CA Versailles, ch. soc. 4-2, 10 juin 2026, n° 23/02505

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2026

N° RG 23/02505

N° Portalis DBV3-V-B7H-WB2Q

AFFAIRE :

[H] [U]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 27 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : 22/00381

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nathalie LESENECHAL

Me Pierre LUBET

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [H] [U]

née le 09 Juin 1979 à [Localité 1] FEDERATION DE RUSSIE

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2090

Plaidant : Me Emmanuel BURGET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0062

****************

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Pierre LUBET de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable juridique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 septembre 2016, selon forfait annuel en jour, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute de 54 000 euros.

Cette société est spécialisée dans les solutions d'impression (photocopieurs, imprimantes, consommables d'impression, ') et les solutions de stockage (clés USB, SSD, '). L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de gros.

Par lettre remise en mains propres le 23 août 2021, Mme [U] a adressé à la direction une lettre de démission dans les termes suivants :

« Comme vous le savez, depuis de nombreux mois, je subis des violences morales et psychologiques de la part de la Direction. Ces agissements blessants et insupportables qui se sont multipliés ces derniers temps portent atteinte à mes droits, ma dignité et altèrent ma santé. Les méthodes de management brutales et peu respectueuses pratiquées par la Direction à mon égard ne font qu'aggraver la situation qui m'est devenue insupportable. En effet, chaque échange avec M. [J], Président Directeur Général, et M. [Y], Directeur Général Adjoint, me fait craindre des violences verbales et des reproches injustifiés.

La dégradation de mes conditions de travail qui s'est accélérée dernièrement rend impossible la poursuite de mon contrat de travail.

Par conséquent, je vous informe, par la présente, de ma démission de mes fonctions de Responsable Juridique exercées depuis le 5 septembre 2016 au sein de l'entreprise.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Ainsi, mon contrat devrait prendre fin le 22 novembre 2021.

Cependant, compte tenu des circonstances de ma démission, je sollicite la possibilité de ne pas

effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date de la réception de ma lettre de démission, mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis.

Lors de mon dernier jour de travail, je vous demande de bien vouloir me transmettre les documents de fin du contrat de travail suivants :

- le certificat de travail (L 1234-19 du Code du travail) ;

- une attestation Pôle Emploi (R1234-9 du Code du travail) ; et

- mon reçu pour solde de tout compte (L 1234-20 du Code du travail) ».

Par requête du 19 octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, ainsi qu'en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles du 11 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre a été dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

Par jugement du 27 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. dit que la lettre de Mme [U] du 24 août 2021 est une lettre de démission,

. condamné la société [1] à verser à Mme [U] les sommes nettes suivantes :

- 150,40 euros au titre de l'indemnité de frais de transports,

- 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du présent jugement en ce qu'elles concernent des créances indemnitaires, en fait droit en tant que de besoin à la demande de capitalisation des intérêts,

. débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [1] de ses demandes,

. limité l'exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [U] à la somme de 5 462,57 euros bruts,

. mis les éventuels dépens à la charge de la société [1].

Par déclaration électronique adressée au greffe le 21 août 2023, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par une ordonnance d'incident du 10 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état de la chambre sociale 4-2 de la cour d'appel de Versailles a :

. dit qu'il ne ressort pas des prérogatives du conseiller de la mise en état d'écarter des débats la pièce n°47 que Mme [U] a produite,

. condamné la société [1] aux dépens de l'incident,

. condamné la société [1] au paiement de la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

. infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il a condamné [1] à verser à Mme [U] la somme nette de 150,40 euros au titre de l'indemnité de frais de transport,

et statuant à nouveau,

. dire et juger que la démission en date du 23 août 2021 de Mme [U] s'analyse en une prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à Mme [U] :

- une indemnité au titre du licenciement nul de 80 000 euros nets ou, subsidiairement, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 32 772 euros nets,

- une indemnité conventionnelle de licenciement de 8 193,86 euros nets,

- une indemnité compensatrice de préavis, soit 10 925,14 euros bruts outre les congés payés y attachés à hauteur de 1 092,51 euros bruts,

- des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral à hauteur de 35 000 euros nets,

- des dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 75 000 euros nets,

- des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 35 000 euros nets,

- une indemnité pour travail dissimulé de 32 775,42 euros nets,

. ordonner à la société [1] d'abonder le compte personnel de formation de Mme [U] de 3 000 euros,

. ordonner à la société [1] de remettre à Mme [U] l'attestation Pôle emploi avec motif de rupture « Démission requalifiée en licenciement nul » ou, subsidiairement, avec motif de rupture « Démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse »,

. dire et juger que, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, les créances à caractère salarial produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale et les autres créances à compter de l'arrêt à intervenir,

. ordonner la capitalisation des intérêts,

en tout état de cause,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins, moyens et conclusions,

. condamner la société [1] à payer à Mme [U] la somme supplémentaire de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre les dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. prendre acte de ce que la société [1] s'est spontanément exécutée du remboursement de la somme de 150,40 euros à Mme [U],

. écarter des débats le pièce adverse n°47,

. confirmer le jugement rendu par le bureau de jugement de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 juillet 2023 en ce qu'il a :

- dit que les faits reprochés à la société ne sont pas d'une gravité telle qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail,

- dit que la lettre de Mme [U] en date du 24 août 2021 est une lettre de démission,

- débouté Mme [U] de ses demandes au titre de :

- l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

- les dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal, et pour licenciement sans causer réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un prétendu harcèlement moral,

- débouté Mme [U] de de sa demande de dommages-intérêts au titre de la prétendue exécution déloyale du contrat de travail,

- débouté Mme [U] de de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une prétendue discrimination.

. infirmer le jugement rendu par le bureau de jugement de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 27 juillet 2023 en ce qu'il a :

- débouté la demande de la société [1] de condamner Mme [U] au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

- débouté la demande de la société [1] de condamner Mme [U] au paiement de 10 000 euros au titre de l'amende civile d'un maximum prévu par l'article 32-1 du code de procédure civile,

- débouté la demande de la société [1] de condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

et statuant à nouveau,

. constater le caractère abusif de l'action de Mme [U]

en conséquence,

. condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

. condamner Mme [U] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'amende civile d'un maximum prévu par l'article 32-1 du code de procédure civile,

en tout état de cause,

. condamner Mme [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les frais de transport

La cour relève que la salariée conclut à l'infirmation du jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 150,40 euros au titre de l'indemnité de frais de transport, sans formuler de prétention à ce titre, tandis que la société demande de prendre acte de ce qu'elle a spontanément exécuté le remboursement de la somme de 150,40 euros à Mme [U].

Il convient donc de confirmer le jugement de ce chef et de constater que la société [1] justifie avoir payé la somme de 150,40 euros à Mme [U] au titre de l'indemnité de frais de transport.

Sur la demande visant à écarter la pièce n°47 produite par la salariée

L'employeur expose que la pièce n°47 produite en cause d'appel par la salariée doit être écartée au motif qu'elle comporte 2 304 pages, est constituée de courriels dont certains sont en anglais et en portugais, non traduits, que la salariée ne semble viser que quelques exemples aux termes de ses conclusions dont on peut retrouver difficilement la trace au sein des 2 304 pages communiquées et que tout remise de pièces à la cour qui comporteraient des surlignages, des post-it ou autres éléments d'indication de courriels ou de passages au sein de la pièce n°47 ne pourrait qu'être écartée par la cour, en application des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile.

La salariée objecte que la société, qui a échoué à voir écarter la pièce 47 devant le conseiller de la mise en état, reformule sa demande au visa de l'article 135 du code de procédure civile, alors que cette pièce a bien été communiquée en temps utile pour que la société en prenne connaissance et y réponde. Elle souligne que cette pièce vise à démontrer qu'elle a travaillé pendant la période d'activité partielle et que le volume de cette pièce est proportionnel à l'activité déployée durant cette période.

En l'espèce, il convient de relever que le conseiller de la mise en état a dit qu'il ne ressort pas des prérogatives du conseiller de la mise en état d'écarter des débats la pièce n°47 produite par la salariée, en relevant que celle-ci a été versée avant la fixation de la date de clôture, mais que l'appréciation du caractère tardif de la communication des pièces relève des constatations souveraines des juges du fond.

Selon l'article 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter du débat les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile.

Selon l'article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

La cour relève d'abord que l'employeur ne soutient pas que la pièce n°47 a été produite tardivement, celle-ci ayant été effectivement versée par la salariée avant le prononcé de la clôture en date du 11 mars 2026.

Ensuite, le juge est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française (Cf. 2e Civ., 23 juin 2016, pourvoi n° 15-12.410).

La cour relève, comme le souligne à juste titre l'employeur, que la pièce n°47, produite en cause d'appel par la salariée, qui comporte plus de 2 000 pages de courriels, est composée de courriels écrits pour partie en anglais et en portugais, qui ne sont pas traduits, ce qui n'est pas contesté par l'appelante.

Par conséquent, il y a lieu d'écarter la pièce n°47 de l'appelante.

Sur la discrimination salariale

Mme [U] sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 35 000 euros au titre de « la violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés par [2] et de la discrimination dont elle a été victime ». A l'appui de la discrimination alléguée, dont elle ne précise pas le motif qui serait atteint, elle indique que :

- postérieurement à la dénonciation d'un comportement injurieux de M. [F], le 12 novembre 2018, sa prime exceptionnelle annuelle a d'abord été divisée par 3 début 2019, avant d'être complètement supprimée, alors que l'ensemble des responsables [2] en bénéficiait,

- son salaire n'a jamais été revalorisé depuis janvier 2017,

- elle s'est vu refuser l'attribution des actions gratuites lors du plan d'attribution voté par le conseil d'administration le 27 décembre 2018.

Elle fait donc en réalité valoir une atteinte au principe « travail égal, salaire égal ».

La société objecte que l'appelante ne prend pas la peine de viser le motif de discrimination dont elle aurait été victime, qu'elle invoque deux notions à l'appui de sa demande, l'inégalité de traitement, et la discrimination, qui pourtant sont distinctes, et que, de surcroît, elle n'apporte aucune pièce susceptible d'étayer une demande de dommages-intérêts évaluée à 75 000 euros. L'employeur rappelle que le contrat de travail ne prévoyait pas de part variable, que cette situation résulte de la volonté des parties, matérialisée par la signature d'un avenant à effet du 1er janvier 2017, qui a eu pour conséquence d'augmenter son salaire fixe en intégrant la part variable, la rémunération fixe passant de 54 000 euros à 65 000 euros. Il ajoute que le versement d'une prime exceptionnelle est laissé dans son principe et dans son montant à la libre appréciation de l'employeur, et que l'attribution des actions gratuites a été déterminée par une assemblée générale extraordinaire, la salariée n'ayant pas souhaité l'octroi de ces actions.

**

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », consacré par l'arrêt [O] du 29 octobre 1996 (pourvoi n° 92-43.680), dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, la salariée soutient que :

- postérieurement à la dénonciation d'un comportement injurieux de M. [F], le 12 novembre 2018, sa prime exceptionnelle annuelle a d'abord été divisée par 3, avant d'être complètement supprimée, puisque, depuis janvier 2019, elle n'a pas perçu de prime exceptionnelle annuelle : si la salariée produit un courriel du 12 novembre 2018 par lequel elle a dénoncé le comportement de M. [F], responsable juridique, auprès de M. [J], président directeur général de la société, aucune pièce ne permet de vérifier le montant de sa prime annuelle 2019, la salariée ne produisant pas ses bulletins de paie sur cette année, tandis qu'elle n'établit pas que l'ensemble des responsables [2] bénéficiait de ladite prime dont elle soutient avoir été privée,

- son salaire n'a jamais été revalorisé depuis janvier 2017 : ce fait n'est pas justifié par les bulletins de salaire, qui ne sont pas produits, à l'exception de ceux des années 2020 et 2021, qui montrent une rémunération brute mensuelle de 5 417 euros bruts, supérieure à celle convenue au contrat de travail à hauteur de 54 000 euros bruts annuels, soit 4 500 euros bruts mensuels,

- elle s'est vu refuser l'attribution des actions gratuites lors du plan d'attribution voté par le conseil d'administration le 27 décembre 2018, alors que l'ensemble des responsables de [2] en disposait : le procès-verbal du conseil d'administration du 27 décembre 2018 établit que le plan d'attribution d'actions gratuites a été approuvé à l'unanimité par les membres du conseil ainsi que la liste des salariés en bénéficiant, sans que la salariée ne figure parmi cette liste. En revanche, la salariée ne produit pas le plan d'attribution d'actions gratuites fixant les conditions fixées, et ne démontre donc pas comme elle le soutient que tous les responsables de [2] en disposaient. Le fait est donc partiellement établi.

La cour constate que la salariée, qui sollicite des dommages-intérêts en violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés, ne produit aucun élément de comparaison avec d'autres salariés de la société, permettant d'étayer le fait allégué. Le seul fait que l'employeur ne lui ait pas attribué d'action gratuite n'est à ce titre pas suffisant à établir qu'elle était la seule dans cette situation.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral allégué, Mme [U] allègue les faits suivants :

Le non-respect du droit au repos

La cour constate que le courriel envoyé par l'employeur le vendredi 10 janvier 2020 n'encourt pas le grief invoqué, ni davantage les autres jours de semaine, puisque Mme [U] ne justifie pas avoir bénéficié de jours de congés sur les jours où elle indique avoir été sollicitée (28 et 29 mai 2020, 2 et 8 septembre 2020).

Les courriels échangés le dimanche 22 mars 2020 portent sur les cas de contamination au COVID-19 et l'organisation de la société durant le confinement et n'appelaient pas une réponse urgente de la salariée.

La salariée établit en revanche que M. [J] l'a sollicitée le samedi 25 par messages écrits au sujet d'une question urgents, lui demandant de le rappeler au plus vite, puis le dimanche 26 avril 2020 en fin d'après-midi par courriel et message écrit afin d'envoyer la convocation au conseil d'administration du 28 avril 2020, et que la salariée a envoyé ladite convocation ce jour-là.

Le fait est donc établi, s'agissant du non-respect par l'employeur de ses jours de repos de week-end le 22 mars 2020 et les 25 et 26 avril 2020.

Une surcharge de travail suite à la réduction des moyens au département juridique

La salariée ne fournit aucune offre de preuve afin d'établir la suppression à compter de février 2017 de postes de stagiaires au sein du service juridique, et l'affectation à compter de février 2017 de M. [B], son collaborateur junior, au secrétariat du président directeur général, réduisant son effectif. S'agissant du refus de l'employeur d'embaucher une assistante juridique telle que sollicité par la salariée le 20 septembre 2017, M. [J] a effectivement refusé et demandé à la salariée de réévaluer les besoins dans six mois, en expliquant que la période n'était pas propice aux nouvelles embauches en cette fin d'année, et Mme [U] ne démontre pas avoir formulé une nouvelle demande auprès de la société depuis la fin de l'année 2017.

La réduction de moyens au département juridique n'est donc pas établie, ni, par suite, la surcharge de travail, étant précisé que si la cour a retenu que la salariée avait été sollicitée durant trois jours de week-ends, il n'en résulte pas la preuve d'une exigence de disponibilité permanente entrainant un contexte de pression psychologique systématique comme l'allègue la salariée. Le fait n'est donc pas établi.

Un changement de bureau imposé par la direction depuis septembre 2019 sans aucune nécessité organisationnelle

Ce changement de bureau est rapporté uniquement par M. [C], qui atteste en ce sens, en précisant que le nouveau était plus petit et plus sombre que le précédent, et que l'ancien est demeuré vide pendant plusieurs mois. La cour relève s'agissant de cette attestation que ce salarié est en conflit avec la société puisqu'il a saisi le conseil de prud'hommes à son encontre en 2022. Ainsi, il ne ressort pas de ce seul témoignage, insuffisamment probant, que ce changement de bureau ne reposait sur aucune nécessité organisationnelle.

Des violences morales et psychologiques

- A la suite de la dénonciation des propos injurieux tenus à son encontre le 12 novembre 2018 par M. [F], responsable litiges, elle a subi un « recadrage » : Mme [U] établit avoir informé M. [J] le 12 novembre 2018 du comportement inadmissible et des propos injurieux qui lui ont été tenus le jour-même par celui-ci (« tu me casses les couilles »), que M. [J] lui a immédiatement indiqué : « reposez-vous ce soir et on se voit demain midi avec [M] », et il ressort de l'échange des courriels du 21 novembre 2018 entre Mme [U] et M. [X] que cette dernière a été reçue le 13 novembre, puis qu'il en a été de même de M. [F], qui a reconnu les propos inappropriés tenus à l'égard de la salariée et a fait l'objet d'un rappel à l'ordre verbal de la part de M. [J]. La salariée ne démontre pas le recadrage qui s'en est suivi puisqu'elle se fonde uniquement sur son propre courriel du 21 novembre 2018 par lequel elle affirme que son employeur lui aurait reproché son « manque de flexibilité », ce qui n'est pas suffisamment probant.

- Elle a également subi une pression psychologique : elle établit que M. [J] l'a appelée à plusieurs reprises le mercredi 30 août 2020, de même que M. [Y] le 23 juillet et le 16 août 2019, ce dernier lui ayant demandé pourquoi elle ne le rappelait pas, le 16 août. Cependant, ces appels restés sans réponse, durant un jour travaillé en semaine, qui ne concernent que quelques dates éparses, et la réunion fixée à la dernière minute par M. [Y] le 12 novembre 2020, n'établissent pas la preuve de la pression psychologique alléguée.

- Elle a été privée de son outil de travail [3] par M. [Y] : il est établi que l'accès de Mme [U] à la base de données [3] droit des affaires a été bloqué le 1er février 2021 compte tenu du refus de M. [Y] de payer la facture en raison du coût important et que, suite aux échanges entre Mme [U] et M. [Y] les 8 et 9 février 2021, cet accès a été rétabli. Il apparaît donc que la salariée a été privée de l'accès à la base de données seulement durant quelques jours.

- Des reproches publics injustifiés de la part de sa hiérarchie :

La cour relève qu'il ne ressort pas des pièces produites des reproches publics de la part de M. [Y], ce dernier ayant formulé des consignes impératives par courriels, portant sur une demande expresse de M. [J] de suspension exceptionnelle du télétravail compte tenu de la priorité absolue du dossier [4] (le 22 mai 2019), un recadrage s'agissant de la distinction entre rendez-vous personnel et professionnel sur son agenda Outlook (le 23 septembre 2019), ou encore la demande légitime de M. [Y] d'être mis en copie de ses courriels adressés au courtier et aux assureurs (le 9 novembre 2020), ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et non de reproches injustifiées.

En revanche, les reproches publics réitérés de M. [J], à l'égard de Mme [U], ressortent des pièces produites aux débats, aux termes de nombreuses pièces produites par la salariée.

M. [L], salarié du groupe [2] de 1999 à 2024, ayant exercé successivement les fonctions de directeur achat retail puis directeur de distribution, et ayant participé à de nombreuses réunions avec Mme [U] en présence de M. [J], indique avoir fait l'objet d'une reconnaissance de maladie professionnelle suite au harcèlement subi de la part de M. [J] entre 2017 et 2023, pour lequel il est en contentieux avec son employeur, atteste avoir été témoin du comportement « intimidant et hostile de M. [J] à l'égard de Mme [U], en particulier le 7 et 30 mars 2017, au cours desquels celui-ci a été « très agressif et menaçant », « il s'en est pris nommément à quelques personnes présentes dont Mme [U], qui était une de ses « têtes de turc » à cette époque », « en mai 2017, M. [J], sans doute énervé par la longueur de préparation de la requête, a tenu des propos très désobligeants contre Mme [U]. Il lui a hurlé dessus, lui a coupé la parole en exclamant « hey, taisez-vous quand je gueule » et l'a traitée à plusieurs reprises d'incompétente, sans motifs valables », M. [L] ajoutant avoir été témoin de la dégradation des relations professionnelles au long de l'année 2021 entre M. [J] et Mme [U], surtout dans les derniers mois de sa présence chez [2], précisant : « pendant cette période, M. [J] avait clairement pris Mme [U] en grippe, la poussant à bout pour qu'elle quitte la société », il ajoute qu'en juin 2021, concernant le dossier [5], ce dernier avait à nouveau tenu des propos déplacés à l'égard de Mme [U] sans rapport avec le dossier et avait souhaité à voix haute qu'elle présente sa démission ».

La lecture du courriel de M. [J] adressé le 12 novembre 2020 à Mme [U] établit l'existence de reproches et de mises en cause dans des termes identiques à ceux énoncés par M. [L] : « Bonjour [H]. Vos réponses montrent encore une fois de plus votre manque d'implication et de responsabilité. C'est inadmissible que vous prétendez ne pas avoir accès à des archives juridiques et des emails d'[P]. Comment c'est possible qu'un responsable juridique ne se soucie même pas de faire le nécessaire pour obtenir l'accès à des archives juridiques et des emails de son prédécesseur pour accomplie ses tâches pour préserver et défendre l'intérêt de sa société ' Votre immobilisme à ce sujet est exemplaire. Veuillez faire le nécessaire. »

Enfin, les échanges de courriels entre M. [J] et Mme [U] du 30 avril 2021, portant sur une discordance signalée par M. [Q], responsable comptabilité, entre le fichier support Excel de versement de dividendes et le procès-verbal de l'assemblée générale de [2] établi par Mme [U], révèlent des reproches exprimés dans des termes excessifs de la part de M. [J] : « D'après ma compréhension et les chiffres du texte des résolutions qui ont été renseignés par le départements financiers sont corrects. C'est votre fichier qui est faux ('). [D] vous alerte et comme d'habitude au lieu de comprendre votre erreur et de la corriger, vous commencez à balancer votre faute sur les autres. » (courriel du 30 avril 2021 à 19h03), puis, à 21h09, « [H], votre première faute c'est que comme secrétaire du conseil d'administration de [1], vous n'informez pas votre président du conseil d'administration du fait que [2] détient toujours ces propres actions depuis plusieurs mois. Votre deuxième manquement est l'absence de devoir de conseil pour être force de proposition faire des recommandations avant AG et distribution des dividendes. Votre troisième erreur c'est de ne pas informer [D] quand il vous écrit et vous continuez à confirmer le calcul de total des dividences pour un montant de ' (voir mail ci-dessous). Quatrième manquement c'est l'absence de correction du rapport du gouvernance et les propositions de résolution pour AG. Cinquième manquement c'est l'absence d'avertissement lors de l'AG et lors de séance de signature du PV de l'AG par moi-même, vous-même, [K] et [G] vous vous abstenez de signaler. Sixièmement dans la situation confuse d'aujourd'hui (l'alerte donnée par [D]) au lieu d'avoir une approche constructive, vous rejetez la faute à département financier. Septièmement, je vais me reposer. Cordialement. [I]. [[J]] » (sic)

Les reproches de M. [J] ressortent également des courriels échangés le 15 juillet 2021 au sujet d'un projet de réponse à la demande d'information d'une banque internationale où ce dernier, mécontent des réponses apportées par la salariée, lui indique : « A quel moment je peux compter sur vous pour mener à bien une quelconque mission ' Non pas que vous ne prenez aucune initiative, pire encore on ne peut pas compter sur vous ni pour exécution simple ni même pour un suivi que la société est en droit d'attendre d'un employé de base (') ».

Il est donc établi l'existence de reproches réitérés de la part de M. [J], président directeur général de la société.

Des méthodes de management brutales et irrespectueuses de M. [Y]

Les faits allégués de ce chef à l'encontre de M. [Y], qui ont été précédemment examinés au titre des violences morales et psychologiques, ne sont pas établis. En particulier, la salariée se prévaut d'un Sms non daté qui émane de M. [J] et non de M. [Y], qui lui indique « C'est pas clair ' Votre compréhension laisse à désirer ».

Le fait dénoncé à l'encontre de M. [Y] n'est donc pas établi.

Le refus abusif de rembourser ses frais de transport

Le refus de remboursement des frais de transport est établi s'agissant d'une somme de 150,40 euros non contestée par la société, qui a exécuté le jugement de première instance de ce chef.

La publication à son insu d'une annonce en vue du recrutement sur le poste de responsable juridique

Mme [U], qui occupait le poste de responsable juridique au sein de la société, tel qu'il ressort du contrat de travail, établit que le 16 juin 2021, la société [1] a publié sur le site « Village de la justice » une offre d'emploi de « responsable juridique junior » chargé de l'assistance à la négociation, la réduction et le suivi opérationnel de tous les contrats et le suivi juridique de la vie des différentes sociétés du groupe, de niveau bac +5. Il n'est cependant pas établi que cette publication a été faite à son insu, ni que le poste proposé visait à la remplacer puisqu'elle ne justifie pas de son profil de poste, ni enfin que cette publication s'inscrit dans la stratégie de la société de réduction des coûts dans la mesure où le profil recherché pour la remplacer était sensiblement moins expérimenté et partant beaucoup moins onéreux qu'elle.

Le harcèlement après sa prise d'acte

La lettre du 17 septembre 2021 adressée à la salariée établit que, après sa lettre de démission du 23 août 2021 et durant l'exécution du préavis, dont elle n'a pas souhaité que la salariée soit dispensée, la société lui a reproché de nuire à l'entreprise dans le cadre du transfert de ses dossiers juridiques en collaborant de manière artificielle aux opérations de transfert se traduisant par un renvoi quasi systématique de ses interlocuteurs vers son archivage numérique ou sa messagerie professionnelle, un refus illégitime de communiquer ses codes d'accès aux sites utilisés au nom de l'entreprise, la rétention ou la dissimulation d'informations et de documents, et, le 16 septembre 2021, l'affirmation abusive auprès d'un manager de ce que le transfert de ses dossiers était achevé. La société a indiqué à la salariée que compte tenu de ces circonstances, elle mettait fin à l'exécution du préavis.

Il est donc établi que la société a formulé de nombreux reproches à l'encontre de la salariée après la prise d'acte.

La salariée, qui allègue le stress et les souffrances imposées par son employeur, ne produit pas de documents médicaux à l'appui des faits allégués. L'attestation de M. [C] et de [L] souligne que Mme [U] était de plus en plus fatiguée, stressée en raison des faits subis de la part de M. [J], et en particulier entre avril et juillet 2021.

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime Mme [U] par dégradation de ses conditions de travail. Il appartient donc à l'employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société se borne à soutenir que les dirigeants de la société étaient légitimement excédés par les négligences répétées de la salariée, alors qu'elle occupait le poste de responsable juridique, indiquant que les reproches qui lui ont été faits au cours de la relation de travail et en particulier le 30 avril et le 15 juillet 2021 ressortent du pouvoir de direction de l'employeur.

Or, la cour relève que si l'intimée soutient d'abord que Mme [U] a participé à une tentative de destitution du PDG, M. [J], en juillet 2017, la seule convocation du conseil d'administration du 24 juillet 2017 adressée par Mme [U] aux membres de ce conseil, portant notamment sur la nomination du président du conseil d'administration, ne permet pas de l'établir.

Ensuite, si la société souligne les carences, erreurs et négligences de la salariée, pour lesquelles elle produit effectivement des échanges de courriels, elle ne justifie d'aucune sanction notifiée à la salariée durant près de cinq ans de relation de travail, ou d'évaluation professionnelle relevant ses difficultés.

Surtout, s'il est légitime de la part de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'exprimer son mécontentement face aux erreurs commises par un salarié, les termes précédemment détaillés, qui ressortent de critiques excessives réitérées de la part du présidence directeur général adressées à la responsable juridique de l'entreprise, qui soulignent à de nombreuses reprises son incompétence, sans pour autant en tirer de conséquence en terme de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail, ne sont justifiés par aucune raison objective.

Par ailleurs, si la société établit aux termes des courriels échangés avec la salariée entre le 16 et le 24 septembre 2021 qu'à la suite de sa démission, la salariée a tardé à transférer ses dossiers, que plusieurs relances ont été nécessaires pour y parvenir, et que toutes les demandes de M. [Y] n'ont pas été satisfaites par Mme [U], la société ne fournit aucune preuve pour établir le renvoi quasi systématique de ses interlocuteurs vers son archivage numérique ou sa messagerie professionnelle, le refus illégitime de communiquer ses codes d'accès aux sites utilisés au nom de l'entreprise, et en particulier la volonté alléguée de la salariée d'adopter un comportement de nature à nuire à l'entreprise.

En conséquence, la cour retient que le harcèlement moral est établi, et, en l'absence de justificatif complémentaire apporté par la salariée au soutien de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral allégué, considère que ce dernier sera réparé par l'octroi d'une somme de 1 000 euros, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

Mme [U] expose qu'ayant clairement indiqué aux termes de sa lettre de démission que la rupture de son contrat de travail trouvait son origine dans les faits qu'elle reproche à son employeur, celle-ci est équivoque, et doit être analysée en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul compte tenu notamment de l'existence de faits de harcèlement moral et de discrimination et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des différents manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles.

L'employeur objecte que la démission doit produire ses effets, que les manquements de la salariée ont empêché l'exécution du préavis, et que la salariée ne démontre absolument pas des manquements suffisamment graves de l'employeur.

**

La démission doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. Soc. 21 octobre 2020, n°19-10635).

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause lorsque le salarié invoque des manquements de l'employeur de nature à rendre équivoque sa démission : c'est la démission/prise d'acte, qualifiée de prise d'acte, soit ab initio lorsqu'elle est assortie de réserves (Soc., 17 décembre 1997, pourvoi n° 95-41.749, Bull. V n 452) ou de griefs à l'encontre de l'employeur (par ex. Soc. 28 mai 2013, pourvoi n° 11-28.504), soit a posteriori, quand le salarié justifie de l'existence d'un différend contemporain ou antérieur à sa démission (Soc., 9 mai 2007, pourvoi n° 05-40.718 et autres, Bull. V n° 70 ; Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.550, Bull. V n° 218: ; Soc., 4 avril 2012, pourvoi n° 11-12.454).

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Soc. 25 juin 2003, pourvois n° 01-42.335 et 01-42.679, Bull. V, n° 203 et 209).

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur et de leur gravité, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, la salariée évoque dans la lettre de démission des manquements de l'employeur tenant à des violences morales et psychologiques de la part de la direction, ses méthodes de management brutales et les échanges avec M. [J], Président Directeur Général, et M. [Y], Directeur Général Adjoint, lui faisant craindre des violences verbales et des reproches injustifiés, l'ensemble ayant entrainé la dégradation de ses conditions de travail, la démission est donc équivoque.

Si la cour n'a pas retenu la discrimination alléguée, il a en revanche été considéré que la salariée avait été victime de harcèlement moral de la part de la société, et en particulier de la part de son président directeur général, M. [J].

La prise d'acte de la rupture du contrat par Mme [U], qui résulte des agissements de harcèlement moral commis à son encontre, produit les effets d'un licenciement nul, la salariée ayant été licenciée pour avoir subi et dénoncé ce harcèlement.

En conséquence, il convient, par voie d'infirmation, de dire que la lettre de démission du 23 août 2021 adressée par la salariée à son employeur s'analyse en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul.

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (5 ans) de son âge au moment du licenciement, de son niveau de rémunération, non contestée par l'employeur, de 5 462,57 euros bruts, de ce qu'elle a retrouvé un emploi le 21 novembre 2021, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 32 800 euros bruts. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage.

En l'absence de contestation par l'employeur des montants sollicités, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois, soit 10 925,14 euros bruts outre 1 092,51 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 8 193,86 euros bruts d'indemnité conventionnelle de licenciement, par voie d'infirmation.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'appelante soutient d'abord que son employeur n'a pas respecté la convention de forfait en jours en violation de l'article 44 de la convention collective nationale des commerces en gros n°3044 puisqu'il n'a mis en place aucun dispositif d'évaluation et de suivi régulier de sa charge de travail, qu'il ne s'est pas assuré du respect du droit à la déconnexion lors des périodes de repos, puisqu'elle a été sollicitée pendant ses jours de repos et contrainte de travailler certains dimanches. Elle indique ensuite que l'employeur n'a pas respecté son obligation de formation alors qu'elle l'a demandé, et n'a pas réalisé d'entretien professionnel pendant la totalité de son emploi chez [1].

L'intimée affirme qu'elle a exécuté loyalement ses obligations et souligne qu'il ne peut être sollicité l'abondement du compte personnel de formation car la salariée ne comptait pas six ans d'ancienneté et, s'agissant de la convention de forfait en jours, que le contrat de travail prévoyait que la salariée devait veiller à son amplitude journalière et hebdomadaire de travail pour qu'il n'excède pas les durées maximales de travail fixées par la loi ou les conventions collectives applicables et, qu'en cas de difficulté, il reviendra à la salariée d'en informer son employeur pour déclencher un entretien à ce sujet. La société [1] souligne que la salariée faisait d'ailleurs état de sa convention de forfait pour rappeler l'absence d'obligation de présence en dehors des réunions fixées en temps utile.

**

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

L'article L. 6321-1 du code du travail dispose notamment que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. (...) ».

Selon l'article L. 6315-1, I, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Selon l'article L. 6323-13, en sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021, du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

L'obligation de l'employeur relève de son initiative, sans que les salariés n'aient à émettre de demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

En cas de non-respect par l'employeur de son obligation, l'indemnisation du salarié n'est pas automatique et il lui appartient de démontrer l'existence d'un préjudice.

A titre liminaire, comme le souligne à juste titre l'employeur, la salariée comptant cinq ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, les dispositions de l'article L. 6323-13 du code du travail ne sont pas applicables, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande visant à abonder son compte personnel de formation, par confirmation.

S'agissant de l'obligation de formation et d'entretien professionnel, la salariée établit avoir sollicité par courriel du 17 décembre 2019 la mise à jour de ses connaissances dans les domaines corporate, droit des contrats, droit de la concurrence, tandis que l'employeur ne soutient pas ni ne démontre avoir fait bénéficier Mme [U] durant ses cinq ans au sein de la société d'une formation et d'un entretien professionnel tous les deux ans. La cour relève sur ce point que la salariée ne démontre cependant pas de préjudice découlant du manquement de l'employeur à ses obligations, puisqu'elle a retrouvé un emploi dès le mois de novembre 2021.

Concernant la convention de forfait, la cour relève que la salariée ne sollicite pas l'inopposabilité de ladite convention ni le paiement d'heures supplémentaires, qu'elle n'indique pas qu'elle a souffert d'une charge de travail excessive, mais indique qu'elle a dû travailler certains dimanches et a été sollicitée par sa hiérarchie pendant ses jours de repos.

Le contrat de travail prévoit qu'elle exerce les fonctions de responsable juridique de catégorie cadre, soumis à une convention de forfait de 215 jours par an. Il ajoute que : « compte tenu de la latitude dont Mme [U] disposera dans la détermination de son temps de travail, elle est informée qu'elle doit elle-même veiller à ce que son amplitude journalière et hebdomadaire de travail pour qu'il n'excède pas les durées maximales de travail fixées par la loi ou les conventions collectives applicables ainsi qu'au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté sur ce point, il reviendra à Mme [U] d'en informer son employeur afin de déclencher un éventuel entretien à ce sujet permettant d'apprécier les éventuelles modifications à apporter à cette convention de forfait ».

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d'ordre public de l'article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La sanction attachée à un manquement de l'employeur du chef de l'organisation d'un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d'effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l'autre, prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n 09-71.107, Bull. 2011, V, n 181).

Lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet, le manquement de l'employeur n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n°24-10452).

Au cas présent, la convention collective nationale des commerces en gros n°3044 prévoit à l'article 3.3.2 les modalités de la convention de forfait annuelle en jours et notamment :

« Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche ('). Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (').

« Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En outre le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ».

En l'espèce, la société [1] ne saurait se fonder sur les dispositions contractuelles imposant à la salariée le contrôle de son temps de travail, alors qu'en application des dispositions légales et conventionnelles précitées, il lui appartient de contrôler le nombre de jours travaillés et le respect du droit au repos. Or, elle ne soutient pas avoir effectué ce contrôle de la durée du travail, ni organisé un entretien annuel pour évoquer l'organisation et la charge de travail de Mme [U].

Il est donc établi que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables au forfait annuel en jour.

La salariée justifie que M. [J] l'a sollicitée le samedi 25 par messages écrits sur un sujet urgent, lui demandant de le rappeler au plus vite, puis le dimanche 26 avril 2020 en fin d'après-midi par courriel et message écrit afin d'envoyer la convocation au conseil d'administration du 28 avril 2020, et que la salariée a envoyé ladite convocation ce jour-là.

Il apparaît également des échanges de courriels entre Mme [U] et M. [J] le dimanches 22 mars 2020 au sujet des cas de contaminations au COVID-19 et de l'organisation de la société durant le confinement. En revanche, la salariée ne justifie pas avoir bénéficié de jours de repos sur les jours indiqués (29 mai, 2 et 8 septembre 2020), au cours desquels certains courriels ont été envoyés, tandis que le courriel qu'elle a envoyé le dimanche 12 janvier 2020, fait suite à un courriel non urgent envoyé par son employeur le vendredi 10 janvier 2020.

Mme [U] établit avoir travaillé sur sollicitation de son employeur certains dimanche, établissant ainsi la preuve du travail durant ses jours de repos.

En définitive, la salariée n'établit pas l'existence de son préjudice tenant au non-respect par l'employeur de son obligation de formation, d'entretien professionnel, mais elle justifie en revanche d'un préjudice tenant au non-respect des règles applicables au forfait en jours, tenant au non-respect du droit au repos hebdomadaire.

Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat, par voie d'infirmation.

Sur le travail dissimulé

Mme [U] sollicite une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 32 775,42 euros en soutenant avoir travaillé durant la période d'activité partielle, ainsi que durant ses week-ends et congés, et avoir traité des demandes personnelles de M. [J].

La société objecte que Mme [U] a été placée en activité partielle, qu'elle a travaillé un jour par semaine et qu'elle a pu répondre ponctuellement à des sollicitations correspondant à son poste de directeur juridique. Elle admet que M. [J] l'a sollicitée pour des questions personnelles à quatre reprises durant cinq ans, et souligne que la salariée a choisi librement de répondre à des courriels le dimanche, tandis qu'elle ne l'a pas alertée sur un travail exécuté durant ses congés et ses temps de repos.

L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Sur l'activité partielle

Etant précisé que la salariée ne sollicite pas de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il convient néanmoins de préciser qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046 publié).

Mme [U] justifie que le 5 avril 2020, M. [X], responsable ressources humaines de la société, lui a indiqué qu'elle serait en activité partielle à compter du 6 avril 2020 à titre temporaire, que son temps de travail serait réduit à un jour par semaine accompli pour moitié le mardi et pour moitié le jeudi, applicable jusqu'au 31 juillet 2020, qu'elle bénéficierait d'une indemnisation égale par heure chômée à 70 % du taux horaire brut de rémunération du salarié et, que l'entreprise compenserait en garantissant à chacun 100 % de son salaire horaire net habituel (hors indemnités et remboursements de frais professionnels), ce qui est conformes aux bulletins de paie produits aux débats.

Mme [U] se fonde sur deux exemples, illustrés par sa pièce 13 et par sa pièce 47, cette dernière ayant été précédemment écartée, et indique avoir en réalité travaillé la totalité de la journée du mercredi 20 mai et du 2 juin. La cour relève qu'il ressort en effet de la pièce 13 que la salariée a envoyé des courriels entre le 23 avril et le 31 juillet en dehors des deux demi-journées de travail indiquées, et en particulier plusieurs courriels le mercredi 20 mai 2020, étant souligné que l'assemblée générale ordinaire de la société s'est tenue le 20 mai 2020, ce qui n'est pas contesté par l'employeur qui précise que Mme [U] a répondu aux sollicitations de la société notamment par courriels des 25 et 27 avril, et 10 juin 2020.

La salariée, qui a perçu la totalité de son salaire durant la période d'activité partielle, ne présente cependant pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin d'établir qu'elle a travaillé à plein temps du lundi au vendredi.

Par conséquent, il n'est pas établi la preuve de la dissimulation par l'employeur d'heures de travail durant la période d'activité partielle.

Sur le travail pendant les congés et les week-ends

La cour a précédemment retenu que la salariée avait travaillé durant quelques jours de repos le week-end, sans qu'il ne soit établi de travail durant ses congés.

Sur les demandes personnelles de M. [J]

La salariée établit aux termes de ses pièces avoir travaillé, durant son temps de travail, à la demande de M. [J], sur quatre affaires juridiques personnelles, ce que ne conteste pas la société.

**

En définitive, l'élément matériel tenant à la dissimulation d'heures de travail n'est établi qu'en ce qui concerne le travail durant certains week-end et jour de repos, tandis que la salariée ne démontre pas l'existence d'un élément intentionnel permettant de retenir un travail dissimulé.

Ainsi, il n'apparaît pas que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

La société expose que les accusations de la salariée sont intervenues dans un contexte où elle avait d'ores et déjà signé un contrat de travail auprès d'une autre société, qu'elle a adopté une attitude visant à nuire à la société en réponse au refus de la société [1] de la dispenser d'exécution de son préavis, qu'elle a ainsi sciemment omis de répondre à divers courriels et relaces de la part de ses supérieurs hiérarchiques et de ses interlocuteurs habituels. Elle souligne que ce comportement a causé un préjudice à la société qui a été contrainte de mettre un terme à l'exécution du contrat, alors même qu'elle n'avait pas encore lancé la procédure de recrutement pour trouver un remplacement à Mme [U], et alors que le transfert des dossiers gérés par cette dernière était incomplet, ce qui l'a placé dans une position délicate jusqu'à l'arrivée d'un nouveau responsable juridique. L'employeur, ajoutant que le caractère abusif de sa saisine ressort des multiples demandes et de leur quantum, demande l'octroi de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la procédure abusive outre la condamnation de l'appelante à une amende civile de 10 000 euros.

La salariée objecte que l'employeur ne démontre pas qu'elle a commis une faute en saisissant la justice qui aurait fait dégénérer en abus le droit fondamental d'ester en justice.

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Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l'espèce, les demandes de la salariée étant partiellement fondées, il n'est pas établi par la société [2] groupe que Mme [U] ait agi de manière abusive dans le cadre de la présente procédure, de sorte qu'il convient de la débouter de sa demande de dommages-intérêts, ainsi que de celle d'amende civile, par voie de confirmation.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à Mme [U] une attestation France travail rectifiée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante, qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civil.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Ecarte la pièce n°47 versée par Mme [U],

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il :

- Condamne la société [1] au titre des dépens, de l'article 700 du code de procédure civile et des frais de transport,

- Déboute Mme [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, d'indemnité pour travail dissimulé, et de celle visant à abonder son compte personnel de formation,

- Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles au titre de la procédure abusive,

Statuant des chefs infirmés, et ajoutant,

CONTASTE que la société [1] a payé la somme de 150,40 euros à Mme [U] au titre de l'indemnité de frais de transport,

DIT que la démission doit requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [U] les sommes de :

- 1 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- 3 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat,

- 32 800 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul,

- 8 193,86 euros bruts d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 10 925,14 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 092,51 euros bruts de congés payés afférents,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société [1] de remettre à la salariée une attestation France travail conforme au présent arrêt,

ORDONNE à la société [1] de rembourser aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civil,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [U] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président