CA Caen, 1re ch. soc., 25 juin 2026, n° 24/01872
CAEN
Arrêt
Autre
AFFAIRE : N° RG 24/01872
N° Portalis DBVC-V-B7I-HO3H
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 20 Juin 2024 - RG n° 21/00075
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 25 JUIN 2026
APPELANTE :
S.A.R.L. [1], représentée par son liquidateur, M. [C] [U] [H], demeurant en cette qualité [Adresse 1]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Hélène HAM, avocat au barreau de COUTANCES
INTIMEE :
Madame [T] [A] épouse [Q]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES
DEBATS : A l'audience publique du 02 avril 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme PONCET, Conseiller, rédacteur
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 25 juin 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [T] [A] épouse [Q] a été embauchée à temps partiel à compter du 9 septembre 2013 en qualité de préparatrice par la SARL [1]. Placée en arrêt maladie en mai 2015 à raison d'un cancer, Mme [Q] a repris son travail en septembre 2016, d'abord en mi-temps thérapeutique. Elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail du 3 juin 2021 au 15 mars 2022 puis a repris en mi-temps thérapeutique jusqu'en septembre 2022.
La SARL [1] a cédé son fonds de commerce et a été dissoute le 2 janvier 2022.
Le 29 septembre 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances, initialement pour demander la résiliation de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Elle a abandonné en dernier lieu sa demande de résiliation du contrat de travail.
Par jugement du 20 juin 2024, le conseil de prud'hommes a condamné la SARL [1] à verser à Mme [Q] : 20 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral , 10 000€ de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et 1 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de sa saisine et a ordonné, sous astreinte, de 'régulariser ce jugement'.
La SARL [1] a interjeté appel.
Vu le jugement rendu le 20 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Coutances
Vu les dernières conclusions de la SARL [1], appelante, représentée par son liquidateur, M. [H], communiquées et déposées le 4 mars 2026, tendant à voir le jugement réformé, à voir, au principal, Mme [Q] déboutée de ses demandes, subsidiairement, à voir limiter les dommages et intérêts à 10€, en tout état de cause à voir Mme [Q] condamnée à lui verser 3 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
Vu les dernières conclusions de Mme [Q], intimée, communiquées et déposées le 10 février 2026, tendant, au principal à voir le jugement confirmé, subsidiairement, à voir la SARL [1] condamnée à lui verser 10 000€ de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé 'du fait des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail' et à voir la SARL [1] condamnée à lui verser 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2026
MOTIFS DE LA DÉCISION
1) Sur le harcèlement moral
Il appartient à Mme [Q] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [Q] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SARL [1] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SARL [1] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [Q] évoque trois séries de fait survenus en septembre 2016, février 2020 et mai 2021 et une ambiance générale.
' Elle indique que, lors de sa reprise de poste, en septembre 2016, son mi-temps thérapeutique a déplu à son employeur qui a cherché à modifier les jours de repos et de congés prévus.
Mme [E], alors pharmacienne adjointe, atteste que les employeurs, M. [H] (gérant) et son épouse, Mme [H] (associée et salariée) ont eu du mal à comprendre que Mme [Q] avait besoin d'un emploi du temps adapté si bien que tout posait difficulté 'chaque jour de congé posé, chaque semaine de vacances et chaque type d'emploi du temps'. Elle indique avoir souvent vu Mme [Q] pleurer le midi à raison de ces difficultés. Elle ajoute avoir 'régulièrement entendu M. [H] dire qu'au vu du nombre d'heures travaillées hebdomadaires de Mme [Q], celle-ci ne devait pas être fatiguée et pouvait bien faire un jour de plus quand il avait besoin'. Elle indique que M. [H] lui a raconté avoir téléphoné au médecin du travail pour savoir ce que Mme [Q] avait dit pendant la visite médicale et lui a dit ne pas comprendre pourquoi le médecin avait refusé de lui répondre.
Ce médecin du travail, dans le cadre du dossier d'une autre salariée de la pharmacie, a écrit, plusieurs années plus tard, dans un courrier adressé à un confrère : '...nous devons recevoir une partie des salariés en visite périodique afin d'appréhender les difficultés du collectif...J'avais déjà eu un contact compliqué pour ne pas dire 'houleux' pour une autre salariée de retour après un cancer et pour lequel l'employeur 'ne comprenait pas' l'utilité d'un mi-temps thérapeutique'.
La SARL [1] conteste ces faits et notamment la réalité d'un contact 'houleux' avec le médecin du travail. Elle ne soutient pas toutefois qu'il pourrait s'agir d'une autre salariée que Mme [Q]. La réalité de ce contact est en outre confirmé par l'attestation de Mme [E].
Il est en conséquence matériellement établi que le retour à son poste de Mme [Q] a été compliqué par une réticence et une certaine mauvaise volonté des employeurs dans l'application du mi-temps thérapeutique. Il n'est pas, pour autant, établi que ce mi-temps aurait été méconnu ni que Mme [Q] aurait été privée de congés ou de vacances.
' Mme [Q] explique qu'une ancienne salariée, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes pour se plaindre du harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime. À cette occasion, dit-elle, les employeurs ont fait pression sur leurs salariés, dont elle, pour qu'ils attestent en leur faveur. En raison de son refus, M. [H] lui a annoncé, le 26 février 2020, qu'il supprimait sa semaine de vacances fin mars. Le 29 février, il a dressé une liste de reproches à son encontre, ce qui l'a conduite à ne plus pouvoir bouger pendant trois heures, réfugiée dans le studio de la pharmacie.
Mme [P] a attesté des pressions subies par les salariés pour témoigner en faveur de l'employeur. Elle indique qu'à raison de leur refus, tous ont été convoqués individuellement. Il leur a été dit qu'ils n'auraient plus droit à la pause de 17H, plus le droit d'échanger leurs journées de travail entre eux et que les vacances seraient au bon vouloir de l'employeur. Elle indique que plusieurs salariés ont cédé à ce chantage et rédigé l'attestation demandée. Mme [Q] verse au débat le modèle que l'employeur a fourni à Mme [P] à cette fin.
Mme [Q] produit des attestations remplies par d'autres salariées indiquant 'être d'accord avec la lettre rédigée', sans toutefois que cet accord puisse être rattaché à cette attestation puisque ces mêmes attestations sont produites à l'appui d'une lettre commune dans laquelle trois salariées signataires indiquent avoir été sollicitées pour écrire une lettre à l'encontre de Mme [Q].
Mme [X] atteste avoir subi des pressions pour établir une attestation faisant état d'une bonne entente dans l'officine, du fait que M. [H] était à l'écoute du personnel et qu'il n'y avait pas de problème pour prendre ses congés. Comme elle a refusé de s'exécuter, M. [H] l'a convoquée et lui a dit qu'il supprimait sa semaine de congés de juillet 2020. Il a ensuite rétabli cette semaine de vacances, elle a répondu qu'elle ne prendrait pas cette semaine de vacances puisque celle de Mme [Q] avait été annulée. Bien que situant à tort cet épisode en 2021, Mme [Q] indique que ses vacances ont été rétablies grâce à l'intervention de Mme [X].
Il ressort du bulletin de paie de mars 2020 que Mme [Q] a effectivement bénéficié de congés payés du 25 au 30 mars 2020.
La SARL [1] produit l'attestation de Mme [M], qui a travaillé comme préparatrice dans la pharmacie, notamment de mai 2018 à janvier 2021. Elle écrit avoir témoigné, sans contrainte, de la bonne ambiance dans l'entreprise, de son plein gré, et affirme que tel était également le cas de ses collègues.
Malgré cette affirmation, les attestations contraires de Mmes [X] et [P] établissent suffisamment que l'employeur a usé de pressions pour obtenir des attestations favorables dans le cadre d'un précédent dossier prud'homal et a, dans un premier temps, exercé des représailles contre deux salariées récalcitrantes (dont Mme [Q]) en supprimant leurs vacances avant de se raviser.
En revanche, Mme [Q] n'apporte pas d'éléments sur la scène du 29 février 2020, contestée par la SARL [1].
' Mme [Q] indique qu'en mai 2021, à réception des conclusions du conseil de Mme [G], M. [H] s'est énervé. Le 22 mai, il lui a reproché de ne pas l'avoir mis en garde contre les 'salariés qui profitaient de lui'. Il lui a demandé d'appeler Mme [X] pour avoir des renseignements sur ses entretiens avec la médecine du travail. Le 26 mai, il lui a, de nouveau, demandé des renseignements.
Mme [Q] situe à cette période la suppression de ses vacances (le 2 juin) puis leur rétablissement grâce à l'intervention de Mme [X], incident qui s'est en fait déroulé en février 2020 au vu de l'attestation de Mme [X].
Le 3 juin, elle est allée voir son médecin qui l'a placée en arrêt de travail pour burn-out.
Mme [X] atteste avoir effectivement reçu le 22 mai 2021 un appel de Mme [Q] 'sur ordre de M. [H]' et produit le courriel qu'elle a adressé le même jour à M. [H]. Elle y a écrit 'je vous saurai gré à l'avenir de ne pas recourir à ce comportement manipulateur et de vous adresser directement à moi si vous en avez besoin'.
Mme [Q] justifie également avoir été placée en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021 pour le motif qu'elle a indiqué et ce jusqu'au 15 mars 2022.
Elle a déclaré, les 25 mai et 3 juin, deux accidents de travail et, le 3 février 2022, une maladie professionnelle. La CPAM a refusé, dans les trois cas, de reconnaître l'existence d'accidents du travail ou d'une maladie professionnelle.
Il est donc établi que le 22 mai 2021, Mme [Q] a appelé Mme [X], à la demande de son employeur pour avoir des renseignements sur son état de santé et que Mme [Q] a été placée pour plusieurs mois en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021. Les autres faits allégués ne sont pas établis.
' Mme [Q] soutient que la dégradation de ses conditions de travail qui a débuté en septembre 2016 n'a pas cessé et que la pression est restée constante entre 2020 et 2021.
Mme [F], qui a travaillé dans la pharmacie du 20 juin 2019 à janvier 2020 atteste avoir vu Mme [Q] plusieurs fois pleurer 'pour des dates de vacances refusées' et des changements d'emploi du temps. Mme [Q] n'établit toutefois pas la réalité de refus de vacances pendant cette période.
Mme [P] embauchée à compter du 14 octobre 2019 évoque des pressions, du harcèlement, une surcharge de travail subis par les salariés pendant deux ans (semble-t'il de 2020 à 2022) .
Plusieurs salariés ont, en revanche, témoigné de la bonne ambiance existante dans l'entreprise, du fait que les congés étaient accordés sans difficulté et que l'emploi du temps établi en accord avec elles. Leurs témoignages sont toutefois sujets à caution et ont été remis en cause pour nombre d'entre eux par des témoignages ultérieurs .
Les pleurs de Mme [Q] dus, selon ce qu'elle en a dit à Mme [F], à des refus de vacances sans que la réalité de ces refus ne soit autrement établie ne suffit pas établir la matérialité de faits précis entre 2016 et 2020. De la même manière, l'attestation vague et non circonstanciée de Mme [P] ne permet pas non plus de retenir la matérialité de faits précis entre 2020 et 2021.
Les faits matériellement établis (en septembre 2016, retour de Mme [Q] à son poste compliqué par une réticence et une certaine mauvaise volonté des employeurs dans l'application du mi-temps thérapeutique, en février 2020 des pressions pour obtenir un témoignage et des représailles en réponse à son refus manifestées par la suppression d'une semaine de vacances ensuite rétablie, en mai 2021, pression pour appeler une collègue afin d'obtenir des renseignements sur son état de santé, placement en arrêt de travail pour burn-out de juin 2021 à mars 2022) sont insuffisants, même pris dans leur ensemble pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Mme [Q] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.
2) Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail
Mme [Q] invoque les mêmes faits au soutien de cette demande ainsi que l'absence de mise en place d'une prévention du harcèlement moral.
' La SARL [1] fait valoir, à juste titre, que les faits survenus plus de deux ans avant la saisine, le 29 septembre 2021, du conseil de prud'hommes sont prescrits. En conséquence, les faits de septembre 2016 ne peuvent être pris en compte au titre de cette demande.
Faire pression sur une salariée pour obtenir une attestation puis se livrer à des représailles mêmes temporaires à raison de son refus et contraindre une salariée à appeler une de ses collègues pour obtenir des renseignements de santé constituent des manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.
' Ne pas mettre en place de mesures de prévention du harcèlement moral peut, le cas échéant, caractériser, outre le manquement spécifique prévu par au titre de la prévention des risques professionnels, un manquement à l'obligation de sécurité. En revanche, Mme [Q] n'établit pas en quoi cette omission pourrait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.
En conséquence, puisque l'exécution déloyale est retenue, ce qui constitue la demande principale de Mme [Q], il n'y a pas lieu d'examiner ce manquement qui relève d'une obligation de sécurité dont le manquement n'est soulevé qu'à titre subsidiaire.
En réparation des deux manquements non prescrits à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, Mme [Q] est fondée à obtenir des dommages et intérêts.
Mme [Q] invoque la dégradation de sa santé. Elle se prévaut, à ce titre, de ses 'arrêts maladie (résultant) directement d'un épuisement professionnel notamment dû à l'absence par l'employeur de mise en place de mesure de prévention de mesures contre les risques psycho-sociaux'. Ce préjudice ne saurait donc être réparé puisque Mme [Q] n'établit ni même ne soutient qu'il découlerait des deux manquements retenus.
Il y a lieu en revanche de réparer le préjudice moral découlant des pressions subies. À ce titre, il lui sera alloué 2 500€.
3) Sur les points annexes
Cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Q] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SARL [1] sera condamnée à lui verser 3 000€.
DÉCISION
PAR CES MOTIFS, LA COUR,
- Infirme le jugement
- Statuant à nouveau
- Condamne la SARL [1] à verser à Mme [Q] 2 500€ de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt
- Déboute Mme [Q] du surplus de ses demandes principales
- Condamne la SARL [1] à verser à Mme [Q] 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
- La condamne aux entiers dépens de première instance et d'appel
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
N° Portalis DBVC-V-B7I-HO3H
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 20 Juin 2024 - RG n° 21/00075
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 25 JUIN 2026
APPELANTE :
S.A.R.L. [1], représentée par son liquidateur, M. [C] [U] [H], demeurant en cette qualité [Adresse 1]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Hélène HAM, avocat au barreau de COUTANCES
INTIMEE :
Madame [T] [A] épouse [Q]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES
DEBATS : A l'audience publique du 02 avril 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme PONCET, Conseiller, rédacteur
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 25 juin 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [T] [A] épouse [Q] a été embauchée à temps partiel à compter du 9 septembre 2013 en qualité de préparatrice par la SARL [1]. Placée en arrêt maladie en mai 2015 à raison d'un cancer, Mme [Q] a repris son travail en septembre 2016, d'abord en mi-temps thérapeutique. Elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail du 3 juin 2021 au 15 mars 2022 puis a repris en mi-temps thérapeutique jusqu'en septembre 2022.
La SARL [1] a cédé son fonds de commerce et a été dissoute le 2 janvier 2022.
Le 29 septembre 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances, initialement pour demander la résiliation de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Elle a abandonné en dernier lieu sa demande de résiliation du contrat de travail.
Par jugement du 20 juin 2024, le conseil de prud'hommes a condamné la SARL [1] à verser à Mme [Q] : 20 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral , 10 000€ de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et 1 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de sa saisine et a ordonné, sous astreinte, de 'régulariser ce jugement'.
La SARL [1] a interjeté appel.
Vu le jugement rendu le 20 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Coutances
Vu les dernières conclusions de la SARL [1], appelante, représentée par son liquidateur, M. [H], communiquées et déposées le 4 mars 2026, tendant à voir le jugement réformé, à voir, au principal, Mme [Q] déboutée de ses demandes, subsidiairement, à voir limiter les dommages et intérêts à 10€, en tout état de cause à voir Mme [Q] condamnée à lui verser 3 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
Vu les dernières conclusions de Mme [Q], intimée, communiquées et déposées le 10 février 2026, tendant, au principal à voir le jugement confirmé, subsidiairement, à voir la SARL [1] condamnée à lui verser 10 000€ de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé 'du fait des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail' et à voir la SARL [1] condamnée à lui verser 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2026
MOTIFS DE LA DÉCISION
1) Sur le harcèlement moral
Il appartient à Mme [Q] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [Q] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SARL [1] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SARL [1] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [Q] évoque trois séries de fait survenus en septembre 2016, février 2020 et mai 2021 et une ambiance générale.
' Elle indique que, lors de sa reprise de poste, en septembre 2016, son mi-temps thérapeutique a déplu à son employeur qui a cherché à modifier les jours de repos et de congés prévus.
Mme [E], alors pharmacienne adjointe, atteste que les employeurs, M. [H] (gérant) et son épouse, Mme [H] (associée et salariée) ont eu du mal à comprendre que Mme [Q] avait besoin d'un emploi du temps adapté si bien que tout posait difficulté 'chaque jour de congé posé, chaque semaine de vacances et chaque type d'emploi du temps'. Elle indique avoir souvent vu Mme [Q] pleurer le midi à raison de ces difficultés. Elle ajoute avoir 'régulièrement entendu M. [H] dire qu'au vu du nombre d'heures travaillées hebdomadaires de Mme [Q], celle-ci ne devait pas être fatiguée et pouvait bien faire un jour de plus quand il avait besoin'. Elle indique que M. [H] lui a raconté avoir téléphoné au médecin du travail pour savoir ce que Mme [Q] avait dit pendant la visite médicale et lui a dit ne pas comprendre pourquoi le médecin avait refusé de lui répondre.
Ce médecin du travail, dans le cadre du dossier d'une autre salariée de la pharmacie, a écrit, plusieurs années plus tard, dans un courrier adressé à un confrère : '...nous devons recevoir une partie des salariés en visite périodique afin d'appréhender les difficultés du collectif...J'avais déjà eu un contact compliqué pour ne pas dire 'houleux' pour une autre salariée de retour après un cancer et pour lequel l'employeur 'ne comprenait pas' l'utilité d'un mi-temps thérapeutique'.
La SARL [1] conteste ces faits et notamment la réalité d'un contact 'houleux' avec le médecin du travail. Elle ne soutient pas toutefois qu'il pourrait s'agir d'une autre salariée que Mme [Q]. La réalité de ce contact est en outre confirmé par l'attestation de Mme [E].
Il est en conséquence matériellement établi que le retour à son poste de Mme [Q] a été compliqué par une réticence et une certaine mauvaise volonté des employeurs dans l'application du mi-temps thérapeutique. Il n'est pas, pour autant, établi que ce mi-temps aurait été méconnu ni que Mme [Q] aurait été privée de congés ou de vacances.
' Mme [Q] explique qu'une ancienne salariée, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes pour se plaindre du harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime. À cette occasion, dit-elle, les employeurs ont fait pression sur leurs salariés, dont elle, pour qu'ils attestent en leur faveur. En raison de son refus, M. [H] lui a annoncé, le 26 février 2020, qu'il supprimait sa semaine de vacances fin mars. Le 29 février, il a dressé une liste de reproches à son encontre, ce qui l'a conduite à ne plus pouvoir bouger pendant trois heures, réfugiée dans le studio de la pharmacie.
Mme [P] a attesté des pressions subies par les salariés pour témoigner en faveur de l'employeur. Elle indique qu'à raison de leur refus, tous ont été convoqués individuellement. Il leur a été dit qu'ils n'auraient plus droit à la pause de 17H, plus le droit d'échanger leurs journées de travail entre eux et que les vacances seraient au bon vouloir de l'employeur. Elle indique que plusieurs salariés ont cédé à ce chantage et rédigé l'attestation demandée. Mme [Q] verse au débat le modèle que l'employeur a fourni à Mme [P] à cette fin.
Mme [Q] produit des attestations remplies par d'autres salariées indiquant 'être d'accord avec la lettre rédigée', sans toutefois que cet accord puisse être rattaché à cette attestation puisque ces mêmes attestations sont produites à l'appui d'une lettre commune dans laquelle trois salariées signataires indiquent avoir été sollicitées pour écrire une lettre à l'encontre de Mme [Q].
Mme [X] atteste avoir subi des pressions pour établir une attestation faisant état d'une bonne entente dans l'officine, du fait que M. [H] était à l'écoute du personnel et qu'il n'y avait pas de problème pour prendre ses congés. Comme elle a refusé de s'exécuter, M. [H] l'a convoquée et lui a dit qu'il supprimait sa semaine de congés de juillet 2020. Il a ensuite rétabli cette semaine de vacances, elle a répondu qu'elle ne prendrait pas cette semaine de vacances puisque celle de Mme [Q] avait été annulée. Bien que situant à tort cet épisode en 2021, Mme [Q] indique que ses vacances ont été rétablies grâce à l'intervention de Mme [X].
Il ressort du bulletin de paie de mars 2020 que Mme [Q] a effectivement bénéficié de congés payés du 25 au 30 mars 2020.
La SARL [1] produit l'attestation de Mme [M], qui a travaillé comme préparatrice dans la pharmacie, notamment de mai 2018 à janvier 2021. Elle écrit avoir témoigné, sans contrainte, de la bonne ambiance dans l'entreprise, de son plein gré, et affirme que tel était également le cas de ses collègues.
Malgré cette affirmation, les attestations contraires de Mmes [X] et [P] établissent suffisamment que l'employeur a usé de pressions pour obtenir des attestations favorables dans le cadre d'un précédent dossier prud'homal et a, dans un premier temps, exercé des représailles contre deux salariées récalcitrantes (dont Mme [Q]) en supprimant leurs vacances avant de se raviser.
En revanche, Mme [Q] n'apporte pas d'éléments sur la scène du 29 février 2020, contestée par la SARL [1].
' Mme [Q] indique qu'en mai 2021, à réception des conclusions du conseil de Mme [G], M. [H] s'est énervé. Le 22 mai, il lui a reproché de ne pas l'avoir mis en garde contre les 'salariés qui profitaient de lui'. Il lui a demandé d'appeler Mme [X] pour avoir des renseignements sur ses entretiens avec la médecine du travail. Le 26 mai, il lui a, de nouveau, demandé des renseignements.
Mme [Q] situe à cette période la suppression de ses vacances (le 2 juin) puis leur rétablissement grâce à l'intervention de Mme [X], incident qui s'est en fait déroulé en février 2020 au vu de l'attestation de Mme [X].
Le 3 juin, elle est allée voir son médecin qui l'a placée en arrêt de travail pour burn-out.
Mme [X] atteste avoir effectivement reçu le 22 mai 2021 un appel de Mme [Q] 'sur ordre de M. [H]' et produit le courriel qu'elle a adressé le même jour à M. [H]. Elle y a écrit 'je vous saurai gré à l'avenir de ne pas recourir à ce comportement manipulateur et de vous adresser directement à moi si vous en avez besoin'.
Mme [Q] justifie également avoir été placée en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021 pour le motif qu'elle a indiqué et ce jusqu'au 15 mars 2022.
Elle a déclaré, les 25 mai et 3 juin, deux accidents de travail et, le 3 février 2022, une maladie professionnelle. La CPAM a refusé, dans les trois cas, de reconnaître l'existence d'accidents du travail ou d'une maladie professionnelle.
Il est donc établi que le 22 mai 2021, Mme [Q] a appelé Mme [X], à la demande de son employeur pour avoir des renseignements sur son état de santé et que Mme [Q] a été placée pour plusieurs mois en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021. Les autres faits allégués ne sont pas établis.
' Mme [Q] soutient que la dégradation de ses conditions de travail qui a débuté en septembre 2016 n'a pas cessé et que la pression est restée constante entre 2020 et 2021.
Mme [F], qui a travaillé dans la pharmacie du 20 juin 2019 à janvier 2020 atteste avoir vu Mme [Q] plusieurs fois pleurer 'pour des dates de vacances refusées' et des changements d'emploi du temps. Mme [Q] n'établit toutefois pas la réalité de refus de vacances pendant cette période.
Mme [P] embauchée à compter du 14 octobre 2019 évoque des pressions, du harcèlement, une surcharge de travail subis par les salariés pendant deux ans (semble-t'il de 2020 à 2022) .
Plusieurs salariés ont, en revanche, témoigné de la bonne ambiance existante dans l'entreprise, du fait que les congés étaient accordés sans difficulté et que l'emploi du temps établi en accord avec elles. Leurs témoignages sont toutefois sujets à caution et ont été remis en cause pour nombre d'entre eux par des témoignages ultérieurs .
Les pleurs de Mme [Q] dus, selon ce qu'elle en a dit à Mme [F], à des refus de vacances sans que la réalité de ces refus ne soit autrement établie ne suffit pas établir la matérialité de faits précis entre 2016 et 2020. De la même manière, l'attestation vague et non circonstanciée de Mme [P] ne permet pas non plus de retenir la matérialité de faits précis entre 2020 et 2021.
Les faits matériellement établis (en septembre 2016, retour de Mme [Q] à son poste compliqué par une réticence et une certaine mauvaise volonté des employeurs dans l'application du mi-temps thérapeutique, en février 2020 des pressions pour obtenir un témoignage et des représailles en réponse à son refus manifestées par la suppression d'une semaine de vacances ensuite rétablie, en mai 2021, pression pour appeler une collègue afin d'obtenir des renseignements sur son état de santé, placement en arrêt de travail pour burn-out de juin 2021 à mars 2022) sont insuffisants, même pris dans leur ensemble pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Mme [Q] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.
2) Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail
Mme [Q] invoque les mêmes faits au soutien de cette demande ainsi que l'absence de mise en place d'une prévention du harcèlement moral.
' La SARL [1] fait valoir, à juste titre, que les faits survenus plus de deux ans avant la saisine, le 29 septembre 2021, du conseil de prud'hommes sont prescrits. En conséquence, les faits de septembre 2016 ne peuvent être pris en compte au titre de cette demande.
Faire pression sur une salariée pour obtenir une attestation puis se livrer à des représailles mêmes temporaires à raison de son refus et contraindre une salariée à appeler une de ses collègues pour obtenir des renseignements de santé constituent des manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.
' Ne pas mettre en place de mesures de prévention du harcèlement moral peut, le cas échéant, caractériser, outre le manquement spécifique prévu par au titre de la prévention des risques professionnels, un manquement à l'obligation de sécurité. En revanche, Mme [Q] n'établit pas en quoi cette omission pourrait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.
En conséquence, puisque l'exécution déloyale est retenue, ce qui constitue la demande principale de Mme [Q], il n'y a pas lieu d'examiner ce manquement qui relève d'une obligation de sécurité dont le manquement n'est soulevé qu'à titre subsidiaire.
En réparation des deux manquements non prescrits à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, Mme [Q] est fondée à obtenir des dommages et intérêts.
Mme [Q] invoque la dégradation de sa santé. Elle se prévaut, à ce titre, de ses 'arrêts maladie (résultant) directement d'un épuisement professionnel notamment dû à l'absence par l'employeur de mise en place de mesure de prévention de mesures contre les risques psycho-sociaux'. Ce préjudice ne saurait donc être réparé puisque Mme [Q] n'établit ni même ne soutient qu'il découlerait des deux manquements retenus.
Il y a lieu en revanche de réparer le préjudice moral découlant des pressions subies. À ce titre, il lui sera alloué 2 500€.
3) Sur les points annexes
Cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Q] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SARL [1] sera condamnée à lui verser 3 000€.
DÉCISION
PAR CES MOTIFS, LA COUR,
- Infirme le jugement
- Statuant à nouveau
- Condamne la SARL [1] à verser à Mme [Q] 2 500€ de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt
- Déboute Mme [Q] du surplus de ses demandes principales
- Condamne la SARL [1] à verser à Mme [Q] 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile
- La condamne aux entiers dépens de première instance et d'appel
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE