pas la preuve, qui lui incombe, de la faute grave, laquelle est contestée, l'appelant n'ayant jamais fait l'objet, préalablement, de la moindre sanction disciplinaire,
- en conséquence, condamner la Sa [1], venant aux droits de la Sa [2] à payer :
* 144.515,67 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 14.451,56 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 87.481,66 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 8.748,16 euros de congés afférents sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail,
* 1.197.925,33 euros de rappel d'astreintes s'analysant en du temps de travail, outre 119.792,53 euros de congés afférents ou, subsidiairement, 263.562,16 euros d'indemnité relative aux astreintes, outre 26.356,21 euros de congés afférents, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 58.218,36 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail,
* 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente en application des articles 565 et 566 du code procédure civile),
* 125.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d'indemnisation des licenciements ou subsidiairement 45.039,30 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (par infirmation du jugement sur le quantum),
* 22.519,65 euros de préavis, outre 2.251,96 euros de congés afférents, sur le fondement de l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002,
* 22.519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.
- condamner l'intimé aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026, la société [1] (anciennement [2]) demande à la cour de :
- déclarer [1] anciennement dénommée [2] recevable en son appel incident ;
- l'y déclarer fondée ;
- réformer le jugement dont appel des chefs de la requalification du licenciement, des indemnités subséquentes et de l'article 700 du code de procédure civile ;
- statuant à nouveau, débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes ;
- plus subsidiairement, dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ;
- plus subsidiairement encore, limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois bruts ;
- confirmer le jugement dont appel de ses autres chefs ;
- débouter en conséquence Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes ; le condamner à verser à la [1] anciennement dénommée [2] la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens éventuels.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2026, M. [T] [H] demande à la cour de :
- confirmer le jugement dont appel au titre des demandes de Monsieur [X] relatives à l'exécution du contrat de travail et plus particulièrement celles antérieures au 17 juillet 2020,
- débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes liées à l'exécution du contrat de travail et pour la période antérieure au 17 juillet 2020,
- condamner Monsieur [X] à titre reconventionnel à payer à Monsieur [T] [H] la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 janvier 2026.
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur le statut de cadre dirigeant :
M. [X] fait valoir, pour l'essentiel, qu'il avait, lors de son embauche par la Sas [Adresse 7], le statut de cadre supérieur, ce que confirment ses bulletins de paie ; que pour autant, il n'était pas cadre dirigeant, ayant perçu une rémunération pour heures supplémentaires au cours des mois de mars à mai 2020, ce qui est incompatible avec le statut de cadre dirigeant ; que lors du rachat de la résidence par le groupe [2], ses fonctions sont restées les mêmes ; que le simple fait qu'il ait bénéficié d'une délégation de pouvoirs ne suffit pas à lui conférer le statut de cadre dirigeant.
M. [H] soutient en réponse que M. [X] avait toute latitude pour organiser en toute indépendance le fonctionnement de l'EHPAD ; qu'il était habilité à prendre des décisions de manière autonome, et disposait à ce titre d'une délégation de pouvoirs dans tous les domaines de l'entreprise ; qu'il bénéficiait du niveau le plus haut de rémunération, sur la base du coefficient 847, qui correspond au plus haut de de la grille conventionnelle existante ; que s'agissant des heures supplémentaires qui figurent sur ses bulletins de salaire des mois de mars à mai 2020, c'est lui-même en sa qualité d'ordonnateur et de bénéficiaire des dites heures inscrites dans ses bulletins de paie, qui a décidé de se les octroyer par les déclaratifs faits au service paie.
La Sa [1] expose qu'à compter de l'intégration de la [Adresse 8] et [Q] dans le groupe [2], M. [X], bien que restant à la tête de la résidence, a été désormais placé sous le lien hiérarchique et fonctionnel d'un directeur régional, sa fiche de poste étant désormais celle de directeur d'exploitation.
Sur ce :
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs. Il incombe à l'employeur de démontrer que ces critères sont satisfaits et le juge doit s'assurer que les trois critères sont effectivement remplis. Ces critères impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
La Sas [Adresse 8] et [Q], qui a été radiée suite à la cession de ses actifs au groupe [2], employait 60 salariés.
M. [H] verse aux débats la délégation de pouvoirs régularisée entre les parties le 12 octobre 2015 (pièce n° 12) qui démontre que le salarié bénéficiait d'une délégation générale, s'imposant dans la conduite de l'établissement, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire comptable et financière, l'hygiène et la sécurité, le pouvoir de représentation de l'établissement et la signature. Pour ce faire, il disposait d'une indépendance et d'une autonomie totale pour agir dans l'intérêt de la société [B] et [Q].
Il assurait notamment le recrutement du personnel nécessaire au fonctionnement de l'établissement, l'aménagement du temps de travail et le respect de la législation sur le temps de travail, ainsi que la gestion budgétaire, comptable et financière de l'entreprise. C'est donc lui qui est à l'origine de la transmission au service chargé de la préparation des payes des heures supplémentaires qui lui ont été réglées entre les mois de mars et mai 2020, et qui contreviennent au statut de cadre dirigeant.
M. [H] bénéficiait en outre du plus haut niveau de rémunération de l'entreprise, étant classé au coefficient 847 de la convention collective.
C'est donc par une juste appréciation des circonstances de l'espèce que le conseil de prud'hommes de Toulouse a jugé que M. [X] avait la qualité de cadre dirigeant jusqu'au mois de juillet 2020, qualité qu'il a perdue lors du transfert de son contrat de travail au groupe [2].
- Sur les heures supplémentaires :
M. [X] soutient que ses fonctions sont restées inchangées lorsque son contrat de travail a été transféré au groupe [2], et que des heures supplémentaires lui ont également été réglées à compter de cette date ; qu'il travaillait de 9 à 18h, avec une pause méridienne d'un quart d'heure dans l'établissement ; que la crise sanitaire de la Covid 19 a engendré pour lui une surcharge de travail, compte tenu de la nécessité de procéder à une réorganisation de la structure et de mettre en place des protocoles lourds.
La Sa [1] soutient que le salarié ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires jusqu'au transfert de plein droit de son contrat de travail à la société [2], compte tenu de son statut de cadre dirigeant ; que suite au transfert et à la perte par M. [X] de son statut de cadre dirigeant, elle lui a réglé les heures supplémentaires accomplies à compter d'août 2020 jusqu'en février 2021 ; qu'il existe des incohérences manifestes entre l'agenda renseigné par M. [X] sur le logiciel SOIP et les heures qu'il revendique.
Sur ce :
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, les bulletins de salaire de M. [X] à compter du mois d'août 2020 font état d'un salaire brut mensuel de 6 016,95 euros pour 151,67 heures de travail, outre 250,60 euros au titre de la prime d'ancienneté. Des heures supplémentaires majorées de 25 % lui ont été réglées pour les mois d'août 2020 à février 2021, pour un quantum compris entre 8,25 et 22 heures mensuelles.
A l'appui de ses allégations, M. [X] verse aux débats :
- un décompte des jours et heures travaillées sur la période du 3 août 2020 au 7 mars 2021, duquel il ressort que le salarié effectuait des heures de travail d'une amplitude comprise entre 7 heures et 11h 30 (pièce n° 2) ;
- ses bulletins de paie des mois d'août 2020 à février 2021 (pièce n° 5), qui mentionnent :
5 heures à 125 % en août 2020,
8,25 heures à 125 % en septembre 2020,
14,50 heures à 125 % en octobre 2020,
22 heures à 125 % en novembre 2020,
17 heures à 125 % en décembre 2020,
13,50 heures à 125 % en janvier 2021,
15,50 heures à 125 % en janvier 2021.
- une attestation de Mme [U] [J], animatrice [3], qui déclare que lors de ses prises de poste à 10h, elle a constaté que M. [X] était présent dans la résidence, tout comme lors de ses départs généralement à 18h ; que les jours de manifestations festives où elle est restée plus tard pour faire du rangement, et qu'elle est sortie entre 19h et 20h, M. [X] était toujours présent dans l'établissement ; que lors de ses week ends de travail, il lui est arrivé de voir M. [X] revenir sur ses jours de repos sur la résidence pour régler des dysfonctionnements de dernière minute (pièce n° 9). La cour note toutefois que Mme [J] ne précise pas si les heures de présence de M. [X] sur le site sont postérieures au mois de juillet 2020, date à laquelle il a perdu la qualité de cadre dirigeant.
Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées non accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres pièces.
La société [1] fait valoir qu'elle a réglé à M. [X] l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a accomplies, et que le décompte qu'il produit a été falsifié, M. [X] déclarant avoir accompli des heures suplémentaires pendant des périodes où il était en congés, ou honorait des rendez-vous personnels.
A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats l'état des heures suplémentaires saisies par M. [X] sur l'outil de gestion du temps OIP (pièce n° 17), qui démontre qu'entre le 7 août 2020 et le 16 février 2021, le salarié a effectué 48, 50 heures supplémentaires. Or, ses bulletins de salaires démontrent qu'il a reçu une rémunération supérieure aux heures déclarées.
M. [X] sera en conséquence débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, par confirmation sur ce point du jugement déféré.
La cour vient de juger que si M. [X] a effectué des heures supplémentaires, celles ci ont été rémunérées à 125 %, de sorte qu'il y a lieu de considérer qu'au moins à compter du mois de juillet 2020, le salarié travaillait en deçà du seuil de 48 heures fixé à l'article L. 3121-20 du code du travail. Il y a lieu en conséquence de le débouter de ses demandes de rappel de contrepartie en repos obligatoire et de dommages et intérêts pour violation des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
- Sur les astreintes :
M. [X] soutient qu'il devait être joignable sur son téléphone personnel, à toute heure du jour et de la nuit, tous les jours de l'année, et que les salariés d'[2] l'appelaient y compris les week ends et jours fériés, de sorte qu'il était d'astreinte durant toute la période durant laquelle il a travaillé en qualité de directeur de la [Adresse 8] et [Q], tous les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés, et ce même lorsqu'il était en congés annuels ou en repos.
La société [1] fait valoir en réponse que M. [X] ne peut prétendre à la rémunération des astreintes pour la période antérieure à la cession, compte tenu de son statut de cadre dirigeant ; qu'il n'opère aucune distinction entre temps d'astreinte et temps d'intervention, seul ce dernier étant considéré comme du temps de travail effectif ; que compte tenu en outre du coefficient 847 sur la base duquel il était rémunéré (le coefficient plafond étant à 370), le différentiel couvrait largement les astreintes, dont il ne rapporte pas la preuve de leur amplitude.
Sur ce :
Il est constant qu'en application de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
L'article 82 de la convention collective de l'hospitalisation privée, relatif aux astreintes, prévoit la rémunération des heures d'astreinte et la rémunération du travail effectué pendant les astreintes, sans cumul possible entre ces différentes indemnités.
En l'espèce, M. [X] ne démontre pas qu'à compter du 18 juillet 2020, date à laquelle il a perdu son statut de cadre dirigeant, il a été soumis par le groupe [2] à l'obligation d'être constamment disponible par téléphone, peu important que son numéro de téléphone personnel ait été porté à la connaissance des salariés de l'Ehpad, qui le connaissaient avant le transfert de la résidence à la société [2].
Compte tenu en outre de son coefficient et du montant de sa rémunération annuelle, de 89 000 euros en 2020, il y a lieu de considérer que son salaire intégrait les contreparties d'astreintes, de sorte que le jugement dont appel sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de rappel d'astreintes.
M. [X] étant débouté de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires, d'astreintes et de contrepartie en repos compensateur, sera également débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.
- Sur le licenciement :
M. [X] conteste point par point les griefs qui lui sont reprochés, indiquant que le véritable motif de son licenciement réside dans la volonté de l'employeur de se séparer de lui à la suite de la réunion du Conseil de la Vie Sociale du 27 novembre 2020, au cours de laquelle il n'a pas soutenu les propos de M. [O], directeur régional Occitanie, à la suite desquels deux membres du CVS ont démissionné.
La Sa [1] fait valoir en réponse que le licenciement est justifié par les manquements de M. [X] relatifs à la sécurité des salariés et des résidents, dont il ne conteste pas la matérialité, les manquements relatifs à la gestion et l'accompagnement des équipes et des salariés, ainsi que ceux relatifs à la gestion commerciale de la résidence, lesquels résultent d'une mauvaise volonté délibérée de M. [X].
Sur ce :
M. [M] [X] a été licencié pour faute grave.
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La lettre de licenciement du 2 avril 2021, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 'Nous faisons suite à notre entretien du 18 mars 2021 au cours duquel nous vous avons exposé les griefs nous ayant contraints à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos explications.
Nous avons eu le regret de constater d'importants et nombreux dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Directeur Exploitation de la Résidence « [B] et [Q] ''.
En effet, l'évaluation semestrielle du niveau de qualité de l'établissement, effectuée par mes soins en date du 3 mars dernier, a mis en exergue de multiples manquements de votre part, lesquels ne sont pas sans conséquences sur le bon fonctionnement de la Résidence. Pour mémoire, la précédente évaluation a eu lieu le 6 Janvier 2021. En suite à celle-ci, votre plan d'actions à réaliser était disponible sur l'application dédiée.
En premier lieu, cette évaluation semestrielle a révélé de nombreuses défaillances directement liées à la sécurité des salariés ainsi qu'à celle des résidents.
A titre d'exemple, l'audit a révélé que :
- Au cours de l'année 2020, aucune formation incendie n'a été organisée au sein de la Résidence au profit des salariés. Ce faisant, aucun salarié de la Résidence n'a suivi de formation incendie en 2020, alors que ces formations, pourtant obligatoires comme vous le savez, doivent être planifiées au moins une fois par an pour chacun des modules et pour l'ensemble des personnels ;
- Les formations internes liées à l'épidémie de COVID-19 ainsi que l'organisation de l'accueil des salariés le matin, en lien avec l'épidémie, n'ont pas été faites ;
Ainsi, le 10 mars 2021, Mme 0., Directrice coordinatrice au sein de la Résidence « [B] et [Q] '', a constaté que les salariés arrivaient le matin à l'intérieur de l'établissement sans porter de masque.
Après vérification, il s'avère que les salariés n'ont pas été formés aux procédures applicables au sein du Groupe [2], notamment en ce qui concerne les « Quinze incontournables ''et les mesures de protection générale lors de l'entrée dans le site. Ces éléments vous ont été adressés le 27 août 2020 et régulièrement rappelés par la suite, notamment dans les mises à jour de la procédure « coro002 ''
- Aucun responsable n'a été désigné parmi les salariés, comme le prévoit la procédure du Groupe, pour suivre l'admission des salariés le matin lors des épisodes de circulation du virus à l'intérieur de l'établissement (procédure CORO 003).
- Aucun point hebdomadaire n'a été fait entre vous et l'équipe de direction pour vérifier que l'ensemble des procédures Groupe mises en place afin de lutter contre l'épidémie de COVID-19 sont bien comprises et appliquées au sein de l'établissement. Vous n'avez pas non plus instauré de points quotidiens, obligatoires dès l'apparition de cas positifs au sein de la Résidence, et ce alors même que ce fut le cas dès le 24 octobre 2020 au sein de la Résidence ;
- Vous n'avez pas mis en place l'organisation de tirage et de contrôle de l'eau lors des jours d'absences de l'agent d'entretien alors même que l'eau de la Résidence doit être contrôlée quotidiennement afin d'éviter des cas de légionnelle dont les conséquences sur la santé tant des salariés que des résidents peuvent être dramatiques ;
- Les affichages obligatoires liées à la sécurité le week-end n'avaient pas été mis à jour.
Ainsi, les plannings des directeurs de garde le week-end n'ont pas été mis à jour depuis le mois d'octobre 2020, le planning d'astreinte du service travaux n'était pas à jour non plus ;
- Le classeur « visite et contrôle '' est incomplet : le contrat de séjour, les plannings des salariés ainsi que la liste des diplômes des salariés n'y figuraient pas ou n'avaient pas été mis à jour, ce qui est pourtant indispensable en cas de contrôle des autorités de tutelles et pour assurer un suivi régulier des obligations réglementaires. Un rappel vous avait pourtant été fait lors d'une mini formation dispensée le 20 janvier 2021.
De tels manquements de votre part sont inacceptables et dangereux.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste signée le 28 juillet 2020, prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « Gère la formation du personnel (v'ux de formation, suivi du plan de formation, inscription des salariés aux formations, ...) et s'assure du bon déroulement des formations sur site ou à l'extérieur.[...] ''
- « Prépare, anime et assure le suivi des réunions de staff (1 fois par semaine) ''
- « Assure la sécurité des biens et des personnes & veille à la bonne application des règles de sécurité »
- « Veille au bon fonctionnement des installations et à la maintenance générale de l'établissement ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures ''
- « Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Par vos manquements vous agissez en totale méconnaissance de vos obligations professionnelles et contractuelles. Votre manque d'organisation et votre laxisme ont indéniablement impacté le bon fonctionnement de la Résidence et ne peuvent être admis au regard du contexte épidémique dans lequel nous nous trouvons et des conséquences dramatiques que vos manquements ont pu emporter.
Ces négligences démontrent également que vous n'agissez pas dans le sens d'une prise en charge sérieuse et optimale de nos résidents, et traduit un réel manque de rigueur dans l'accomplissement de vos missions.
En agissant de la sorte vous portez atteinte à la sécurité des résidents accueillis au sein de la Résidence ainsi qu'à celle des salariés, ce que nous ne pouvons accepter.
En second lieu, l'évaluation semestrielle du 3 mars 2021 a également révélé de nombreuses défaillances administratives de votre part dans la mise en place, au sein de la Résidence « [B] et [Q] des protocoles et procédures applicables au sein du Groupe, lesquelles ne peuvent être tolérées.
A titre d'exemples, ont été constatés les dysfonctionnements suivants :
- Les affichages obligatoires n'avaient pas été effectués au sein de la Résidence, par exemple les accords de branche, les accords spécifiques au Groupe [2], le dernier procès-verbal du Conseil de la Vie Sociale et les comptes rendus des commissions animation et restauration, la liste officielle des personnes qualifiées, le panneau indiquant les jours et heures d'ouverture de l'accueil et la conduite à tenir en cas d'absence de l'hôtesse, le panneau légal d'interdiction de fumer et de vapoter, la liste des postes vacants au sein de l'établissement, les jours de présence du médecin coordonnateur, psychologue et ergothérapeute ainsi que le tableau des EPI et gestes d'urgence. Cette demande vous avait pourtant été faite le 22 décembre 2020 puis rappelée le 16 février 2021 et n'était toujours pas réalisée le 03 mars 2021.
- L'outil de gestion des congés payés du Groupe « [4] '' n'avait pas encore été paramétré. En effet, le 28 octobre 2020, dans le but de paramétrer « OCTIME », Mme [D] vous a demandé de transmettre, le fichier « Horaires '', le fichier « Formulaires de cycles '' ainsi que le fichier « Maquette services et sous services ». Le document adressé le 7 janvier 2021 ne correspondait en rien aux documents précités. Vous avez alors été relancé le 18 janvier 2021 par Mme [A] et avez transmis, le 28 janvier les documents, sans utiliser les trames de tableaux prévus à cet effet ne permettant donc pas l'intégration des données dans le logiciel « OCTIME '' qui à ce jour n'est toujours pas paramétré, entravant de facto la bonne gestion administrative des congés payés, des bulletins de payes des salariés de la Résidence et la bonne transmission des informations au service support compétent ;
- Les dossiers des salariés de la Résidence ne sont pas en conformité avec les procédures du Groupe, malgré la demande qui vous a été faite le 20 novembre 2020. Malgré que cela vous ait été rappelé lors de l'audit de janvier 2021 avec une échéance au 31 janvier, nous constatons dans l'audit de mars que cela n'a toujours pas été fait et que nombre de pièces sont manquantes aux dossiers ;
- Les nouveaux livrets d'accueil des salariés et des résidents n'ont pas été mis en conformité avec les normes du Groupe ni mis à jour malgré la demande faite le 06 janvier 2021;
- Enfin, lors du plan d'action du 10 décembre 2020, il vous a été demandé d'organiser, sous huitaine, l'ouverture de l'établissement aux familles des résidents le week-end, conformément aux normes du Groupe. A la date du 8 mars 2021, aucune démarche de votre part n'avait été effectuée en ce sens et la Résidence n'accueillait toujours pas les familles des résidents le week-end.
Ces manquements sont d'autant plus à déplorer que de nombreux collaborateurs du Groupe, et plus particulièrement Mme [A], sont régulièrement intervenus auprès de vous afin de vous former, de vous accompagner et de vous guider sur les actions à entreprendre pour que l'établissement puisse répondre au mieux aux exigences et aux normes du Groupe.
De tels manquements, incompatibles avec la bonne marche de la Résidence, ne peuvent être tolérés.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « Le directeur exploitation assure une prise en charge de qualité aux résidents et veille à leur bien-être, en conformité avec les conditions de fonctionnement fixées par la législation et les Tutelles, et dans le respect des valeurs du Groupe. ''
- « Il exerce sa mission dans le parfait respect de la Charte des droits et libertés de la personne accueillie [...] et des procédures applicables. ''
- « Accueille les résidents et les familles et leur délivre toutes les informations nécessaires ''
« Répond ou fait répondre dans les délais aux demandes d'information des différents services du siège ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures '-
« Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Vous ne pouvez pas ignorer, au regard de vos fonctions, l'importance de mettre en 'uvre les procédures du Groupe pour assurer une prise en charge de qualité aux résidents dont nous avons la responsabilité et pour préserver l'image de l'entreprise.
En n'appliquant pas strictement ces procédures et les délais qui vous sont impartis, non seulement vous manquez à vos obligations professionnelles mais vous portez également atteinte à la bonne gestion de l'établissement, ce qui est inacceptable au regard des fonctions de direction que vous occupez.
En troisième lieu, nous avons également eu le regret de constater, toujours au cours de l'évaluation du 3 mars 2021, plusieurs autres manquements relatifs à la gestion et à l'accompagnement des équipes et des salariés.
- Les fiches heurées n'étaient pas à jour et ne correspondaient pas à l'organisation du travail effective au sein de la Résidence.
Lors de l'audit du 5 janvier 2021, il vous a pourtant été demandé de revoir, avant le 26 janvier 2021, l'organisation quotidienne du travail des salariés afin d'y intégrer les temps de pause réglementaires et les temps de transmissions, puis de mettre à jour les fiches heurées en conséquence. Rien n'a été fait à ce jour.
Le suivi du personnel de nuit n'est pas effectué. En effet, lors de l'audit du 5 janvier 2021, il vous avait été demandé de mettre en place, au plus tard pour le 28 février 2021, la procédure « Suivi et accompagnement du personnel de nuit '', de former les équipes a minima une fois par mois via des mini formations et de réaliser un audit inopiné une fois par trimestre. Il a été acté que l'audit du premier trimestre 2021 devrait avoir lieu avant la fin du mois de février 2021.
- Il vous a été demandé, lors de l'audit du 5 janvier 2021, de programmer, pour le 20 janvier
2021, les mini formations pour l'année 2021, d'organiser des mini formations portants sur les valeurs et les engagements du Groupe (code de bonne conduite, port du badge...), au plus tard pour le 25 février 2021.
A ce jour, force est de constater qu'aucune mini formation n'a été organisée, ni même été planifiée.
- Aucune formation « impayé '' n'a été organisée, alors que cela vous avait été demandé le 2 décembre 2020 pour le 31 décembre 2020 au plus tard.
En plus du caractère obligatoire de ces formations, directement liées à la sécurité de l'établissement, les formations permettent aux salariés de s'adapter à leur poste de travail et veillent au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Elles sont, à ce titre, indispensables au bon fonctionnement de la Résidence ainsi qu'à la sécurité et à la bonne prise en charge des résidents que nous accueillons.
- Vous n'avez fait aucune anticipation ni prévision de la prise des congés payés des salariés.
Ainsi, le 15 mars 2021, la majorité des salariés de la Résidence avait encore des compteurs de congés payés très élevés qu'il ne leur était pas possible de poser avant le 30 avril 2021 alors même que les congés doivent légalement être soldés au 30 avril de l'année en cours.
- Les v'ux de congés payés des salariés pour la période 2020-2021 n'ont pas été recueilli, le plan d'étalement des congés payés annuels non réalisé ni affiché et ce contrairement à nos obligations légales d'affichage avant le 1°' mars 2021 et alors même que cette demande vous avait été faite par la Direction Régionale le 20 janvier 2021 puis rappelé le 26 février 2021. Cette inertie de votre part, contraire à nos obligations légales, nous expose à des sanctions notamment pénales.
- Le 1er mars 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception, une ancienne salariée de la Résidence a été contrainte de demander la transmission de ses attestations Assedic en lien avec ses deux contrats de travail des 16 décembre 2020 et 25 février 2021, puisque ce n'avait pas été fait lors de l'établissement de ses documents de fin de contrat.
- Le 8 mars 2021, une autre ancienne salariée de la Résidence a également été contrainte de se présenter à l'accueil de la Résidence pour demander, une nouvelle attestation Assedic, puisque celle qui lui avait été transmise auparavant comportait des erreurs. Après vérifications, aucune démarche de votre part n'a été effectuée pour que l'attestation Assedic soit rectifiée et puisse lui être transmise dans les meilleurs délais. La salariée vous avait pourtant déjà fait part de ce problème. Le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat est passible d'une sanction pénale.
- Toujours le 8 mars 2021, une salariée de la Résidence, a demandé à Mme [A] de lui compléter un document nécessaire à sa demande de naturalisation. La salariée nous a précisé que cette demande vous avait d'ores et déjà été faite, courant 2020 et que votre absence de réponse l'empêchait d'avancer sur sa demande de naturalisation.
- Vous avez souhaité embaucher, à compter du 1" janvier 2021, une salariée, en contrat à durée indéterminée. Suite à une erreur de rémunération de votre fait lors de l'établissement de son contrat de travail, elle a refusé de signer son contrat tout en continuant à travailler au sein de la Résidence. Au lieu d'établir un nouveau contrat de travail, via le logiciel « SIRH'AP '' ou demander de l'aide pour faire avancer ce dossier, vous avez laissé la salariée travailler sans contrat de travail et ce sans même avoir réalisé sa déclaration préalable à l'embauche.
Vous n'êtes pourtant pas sans savoir qu'il est impératif de faire signer un contrat de travail à chaque salarie de l'établissement, préalablement ou concomitamment, à son embauche, et de réaliser sa déclaration préalable à l'embauche. Le défaut de déclaration préalable à l'embauche étant passible d'une sanction pénale.
De tels dysfonctionnements, incompatibles avec la bonne marche de la Résidence, ne peuvent être tolérés.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « S'assure de la bonne administration du personnel : diplômes, contrats, congés payés, paies, »
- « Gere la formation du personnel (v'ux de formation, suivi du plan de formation, inscription des salariés aux formations, ...) et s'assure du bon déroulement des formations sur site ou à l'extérieur. S'implique personnellement dans l'animation de mini-formations et s 'assure de la pertinence et du suivi sur le terrain des formations prodiguées. ''
- « Gère les plannings et organise les services ''
- « Gère et encadre le personnel, animer les équipes ''
- « Maintient et développe les compétences des collaborateurs de la résidence (intégration, tutorat, formations, ...). ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures ''
- « Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Vous ne pouvez pourtant pas ignorer, au regard de vos fonctions de Directeur, l'importance d'assurer une bonne gestion des équipes ainsi qu'un accompagnement des salariés dans leurs missions au quotidien.
Votre négligence démontre, là encore, par ces nombreux, réguliers et graves dysfonctionnements que vous n'agissez pas dans le sens d'une gestion optimale du personnel de la Résidence et traduit, une nouvelle fois, un réel manque de rigueur dans l'accomplissement de vos missions de direction.
En quatrième lieu, l'évaluation du 3 mars 2021 a relevé plusieurs autres manquements relatifs à la gestion commerciale de la Résidence.
- En effet, le 08 février 2021, la Direction Régionale vous a demandé de mettre à jour le circuit de visite de l'établissement ainsi que les documents commerciaux. Ces documents une fois finalisés devaient être adressés à la Direction Régionale pour validation, et ce avant le 3 mars 2021, date de la réunion portant sur la gestion commerciale de la Résidence.
Les documents ne nous ayant jamais été transmis, la réunion s'est tenue sans les documents nécessaires, entravant ainsi son bon déroulé.
- Il vous a été demandé le 23 décembre 2020, de réaliser la gazette d'information de la Résidence à l'attention des familles pour le mois janvier 2021. Cette gazette n'a été réalisée qu'un mois plus tard, le 26 février 2021.
De tels manquements à vos obligations sont inacceptables.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- «- Préparer et participer aux réunions organisées par la Direction Régionale, Direction de Division et par les services fonctionnels du Siège. ''
- « Réaliser et développer le chiffre d'affaires »
Vous ne pouvez pourtant pas ignorer que les réunions relatives à la gestion commerciale de la Résidence sont indispensables à son bon fonctionnement et que leur bon déroulé dépend de la transmission au préalable d'un certain nombre d'éléments.
Ces manquements portent atteinte à l'intérêt économique, à la pérennité et à l'image de la Résidence et de l'entreprise.
Un tel manque de rigueur et de sérieux dans la mise en 'uvre de la politique commerciale et économique de la Résidence est en totale contradiction avec la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous incombent.
De manière générale, vous ne pouvez pas ignorer, au regard de vos fonctions, l'importance de mettre en 'uvre les procédures du Groupe pour assurer une prise en charge de qualité aux résidents dont nous avons la responsabilité et pour préserver l'image de l'entreprise.
En ne respectant pas strictement les procédures du Groupe et les délais qui vous sont impartis, non seulement vous manquez à vos obligations professionnelles mais vous portez également atteinte à la bonne gestion de l'établissement, ce qui est inacceptable au regard des fonctions de direction que vous occupez.
Nous constatons ainsi, par l'ensemble des manquements précédemment évoqués, que vous vous trouvez dans l'incapacité d'exercer des fonctions managériales au sein du Groupe [5], et ce en raison de l'ensemble des faits ci-dessus exposés.
Lors de notre entretien, vous avez reconnu votre responsabilité dans l'ensemble des manquements ci-dessous évoqués, sans toutefois être en mesure de les justifier.
Considérant les fonctions que vous exercez, de tels manques de rigueur ne sauraient être admis ; à plus forte raison quand ces derniers entachent l'image de l'entreprise et pourraient mettre en péril son fonctionnement.
Aussi, les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits et, eu égard à l'ensemble des faits exposés et à leur gravité, votre maintien au sein de la Résidence s'avère impossible.
Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave (...)
La période non travaillée, du 8 mars 2021 et jusqu'à votre sortie des effectifs, au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement, vous sera exceptionnellement rémunérée.'
Il est reproché à M. [X] divers manquements dans l'exercice de ses fonctions de Directeur Exploitation de la Résidence « [B] et [Q] '', et un non respect des procédures en vigueur au sein du groupe [2], faits qui ont été portés à la connaissance de l'employeur lors de l'évaluation semestrielle du niveau de qualité de l'établissement effectuée par le Directeur régional le 3 mars 2021.
La cour remarque à titre liminaire que les faits reprochés au salarié relèvent davantage de l'insuffisance professionnelle que du disciplinaire, sauf pour la société employeur de rapporter la preuve qu'ils constituent des actes d'insubordination manifeste.
A l'appui de ses allégations, la Sa [1] verse aux débats :
- le plan d'action qualité-gestion des risques adressé au directeur le 6 janvier 2021 mentionnant de façon unilatérale, qu'un certain nombre d'actions n'ont pas été réalisées (pièce n° 9) ;
- le code de conduite du groupe [2] (pièce n° 10).
M. [X] produit, pour sa part, des attestations concordantes de salariés de la [Adresse 8] et [Q], et de membres de la famille de résidents, qui louent sa disponibilité et son professionnalisme (pièces n° 6 à 14). Il y a lieu en conséquence de juger que la société [1] ne rapporte pas la preuve des manquements reprochés à M. [X], dont le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par confirmation sur ce point du jugement déféré.
- Sur les conséquences du licenciement :
M. [M] [X] a été licencié sans cause réelle d'une entreprise employant plus de 10 salariés, à l'issue de plus de cinq ans et demi de présence effective et à l'âge de 44 ans ; il a droit a paiement des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, et de licenciement à hauteur des sommes qui lui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, qu'en considération des circonstances de la rupture, les premiers juges ont exactement fixés à la somme de 45 039,30 euros représentant l'équivalent de six mois de salaire brut.
Le sommes allouées au salarié seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du jugement du conseil, s'agissant des sommes de nature indemnitaire.
En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux même intérêts, s'agissant des intérêts dus au moins pour une année entière. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif à [6] des indemnités chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
- Sur les autres demandes :
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [2] aux dépens de première instance, ainsi qu'à payer à M. [X] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1], qui succombe pour une part de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l'appel.
Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les frais exposés non compris dans les dépens ; il convient de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à hauteur d'une somme de 2 000 euros.
Aucune considération particulière d'équité ne commande, en revanche, qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [E], qui sera débouté de la demande qu'il forme à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 8 juin 2023, sauf en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de capitalisation des intérêts.
Et, statuant de nouveau et y ajoutant :
Précise que les sommes allouées au salarié par le conseil de prud'hommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du jugement du conseil, s'agissant des sommes de nature indemnitaire.
Ordonne la capitalisation des intérêts, s'agissant des intérêts dus au moins pour une année entière.
Ordonne le remboursement par la société [1] à [6] des indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.
Condamne la société [1] à payer à M. [X], en cause d'appel, une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute la société [1] et M. [T] [H] de leurs demandes formées à ce même titre.
Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.
Le greffier Le président
A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA
ARRÊT N° 26/
N° RG 23/03754
N° Portalis DBVI-V-B7H-PZF7
NB/ACP
Décision déférée du 12 Octobre 2023
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (21/01612)
D. ARJO
CONFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le
à
Me Pierre SANTI
Me Gilles BONLARRON
Me Stéphane LEPLAIDEUR
Copie certifiée conforme délivrée
le
à
FRANCE TRAVAIL
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
***
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
***
ARRÊT DU VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX
***
APPELANT
Monsieur [M] [X]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL & SANTI, avocat au barreau de PAU
INTIMÉE
S.[D] [1], anciennement dénommée [2]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
INTERVENTION VOLONTAIRE
Monsieur [T] [H], ès-qualités d'ancien actionnaire et président de la SAS [Adresse 3]
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représenté par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. GILLOIS-GHERA, président
I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre
FAITS ET PROCÉDURE
M. [M] [X] a été embauché à compter du 14 septembre 2015 par la Sas Résidence « [B] et [Q] », qui gère une maison de retraite médicalisée située à [Localité 3], et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directeur, catégorie cadre dirigeant, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux Ehpad.
Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s'élevait à la somme de 7 506,55 euros bruts.
Le 4 novembre 2019, le président de la société, M. [H], a informé les salariés d'un projet de cession des actions de la société.
Le 14 novembre 2019, M. [X] a demandé à M. [H] la communication de documents comptables et juridiques nécessaires à l'élaboration d'une offre de rachat.
Le 17 juillet 2020, la Sas [Adresse 5] » a été rachetée par le groupe [2], ayant pour activité la gestion d'Ehpad.
Par courrier du 8 mars 2021, la SA [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire et fixé au 18 mars 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement.
Par courrier recommandé du 2 avril 2021, la société employeur a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave.
M. [M] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 12 novembre 2021 pour contester son statut de cadre dirigeant, entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [2] à lui verser diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, dommages et intérêts et indemnités de rupture.
Informé de la procédure par la SA [2] au titre de la garantie de passif existante, M. [H], ancien actionnaire et Président de la Sas '[B] et [Q]' est intervenu volontairement aux débats par conclusions du 8 juin 2023.
Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a :
- déclaré recevable l'intervention volontaire de Monsieur [T] [H],
- déclaré le jugement commun et opposable à Monsieur [T] [H] ès-qualités,
- dit que Monsieur [M] [X] avait bien le statut de cadre-dirigeant avant le rachat par la SA [2], en conséquence débouté Monsieur [M] [X] de ses demandes liées à l'exécution du contrat de travail pour la période antérieure au 18 juillet 2020.
- dit que le licenciement de Monsieur [M] [X] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et encore moins sur une faute grave,
- condamné en conséquence, la SA [2] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [M] [X] les sommes de :
* 45 039,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 22 519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 22 519,65 euros d'indemnité compensatrice de préavis plus 2251,96 euros de congés payés afférents
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de rappel d'astreintes,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande pour violation des durées maximales et travail et minimales de repos,
- débouté Monsieur [M] [X] de sa demande de capitalisation des intérêts,
- débouté Monsieur [M] [X] du surplus de ses demandes,
- débouté la SA [2] du surplus de ses demandes,
- débouté Monsieur [T] [H] du surplus de ses demandes,
- condamné la SA [2] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [M] [X] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
- dit n'y avoir lieu à exécution autre que celle de droit.
Par déclaration du 3 novembre 2023, M. [M] [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 17 octobre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
Monsieur [T] [H], Président de la société Sas [Adresse 6] « [B] et [Q] » dont les titres avaient été cédés à [2] et tenu personnellement par une garantie d'actif et de passif, était dès lors informé par le repreneur qu'une partie des demandes de Monsieur [X] était attachée à la période antérieure à la cession, soit avant le 17 juillet 2020, et a décidé d'intervenir volontairement à la procédure.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 novembre 2025, M. [M] [X] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et encore moins sur une faute grave et condamne [2] à verser :
* des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 22.519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 22.519,65 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 2.251,96 euros de congés payés afférents
* 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- infirmer le jugement pour le surplus ;
- débouter l'intimée de son appel incident, toutes ses demandes, fins et conclusions.
- prononcer l'irrecevabilité de l'intervention volontaire de Monsieur [H], et, en tout état de cause le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,
- écarter le statut de cadre-dirigeant incompatible avec le paiement d'heures supplémentaires intervenu avant le rachat par [2],
- faire droit aux demandes relatives au temps de travail, l'appelant, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors qu'[2] est défaillante dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,
- prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'intimée n'apportant pas la preuve, qui lui incombe, de la faute grave, laquelle est contestée, l'appelant n'ayant jamais fait l'objet, préalablement, de la moindre sanction disciplinaire,
- en conséquence, condamner la Sa [1], venant aux droits de la Sa [2] à payer :
* 144.515,67 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 14.451,56 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 87.481,66 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 8.748,16 euros de congés afférents sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail,
* 1.197.925,33 euros de rappel d'astreintes s'analysant en du temps de travail, outre 119.792,53 euros de congés afférents ou, subsidiairement, 263.562,16 euros d'indemnité relative aux astreintes, outre 26.356,21 euros de congés afférents, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 58.218,36 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail,
* 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,
* 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable en lien avec la précédente en application des articles 565 et 566 du code procédure civile),
* 125.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d'indemnisation des licenciements ou subsidiairement 45.039,30 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (par infirmation du jugement sur le quantum),
* 22.519,65 euros de préavis, outre 2.251,96 euros de congés afférents, sur le fondement de l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002,
* 22.519,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 5.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.
- condamner l'intimé aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026, la société [1] (anciennement [2]) demande à la cour de :
- déclarer [1] anciennement dénommée [2] recevable en son appel incident ;
- l'y déclarer fondée ;
- réformer le jugement dont appel des chefs de la requalification du licenciement, des indemnités subséquentes et de l'article 700 du code de procédure civile ;
- statuant à nouveau, débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes ;
- plus subsidiairement, dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ;
- plus subsidiairement encore, limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois bruts ;
- confirmer le jugement dont appel de ses autres chefs ;
- débouter en conséquence Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes ; le condamner à verser à la [1] anciennement dénommée [2] la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens éventuels.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2026, M. [T] [H] demande à la cour de :
- confirmer le jugement dont appel au titre des demandes de Monsieur [X] relatives à l'exécution du contrat de travail et plus particulièrement celles antérieures au 17 juillet 2020,
- débouter Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes liées à l'exécution du contrat de travail et pour la période antérieure au 17 juillet 2020,
- condamner Monsieur [X] à titre reconventionnel à payer à Monsieur [T] [H] la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 janvier 2026.
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur le statut de cadre dirigeant :
M. [X] fait valoir, pour l'essentiel, qu'il avait, lors de son embauche par la Sas [Adresse 7], le statut de cadre supérieur, ce que confirment ses bulletins de paie ; que pour autant, il n'était pas cadre dirigeant, ayant perçu une rémunération pour heures supplémentaires au cours des mois de mars à mai 2020, ce qui est incompatible avec le statut de cadre dirigeant ; que lors du rachat de la résidence par le groupe [2], ses fonctions sont restées les mêmes ; que le simple fait qu'il ait bénéficié d'une délégation de pouvoirs ne suffit pas à lui conférer le statut de cadre dirigeant.
M. [H] soutient en réponse que M. [X] avait toute latitude pour organiser en toute indépendance le fonctionnement de l'EHPAD ; qu'il était habilité à prendre des décisions de manière autonome, et disposait à ce titre d'une délégation de pouvoirs dans tous les domaines de l'entreprise ; qu'il bénéficiait du niveau le plus haut de rémunération, sur la base du coefficient 847, qui correspond au plus haut de de la grille conventionnelle existante ; que s'agissant des heures supplémentaires qui figurent sur ses bulletins de salaire des mois de mars à mai 2020, c'est lui-même en sa qualité d'ordonnateur et de bénéficiaire des dites heures inscrites dans ses bulletins de paie, qui a décidé de se les octroyer par les déclaratifs faits au service paie.
La Sa [1] expose qu'à compter de l'intégration de la [Adresse 8] et [Q] dans le groupe [2], M. [X], bien que restant à la tête de la résidence, a été désormais placé sous le lien hiérarchique et fonctionnel d'un directeur régional, sa fiche de poste étant désormais celle de directeur d'exploitation.
Sur ce :
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs. Il incombe à l'employeur de démontrer que ces critères sont satisfaits et le juge doit s'assurer que les trois critères sont effectivement remplis. Ces critères impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
La Sas [Adresse 8] et [Q], qui a été radiée suite à la cession de ses actifs au groupe [2], employait 60 salariés.
M. [H] verse aux débats la délégation de pouvoirs régularisée entre les parties le 12 octobre 2015 (pièce n° 12) qui démontre que le salarié bénéficiait d'une délégation générale, s'imposant dans la conduite de l'établissement, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire comptable et financière, l'hygiène et la sécurité, le pouvoir de représentation de l'établissement et la signature. Pour ce faire, il disposait d'une indépendance et d'une autonomie totale pour agir dans l'intérêt de la société [B] et [Q].
Il assurait notamment le recrutement du personnel nécessaire au fonctionnement de l'établissement, l'aménagement du temps de travail et le respect de la législation sur le temps de travail, ainsi que la gestion budgétaire, comptable et financière de l'entreprise. C'est donc lui qui est à l'origine de la transmission au service chargé de la préparation des payes des heures supplémentaires qui lui ont été réglées entre les mois de mars et mai 2020, et qui contreviennent au statut de cadre dirigeant.
M. [H] bénéficiait en outre du plus haut niveau de rémunération de l'entreprise, étant classé au coefficient 847 de la convention collective.
C'est donc par une juste appréciation des circonstances de l'espèce que le conseil de prud'hommes de Toulouse a jugé que M. [X] avait la qualité de cadre dirigeant jusqu'au mois de juillet 2020, qualité qu'il a perdue lors du transfert de son contrat de travail au groupe [2].
- Sur les heures supplémentaires :
M. [X] soutient que ses fonctions sont restées inchangées lorsque son contrat de travail a été transféré au groupe [2], et que des heures supplémentaires lui ont également été réglées à compter de cette date ; qu'il travaillait de 9 à 18h, avec une pause méridienne d'un quart d'heure dans l'établissement ; que la crise sanitaire de la Covid 19 a engendré pour lui une surcharge de travail, compte tenu de la nécessité de procéder à une réorganisation de la structure et de mettre en place des protocoles lourds.
La Sa [1] soutient que le salarié ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires jusqu'au transfert de plein droit de son contrat de travail à la société [2], compte tenu de son statut de cadre dirigeant ; que suite au transfert et à la perte par M. [X] de son statut de cadre dirigeant, elle lui a réglé les heures supplémentaires accomplies à compter d'août 2020 jusqu'en février 2021 ; qu'il existe des incohérences manifestes entre l'agenda renseigné par M. [X] sur le logiciel SOIP et les heures qu'il revendique.
Sur ce :
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, les bulletins de salaire de M. [X] à compter du mois d'août 2020 font état d'un salaire brut mensuel de 6 016,95 euros pour 151,67 heures de travail, outre 250,60 euros au titre de la prime d'ancienneté. Des heures supplémentaires majorées de 25 % lui ont été réglées pour les mois d'août 2020 à février 2021, pour un quantum compris entre 8,25 et 22 heures mensuelles.
A l'appui de ses allégations, M. [X] verse aux débats :
- un décompte des jours et heures travaillées sur la période du 3 août 2020 au 7 mars 2021, duquel il ressort que le salarié effectuait des heures de travail d'une amplitude comprise entre 7 heures et 11h 30 (pièce n° 2) ;
- ses bulletins de paie des mois d'août 2020 à février 2021 (pièce n° 5), qui mentionnent :
5 heures à 125 % en août 2020,
8,25 heures à 125 % en septembre 2020,
14,50 heures à 125 % en octobre 2020,
22 heures à 125 % en novembre 2020,
17 heures à 125 % en décembre 2020,
13,50 heures à 125 % en janvier 2021,
15,50 heures à 125 % en janvier 2021.
- une attestation de Mme [U] [J], animatrice [3], qui déclare que lors de ses prises de poste à 10h, elle a constaté que M. [X] était présent dans la résidence, tout comme lors de ses départs généralement à 18h ; que les jours de manifestations festives où elle est restée plus tard pour faire du rangement, et qu'elle est sortie entre 19h et 20h, M. [X] était toujours présent dans l'établissement ; que lors de ses week ends de travail, il lui est arrivé de voir M. [X] revenir sur ses jours de repos sur la résidence pour régler des dysfonctionnements de dernière minute (pièce n° 9). La cour note toutefois que Mme [J] ne précise pas si les heures de présence de M. [X] sur le site sont postérieures au mois de juillet 2020, date à laquelle il a perdu la qualité de cadre dirigeant.
Ce faisant, il produit des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées non accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres pièces.
La société [1] fait valoir qu'elle a réglé à M. [X] l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a accomplies, et que le décompte qu'il produit a été falsifié, M. [X] déclarant avoir accompli des heures suplémentaires pendant des périodes où il était en congés, ou honorait des rendez-vous personnels.
A l'appui de ses allégations, elle verse aux débats l'état des heures suplémentaires saisies par M. [X] sur l'outil de gestion du temps OIP (pièce n° 17), qui démontre qu'entre le 7 août 2020 et le 16 février 2021, le salarié a effectué 48, 50 heures supplémentaires. Or, ses bulletins de salaires démontrent qu'il a reçu une rémunération supérieure aux heures déclarées.
M. [X] sera en conséquence débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, par confirmation sur ce point du jugement déféré.
La cour vient de juger que si M. [X] a effectué des heures supplémentaires, celles ci ont été rémunérées à 125 %, de sorte qu'il y a lieu de considérer qu'au moins à compter du mois de juillet 2020, le salarié travaillait en deçà du seuil de 48 heures fixé à l'article L. 3121-20 du code du travail. Il y a lieu en conséquence de le débouter de ses demandes de rappel de contrepartie en repos obligatoire et de dommages et intérêts pour violation des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
- Sur les astreintes :
M. [X] soutient qu'il devait être joignable sur son téléphone personnel, à toute heure du jour et de la nuit, tous les jours de l'année, et que les salariés d'[2] l'appelaient y compris les week ends et jours fériés, de sorte qu'il était d'astreinte durant toute la période durant laquelle il a travaillé en qualité de directeur de la [Adresse 8] et [Q], tous les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés, et ce même lorsqu'il était en congés annuels ou en repos.
La société [1] fait valoir en réponse que M. [X] ne peut prétendre à la rémunération des astreintes pour la période antérieure à la cession, compte tenu de son statut de cadre dirigeant ; qu'il n'opère aucune distinction entre temps d'astreinte et temps d'intervention, seul ce dernier étant considéré comme du temps de travail effectif ; que compte tenu en outre du coefficient 847 sur la base duquel il était rémunéré (le coefficient plafond étant à 370), le différentiel couvrait largement les astreintes, dont il ne rapporte pas la preuve de leur amplitude.
Sur ce :
Il est constant qu'en application de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
L'article 82 de la convention collective de l'hospitalisation privée, relatif aux astreintes, prévoit la rémunération des heures d'astreinte et la rémunération du travail effectué pendant les astreintes, sans cumul possible entre ces différentes indemnités.
En l'espèce, M. [X] ne démontre pas qu'à compter du 18 juillet 2020, date à laquelle il a perdu son statut de cadre dirigeant, il a été soumis par le groupe [2] à l'obligation d'être constamment disponible par téléphone, peu important que son numéro de téléphone personnel ait été porté à la connaissance des salariés de l'Ehpad, qui le connaissaient avant le transfert de la résidence à la société [2].
Compte tenu en outre de son coefficient et du montant de sa rémunération annuelle, de 89 000 euros en 2020, il y a lieu de considérer que son salaire intégrait les contreparties d'astreintes, de sorte que le jugement dont appel sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de rappel d'astreintes.
M. [X] étant débouté de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires, d'astreintes et de contrepartie en repos compensateur, sera également débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.
- Sur le licenciement :
M. [X] conteste point par point les griefs qui lui sont reprochés, indiquant que le véritable motif de son licenciement réside dans la volonté de l'employeur de se séparer de lui à la suite de la réunion du Conseil de la Vie Sociale du 27 novembre 2020, au cours de laquelle il n'a pas soutenu les propos de M. [O], directeur régional Occitanie, à la suite desquels deux membres du CVS ont démissionné.
La Sa [1] fait valoir en réponse que le licenciement est justifié par les manquements de M. [X] relatifs à la sécurité des salariés et des résidents, dont il ne conteste pas la matérialité, les manquements relatifs à la gestion et l'accompagnement des équipes et des salariés, ainsi que ceux relatifs à la gestion commerciale de la résidence, lesquels résultent d'une mauvaise volonté délibérée de M. [X].
Sur ce :
M. [M] [X] a été licencié pour faute grave.
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La lettre de licenciement du 2 avril 2021, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 'Nous faisons suite à notre entretien du 18 mars 2021 au cours duquel nous vous avons exposé les griefs nous ayant contraints à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos explications.
Nous avons eu le regret de constater d'importants et nombreux dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Directeur Exploitation de la Résidence « [B] et [Q] ''.
En effet, l'évaluation semestrielle du niveau de qualité de l'établissement, effectuée par mes soins en date du 3 mars dernier, a mis en exergue de multiples manquements de votre part, lesquels ne sont pas sans conséquences sur le bon fonctionnement de la Résidence. Pour mémoire, la précédente évaluation a eu lieu le 6 Janvier 2021. En suite à celle-ci, votre plan d'actions à réaliser était disponible sur l'application dédiée.
En premier lieu, cette évaluation semestrielle a révélé de nombreuses défaillances directement liées à la sécurité des salariés ainsi qu'à celle des résidents.
A titre d'exemple, l'audit a révélé que :
- Au cours de l'année 2020, aucune formation incendie n'a été organisée au sein de la Résidence au profit des salariés. Ce faisant, aucun salarié de la Résidence n'a suivi de formation incendie en 2020, alors que ces formations, pourtant obligatoires comme vous le savez, doivent être planifiées au moins une fois par an pour chacun des modules et pour l'ensemble des personnels ;
- Les formations internes liées à l'épidémie de COVID-19 ainsi que l'organisation de l'accueil des salariés le matin, en lien avec l'épidémie, n'ont pas été faites ;
Ainsi, le 10 mars 2021, Mme 0., Directrice coordinatrice au sein de la Résidence « [B] et [Q] '', a constaté que les salariés arrivaient le matin à l'intérieur de l'établissement sans porter de masque.
Après vérification, il s'avère que les salariés n'ont pas été formés aux procédures applicables au sein du Groupe [2], notamment en ce qui concerne les « Quinze incontournables ''et les mesures de protection générale lors de l'entrée dans le site. Ces éléments vous ont été adressés le 27 août 2020 et régulièrement rappelés par la suite, notamment dans les mises à jour de la procédure « coro002 ''
- Aucun responsable n'a été désigné parmi les salariés, comme le prévoit la procédure du Groupe, pour suivre l'admission des salariés le matin lors des épisodes de circulation du virus à l'intérieur de l'établissement (procédure CORO 003).
- Aucun point hebdomadaire n'a été fait entre vous et l'équipe de direction pour vérifier que l'ensemble des procédures Groupe mises en place afin de lutter contre l'épidémie de COVID-19 sont bien comprises et appliquées au sein de l'établissement. Vous n'avez pas non plus instauré de points quotidiens, obligatoires dès l'apparition de cas positifs au sein de la Résidence, et ce alors même que ce fut le cas dès le 24 octobre 2020 au sein de la Résidence ;
- Vous n'avez pas mis en place l'organisation de tirage et de contrôle de l'eau lors des jours d'absences de l'agent d'entretien alors même que l'eau de la Résidence doit être contrôlée quotidiennement afin d'éviter des cas de légionnelle dont les conséquences sur la santé tant des salariés que des résidents peuvent être dramatiques ;
- Les affichages obligatoires liées à la sécurité le week-end n'avaient pas été mis à jour.
Ainsi, les plannings des directeurs de garde le week-end n'ont pas été mis à jour depuis le mois d'octobre 2020, le planning d'astreinte du service travaux n'était pas à jour non plus ;
- Le classeur « visite et contrôle '' est incomplet : le contrat de séjour, les plannings des salariés ainsi que la liste des diplômes des salariés n'y figuraient pas ou n'avaient pas été mis à jour, ce qui est pourtant indispensable en cas de contrôle des autorités de tutelles et pour assurer un suivi régulier des obligations réglementaires. Un rappel vous avait pourtant été fait lors d'une mini formation dispensée le 20 janvier 2021.
De tels manquements de votre part sont inacceptables et dangereux.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste signée le 28 juillet 2020, prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « Gère la formation du personnel (v'ux de formation, suivi du plan de formation, inscription des salariés aux formations, ...) et s'assure du bon déroulement des formations sur site ou à l'extérieur.[...] ''
- « Prépare, anime et assure le suivi des réunions de staff (1 fois par semaine) ''
- « Assure la sécurité des biens et des personnes & veille à la bonne application des règles de sécurité »
- « Veille au bon fonctionnement des installations et à la maintenance générale de l'établissement ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures ''
- « Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Par vos manquements vous agissez en totale méconnaissance de vos obligations professionnelles et contractuelles. Votre manque d'organisation et votre laxisme ont indéniablement impacté le bon fonctionnement de la Résidence et ne peuvent être admis au regard du contexte épidémique dans lequel nous nous trouvons et des conséquences dramatiques que vos manquements ont pu emporter.
Ces négligences démontrent également que vous n'agissez pas dans le sens d'une prise en charge sérieuse et optimale de nos résidents, et traduit un réel manque de rigueur dans l'accomplissement de vos missions.
En agissant de la sorte vous portez atteinte à la sécurité des résidents accueillis au sein de la Résidence ainsi qu'à celle des salariés, ce que nous ne pouvons accepter.
En second lieu, l'évaluation semestrielle du 3 mars 2021 a également révélé de nombreuses défaillances administratives de votre part dans la mise en place, au sein de la Résidence « [B] et [Q] des protocoles et procédures applicables au sein du Groupe, lesquelles ne peuvent être tolérées.
A titre d'exemples, ont été constatés les dysfonctionnements suivants :
- Les affichages obligatoires n'avaient pas été effectués au sein de la Résidence, par exemple les accords de branche, les accords spécifiques au Groupe [2], le dernier procès-verbal du Conseil de la Vie Sociale et les comptes rendus des commissions animation et restauration, la liste officielle des personnes qualifiées, le panneau indiquant les jours et heures d'ouverture de l'accueil et la conduite à tenir en cas d'absence de l'hôtesse, le panneau légal d'interdiction de fumer et de vapoter, la liste des postes vacants au sein de l'établissement, les jours de présence du médecin coordonnateur, psychologue et ergothérapeute ainsi que le tableau des EPI et gestes d'urgence. Cette demande vous avait pourtant été faite le 22 décembre 2020 puis rappelée le 16 février 2021 et n'était toujours pas réalisée le 03 mars 2021.
- L'outil de gestion des congés payés du Groupe « [4] '' n'avait pas encore été paramétré. En effet, le 28 octobre 2020, dans le but de paramétrer « OCTIME », Mme [D] vous a demandé de transmettre, le fichier « Horaires '', le fichier « Formulaires de cycles '' ainsi que le fichier « Maquette services et sous services ». Le document adressé le 7 janvier 2021 ne correspondait en rien aux documents précités. Vous avez alors été relancé le 18 janvier 2021 par Mme [A] et avez transmis, le 28 janvier les documents, sans utiliser les trames de tableaux prévus à cet effet ne permettant donc pas l'intégration des données dans le logiciel « OCTIME '' qui à ce jour n'est toujours pas paramétré, entravant de facto la bonne gestion administrative des congés payés, des bulletins de payes des salariés de la Résidence et la bonne transmission des informations au service support compétent ;
- Les dossiers des salariés de la Résidence ne sont pas en conformité avec les procédures du Groupe, malgré la demande qui vous a été faite le 20 novembre 2020. Malgré que cela vous ait été rappelé lors de l'audit de janvier 2021 avec une échéance au 31 janvier, nous constatons dans l'audit de mars que cela n'a toujours pas été fait et que nombre de pièces sont manquantes aux dossiers ;
- Les nouveaux livrets d'accueil des salariés et des résidents n'ont pas été mis en conformité avec les normes du Groupe ni mis à jour malgré la demande faite le 06 janvier 2021;
- Enfin, lors du plan d'action du 10 décembre 2020, il vous a été demandé d'organiser, sous huitaine, l'ouverture de l'établissement aux familles des résidents le week-end, conformément aux normes du Groupe. A la date du 8 mars 2021, aucune démarche de votre part n'avait été effectuée en ce sens et la Résidence n'accueillait toujours pas les familles des résidents le week-end.
Ces manquements sont d'autant plus à déplorer que de nombreux collaborateurs du Groupe, et plus particulièrement Mme [A], sont régulièrement intervenus auprès de vous afin de vous former, de vous accompagner et de vous guider sur les actions à entreprendre pour que l'établissement puisse répondre au mieux aux exigences et aux normes du Groupe.
De tels manquements, incompatibles avec la bonne marche de la Résidence, ne peuvent être tolérés.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « Le directeur exploitation assure une prise en charge de qualité aux résidents et veille à leur bien-être, en conformité avec les conditions de fonctionnement fixées par la législation et les Tutelles, et dans le respect des valeurs du Groupe. ''
- « Il exerce sa mission dans le parfait respect de la Charte des droits et libertés de la personne accueillie [...] et des procédures applicables. ''
- « Accueille les résidents et les familles et leur délivre toutes les informations nécessaires ''
« Répond ou fait répondre dans les délais aux demandes d'information des différents services du siège ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures '-
« Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Vous ne pouvez pas ignorer, au regard de vos fonctions, l'importance de mettre en 'uvre les procédures du Groupe pour assurer une prise en charge de qualité aux résidents dont nous avons la responsabilité et pour préserver l'image de l'entreprise.
En n'appliquant pas strictement ces procédures et les délais qui vous sont impartis, non seulement vous manquez à vos obligations professionnelles mais vous portez également atteinte à la bonne gestion de l'établissement, ce qui est inacceptable au regard des fonctions de direction que vous occupez.
En troisième lieu, nous avons également eu le regret de constater, toujours au cours de l'évaluation du 3 mars 2021, plusieurs autres manquements relatifs à la gestion et à l'accompagnement des équipes et des salariés.
- Les fiches heurées n'étaient pas à jour et ne correspondaient pas à l'organisation du travail effective au sein de la Résidence.
Lors de l'audit du 5 janvier 2021, il vous a pourtant été demandé de revoir, avant le 26 janvier 2021, l'organisation quotidienne du travail des salariés afin d'y intégrer les temps de pause réglementaires et les temps de transmissions, puis de mettre à jour les fiches heurées en conséquence. Rien n'a été fait à ce jour.
Le suivi du personnel de nuit n'est pas effectué. En effet, lors de l'audit du 5 janvier 2021, il vous avait été demandé de mettre en place, au plus tard pour le 28 février 2021, la procédure « Suivi et accompagnement du personnel de nuit '', de former les équipes a minima une fois par mois via des mini formations et de réaliser un audit inopiné une fois par trimestre. Il a été acté que l'audit du premier trimestre 2021 devrait avoir lieu avant la fin du mois de février 2021.
- Il vous a été demandé, lors de l'audit du 5 janvier 2021, de programmer, pour le 20 janvier
2021, les mini formations pour l'année 2021, d'organiser des mini formations portants sur les valeurs et les engagements du Groupe (code de bonne conduite, port du badge...), au plus tard pour le 25 février 2021.
A ce jour, force est de constater qu'aucune mini formation n'a été organisée, ni même été planifiée.
- Aucune formation « impayé '' n'a été organisée, alors que cela vous avait été demandé le 2 décembre 2020 pour le 31 décembre 2020 au plus tard.
En plus du caractère obligatoire de ces formations, directement liées à la sécurité de l'établissement, les formations permettent aux salariés de s'adapter à leur poste de travail et veillent au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Elles sont, à ce titre, indispensables au bon fonctionnement de la Résidence ainsi qu'à la sécurité et à la bonne prise en charge des résidents que nous accueillons.
- Vous n'avez fait aucune anticipation ni prévision de la prise des congés payés des salariés.
Ainsi, le 15 mars 2021, la majorité des salariés de la Résidence avait encore des compteurs de congés payés très élevés qu'il ne leur était pas possible de poser avant le 30 avril 2021 alors même que les congés doivent légalement être soldés au 30 avril de l'année en cours.
- Les v'ux de congés payés des salariés pour la période 2020-2021 n'ont pas été recueilli, le plan d'étalement des congés payés annuels non réalisé ni affiché et ce contrairement à nos obligations légales d'affichage avant le 1°' mars 2021 et alors même que cette demande vous avait été faite par la Direction Régionale le 20 janvier 2021 puis rappelé le 26 février 2021. Cette inertie de votre part, contraire à nos obligations légales, nous expose à des sanctions notamment pénales.
- Le 1er mars 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception, une ancienne salariée de la Résidence a été contrainte de demander la transmission de ses attestations Assedic en lien avec ses deux contrats de travail des 16 décembre 2020 et 25 février 2021, puisque ce n'avait pas été fait lors de l'établissement de ses documents de fin de contrat.
- Le 8 mars 2021, une autre ancienne salariée de la Résidence a également été contrainte de se présenter à l'accueil de la Résidence pour demander, une nouvelle attestation Assedic, puisque celle qui lui avait été transmise auparavant comportait des erreurs. Après vérifications, aucune démarche de votre part n'a été effectuée pour que l'attestation Assedic soit rectifiée et puisse lui être transmise dans les meilleurs délais. La salariée vous avait pourtant déjà fait part de ce problème. Le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat est passible d'une sanction pénale.
- Toujours le 8 mars 2021, une salariée de la Résidence, a demandé à Mme [A] de lui compléter un document nécessaire à sa demande de naturalisation. La salariée nous a précisé que cette demande vous avait d'ores et déjà été faite, courant 2020 et que votre absence de réponse l'empêchait d'avancer sur sa demande de naturalisation.
- Vous avez souhaité embaucher, à compter du 1" janvier 2021, une salariée, en contrat à durée indéterminée. Suite à une erreur de rémunération de votre fait lors de l'établissement de son contrat de travail, elle a refusé de signer son contrat tout en continuant à travailler au sein de la Résidence. Au lieu d'établir un nouveau contrat de travail, via le logiciel « SIRH'AP '' ou demander de l'aide pour faire avancer ce dossier, vous avez laissé la salariée travailler sans contrat de travail et ce sans même avoir réalisé sa déclaration préalable à l'embauche.
Vous n'êtes pourtant pas sans savoir qu'il est impératif de faire signer un contrat de travail à chaque salarie de l'établissement, préalablement ou concomitamment, à son embauche, et de réaliser sa déclaration préalable à l'embauche. Le défaut de déclaration préalable à l'embauche étant passible d'une sanction pénale.
De tels dysfonctionnements, incompatibles avec la bonne marche de la Résidence, ne peuvent être tolérés.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- « S'assure de la bonne administration du personnel : diplômes, contrats, congés payés, paies, »
- « Gere la formation du personnel (v'ux de formation, suivi du plan de formation, inscription des salariés aux formations, ...) et s'assure du bon déroulement des formations sur site ou à l'extérieur. S'implique personnellement dans l'animation de mini-formations et s 'assure de la pertinence et du suivi sur le terrain des formations prodiguées. ''
- « Gère les plannings et organise les services ''
- « Gère et encadre le personnel, animer les équipes ''
- « Maintient et développe les compétences des collaborateurs de la résidence (intégration, tutorat, formations, ...). ''
- « Respecte et fait respecter les protocoles et procédures ''
- « Met en place des actions correctrices face à des non-conformités ''
Vous ne pouvez pourtant pas ignorer, au regard de vos fonctions de Directeur, l'importance d'assurer une bonne gestion des équipes ainsi qu'un accompagnement des salariés dans leurs missions au quotidien.
Votre négligence démontre, là encore, par ces nombreux, réguliers et graves dysfonctionnements que vous n'agissez pas dans le sens d'une gestion optimale du personnel de la Résidence et traduit, une nouvelle fois, un réel manque de rigueur dans l'accomplissement de vos missions de direction.
En quatrième lieu, l'évaluation du 3 mars 2021 a relevé plusieurs autres manquements relatifs à la gestion commerciale de la Résidence.
- En effet, le 08 février 2021, la Direction Régionale vous a demandé de mettre à jour le circuit de visite de l'établissement ainsi que les documents commerciaux. Ces documents une fois finalisés devaient être adressés à la Direction Régionale pour validation, et ce avant le 3 mars 2021, date de la réunion portant sur la gestion commerciale de la Résidence.
Les documents ne nous ayant jamais été transmis, la réunion s'est tenue sans les documents nécessaires, entravant ainsi son bon déroulé.
- Il vous a été demandé le 23 décembre 2020, de réaliser la gazette d'information de la Résidence à l'attention des familles pour le mois janvier 2021. Cette gazette n'a été réalisée qu'un mois plus tard, le 26 février 2021.
De tels manquements à vos obligations sont inacceptables.
Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Directeur Exploitation, votre fiche de poste prévoit l'exécution des missions suivantes :
- «- Préparer et participer aux réunions organisées par la Direction Régionale, Direction de Division et par les services fonctionnels du Siège. ''
- « Réaliser et développer le chiffre d'affaires »
Vous ne pouvez pourtant pas ignorer que les réunions relatives à la gestion commerciale de la Résidence sont indispensables à son bon fonctionnement et que leur bon déroulé dépend de la transmission au préalable d'un certain nombre d'éléments.
Ces manquements portent atteinte à l'intérêt économique, à la pérennité et à l'image de la Résidence et de l'entreprise.
Un tel manque de rigueur et de sérieux dans la mise en 'uvre de la politique commerciale et économique de la Résidence est en totale contradiction avec la nature de vos fonctions et des responsabilités qui vous incombent.
De manière générale, vous ne pouvez pas ignorer, au regard de vos fonctions, l'importance de mettre en 'uvre les procédures du Groupe pour assurer une prise en charge de qualité aux résidents dont nous avons la responsabilité et pour préserver l'image de l'entreprise.
En ne respectant pas strictement les procédures du Groupe et les délais qui vous sont impartis, non seulement vous manquez à vos obligations professionnelles mais vous portez également atteinte à la bonne gestion de l'établissement, ce qui est inacceptable au regard des fonctions de direction que vous occupez.
Nous constatons ainsi, par l'ensemble des manquements précédemment évoqués, que vous vous trouvez dans l'incapacité d'exercer des fonctions managériales au sein du Groupe [5], et ce en raison de l'ensemble des faits ci-dessus exposés.
Lors de notre entretien, vous avez reconnu votre responsabilité dans l'ensemble des manquements ci-dessous évoqués, sans toutefois être en mesure de les justifier.
Considérant les fonctions que vous exercez, de tels manques de rigueur ne sauraient être admis ; à plus forte raison quand ces derniers entachent l'image de l'entreprise et pourraient mettre en péril son fonctionnement.
Aussi, les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits et, eu égard à l'ensemble des faits exposés et à leur gravité, votre maintien au sein de la Résidence s'avère impossible.
Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave (...)
La période non travaillée, du 8 mars 2021 et jusqu'à votre sortie des effectifs, au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement, vous sera exceptionnellement rémunérée.'
Il est reproché à M. [X] divers manquements dans l'exercice de ses fonctions de Directeur Exploitation de la Résidence « [B] et [Q] '', et un non respect des procédures en vigueur au sein du groupe [2], faits qui ont été portés à la connaissance de l'employeur lors de l'évaluation semestrielle du niveau de qualité de l'établissement effectuée par le Directeur régional le 3 mars 2021.
La cour remarque à titre liminaire que les faits reprochés au salarié relèvent davantage de l'insuffisance professionnelle que du disciplinaire, sauf pour la société employeur de rapporter la preuve qu'ils constituent des actes d'insubordination manifeste.
A l'appui de ses allégations, la Sa [1] verse aux débats :
- le plan d'action qualité-gestion des risques adressé au directeur le 6 janvier 2021 mentionnant de façon unilatérale, qu'un certain nombre d'actions n'ont pas été réalisées (pièce n° 9) ;
- le code de conduite du groupe [2] (pièce n° 10).
M. [X] produit, pour sa part, des attestations concordantes de salariés de la [Adresse 8] et [Q], et de membres de la famille de résidents, qui louent sa disponibilité et son professionnalisme (pièces n° 6 à 14). Il y a lieu en conséquence de juger que la société [1] ne rapporte pas la preuve des manquements reprochés à M. [X], dont le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par confirmation sur ce point du jugement déféré.
- Sur les conséquences du licenciement :
M. [M] [X] a été licencié sans cause réelle d'une entreprise employant plus de 10 salariés, à l'issue de plus de cinq ans et demi de présence effective et à l'âge de 44 ans ; il a droit a paiement des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, et de licenciement à hauteur des sommes qui lui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, qu'en considération des circonstances de la rupture, les premiers juges ont exactement fixés à la somme de 45 039,30 euros représentant l'équivalent de six mois de salaire brut.
Le sommes allouées au salarié seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du jugement du conseil, s'agissant des sommes de nature indemnitaire.
En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux même intérêts, s'agissant des intérêts dus au moins pour une année entière. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif à [6] des indemnités chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
- Sur les autres demandes :
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [2] aux dépens de première instance, ainsi qu'à payer à M. [X] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1], qui succombe pour une part de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l'appel.
Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les frais exposés non compris dans les dépens ; il convient de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à hauteur d'une somme de 2 000 euros.
Aucune considération particulière d'équité ne commande, en revanche, qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [E], qui sera débouté de la demande qu'il forme à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 8 juin 2023, sauf en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de capitalisation des intérêts.
Et, statuant de nouveau et y ajoutant :
Précise que les sommes allouées au salarié par le conseil de prud'hommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, s'agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du jugement du conseil, s'agissant des sommes de nature indemnitaire.
Ordonne la capitalisation des intérêts, s'agissant des intérêts dus au moins pour une année entière.
Ordonne le remboursement par la société [1] à [6] des indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.
Condamne la société [1] à payer à M. [X], en cause d'appel, une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute la société [1] et M. [T] [H] de leurs demandes formées à ce même titre.
Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.
Le greffier Le président
A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA