CA Chambéry, chbre soc. prud'hommes, 11 juin 2026, n° 24/00841

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 24/00841 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HQC6

[U] [Z] [P]

C/ G.I.E. GIE [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 08 Février 2024, RG F 22/00145

Appelant

M. [U] [Z] [P]

né le 23 Septembre 1967 à [Localité 1] COTE D'IVOIRE, demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Lara GAILLARD, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2024-001584 du 21/05/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

Intimée

GIE [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Sabrina KEMEL de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective.

Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Le 30 octobre 2013, le GIE des hôtels Ibis Budget et hôtels F1 et Monsieur [U] [Z] [P] ont régularisé une convention d'occupation précaire à durée indéterminée portant sur la mise à disposition à titre gratuit d'un logement situé au sein de l'hôtel F1 de [Localité 4] (studio et salle de bains) au profit de Monsieur [U] [Z] [P].

Par avenant du 1er novembre 2013, les parties sont convenues de la réduction du temps de travail de Monsieur [U] [Z] [P] à compter du 1er novembre 2023, à savoir 108.33 heures par mois, de son affectation au sein de l'établissement de [Localité 4], et de l'exercice de ses fonctions de jour et de nuit.

Par avenant du 5 janvier 2015, les parties sont convenues de l'affectation de Monsieur [U] [Z] [P] auprès de l'hôtel F1 [Localité 3] situé [Adresse 3] à [Localité 5] selon une base de 108.33 heures de travail par mois en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 3.

Par courrier du 20 juillet 2016, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Le 5 juin 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a adressé à la direction de l'hôtel de [Localité 6] un courrier afin de se plaindre de faits de discrimination et de harcèlement moral.

Par courrier en réponse du 30 juin 2017, le directeur de l'hôtel d'[Localité 3] a contesté les accusations du salarié.

Par courrier du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Par courrier du 10 décembre 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.

Par courrier du 28 mai 2018, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité le bénéfice pendant une année d'un congé à temps partiel, à savoir une absence hebdomadaire de 8 heures, afin de se consacrer à ses études (doctorat) au sein du centre diplomatique et stratégique de [Localité 7]. L'employeur a répondu favorablement à sa demande pour la période du 28 juillet 2018 au 28 juillet 2019.

Par courrier du 6 novembre 2018, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein à compter du 4 janvier 2019 pour une durée d'une année. Le 28 novembre 2018, l'employeur lui a indiqué qu'il accusait réception de son courrier.

Par courrier du 2 décembre 2019, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de voir prolonger son congé parental jusqu'au 2 août 2020.

Par courrier du 30 juin 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein à compter du 4 août 2020 pour une durée d'une année. Le 20 juillet 2020, l'employeur lui a indiqué qu'il accusait réception de son courrier.

Par courrier du 27 juillet 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur qu'il reportait sa demande de congé parental d'éducation à temps plein et qu'il convenait en conséquence d'annuler celle formulée le 30 juin 2020.

Par courrier du 3 août 2020, l'employeur a accusé réception de sa demande d'annulation en lui précisant que la tardiveté de celle-ci perturbait son fonctionnement interne, mais qu'à titre exceptionnel, il acceptait celle-ci et que sa reprise de poste serait actée au 4 août 2020.

Par courrier du 14 août 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein à compter du 17 septembre 2020 pour une durée d'une année. Le 1er septembre 2020, l'employeur lui a indiqué qu'il accusait réception de son courrier.

Par courrier du 28 septembre 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur qu'il souhaitait rompre de façon anticipé son congé parental d'éducation et qu'il proposait de reprendre son poste le 4 novembre 2020.

Par courrier du 6 octobre 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a formé une demande d'autorisation d'absence dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le 21 octobre 2020, l'employeur a répondu favorablement à sa demande de congé de transition professionnelle en autorisant son absence du 6 janvier 2021 au 6 mars 2022.

Par courrier du 10 février 2021, l'employeur a notifié « une mise en garde » à Monsieur [U] [Z] [P] afin qu'il respecte les consignes en matière de nettoyage des chambres.

Par courrier du 8 avril 2021, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 2 jours les 13 et 14 avril 2021.

Par courrier du 24 mai 2021, Monsieur [U] [Z] [P] a formé une demande d'autorisation d'absence dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le 9 juin 2021, l'employeur a répondu favorablement à sa demande de congé de transition professionnelle en autorisant son absence du 8 octobre 2021 au 8 octobre 2023.

A la demande du salarié, un congé pour création d'entreprise lui a été accordé par l'employeur pour la période du 1er octobre 2021 au 1er avril 2023.

Le 15 juin 2022, Monsieur [U] [Z] [P] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] afin de solliciter la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts suite à des faits de harcèlement et discrimination. Devant le bureau de conciliation et d'orientation se tenant le 8 septembre 2022, le salarié s'est désisté de l'instance.

Le 16 septembre 2022, Monsieur [U] [Z] [P] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] afin de solliciter l'annulation de sanctions disciplinaires (13 juillet 2017 et 13 avril 2021), la condamnation de son employeur au paiement d'un rappel de salaire, de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral.

Par jugement du 8 février 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 3] :

S'est déclaré incompétent pour statuer sur la prétention suivante : « dire et juger qu'il y a dissimulation et soustraction de documents de son dossier professionnel, de faux et usage de faux sur le fondement de l'article 434-4 du code pénal ;

S'est déclaré compétent pour statuer sur le surplus des demandes de Monsieur [U] [Z] [P] ;

Dit et juge que Messieurs [S], [E], et [A] [W] sont mis hors de cause ;

Constate l'absence de rupture de contrat entre les parties

Déboute Monsieur [U] [Z] [P] de l'ensemble de ses demandes

Condamne Monsieur [U] [Z] [P] à payer au GIE des hôtels super économiques la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse aux parties la charge de leurs dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 8 février 2024.

Suite à la saisine des services de l'aide juridictionnelle le 4 mars 2024, Monsieur [U] [Z] [P] a été déclaré au bénéfice de cette aide le 21 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 14 juin 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, Monsieur [U] [Z] [P] a régularisé un recours en appel contre l'intégralité des dispositions du jugement rendu le 8 février 2024, sauf au titre des dépens.

Le 17 octobre 2024, Monsieur [Z] [P] a notifié à son employeur un courrier de prise acte de la rupture de son contrat de travail.

Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 20 février 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [Z] [P] forme les prétentions suivantes :

Infirmer et réformer jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- déclaré son incompétence pour statuer sur la demande de : dire et juger qu'il y a dissimulation ou soustraction de documents de son dossier professionnel, de faux et usages de faux, sur les fondements de l'article 434-4 du Code pénal ;

- déclaré sa compétence » pour statuer sur le surplus des demandes de Monsieur [U] [P] ;

- dit et jugé que Messieurs [S], [E], et [A] [W] sont mis hors de la cause ;

- constaté l'absence de rupture de contrat entre les parties ;

- débouté Monsieur [U] [P] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Monsieur [U] [P] à payer au [2] la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Statuant de nouveau

Condamner, à titre principal, le GIE des hôtels super économiques à verser à Monsieur [U] [P] la somme de 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire, condamner le GIE des hôtels super économiques à verser à Monsieur [U] [P] la somme de 15.00,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Condamner, à titre principal, le GIE des hôtels super économiques à verser à Monsieur [U] [P] la somme de 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

A titre subsidiaire, condamner le GIE des hôtels super économiques à verser à Monsieur [U] [P] la somme de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture d'égalité.

En tout état de cause,

Condamner le GIE des hôtels super économiques à verser à Monsieur [U] [P] la somme de 2.000,00 € pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [P] une somme de 2.500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions d'intimé notifiées le 18 mars 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, le GIE des hôtels super économiques forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 8 février 2024 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

Déclarer irrecevables les demandes de Monsieur [U] [Z] [P] au titre du manquement à l'obligation de sécurité, du harcèlement et la discrimination pour les tous les faits antérieurs au 19 septembre 2017 ainsi qu'au titre des dommages-intérêts demandés relatifs à la remise tardive des bulletins de paie pour la période antérieure au 19 septembre 2020 ;

Débouter Monsieur [U] [Z] [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Monsieur [U] [Z] [P] à la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [Z] [P] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 2 avril 2026. Le délibéré a été fixé au 11 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la prétention fondée sur le harcèlement moral

Moyens des parties :

1/Sur la recevabilité

Le GIE des hôtels super économiques soulève, sur le fondement de l'article 2224 du code civil, le fait que les actions relatives aux faits de harcèlement moral se prescrivent par 5 ans, que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 19 septembre 2022 sachant qu'il s'est désisté le 8 septembre 2022 de la première action introduite et que l'interruption de prescription est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande (article 2243 du code civil). L'employeur en déduit que les faits antérieurs au 19 septembre 2017 sont prescrits.

L'employeur conteste l'argument du caractère continu de l'infraction de harcèlement dès lors que le salarié n'a pas été soumis à la même direction et qu'il n'a pas travaillé dans les mêmes lieux depuis 2013 ; il ajoute que le départ en congé longue durée de M. [P] a nécessairement interrompu le harcèlement allégué ainsi que ses longues périodes d'absence (congé recherche en 2018, 0 jour de travail en 2019, 21 jours de travail en 2020, 90 jours de travail en 2021, 0 jour de travail en 2022).

Monsieur [P] répond qu'il a seulement régularisé un désistement d'instance et non d'action devant le conseil de prud'hommes le 15 juin 2022, que le délit de harcèlement est une infraction continue et qu'il importe peu qu'il ait connu des périodes d'absence dans l'entreprise. Il en déduit que même si un fait de harcèlement antérieur au 15 juin 2017 peut se rattacher à un fait postérieur au 15 juin 2017, il peut être invoqué au titre du manquement reproché.

Sur ce

Selon l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Selon l'article L1174-1 code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

Selon l'article L.1135-1 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le délai de prescription commence à courir à la date du dernier agissement de harcèlement moral subi par la victime (Crim. 19 juin 2019, nº 18-85.725 ; Soc. 9 juin 2021, nº 19-21.931).

En l'espèce, le salarié se prévaut de faits qui seraient survenus en 2014 (non-respect des exigences médicales et non-respect d'un arrêt de travail : échange de mails en juillet 2014), 2017 et 2021 (le prononcé de sanctions disciplinaires :13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021), 2017, 2019, 2020, 2021 (le refus d'accéder à certains postes), 2021 (le refus de passer d'un emploi à temps partiel en temps complet : mail du 12 août 2021).

Au regard des faits ainsi visés par le salarié et des dates y afférentes, il doit être retenu que M. [P] fonde ses prétentions sur un comportement de harcèlement moral qui aurait perduré pendant plusieurs années et que les derniers agissements invoqués remontent à l'année 2021. Ce dernier ayant introduit la présente instance par requête du 16 septembre 2022, aucune prescription de son action ne peut être retenue.

2/Sur le fond

Monsieur [P], se fondant sur les articles L.1152-1 du code du travail, 222-33-2 du code pénal, L.1152-4 du code du travail, L.1154-1 du code du travail, expose qu'il a subi des faits de harcèlement moral pendant plusieurs années, les changements de direction n'étant pas de nature à écarter la responsabilité de l'employeur, et que ces faits portent sur l'atteinte à ses droits et sa dignité, l'altération de son état de santé, et la remise en question de son avenir professionnel ; à l'appui de son propos, il dénoncé les faits suivants :

- le salarié s'est vu refuser, sans motif, un emploi à temps plein alors même que des postes étaient disponibles ;

- le salarié s'est fait sanctionner après avoir exprimé une demande de rupture de contrat ;

- le salarié a fait l'objet d'une mise au placard ;

- son employeur l'a maintenu dans une situation de précarité ;

- son employeur a « tout fait pour le mettre à la porte » ;

- son employeur l'a critiqué et dévalué sans cesse ;

- le salarié justifie d'un préjudice moral et d'une dégradation de son état de santé (état dépressif et prise d'un traitement antidépresseur) en lien avec ses conditions de travail : non-respect des prescriptions médicales, non-respect des arrêts de travail.

Il ajoute que l'employeur s'est montré défaillant dans les situations suivantes :

- le non-respect des exigences médicales : l'achat d'un siège adapté tel que préconisé par le médecin du travail depuis 2014 n'a jamais été concrétisé en 12 années de travail ;

- le non-respect d'un arrêt de travail pour maladie : en dépit d'un arrêt de travail pendant la journée du 17 juillet 2014 puis du 24 au 30 juillet 2014, M. [P] a été contraint de venir travailler ;

- le maintien dans une situation précaire : M. [P] expose, en application de l'article 10 du contrat de travail et de l'article L.3123-3 du code du travail, avoir sollicité à plusieurs reprises de pouvoir travailler à temps complet dès lors que des postes étaient disponibles, mais que son employeur l'a maintenu dans une situation précaire ;

- le prononcé de sanctions disciplinaires abusives les 13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021 : ces sanctions ne reposent sur aucun motif et s'inscrivent dans un contexte de harcèlement moral. Il précise que celle du 13 juillet 2017 constitue une réponse à son courrier de dénonciation du 5 juin 2017 du harcèlement subi et que celle du 8 avril 2021 est injustifiée à défaut pour lui d'avoir disposé des consignes.

Le GIE des hôtels super économiques répond, sur le fondement des articles L.1154-1 et L.1134-1 du code du travail, que les faits allégués ne sont pas démontrés pour la plupart :

- sur le non-respect des préconisations de la médecine du travail du 17 septembre 2014 : l'employeur expose que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce fait, que M. [P] n'en a jamais fait mention dans son courrier du 5 juin 2017 et qu'il a été placé en poste de jour dès janvier 2014. S'agissant du délai de 4 mois pour opérer ce passage en poste de jour, le GIE répond qu'il était lié à une organisation collective importante, mais que le salarié n'a jamais évoqué par la suite de problèmes médicaux

- sur l'arrêt de travail pour maladie le 17 juillet 2014 puis du 24 au 27 juillet 2014 : l'employeur répond que le salarié ne produit à ce sujet qu'un mail dont il est le propre auteur.

- sur le maintien du salarié dans une situation précaire : l'employeur répond que les éléments produits par le salarié sont insuffisants, notamment un mail du 17 août 2021 dont il est le propre auteur.

- sur les sanctions disciplinaires abusives : l'employeur répond que celle du 13 juillet 2017 n'est pas une réponse au courrier de dénonciation émise le 5 juin 2017 par le salarié dès lors que ce dernier avait été convoqué préalablement à un entretien, à savoir le 25 mai 2017 et qu'il n'a jamais contesté cette sanction ; le GIE des hôtels super économiques conteste également tout lien entre la demande de rupture conventionnelle du 20 juillet 2016 et la mise à pied disciplinaire de juillet 2017 au regard du délai d'un an qui les sépare. S'agissant du courrier de mise en garde du 10 février 2021, l'employeur précise que ce n'est pas un avertissement et que le salarié n'a émis aucune contestation. S'agissant de la sanction du 8 avril 2021, l'employeur répond que le salarié disposait des consignes et qu'il n'a jamais contesté la sanction.

- sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de M. [P] : l'employeur expose qu'aucun lien n'est démontré entre ses conditions de travail et le préjudice allégué, que son suivi psychiatrique a été engagé le 5 janvier 2024 alors que le salarié n'est plus au service du GIE depuis octobre 2021 (en congé pour reprise d'entreprise), et qu'il n'est pas démontré que le GIE l'aurait empêché de se brosser les dents.

Sur ce,

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité ; puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l'employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d'entre eux, les justifications apportées par l'employeur.

En l'espèce, M. [P] évoque les faits suivants à l'appui du harcèlement opposé à l'employeur :

- le non-respect des exigences médicales au sujet de l'achat d'un siège préconisé par le médecin du travail depuis 2014

Le salarié ne produit aucune pièce relative à la préconisation par le médecin du travail d'un siège. S'il vise dans ses conclusions une pièce numéro 18, force est de constater que celle-ci correspond à un échange de courriels en juillet 2014 entre le salarié et l'employeur au sujet d'un arrêt maladie de M. [P] à cette période mais sans aucune allusion à la nécessité d'un siège particulier. Par ailleurs, au regard des autres pièces produites par ce dernier, aucune d'entre elles ne fait référence à ce sujet.

Ce fait n'est pas établi.

- le non-respect d'un arrêt de travail pour maladie le 17 juillet 2014 puis du 24 au 30 juillet 2014

Le salarié se limite à produire un message électronique qu'il a lui-même rédigé le 26 juillet 2014 à 23 heures 45 à l'attention de son employeur sans pour autant communiquer un ou plusieurs arrêts de travail en lien avec la période visée. Il ne soumet aucun élément permettant de constater qu'il aurait avisé et justifié auprès de la société de ses problèmes de santé et de certificats médicaux y afférents, ni d'une demande expresse de cette dernière qu'il se maintienne sur son poste de travail ; en particulier, aucun témoignage de son entourage personnel ou professionnel n'est versé de nature à attester tant de son état de santé que de la contrainte imposée par l'employeur en juillet 2014.

Ce fait n'est pas établi.

- le maintien dans une situation précaire à défaut pour l'employeur d'avoir répondu favorablement à ses demandes de transformer son emploi à temps complet

M. [Z] [P] produit un message électronique adressé le 12 août 2021 à son employeur aux termes duquel le salarié, exposant que la société lui a refusé à deux reprises la modification de son contrat de travail afin de pouvoir prétendre à un emploi à temps complet, l'informe qu'il envisage de travailler auprès d'un second employeur. Dans son message en réponse, le GIE des hôtels super économiques ne conteste pas les refus opposés à M. [Z] [P] et se déclare favorable à son projet de travailler pour une autre entreprise.

Le salarié communique également les plannings du personnel entre mars 2021 et septembre 2021 mettant en évidence que certains salariés, en dehors du gérant de l'établissement, ont travaillé pendant quelques semaines selon une durée hebdomadaire de 35 heures.

Au regard de ces éléments, le seul fait établi tient au refus exprimé par l'employeur à deux reprises de permettre au salarié d'accéder à un emploi à temps complet sans pour autant que les dates de ces demandes et les termes de ces refus ne soient formellement précisés. Pour autant, il se déduit des éléments communiqués par le salarié qu'il semble faire référence à l'année 2021.

- le prononcé de sanctions disciplinaires abusives les 13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021

M. [Z] [P] produit la mise à pied à pied disciplinaire notifiée par l'employeur le 13 juillet 2017 pour une durée de trois jours. Pour les deux autres dates, force est de constater que le salarié ne communique aucune pièce et que seul l'employeur produit la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 avril 2021 pour une durée de deux jours ainsi qu'un avertissement (« mise en garde ») établi par courrier du 10 février 2021 et notifié le 12 février 2021 au salarié.

L'existence de ces trois sanctions est donc établie.

- le prononcé d'une sanction après avoir exprimé une demande de rupture de contrat

Le salarié se montre très imprécis sur le fait allégué et ne produit aucune pièce relative à la demande de rupture conventionnelle dont il se prévaut. Seul l'employeur communique les demandes ainsi formées par M. [P], à savoir les 20 juillet 2016 et 10 décembre 2017.

Les sanctions disciplinaires dont le salarié a fait l'objet étant datées des 13 juillet 2017, 10 février 2021 et 8 avril 2021, aucun lien ne peut être fait entre les demandes de rupture conventionnelles et les sanctions intervenues.

Ce fait n'est pas établi.

- le fait d'avoir l'objet d'une mise au placard

Le salarié communique trois messages électroniques adressés à l'employeur pour former les reproches suivants :

* dans celui du 5 juin 2017, M. [Z] [P] oppose à son employeur des insuffisances dans la gestion de sa mutation entre [Localité 4] et [Localité 3] au cours de l'année 2014, ainsi qu'un contexte de discrimination qu'il fonde sur les faits suivants : absence d'organisation de réunion de travail, surveillance de son travail par ses collègues, différence de traitement par rapport à ses collègues en cas d'erreurs et de fautes dans son travail, recrutement d'un directeur adjoint sans respecter une procédure interne en favorisant un proche du directeur en fonction.

* dans celui du 21 mai 2021, le salarié demande à l'employeur une modification de la répartition de son volume horaire sur 3 jours et ne plus faire des journées de 11 à 12 heures. M. [Z] [P] précisant avoir été lui-même à l'initiative d'une planification de 11 à 12 heures de travail par jour, il ajoute vouloir désormais bénéficier d'une répartition mieux équilibrée.

* dans celui du 12 août 2021, le salarié expose à l'employeur que ce dernier n'a pas fait droit à deux reprises à sa demande de passage à temps complet et qu'il envisage de travailler pour un second employeur.

M. [Z] [P] produit également les candidatures en interne qu'il a formées et les refus qui lui ont été opposés : poste d'adjoint de direction le 26 juin 2017, poste de directeur marketing le 19 novembre 2019, poste de coordinateur du réseau hôtelier le 22 septembre 2020, le poste d'assistant chef de projet le 1er mars 2021.

Au regard de ces seules pièces et du contenu même des messages électroniques de M. [Z] [P], aucune situation de mise à l'écart ne peut être constatée.

Ce fait n'est pas établi.

- le comportement de l'employeur tendant à « tout fait pour le mettre à la porte » ;

Le salarié communique les trois messages électroniques évoqués ci-dessus, à savoir ceux adressés à l'employeur les 5 juin 2017, 21 mai 202 1 et 12 août 2021.

Au regard de ces seules pièces et du contenu même des messages électroniques de M. [Z] [P], le comportement imputé à l'employeur n'est pas établi.

- les critiques et le comportement permanent de l'employeur tendant à le dévaluer

Le salarié ne produit aucune pièce de nature à caractériser un tel comportement. A l'inverse, dans le rapport d'évaluation professionnelle établi le 13 avril 2018, l'employeur, tout en exposant que M. [Z] [P] « doit se montrer irréprochable afin de faire oublier les problématiques de l'année précédente », considère qu'il peut devenir un « moteur pour l'établissement », qu'il a un potentiel « qui ne tient qu'à lui de développer », le rédacteur du rapporteur ajoutant qu'il espère que « 2018 sera l'année qui le révèlera ».

En conséquence, ce fait n'est pas établi.

- sur la dégradation de son état de santé

M. [Z] [P] produit une attestation établie le 6 mars 2023 par Mme [L] [Q], psychologue du travail, aux termes de laquelle cette professionnelle expose avoir reçu en consultation le salarié tout en précisant que le suivi psychologique « fait suite à un contexte de souffrance au travail ». Il justifie également d'un suivi psychiatrique depuis le 5 janvier 2024 sur la base de rendez-vous mensuels aux termes d'une attestation établie le 4 août 2025 par le docteur [N] [T], psychiatre.

Ce fait est établi.

En conséquence, pris dans leur ensemble, les seuls faits matériels ci-dessus retenus, à savoir l'existence de trois sanctions disciplinaires et le refus exprimé en 2021 par l'employeur à deux reprises de permettre au salarié d'accéder à un emploi à temps complet, sont de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

D'autre part, au regard des faits matériels ainsi retenus, l'employeur oppose que les sanctions disciplinaires ne font pas l'objet d'une contestation, ni d'une demande en annulation de la part du salarié et qu'au sujet de la question de la transformation de son contrat en temps complet, aucun élément ne permet d'établir une volonté de la société de le maintenir dans une situation précaire. A ce sujet, le GIE des hôtels super économiques produit plusieurs demandes du salarié aux termes desquelles ce dernier a sollicité soit la réduction de son temps de travail (courriels des 20 novembre 2020, 17 avril 2021, 22 avril 2021), soit la modification de la répartition de son volume horaire de travail, c'est-à-dire 25 heures par semaine (courriel du 21 mai 2021).

En conséquence, au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que les sanctions disciplinaires visant M. [Z] [P] n'ont pas fait l'objet d'une contestation, ni d'une demande en annulation de sorte qu'elles doivent être considérées acquises.

S'agissant du comportement opposé à l'employeur de maintenir le salarié en situation précaire, notamment en ne lui permettant pas d'accéder à un emploi à temps complet, la cour retient que jusqu'en 2021, M. [Z] [P] n'a formé aucune prétention en ce sens et qu'à l'inverse, il a sollicité à en 2020 et 2021 une réduction de son temps de travail.

Parallèlement, la cour observe que l'employeur a fait droit aux demandes du salarié en matière d'autorisation d'absence dans le cadre d'un projet de transition professionnelle en 2020 et 2021, ainsi qu'à une demande de congé à temps partiel afin de se consacrer à ses études en 2018.

Il ne peut donc pas être retenu que la société aurait adopté un comportement visant à maintenir le salarié dans une situation de précarité.

En conséquence, aucune situation de harcèlement ne peut être retenue de sorte que le salarié sera débouté de sa prétention à ce titre et le premier jugement sera confirmé.

Sur la prétention fondée sur l'obligation de sécurité

Moyens des parties :

Monsieur [P], se fondant sur l'article L.4121-1du code du travail, expose que si sa demande relative au harcèlement était rejetée, les faits exposés seraient néanmoins de nature à caractériser un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Le GIE des hôtels super économiques répond que le manquement à l'obligation de sécurité se prescrit par deux années et qu'au regard des faits visés par le salarié, les manquements allégués sont prescrits.

Sur ce

Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Cette disposition instaure une prescription biennale pour les litiges relatifs à l'exécution du contrat de travail, y compris les actions fondées sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La détermination du point de départ de ce délai de prescription extinctive est essentielle pour le salarié souhaitant agir en réparation.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le délai de prescription court à compter du jour où le salarié a eu connaissance du dommage et de son imputabilité à l'employeur : la connaissance des faits est le moment où le salarié a conscience du dommage et de son lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l'employeur doit respecter dans la mise en oeuvre des mesures prévues à l'article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque.

Selon l'article L.4121-3 du code du travail, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

En l'espèce, Monsieur [Z] [P] se limite à exposer que les faits de nature à caractériser le manquement de l'employeur à l'obligation sont ceux évoqués à l'appui de sa prétention au titre du harcèlement, à savoir :

- le non-respect des exigences médicales au sujet de l'achat d'un siège préconisé par le médecin du travail depuis 2014

- le non-respect d'un arrêt de travail pour maladie le 17 juillet 2014 puis du 24 au 30 juillet 2014

- le maintien dans une situation précaire à défaut pour l'employeur d'avoir répondu favorablement à ses demandes de transformer son emploi à temps complet

- le prononcé de sanctions disciplinaires abusives les 13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021

- le prononcé d'une sanction après avoir exprimé une demande de rupture de contrat

- le fait d'avoir l'objet d'une mise au placard

- le comportement de l'employeur tendant à « tout fait pour le mettre à la porte » ;

- les critiques et le comportement permanent de l'employeur tendant à le dévaluer

- la dégradation de son état de santé

En premier lieu, il doit être retenu que les manquements allégués au titre de l'absence de respect des exigences médicales au sujet de l'achat d'un siège et de l'arrêt de travail pour maladie le 17 juillet 2014 puis du 24 au 30 juillet 2014 sont prescrits dès lors que le salarié a engagé la présente instance le 16 septembre 2022.

En second lieu, les autres faits visés par le salarié ne relèvent pas stricto sensu de l'obligation de sécurité de l'employeur et ne sont pas, en toutes hypothèses, établis (le maintien dans une situation précaire à défaut pour l'employeur d'avoir répondu favorablement à ses demandes de transformer son emploi à temps complet, une mise à l'écart, un comportement tendant à « tout fait pour le mettre à la porte », des critiques et un comportement permanent de l'employeur tendant à le dévaluer).

En conséquence, il convient de débouter le salarié de ses prétentions et de confirmer la décision de première instance.

Sur la prétention fondée sur la discrimination

Moyens des parties :

M. [P], se fondant sur les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, expose qu'il n'a connu aucune progression professionnelle, ni aucune évolution salariale depuis son embauche, et ce à l'inverse de ses collègues, alors même qu'il justifie d'une ancienneté importante. Son employeur lui opposant qu'il était souvent absent, le salarié répond que ses absences étaient justifiées par des impératifs médicaux ou familiaux (arrêts maladie, congé parental) et que ce type de réponse caractérise une discrimination fondée sur l'état de santé et sur le droit de mener une vie familiale normale ; il ajoute que ses absences étaient également liées aux formations qu'il s'est auto-administrées et ce au regard de la défaillance de l'employeur à répondre à ses demandes de formation (exemple : cursus de directeur adjoint).

Le salarié ajoute qu'un avantage en nature, le « bénéfice de chambre », lui a été retiré à compter du 1er septembre 2017 et que ceci constitue une modification de sa rémunération qui lui a été imposée par l'employeur. Il ajoute que ce même avantage a été maintenu au profit de M. [H] et en déduit que ce retrait révèle une situation de discrimination ou constitue, à tout le moins, une sanction disciplinaire.

M. [P] soutient qu'il a fait l'objet d'une discrimination en lien avec l'organisation du travail dès lors qu'il n'a pas accédé à un emploi à temps complet en dépit de ses demandes, et ce à l'inverse de sa collègue, Mme [X]. Il ajoute qu'à compter de novembre 2020, à la différence de ses collègues, il n'a pas retrouvé un planning de travail normal (travail en semaine et journée de 8 heures), le directeur lui ayant opposé qu'il était trop compliqué de revoir le planning ; il en déduit que son employeur l'a empêché de mener une vie familiale normale et que ce comportement constitue une violation de l'article L.3132-12 du code du travail.

Le salarié expose également qu'il a été victime d'une discrimination raciale : il était la seule personne à la peau noire au sein de la société.

Le GIE des hôtels super économiques soulève, sur le fondement de l'article L.1134-5 du code du travail, le fait que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation, que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 19 septembre 2022 sachant qu'il s'est désisté le 8 septembre 2022 de la première action introduite et que l'interruption de prescription est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande (article 2243 du code civil). L'employeur en déduit que les faits antérieurs au 19 septembre 2017 sont prescrits.

L'employeur conteste l'argument du caractère continu de l'infraction de discrimination dès lors que le salarié n'a pas été soumis à la même direction et qu'il n'a pas travaillé dans les mêmes lieux depuis 2013 ; il ajoute que le départ en congé longue durée de M. [P] a nécessairement interrompu le harcèlement allégué ainsi que ses longues périodes d'absence (congé recherche en 2018, 0 jour de travail en 2019, 21 jours de travail en 2020, 90 jours de travail en 2021, 0 jour de travail en 2022).

Sur le fond, le GIE des hôtels super économiques répond que le salarié ne rapporte la preuve d'aucun élément de fait en lien avec une discrimination à l'embauche et que ce dernier ne s'est jamais vu reprocher ses absences. S'agissant de l'argument lié à l'hébergement, l'employeur expose que l'occupation d'une chambre dans l'établissement d'[Localité 3] n'était pas prévue au contrat, que c'était un usage non contractuel et que cette occupation a été accordée à titre grâcieux par le GIE ; il en déduit que cette attribution par décision unilatérale pouvait être dénoncée et que la notification de cette fin d'hébergement a précisément été effectuée en 2017 selon un délai de préavis suffisant.

En matière d'organisation de travail, le GIE répond que le salarié a lui-même sollicité des réductions de son temps de travail en novembre 2020 et avril 2021, qu'il ne rapporte la preuve d'une demande d'emploi à temps plein que par son courriel du 17 août 2021 tandis que dans son courrier du 5 juin 2017, il ne fait pas état d'une demande de passage à temps plein. L'employeur ajoute que le salarié avait bien connaissance des postes libres dès lors qu'il a postulé à certains d'entre eux, et qu'il ne démontre pas que le GIE lui ait refusé sans motif et de mauvaise foi son passage à temps plein

Au sujet du travail le week-end, le GIE expose que c'est à la demande du salarié que ce dernier travaillait les fins de semaine tout en précisant que cette organisation a été mentionnée dans le courriel de M. [A] [R] du 21 mai 2021. Il est ajouté que d'autres salariés travaillaient le week-end comme le révèlent les plannings produits par le salarié.

Enfin au sujet de la discrimination raciale, le GIE répond que M. [P] ne rapporte aucun élément de preuve.

Sur ce

1/Sur la recevabilité

Selon l'article 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque le salarié fait valoir que la discrimination dénoncée s'est poursuivie tout au long de sa carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, il en résulte que le délai de prescription débute à la date où ont cessé les faits qui fondent sa prétention.

Selon l'article 2243 du code civil, l'interruption est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande ou laisse périmer l'instance, ou si sa demande est définitivement rejetée.

En l'espèce, M. [P] soutenant ne pas avoir connu une évolution professionnelle et salariale comparable à celle de ses collègues depuis son embauche mais également ne pas avoir pu prétendre à une organisation professionnelle comparable à la leur, en particulier, l'accession à un emploi à temps complet, il s'en déduit que ces faits, en ce qu'il est allégué qu'ils ont été persistants jusqu'à la fin de la relation contractuelle, ne sont pas prescrits dès lors que cette relation a pris fin le 1er novembre 2024.

Si l'employeur oppose que le salarié n'aurait pas été soumis à la même direction et n'aurait pas travaillé dans les mêmes lieux depuis 2013 et que M. [P] a connu de longues périodes d'absence, il n'en demeure pas moins que son certificat de travail établi le 14 novembre 2024 fait bien référence à une relation contractuelle auprès de l'employeur du 8 août 2013 au 1er novembre 2024 tandis que les absences partielles du salarié entre 2019 et 2022, dont les durées ne sont pas contestées par ce dernier, ne caractérisent pas l'acquisition du délai de prescription de 5 années.

A l'inverse, s'agissant de la fin de l'hébergement accordé à M. [P] pendant ses heures de services au sein de l'établissement de [Localité 6] à compter du 1er septembre 2017, outre le constat que l'avenant du 5 janvier 2015 ne comporte aucune référence à cet hébergement et que les bulletins de paie de janvier 2015 à septembre 2017 ne sont pas communiqués aux débats , il doit être retenu que cette suppression, dont le salarié prétend qu'elle correspond à une modification de sa rémunération de nature discriminatoire, a fait l'objet d'un accord signé par les parties le 11 août 2017.

M. [Z] [P] ayant introduit la présente instance le 16 septembre 2022, suite au désistement de sa précédente instance le 8 septembre 2022, il s'en déduit que le fait lié à la suppression de cet hébergement est prescrit.

2/ Sur le fond

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, d'une part, M. [P] expose les éléments de fait suivants au titre de la discrimination alléguée :

- une absence de progression professionnelle en raison de son état de santé et de sa situation familiale

A l'exception d'une lettre datée du 5 juin 2017 faisant reproche à l'employeur de le traiter plus sévèrement que ses collègues, le salarié ne produit pas ses bulletins de salaire, ne communique ni le nom ni le moindre élément relatif à un ou plusieurs salariés avec lesquels il pourrait se comparer et ne donne aucun exemple précis de sorte qu'il ne présente pas d'éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'une différence par rapport à son évolution professionnelle.

- une absence d'évolution salariale, hormis celle imposée par la convention collective, en raison de son état de santé et de sa situation familiale

Le salarié ne produit pas ses bulletins de salaire, seul l'employeur communiquant les bulletins de janvier 2021 à juillet 2022. M. [P] ne communique ni le nom ni le moindre élément relatif à un ou plusieurs salariés avec lesquels il pourrait se comparer et ne donne aucun exemple précis de sorte qu'il ne présente pas d'éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'une différence par rapport à l'évolution de son salaire.

- une absence d'évolution par rapport à l'organisation de travail en raison de son état de santé et de sa situation familiale

Le salarié verse aux débats les pièces suivantes :

* un document établi par ses soins au titre de ses plannings de travail pour les samedi/dimanche en 2018, 2020 et 2021

* son planning de travail pour la période du 13/11/2020 au 29/11/2020 transmis par l'employeur le 9 novembre 2020

* le planning de travail des salariés de l'établissement (direction, étages, réception) de mars 2021 à septembre 2021 mettant en évidence que M. [P] a travaillé en général 25 heures par semaine tandis que Mme [O] [X], également en charge de la réception, a travaillé selon des durées variant de 24 à 32 à 38 et à 39 heures par semaine.

* les messages électroniques échangés avec l'employeur en août 2021 aux termes desquels le salarié expose avoir sollicité à deux reprises le bénéfice d'un emploi à temps complet et ajoute que face à l'impossibilité pour le GIE de pouvoir y répondre favorablement, il envisage d'exercer un second emploi.

Il est ainsi établi que le salarié n'a pas été en mesure d'accéder à un emploi à temps complet en 2021 alors que sa collègue, Mme [O] [X], a été conduite à réaliser 35 heures de travail hebdomadaires pendant deux semaines au mois d'août 2021.

- une discrimination raciale

M. [P] ne produit aucun élément susceptible de laisser supposer l'existence d'une différence par rapport à « son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ».

Ce fait n'est donc pas établi.

En conséquence, seuls les éléments relatifs à l'organisation de travail laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

D'autre part, face à ces éléments, l'employeur communique :

- le message électronique adressé le 20 novembre 2020 par le salarié aux termes duquel il a sollicité de l'employeur une baisse de son volume horaire de travail ;

- le message électronique adressé le 17 avril 2021 par le salarié aux termes duquel il a sollicité de l'employeur une réduction de son temps de travail de 25 à 22 heures par semaine ;

- les échanges de courriels intervenus avec le salarié en mai 2021 et portant sur le volume horaire de ce dernier : tout d'abord, le 17 mai 2021, M. [P] a sollicité la modification de la répartition de son volume horaire de travail sur 3 jours sans demander une augmentation de celui-ci ; ensuite, le 21 mai 2021, le salarié a exposé qu'il avait été « à l'initiative de ma planification à 11 heures ou 12 heures de travail sur les journées du samedi et dimanche depuis plusieurs années'Le ou les motifs ayant fondé ma demande à travailler pendant le week-end et pour les horaires indiqués n'existant plus, je suis en droit de vous demander que nous revenions à la normalité et il n'y a objectivement aucun raison que vous me mainteniez dans cette situation d'exception »

- la demande formée le 24 mai 2021 par Monsieur [P] au sujet d'une autorisation d'absence dans le cadre d'un projet de transition professionnelle

- l'accord transmis le 9 juin 2021 par l'employeur sur le congé de transition professionnelle en autorisant son absence du 8 octobre 2021 au 8 octobre 2023.

En conséquence, au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le salarié n'a jamais fait référence avant le mois d'août 2021 à une demande d'emploi à temps complet de sorte qu'aucune forme de discrimination relative à l'organisation de travail ne peut être constatée jusqu'à cette période. A l'inverse, dans son courriel du 12 août 2021, M. [Z] [P] soutient avoir sollicité à deux reprises une telle modification alors que, dans le même temps, sa collègue, Mme [O] [X], a travaillé plus de 35 heures hebdomadaires au cours de deux semaines pendant le mois d'août 2021.

Parallèlement, il convient de relever qu'en mai 2021, l'employeur a autorisé le congé de transition professionnelle du salarié entre le 8 octobre 2021 et le 8 octobre 2023.

La comparaison avec la situation de Mme [O] [X] se limitant à deux semaines au mois d'août 2021 et les perspectives professionnelles de M. [P] telles qu'elles ont été arrêtées entre les parties en mai 2021 conduisent à considérer que le salarié n'a pas été victime d'une situation de discrimination en n'accédant pas à un emploi à temps complet.

A défaut de toute situation de discrimination, le salarié sera débouté de ses prétentions et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la prétention fondée sur la rupture « d'égalité »

Moyens des parties :

Monsieur [P] expose que si sa demande relative à la situation de discrimination était rejetée, les faits exposés seraient néanmoins de nature à caractériser une rupture d'égalité dans l'exécution du contrat de travail.

Le GIE des hôtels super économiques conclut au débouté.

Sur ce

Le principe "à travail égal, salaire égal " impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

En l'espèce, la cour relève que le salarié à qui il incombe de fonder juridiquement ses prétentions se montre très imprécis dans sa motivation à défaut de faire référence aux dispositions du code du travail ou à la jurisprudence de la Cour de cassation et en se limitant à évoquer une rupture d'égalité dans « l'exécution du contrat de travail ».

En toutes hypothèses, s'agissant de l'égalité de rémunération, M. [P] ne communique ni le nom ni le moindre élément relatif à un ou plusieurs salariés avec lesquels il pourrait se comparer et ne donne aucun exemple précis de sorte qu'il ne présente pas d'éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'une différence par rapport à l'évolution de son salaire.

S'agissant de son évolution professionnelle comme celle de son organisation de travail, il doit être retenu, comme relevé au terme de sa prétention relative à la discrimination, que le salarié ne rapporte pas d'éléments de nature à caractériser une différence de traitement par rapport à ses collègues.

En conséquence, le débouté s'impose et la première décision sera confirmée.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties :

Monsieur [P], se fondant sur l'article L.1222-1 du code du travail, expose qu'en première instance, non assisté d'un avocat, il avait formé des prétentions au titre de la remise tardive des plannings, de la remise tardive des bulletins de paie, et qu'en cause d'appel, il requalifie celles-ci en demande liée à l'exécution déloyale du contrat de travail. Il en déduit que cette demande n'est pas nouvelle, mais simplement « reformulée ».

Il expose que ses plannings et ses bulletins de paie lui étaient communiqués très tardivement et que ce retard, au regard de sa situation précaire, a généré des difficultés ; il ajoute que la transmission tardive des plannings l'a placé dans une mise à disposition constante à l'égard de l'employeur.

Le GIE des hôtels super économiques soulève que l'action en délivrance d'un bulletin de paie est soumise à un délai de prescription de deux années (délai en matière d'exécution du contrat de travail) de sorte que la demande portant sur la période antérieure au 19 septembre 2020 est prescrite.

Sur le fond, l'employeur répond que les bulletins de paie étaient mis à disposition des salariés, selon les délais légaux, dans des enveloppes scellées et nominatives au bureau et qu'ils n'étaient envoyés par mail qu'à la demande des salariés ; il ajoute que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. S'agissant des plannings, l'employeur conteste tout manquement en exposant que le salarié se contente de verser un mail du 9 septembre 2021 et un échange du 17 août 2021 alors que les délais d'affichage pour cette période ont été respectés.

Sur ce

1/ Sur la recevabilité

Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Cette disposition instaure une prescription biennale pour les litiges relatifs à l'exécution du contrat de travail, y compris les actions fondées sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'espèce, les pièces visés par le salarié dans ses conclusions conduisent la cour à relever qu'il fonde sa prétention :

- sur le retard allégué de la transmission des plannings de novembre 2020 et septembre 2021 ;

- sur le retard allégué de la remise des bulletins de paie de juillet, août 2019, octobre 2019, novembre et décembre 2019, octobre 2020.

La présente procédure ayant été introduite le 16 septembre 2022, il doit être retenu que les faits relatifs à la transmission des plannings ne sont pas prescrits tout comme celui relatif à la remise du bulletin de salaire du mois d'octobre 2020.

A l'inverse, pour le surplus des faits relatifs à la remise des bulletins de paie, la prescription est acquise dès lors que :

- les bulletins de paie de juillet et août 2019 ont été transmis par mail du 6 septembre 2019

- le bulletin d'octobre 2019 a été transmis par mail du 19 novembre 2019

- les bulletins de novembre et décembre 2019 ont été transmis par mail du 29 janvier 2020.

2/ Sur le fond

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l'article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

D'une part, le bulletin de paie du mois d'octobre 2020 a été transmis par mail daté du 12 novembre 2020 à défaut pour l'employeur d'établir qu'il aurait remis ce document au salarié par un autre moyen. Pour autant, ce délai de quelques jours n'est pas de nature à caractériser une attitude déloyale de la part du GIE.

D'autre part, sur la transmission des plannings, il doit être observé que celui de la semaine du 13/11/2020 au 29/11/2020 n'a été communiqué au salarié que le 9 novembre 2020. Quant au planning de travail relatif à la période débutant le 13 septembre 2021, l'employeur ne démontre pas l'avoir communiqué au salarié à la date du 9 septembre 2021 dès lors que ce dernier l'a sollicité, à cette même date, pour lui communiquer cette pièce.

Le contrat de travail prévoyant a minima un délai de prévenance de 7 jours (« toute modification sera notifiée sept jours au moins avant sa date d'effet »), il s'en déduit que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles.

Le salarié soutenant à raison qu'il était ainsi conduit à se tenir ainsi à la disposition de l'employeur, il convient de lui allouer la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires

La cour observe préalablement que les parties n'ont pas contesté la décision de première instance au titre des dépens.

Le GIE des hôtels super économiques, succombant partiellement, sera condamné aux dépens en appel.

Le GIE des hôtels super économiques succombant partiellement, il convient d'infirmer la décision des premiers juges en ce qu'elle a condamné M. [P] au paiement d'une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en première instance et d'une somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en appel, le Gie étant débouté de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré, dans les limites de l'effet dévolutif de l'appel, en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du harcèlement moral

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du manquement à l'obligation de sécurité

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre de la discrimination

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du manquement au « principe d'égalité »

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour remise tardive des bulletins de salaire ;

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour remise tardive des plannings ;

- condamné Monsieur [U] [Z] [P] à payer une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en première instance ;

Y ajoutant,

Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

Condamne le GIE des hôtels super économiques aux dépens en appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente