CA Rouen, ch. soc., 2 juillet 2026, n° 25/01878
ROUEN
Arrêt
Autre
N° RG 25/01878 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J7C4
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 02 JUILLET 2026
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 28 Avril 2025
APPELANTE :
Madame [U] [P]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C765402025007496 du 27/10/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])
INTIMÉE :
S.A.S. [1]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SA ACD AVOCATS, avocat au barreau de NANCY
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame DE LARMINAT, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Madame KARAM, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 28 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2026
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 02 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.
***
EXPOSÉ DU LITIGE :
La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés.
Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020.
Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée.
Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle.
Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du
24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité.
Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.
Par requête du 6 novembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 avril 2025, a :
- jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi,
- jugé que la démission était claire et non équivoque,
- débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société de ses demandes,
- laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P].
Le 20 mai 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.
La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 22 mai 2025.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :
- la juger recevable et bien fondée en ses demandes,
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
- juger qu'elle a été victime de discrimination et condamner la société au paiement de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 10 000 euros,
- juger que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail,
- juger que cette prise d'acte, compte tenu des manquements de l'employeur, doit produire les effets d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes:
- indemnité de licenciement : 1 007,50 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 3 224 euros,
- congés payés sur préavis : 322,40 euros,
- dommages et intérêts (6 mois) : 9 672 euros,
- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner la société au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700-1 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ou condamner la société au paiement d'une somme de 4 000 euros à la SCP [2] en application de l'article 700-2 du code de procédure civile, cette condamnation valant renonciation à l'aide juridictionnelle, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, et par conséquent :
- juger l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P],
- la débouter en conséquence de sa demande de dommages et intérêts afférente,
- juger que sa démission était claire et non équivoque,
- juger que les manquements invoqués par Mme [P] dans sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture sont inexistants,
- débouter Mme [P] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et de ses conséquences (indemnité de licenciement, préavis et congés payés afférents, dommages et intérêts),
A titre subsidiaire, si la cour venait à infirmer le jugement et estimer que les manquements invoqués sont fondés,
- juger que les manquements invoqués par Mme [P] dans sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,
- débouter Mme [P] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et de ses conséquences,
En tout état de cause,
- débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner, à titre reconventionnel, à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 février 2026.
Par arrêt du 9 avril 2026 et en application de l'article 339 du code de procédure civile, la cour a ordonné la réouverture des débats et le renvoi de l'affaire à l'audience du 28 mai 2026, date à laquelle elle a été retenue.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la discrimination
L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il ressort de l'article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.
La salariée fait valoir qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse. Elle affirme avoir sciemment été mise à l'écart par son employeur à l'annonce de sa grossesse, cette mise à l'écart se traduisant, en premier lieu, par son placement en activité partielle puis par la volonté de ce dernier de la contraindre à choisir entre un congé parental à 100% ou une rupture conventionnelle et enfin, par le refus de la rupture anticipée de son congé parental.
La salariée produit principalement les éléments suivants:
- le mail en date du 10 septembre 2021 justifiant de l'information de son employeur concernant son état de grossesse,
- la décision de placement en activité partielle prise par l'employeur le 13 octobre 2021,
- son courrier de demande de congé parental d'éducation à temps partiel (80%) du 3 juillet 2022,
- des échanges de mails du mois de juillet 2022,
- son courrier du 20 juillet 2022 indiquant qu'elle souhaite bénéficier d'un congé parental pour 6 mois, soit jusqu'au 28 février 2023,
- le mail du 1 er décembre 2022 de l'employeur de refus concernant la rupture de son congé parental,
- l'avis rendu par le défenseur des droits le 18 mars 2024 indiquant, notamment, que la concomitance entre son seul placement en chômage partiel et l'annonce de sa grossesse ainsi que la contradiction entre le refus de mettre un terme de manière anticipée à son congé parental et la création d'un poste de secrétaire-vente constituent des éléments permettant de présumer du caractère discriminatoire de cette mesure et de ce refus et précisant qu'un rappel à la loi a été fait à la société.
Il s'infère de ces éléments que sont établis la matérialité du placement en activité partielle de la salariée ainsi que le refus de l'employeur d'accéder à sa demande de reprise anticipée avant le terme du congé parental.
En revanche, concernant 'le chantage' ou la contrainte exercés par l'employeur sur la salariée, entre un congé parental à 100 % et une rupture conventionnelle, il ressort du courrier de cette dernière et des courriels produits qu'initialement, la salariée a formé une demande écrite pour un congé parental à 80 % d'une durée de 6 mois, qu'elle a rencontré son employeur pour en discuter et qu'après cette rencontre, elle a demandé aux ressources humaines de lui calculer ce qu'elle percevrait en cas de rupture conventionnelle, ajoutant qu'elle ferait ses propres calculs concernant son congé parental.
Si la salariée indique qu'il lui a été proposé un congé parental de 6 mois, ce qu'elle souhaitait initialement, ainsi qu'une rupture conventionnelle, ce que l'employeur ne reconnaît pas, il convient de noter que dans ces mails, la salariée n'évoque ni chantage, ni contrainte de l'employeur pour qu'elle fasse tel ou tel choix, ou pour lui imposer un congé parental à 100 %. Il ne résulte pas plus des termes employés ou du ton général de ces courriels qu'elle aurait subi une quelconque pression à ce titre, cette dernière se limitant à évoquer 'une proposition' de l'employeur, étant observé qu'elle optera pour un congé parental à plein temps sans aucune réserve.
Enfin, ultérieurement, et notamment dans sa lettre de démission, elle ne fait part d'aucune difficulté et plus particulièrement, elle n'évoque aucun chantage tel qu'allégué dans le cadre de l'instance prud'homale.
Par conséquent, ce dernier grief ne peut être considéré comme matériellement établi.
Pour autant, il ressort des précédents éléments que la salariée présente d'autres éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de sa grossesse.
Il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En réponse, ce dernier indique que :
- le placement en activité partielle de la salariée a été décidé au regard du fait que le secteur automobile a connu deux événements majeurs (la poursuite de la crise sanitaire et de celle des semi-conducteurs) qui ont eu pour conséquence une baisse des livraisons de véhicules aux clients, ce qui a occasionné une très forte baisse d'activité au niveau administratif,
- il n'était pas opposé au congé parental d'éducation de la salariée à 80% à son retour de congé maternité, en ce que Mme [P] avait proposé deux aménagements d'horaires et il lui avait été précisé ceux qui convenaient le mieux. Aucun 'chantage' n'a été exercé sur la salariée qui a opté de sa seule volonté sur la prise d'un congé parental à temps plein pour une durée de 6 mois,
- le refus de la rupture anticipée du congé parental de la salariée était justifié d'une part, par les difficultés rencontrées par l'activité du service administratif et d'autre part, par le fait que la salariée ne remplissait pas les conditions légales,
- Mme [P] avait retrouvé un autre emploi chez [3], d'où sa démission et sa demande de dispense de préavis,
- aucun fait de discrimination ou aucune réaction négative de la direction n'ont jamais été relatés au sein de la société.
L'employeur verse notamment aux débats :
- une attestation du commissaire aux comptes des ventes de véhicules neufs et d'occasion du second semestre de l'année 2021 et du premier semestre de l'année 2022,
- des documents reprenant les statistiques de transactions de voitures particulières de janvier à décembre 2021, ainsi que celles relatives aux immatriculations de véhicules particuliers et les chiffres clés du marché de l'automobile en France,
- les demandes motivées d'autorisation préalable au titre de l'activité partielle effectuées les 5 novembre 2021 et 5 janvier 2022,
- des attestations de salariées de l'entreprise ainsi que celle établie par M. [J], responsable hiérarchique de Mme [P], les premières indiquant avoir connu une ou plusieurs grossesses sans rencontrer la moindre difficulté lors de l'annonce de la grossesse, à la reprise du congé maternité ou pour bénéficier, pour certaines d'entre elles, d'un congé parental, étant observé que le directeur de l'entreprise ajoute qu'après la démission de la salariée, il a été procédé à l'embauche de 4 personnels féminins.
- le profil Linkedin de Mme [P] attestant d'une prise de poste en janvier 2023 au sein de la société [4].
Il s'infère des pièces produites que l'activité de livraison de véhicules neufs et d'occasion a sérieusement diminué au 2nd semestre 2021 et au 1er semestre 2022.
Ainsi, pour les premiers, elle est passée de 1 071 véhicules sur la même période de l'année précedente à 834 véhicules sur la période évoquée par la société, soit une diminution de plus de 18 % de l'activité.
Les nombres de véhicules livrés au second semestre 2021 et au premier semestre 2022 sont corroborés par l'attestation du commissaire aux comptes de la société.
Il doit également être noté que la demande d'activité partielle, déposée le 2 novembre 2021 et validée par l'administration, puis celle de renouvellement du 5 janvier 2022 également accordée, ont été motivées par la 'conjoncture économique'. L'employeur indique également que son secteur d'activité était impacté par les difficultés d'approvisionnement en véhicules, que son constructeur (Ford), comme ses concurrents, était dans l'attente de pièces électroniques, qu'il ne pouvait plus fabriquer de véhicules de sorte qu'il y avait une baisse des livraisons.
De plus, la forte baisse des ventes de véhicules sur la période d'activité partielle est également démontrée par la documentation de l'Insee ainsi par le graphique des immatriculations des véhicules neufs et d'occasion de 2010 à 2022, issu d'un site gouvernemental. Ce dernier document atteste que l'année 2022 a été la plus difficile, en termes de volume, depuis l'année 2010, et que les véhicules neufs en 2021 ont baissé significativement par rapport aux années précédentes.
Il s'en déduit que la baisse de l'activité de la société impactait le service administratif composé de trois salariées dont l'appelante qui gérait uniquement les formalités administratives liées aux livraisons des véhicules d'occasion, ce qui n'est utilement pas discuté.
Or, les deux autres salariées qui avaient respectivement 27 et 13 ans d'ancienneté, étaient affectées au service des véhicules neufs, l'une s'occupant de la partie livraison et l'autre de l'aspect administratif.
L'une d'elle, Mme [H], atteste que 'les compétences demandées à une assistante commerciale VN [véhicules neufs] ne sont pas les mêmes que pour une secrétaire VO [véhicules d'occasion], qu'il faut maîtriser un logiciel constructeur pour la gestion et les commandes permettant le bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise, que la maîtrise de ce logiciel engendre la constitution des dossiers marketing Ford, le contrôle et les réclamations de primes dues par le constructeur, que la gestion, très complexe, rigoureuse est primordiale pour l'équilibre financier de la société' de sorte qu'une secrétaire VO ne peut occuper ce poste 'sans formation et sans connaissance technique du poste', alors qu'il n'est pas contesté que les secrétaires VN peuvent assurer les missions des secrétaires VO.
Il s'infère de ces pièces que le choix du placement en activité partielle de la salariée est objectivement justifié tant par des données économiques liées à la baisse de l'activité livraison des véhicules, laquelle décision a été validée par l'autorité administrative dans son principe, que part les compétences acquises par l'appelante, de sorte qu'elle ne peut s'analyser en une mise à l'écart discriminatoire de la part de l'employeur.
Concernant le refus de retour anticipé de congé parental formulé le 1er décembre 2022 par la salariée, il n'est pas discuté qu'elle ne relevait d'aucun des deux cas visés par l'article L. 1225-52 du code du travail, lesquels ne nécessitent pas l'accord de l'employeur.
A contrario, ledit accord était nécessaire en l'espèce.
Il convient de noter que le congé parental de la salariée se terminait le 28 février 2023, soit moins de trois mois après sa demande, la salariée étant entre-temps embauchée par la société [4] où elle débutait en janvier 2023.
Par ailleurs, il s'infère d'une seconde attestation du commissaire aux comptes de l'entreprise que l'activité de vente de véhicules d'occasion du 2ème semestre 2022 demeurait aussi dégradée, voire très légèrement inférieure, par rapport à celle du 1er semestre 2022, ce qui avait justifié le renouvellement du placement de la salariée en activité partielle.
Il s'en déduit que le refus opposé par l'employeur à la demande considérée est objectivé.
Il résulte des précédents développements que l'employeur a prouvé que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que c'est à raison que les premiers juges ont rejeté cette prétention et la demande indemnitaire en découlant.
Sur la démission
L'alinéa 1 er de l'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Il est constant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
En l'espèce, Mme [P] a rédigé sa démission datée du 19 décembre 2022 comme suit : ' (...) Je vous informe par cette de ma démission de mes fonctions d'employée administrative exercées depuis mars 2020 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon dernier avenant audit contrat de travail prévoient un préavis d'une durée d'un mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date de réception de ma lettre. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. Lors de mon dernier jour de travail au sein de la société, je vous demande de bien vouloir me transmettre un reçu de solde de tout compte, certificat de travail ainsi une attestation Pôle Emploi. (...)'
S'il est exact, comme le relève l'employeur, que cette lettre ne mentionne ni réserve, ni grief ou manquement formulé à son encontre, il convient cependant d'examiner les circonstances dans lesquelles ce document a été rédigé et qui rendent, selon la salariée, sa démission équivoque.
Cette dernière fait valoir que cette démission fait suite au refus de l'employeur de faire droit à sa demande de retour anticipé de congé parental, ce qui a créé, selon elle, une situation de désaccord avec son employeur.
Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne s'infère pas de sa pièce n° 12 que le refus opposé par l'employeur a été source d'un différend tel qu'il a rendu sa démission équivoque, puisque le même jour, elle a candidaté sur un poste de secrétaire après-vente au sein de l'entreprise.
A titre surabondant, même à supposer que sa démission soit considérée comme équivoque pour ce seul motif, le seul manquement grave dont elle se prévaut pour obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte, est qu'elle a été victime d'une discrimination.
Or, ledit moyen a été précédemment écarté.
Par conséquent, la décision déférée est également confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté les demandes en découlant.
Sur les dépens et frais irrépétibles.
En qualité de partie succombante, Mme [P] est condamnée aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle et déboutée de ses demandes formées au titre des articles 700 - 1° et 2° du code de procédure civile.
Compte tenu de la situation respective des parties, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la société au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 28 avril 2025,
Y ajoutant,
Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de leurs frais irrépétibles,
Condamne Mme [U] [P] aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide jurdictionnelle.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 02 JUILLET 2026
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 28 Avril 2025
APPELANTE :
Madame [U] [P]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C765402025007496 du 27/10/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])
INTIMÉE :
S.A.S. [1]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SA ACD AVOCATS, avocat au barreau de NANCY
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame DE LARMINAT, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Madame KARAM, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 28 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2026
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 02 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.
***
EXPOSÉ DU LITIGE :
La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés.
Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020.
Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée.
Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle.
Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du
24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité.
Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.
Par requête du 6 novembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 avril 2025, a :
- jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi,
- jugé que la démission était claire et non équivoque,
- débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société de ses demandes,
- laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P].
Le 20 mai 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.
La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 22 mai 2025.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :
- la juger recevable et bien fondée en ses demandes,
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
- juger qu'elle a été victime de discrimination et condamner la société au paiement de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 10 000 euros,
- juger que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail,
- juger que cette prise d'acte, compte tenu des manquements de l'employeur, doit produire les effets d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- condamner en conséquence la société au paiement des sommes suivantes:
- indemnité de licenciement : 1 007,50 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 3 224 euros,
- congés payés sur préavis : 322,40 euros,
- dommages et intérêts (6 mois) : 9 672 euros,
- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner la société au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700-1 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ou condamner la société au paiement d'une somme de 4 000 euros à la SCP [2] en application de l'article 700-2 du code de procédure civile, cette condamnation valant renonciation à l'aide juridictionnelle, ainsi qu'aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, et par conséquent :
- juger l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P],
- la débouter en conséquence de sa demande de dommages et intérêts afférente,
- juger que sa démission était claire et non équivoque,
- juger que les manquements invoqués par Mme [P] dans sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture sont inexistants,
- débouter Mme [P] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et de ses conséquences (indemnité de licenciement, préavis et congés payés afférents, dommages et intérêts),
A titre subsidiaire, si la cour venait à infirmer le jugement et estimer que les manquements invoqués sont fondés,
- juger que les manquements invoqués par Mme [P] dans sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,
- débouter Mme [P] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et de ses conséquences,
En tout état de cause,
- débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner, à titre reconventionnel, à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 février 2026.
Par arrêt du 9 avril 2026 et en application de l'article 339 du code de procédure civile, la cour a ordonné la réouverture des débats et le renvoi de l'affaire à l'audience du 28 mai 2026, date à laquelle elle a été retenue.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la discrimination
L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il ressort de l'article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.
La salariée fait valoir qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse. Elle affirme avoir sciemment été mise à l'écart par son employeur à l'annonce de sa grossesse, cette mise à l'écart se traduisant, en premier lieu, par son placement en activité partielle puis par la volonté de ce dernier de la contraindre à choisir entre un congé parental à 100% ou une rupture conventionnelle et enfin, par le refus de la rupture anticipée de son congé parental.
La salariée produit principalement les éléments suivants:
- le mail en date du 10 septembre 2021 justifiant de l'information de son employeur concernant son état de grossesse,
- la décision de placement en activité partielle prise par l'employeur le 13 octobre 2021,
- son courrier de demande de congé parental d'éducation à temps partiel (80%) du 3 juillet 2022,
- des échanges de mails du mois de juillet 2022,
- son courrier du 20 juillet 2022 indiquant qu'elle souhaite bénéficier d'un congé parental pour 6 mois, soit jusqu'au 28 février 2023,
- le mail du 1 er décembre 2022 de l'employeur de refus concernant la rupture de son congé parental,
- l'avis rendu par le défenseur des droits le 18 mars 2024 indiquant, notamment, que la concomitance entre son seul placement en chômage partiel et l'annonce de sa grossesse ainsi que la contradiction entre le refus de mettre un terme de manière anticipée à son congé parental et la création d'un poste de secrétaire-vente constituent des éléments permettant de présumer du caractère discriminatoire de cette mesure et de ce refus et précisant qu'un rappel à la loi a été fait à la société.
Il s'infère de ces éléments que sont établis la matérialité du placement en activité partielle de la salariée ainsi que le refus de l'employeur d'accéder à sa demande de reprise anticipée avant le terme du congé parental.
En revanche, concernant 'le chantage' ou la contrainte exercés par l'employeur sur la salariée, entre un congé parental à 100 % et une rupture conventionnelle, il ressort du courrier de cette dernière et des courriels produits qu'initialement, la salariée a formé une demande écrite pour un congé parental à 80 % d'une durée de 6 mois, qu'elle a rencontré son employeur pour en discuter et qu'après cette rencontre, elle a demandé aux ressources humaines de lui calculer ce qu'elle percevrait en cas de rupture conventionnelle, ajoutant qu'elle ferait ses propres calculs concernant son congé parental.
Si la salariée indique qu'il lui a été proposé un congé parental de 6 mois, ce qu'elle souhaitait initialement, ainsi qu'une rupture conventionnelle, ce que l'employeur ne reconnaît pas, il convient de noter que dans ces mails, la salariée n'évoque ni chantage, ni contrainte de l'employeur pour qu'elle fasse tel ou tel choix, ou pour lui imposer un congé parental à 100 %. Il ne résulte pas plus des termes employés ou du ton général de ces courriels qu'elle aurait subi une quelconque pression à ce titre, cette dernière se limitant à évoquer 'une proposition' de l'employeur, étant observé qu'elle optera pour un congé parental à plein temps sans aucune réserve.
Enfin, ultérieurement, et notamment dans sa lettre de démission, elle ne fait part d'aucune difficulté et plus particulièrement, elle n'évoque aucun chantage tel qu'allégué dans le cadre de l'instance prud'homale.
Par conséquent, ce dernier grief ne peut être considéré comme matériellement établi.
Pour autant, il ressort des précédents éléments que la salariée présente d'autres éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de sa grossesse.
Il incombe alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En réponse, ce dernier indique que :
- le placement en activité partielle de la salariée a été décidé au regard du fait que le secteur automobile a connu deux événements majeurs (la poursuite de la crise sanitaire et de celle des semi-conducteurs) qui ont eu pour conséquence une baisse des livraisons de véhicules aux clients, ce qui a occasionné une très forte baisse d'activité au niveau administratif,
- il n'était pas opposé au congé parental d'éducation de la salariée à 80% à son retour de congé maternité, en ce que Mme [P] avait proposé deux aménagements d'horaires et il lui avait été précisé ceux qui convenaient le mieux. Aucun 'chantage' n'a été exercé sur la salariée qui a opté de sa seule volonté sur la prise d'un congé parental à temps plein pour une durée de 6 mois,
- le refus de la rupture anticipée du congé parental de la salariée était justifié d'une part, par les difficultés rencontrées par l'activité du service administratif et d'autre part, par le fait que la salariée ne remplissait pas les conditions légales,
- Mme [P] avait retrouvé un autre emploi chez [3], d'où sa démission et sa demande de dispense de préavis,
- aucun fait de discrimination ou aucune réaction négative de la direction n'ont jamais été relatés au sein de la société.
L'employeur verse notamment aux débats :
- une attestation du commissaire aux comptes des ventes de véhicules neufs et d'occasion du second semestre de l'année 2021 et du premier semestre de l'année 2022,
- des documents reprenant les statistiques de transactions de voitures particulières de janvier à décembre 2021, ainsi que celles relatives aux immatriculations de véhicules particuliers et les chiffres clés du marché de l'automobile en France,
- les demandes motivées d'autorisation préalable au titre de l'activité partielle effectuées les 5 novembre 2021 et 5 janvier 2022,
- des attestations de salariées de l'entreprise ainsi que celle établie par M. [J], responsable hiérarchique de Mme [P], les premières indiquant avoir connu une ou plusieurs grossesses sans rencontrer la moindre difficulté lors de l'annonce de la grossesse, à la reprise du congé maternité ou pour bénéficier, pour certaines d'entre elles, d'un congé parental, étant observé que le directeur de l'entreprise ajoute qu'après la démission de la salariée, il a été procédé à l'embauche de 4 personnels féminins.
- le profil Linkedin de Mme [P] attestant d'une prise de poste en janvier 2023 au sein de la société [4].
Il s'infère des pièces produites que l'activité de livraison de véhicules neufs et d'occasion a sérieusement diminué au 2nd semestre 2021 et au 1er semestre 2022.
Ainsi, pour les premiers, elle est passée de 1 071 véhicules sur la même période de l'année précedente à 834 véhicules sur la période évoquée par la société, soit une diminution de plus de 18 % de l'activité.
Les nombres de véhicules livrés au second semestre 2021 et au premier semestre 2022 sont corroborés par l'attestation du commissaire aux comptes de la société.
Il doit également être noté que la demande d'activité partielle, déposée le 2 novembre 2021 et validée par l'administration, puis celle de renouvellement du 5 janvier 2022 également accordée, ont été motivées par la 'conjoncture économique'. L'employeur indique également que son secteur d'activité était impacté par les difficultés d'approvisionnement en véhicules, que son constructeur (Ford), comme ses concurrents, était dans l'attente de pièces électroniques, qu'il ne pouvait plus fabriquer de véhicules de sorte qu'il y avait une baisse des livraisons.
De plus, la forte baisse des ventes de véhicules sur la période d'activité partielle est également démontrée par la documentation de l'Insee ainsi par le graphique des immatriculations des véhicules neufs et d'occasion de 2010 à 2022, issu d'un site gouvernemental. Ce dernier document atteste que l'année 2022 a été la plus difficile, en termes de volume, depuis l'année 2010, et que les véhicules neufs en 2021 ont baissé significativement par rapport aux années précédentes.
Il s'en déduit que la baisse de l'activité de la société impactait le service administratif composé de trois salariées dont l'appelante qui gérait uniquement les formalités administratives liées aux livraisons des véhicules d'occasion, ce qui n'est utilement pas discuté.
Or, les deux autres salariées qui avaient respectivement 27 et 13 ans d'ancienneté, étaient affectées au service des véhicules neufs, l'une s'occupant de la partie livraison et l'autre de l'aspect administratif.
L'une d'elle, Mme [H], atteste que 'les compétences demandées à une assistante commerciale VN [véhicules neufs] ne sont pas les mêmes que pour une secrétaire VO [véhicules d'occasion], qu'il faut maîtriser un logiciel constructeur pour la gestion et les commandes permettant le bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise, que la maîtrise de ce logiciel engendre la constitution des dossiers marketing Ford, le contrôle et les réclamations de primes dues par le constructeur, que la gestion, très complexe, rigoureuse est primordiale pour l'équilibre financier de la société' de sorte qu'une secrétaire VO ne peut occuper ce poste 'sans formation et sans connaissance technique du poste', alors qu'il n'est pas contesté que les secrétaires VN peuvent assurer les missions des secrétaires VO.
Il s'infère de ces pièces que le choix du placement en activité partielle de la salariée est objectivement justifié tant par des données économiques liées à la baisse de l'activité livraison des véhicules, laquelle décision a été validée par l'autorité administrative dans son principe, que part les compétences acquises par l'appelante, de sorte qu'elle ne peut s'analyser en une mise à l'écart discriminatoire de la part de l'employeur.
Concernant le refus de retour anticipé de congé parental formulé le 1er décembre 2022 par la salariée, il n'est pas discuté qu'elle ne relevait d'aucun des deux cas visés par l'article L. 1225-52 du code du travail, lesquels ne nécessitent pas l'accord de l'employeur.
A contrario, ledit accord était nécessaire en l'espèce.
Il convient de noter que le congé parental de la salariée se terminait le 28 février 2023, soit moins de trois mois après sa demande, la salariée étant entre-temps embauchée par la société [4] où elle débutait en janvier 2023.
Par ailleurs, il s'infère d'une seconde attestation du commissaire aux comptes de l'entreprise que l'activité de vente de véhicules d'occasion du 2ème semestre 2022 demeurait aussi dégradée, voire très légèrement inférieure, par rapport à celle du 1er semestre 2022, ce qui avait justifié le renouvellement du placement de la salariée en activité partielle.
Il s'en déduit que le refus opposé par l'employeur à la demande considérée est objectivé.
Il résulte des précédents développements que l'employeur a prouvé que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que c'est à raison que les premiers juges ont rejeté cette prétention et la demande indemnitaire en découlant.
Sur la démission
L'alinéa 1 er de l'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Il est constant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
En l'espèce, Mme [P] a rédigé sa démission datée du 19 décembre 2022 comme suit : ' (...) Je vous informe par cette de ma démission de mes fonctions d'employée administrative exercées depuis mars 2020 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon dernier avenant audit contrat de travail prévoient un préavis d'une durée d'un mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date de réception de ma lettre. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. Lors de mon dernier jour de travail au sein de la société, je vous demande de bien vouloir me transmettre un reçu de solde de tout compte, certificat de travail ainsi une attestation Pôle Emploi. (...)'
S'il est exact, comme le relève l'employeur, que cette lettre ne mentionne ni réserve, ni grief ou manquement formulé à son encontre, il convient cependant d'examiner les circonstances dans lesquelles ce document a été rédigé et qui rendent, selon la salariée, sa démission équivoque.
Cette dernière fait valoir que cette démission fait suite au refus de l'employeur de faire droit à sa demande de retour anticipé de congé parental, ce qui a créé, selon elle, une situation de désaccord avec son employeur.
Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne s'infère pas de sa pièce n° 12 que le refus opposé par l'employeur a été source d'un différend tel qu'il a rendu sa démission équivoque, puisque le même jour, elle a candidaté sur un poste de secrétaire après-vente au sein de l'entreprise.
A titre surabondant, même à supposer que sa démission soit considérée comme équivoque pour ce seul motif, le seul manquement grave dont elle se prévaut pour obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte, est qu'elle a été victime d'une discrimination.
Or, ledit moyen a été précédemment écarté.
Par conséquent, la décision déférée est également confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté les demandes en découlant.
Sur les dépens et frais irrépétibles.
En qualité de partie succombante, Mme [P] est condamnée aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle et déboutée de ses demandes formées au titre des articles 700 - 1° et 2° du code de procédure civile.
Compte tenu de la situation respective des parties, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la société au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 28 avril 2025,
Y ajoutant,
Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de leurs frais irrépétibles,
Condamne Mme [U] [P] aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide jurdictionnelle.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,