CA Chambéry, chbre soc. prud'hommes, 11 juin 2026, n° 24/01437
CHAMBÉRY
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 11 JUIN 2026
N° RG 24/01437 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HSZN
[A] [M]
C/ Association [1]
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 10 Octobre 2024, RG F 23/00023
Appelante
Mme [A] [M]
née le 02 Mai 1973 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1] [Localité 2]
Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY
Intimée
Association [1], demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :
Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,
Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,
Madame Anne RICHARD, Conseillère,
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,
********
Exposé des faits :
Mme [M] a été embauchée à compter du 6 juin 2016 par l'[1] (Association pour adultes et jeunes handicapés de la Savoie), en contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice du pôle accueil-hébergement.
L'[1] est une association loi 1901 reconnue d'utilité publique. Elle compte moins de 50 salariés et gère différents établissements en vue de l'accueil et l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 est applicable.
Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 novembre 2019 au 31 janvier 2020 puis du 2 octobre 2020 au 20 janvier 2022.
Le 24 janvier 2022 à l'occasion de sa visite de reprise, Mme [M] a été déclarée « inapte à tout poste dans l'entreprise du fait de son état de santé psychologique » étant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (case cochée). Il était également mentionné que la dernière étude de poste et les conditions de travail datait du 15 avril 2021, le dernier échange avec l'employeur du 20 décembre 2021 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise de novembre2017.
Le 2 février 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 février 2022.
Le 15 février 2022, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Par requête du 14 février 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin d'obtenir la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, la condamnation de l'[1] pour manquement à son obligation de sécurité, la nullité ou subsidiairement, le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude, ainsi que le versement des indemnités correspondantes au titre du préjudice subi, du préavis, du licenciement et de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par jugement du 10 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a :
Débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
Condamné Mme [M] à payer à l'[1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamné Mme [M] aux entiers dépens.
La décision a été notifiée aux parties le 10 octobre 2024. Mme [M] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 18 octobre 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.
Par dernières conclusions d'appelant du 26 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [M] demande à la cour de :
JUGER les demandes et l'appel formés par Mme [M] recevables et bien fondés ;
DÉBOUTER l'Association [1] (ci-après l'[1]) de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;
INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 10 octobre 2024 dans l'intégralité de ses dispositions, et donc plus précisément des chefs suivants :
Déboute Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
Condamne Mme [M] à payer à l'[1] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du CPC,
Condamne Mme [M] aux entiers dépens ;
EN CONSÉQUENCE, STATUANT À NOUVEAU SUR LES CHEFS DE JUGEMENT CRITIQUÉS ET Y AJOUTANT :
JUGER que Mme [M] a été victime de fait de harcèlement moral ;
En conséquence, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M] une indemnité d'un montant de 25 000.00 € au titre des faits de harcèlement moral dont elle a été victime ;
JUGER que l'[1] a manqué à son obligation de sécurité ;
En conséquence, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M] une indemnité d'un montant de 12 500.00 € au titre de la violation de l'obligation légale de sécurité ;
À titre principal, JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 février 2022 est nul ;
À titre subsidiaire, JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 février 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M]:
une indemnité de préavis d'un montant de 24 873,12 € outre 2 487,31 € de congés payés ;
une indemnité d'un montant de 40 000,00 € au titre du licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNER l'[1] à payer à Mme [M] une somme de 2 640,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais de première instance ;
CONDAMNER l'[1] à payer à Mme [M] une somme de 2 904,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel ;
CONDAMNER l'[1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;
JUGER que l'intégralité des condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts.
Par dernières conclusions d'intimé formant notifiées le 14 avril 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l'[1] demande à la cour de :
A titre principal,
CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Chambéry le 10 octobre 2024 entre les parties,
A titre subsidiaire,
FIXER le salaire moyen de référence de Mme [M] à la somme de 3 877.24 euros sur les 12 derniers mois,
REDUIRE à de plus juste proportions ses prétentions,
En tout état de cause,
LA CONDAMNER aux entiers dépenses ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 février 2026.
L'audience de plaidoiries a été fixée au 26 février 2026.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur le harcèlement moral :
Moyens des parties :
Mme [M] expose qu'elle a été embauchée le 6 juin 2016 par l'[1] en qualité de Directrice du pôle accueil-hébergement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, assorti d'une délégation de pouvoirs et qu'elle a donné entière satisfaction à son employeur, ce qui s'est traduit par une promotion au 1er juin 2019. Selon elle, cette reconnaissance professionnelle démontre que la dégradation ultérieure de sa situation ne trouve pas son origine dans des insuffisances professionnelles, mais dans des conditions d'exécution du contrat devenues délétères, caractérisant une situation globale de harcèlement moral.
La salariée soutient que ce harcèlement s'est manifesté par un mode de management imposé qu'elle décrit comme excessivement répressif, tant à son égard qu'à celui des équipes qu'elle encadrait. Mme [M] explique que sa hiérarchie remettait constamment en cause sa manière de diriger, en lui imposant des directives contraires à son éthique professionnelle et à sa conception d'un management fondé sur la prévention et l'accompagnement. Elle évoque notamment les situations relatives à une cheffe de service dont elle avait signalé les difficultés et la surcharge de travail, estimant que ses propositions d'accompagnement ont été systématiquement écartées au profit d'une stratégie orientée vers la constitution d'un dossier disciplinaire. Selon Mme [M], ces injonctions répétées ont eu pour effet de la priver concrètement de son autonomie décisionnelle et de la placer dans l'impossibilité d'exercer sereinement ses responsabilités.
Mme [M] affirme en outre que son autorité a été régulièrement altérée devant ses propres subordonnés et collègues, par des interventions directes de la direction générale critiquant son travail ou donnant des instructions à sa place. Elle soutient que des courriels et prises de position publiques ont eu pour effet de la décrédibiliser, d'affaiblir sa légitimité hiérarchique et d'alimenter un climat de tension permanente. Elle ajoute qu'un collègue cadre, sans lien hiérarchique avec elle, intervenait fréquemment dans la gestion de son équipe et relayait ses actions auprès de la direction générale.
Mme [M] met également en avant un événement qu'elle qualifie de particulièrement marquant, survenu le 1er octobre 2020, au cours duquel ce collègue lui aurait tenu des propos qu'elle a vécus comme humiliants et agressifs, entraînant un effondrement émotionnel immédiat constaté par un salarié secouriste du travail. Elle souligne qu'une déclaration d'accident du travail a été établie et qu'elle a alerté sa hiérarchie via une fiche d'événement indésirable, sans qu'aucune enquête ne soit diligentée.
Selon la salariée, la volonté de la direction de l'évincer se serait également manifestée lors de ses périodes d'absence pour maladie, notamment par la rédaction d'un rapport critique sur son travail par son remplaçant, à la demande de la direction générale, puis par la présentation de ce document devant les autres cadres sans qu'elle en ait connaissance. Elle considère que cette démarche, menée en son absence et sans contradictoire, visait à préparer sa mise à l'écart et à déstabiliser durablement sa position au sein de l'organisation.
Mme [M] affirme par ailleurs avoir été progressivement empêchée d'exercer normalement ses fonctions, notamment par des restrictions d'accès aux outils informatiques et aux informations nécessaires à la gestion de ses équipes, ainsi que par la désactivation de ses identifiants alors qu'elle était toujours liée par son contrat de travail. Elle soutient que ces mesures ont contribué à la placer dans une situation d'isolement professionnel et à renforcer son sentiment d'exclusion.
Mme [M] expose les conséquences qu'elle dit avoir subies, notamment la dégradation progressive de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail prolongé puis à une inaptitude médicale. Elle en déduit que ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et qu'il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'[1] soutient pour sa part que les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [M] sont dénuées de fondement et reposent essentiellement sur des suppositions, des interprétations personnelles et des incohérences factuelles. L'employeur soutient qu'aucun élément objectif ne vient établir l'existence d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
À titre liminaire, l'employeur fait valoir que le licenciement de la salariée est intervenu pour inaptitude d'origine non professionnelle, ce qui exclurait tout lien établi entre son état de santé et ses conditions de travail. Il souligne également que les différentes démarches entreprises par la salariée pour faire reconnaître une origine professionnelle à son état de santé ont toutes deux étés rejetées à l'issue des enquêtes menées par les organismes compétents. Il ajoute que Mme [M] a, par ailleurs, entamé une nouvelle activité professionnelle durant un arrêt maladie.
L'employeur insiste ensuite sur l'incohérence chronologique des faits allégués. Il soutient que la période pertinente, au regard du calendrier médical et contractuel, se situe entre février et octobre 2020, et qu'aucun agissement précis imputable à l'association n'est établi sur cet intervalle.
S'agissant du grief relatif à un prétendu management répressif, l'employeur affirme qu'aucune preuve de critiques injustifiées, humiliantes ou dénigrantes n'est rapportée. Il soutient au contraire que les difficultés évoquées concernaient essentiellement les relations conflictuelles entre Mme [M] et une de ses subordonnées, dans un contexte où la salariée disposait de l'ensemble des prérogatives hiérarchiques pour gérer cette situation.
Concernant les interventions de la Direction générale, l'employeur soutient qu'elles relevaient de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et visaient à assurer le bon fonctionnement du service dans un contexte de tensions internes. Il conteste tout caractère intempestif ou intrusif de ces interventions, lesquelles auraient, au contraire, eu pour objet de soutenir l'action managériale de la salariée.
Sur la prétendue volonté de remplacement ou d'éviction, l'employeur fait valoir que le recrutement d'un salarié en contrat à durée déterminée pendant un arrêt maladie constituait une mesure légitime destinée à assurer la continuité du service. Il souligne que Mme [M] a retrouvé l'intégralité de ses fonctions à son retour et que les démarches critiquées, telles que la rédaction d'un rapport d'étonnement par son remplaçant, relevaient de pratiques internes habituelles et non d'une stratégie d'éviction.
L'employeur conteste également toute privation d'accès informatiques, expliquant les difficultés évoquées par la salariée par une migration globale du système informatique dont elle avait été informée. Il soutient qu'elle disposait des moyens nécessaires pour accéder aux outils de travail et qu'aucune mesure d'exclusion n'a été prise à son encontre. De même, il nie toute mise à l'écart de la salariée des instances de direction, affirmant qu'elle a continué à participer normalement aux réunions et à exercer ses responsabilités.
Enfin, s'agissant des réserves émises à l'occasion des déclarations d'accident du travail et de maladie professionnelle, l'employeur rappelle qu'il s'agit de l'exercice d'un droit légal et non d'un comportement fautif. Il souligne que les décisions rendues par les organismes compétents ont confirmé l'absence de caractère professionnel des troubles invoqués.
En conclusion, l'employeur soutient que l'ensemble des faits allégués ne révèle aucun agissement constitutif de harcèlement moral, mais uniquement des interprétations subjectives dénuées d'éléments probants. Il sollicite en conséquence la confirmation du rejet des demandes indemnitaires de la salariée et la validation du licenciement pour inaptitude.
Sur ce,
Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.
Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.
Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.
Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.
En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.
En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :
Sur le management « trop répressif » à son encontre :
Mme [M] soutient que l'employeur aurait eu un management « trop répressif » à son encontre « en remettant en cause et contestant perpétuellement » sa manière de manager son équipe.
S'agissant du management concernant Mme [T], cheffe de service, il est constant qu'à la suite de la synthèse établie par Mme [M] en octobre 2017 s'agissant de cette subordonnée aux termes de laquelle elle évoque notamment des difficultés quant au non-respect de ses consignes et des processus de validation par Mme [T], temps de travail, relations avec les usagers et leurs familles, elle propose « à court terme de reprendre plusieurs points pour améliorer la situation et notamment de la faire accompagner avec analyse de pratiques par un prestataire extérieur et de revoir la subdélégation en conséquence ». Mme [N], Directrice générale lui répond par mail que « comme échangé je en prévoir pas de faire une présentation au Bureau. Je donne simplement la température. Je fais un retour officiel lorsqu'il y a un litige entre deux salariés ou sanction du responsable hiérarchique à son subordonné. Nous n'en sommes pas là pour l'instant. Je te laisse donc poursuivre ».
Il ressort ensuite de l'échange de mails entre Mme [M] et Mme [N], Directrice générale, en date d'octobre 2018, que si cette dernière est en adéquation avec les constats effectués par Mme [M] concernant Mme [T], elle n'est pas en accord avec les solutions proposées par Mme [M] et lui indique qu'elle estime qu'un deuxième courrier faisant état des difficultés et insuffisances lui parait suffisant.
Il doit être noté que Mme [N] expose de manière courtoise et détaillée à Mme [M] son appréciation de la situation et son choix de gestion de la situation dénoncée compte tenu des contraintes qu'elle estime valables s'agissant de Mme [T] (conséquences d'un licenciement pour insuffisance professionnelle notamment), et le seul fait qu'elle ne valide pas les propositions que Mme [M], subordonnée hiérarchique, estime conformes à l'obligation de sécurité de l'employeur, ne constitue pas en soit un management « trop répressif » ou « une remise en cause systématique », étant rappelé qu'il appartient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir hiérarchique et de direction de décider de la manière de diriger son personnel, de le sanctionner ou non, n'étant pas dans l'obligation de suivre les recommandations d'un de ses salariés même manager, l'employeur assumant la pleine responsabilité du manquement éventuel à ses obligations ensuite. « L'éthique personnelle » de Mme [M] et « la conception qu'elle se fait de ses fonctions» comme conclu ne suffisant pas à imposer ses choix à son employeur.
De plus il doit être noté que Mme [N] termine son mail susvisé en précisant à Mme [M] « mais si tu n'en peux vraiment plus (tel que tu me l'as décrit) je ne vois pas d'autre solution qu'une rupture conventionnelle » restant ainsi attentive à la situation de Mme [M] eu égard aux consignes qui lui sont données dans le cadre de son management à l'égard de Mme [T].
Le fait que l'employeur soit en désaccord avec les choix et la manière de manager de Mme [M] ne constitue pas en soi une « privation de ses pouvoirs de manager » comme conclu mais entre dans le pouvoir de direction de l'employeur.
S'agissant des interventions Mme [N] portant atteinte à l'autoritéde Mme [M] :
Il ressort de l'échange de mails du 9 septembre 2020 que M. [R] interroge Mme [N] et Mme [V] en mettant en copie Mme [M] et Mme [F], sur le changement de mode de calcul des congés payés et demande une entrevue. Mme [N] lui répond pour le rassurer et indique « mais suis tout de même surprise que vous n'ayez pas eu les réponses de la part de votre direction qui avait reçu les informations de la part de Mme [V] (voir mail ci-joint) Je fais donc exception à la règle qui veut que les directions, conformément à leur délégation, répondent directement à leurs salariés sans passer par le direction générale... » puis lui explique le mode de prise des congés. M. [R] répondant ensuite que Mme [M] et Mme [F] lui avaient en effet expliqué toute cela.
Il n'en ressort pas une mise en cause de Mme [M], ni une « décrédibilisation » mais un simple questionnement sur le fait de savoir si M. [R] n'a pas effectivement déjà reçu les informations sollicitées.
De la même manière, le fait que Mme [N], Directrice générale, destinataire d'un mail général adressé par Mme [K] éducatrice spécialisée se plaignant de l'achat du nouveau véhicule, indique à Mme [M] qu' « il est urgent de la recadrer, elle est bien utilisée par l'équipe et de plus les destinataires sont inappropriés ! inadmissible » constitue une consigne qui entre dans son pouvoir de direction, aucun salarié n'ayant par ailleurs connaissance de ce message et Mme [M] restant la supérieure hiérarchique interlocutrice des équipes qui lui sont subordonnées comme le démontrent le mail qu'elle adresse ensuite à Mme [K] et les suites qu'elle donne à cet incident sans que Mme [N] soit en copie.
D'ailleurs si Mme [N] répond dans un premier temps directement à Mme [K] étant également directement au nombre des destinataires de son mail, que « les destinataires étaient pour le moins inappropriés » et que « l'ayant reçu, j'ai pris connaissance du contenu et vous prie de croire que nous n'avons pas attendu votre arrivée pour nous soucier du bien être des usagers que nous accueillons... » affichant clairement le mécontentement de la Direction générale directement prise à partie par Mme [K], elle renvoie néanmoins clairement la salariée vers sa supérieure hiérarchique directe (Mme [M]) comme suit pour les explications demandées (« ...Votre direction ne manquera pas de vous recevoir à ce sujet et vous expliquer le fonctionnement et l'organisation des établissements. En attendant, je vous prie de cous recentrer sur votre mission de coordination du Foyer de vie » ). Si le ton est ferme vis-à-vis de Mme [K], il ne constitue en aucun cas un dénigrement du management de Mme [M] ou une « sape » de son autorité comme conclu.
Enfin, s'il résulte du mail du 11 septembre 2020 que Mme [N] transmet à Mme [M] une pétition, comme suit « tes salariés ont majoritairement envoyée au CSE et à l'inspection du travail. Je persiste à dire qu'à dé faut de s'adresser à leurs deux élues CSE [1], ils auraient dû, s'adresser à leur direction, donc à toi. Je te remercie de revoir ce point avec eux lors d'une réunion générale », il entre dans le pouvoir de direction de Mme [N], Directrice générale de s'interroger sur les raisons du canal de pétition choisi par les salariés sous la subordination de Mme [M] et de lui demander de revoir ce point, sachant qu'elle ne se substitue pas elle et respecte sa position de supérieure hiérarchique vis des salariés auteurs de la pétition.
De la même façon le fait attesté par Mme [Y], que Mme [N] ait pu également reprocher à Mme [M] en réunion de cadres s'agissant de cette pétition, de ne pas contenir les revendications de son équipe et de ne pas être suffisamment autoritaire, et lui demander de réunir son équipe pour la recadrer, s'il a été vécu comme une remise en cause de son autorité par Mme [M], constitue en réalité une des prérogatives de son pouvoir de direction, seul le ton employé décrit comme « très colérique » pouvant être jugé inadapté; ce commentaire étant toutefois subjectif et non explicité, et pouvant être exceptionnellement dû à la contrariété provoquée par la situation de mise en en cause de la Direction générale.
De la même façon, le regard porté par la supérieur hiérarchique Mme [N] par le biais de l'entretien annuel en 2018 (rubrique bilan et commentaires du responsable hiérarchique) sur l'amélioration nécessaire de la distance à observer avec les salariés et la nécessité de conserver « une autorité naturelle en évitant une posture égalitaire » relève du pouvoir hiérarchique de surveillance et de contrôle de l'activité des salariés même de la Directrice d'un établissement qui reste sous l'autorité de la Direction générale et doit respecter les consignes si cette autorité s'exerce dans les règles de bienséance, peu important le ressenti de la salariée face à la critique sur sa façon de travailler.
Il ne ressort pas de l'échange de mail des 28 et 29/09/2020 entre Mme [M] et M. [L] du même niveau hiérarchique, directeur de l'ESAT) non plus une remise en cause de sa position hiérarchique ou des reproches à son encontre, celui-ci indiquant uniquement « se poser des questions sur le rôle d'une salariée qui décide ou prend des décisions concernant les résidents qui sont aussi au sein de l'ESAT » (avec des exemples) c'est-à-dire des résidents de l'établissement dont il assure la direction, lui précisant d'ailleurs in fine du message « et je pense en oublier encore et encore, je préfère t'en parler avant de la croiser sur les sujets (tout en respectant ta position hiérarchique ) ». Au contraire, M. [L] prend soin de décrire la situation qui le concerne aussi directement et de bien respecter leur position hiérarchique mutuelle sur ce problème commun sollicitant une entrevue avant de rencontrer la salariée concernée. Le fait que la supérieur hiérarchique, Mme [N] soit en copie du dit mail ressort de la position hiérarchique des deux salariés par rapport à elle, M. [L] pouvant souhaiter que celle-ci soit au fait des soucis existants concernant la salariée évoquée pour la suite.
Le fait qu'ait été évoquée ensuite entre Mme [N] et M. [L] un entretien entre Mme [M] avec la salariée qui pose difficulté également à M. [L] et que Mme [N] demande à Mme [M] de laisser une trace officielle écrite, entre toujours parfaitement dans ses prérogatives hiérachiques. Au contraire, il ressort de ces échanges que Mme [M] répond à Mme [N] et expose librement son désaccord sur la consigne de rédiger un écrit mais le fait de manière particulièrement sèche et sans formule de politesse contrairement à sa supérieure hiérarchique, celle-ci répliquant avec politesse en lui réexpliquant sa position et le fait que contrairement à ce que Mme [M] avait compris elle ne remettait pas en doute ses actions mais qu'elle prenait « note de ta position et te renvoie à ta responsabilité de directrice en cas de renouvellement de faits ».
Il doit par ailleurs être noté que lors de l'entretien professionnel de Mme [M] du 16 juin 2020, Mme [N] indique que « le départ de l'ancienne chef de service a permis de rebondir avec une nouvelle personne correspondant davantage aux exigences et méthodes de travail. Mme [M] a retrouvé son dynamisme... » et Mme [M] n'évoque à aucun moment l'existence de difficultés ni ressentir des pressions et un management inadapté et excessif. Au contraire elle indique que « le travail de binôme avec la responsable médico-sociale du [1] est constructif et motivant. Notre vision similaire de la conduite des établissements entraîne une stimulation mutuelle propice à la conduite de projet ».
La fiche d'évènement indésirable rédigée par Mme [M] le 1er octobre 2020 s'agissant d'un échange avec son collègue M. [L] sur la sanction d'un salarié appliquée par Mme [M] « qu'est-ce que tu lui a fait à part lui péter les deux rotule '...tu aurais dû profiter du package pur lui filer un averto moi, j'en aurais profité » en indiquant « qu'il a été très insistant en essayant de la faire adhérer à son pont de vue » lui reprochant son management et son ton devenant plus agressif et insistant, non seulement ne suffit pas à démontrer la réalité des propos tenus et l'agressivité évoquée, mais relève si ces faits étaient confirmés de la discussion entre Directeurs de même niveau, de divergence de management même si les termes potentiellement crus employés par M. [L] peuvent sembler inadaptés vis-à-vis du salarié sanctionné, cette question n'étant pas pertinente s'agissant du harcèlement moral reproché par Mme [M].
M. [Q] qui a fait la déclaration d'accident du travail suite à ces faits pour Mme [M] n'a pas été témoin des faits mais indique avoir uniquement vu Mme [M] avec les larmes aux yeux en raccrochant le téléphone de son bureau. Le reste des éléments évoqués par celui-ci dans son attestation résulte de ce que Mme [M] a indiqué subjectivement de son ressenti de sa situation et du management « par la terreur » que Mme [M] estimait subir.
S'agissant de la suppression envisagée par la Direction générale ensuite de l'outil « E salarié » utilisé par Mme [M] (Fiche événements indésirables), il ressort de la réunion du 30/10/2020 qu'il n'était à disposition que pour signaler une situation repérée comme difficile ou sensible d'un de leurs collègues et que Mme [M] l'a en fait utilisé pour elle-même dans le cadre de l'événement évoqué avec M. [L],
Il ressort de l'analyse du contenu de l'ensemble de ces éléments et de leur fréquence au cours de la relation contractuelle que non seulement il n'existe pas de « remise en cause perpétuelle » et de management « excessif à l'encontre de Mme [M] » comme conclu mais que cette dernière a manifestement du mal à supporter le contrôle hiérarchique de ses activités considérant que sa manière de manager est la bonne et ne doit pas être remise en question.
Ces faits ne donc pas établis
Sur la volonté de remplacer Mme [M] :
Il ne peut être reproché à un employeur de remplacer temporairement un salarié absent pendant son congé maladie (6 novembre 2019 au 3 février 2020) afin d'assurer la continuité du service. L'[1] ne conteste pas avoir embauché le 2/01/2020 en contrat à durée déterminée M. [B] « pour pallier au remplacement de Mme [M] absente de son poste jusqu'au 31 janvier 2020 » et Mme [M] n'a pas indiqué à sa reprise du travail ni lors de son entretien professionnel de juin 2020.
Le seul fait que le remplaçant temporaire agissait en représentation de l'[1] en qualité de « Directeur d'établissements » par délégation de Mme [N] en l'absence de Mme [M] pour signer l'embauche temporaire d'un salarié dès le 30/12/2019 ne démontre pas que l'employeur agissait comme s'il la remplaçait définitivement. Le fait que M. [B] ait pu, sans que ce soit établi, se projeter dans la durée au sein de l'[1] n'implique pas que l'employeur avait l'intention de le remplacer définitivement au poste de Mme [M].
Le rapport d'étonnement de M. [B] constitue un simple état des lieux de la situation à la prise de poste avec une première description des outils et éléments constatés et les difficultés et besoins ressentis par M. [B] avec la conclusion comme suit « une prise de poste agréable et rassurante avec quand même une difficulté pour intégrer les différentes procédures. Un ressenti très positif qui donne envie de poursuivre ». Ces éléments ne concernent que son propre ressenti de prise de fonctions et ne remettent pas en question le management de Mme [M] qu'il remplace temporairement. Le fait que Mme [N] ait demandé à ce que les actions résumées dans ce rapport soient présentées au CODIR ayant pour objet légitime pour l'employeur de se questionner sur les possibilités d'améliorer le fonctionnement de la structure grâce notamment à un regard extérieur.
Mme [M] ad'ailleurs repris ses fonctions et n'ayant formulé aucune observation dans son évaluation de juin 2020.
Il n'est dès lors pas démontré comme conclu « une entreprise de déstabilisation savamment orchestrée » dans le but de remplacer Mme [M].
Sur le blocage des accès professionnels de Mme [M] :
Mme [M] soutient qu'à compter de se retour d'arrêt de travail en février 2020, ses accès aux mots de passe des salariés lui ont été refusés, la plaçant ainsi dans une situation délicate voire impossible pour accomplir son travail, devant en référer chaque fois qu'un salarié la communication de son mot de passe.
S'il est établi que Mme [M] demandait les accès aux mots de passe après chaque demande des salariés, l'[1] justifie qu'à la suite d'une migration informatique, le protocole d'accès avait changé, ce dont Mme [M] était informée (réunion et mail), et que des fiches informatique ont été créées pour chaque salarié au sein de leur dossier administratif avec identifiants et mots de passe, Mme [M] ne suivant pas le nouveau protocole qui lui est rappelé suite à une demande le 25 mai 2020 « on peut le retrouver grâce au répertoire Outlook en choisissant le salarié en poste ».
Il n'est dès lors pas établi que ses accès professionnels aient été bloqués.
Sur la mise à l'écart de Mme [M] :
S'agissant de la présence de Mme [V] (Direction des ressources humaines) uniquement par ce qu'elle aurait la même vision oppressive du management que Mme [N] et M. [L] et distincte de celle de Mme [M], il est établi par l'employeur qu'elle était présente dans les réunions du CODIR dès mai 2017 et Mme [M] ne démontre pas en quoi la présence de Mme [V] dans ces réunions aurait eu comme conséquence sa mise à l'écart.
Le seul fait que certains sont appelés par leur prénom et Mme [M] par [A] [M] ne démontre pas non plus une mise à l'écart mais uniquement une différence de proximité et de familiarité inhérentes à toutes les relations sociales et professionnelles, étant rappelé que Mme [M] ne conteste pas que des tensions existaient au sein du groupe entre elle et d'autres cadres, Mme [M] employant également un ton parfois inadapté dans les mails adressés à la Directrice générale comme déjà évoqué
Ces faits ne sont pas établis.
Il ne résulte donc pas de l'examen des faits allégués, de faits établis, précis, concordants et répétés qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer que Mme [M] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Elle doit être déboutée de ses demandes à ce titre, par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
Moyens des parties :
Mme [M] soutient que certains faits subis relèvent d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Elle soutient que l'inaction et le désintérêt manifesté par la direction face aux événements qu'elle a traversés, ainsi que le refus de mener une enquête sur la situation, illustrent un manquement grave. Elle affirme avoir été victime d'un accident du travail le 1er octobre 2020, à l'issue duquel elle a subi des propos agressifs et humiliants de la part de M. [L], et que c'est un collègue, en tant que sauveteur du travail, qui a dû déclarer cet accident face à son état de détresse. Elle insiste sur le fait que ses pleurs et tremblements, visibles devant la responsable médico-sociale, témoignent de la gravité de son mal-être et de la pression qu'elle subissait au quotidien.
Mme [M] soutient que la réaction de l'employeur a été inadaptée, voire hostile, citant la convocation du salarié ayant déclaré l'accident pour le rappeler à l'ordre plutôt que de prendre en compte la souffrance qu'elle manifestait. Elle affirme que l'employeur a nié la situation et tenté d'effacer toute trace, notamment en cherchant à supprimer l'outil « fiche d'événement indésirable », malgré les demandes des membres du CSE de le conserver. Elle met en avant le mépris apparent de Mme [N], qui a présenté ses démarches comme opportunistes alors qu'elle demandait simplement une prise en charge de sa détresse et des sanctions contre les responsables de son harcèlement.
La salariée expose avoir alerté le président de l'association sur sa situation et son mal-être, sans qu'aucune enquête sérieuse ne soit menée ni que les salariés concernés soient entendus. Elle souligne que l'[1] a contesté l'accident du travail et la reconnaissance d'une maladie professionnelle, fermant volontairement les yeux sur son état et niant sa souffrance. Elle soutient que ces manquements ont prolongé et aggravé son mal-être, et qu'ils sont emblématiques d'une politique générale de l'association consistant à ignorer les signes de burnout et de détresse psychologique.
Elle conclut que l'inertie et le mépris de la direction caractérisent un manquement généralisé à l'obligation de sécurité. En conséquence, elle considère que la Cour doit réformer le jugement et condamner l'[1] pour non-respect de son obligation de sécurité.
L'[1] fait valoir que le moyen tiré d'une prétendue violation de l'obligation de sécurité est inopérant et ne repose sur aucun élément objectif. Il conteste que la salariée ait été exposée à une situation de danger ou de souffrance dont il aurait eu connaissance et qu'il aurait laissé perdurer, soutenant au contraire qu'aucun manquement ne peut lui être imputé à ce titre.
L'employeur rappelle en premier lieu que le contrat de travail de Mme [M] a été suspendu à compter du 2 octobre 2020 et qu'elle n'a jamais repris ses fonctions par la suite, jusqu'à la reconnaissance de son inaptitude. Il souligne qu'au moment de son dernier jour travaillé, la salariée s'interrogeait sur les modalités de cumul entre indemnités journalières et activité libérale, ce qui, selon lui, ne correspond pas à la situation de détresse qu'elle invoque aujourd'hui. Il ajoute que, malgré une enquête approfondie, la CPAM a expressément écarté toute reconnaissance d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
L'employeur conteste également la valeur probante des éléments invoqués par la salariée. Il relève que l'incident déclaré par un collègue n'a pas été reconnu comme accident du travail et qu'il ne peut donc être retenu comme indice d'un manquement à l'obligation de sécurité. Il estime en outre que la salariée ne peut se prévaloir de documents qu'elle a elle-même établis, tels que la fiche d'événement indésirable, pour démontrer l'existence d'un risque psychosocial imputable à l'employeur.
S'agissant des attestations produites, l'employeur souligne notamment qu'une élue du comité social et économique, présentée comme témoin de la situation, n'a jamais procédé à la moindre alerte officielle, alors même que ses fonctions lui en donnaient la possibilité. Il en déduit que si la situation avait réellement présenté un caractère préoccupant, elle aurait nécessairement donné lieu à un signalement formel au sein des instances représentatives du personnel.
L'employeur conteste par ailleurs l'argument tiré d'un prétendu état d'épuisement professionnel. Il relève l'absence de constat médical en ce sens et souligne l'incohérence entre les symptômes invoqués et la création par la salariée, à la même période, d'une activité professionnelle libérale qu'elle exerce toujours. Il considère également que la salariée instrumentalise la situation d'une ancienne collaboratrice, sans qu'aucun élément médical ni plainte de l'intéressée ne vienne étayer l'existence d'un quelconque burn-out.
Enfin, l'employeur soutient qu'il n'a jamais été valablement alerté d'une situation de souffrance avant la suspension du contrat de travail. Il indique que le premier courrier évoquant des difficultés a été adressé postérieurement à l'arrêt de travail, et qu'il y a répondu de manière circonstanciée. Il fait valoir qu'aucune inertie ne peut donc lui être reprochée, d'autant que la salariée n'a jamais repris son poste, ce qui rendait impossible la mise en 'uvre de mesures correctives dans le cadre de l'exécution du travail.
Dans ces conditions, l'employeur conclut que la salariée tente de requalifier a posteriori des désaccords professionnels en manquements à l'obligation de sécurité, sans en rapporter la preuve. Il sollicite en conséquence le rejet de l'ensemble des demandes indemnitaires formées à ce titre.
Sur ce,
L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1
2° Des actions d'information et de formation
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention des risques sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures et actions de prévention. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.
Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.
Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, il est établi et non contesté qu'à la suite de la conversation téléphonique entre Mme [M] et son homologue M. [L], le 1er octobre 2020, Mme [M] a estimé avoir été victime d'agressivité et de pression de sa part dans « un climat de tensions récurrentes à son égard », éléments qu'elle a évoqués dans une 'fiche évènement indésirable' à destination de l'employeur. Elle y a précisé qu' « après avoir raccroché effacer la pression ressentie, après avoir raccroché je n'ai pu écrire notre capacité de retenir une crise de larmes, et de tremblements devant la responsable médico-sociale du [1]. Je n'ai pas été en capacité de finir les tâches que j'avais prévues de terminer avant de partir. Un salarié, SST, a vu mon état est déclaré un accident du travail. »...
M. [Q] a effectivement opéré une déclaration d'accident du travail et a indiqué avoir vu Mme [M] avec les larmes aux yeux en raccrochant le téléphone de son bureau.
Il ressort du Procès-Verbal de la réunion du CSE du 20/10/2020 que cet événement est évoqué et que la Directrice générale estime que « le nécessaire a été fait » s'agissant de la déclaration d'AT, et « qu'il est difficile de déceler ce qui peut déclencher une situation de faiblesse ou une crise de larmes et de déceler si cela relève du professionnel , du privé ou d'une conjugaison des deux ».
A la remarque de M.[D] qui indique avoir pris contact avec la salariée, et qu' « il s'avère que c'est l'élément déclencheur d'un situation plus ancrée » la salariée lui ayant confiée qu'elle ressent des pressions supérieures à celles habituelles considérées comme usuelles pour ce genre de poste, Mme [N] répond « qu'on peut être mal au travail pour diverses raisons et encore une fois cela peut être relié à une situation de surmenage ou autre. Toujours est-il que si on n'est pas bien dans son poste, il est important d'en échanger avec sa hiérarchie et d'en parler lors de l'entretien professionnel. Or l'entretien professionnel qui a eu lieu en juin 2020 et qui a été signé par cette salariée ne relève rien de tel. Par ailleurs la fiche de poste est très claire et la délégation aussi. » Mme [N] rappelle ensuite qu'elle a toujours reçu les salariés, cadres ou non cadres s'ils le sollicitent. Sur la situation et la proposition de médiation de Monsieur [W], Madame [N] indique qu'elle souhaitait entendre les deux salariés car la personne mise en cause n'avait pas eu le droit de réponse et que cela n'avait pas été possible du fait de l'arrêt de la salariée. Elle expose qu'elle n'était pas là pour arbitrer des querelles d'homologues sauf bien entendu si l'un des deux se trouve dans une situation délicate connue. Elle indique que si tel était le cas, la salariée n'en a pas fait état à la Direction générale. Mme [N] ajoute que par ailleurs les séances de coaching pour les cadres se passent bien. Elle indique souhaiter rencontrer la salariée comme elle l'a toujours fait quand cette dernière la sollicite et a prévu de la recevoir à son tour le 12 octobre mais que son arrêt a été prolongé.
Il doit être rappelé que la question du respect de l'obligation de sécurité par l'employeur n'implique pas que les faits allégués par le salarié soient établis mais de déterminer si l'employeur en était informé et s'il a pris les mesures nécessaires et suffisantes pour non seulement établir la matérialité des faits mais s'assurer de la sécurité et de la santé physique et mentale du salarié les dénonçant.
Or, Mme [N] a admis le 20 octobre 2020 lors de la réunion du CSE qu'elle n'avait pas encore reçu la salariée. Le seul fait que Mme [M] soit en arrêt de travail ne justifie pas que l'employeur puisse ne pas mettre la salariée en mesure d'exposer ce qu'elle indique avoir vécu afin notamment qu'elle constate que son employeur prend en compte sa santé au travail, la salariée pouvant toujours refuser l'entretien. De plus M. [L] n'a pas non plus été entendu à cette date.
M. [Q] qui a déclaré l'accident du travail atteste quant à lui qu'il a été reçu par la cheffe de service, non sur ce qu'il savait de l'événement mais afin de lui rappeler » l'autre façon de déclarer en interne une telle situation et de lui rappeler qu'il ne devait pas interpréter une situation sur un instant T. »
Le fait que la Caisse primaire d'assurance maladie n'ait pas reconnu cet événement au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur la question du respect de l'obligation de sécurité, étnat rappelé que la juridiction prudhommale n'est pas liée par les décisions des organismes sociaux en ce qui concerne la qualification d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si Mme [M] ne justifie pas avoir alerté l'employeur sur un potentiel harcèlement moral avant le mois d'octobre 2020 et qu'il ne peut dès lors être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité à ce titre, l'[1] n'a en revanche pas respecté son obligation de sécurité s'agissant de l'alerte du 1er octobre 2020 de Mme [M] sur l'événement survenu entre M. [L] et Mme [M].
De plus, par courrier au président de l'[1] du 12/10/2020, Mme [M] a ensuite dénoncé alors qu'elle était en arrêt maladie, une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral imputable à Mme [N] et Mme [V] [X]. Or, l'[1] ne justifie pas avoir mis en 'uvre à cette date des mesures afin de déterminer si les faits dénoncés par Mme [M] étaient établis et notamment n'a pas convoqué ni reçu Mme [M] en entretien, ni d'autres salariés.
Il ressort des éléments médicaux versés aux débats que Mme [M] a été suivi par un psychiatre depuis décembre 2020 qui le 14 janvier 2021 indique qu'elle va moins bien et qu'elle évoque la contestation par son employeur de son accident du travail et qu'elle vit « une situation de stress post traumatique » et une réaction émotionnelle dès qu'il est question de travail.
Le médecin du travail indique à son confrère psychiatre en février 2021 que Mme [M] « met sa situation en lien avec le conflit en milieu du travail » et qu'il n'y a pour l'instant pas de dialogue possible avec l'employeur
Il convient dès lors de condamner l'[1] à verser à Mme [M] la somme de 2 000 € de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude
Moyens des parties :
Mme [M] soutient avoir été licenciée dans un contexte de harcèlement moral, qu'elle affirme avoir subi et dénoncé à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie. Elle soutient que son licenciement pour inaptitude découle directement de cette situation, son état de santé s'étant détérioré sous l'effet de la pression et du climat professionnel qu'elle décrit comme délétère. Elle souligne que son placement en arrêt de travail et l'inaptitude constatée par le médecin du travail sont la conséquence directe de ces conditions, et non une indépendance médicale, et que le lien avec l'entreprise a dû être rompu pour permettre toute évolution psychologique favorable. Selon elle, cela montre que le licenciement ne peut être dissocié du harcèlement subi, ce qui justifie selon elle la nullité de la rupture.
Elle affirme également que, même en cas d'absence de qualification de harcèlement, le licenciement reste dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que son inaptitude a été provoquée par l'inertie de l'employeur face à ses alertes répétées et par les conditions de travail qu'il a entretenues. Selon Mme [M], la responsabilité de la rupture lui est imputable indirectement, le motif invoqué de l'inaptitude résultant en réalité d'un manquement de l'employeur qui aurait dû agir pour préserver sa santé. Elle insiste sur le fait que le licenciement ne peut être justifié par l'inaptitude seule, dès lors que cette inaptitude est elle-même la conséquence de la politique managériale et des manquements de la direction.
Mme [M] précise qu'elle n'a pas pu effectuer son préavis, en raison de l'état de santé provoqué par la situation professionnelle. Elle indique que son salaire de référence doit être calculé sur la base des trois derniers mois avant son arrêt de travail, soit 4 145,52 euros, et que toute contestation de ce calcul par l'employeur est erronée. Mme [M] met en avant que le préjudice financier de la rupture est considérable, en rappelant sa position de directrice stable et bien rémunérée, et en soulignant les difficultés à retrouver un emploi dans son domaine. Elle évoque les revenus très limités de son activité indépendante, qui ne compensent en rien son ancien salaire ni ses charges personnelles importantes.
Enfin, Mme [M] insiste sur le préjudice moral et professionnel subi à savoir perte de stabilité, souffrance psychologique durable, impossibilité de rebondir dans son secteur, et conséquences financières tangibles.
Mme [M] soutient que l'ensemble de ces éléments démontre le bien-fondé de sa demande d'indemnisation, tant pour le licenciement nul que, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, le montant demandé de 40 000 euros, correspondant à dix mois de salaire, reflète l'ampleur du préjudice subi et la gravité de la rupture.
L'[1] soutient que la procédure ayant conduit à l'inaptitude puis au licenciement de Mme [M] s'est déroulée dans des conditions parfaitement régulières. Il soutient qu'aucun manquement ne peut lui être reproché, ni dans l'exécution du contrat de travail, ni dans la mise en 'uvre de la procédure d'inaptitude, comme l'a d'ailleurs relevé le Conseil de prud'hommes.
L'employeur insiste en premier lieu sur la défaillance probatoire de la salariée. Il fait valoir que Mme [M] ne rapporte aucun élément objectif de nature à établir un harcèlement moral ou une irrégularité susceptible d'affecter la validité du licenciement. Selon lui, les pièces produites se limitent à des documents établis par la salariée elle-même ou à des attestations isolées, contredites par les éléments qu'il verse aux débats.
Il souligne par ailleurs que Mme [M] avait été déclarée apte sans aucune réserve par le médecin du travail en février 2020, ce qui, selon lui, démontre qu'à cette date aucune altération de sa santé en lien avec ses conditions de travail n'était constatée. Il en déduit qu'aucune faute ne peut lui être imputée dans la survenance ultérieure de l'inaptitude.
L'employeur met également en avant les échanges professionnels intervenus en 2020 entre la salariée, la direction générale et la responsable des ressources humaines. Il soutient que ces correspondances témoignent d'un climat de travail normal, voire cordial, caractérisé par des échanges courtois, des félicitations professionnelles, des autorisations d'absence accordées et des demandes personnelles acceptées. Selon lui, ces éléments sont incompatibles avec l'existence d'un contexte de harcèlement moral ou de dégradation des relations de travail.
Dans ces conditions, l'employeur conclut que la salariée échoue à démontrer le moindre lien entre un prétendu harcèlement et la mesure de licenciement prononcée pour inaptitude. Il soutient que la nullité du licenciement ne saurait dès lors être retenue et sollicite le rejet de cette demande.
À titre subsidiaire, il fait valoir que, même dans l'hypothèse où une faute serait retenue, la salariée ne justifie pas du préjudice invoqué. Il souligne qu'elle a créé sa propre activité professionnelle dès 2019, toujours en cours, ce qui atténuerait toute perte de revenus. Il conteste en outre le salaire de référence avancé et soutient que l'ancienneté de la salariée limiterait en tout état de cause l'indemnisation à un montant inférieur à celui sollicité, estimant que la demande indemnitaire formulée est manifestement excessive.
Sur ce,
Le harcèlement moral n'a pas été retenu par la cour, il convient dès lors de débouter Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement à ce titre.
La cour a retenu le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité à la suite de l'événement dénoncé le 1er octobre 2020.
En l'espèce, Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 novembre 2019 au 31 janvier 2020 puis du 2 octobre 2020 au 20 janvier 2022.
Le 24 janvier 2022 à l'occasion de sa visite de reprise, Mme [M] a été déclarée « inapte à tout poste dans l'entreprise du fait de son état de santé psychologique » étant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (case cochée).
Le 15 février 2022, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Mme [M] produit aux débats :
- un courrier d'un psychiatre du 14 janvier 2021 qui l'a suit depuis décembre 2020 au médecin du travail pour lui indiquer qu'elle va moins bien et qu'elle évoque la contestation par mails de son employeur de son accident du travail et « qu'il devient évident pour elle comme pour moi qu'elle vit une véritable situation de stress post traumatique » et une réaction émotionnelle vive dès qu'il est question de travail. Il indique que selon son expérience il y a peu de chance qu'elle soit dans le futur en mesure de reprendre son travail
- un courrier du médecin du travail qui indique à son confrère psychiatre en février 2021 que Mme [M] « met sa situation en lien avec le conflit en milieu du travail » et qu'il n'y a pour l'instant pas de dialogue possible avec l'employeur
Il en résulte que l'état psychologique de Mme [M] est le résultat de son ressenti subjectif de sa situation au travail et notamment des désaccords concernant le management préconisé par sa supérieur hiérarchique dans le cadre de son pouvoir de direction, le harcèlement moral n'ayant pas été jugé matériellement établi. Ainsi l'état de santé de la salariée ayant débouché sur une inaptitude à reprendre son poste ne résulte pas des manquements de l'employeur à ce titre, le seul fait pour l'employeur d'avoir failli au respect de son obligation de sécurité s'agissant de l'événement du 1er octobre 2020 entre Mme [M] et un collègue, ce pour quoi il a été par ailleurs condamné à lui verser des dommages et intérêts, n'étant pas à l'origine de son inaptitude.
Il convient dès lors de débouter Mme [M] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
Mme [M], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à l'[1] la somme de 1 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [M] à payer la somme de 1 500 € à l'[1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
CONDAMNE Mme [M] aux dépens d'appel.
Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier La Présidente
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 11 JUIN 2026
N° RG 24/01437 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HSZN
[A] [M]
C/ Association [1]
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 10 Octobre 2024, RG F 23/00023
Appelante
Mme [A] [M]
née le 02 Mai 1973 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1] [Localité 2]
Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY
Intimée
Association [1], demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :
Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,
Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,
Madame Anne RICHARD, Conseillère,
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,
********
Exposé des faits :
Mme [M] a été embauchée à compter du 6 juin 2016 par l'[1] (Association pour adultes et jeunes handicapés de la Savoie), en contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice du pôle accueil-hébergement.
L'[1] est une association loi 1901 reconnue d'utilité publique. Elle compte moins de 50 salariés et gère différents établissements en vue de l'accueil et l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 est applicable.
Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 novembre 2019 au 31 janvier 2020 puis du 2 octobre 2020 au 20 janvier 2022.
Le 24 janvier 2022 à l'occasion de sa visite de reprise, Mme [M] a été déclarée « inapte à tout poste dans l'entreprise du fait de son état de santé psychologique » étant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (case cochée). Il était également mentionné que la dernière étude de poste et les conditions de travail datait du 15 avril 2021, le dernier échange avec l'employeur du 20 décembre 2021 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise de novembre2017.
Le 2 février 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 février 2022.
Le 15 février 2022, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Par requête du 14 février 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin d'obtenir la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, la condamnation de l'[1] pour manquement à son obligation de sécurité, la nullité ou subsidiairement, le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude, ainsi que le versement des indemnités correspondantes au titre du préjudice subi, du préavis, du licenciement et de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par jugement du 10 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a :
Débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
Condamné Mme [M] à payer à l'[1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamné Mme [M] aux entiers dépens.
La décision a été notifiée aux parties le 10 octobre 2024. Mme [M] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 18 octobre 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.
Par dernières conclusions d'appelant du 26 janvier 2026, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [M] demande à la cour de :
JUGER les demandes et l'appel formés par Mme [M] recevables et bien fondés ;
DÉBOUTER l'Association [1] (ci-après l'[1]) de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;
INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 10 octobre 2024 dans l'intégralité de ses dispositions, et donc plus précisément des chefs suivants :
Déboute Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,
Condamne Mme [M] à payer à l'[1] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du CPC,
Condamne Mme [M] aux entiers dépens ;
EN CONSÉQUENCE, STATUANT À NOUVEAU SUR LES CHEFS DE JUGEMENT CRITIQUÉS ET Y AJOUTANT :
JUGER que Mme [M] a été victime de fait de harcèlement moral ;
En conséquence, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M] une indemnité d'un montant de 25 000.00 € au titre des faits de harcèlement moral dont elle a été victime ;
JUGER que l'[1] a manqué à son obligation de sécurité ;
En conséquence, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M] une indemnité d'un montant de 12 500.00 € au titre de la violation de l'obligation légale de sécurité ;
À titre principal, JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 février 2022 est nul ;
À titre subsidiaire, JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 février 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
En tout état de cause, CONDAMNER l'[1] à verser à Mme [M]:
une indemnité de préavis d'un montant de 24 873,12 € outre 2 487,31 € de congés payés ;
une indemnité d'un montant de 40 000,00 € au titre du licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNER l'[1] à payer à Mme [M] une somme de 2 640,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais de première instance ;
CONDAMNER l'[1] à payer à Mme [M] une somme de 2 904,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel ;
CONDAMNER l'[1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;
JUGER que l'intégralité des condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts.
Par dernières conclusions d'intimé formant notifiées le 14 avril 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l'[1] demande à la cour de :
A titre principal,
CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Chambéry le 10 octobre 2024 entre les parties,
A titre subsidiaire,
FIXER le salaire moyen de référence de Mme [M] à la somme de 3 877.24 euros sur les 12 derniers mois,
REDUIRE à de plus juste proportions ses prétentions,
En tout état de cause,
LA CONDAMNER aux entiers dépenses ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 février 2026.
L'audience de plaidoiries a été fixée au 26 février 2026.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur le harcèlement moral :
Moyens des parties :
Mme [M] expose qu'elle a été embauchée le 6 juin 2016 par l'[1] en qualité de Directrice du pôle accueil-hébergement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, assorti d'une délégation de pouvoirs et qu'elle a donné entière satisfaction à son employeur, ce qui s'est traduit par une promotion au 1er juin 2019. Selon elle, cette reconnaissance professionnelle démontre que la dégradation ultérieure de sa situation ne trouve pas son origine dans des insuffisances professionnelles, mais dans des conditions d'exécution du contrat devenues délétères, caractérisant une situation globale de harcèlement moral.
La salariée soutient que ce harcèlement s'est manifesté par un mode de management imposé qu'elle décrit comme excessivement répressif, tant à son égard qu'à celui des équipes qu'elle encadrait. Mme [M] explique que sa hiérarchie remettait constamment en cause sa manière de diriger, en lui imposant des directives contraires à son éthique professionnelle et à sa conception d'un management fondé sur la prévention et l'accompagnement. Elle évoque notamment les situations relatives à une cheffe de service dont elle avait signalé les difficultés et la surcharge de travail, estimant que ses propositions d'accompagnement ont été systématiquement écartées au profit d'une stratégie orientée vers la constitution d'un dossier disciplinaire. Selon Mme [M], ces injonctions répétées ont eu pour effet de la priver concrètement de son autonomie décisionnelle et de la placer dans l'impossibilité d'exercer sereinement ses responsabilités.
Mme [M] affirme en outre que son autorité a été régulièrement altérée devant ses propres subordonnés et collègues, par des interventions directes de la direction générale critiquant son travail ou donnant des instructions à sa place. Elle soutient que des courriels et prises de position publiques ont eu pour effet de la décrédibiliser, d'affaiblir sa légitimité hiérarchique et d'alimenter un climat de tension permanente. Elle ajoute qu'un collègue cadre, sans lien hiérarchique avec elle, intervenait fréquemment dans la gestion de son équipe et relayait ses actions auprès de la direction générale.
Mme [M] met également en avant un événement qu'elle qualifie de particulièrement marquant, survenu le 1er octobre 2020, au cours duquel ce collègue lui aurait tenu des propos qu'elle a vécus comme humiliants et agressifs, entraînant un effondrement émotionnel immédiat constaté par un salarié secouriste du travail. Elle souligne qu'une déclaration d'accident du travail a été établie et qu'elle a alerté sa hiérarchie via une fiche d'événement indésirable, sans qu'aucune enquête ne soit diligentée.
Selon la salariée, la volonté de la direction de l'évincer se serait également manifestée lors de ses périodes d'absence pour maladie, notamment par la rédaction d'un rapport critique sur son travail par son remplaçant, à la demande de la direction générale, puis par la présentation de ce document devant les autres cadres sans qu'elle en ait connaissance. Elle considère que cette démarche, menée en son absence et sans contradictoire, visait à préparer sa mise à l'écart et à déstabiliser durablement sa position au sein de l'organisation.
Mme [M] affirme par ailleurs avoir été progressivement empêchée d'exercer normalement ses fonctions, notamment par des restrictions d'accès aux outils informatiques et aux informations nécessaires à la gestion de ses équipes, ainsi que par la désactivation de ses identifiants alors qu'elle était toujours liée par son contrat de travail. Elle soutient que ces mesures ont contribué à la placer dans une situation d'isolement professionnel et à renforcer son sentiment d'exclusion.
Mme [M] expose les conséquences qu'elle dit avoir subies, notamment la dégradation progressive de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail prolongé puis à une inaptitude médicale. Elle en déduit que ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et qu'il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'[1] soutient pour sa part que les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [M] sont dénuées de fondement et reposent essentiellement sur des suppositions, des interprétations personnelles et des incohérences factuelles. L'employeur soutient qu'aucun élément objectif ne vient établir l'existence d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
À titre liminaire, l'employeur fait valoir que le licenciement de la salariée est intervenu pour inaptitude d'origine non professionnelle, ce qui exclurait tout lien établi entre son état de santé et ses conditions de travail. Il souligne également que les différentes démarches entreprises par la salariée pour faire reconnaître une origine professionnelle à son état de santé ont toutes deux étés rejetées à l'issue des enquêtes menées par les organismes compétents. Il ajoute que Mme [M] a, par ailleurs, entamé une nouvelle activité professionnelle durant un arrêt maladie.
L'employeur insiste ensuite sur l'incohérence chronologique des faits allégués. Il soutient que la période pertinente, au regard du calendrier médical et contractuel, se situe entre février et octobre 2020, et qu'aucun agissement précis imputable à l'association n'est établi sur cet intervalle.
S'agissant du grief relatif à un prétendu management répressif, l'employeur affirme qu'aucune preuve de critiques injustifiées, humiliantes ou dénigrantes n'est rapportée. Il soutient au contraire que les difficultés évoquées concernaient essentiellement les relations conflictuelles entre Mme [M] et une de ses subordonnées, dans un contexte où la salariée disposait de l'ensemble des prérogatives hiérarchiques pour gérer cette situation.
Concernant les interventions de la Direction générale, l'employeur soutient qu'elles relevaient de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique et visaient à assurer le bon fonctionnement du service dans un contexte de tensions internes. Il conteste tout caractère intempestif ou intrusif de ces interventions, lesquelles auraient, au contraire, eu pour objet de soutenir l'action managériale de la salariée.
Sur la prétendue volonté de remplacement ou d'éviction, l'employeur fait valoir que le recrutement d'un salarié en contrat à durée déterminée pendant un arrêt maladie constituait une mesure légitime destinée à assurer la continuité du service. Il souligne que Mme [M] a retrouvé l'intégralité de ses fonctions à son retour et que les démarches critiquées, telles que la rédaction d'un rapport d'étonnement par son remplaçant, relevaient de pratiques internes habituelles et non d'une stratégie d'éviction.
L'employeur conteste également toute privation d'accès informatiques, expliquant les difficultés évoquées par la salariée par une migration globale du système informatique dont elle avait été informée. Il soutient qu'elle disposait des moyens nécessaires pour accéder aux outils de travail et qu'aucune mesure d'exclusion n'a été prise à son encontre. De même, il nie toute mise à l'écart de la salariée des instances de direction, affirmant qu'elle a continué à participer normalement aux réunions et à exercer ses responsabilités.
Enfin, s'agissant des réserves émises à l'occasion des déclarations d'accident du travail et de maladie professionnelle, l'employeur rappelle qu'il s'agit de l'exercice d'un droit légal et non d'un comportement fautif. Il souligne que les décisions rendues par les organismes compétents ont confirmé l'absence de caractère professionnel des troubles invoqués.
En conclusion, l'employeur soutient que l'ensemble des faits allégués ne révèle aucun agissement constitutif de harcèlement moral, mais uniquement des interprétations subjectives dénuées d'éléments probants. Il sollicite en conséquence la confirmation du rejet des demandes indemnitaires de la salariée et la validation du licenciement pour inaptitude.
Sur ce,
Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.
Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.
Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.
Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.
En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.
En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :
Sur le management « trop répressif » à son encontre :
Mme [M] soutient que l'employeur aurait eu un management « trop répressif » à son encontre « en remettant en cause et contestant perpétuellement » sa manière de manager son équipe.
S'agissant du management concernant Mme [T], cheffe de service, il est constant qu'à la suite de la synthèse établie par Mme [M] en octobre 2017 s'agissant de cette subordonnée aux termes de laquelle elle évoque notamment des difficultés quant au non-respect de ses consignes et des processus de validation par Mme [T], temps de travail, relations avec les usagers et leurs familles, elle propose « à court terme de reprendre plusieurs points pour améliorer la situation et notamment de la faire accompagner avec analyse de pratiques par un prestataire extérieur et de revoir la subdélégation en conséquence ». Mme [N], Directrice générale lui répond par mail que « comme échangé je en prévoir pas de faire une présentation au Bureau. Je donne simplement la température. Je fais un retour officiel lorsqu'il y a un litige entre deux salariés ou sanction du responsable hiérarchique à son subordonné. Nous n'en sommes pas là pour l'instant. Je te laisse donc poursuivre ».
Il ressort ensuite de l'échange de mails entre Mme [M] et Mme [N], Directrice générale, en date d'octobre 2018, que si cette dernière est en adéquation avec les constats effectués par Mme [M] concernant Mme [T], elle n'est pas en accord avec les solutions proposées par Mme [M] et lui indique qu'elle estime qu'un deuxième courrier faisant état des difficultés et insuffisances lui parait suffisant.
Il doit être noté que Mme [N] expose de manière courtoise et détaillée à Mme [M] son appréciation de la situation et son choix de gestion de la situation dénoncée compte tenu des contraintes qu'elle estime valables s'agissant de Mme [T] (conséquences d'un licenciement pour insuffisance professionnelle notamment), et le seul fait qu'elle ne valide pas les propositions que Mme [M], subordonnée hiérarchique, estime conformes à l'obligation de sécurité de l'employeur, ne constitue pas en soit un management « trop répressif » ou « une remise en cause systématique », étant rappelé qu'il appartient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir hiérarchique et de direction de décider de la manière de diriger son personnel, de le sanctionner ou non, n'étant pas dans l'obligation de suivre les recommandations d'un de ses salariés même manager, l'employeur assumant la pleine responsabilité du manquement éventuel à ses obligations ensuite. « L'éthique personnelle » de Mme [M] et « la conception qu'elle se fait de ses fonctions» comme conclu ne suffisant pas à imposer ses choix à son employeur.
De plus il doit être noté que Mme [N] termine son mail susvisé en précisant à Mme [M] « mais si tu n'en peux vraiment plus (tel que tu me l'as décrit) je ne vois pas d'autre solution qu'une rupture conventionnelle » restant ainsi attentive à la situation de Mme [M] eu égard aux consignes qui lui sont données dans le cadre de son management à l'égard de Mme [T].
Le fait que l'employeur soit en désaccord avec les choix et la manière de manager de Mme [M] ne constitue pas en soi une « privation de ses pouvoirs de manager » comme conclu mais entre dans le pouvoir de direction de l'employeur.
S'agissant des interventions Mme [N] portant atteinte à l'autoritéde Mme [M] :
Il ressort de l'échange de mails du 9 septembre 2020 que M. [R] interroge Mme [N] et Mme [V] en mettant en copie Mme [M] et Mme [F], sur le changement de mode de calcul des congés payés et demande une entrevue. Mme [N] lui répond pour le rassurer et indique « mais suis tout de même surprise que vous n'ayez pas eu les réponses de la part de votre direction qui avait reçu les informations de la part de Mme [V] (voir mail ci-joint) Je fais donc exception à la règle qui veut que les directions, conformément à leur délégation, répondent directement à leurs salariés sans passer par le direction générale... » puis lui explique le mode de prise des congés. M. [R] répondant ensuite que Mme [M] et Mme [F] lui avaient en effet expliqué toute cela.
Il n'en ressort pas une mise en cause de Mme [M], ni une « décrédibilisation » mais un simple questionnement sur le fait de savoir si M. [R] n'a pas effectivement déjà reçu les informations sollicitées.
De la même manière, le fait que Mme [N], Directrice générale, destinataire d'un mail général adressé par Mme [K] éducatrice spécialisée se plaignant de l'achat du nouveau véhicule, indique à Mme [M] qu' « il est urgent de la recadrer, elle est bien utilisée par l'équipe et de plus les destinataires sont inappropriés ! inadmissible » constitue une consigne qui entre dans son pouvoir de direction, aucun salarié n'ayant par ailleurs connaissance de ce message et Mme [M] restant la supérieure hiérarchique interlocutrice des équipes qui lui sont subordonnées comme le démontrent le mail qu'elle adresse ensuite à Mme [K] et les suites qu'elle donne à cet incident sans que Mme [N] soit en copie.
D'ailleurs si Mme [N] répond dans un premier temps directement à Mme [K] étant également directement au nombre des destinataires de son mail, que « les destinataires étaient pour le moins inappropriés » et que « l'ayant reçu, j'ai pris connaissance du contenu et vous prie de croire que nous n'avons pas attendu votre arrivée pour nous soucier du bien être des usagers que nous accueillons... » affichant clairement le mécontentement de la Direction générale directement prise à partie par Mme [K], elle renvoie néanmoins clairement la salariée vers sa supérieure hiérarchique directe (Mme [M]) comme suit pour les explications demandées (« ...Votre direction ne manquera pas de vous recevoir à ce sujet et vous expliquer le fonctionnement et l'organisation des établissements. En attendant, je vous prie de cous recentrer sur votre mission de coordination du Foyer de vie » ). Si le ton est ferme vis-à-vis de Mme [K], il ne constitue en aucun cas un dénigrement du management de Mme [M] ou une « sape » de son autorité comme conclu.
Enfin, s'il résulte du mail du 11 septembre 2020 que Mme [N] transmet à Mme [M] une pétition, comme suit « tes salariés ont majoritairement envoyée au CSE et à l'inspection du travail. Je persiste à dire qu'à dé faut de s'adresser à leurs deux élues CSE [1], ils auraient dû, s'adresser à leur direction, donc à toi. Je te remercie de revoir ce point avec eux lors d'une réunion générale », il entre dans le pouvoir de direction de Mme [N], Directrice générale de s'interroger sur les raisons du canal de pétition choisi par les salariés sous la subordination de Mme [M] et de lui demander de revoir ce point, sachant qu'elle ne se substitue pas elle et respecte sa position de supérieure hiérarchique vis des salariés auteurs de la pétition.
De la même façon le fait attesté par Mme [Y], que Mme [N] ait pu également reprocher à Mme [M] en réunion de cadres s'agissant de cette pétition, de ne pas contenir les revendications de son équipe et de ne pas être suffisamment autoritaire, et lui demander de réunir son équipe pour la recadrer, s'il a été vécu comme une remise en cause de son autorité par Mme [M], constitue en réalité une des prérogatives de son pouvoir de direction, seul le ton employé décrit comme « très colérique » pouvant être jugé inadapté; ce commentaire étant toutefois subjectif et non explicité, et pouvant être exceptionnellement dû à la contrariété provoquée par la situation de mise en en cause de la Direction générale.
De la même façon, le regard porté par la supérieur hiérarchique Mme [N] par le biais de l'entretien annuel en 2018 (rubrique bilan et commentaires du responsable hiérarchique) sur l'amélioration nécessaire de la distance à observer avec les salariés et la nécessité de conserver « une autorité naturelle en évitant une posture égalitaire » relève du pouvoir hiérarchique de surveillance et de contrôle de l'activité des salariés même de la Directrice d'un établissement qui reste sous l'autorité de la Direction générale et doit respecter les consignes si cette autorité s'exerce dans les règles de bienséance, peu important le ressenti de la salariée face à la critique sur sa façon de travailler.
Il ne ressort pas de l'échange de mail des 28 et 29/09/2020 entre Mme [M] et M. [L] du même niveau hiérarchique, directeur de l'ESAT) non plus une remise en cause de sa position hiérarchique ou des reproches à son encontre, celui-ci indiquant uniquement « se poser des questions sur le rôle d'une salariée qui décide ou prend des décisions concernant les résidents qui sont aussi au sein de l'ESAT » (avec des exemples) c'est-à-dire des résidents de l'établissement dont il assure la direction, lui précisant d'ailleurs in fine du message « et je pense en oublier encore et encore, je préfère t'en parler avant de la croiser sur les sujets (tout en respectant ta position hiérarchique ) ». Au contraire, M. [L] prend soin de décrire la situation qui le concerne aussi directement et de bien respecter leur position hiérarchique mutuelle sur ce problème commun sollicitant une entrevue avant de rencontrer la salariée concernée. Le fait que la supérieur hiérarchique, Mme [N] soit en copie du dit mail ressort de la position hiérarchique des deux salariés par rapport à elle, M. [L] pouvant souhaiter que celle-ci soit au fait des soucis existants concernant la salariée évoquée pour la suite.
Le fait qu'ait été évoquée ensuite entre Mme [N] et M. [L] un entretien entre Mme [M] avec la salariée qui pose difficulté également à M. [L] et que Mme [N] demande à Mme [M] de laisser une trace officielle écrite, entre toujours parfaitement dans ses prérogatives hiérachiques. Au contraire, il ressort de ces échanges que Mme [M] répond à Mme [N] et expose librement son désaccord sur la consigne de rédiger un écrit mais le fait de manière particulièrement sèche et sans formule de politesse contrairement à sa supérieure hiérarchique, celle-ci répliquant avec politesse en lui réexpliquant sa position et le fait que contrairement à ce que Mme [M] avait compris elle ne remettait pas en doute ses actions mais qu'elle prenait « note de ta position et te renvoie à ta responsabilité de directrice en cas de renouvellement de faits ».
Il doit par ailleurs être noté que lors de l'entretien professionnel de Mme [M] du 16 juin 2020, Mme [N] indique que « le départ de l'ancienne chef de service a permis de rebondir avec une nouvelle personne correspondant davantage aux exigences et méthodes de travail. Mme [M] a retrouvé son dynamisme... » et Mme [M] n'évoque à aucun moment l'existence de difficultés ni ressentir des pressions et un management inadapté et excessif. Au contraire elle indique que « le travail de binôme avec la responsable médico-sociale du [1] est constructif et motivant. Notre vision similaire de la conduite des établissements entraîne une stimulation mutuelle propice à la conduite de projet ».
La fiche d'évènement indésirable rédigée par Mme [M] le 1er octobre 2020 s'agissant d'un échange avec son collègue M. [L] sur la sanction d'un salarié appliquée par Mme [M] « qu'est-ce que tu lui a fait à part lui péter les deux rotule '...tu aurais dû profiter du package pur lui filer un averto moi, j'en aurais profité » en indiquant « qu'il a été très insistant en essayant de la faire adhérer à son pont de vue » lui reprochant son management et son ton devenant plus agressif et insistant, non seulement ne suffit pas à démontrer la réalité des propos tenus et l'agressivité évoquée, mais relève si ces faits étaient confirmés de la discussion entre Directeurs de même niveau, de divergence de management même si les termes potentiellement crus employés par M. [L] peuvent sembler inadaptés vis-à-vis du salarié sanctionné, cette question n'étant pas pertinente s'agissant du harcèlement moral reproché par Mme [M].
M. [Q] qui a fait la déclaration d'accident du travail suite à ces faits pour Mme [M] n'a pas été témoin des faits mais indique avoir uniquement vu Mme [M] avec les larmes aux yeux en raccrochant le téléphone de son bureau. Le reste des éléments évoqués par celui-ci dans son attestation résulte de ce que Mme [M] a indiqué subjectivement de son ressenti de sa situation et du management « par la terreur » que Mme [M] estimait subir.
S'agissant de la suppression envisagée par la Direction générale ensuite de l'outil « E salarié » utilisé par Mme [M] (Fiche événements indésirables), il ressort de la réunion du 30/10/2020 qu'il n'était à disposition que pour signaler une situation repérée comme difficile ou sensible d'un de leurs collègues et que Mme [M] l'a en fait utilisé pour elle-même dans le cadre de l'événement évoqué avec M. [L],
Il ressort de l'analyse du contenu de l'ensemble de ces éléments et de leur fréquence au cours de la relation contractuelle que non seulement il n'existe pas de « remise en cause perpétuelle » et de management « excessif à l'encontre de Mme [M] » comme conclu mais que cette dernière a manifestement du mal à supporter le contrôle hiérarchique de ses activités considérant que sa manière de manager est la bonne et ne doit pas être remise en question.
Ces faits ne donc pas établis
Sur la volonté de remplacer Mme [M] :
Il ne peut être reproché à un employeur de remplacer temporairement un salarié absent pendant son congé maladie (6 novembre 2019 au 3 février 2020) afin d'assurer la continuité du service. L'[1] ne conteste pas avoir embauché le 2/01/2020 en contrat à durée déterminée M. [B] « pour pallier au remplacement de Mme [M] absente de son poste jusqu'au 31 janvier 2020 » et Mme [M] n'a pas indiqué à sa reprise du travail ni lors de son entretien professionnel de juin 2020.
Le seul fait que le remplaçant temporaire agissait en représentation de l'[1] en qualité de « Directeur d'établissements » par délégation de Mme [N] en l'absence de Mme [M] pour signer l'embauche temporaire d'un salarié dès le 30/12/2019 ne démontre pas que l'employeur agissait comme s'il la remplaçait définitivement. Le fait que M. [B] ait pu, sans que ce soit établi, se projeter dans la durée au sein de l'[1] n'implique pas que l'employeur avait l'intention de le remplacer définitivement au poste de Mme [M].
Le rapport d'étonnement de M. [B] constitue un simple état des lieux de la situation à la prise de poste avec une première description des outils et éléments constatés et les difficultés et besoins ressentis par M. [B] avec la conclusion comme suit « une prise de poste agréable et rassurante avec quand même une difficulté pour intégrer les différentes procédures. Un ressenti très positif qui donne envie de poursuivre ». Ces éléments ne concernent que son propre ressenti de prise de fonctions et ne remettent pas en question le management de Mme [M] qu'il remplace temporairement. Le fait que Mme [N] ait demandé à ce que les actions résumées dans ce rapport soient présentées au CODIR ayant pour objet légitime pour l'employeur de se questionner sur les possibilités d'améliorer le fonctionnement de la structure grâce notamment à un regard extérieur.
Mme [M] ad'ailleurs repris ses fonctions et n'ayant formulé aucune observation dans son évaluation de juin 2020.
Il n'est dès lors pas démontré comme conclu « une entreprise de déstabilisation savamment orchestrée » dans le but de remplacer Mme [M].
Sur le blocage des accès professionnels de Mme [M] :
Mme [M] soutient qu'à compter de se retour d'arrêt de travail en février 2020, ses accès aux mots de passe des salariés lui ont été refusés, la plaçant ainsi dans une situation délicate voire impossible pour accomplir son travail, devant en référer chaque fois qu'un salarié la communication de son mot de passe.
S'il est établi que Mme [M] demandait les accès aux mots de passe après chaque demande des salariés, l'[1] justifie qu'à la suite d'une migration informatique, le protocole d'accès avait changé, ce dont Mme [M] était informée (réunion et mail), et que des fiches informatique ont été créées pour chaque salarié au sein de leur dossier administratif avec identifiants et mots de passe, Mme [M] ne suivant pas le nouveau protocole qui lui est rappelé suite à une demande le 25 mai 2020 « on peut le retrouver grâce au répertoire Outlook en choisissant le salarié en poste ».
Il n'est dès lors pas établi que ses accès professionnels aient été bloqués.
Sur la mise à l'écart de Mme [M] :
S'agissant de la présence de Mme [V] (Direction des ressources humaines) uniquement par ce qu'elle aurait la même vision oppressive du management que Mme [N] et M. [L] et distincte de celle de Mme [M], il est établi par l'employeur qu'elle était présente dans les réunions du CODIR dès mai 2017 et Mme [M] ne démontre pas en quoi la présence de Mme [V] dans ces réunions aurait eu comme conséquence sa mise à l'écart.
Le seul fait que certains sont appelés par leur prénom et Mme [M] par [A] [M] ne démontre pas non plus une mise à l'écart mais uniquement une différence de proximité et de familiarité inhérentes à toutes les relations sociales et professionnelles, étant rappelé que Mme [M] ne conteste pas que des tensions existaient au sein du groupe entre elle et d'autres cadres, Mme [M] employant également un ton parfois inadapté dans les mails adressés à la Directrice générale comme déjà évoqué
Ces faits ne sont pas établis.
Il ne résulte donc pas de l'examen des faits allégués, de faits établis, précis, concordants et répétés qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer que Mme [M] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Elle doit être déboutée de ses demandes à ce titre, par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
Moyens des parties :
Mme [M] soutient que certains faits subis relèvent d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Elle soutient que l'inaction et le désintérêt manifesté par la direction face aux événements qu'elle a traversés, ainsi que le refus de mener une enquête sur la situation, illustrent un manquement grave. Elle affirme avoir été victime d'un accident du travail le 1er octobre 2020, à l'issue duquel elle a subi des propos agressifs et humiliants de la part de M. [L], et que c'est un collègue, en tant que sauveteur du travail, qui a dû déclarer cet accident face à son état de détresse. Elle insiste sur le fait que ses pleurs et tremblements, visibles devant la responsable médico-sociale, témoignent de la gravité de son mal-être et de la pression qu'elle subissait au quotidien.
Mme [M] soutient que la réaction de l'employeur a été inadaptée, voire hostile, citant la convocation du salarié ayant déclaré l'accident pour le rappeler à l'ordre plutôt que de prendre en compte la souffrance qu'elle manifestait. Elle affirme que l'employeur a nié la situation et tenté d'effacer toute trace, notamment en cherchant à supprimer l'outil « fiche d'événement indésirable », malgré les demandes des membres du CSE de le conserver. Elle met en avant le mépris apparent de Mme [N], qui a présenté ses démarches comme opportunistes alors qu'elle demandait simplement une prise en charge de sa détresse et des sanctions contre les responsables de son harcèlement.
La salariée expose avoir alerté le président de l'association sur sa situation et son mal-être, sans qu'aucune enquête sérieuse ne soit menée ni que les salariés concernés soient entendus. Elle souligne que l'[1] a contesté l'accident du travail et la reconnaissance d'une maladie professionnelle, fermant volontairement les yeux sur son état et niant sa souffrance. Elle soutient que ces manquements ont prolongé et aggravé son mal-être, et qu'ils sont emblématiques d'une politique générale de l'association consistant à ignorer les signes de burnout et de détresse psychologique.
Elle conclut que l'inertie et le mépris de la direction caractérisent un manquement généralisé à l'obligation de sécurité. En conséquence, elle considère que la Cour doit réformer le jugement et condamner l'[1] pour non-respect de son obligation de sécurité.
L'[1] fait valoir que le moyen tiré d'une prétendue violation de l'obligation de sécurité est inopérant et ne repose sur aucun élément objectif. Il conteste que la salariée ait été exposée à une situation de danger ou de souffrance dont il aurait eu connaissance et qu'il aurait laissé perdurer, soutenant au contraire qu'aucun manquement ne peut lui être imputé à ce titre.
L'employeur rappelle en premier lieu que le contrat de travail de Mme [M] a été suspendu à compter du 2 octobre 2020 et qu'elle n'a jamais repris ses fonctions par la suite, jusqu'à la reconnaissance de son inaptitude. Il souligne qu'au moment de son dernier jour travaillé, la salariée s'interrogeait sur les modalités de cumul entre indemnités journalières et activité libérale, ce qui, selon lui, ne correspond pas à la situation de détresse qu'elle invoque aujourd'hui. Il ajoute que, malgré une enquête approfondie, la CPAM a expressément écarté toute reconnaissance d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
L'employeur conteste également la valeur probante des éléments invoqués par la salariée. Il relève que l'incident déclaré par un collègue n'a pas été reconnu comme accident du travail et qu'il ne peut donc être retenu comme indice d'un manquement à l'obligation de sécurité. Il estime en outre que la salariée ne peut se prévaloir de documents qu'elle a elle-même établis, tels que la fiche d'événement indésirable, pour démontrer l'existence d'un risque psychosocial imputable à l'employeur.
S'agissant des attestations produites, l'employeur souligne notamment qu'une élue du comité social et économique, présentée comme témoin de la situation, n'a jamais procédé à la moindre alerte officielle, alors même que ses fonctions lui en donnaient la possibilité. Il en déduit que si la situation avait réellement présenté un caractère préoccupant, elle aurait nécessairement donné lieu à un signalement formel au sein des instances représentatives du personnel.
L'employeur conteste par ailleurs l'argument tiré d'un prétendu état d'épuisement professionnel. Il relève l'absence de constat médical en ce sens et souligne l'incohérence entre les symptômes invoqués et la création par la salariée, à la même période, d'une activité professionnelle libérale qu'elle exerce toujours. Il considère également que la salariée instrumentalise la situation d'une ancienne collaboratrice, sans qu'aucun élément médical ni plainte de l'intéressée ne vienne étayer l'existence d'un quelconque burn-out.
Enfin, l'employeur soutient qu'il n'a jamais été valablement alerté d'une situation de souffrance avant la suspension du contrat de travail. Il indique que le premier courrier évoquant des difficultés a été adressé postérieurement à l'arrêt de travail, et qu'il y a répondu de manière circonstanciée. Il fait valoir qu'aucune inertie ne peut donc lui être reprochée, d'autant que la salariée n'a jamais repris son poste, ce qui rendait impossible la mise en 'uvre de mesures correctives dans le cadre de l'exécution du travail.
Dans ces conditions, l'employeur conclut que la salariée tente de requalifier a posteriori des désaccords professionnels en manquements à l'obligation de sécurité, sans en rapporter la preuve. Il sollicite en conséquence le rejet de l'ensemble des demandes indemnitaires formées à ce titre.
Sur ce,
L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1
2° Des actions d'information et de formation
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention des risques sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures et actions de prévention. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.
Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.
Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, il est établi et non contesté qu'à la suite de la conversation téléphonique entre Mme [M] et son homologue M. [L], le 1er octobre 2020, Mme [M] a estimé avoir été victime d'agressivité et de pression de sa part dans « un climat de tensions récurrentes à son égard », éléments qu'elle a évoqués dans une 'fiche évènement indésirable' à destination de l'employeur. Elle y a précisé qu' « après avoir raccroché effacer la pression ressentie, après avoir raccroché je n'ai pu écrire notre capacité de retenir une crise de larmes, et de tremblements devant la responsable médico-sociale du [1]. Je n'ai pas été en capacité de finir les tâches que j'avais prévues de terminer avant de partir. Un salarié, SST, a vu mon état est déclaré un accident du travail. »...
M. [Q] a effectivement opéré une déclaration d'accident du travail et a indiqué avoir vu Mme [M] avec les larmes aux yeux en raccrochant le téléphone de son bureau.
Il ressort du Procès-Verbal de la réunion du CSE du 20/10/2020 que cet événement est évoqué et que la Directrice générale estime que « le nécessaire a été fait » s'agissant de la déclaration d'AT, et « qu'il est difficile de déceler ce qui peut déclencher une situation de faiblesse ou une crise de larmes et de déceler si cela relève du professionnel , du privé ou d'une conjugaison des deux ».
A la remarque de M.[D] qui indique avoir pris contact avec la salariée, et qu' « il s'avère que c'est l'élément déclencheur d'un situation plus ancrée » la salariée lui ayant confiée qu'elle ressent des pressions supérieures à celles habituelles considérées comme usuelles pour ce genre de poste, Mme [N] répond « qu'on peut être mal au travail pour diverses raisons et encore une fois cela peut être relié à une situation de surmenage ou autre. Toujours est-il que si on n'est pas bien dans son poste, il est important d'en échanger avec sa hiérarchie et d'en parler lors de l'entretien professionnel. Or l'entretien professionnel qui a eu lieu en juin 2020 et qui a été signé par cette salariée ne relève rien de tel. Par ailleurs la fiche de poste est très claire et la délégation aussi. » Mme [N] rappelle ensuite qu'elle a toujours reçu les salariés, cadres ou non cadres s'ils le sollicitent. Sur la situation et la proposition de médiation de Monsieur [W], Madame [N] indique qu'elle souhaitait entendre les deux salariés car la personne mise en cause n'avait pas eu le droit de réponse et que cela n'avait pas été possible du fait de l'arrêt de la salariée. Elle expose qu'elle n'était pas là pour arbitrer des querelles d'homologues sauf bien entendu si l'un des deux se trouve dans une situation délicate connue. Elle indique que si tel était le cas, la salariée n'en a pas fait état à la Direction générale. Mme [N] ajoute que par ailleurs les séances de coaching pour les cadres se passent bien. Elle indique souhaiter rencontrer la salariée comme elle l'a toujours fait quand cette dernière la sollicite et a prévu de la recevoir à son tour le 12 octobre mais que son arrêt a été prolongé.
Il doit être rappelé que la question du respect de l'obligation de sécurité par l'employeur n'implique pas que les faits allégués par le salarié soient établis mais de déterminer si l'employeur en était informé et s'il a pris les mesures nécessaires et suffisantes pour non seulement établir la matérialité des faits mais s'assurer de la sécurité et de la santé physique et mentale du salarié les dénonçant.
Or, Mme [N] a admis le 20 octobre 2020 lors de la réunion du CSE qu'elle n'avait pas encore reçu la salariée. Le seul fait que Mme [M] soit en arrêt de travail ne justifie pas que l'employeur puisse ne pas mettre la salariée en mesure d'exposer ce qu'elle indique avoir vécu afin notamment qu'elle constate que son employeur prend en compte sa santé au travail, la salariée pouvant toujours refuser l'entretien. De plus M. [L] n'a pas non plus été entendu à cette date.
M. [Q] qui a déclaré l'accident du travail atteste quant à lui qu'il a été reçu par la cheffe de service, non sur ce qu'il savait de l'événement mais afin de lui rappeler » l'autre façon de déclarer en interne une telle situation et de lui rappeler qu'il ne devait pas interpréter une situation sur un instant T. »
Le fait que la Caisse primaire d'assurance maladie n'ait pas reconnu cet événement au titre de la législation professionnelle est sans incidence sur la question du respect de l'obligation de sécurité, étnat rappelé que la juridiction prudhommale n'est pas liée par les décisions des organismes sociaux en ce qui concerne la qualification d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si Mme [M] ne justifie pas avoir alerté l'employeur sur un potentiel harcèlement moral avant le mois d'octobre 2020 et qu'il ne peut dès lors être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité à ce titre, l'[1] n'a en revanche pas respecté son obligation de sécurité s'agissant de l'alerte du 1er octobre 2020 de Mme [M] sur l'événement survenu entre M. [L] et Mme [M].
De plus, par courrier au président de l'[1] du 12/10/2020, Mme [M] a ensuite dénoncé alors qu'elle était en arrêt maladie, une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral imputable à Mme [N] et Mme [V] [X]. Or, l'[1] ne justifie pas avoir mis en 'uvre à cette date des mesures afin de déterminer si les faits dénoncés par Mme [M] étaient établis et notamment n'a pas convoqué ni reçu Mme [M] en entretien, ni d'autres salariés.
Il ressort des éléments médicaux versés aux débats que Mme [M] a été suivi par un psychiatre depuis décembre 2020 qui le 14 janvier 2021 indique qu'elle va moins bien et qu'elle évoque la contestation par son employeur de son accident du travail et qu'elle vit « une situation de stress post traumatique » et une réaction émotionnelle dès qu'il est question de travail.
Le médecin du travail indique à son confrère psychiatre en février 2021 que Mme [M] « met sa situation en lien avec le conflit en milieu du travail » et qu'il n'y a pour l'instant pas de dialogue possible avec l'employeur
Il convient dès lors de condamner l'[1] à verser à Mme [M] la somme de 2 000 € de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude
Moyens des parties :
Mme [M] soutient avoir été licenciée dans un contexte de harcèlement moral, qu'elle affirme avoir subi et dénoncé à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie. Elle soutient que son licenciement pour inaptitude découle directement de cette situation, son état de santé s'étant détérioré sous l'effet de la pression et du climat professionnel qu'elle décrit comme délétère. Elle souligne que son placement en arrêt de travail et l'inaptitude constatée par le médecin du travail sont la conséquence directe de ces conditions, et non une indépendance médicale, et que le lien avec l'entreprise a dû être rompu pour permettre toute évolution psychologique favorable. Selon elle, cela montre que le licenciement ne peut être dissocié du harcèlement subi, ce qui justifie selon elle la nullité de la rupture.
Elle affirme également que, même en cas d'absence de qualification de harcèlement, le licenciement reste dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que son inaptitude a été provoquée par l'inertie de l'employeur face à ses alertes répétées et par les conditions de travail qu'il a entretenues. Selon Mme [M], la responsabilité de la rupture lui est imputable indirectement, le motif invoqué de l'inaptitude résultant en réalité d'un manquement de l'employeur qui aurait dû agir pour préserver sa santé. Elle insiste sur le fait que le licenciement ne peut être justifié par l'inaptitude seule, dès lors que cette inaptitude est elle-même la conséquence de la politique managériale et des manquements de la direction.
Mme [M] précise qu'elle n'a pas pu effectuer son préavis, en raison de l'état de santé provoqué par la situation professionnelle. Elle indique que son salaire de référence doit être calculé sur la base des trois derniers mois avant son arrêt de travail, soit 4 145,52 euros, et que toute contestation de ce calcul par l'employeur est erronée. Mme [M] met en avant que le préjudice financier de la rupture est considérable, en rappelant sa position de directrice stable et bien rémunérée, et en soulignant les difficultés à retrouver un emploi dans son domaine. Elle évoque les revenus très limités de son activité indépendante, qui ne compensent en rien son ancien salaire ni ses charges personnelles importantes.
Enfin, Mme [M] insiste sur le préjudice moral et professionnel subi à savoir perte de stabilité, souffrance psychologique durable, impossibilité de rebondir dans son secteur, et conséquences financières tangibles.
Mme [M] soutient que l'ensemble de ces éléments démontre le bien-fondé de sa demande d'indemnisation, tant pour le licenciement nul que, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, le montant demandé de 40 000 euros, correspondant à dix mois de salaire, reflète l'ampleur du préjudice subi et la gravité de la rupture.
L'[1] soutient que la procédure ayant conduit à l'inaptitude puis au licenciement de Mme [M] s'est déroulée dans des conditions parfaitement régulières. Il soutient qu'aucun manquement ne peut lui être reproché, ni dans l'exécution du contrat de travail, ni dans la mise en 'uvre de la procédure d'inaptitude, comme l'a d'ailleurs relevé le Conseil de prud'hommes.
L'employeur insiste en premier lieu sur la défaillance probatoire de la salariée. Il fait valoir que Mme [M] ne rapporte aucun élément objectif de nature à établir un harcèlement moral ou une irrégularité susceptible d'affecter la validité du licenciement. Selon lui, les pièces produites se limitent à des documents établis par la salariée elle-même ou à des attestations isolées, contredites par les éléments qu'il verse aux débats.
Il souligne par ailleurs que Mme [M] avait été déclarée apte sans aucune réserve par le médecin du travail en février 2020, ce qui, selon lui, démontre qu'à cette date aucune altération de sa santé en lien avec ses conditions de travail n'était constatée. Il en déduit qu'aucune faute ne peut lui être imputée dans la survenance ultérieure de l'inaptitude.
L'employeur met également en avant les échanges professionnels intervenus en 2020 entre la salariée, la direction générale et la responsable des ressources humaines. Il soutient que ces correspondances témoignent d'un climat de travail normal, voire cordial, caractérisé par des échanges courtois, des félicitations professionnelles, des autorisations d'absence accordées et des demandes personnelles acceptées. Selon lui, ces éléments sont incompatibles avec l'existence d'un contexte de harcèlement moral ou de dégradation des relations de travail.
Dans ces conditions, l'employeur conclut que la salariée échoue à démontrer le moindre lien entre un prétendu harcèlement et la mesure de licenciement prononcée pour inaptitude. Il soutient que la nullité du licenciement ne saurait dès lors être retenue et sollicite le rejet de cette demande.
À titre subsidiaire, il fait valoir que, même dans l'hypothèse où une faute serait retenue, la salariée ne justifie pas du préjudice invoqué. Il souligne qu'elle a créé sa propre activité professionnelle dès 2019, toujours en cours, ce qui atténuerait toute perte de revenus. Il conteste en outre le salaire de référence avancé et soutient que l'ancienneté de la salariée limiterait en tout état de cause l'indemnisation à un montant inférieur à celui sollicité, estimant que la demande indemnitaire formulée est manifestement excessive.
Sur ce,
Le harcèlement moral n'a pas été retenu par la cour, il convient dès lors de débouter Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement à ce titre.
La cour a retenu le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité à la suite de l'événement dénoncé le 1er octobre 2020.
En l'espèce, Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 novembre 2019 au 31 janvier 2020 puis du 2 octobre 2020 au 20 janvier 2022.
Le 24 janvier 2022 à l'occasion de sa visite de reprise, Mme [M] a été déclarée « inapte à tout poste dans l'entreprise du fait de son état de santé psychologique » étant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (case cochée).
Le 15 février 2022, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Mme [M] produit aux débats :
- un courrier d'un psychiatre du 14 janvier 2021 qui l'a suit depuis décembre 2020 au médecin du travail pour lui indiquer qu'elle va moins bien et qu'elle évoque la contestation par mails de son employeur de son accident du travail et « qu'il devient évident pour elle comme pour moi qu'elle vit une véritable situation de stress post traumatique » et une réaction émotionnelle vive dès qu'il est question de travail. Il indique que selon son expérience il y a peu de chance qu'elle soit dans le futur en mesure de reprendre son travail
- un courrier du médecin du travail qui indique à son confrère psychiatre en février 2021 que Mme [M] « met sa situation en lien avec le conflit en milieu du travail » et qu'il n'y a pour l'instant pas de dialogue possible avec l'employeur
Il en résulte que l'état psychologique de Mme [M] est le résultat de son ressenti subjectif de sa situation au travail et notamment des désaccords concernant le management préconisé par sa supérieur hiérarchique dans le cadre de son pouvoir de direction, le harcèlement moral n'ayant pas été jugé matériellement établi. Ainsi l'état de santé de la salariée ayant débouché sur une inaptitude à reprendre son poste ne résulte pas des manquements de l'employeur à ce titre, le seul fait pour l'employeur d'avoir failli au respect de son obligation de sécurité s'agissant de l'événement du 1er octobre 2020 entre Mme [M] et un collègue, ce pour quoi il a été par ailleurs condamné à lui verser des dommages et intérêts, n'étant pas à l'origine de son inaptitude.
Il convient dès lors de débouter Mme [M] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
Mme [M], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à l'[1] la somme de 1 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [M] à payer la somme de 1 500 € à l'[1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
CONDAMNE Mme [M] aux dépens d'appel.
Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier La Présidente