CA Aix-en-Provence, ch. 4-5, 25 juin 2026, n° 22/10761

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 JUIN 2026

N° 2026/131

Rôle N° RG 22/10761 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2C6

S.A.R.L. [1]

C/

[A] [R]

Copie exécutoire délivrée

le : 25 juin 2026

à :

- Me Frédéric GODARD-AUGUSTE, avocat au barreau de BORDEAUX

- Me Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 19 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00026.

APPELANTE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 1] - [Adresse 2]

représentée par Me Frédéric GODARD-AUGUSTE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

Madame [A] [R], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Nicolas GOLHEN, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [A] [R] ( la salariée) a été embauchée par la société [Adresse 4] ( l'employeur ou la société) par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14/02/2011, en qualité d'employée de service gestion classe A de la Convention collective des entreprises de courtage, d'assurances ou de réassurances qui régissait les relations contractuelles.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 juin 2020.

Par lettre du 23 octobre 2020, l'employeur a convoqué Madame [R] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2020, auquel la salariée ne s'est pas présentée.

Par courrier du 3 novembre 2020 remis en main propre par huissier, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, c'est dans ces conditions que, par requête en date du 1er Février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes, afin d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'indemnités et créances salariales au titre de la rupture et l'exécution de son contrat.

Par jugement en date du 19 Mai 2022, le conseil de prud'hommes a :

Constaté que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [2] à payer à Mme [R] les sommes de :

- 6.378,88€ nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5.279,08€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 527 ,90€ bruts à titre de congés payés sur préavis,

Constaté le caractère brutal et vexatoire du licenciement intervenu,

Condamné la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 2.639,54€ nets à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires.

Condamné la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 2.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation,

Condamné la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 1.500€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Débouté l'ensemble des autres demandes des parties,

Condamné la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 1.000€ en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Ordonné l'exécution provisoire de la totalité du jugement à intervenir,

Condamné la SARL [2] aux entiers dépens.

La société [2], a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non discutés.

La clôture a été prononcée le 9 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2026, l'appelante demande à la cour de :

Réformer la décision rendue par la section commerce du conseil de prud'hommes de cannes le 19 mai 2022 en ce qu'il a :

Constaté que le licenciement de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 6.378,88€ net à titre d'indemnité légale de licenciement,

Condamné la SARL [2] à payer Madame [R] la somme de 5.279,08€ brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 527,90€ brut à titre de congés payés sur préavis,

Constaté le caractère brutal et vexatoire du licenciement intervenu,

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 2.639,54€ net à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires,

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 2.000€ net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation,

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 1.500€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

CONDAMNE la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 1.000€ en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la SARL [2] aux entiers dépens.

Confirmer la decision rendue par la section commerce du conseil de prud'hommes de cannes le 19 mai 2022 en ce qu'il a debouté Madame [R] de ses demandes relatives a la question du harcèlement moral, indemnité pour licenciement nul a titre subsidiaire, licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse, indemnité de travail dissimulé et demande de rappel de salaires,

Statuant à nouveau :

A titre principal:

Dire et juger que le licenciement de Madame [R] repose sur une faute grave,

En conséquence,

La débouter de l'intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire:

Dire et juger que le licenciement de Madame [R] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Limiter le quantum des condamnations aux sommes suivantes :

- 4.600€ bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 5.520€ bruts à titre d'indemnité de licenciement,

En tout état de cause,

La débouter de l'intégralité de ses demandes,

La condamner au versement de 3.500€ à la société [1] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2023, l'intimée faisant appel incident demande à la cour de :

Réformer le Jugement déféré des chefs de jugement expressément critiqués, en ce qu'il a :

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 2.000€ net au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation.

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 1.500€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Débouté Madame [R] de ses autres demandes.

Condamné la SARL [2] à payer à Madame [R] la somme de 1.000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Le confirmer pour le surplus,

Et, statuant de nouveau sur les chefs de réformation :

A titre principal :

Condamner la société [1] à payer à Madame [R] 30.972€ net à titre d'indemnité de licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

Condamner la société [1] à payer à Madame [R] 23.229€ net à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

Condamner la société [1] à payer à Madame [R] les sommes de :

- 10.000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 15.486€ net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 15.000€ net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de formation ;

- 5.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 2.802,22€ et 280,22€ de congés payés afférents à titre de rappel de salaire ;

Débouter la société [1] de ses demandes, fins, conclusions dirigées contre Madame [R] après les avoir déclarées irrecevables et en tout état de cause infondées,

Condamner la société [1] au paiement d'une somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure prud'homale et 2.000€ au titre de la procédure d'appel et aux dépens ;

Dire que les condamnations sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaires et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil jusqu'à parfait paiement.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à "constater", "donner acte", "dire et juger" ou 'juger' en ce qu'elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens essentiels.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la demande principale d'annulation du licenciement pour harcèlement moral

sur le harcèlement moral:

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En revanche, il importe peu que l'auteur du harcèlement moral n'ait pas délibérément cherché à nuire au salarié, l'argumentation selon lequel l'employeur n'était pas animé par une intention de nuire étant dès lors inopérante.

Une situation de harcèlement moral peut se déduire d'un abus de son pouvoir de direction par l'employeur.

Etant précisé que la cour s'en tient aux développements de l'appelante dans le cadre de son paragraphe 'A. SUR LE HARCELEMENT MORAL SUBI PAR MADAME [R]' pages 17 à 22 des écritures, au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [R] fait valoir :

- Le harcèlement téléphonique de la société [1] à l'encontre de Madame [R] et de sa mère,

- Les reproches infondés et mise en demeure de cesser une prétendue activité illégale par courrier du 29 juin 2020,

- Les courriers d'alerte quant au prétendu caractère abusif de son arrêt de travail au médecin de Madame [R], à son psychiatre, à l'URSSAF, à la CPAM, au conseil de l'ordre des médecins, à l'ANACOFI, l'AMF, l'Inspection du travail et le trésor public,

- Le non-versement des commissions dues à Madame [R],

- La fixation de la formation [3] à la reprise du travail pour inciter Madame [R] à une reprise d'activité alors qu'elle sollicite cette formation depuis plusieurs années pour valider son expérience professionnelle et pouvoir vendre des produits d'assurance,

- Le courrier du 16 juillet 2020 évoquant du prétendu « chantage social » de Madame [R],

- Le licenciement pour faute grave manu militari prononcé par la société [2] sur des faits infondés et prescrits, constituant ainsi par lui même, en substance, un acte de harcèlement moral.

Sur le premier grief, la salarié produit les captures d'écran des appels et messages de M. [M] directeur général de la société :

- mail du 22 juin à 22h08: 'Je viens de voir ton arrêt de travail que se passe t il peux Des nouvelles STP J'espère rien de grave bien à toi J'ai essayé de t'envoyer 1SMS sur ton mobile mais ça ne passe pas J'ai également essayé de t'appeler sans succès'

- mail du 22 juin à 22h48 ' Je reçois un arrêt de travail sans aucune explication pour une semaine d'arrêt ce qui n'est pas rien Aucun appel aucun SMS Ce n'est pas dans tes habitudes que se passe t il'

- mail le lendemain à 9h43 'Nous sommes très inquiets suite à l'envoi de ton arrêt de travail hier soir et n'ayant qu'une nouvelle de ta part je ne sais pas ce qui se passe exactement mais nous avons besoin d'explications claires et dans la matinée nous espérons que rien de grave n'est arrivé'.

Sur le second fait, la salariée verse au débat la lettre de la société [2] à Mme [R] du 29/06/2020 :

'Plusieurs détails nous laissent penser que tes arrêts de travail pourraient avoir été prémédités (en rapport avec ces activités de Trading '). Nous allons donc alerter l'URSSAF et la CPAM de cette situation incohérente. Nous pensons également que le médecin doit être alerté de cette situation ainsi que le conseil de l'Ordre des médecins'.

Sur le chantage social, l'intimée verse au débat la lettre de la société [2] à Mme [R] du 16/07/2020 : 'Nous tenons à préciser que cette journée, malgré ton arrêt de travail, a été travaillée et payée par [2]. Ce premier élément troublant nous incite à penser que ton départ était prémédité. Je n'ai jamais vu à ce jour un collaborateur salarié revenir travailler après s'être fait délivrer un arrêt de travail sans avertir sa direction. Par ailleurs, en 9 ans de collaboration, c'est la première fois que tu agis ainsi, pourquoi ''

'Ton courrier confirme ce doute puisque tu nous fais du chantage social en fin de courrier'.

La salariée évoque également la lettre de la société [2] au Docteur [P], psychiatre de Mme [R] du 16 juillet 2020, versée au débat: 'Nous venons vers vous ce jour afin de vous avertir des mêmes doutes, et de la possible instrumentalisation une nouvelle fois de votre métier par notre salariée', ce courrier évoquant également le docteur [N], médecin traitant de la salariée : 'Nous avons alors alerté ce médecin, ainsi que l'Ordre des médecins, afin de leur faire part de nos sérieux doutes quant au bien-fondé de ces arrêts de travail et pensons que le corps médical qu'il représente a été potentiellement instrumentalisé par notre salarié. Notre salarié a donc de ce fait changé de médecin (l'ancien médecin n'a peut-être plus souhaité prescrire d'arrêt de travail compte tenu des éléments que nous lui avons fournis), et s'est tourné vers vous'. .

La société ne conteste pas par ailleurs avoir écrit au psychiatre de la salariée, ainsi qu'aux organismes sociaux URSSAF et CPAM, comme elle indiquait à la salariée vouloir le faire dans son courrier du 29/06/2020.

Il est également versé au débat le mail du 7 juillet 2020 de M. [M]: 'Effectivement pour la première fois en 9 ans, tes EVP ne sont parvenus 3-4 jours avant la date du protocole établi Ces EVP ont été envoyés le 22 juin à 11h56, cette même journée tu t'es rendu chez le médecin aux alentours de 14h00 afin de faire prescrire un arrêt de travail, Puis tu es retournée travailler au Bureau normalement pour aussi nous faire parvenir cet arrêt à 19h39. Ces détails nous troublent un peu et pourraient laisser croire que ton arrêt de travail a été prémédité. Nous avons d'ailleurs alerté la CPAM au sujet de cette journée du 22 juin déclarée à la fois comme arrêt de travail de ta part mais également payée par [Adresse 5]Azur puisque tu étais présente toute la journée au bureau, afin que la situation soit clarifiée'

Sur la formation il est versé au débat un échange de mails du 7 juillet 2020 alors que la salariée était en arrêt maladie et l'employeur ne répond pas sur ce point : 'Avec l'arrivée de nouveaux mandataires début septembre dans le groupe nous avons également planifié nos formations [4] et [3] pour le mois de septembre comme prévu cette année, et espérons que tu seras en mesure de passer ta formation [3] pour valoriser tes compétences actuelles'

Sur le non versement des commissions, la salariée verse au débat le mail du 7 juillet 2020 adressé à M. [M]: 'Mes commissions variables ont été envoyées 8 jours avant la fin du mois dans le respect du protocole établi et les calculs établis sont justes et vérifiables sur le tableau excel sur le site des compagnies et sur les dossiers papiers présents en agence, A savoir 410,16 €' et le mail de réponse de l'employeur ne contestant pas le défaut de versement des commissions, justifié par les questions à poser à la salariée sur les dossiers concernés et indiquant ' de plus nous devons faire face à un audit partenaire sur ce mois de juillet ( [5]) afin de vérifier la bonne complétude de tes dossiers de production assurance.. le respect des obligations légales au niveau de la production constitue en effet la base de ton commissionnement mais également le maintien de nos conventions. Nous devons donc rechercher ces réponses et toutes ces informations de notre côté en vérifiant comme tu l'as dit à juste titre sur le tableur excel sur le site des compagnies et sur les dossiers papier présent en agence.. Nous allons faire le maximum afin de te verser des commissions dans un délai raisonnable, d'ici une dizaine de jours et qu'ainsi ta situation financière ne soit pas impactée'.

Mme [R] verse encore :

- La lettre de réponse du Docteur [P] du 23 juillet 2020 au courrier que lui a adressé l'employeur: 'Votre courrier a retenu toute mon attention Une partie des éléments que vous m'avez communiqués ne concerne pas la clinique. Pour le reste je tiendrai le plus grand compte de vos remarques et même si je n'ai pas l'habitude de me faire instrumentaliser je n'ai pas la prétention d'être à même d'éviter toutes les fois ce genre de manipulation'

- le certificat médical du Dr [P] du 20 octobre 2020 adressé au médecin du travail: ' Certifie que Madame [R] présente une dépression exogène réactionnelle d'après ses dires à des conflits professionnels et à une agression dans son travail. De plus, il semble que son directeur soit un commerce difficile voire agressif. Je vous joins d'ailleurs à ce sujet le courrier qu'il m'avait fait parvenir au sujet de l'arrêt de travail que j'avais établi pour Mademoiselle [A] [R]. A noter que, outre les affects dépressifs et les angoisses, elle présente du trouble du sommeil.. Enfin elle a vis à vis de son travail élaboré des mécanismes de défense phobique qui rendent toute reprise de travail impossible dans un tel contexte. Il serait donc souhaitable qu'elle puisse bénéficier d'une inaptitude à tous postes, pour envisager d'autres projets de travail et de vie'.

- le Certificat médical du Docteur [P] du 26 octobre 2020 mentionnant que l'état de santé de Mme [R] ne lui permet pas de se rendre à la convocation à l'entretien préalable du 30 octobre 2020.

La salariée fait donc état de faits matériellement établis, qui, outre les éléments médicaux versés au débat, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, de sorte qu'il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société appelante fait valoir, à bon droit, que la question du harcèlement moral et du lien entre ce harcèlement et le licenciement, sont deux points différents. Dès lors, le fait que les agissements invoqués sont, pour l'essentiel, postérieurs à l'arrêt de travail de Mme [R] du 23 juin 2020 et que cet arrêt de travail n'a pas donné lieu ensuite à un licenciement pour inaptitude, la salariée ayant été licenciée pour motif disciplinaire, n'exclut pas de prendre en compte ces faits au titre du harcèlement moral.

Sur le harcèlement téléphonique, la société réplique qu'il s'agissait de l'inquiétude légitime de Monsieur [M] qui ne peut aucunement être considérée comme fautive, et encore moins caractériser une situation de harcèlement moral. Cependant, la cour observe que l'inquiétude de l'employeur, telle qu'alléguée par ce dernier, est en contradiction avec les lettres que ce dernier a adressé par la suite à sa subordonnée, faisant état de ses suspicions quant au caractère médicalement justifié des arrêts de travail de cette dernière en employant de surcroît des termes particulièrement péjoratifs. L'appelante ne s'explique pas davantage sur l'envoi de ces messages à des heures tardives, alors même que l'employeur ne fait nullement valoir qu'il ne pouvait attendre le lendemain pour adresser les mails dont s'agit à son employée ou la mère de celle-ci.

Sur les prétendus reproches infondés et mise en demeure de cesser une prétendue activité illégale, l'employeur fait valoir qu'il s'agit des faits invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave et que même si par extraordinaire, la Cour estimait que ce grief n'est pas suffisamment grave pour justifier un licenciement sur ce motif, en tout état de cause il ne saurait caractériser un fait fautif de l'employeur constituant un fait de harcèlement moral. La cour retient que la question du licenciement doit être évoquée dans le cadre de la discussion sur le lien entre le harcèlement moral, s'il est retenu, et ce licenciement.

Sur le terme péjoratif de 'chantage social', l'employeur ne s'en explique pas et la cour relève que, par l'emploi de ce terme, l'employeur outrepasse manifestement son pouvoir de direction.

Sur les alertes auprès des organes quant au caractère abusif de l'arrêt de travail, la société appelante rétorque que, dans le cadre de l'arrêt maladie, l'employeur a la possibilité de solliciter une contre visite médicale dans la mesure où plusieurs éléments de faits précédemment évoqués, laissaient supposer qu'effectivement l'arrêt de travail de Madame [R] n'était pas nécessairement justifié par son état de santé. Pour autant, les courriers adressés au psychiatre de la salariée ainsi qu'à l'URSSAF et les termes péjoratifs employés, tels qu''instrumentalisation', ne correspondent nullement à une démarche de l'employeur tendant à l'organisation d'une contre visite médicale. Au demeurant, il n'apparaît pas que l'employeur a finalement organisé une contre visite médicale, destinée à vérifier le caractère médicalement justifié de l'arrêt de travail.

Sur la formation dont l'employeur fait état dans son mail du 7 juillet 2020, alors que la salariée était en arrêt de travail et avait auparavant postulé à cette formation, l'employeur ne s'en explique pas et ne s'explique pas davantage sur le non versement des commissions, tel que ressortant de son courriel du 7 juillet 2020.

La cour retient, en considération de ce qui précède, que faute pour l'employeur de justifier qu'un certain nombre de ses agissements moral sont étrangers à tout harcèlement moral, ce harcèlement est établi et le jugement du premier juge, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constats, tels qu'articulés dans l'exposé du litige, est donc infirmé de ce chef.

Le harcèlement moral, même s'il est pour l'essentiel postérieur à l'arrêt de travail de Mme [R], est établi, ces agissements ayant ainsi contribué à entretenir l'altération de l'état de santé de la salariée et à perturber le protocole de soins dont fait état l'intimée.

La cour trouve au dossier, compte tenu de la nature des agissements de l'employeur et de leur durée, des éléments suffisants permettant d'allouer à l'intimée, en réparation de son préjudice moral, une somme de 4000€.

sur la nullité du licenciement

Selon l'article L1152-2 dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés de bonne foi.

Aux termes de l'article L1152-3 du même code , toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que la nullité du licenciement pour harcèlement moral ne peut être prononcée que si le harcèlement est la cause d'une dégradation de l'état de santé du salarié et donc de son inaptitude rendant impossible son maintien dans l'entreprise, ou si le licenciement est une mesure de rétorsion à l'encontre du salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir dénoncés.

Ainsi, la nullité du licenciement n'est encourue que si un lien est établi entre le harcèlement moral subi et le licenciement, et il appartient aux juges de procéder à cette recherche.

La salariée ayant été licenciée pour motif disciplinaire et non pour inaptitude, le harcèlement moral n'est donc pas la cause d'une inaptitude à l'origine du licenciement.

Il convient donc de rechercher si la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral (Cass. soc., 9 avril 2025, n°24-11.421)

Le juge peut alors prononcer la nullité du licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral, « même si le salarié n'a pas expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation » (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-21.053).

La cour ne peut que relever que, dans ses écritures, l'intimée n'invoque nullement de manière explicite qu'elle a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral et, dans les différents courriers adressés à son employeur, ne dénonce nullement des agissements de harcèlement moral ou pouvant être qualifiés comme tels.

En conséquence, la demande d'annulation du licenciement est en voie de rejet et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande subsidiaire tendant à faire juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il n'est en revanche pas imposé par la loi de dater les faits reprochés au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l'employeur.

La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 3 novembre 2020 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

'Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

- Utilisation du matériel professionnel de la société (l'ordinateur) à usage personnel et pour une activité annexe à celle du contrat de travail pour lequel la salariée est rémunérée. Sites internet et stockage de données constatés par Huissier de Justice.

- Constatation par Huissier de Justice de nombreux courriers de la société datant de 2017, non ouverts à ce jour, et contenant donc des informations dont la société n'a jamais pris connaissance.

- Dissimulation de 2 audits de compagnie partenaires ([5]), réalisés en 2017 et 2019, dont la société a découvert l'existence le 13/10/20, pour lesquels la notation était la plus basse possible (C), et pouvant remettre en question le partenariat actuel de la société [Adresse 4] avec la société [5]. La notation C fait référence à la non-conformité des dossiers de production vérifiés, produits du travail de la salariée, et pour

lesquels elle a été rémunérée. Le dernier audit en date (Juillet 2020) a permis de découvrir que les dossiers contrôlés étaient également non conformes, mais avaient donné droit à rémunération de la salariée.

- Manquements aux obligations professionnelles lors de la vente de produits d'assurances : Incitation à «fraude à la déclaration de sinistre »auprès d'au moins un client du cabinet [2] Côte d'Azur.

- Dissimulation d'un travail annexe en concurrence directe aux statuts de [6] et courtier en assurances de [2] en proposant des abonnements à des outils automatisés sur le trading financier à des particuliers, vendus sur internet, et pouvant susciter un amalgame qui consiste à penser que [2] cautionne ces activités de trading non reconnus par l'AMF.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Suite à la demande de précision sur les motifs de son licenciement, la société a répondu comme suit par courrier du 01/12/2020:

'Utilisation du matériel professionnel de la société (l'ordinateur) à usage personnel et pour une activité annexe à celle du contrat de travail pour lequel la salariée est rémunérée.

Nous avons constaté une utilisation de l'ordinateur de votre poste de travail pour un autre usage professionnel.

Des fichiers datés, créés et utilisés durant vos heures de présence et de travail au sein de la société [Adresse 4] ont été constatés par huissier de justice. Ces fichiers sont relatifs à une activité professionnelle autre que celle du contrat de travail qui vous liait alors à [2] Côte d'Azur. La société vous rémunérait donc alors que vous étiez en train pratiquer une activité annexe sur le matériel de notre société, au sein de notre agence, ce qui est totalement inacceptable.

- Constatation par Huissier de Justice de nombreux courriers de la société datant de 2017, non ouverts à ce jour, et contenant donc des informations dont la société n'a jamais pris connaissance.

Lors du constat de votre poste de travail par huissier, des courriers datant de 2017 ont été retrouvés dans les tiroirs de votre bureau. La société n'a donc eu aucune connaissance de ces courriers, ni des informations qu'ils contiennent. Le défaut de reporting peut donc être fort préjudiciable pour la société si ces courriers contiennent des informations importantes ou indispensables à son bon fonctionnement.

- Dissimulation de 2 audits de compagnie partenaires ([5]), réalisés en 2017 et 2019, dont la société a découvert l'existence le 13/10/20, pour lesquels la notation était la plus basse possible (C), et pouvant remettre en question le partenariat actuel de la société [Adresse 4] avec la société [5]. La notation C fait référence à la non-conformité des dossiers de production vérifiés, produits du travail de la salariée, et pour lesquels elle a été rémunérée. Le dernier audit en date (Juillet 2020) a permis de découvrir que les dossiers contrôlés étaient également non conformes, mais avaient donné droit à rémunération de la salariée. La société [Adresse 4] n'a jamais eu connaissance des Audits que vous avez réalisés avec Mme [U] de la société [5], et encore moins de la notation que la société [5] nous a donnée suite à ce contrôle. Nous vous rappelons que le contrôle porte sur la conformité des dossiers que vous avez produits, et pour lesquels vous êtes rémunérée sur votre part variable. Or, la notation C, soit la plus mauvaise note possible, a été obtenue par le fait que les dossiers contrôlés sont non conformes aux règles de souscriptions de la compagnie.

Vous avez donc été rémunérée pour des dossiers non conformes, préjudiciable pour les clients du Cabinet et cela sans nous avertir de ces manquements.

Le problème s'est produit en 2017, et s'est renouvelé en 2018 avec les mêmes problématiques, même notation (C), sans retour ni informations de votre part.

Le dernier contrôle en juillet 2020, sur vos dossiers réalisés fin 2019 et début 2020 a prouvé une nouvelle fois la non-conformité de vos dossiers, avec la même notation.

[5] nous a donc averti que ces mauvaises notations successives pouvaient les mener à suspendre la convention de partenariat qui les lie à la société [Adresse 4]. Manquements aux obligations professionnelles lors de la vente de produits d'assurances : Incitation à 'fraude à la déclaration de sinistre' auprès d'au moins un client du cabinet [2] Côte d'Azur.

Lors de la reprise de la gestion de vos dossiers par notre antenne d'[Localité 1], nous avons eu de nombreux retours de clients se plaignant de votre manque de réactivité et de manquements lourds de conséquences pour ces clients. Une incitation à rajouter des garanties post sinistre sur un contrat d'assurance afin de faire passer ce même sinistre auprès de la compagnie, a même été relevé et attesté.

- Dissimulation d'un travail annexe en concurrence directe aux statuts de [6] et courtier en assurances de [2] en proposant des abonnements à des outils automatisés sur le trading financier à des particuliers, vendus sur internet, et pouvant susciter un amalgame qui consiste à penser que [2] cautionne ces activités de trading non reconnus par l'AMF.

La découverte sur votre poste de travail de documents liés à une activité annexe vient confirmer nos soupçons sur votre activité annexe dans le domaine du marketing de réseau dans la cryptomonnaie, et donc les marchés financiers. L'amalgame avec l'activité du Groupe [2] est donc trop dangereux alors que notre groupe ne cautionne en aucun cas ce type d'activité, non reconnu par l'AMF, et blacklisté de leur côté. Nos statuts [6] et courtier en assurances pourraient donc être remis en question suite à votre activité. A aucun moment vous avez averti la direction de cette activité préjudiciable.

Sur la prescription

L'article L1332-4 du Code du travail dispose que :

' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'

Il est en outre rappelé que le point de départ de la prescription est la date à laquelle l'employeur a eu connaissance précise des faits.

La salariée ayant été en arrêt de travail à compter du 23 juin 2020 et n'ayant plus repris le travail par la suite, il en résulte que l'ensemble des faits allégués datent tous de plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, soit la lettre de convocation à l'entretien préalable du 23 octobre 2020, de sorte qu'il est constant qu'il revient donc à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu connaissance de ces faits que moins de 2 mois avant cette dernière date.

S'agissant du grief de la prétendue dissimulation d'un travail annexe en concurrence directe aux statuts de [6] et Courtier en assurance de [2], il est constant que ce grief avait déjà été reprochée à Madame [R] par courrier de la société [1] du 29 juin 2020 et, si la société avait suffisamment de certitude pour alerter l'URSSAF, ainsi qu'elle l'indique dans ledit courrier, elle en avait nécessairement tout autant pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre de sa subordonnée, sans qu'une vérification plus ample soit nécessaire. En outre, la cour relève que le profil linkedin de Mme [R] faisant état de l'activité parallèle de la salariée, tel qu'analysé par l'huissier mandaté par la société appelante, était en ligne avant l'arrêt de travail de la salariée et public et que par conséquent l'employeur pouvait y avoir accès.

S'agissant des courriers non ouverts, la société verse au débat le constat de l'huissier requis par elle. Pour autant, elle n'explique pas pourquoi, dès l'arrêt de travail du 23 juin 2020 de Mme [R], alors même qu'elle avait des soupçons sur l'activité de sa salariée ainsi que cela résulte des courriers évoqués ci-avant, elle n'a pas procédé à des recherches dans les tiroirs de bureau de sa subordonnée et aurait attendu octobre 2020 pour mandater un huissier. La cour en déduit que le recours à un huissier a été pour l'employeur une tentative pour retarder le point de départ de la prescription.

Concernant le fait d'avoir dissimulé deux audits de compagnie partenaire ([5]) alors que ces audits ont été réalisés en 2017 et 2019, la société affirme n'en avoir découvert l'existence que le 13 octobre 2020, mais ne fournit aucun élément le confirmant. S'agissant du dernier audit en date de juillet 2020 versé au débat, alors que cet audit aurait permis de découvrir que les dossiers contrôlés étaient également non conformes, mais avaient pourtant donné droit à rémunération pour Madame [R], la société n'établit pas davantage qu'elle n'a pas eu connaissance de ce fait moins de deux moins avant la convocation à l'entretien préalable.

En ce qui concerne les manquements à ses obligations professionnelles, la même analyse doit être faite. Certes, la société produit une attestation de Mme [E] dont ressort que ces faits auraient été découverts à la suite de plaintes de clients en octobre 2020. Pour autant, faute d'être corroborée par la production des plaintes des clients en question, la cour estime que cette attestation est insuffisante à apporter la preuve de la connaissance des supposés manquements de l'intimée moins de 2 mois avant les poursuites et ne présente pas de garnties suffisantes de sincérité.

Il s'ensuit que, du fait de la prescription de 2 mois des faits allégués, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences

- En application de l'article L1235-3 du code du travail, la salariée qui comptait 9 années pleines d'ancienneté peut prétendre, sur la base du salaire brut de 2300€, tel qu'admis par l'appelante, à une indemnité comprise entre un minimum de 6900€ brut correspondant à 3 mois de salaire et un maximum de 20'700€ égal à 9 mois de salaire.

Bien que reconnaissant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le premier juge n'a alloué aucun dommages intérêts à ce titre, sans aucune explication, et mérite donc infirmation de ce chef.

La salariée verse au débat diverses attestations de situation Pole Emploi justifiant qu'elle a connu une période de chômage après son licenciement mais ne fournit aucun élément relatif à sa situation professionnelle postérieure au mois de janvier 2022.

En conséquence, compte tenu de son âge à la date de la rupture, de son ancienneté, des circonstances et conséquences du licenciement litigieux, la cour estime qu'une somme de 16000€ est de nature à réparer intégralement les conséquences du licenciement illégitime subi par Mme [R].

- Le salaire de référence, sur la base de la moyenne de salaire sur les 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour la salariée, ressort à 2.581€.

- Compte tenu de son ancienneté, en application de l'article L1234-1 du code du travail, la salariée est fondée à solliciter une indemnité de préavis égale au salaire qu'elle aurait perçu si elle avait effectué son préavis et il lui est alloué à ce titre, par confirmation du jugement déféré, une somme de 5.279,08€ et, cette indemnité ayant une nature salariale, une somme de 527,90€ au titre des congés payés y afférents.

- De même, en vertu des dispositions des articles L. 1234-9 et R1234-1 du code du travail la salariée est fondée à obtenir une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et il lui est octroyé à ce titre, par confirmation de la décision querellée, une somme de 6.378,88€ net.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Il est constant qu'un salarié peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice, distinct de celui causé par la rupture illégitime de son contrat, résultant des circonstances vexatoires et brutales du licenciement.

Madame [R] fait valoir qu'elle a été licenciée pour faute grave manu militari alors qu'elle était placée en arrêt de travail compte-tenu des manquements de son employeur et qu'une procédure d'inaptitude était envisagée.

Cependant, Mme [R] n'apporte aucune preuve de son préjudice, distinct de celui causé par son licenciement sans cause, résultant de ces circonstances.

Elle est donc déboutée de sa demande à ce titre, par infirmation du jugement querellé.

sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé:

Aux termes de l'article L. 8221-5 du Code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Madame [R] prétend avoir travaillé durant l'ensemble de la période de confinement de mars, avril et mai 2020 et fait valoir qu'en juin 2020, à la réception de ses bulletins paie, après de multiples relances, elle a constaté qu'elle avait été placée en activité partielle totale durant l'ensemble de la période de confinement et qu'elle a dénoncé en vain cette situation.

Elle verse au débat le courrier de la société [2] du 16 juillet 2020 'Nous te confirmons que tu as travaillé durant le COVID et que nous n'avons touché aucune aide au niveau du chômage partiel. Seule une erreur de communication auprès de notre comptable mi-mars a été relayée sur tes bulletins de salaire (BS) et a depuis été régularisée. Tu recevras donc tes BS sans cette erreur dès le mois prochain. Tous les organismes compétents ont d'ailleurs été alertés sur cette erreur'. Elle conteste les explications de la société relatives à l'erreur du comptable.

Il n'est pas contesté que bien que déclarée en activité partielle, la salarié a travaillé pendant la pandémie liée au covid-19.

Pour autant, comme soutenu clairement par la société appelante, aucun des éléments constitutifs du travail dissimulé n'est réuni, l'intégralité des heures de travail effectuées étant mentionnée sur les bulletins de paye régularisés de mars à mai 2020 délivrés à Mme [R] et l'employeur n'étant pas contredit utilement lorsqu'il indique que toutes les déclarations relatives au salaire, aux cotisations sociales, ont été faites et que toutes les charges ont bien été versées à qui de droit.

De surcroît l'élément intentionnel n'est pas démontré, l'explication de l'emloyeur selon lequel il s'agit d'une erreur du comptable étant plausible.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il déboute Mme [R] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de formation

En application de l'article L 1221-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, Mme [R] reproche à la société [2] une exécution déloyale de son contrat de travail pour les motifs suivants:

- Elle avait plusieurs intitulés de poste et la société [2] la qualifiait « d'employé de gestion » alors qu'elle vendait des produits d'assurance, prospectait et assurait la gestion quotidienne de l'établissement ;

- elle n'a jamais bénéficié d'une quelconque formation professionnelle avec son employeur et même la formation [3] pourtant obligatoire pour la vente de produits d'assurance ;

- elle n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel depuis 2014 ;

- elle était contrainte de relancer régulièrement son employeur compte-tenu des retards importants dans la transmission des bulletins de paie.

La société conteste que Mme [R] a subi un préjudice pour absence de formation depuis 2014, la théorie du préjudice nécessaire ayant été abandonnée par la cour de cassation, fait valoir qu'elle ne précise même pas qu'elle type de formation aurait été requise sur son poste de travail. Elle soutient également que la loi ne prévoit aucune sanction s'agissant de l'absence de tenue de l'entretien professionnel tous les deux ans, et que la salariée a fait l'objet régulièrement d'augmentation de salaire.

Aux termes de l'article L 6321-1 du code de travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, sans que le salarié n'ait à émettre une demande de formation au cours de l'exécution du contrat de travail.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation.

Il est constant qu'aucune formation n'a été dispensée à la salariée entre 2014 et 2020, ce manquement étant donc établi et de nature à diminuer l'employabilité de Mme [R] à occuper un autre poste, y compris celui qu'elle occupait, chez un autre emloyeur, compte tenu de l'évolution des technologies.

Sur l'absence d'entretien professionnel l'article L. 6315-1 du code du travail dispose :

I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas

sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte

personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue

d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

S'il n'est pas contesté que Mme [R] n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel, la salariée n'apporte aucune preuve de son préjudice.

Pour les autres griefs allégués, la société ne réplique pas.

En conséquence, il sera alloué à la salariée en réparation de son préjudice résultant des manquements de l'employeur, par confirmation du jugement déféré, une somme de 2000€.

Sur la demande de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il revient au salarié d'établir la connaissance du risque par l'employeur, notamment par l'effet d'une alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer; il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de prévention du harcèlement moral est une des composantes de l'obligation de sécurité de l'employeur.

Le conseil a retenu l'absence de visite médicale d'embauche. Cependant un tel manquement ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié, qui doit donc rapporter la preuve de son préjudice et, en cause d'appel, l'intimée n'allègue aucun préjudice à ce titre.

Mme [R] fait valoir, outre les faits dont elle s'est prévalue à l'appui de sa demande pour harcèlement moral, à propos desquels la cour renvoie aux développements sur ce point, qu'elle a subi une agression verbale au mois de juin 2020, qui aurait pu tourner à une agression physique, lorsqu'un client de la société [2], Monsieur [K], s'est rendu dans les locaux pour en découdre directement avec la salariée.

Elle produit les échanges avec le client agressif en question ' Régler le problème, si cela se règle pas je viendrai au bureau, gardez vos menaces pour vous. Appeler la police pas de problème, si sa doit se régler avec les forces de l'ordre c'est pas un problème'.

Elle indique avoir attiré l'attention de son employeur sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté.

L'employeur justifie être immédiatement intervenu, par mail du 6 juin 2020 adressé au client agressif: 'J'ai bien reçu votre message une fois de plus agressif et menaçant. Il n'est plus question à ce stade de relations commerciales normales donc nous allons déposer une plainte pour menace Nous ne prenons plus vos appels vous demandons de ne plus nous appeler Seuls les mails seront traités sur l'adresse suivante [Courriel 1]. Merci de votre compréhension et du maximum de respect vis à vis de notre personnels et notre direction'

Pour autant, la cour retient que, tant le message de l'employeur, que la caméra mise en place ensuite par ce dernier, à peine visible du fait de sa petite taille, étaient insuffisants pour dissuader toute nouvelle agression et pas à la hauteur du sentiment d'insécurité, non contesté, ressenti par Mme [R], de sorte que, dans ces conditions, il ne peut être considéré que l'employeur a pleinement rempli son obligation de sécurité qui est de moyen renforcée.

En réparation du préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral, il est alloué à l'intimée une somme de 1500€ à ce titre, par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes de rappel de salaire :

L'intimée soutient que la société [2] ne lui a jamais versé la prime de productivité sur le mois de juin 2021 ( en réalité juin 2020) compte-tenu de son placement en arrêt maladie, alors qu'elle percevait en moyenne 300€ nets de prime de productivité par mois, alors que, surtout, conformément aux dispositions de la Convention collective du courtage, la société [2] aurait dû maintenir 100% du salaire net de Madame [R] pendant l'ensemble de son arrêt de travail.

Elle allègue en outre que la société devait lui payer à Madame [R] 1.000€ nets par mois de juillet à octobre 2020 en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, alors qu'elle n'a perçu sur ces quatre mois que 1.497,78€ nets de la part de son employeur au lieu de 4.000€ nets, soit 2.502,22€ nets de différence.

L'appelante réplique que la salariée a été remplie de ses droits et produits les bulletins de paye de Mme [R].

L'article 32 de la convention collective applicable prévoit:

Pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ou ceux ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans le secteur du courtage d'assurances et qui ont dépassé la période d'essai, en cas d'indisponibilité pour maladie ou accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle), l'employeur complétera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale de la manière suivante (1) :

- 100 % du salaire net pendant 90 jours, continus ou discontinus, considérés sur une période de 12 mois consécutifs ;

- 2/3 du salaire net pendant les 90 jours suivants, continus ou discontinus, considérés sur la même période de 12 mois consécutifs.

Il ressort des bulletins de paye qu'à compter de juin 2020, à compter de son arrêt maladie, contrairement aux mois précédents, la salariée n'a perçu aucune prime de productivité.

Cependant l'article 32 de la convention collective ne prévoit pas le maintien du versement par l'employeur de primes liées à l'activité du salarié, ce qui était le cas de la prime de productivité, comme cela résulte du fait qu'elle variait constamment d'un mois à l'autre sans présenter aucune fixité.

S'agissant du maintien du salaire, alors que le montant des indemnités journalières versées par l'organisme de sécurité sociale était, en brut, de 339,36€ en juin 2020, puis à compter de juillet de 1315,02€ l'employeur a réglé en sus, en brut, en juin, 1897, 24€, en juillet, 980,87€, 739,29€ en août, et 518,37€ en septembre 2020.

La salariée a donc été remplie de ses droits contrairement à ce qu'elle soutient et est donc déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement) produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Les créances à caractère indemnitaire, relevant de l'appréciation de la juridiction (dommages intérêts), portent intérêts à compter du présent arrêt.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du Code civil jusqu'à parfait paiement.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, l'équité commande de faire droit à la demande de l'intimée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2500€.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré en l'ensemble de ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il déboute Mme [R] de ses demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 2.639,54€ nets à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la SARL [2] à payer à Mme [R] les sommes de :

- 4000€ net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 16000€ net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [R] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

Rappelle que les créances salariales (indemnité de préavis, indemnité de licenciement) produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire (dommages intérêts divers), portent intérêts à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du Code civil jusqu'à parfait paiement,

Condamne la SARL [2] à payer à Mme [R] la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT