CA Versailles, ch. soc. 4-4, 1 juillet 2026, n° 24/01395
VERSAILLES
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 01 JUILLET 2026
N° RG 24/01395
N° Portalis DBV3-V-B7I-WQKA
AFFAIRE :
[Q] [E]
C/
Société [1]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 mars 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre
Section : E
N° RG : F 21/00427
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Bertrand REPOLT
Me Sophie CAUBEL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [Q] [E]
de nationalité française
né le 23 avril 1964 à [Localité 1]
CCAS de [Localité 2]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Bertrand REPOLT de l'AARPI BOURDON & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143
APPELANT
****************
Société [1]
N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Sophie CAUBEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 472
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [E] a été engagé par la société [1], société adaptée, en qualité de VRP Multicarte (ou représentant de commerce selon le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 septembre 2000. Consécutivement à un avenant à effet au 1er janvier 2008, M. [E] a occupé des fonctions de responsable commercial.
La société [1] est spécialisée dans l'achat, la vente, le conditionnement de tous produits, notamment du nettoyage, et le nettoyage, l'entretien et la maintenance du bâtiment. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.
Le 26 novembre 2019, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'au terme de son contrat de travail.
Par avis du 15 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Convoqué le 8 juillet 2020 par lettre du 29 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [E] a été licencié par lettre du 10 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « (') Par courrier recommandé du 27 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le mercredi 08 juin 2020 dans le cadre d'une procédure de licenciement pour inaptitude, suite à un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 15 juin 2020.
En effet, en date du 12 juin, vous aviez été précédemment convoqué à une visite médicale de reprise le 15 juin dernier.
Suite à cette visite médicale, dans ses conclusions, le Dr [M] [L] a indiqué : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Ainsi, la formulation de votre avis par le médecin du travail :« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » s'impose à l'employeur et le dispense de recherche de reclassement.
Compte tenu de l'avis du Médecin du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le Médecin du Travail, sans possibilité de reclassement. (...) ».
Par requête du 3 mars 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
. Débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes
. Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles
. Laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 3 mai 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.
L'affaire a été clôturée par ordonnance du 14 avril 2026.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de :
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [E] de toutes ses demandes ;
Puis, statuant de nouveau,
A titre principal :
. Dire que M. [E] a été licencié en violation de la protection des lanceurs d'alerte ;
. Dire que l'inaptitude de M. [E] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime ;
En conséquence,
. Prononcer la nullité du licenciement de M. [E] ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 177 562,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
A titre subsidiaire :
. Dire que l'inaptitude de M. [E] a pour cause le burnout développé dans le cadre de son activité professionnelle ;
En conséquence,
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 56 918,75 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 16 418,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
En tout état de cause :
. Fixer le salaire de référence de M. [E] à la somme de 4 932,30 euros
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 1 875 euros au titre de sa prime de voyage annuelle ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 570,60 euros au titre des commissions non perçues ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 8.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
. Condamner la société [1] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :
. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
. En conséquence débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions
Et y ajoutant,
. Condamner M. [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [E] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur le statut de lanceur d'alerte et le licenciement
Le salarié expose que son licenciement est nul pour deux raisons.
D'abord, il revendique le statut de lanceur d'alerte et soutient qu'il a été licencié en raison de l'alerte qu'il avait lancée de sorte que son licenciement est nul. A cet égard, il expose avoir eu au sein de la société une carrière dont il ne ressort aucune sanction disciplinaire jusqu'au jour où, en avril 2017, il a alerté sa hiérarchie de l'existence d'un dysfonctionnement dans la formule de calcul des unités bénéficiaires. Plus exactement, il précise que la formule de calcul des unités bénéficiaires utilisée par la société aboutissait à une augmentation artificielle du nombre d'unités bénéficiaires acquis par les clients de la société, diminuant d'autant leurs contributions à l'AGEFIPH, ce dont il a averti sa hiérarchie par lettre du 21 avril 2017 et ce qui risquait de caractériser une escroquerie. Il fait valoir que la société n'a pas pris en compte son alerte et a non seulement multiplié contre lui des agissements de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, mais en outre inopinément modifié son secteur géographique de travail et ses conditions de travail.
Ensuite, il expose que la nullité de son licenciement se justifie par le harcèlement moral qu'il a subi et présente les faits suivants comme laissant supposer, selon lui, l'existence d'un tel harcèlement : en premier lieu la modification de son secteur géographique, en second lieu la modification de ses conditions de travail et enfin, la multiplication à son égard de reproches infondés et inappropriés.
Il affirme que ce harcèlement moral a eu pour lui des conséquences sur son état de santé et que la société ne présente aucun élément expliquant objectivement les décisions qu'elle a prises à son endroit.
En réplique, la société explique qu'un changement d'attente des clients l'a contrainte à diversifier ses prestations de services mais que le salarié n'a pas souhaité s'adapter à cette diversification de telle sorte que les relations contractuelles se sont dégradées, le salarié se montrant de plus en plus agressif avec sa hiérarchie et avec la clientèle, au point qu'il a souhaité obtenir par tout moyen la rupture de son contrat de travail. Elle soutient qu'en avril 2017, le salarié a brutalement et étonnamment commencé à interroger la direction sur les méthodes de calcul des unités bénéficiaires en équivalent emploi handicap, insinuant que ces dernières seraient erronées. Or, selon la société, sa méthode de calcul des unités bénéficiaires était licite. Elle regarde l'attitude du salarié comme du chantage et expose que celui-ci a été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises, non pas parce qu'il avait dénoncé une irrégularité dans le calcul des unités bénéficiaires, mais parce qu'il se montrait agressif tant avec sa hiérarchie qu'avec ses clients.
La société rappelle que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes une première fois d'une demande de résiliation judiciaire le 27 novembre 2017, et qu'au soutien de sa demande de résiliation, le salarié prétendait qu'il ne pouvait plus travailler dès lors que la formule de calcul des unités bénéficiaires attribuées aux clients était douteuse, qu'il était harcelé moralement en raison d'un changement de secteur géographique, d'une modification de ses conditions de travail et de propos et comportements inappropriés à son égard. Or, ajoute la société, par jugement du conseil de prud'hommes du 11 octobre 2019, devenu définitif, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes.
La société ajoute que postérieurement à ce jugement, le salarié a bénéficié d'arrêts de travail continus à compter du 26 novembre 2019, puis qu'il a en définitive été licencié pour inaptitude, compte tenu de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 15 juin 2020.
La société conteste le statut de lanceur d'alerte du salarié expliquant qu'il n'a pas agi de manière désintéressée puisqu'il poursuivait l'objectif de quitter l'entreprise en négociant une rupture lui offrant une contrepartie substantielle. Elle ajoute que c'est de mauvaise foi qu'il a porté contre la société des accusations. La société conteste l'existence d'un lien entre les faits dénoncés par le salarié et son licenciement pour inaptitude et expose qu'en tout état de cause, le salarié ne peut plus revendiquer la protection du lanceur d'alerte après avril 2019 date à laquelle l'État a accordé à la société une dotation financière. Elle explique que l'arrêt de travail du salarié fait directement suite à la décision du conseil de prud'hommes d'octobre 2019 qu'il n'a pas supportée.
La société conteste enfin tout harcèlement moral et expose que la question ayant déjà été tranchée de façon définitive par le conseil de prud'hommes, la cour ne pourra, dans le cadre de la présente instance, revenir sur ce qui a déjà été jugé.
***
Sur le statut de lanceur d'alerte
Il ressort de l'article L. 1232-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Celui qui se réclame lanceur d'alerte doit agir de bonne foi et de manière désintéressée.
Un salarié considéré comme un lanceur d'alerte bénéficie des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ainsi, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, il ressort des débats que la société [1] est une entreprise adaptée, régie à ce titre par les articles L. 5213-13 et suivants du code du travail, étant précisé que l'article L. 5213-13-1 dispose :
« Les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.
Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elles permettent à leurs salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi.
Ces entreprises emploient des proportions minimale et maximale, fixées par décret, de travailleurs reconnus handicapés, qu'elles recrutent soit sur proposition du service public de l'emploi, soit directement, en application de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l'emploi.
Elles mettent en 'uvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.
Le premier alinéa de l'article L. 1224-2 n'est pas applicable à l'entreprise cédante ni au repreneur à la suite d'une reprise de marché ou à la suite d'une entreprise adaptée ».
L'article L. 5212-6 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prescrit que l'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec :
1° Soit des entreprises adaptées ;
2° Soit des centres de distribution de travail à domicile ;
3° Soit des établissements ou services d'aide par le travail ;
4° Soit des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13. Est présumée travailleur indépendant au sens du présent article toute personne remplissant les conditions mentionnées au I de l'article L. 8221-6 ou à l'article L. 8221-6-1.
Cet acquittement partiel est proportionnel au volume de travail fourni à ces ateliers, centres, établissements, services ou travailleurs indépendants. Dans ce dernier cas, cet acquittement partiel est déterminé en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte des travailleurs indépendants mentionnés au 4° ou de façon forfaitaire lorsque ces travailleurs indépendants relèvent des dispositions de l'article L. 613-7 du code de la sécurité sociale .
Les modalités et les limites de cet acquittement partiel sont déterminées par voie réglementaire.
Par ailleurs :
. selon l'article R. 5212-5 (dans sa version applicable au présent litige) : « La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services dans les conditions de l'article L. 5212-6 ne donne lieu à l'exonération partielle de l'obligation d'emploi que si ces contrats ont été conclus : 1° Soit avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile créés et ayant conclu un contrat d'objectifs mentionné à l'article L. 5212-13 ; 2° Soit avec des établissements ou services d'aide par le travail mentionnés à l'article L. 344-2 du code de l'action sociale et des familles et autorisés dans les conditions prévues par les articles L. 313-1 à L. 313-9 du même code ; 3° Soit avec un travailleur indépendant handicapé tel que défini au 4° de l'article L. 5212-6 » ;
. selon l'article R. 5212-6 (dans sa version applicable au présent litige) : « Le nombre d'équivalents bénéficiaires de l'obligation d'emploi au titre de la passation des contrats prévus à l'article R.5212-5 est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, par deux mille fois le salaire horaire minimum de croissance en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi.
Ce nombre ne peut dépasser la limite définie par l'article R. 5212-9 », c'est-à-dire la moitié du pourcentage fixé à l'article L. 5212-2, ce dernier article prévoyant : « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 ».
Il ressort en substance de cet édifice de textes que les entreprises ayant recours à la société [1] bénéficiaient d'une exonération de la contribution dite [2] (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) et que suivant certaines règles de calcul, les entreprises clientes se voyaient attribuer des unités bénéficiaires en équivalent d'emploi handicapé, étant ici précisé que le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées est alimenté par une contribution financière des entreprises qui ne respectent pas le quota de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.
Par lettre du 21 avril 2017, le salarié a écrit à l'employeur pour lui faire savoir que certains clients et prospects lui avaient fait part de leur doute sur la légalité du mode de calcul des unités bénéficiaires retenu par la société [1]. Il explique que devant ces remontées de clients ou prospects, il a effectué des recherches approfondies qui l'ont amené à comprendre que le mode de calcul retenu par la société pouvait ne pas être conforme aux textes en vigueur (pièce 6 du salarié). Selon lui, la formule à retenir pour déterminer le nombre d'unités bénéficiaires devant profiter à ses clients était la suivante : « [prix HT du contrat] ' [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente] / (2000 x taux horaire du Smic) » et, dans sa lettre du 21 avril 2017, il demandait à l'employeur de lui confirmer qu'il appliquait bien cette formule, la cour relevant ici que la formule invoquée par le salarié est conforme aux prescriptions de l'article R. 5212-6 du code du travail.
Or, le salarié faisait savoir à l'employeur que sur son site internet, la formule qu'il disait appliquer pour déterminer les unités bénéficiaires était la suivante : « Ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, moins les coûts des matières premières, par 2000 fois le SMIC en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement ». Cette formule n'est effectivement pas complète puisqu'il en ressort que ne sont déduits du prix hors taxe du contrat que le coût des matières premières, alors que l'article R. 5212-6 prévoit de déduire de ce prix les « coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente ».
D'ailleurs, répondant en cela à une interrogation du salarié, l'[2] considérait, dans un courriel du 20 septembre 2017, que la formule retenue par l'employeur n'était pas complète : « La modalité de calcul que vous faites figurer sur votre documentation est incomplète, les déductions n'étant pas limitées aux seules matières premières ».
La cour relève que sur un plan purement arithmétique, le fait de ne pas inclure certaines déductions du numérateur de la formule destinée à calculer les unités bénéficiaires, a pour conséquence une augmentation artificielle de ce numérateur et donc du quotient. Or, le client de la société [1] a le plus grand intérêt à ce que ce quotient soit le plus fort possible. Dès lors, en n'incluant pas toutes les déductions prévues par le texte, la formule présentée par l'employeur avantage artificiellement ses clients.
Ce simple constat montre que c'est de bonne foi que le salarié a dénoncé à l'employeur une pratique qui consistait à appliquer, au moins en apparence, une formule irrégulière qui avait pour effet d'augmenter artificiellement les unités bénéficiaires des clients de la société [1].
Il importe peu que l'employeur ait écrit au salarié, le 5 mai 2017, pour le rassurer sur la licéité de la formule qu'il appliquait et lui faire savoir que la formule de calcul reprise sur son site internet n'était qu'un résumé simplifié et informatif destiné aux clients « découvrant le sujet, au demeurant assez complexe et abscons », l'employeur ajoutant dans sa lettre : « Notre présentation a une vocation essentiellement pédagogique et vulgarisatrice et ne reprend, pour des raisons de place et de compréhension, que la formule générique dite des « coûts de matière ». Cette simplification ne signifie pas pour autant que nous ne tenions pas compte de la déduction de l'ensemble des items concernés. » (pièce 7 du salarié).
En effet, cette réponse ' qui s'est plus tard révélée exacte ' n'était pas, à l'époque où elle était donnée, de nature à ôter au salarié tout doute sur la licéité de l'application de la formule, à savoir, une formule qui en apparence augmente artificiellement les unités bénéficiaires et a pour conséquence, pour les clients de la société [1], de réduire la contribution due à l'AGEFIPH et est ainsi susceptible de constituer une infraction pénale, ainsi que le soutient à juste titre le salarié qui évoque la qualification d'escroquerie.
L'employeur conteste par ailleurs le caractère désintéressé de la démarche du salarié, expliquant qu'en réalité, le salarié entendait faire pression sur la société pour dénoncer la baisse de sa rémunération variable et la contraindre à accepter un départ négocié.
Même s'il ressort des échanges entre le salarié et la société qu'effectivement la baisse de sa rémunération variable le préoccupait, il n'est pas établi que c'est de façon intéressée que le salarié a dénoncé une pratique qu'il croyait alors pouvoir revêtir une qualification pénale. D'ailleurs, dans sa lettre du 21 avril 2017 et dans la lettre que son conseil a adressé à la société le 10 mai 2017 (pièces 6 et 8 du salarié), le salarié expliquait qu'il lui était « extrêmement difficile et douloureux psychologiquement de se résoudre à tenir un discours commercial dont il n'est plus certain de la légalité ».
En synthèse de ce qui précède, la cour retient que le salarié a dénoncé de bonne foi et de manière désintéressée une pratique susceptible de recevoir une qualification pénale de délit.
Le salarié bénéficie en conséquence du statut de lanceur d'alerte pour l'alerte qu'il a adressée à l'employeur en avril 2017.
Il convient de relever que le 24 avril 2018, la société [1] a conclu avec l'État (pris en la personne du Préfet de région d'Île-de-France) un « contrat d'objectifs triennal 2018-2020 » par lequel, en contrepartie d'objectifs fixés, la société bénéficiait d'un financement de l'État composé « d'une aide au poste et d'une subvention spécifique » (pièce 8 de l'employeur). Ce contrat valait agrément (article 1 : « L'objet de ce contrat, valant agrément, (') ») et prévoyait en son article 2 que le contrat « fera l'objet d'une évaluation quant à l'opportunité de son maintien avant le 31 décembre 2018. Cette évaluation s'appuiera sur les éléments de droit et de fait constatés, le cas échéant, par l'enquête de l'[2]. Les éléments de cette enquête s'attacheront à vérifier et qualifier la conformité du système de facturation d'Unités bénéficiaires de l'entreprise au regard des dispositions du code du travail ». Or le préfet de région d'Île-de-France et la société [1] ont conclu le 17 avril 2019 un avenant financier montrant qu'une subvention d'1,088 million d'euros a été consentie à la société, ce qui établit qu'en réalité, la formule de calcul pratiquée par l'employeur était licite puisqu'une enquête a bien été menée pour s'en assurer (pièce 9 de l'employeur).
Certes, le salarié conteste qu'une enquête aurait été menée par l'[2], ce que confirme M. [S] (directeur Maîtrise des risques et affaires juridiques) dans un courriel adressé au salarié le 5 octobre 2023 (pièce 47 du salarié). Mais peu importe qu'une enquête ait été ou non réalisée par l'AGEFIPH : l'évaluation des autorités préfectorales ' menée ou non par l'AGEFIPH ' les a manifestement conduites à accorder à la société une substantielle subvention et les éléments de l'enquête, quelle qu'en ait été l'institution la pilotant, étaient précisément destinés à vérifier la régularité du système de facturation des Unités bénéficiaires litigieuses.
Le constat selon lequel les autorités préfectorales ont consenti à subventionner la société [1] amène l'employeur à conclure que le salarié ne peut bénéficier du statut de lanceur d'alerte car dès 2018, il était parfaitement rassuré et ne pouvait plus dénoncer quelque délit que ce soit.
Toutefois, et même si ces éléments viennent dissiper l'alerte du salarié, il n'en demeure pas moins qu'il conserve le statut de lanceur d'alerte puisque, lorsqu'il a émis son alerte en avril 2017, le salarié était de bonne foi, agissait de manière désintéressée et avait matière à soupçonner l'existence d'une potentielle irrégularité susceptible de recevoir une qualification pénale.
Sur le harcèlement moral
A titre liminaire, la cour relève que la société conteste tout harcèlement moral et expose que la question ayant déjà été tranchée de façon définitive par le conseil de prud'hommes, la cour ne pourra, dans le cadre de la présente instance, revenir sur ce qui a déjà été jugé.
Il faut déduire de cette argumentation que l'employeur soulève en réalité une fin de non-recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée au sens de l'article 122 du code de procédure civile qui prescrit que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.
Si l'employeur ne formule pas formellement, dans le dispositif de ses écritures, l'irrecevabilité des demandes du salarié fondées sur un harcèlement moral, puisqu'il demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de ses demandes à ce titre, il convient de relever qu'en application de l'article 125 du code de procédure civile, le juge peut relever d'office la fin de non-recevoir tirée de la chose jugée.
Cette question étant évoquée par l'employeur dans ses écritures (p.16), elle a déjà été soumise au contradictoire de telle sorte que la cour peut relever d'office la fin de non-recevoir tirée de la chose jugée sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une réouverture des débats sur ce point.
Au cas d'espèce, le salarié a, une première fois en novembre 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Saisi de ces demandes, le conseil de prud'hommes de Nanterre, dans un jugement du 11 octobre 2019, en a débouté le salarié (pièce 10 de l'employeur).
La cour relève que ce jugement fait ressortir que le salarié invoquait un harcèlement moral en soutenant :
. que son secteur géographique avait été modifié et qu'il prenait directement des commandes directement auprès d'entreprises de son secteur,
. que ses conditions de travail avaient été modifiées,
. qu'il avait subi des propos et un comportement inapproprié.
L'audience devant le bureau de jugement avait eu lieu le 13 juin 2019.
Dans la présente espèce, le salarié invoque un harcèlement moral et présente les faits suivants comme laissant supposer, selon lui, l'existence d'un tel harcèlement : en premier lieu la modification de son secteur géographique, en second lieu la modification de ses conditions de travail et enfin, la multiplication à son égard de reproches infondés et inappropriés. Le salarié n'invoque aucun fait postérieur au 13 juin 2019.
Le salarié soumet ainsi aujourd'hui à la cour les mêmes faits que ceux qu'il avait présentés par le passé au conseil de prud'hommes et qui avaient conduit celui-ci à juger, de façon désormais définitive, que le harcèlement moral n'était pas établi.
Il en résulte que les demandes que le salarié forme au titre du harcèlement moral se heurtent à l'autorité de la chose jugée. Sont par conséquent irrecevables les demandes tendant à dire nul le licenciement en raison d'un harcèlement moral, à condamner l'employeur à payer au salarié une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et à dire que l'inaptitude de M. [E] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime.
Sur la nullité du licenciement
Il résulte de ce qui précède que seul un moyen de nullité peut être retenu : celui découlant de la reconnaissance du statut de lanceur d'alerte reconnu au salarié.
Il revient à l'employeur de justifier par une raison objective, étrangère à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé des raisons pour lesquelles il a procédé à son licenciement.
Comme rappelé dans les faits constants, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 juillet 2020. Ce licenciement a été prononcé parce que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à l'occasion de sa visite de reprise du 15 juin 2020, ledit médecin ayant coché la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (pièce 11 de l'employeur).
Ce seul élément caractérise une raison objective de licenciement étrangère à l'alerte lancée par le salarié.
Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui payer une indemnité pour licenciement nul.
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et l'indemnité spéciale de licenciement
Le salarié expose que son inaptitude a pour origine le burn out et l'altération de sa santé mentale, elle-même consécutive à l'alerte qu'il a lancée en 2017. Il en déduit que sa maladie a une origine professionnelle et qu'il peut donc prétendre à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.
En réplique, la société objecte que le salarié n'a pas demandé devant les organismes de sécurité sociale la reconnaissance de son syndrome anxio-dépressif en maladie professionnelle. Elle précise que s'agissant d'une maladie hors tableau en application de l'article L. 461-1 code de la sécurité sociale le caractère professionnel de la maladie ne peut être reconnu que si le salarié démontre l'imputabilité de la maladie à ses conditions de travail, que la maladie l'a conduit à un taux d'IPP supérieur ou égal à 25 % et que seuls les organismes de la sécurité sociale ou le cas échéant le tribunal judiciaire peuvent se prononcer sur le caractère professionnel de la maladie. La société conteste par ailleurs l'imputabilité de la maladie du salarié à ses conditions de travail.
***
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l'existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).
Il est nécessaire, pour que la législation protectrice des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'applique, que soit établie l'existence d'un lien de causalité au moins partiel entre l'inaptitude et cet accident ou maladie.
Cette application n'est pas subordonnée à la position prise par la CPAM.
La charge de la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude incombe au salarié et il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si cette preuve est rapportée, le juge ayant l'obligation de caractériser le lien de causalité si l'employeur en conteste l'existence.
Le salarié a en l'espèce fait l'objet entre le 26 novembre 2019 (un peu plus d'un mois après la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 octobre 2019) et son licenciement d'un arrêt de travail continu. Ses arrêts de travail mentionnent un « syndrome dépressif » (pièce 14 du salarié).
Le salarié justifie avoir fait l'objet d'un suivi psychiatrique entre le 29 janvier 2020 et le 27 juillet 2020 par le docteur [I] (pièce 15 du salarié) lequel décrit chez son patient une « vive souffrance provoquant troubles du sommeil, irritabilité massive, angoisse, tension psychique extrême avec une agressivité difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié).
Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique.
Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier. Par conséquent, l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie d'origine professionnelle. En revanche, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peuvent donc s'appliquer au salarié.
Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de 56 918,75 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement et de 16 418,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
Sur la prime annuelle de voyage
L'appelant expose que son contrat de travail prévoit le paiement d'une prime de voyage annuelle de 1 875 euros et qu'elle ne lui a plus été versée à compter de son arrêt de travail.
En réplique, la société objecte qu'au moment où sa prime annuelle de voyage devait lui être versée, son contrat de travail était suspendu. Elle ajoute qu'aucune prestation ne lui a été demandée ni même aucun voyage annuel. Par ailleurs, soutient-elle encore, le salarié a perçu des indemnités journalières et de prévoyance calculées sur la base des derniers salaires perçus, lesquels incluaient toutes les commissions, primes et autres accessoires de salaire.
***
L'article 5 de l'avenant du 1er janvier 2008 au contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié « se détermine de la manière suivante :
1. une commission variable déterminée ainsi : (')
2. une attribution de frais forfaitaires de 1 000 euros par mois.
3. La prise en charge d'un voyage par an dans la limite de 1 875 euros ».
La stipulation susvisée se présente comme une « prise en charge ». Les termes du contrat invitent donc à considérer que ce que le salarié présente comme une « prime annuelle de voyage » n'est pas une prime, mais seulement une participation de l'employeur au financement d'un voyage, à condition que le salarié réalise un tel voyage et en demande la prise en charge, auquel cas l'employeur est tenu d'en assurer le financement dans la limite de 1 875 euros.
Dès lors qu'il n'est pas établi que le salarié a demandé une telle prise en charge en vue de financer un voyage, l'obligation contractuelle pesant sur l'employeur n'a pas été déclenchée de telle sorte que la demande du salarié ne peut être accueillie.
Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur les commissions
L'appelant expose que deux commandes ont été passées par le client [R] [G] en février et en juin 2020 pendant son arrêt maladie portant chacune sur la somme de 951 euros. Il ajoute que la commande a été faite à son nom puisqu'il était à l'origine desdites commandes et que les commissions afférentes, représentant 30 % de chaque commande, ne lui ont pas été versées.
En réplique, la société objecte que le salarié revendique avoir conclu deux commandes avec le client [R] [G] pour lesquelles il sollicite les commissions correspondantes, mais qu'outre le fait que le salarié était en arrêt maladie sur la période considérée, il ne produit aucun élément sur ces deux commandes.
***
L'article 5 de l'avenant du 1er janvier 2008 au contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié « se détermine de la manière suivante :
1. une commission variable déterminée ainsi :
5-1 ' Une commission variable n°1 pour l'activité commerciale personnelle de Monsieur [Q] [E]. Cette commission est égale à 30 % du chiffre d'affaires HT réalisé personnellement pour la commercialisation des articles de papeterie et d'hygiène aux conditions tarifaires du catalogue (') ».
Pour soutenir qu'il peut prétendre à un rappel de commission variable, le salarié se fonde sur sa pièce 46 correspondant à un échange de courriels de février 2017 et à un bon de commande du 28 février 2020.
De l'échange de courriels et du bon de commande produits il se déduit qu'une société cliente a souhaité passer une commande pour l'achat de soixante ramettes de papier de format A4 (donc un article de papeterie) moyennant un prix hors taxe de 963,20 euros (dont 12,20 euros à titre de participation aux frais de port, soit une commande pour 951 euros de papier). En réponse à cette demande, M. [F], directeur commercial de la société [1] a écrit à son interlocutrice : « (') Je vous envoie un bon de commande pour validation pour le compte de [Q] [E] (') ».
Aucun élément n'est en revanche produit s'agissant d'une commande identique passée en juin 2020.
Seule la réalité d'une commande de février 2020 est établie. Pour cette commande, s'il faut effectivement relever que le salarié faisait alors l'objet d'un arrêt de travail pour maladie et que la commission variable qu'il revendique était versée « pour l'activité commerciale personnelle de Monsieur [Q] [E] », il n'en demeure pas moins que les échanges de courriels montrent que M. [F] a imputé la commande sur le compte du salarié ce qui est de nature à montrer que, comme il le soutient dans ses écritures, il était à l'origine de cette commande.
Il convient donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 285,30 euros correspondant à 30 % de la somme de 951 euros.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et, eu égard à la solution du litige, de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 800 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
DÉCLARE irrecevables comme se heurtant à la chose jugée les demandes suivantes formées par M. [E] :
. sa demande tendant à dire nul le licenciement en raison d'un harcèlement moral,
. sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral
. sa demande tendant à dire que son inaptitude trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime,
INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute M. [E] de sa demande de rappel de commission et laisse à la charge des parties ses propres dépens,
CONFIRME le jugement pour le surplus,
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] la somme de 285,30 euros à titre de rappel de commission,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,
CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière Le conseiller faisant fonction de président
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 01 JUILLET 2026
N° RG 24/01395
N° Portalis DBV3-V-B7I-WQKA
AFFAIRE :
[Q] [E]
C/
Société [1]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 mars 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre
Section : E
N° RG : F 21/00427
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Bertrand REPOLT
Me Sophie CAUBEL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [Q] [E]
de nationalité française
né le 23 avril 1964 à [Localité 1]
CCAS de [Localité 2]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Bertrand REPOLT de l'AARPI BOURDON & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R143
APPELANT
****************
Société [1]
N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Sophie CAUBEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 472
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [E] a été engagé par la société [1], société adaptée, en qualité de VRP Multicarte (ou représentant de commerce selon le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 septembre 2000. Consécutivement à un avenant à effet au 1er janvier 2008, M. [E] a occupé des fonctions de responsable commercial.
La société [1] est spécialisée dans l'achat, la vente, le conditionnement de tous produits, notamment du nettoyage, et le nettoyage, l'entretien et la maintenance du bâtiment. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.
Le 26 novembre 2019, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'au terme de son contrat de travail.
Par avis du 15 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Convoqué le 8 juillet 2020 par lettre du 29 juin 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [E] a été licencié par lettre du 10 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « (') Par courrier recommandé du 27 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le mercredi 08 juin 2020 dans le cadre d'une procédure de licenciement pour inaptitude, suite à un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 15 juin 2020.
En effet, en date du 12 juin, vous aviez été précédemment convoqué à une visite médicale de reprise le 15 juin dernier.
Suite à cette visite médicale, dans ses conclusions, le Dr [M] [L] a indiqué : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Ainsi, la formulation de votre avis par le médecin du travail :« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » s'impose à l'employeur et le dispense de recherche de reclassement.
Compte tenu de l'avis du Médecin du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le Médecin du Travail, sans possibilité de reclassement. (...) ».
Par requête du 3 mars 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
. Débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes
. Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles
. Laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 3 mai 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.
L'affaire a été clôturée par ordonnance du 14 avril 2026.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de :
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [E] de toutes ses demandes ;
Puis, statuant de nouveau,
A titre principal :
. Dire que M. [E] a été licencié en violation de la protection des lanceurs d'alerte ;
. Dire que l'inaptitude de M. [E] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime ;
En conséquence,
. Prononcer la nullité du licenciement de M. [E] ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 177 562,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
A titre subsidiaire :
. Dire que l'inaptitude de M. [E] a pour cause le burnout développé dans le cadre de son activité professionnelle ;
En conséquence,
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 56 918,75 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 16 418,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
En tout état de cause :
. Fixer le salaire de référence de M. [E] à la somme de 4 932,30 euros
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 1 875 euros au titre de sa prime de voyage annuelle ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 570,60 euros au titre des commissions non perçues ;
. Condamner la société [1] à verser à M. [E] la somme de 8.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
. Condamner la société [1] aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :
. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
. En conséquence débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions
Et y ajoutant,
. Condamner M. [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [E] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur le statut de lanceur d'alerte et le licenciement
Le salarié expose que son licenciement est nul pour deux raisons.
D'abord, il revendique le statut de lanceur d'alerte et soutient qu'il a été licencié en raison de l'alerte qu'il avait lancée de sorte que son licenciement est nul. A cet égard, il expose avoir eu au sein de la société une carrière dont il ne ressort aucune sanction disciplinaire jusqu'au jour où, en avril 2017, il a alerté sa hiérarchie de l'existence d'un dysfonctionnement dans la formule de calcul des unités bénéficiaires. Plus exactement, il précise que la formule de calcul des unités bénéficiaires utilisée par la société aboutissait à une augmentation artificielle du nombre d'unités bénéficiaires acquis par les clients de la société, diminuant d'autant leurs contributions à l'AGEFIPH, ce dont il a averti sa hiérarchie par lettre du 21 avril 2017 et ce qui risquait de caractériser une escroquerie. Il fait valoir que la société n'a pas pris en compte son alerte et a non seulement multiplié contre lui des agissements de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, mais en outre inopinément modifié son secteur géographique de travail et ses conditions de travail.
Ensuite, il expose que la nullité de son licenciement se justifie par le harcèlement moral qu'il a subi et présente les faits suivants comme laissant supposer, selon lui, l'existence d'un tel harcèlement : en premier lieu la modification de son secteur géographique, en second lieu la modification de ses conditions de travail et enfin, la multiplication à son égard de reproches infondés et inappropriés.
Il affirme que ce harcèlement moral a eu pour lui des conséquences sur son état de santé et que la société ne présente aucun élément expliquant objectivement les décisions qu'elle a prises à son endroit.
En réplique, la société explique qu'un changement d'attente des clients l'a contrainte à diversifier ses prestations de services mais que le salarié n'a pas souhaité s'adapter à cette diversification de telle sorte que les relations contractuelles se sont dégradées, le salarié se montrant de plus en plus agressif avec sa hiérarchie et avec la clientèle, au point qu'il a souhaité obtenir par tout moyen la rupture de son contrat de travail. Elle soutient qu'en avril 2017, le salarié a brutalement et étonnamment commencé à interroger la direction sur les méthodes de calcul des unités bénéficiaires en équivalent emploi handicap, insinuant que ces dernières seraient erronées. Or, selon la société, sa méthode de calcul des unités bénéficiaires était licite. Elle regarde l'attitude du salarié comme du chantage et expose que celui-ci a été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises, non pas parce qu'il avait dénoncé une irrégularité dans le calcul des unités bénéficiaires, mais parce qu'il se montrait agressif tant avec sa hiérarchie qu'avec ses clients.
La société rappelle que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes une première fois d'une demande de résiliation judiciaire le 27 novembre 2017, et qu'au soutien de sa demande de résiliation, le salarié prétendait qu'il ne pouvait plus travailler dès lors que la formule de calcul des unités bénéficiaires attribuées aux clients était douteuse, qu'il était harcelé moralement en raison d'un changement de secteur géographique, d'une modification de ses conditions de travail et de propos et comportements inappropriés à son égard. Or, ajoute la société, par jugement du conseil de prud'hommes du 11 octobre 2019, devenu définitif, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes.
La société ajoute que postérieurement à ce jugement, le salarié a bénéficié d'arrêts de travail continus à compter du 26 novembre 2019, puis qu'il a en définitive été licencié pour inaptitude, compte tenu de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 15 juin 2020.
La société conteste le statut de lanceur d'alerte du salarié expliquant qu'il n'a pas agi de manière désintéressée puisqu'il poursuivait l'objectif de quitter l'entreprise en négociant une rupture lui offrant une contrepartie substantielle. Elle ajoute que c'est de mauvaise foi qu'il a porté contre la société des accusations. La société conteste l'existence d'un lien entre les faits dénoncés par le salarié et son licenciement pour inaptitude et expose qu'en tout état de cause, le salarié ne peut plus revendiquer la protection du lanceur d'alerte après avril 2019 date à laquelle l'État a accordé à la société une dotation financière. Elle explique que l'arrêt de travail du salarié fait directement suite à la décision du conseil de prud'hommes d'octobre 2019 qu'il n'a pas supportée.
La société conteste enfin tout harcèlement moral et expose que la question ayant déjà été tranchée de façon définitive par le conseil de prud'hommes, la cour ne pourra, dans le cadre de la présente instance, revenir sur ce qui a déjà été jugé.
***
Sur le statut de lanceur d'alerte
Il ressort de l'article L. 1232-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Celui qui se réclame lanceur d'alerte doit agir de bonne foi et de manière désintéressée.
Un salarié considéré comme un lanceur d'alerte bénéficie des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ainsi, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, il ressort des débats que la société [1] est une entreprise adaptée, régie à ce titre par les articles L. 5213-13 et suivants du code du travail, étant précisé que l'article L. 5213-13-1 dispose :
« Les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.
Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elles permettent à leurs salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi.
Ces entreprises emploient des proportions minimale et maximale, fixées par décret, de travailleurs reconnus handicapés, qu'elles recrutent soit sur proposition du service public de l'emploi, soit directement, en application de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l'emploi.
Elles mettent en 'uvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.
Le premier alinéa de l'article L. 1224-2 n'est pas applicable à l'entreprise cédante ni au repreneur à la suite d'une reprise de marché ou à la suite d'une entreprise adaptée ».
L'article L. 5212-6 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prescrit que l'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec :
1° Soit des entreprises adaptées ;
2° Soit des centres de distribution de travail à domicile ;
3° Soit des établissements ou services d'aide par le travail ;
4° Soit des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13. Est présumée travailleur indépendant au sens du présent article toute personne remplissant les conditions mentionnées au I de l'article L. 8221-6 ou à l'article L. 8221-6-1.
Cet acquittement partiel est proportionnel au volume de travail fourni à ces ateliers, centres, établissements, services ou travailleurs indépendants. Dans ce dernier cas, cet acquittement partiel est déterminé en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte des travailleurs indépendants mentionnés au 4° ou de façon forfaitaire lorsque ces travailleurs indépendants relèvent des dispositions de l'article L. 613-7 du code de la sécurité sociale .
Les modalités et les limites de cet acquittement partiel sont déterminées par voie réglementaire.
Par ailleurs :
. selon l'article R. 5212-5 (dans sa version applicable au présent litige) : « La passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services dans les conditions de l'article L. 5212-6 ne donne lieu à l'exonération partielle de l'obligation d'emploi que si ces contrats ont été conclus : 1° Soit avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile créés et ayant conclu un contrat d'objectifs mentionné à l'article L. 5212-13 ; 2° Soit avec des établissements ou services d'aide par le travail mentionnés à l'article L. 344-2 du code de l'action sociale et des familles et autorisés dans les conditions prévues par les articles L. 313-1 à L. 313-9 du même code ; 3° Soit avec un travailleur indépendant handicapé tel que défini au 4° de l'article L. 5212-6 » ;
. selon l'article R. 5212-6 (dans sa version applicable au présent litige) : « Le nombre d'équivalents bénéficiaires de l'obligation d'emploi au titre de la passation des contrats prévus à l'article R.5212-5 est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, par deux mille fois le salaire horaire minimum de croissance en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi.
Ce nombre ne peut dépasser la limite définie par l'article R. 5212-9 », c'est-à-dire la moitié du pourcentage fixé à l'article L. 5212-2, ce dernier article prévoyant : « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 ».
Il ressort en substance de cet édifice de textes que les entreprises ayant recours à la société [1] bénéficiaient d'une exonération de la contribution dite [2] (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) et que suivant certaines règles de calcul, les entreprises clientes se voyaient attribuer des unités bénéficiaires en équivalent d'emploi handicapé, étant ici précisé que le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées est alimenté par une contribution financière des entreprises qui ne respectent pas le quota de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.
Par lettre du 21 avril 2017, le salarié a écrit à l'employeur pour lui faire savoir que certains clients et prospects lui avaient fait part de leur doute sur la légalité du mode de calcul des unités bénéficiaires retenu par la société [1]. Il explique que devant ces remontées de clients ou prospects, il a effectué des recherches approfondies qui l'ont amené à comprendre que le mode de calcul retenu par la société pouvait ne pas être conforme aux textes en vigueur (pièce 6 du salarié). Selon lui, la formule à retenir pour déterminer le nombre d'unités bénéficiaires devant profiter à ses clients était la suivante : « [prix HT du contrat] ' [coût des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente] / (2000 x taux horaire du Smic) » et, dans sa lettre du 21 avril 2017, il demandait à l'employeur de lui confirmer qu'il appliquait bien cette formule, la cour relevant ici que la formule invoquée par le salarié est conforme aux prescriptions de l'article R. 5212-6 du code du travail.
Or, le salarié faisait savoir à l'employeur que sur son site internet, la formule qu'il disait appliquer pour déterminer les unités bénéficiaires était la suivante : « Ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, moins les coûts des matières premières, par 2000 fois le SMIC en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement ». Cette formule n'est effectivement pas complète puisqu'il en ressort que ne sont déduits du prix hors taxe du contrat que le coût des matières premières, alors que l'article R. 5212-6 prévoit de déduire de ce prix les « coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente ».
D'ailleurs, répondant en cela à une interrogation du salarié, l'[2] considérait, dans un courriel du 20 septembre 2017, que la formule retenue par l'employeur n'était pas complète : « La modalité de calcul que vous faites figurer sur votre documentation est incomplète, les déductions n'étant pas limitées aux seules matières premières ».
La cour relève que sur un plan purement arithmétique, le fait de ne pas inclure certaines déductions du numérateur de la formule destinée à calculer les unités bénéficiaires, a pour conséquence une augmentation artificielle de ce numérateur et donc du quotient. Or, le client de la société [1] a le plus grand intérêt à ce que ce quotient soit le plus fort possible. Dès lors, en n'incluant pas toutes les déductions prévues par le texte, la formule présentée par l'employeur avantage artificiellement ses clients.
Ce simple constat montre que c'est de bonne foi que le salarié a dénoncé à l'employeur une pratique qui consistait à appliquer, au moins en apparence, une formule irrégulière qui avait pour effet d'augmenter artificiellement les unités bénéficiaires des clients de la société [1].
Il importe peu que l'employeur ait écrit au salarié, le 5 mai 2017, pour le rassurer sur la licéité de la formule qu'il appliquait et lui faire savoir que la formule de calcul reprise sur son site internet n'était qu'un résumé simplifié et informatif destiné aux clients « découvrant le sujet, au demeurant assez complexe et abscons », l'employeur ajoutant dans sa lettre : « Notre présentation a une vocation essentiellement pédagogique et vulgarisatrice et ne reprend, pour des raisons de place et de compréhension, que la formule générique dite des « coûts de matière ». Cette simplification ne signifie pas pour autant que nous ne tenions pas compte de la déduction de l'ensemble des items concernés. » (pièce 7 du salarié).
En effet, cette réponse ' qui s'est plus tard révélée exacte ' n'était pas, à l'époque où elle était donnée, de nature à ôter au salarié tout doute sur la licéité de l'application de la formule, à savoir, une formule qui en apparence augmente artificiellement les unités bénéficiaires et a pour conséquence, pour les clients de la société [1], de réduire la contribution due à l'AGEFIPH et est ainsi susceptible de constituer une infraction pénale, ainsi que le soutient à juste titre le salarié qui évoque la qualification d'escroquerie.
L'employeur conteste par ailleurs le caractère désintéressé de la démarche du salarié, expliquant qu'en réalité, le salarié entendait faire pression sur la société pour dénoncer la baisse de sa rémunération variable et la contraindre à accepter un départ négocié.
Même s'il ressort des échanges entre le salarié et la société qu'effectivement la baisse de sa rémunération variable le préoccupait, il n'est pas établi que c'est de façon intéressée que le salarié a dénoncé une pratique qu'il croyait alors pouvoir revêtir une qualification pénale. D'ailleurs, dans sa lettre du 21 avril 2017 et dans la lettre que son conseil a adressé à la société le 10 mai 2017 (pièces 6 et 8 du salarié), le salarié expliquait qu'il lui était « extrêmement difficile et douloureux psychologiquement de se résoudre à tenir un discours commercial dont il n'est plus certain de la légalité ».
En synthèse de ce qui précède, la cour retient que le salarié a dénoncé de bonne foi et de manière désintéressée une pratique susceptible de recevoir une qualification pénale de délit.
Le salarié bénéficie en conséquence du statut de lanceur d'alerte pour l'alerte qu'il a adressée à l'employeur en avril 2017.
Il convient de relever que le 24 avril 2018, la société [1] a conclu avec l'État (pris en la personne du Préfet de région d'Île-de-France) un « contrat d'objectifs triennal 2018-2020 » par lequel, en contrepartie d'objectifs fixés, la société bénéficiait d'un financement de l'État composé « d'une aide au poste et d'une subvention spécifique » (pièce 8 de l'employeur). Ce contrat valait agrément (article 1 : « L'objet de ce contrat, valant agrément, (') ») et prévoyait en son article 2 que le contrat « fera l'objet d'une évaluation quant à l'opportunité de son maintien avant le 31 décembre 2018. Cette évaluation s'appuiera sur les éléments de droit et de fait constatés, le cas échéant, par l'enquête de l'[2]. Les éléments de cette enquête s'attacheront à vérifier et qualifier la conformité du système de facturation d'Unités bénéficiaires de l'entreprise au regard des dispositions du code du travail ». Or le préfet de région d'Île-de-France et la société [1] ont conclu le 17 avril 2019 un avenant financier montrant qu'une subvention d'1,088 million d'euros a été consentie à la société, ce qui établit qu'en réalité, la formule de calcul pratiquée par l'employeur était licite puisqu'une enquête a bien été menée pour s'en assurer (pièce 9 de l'employeur).
Certes, le salarié conteste qu'une enquête aurait été menée par l'[2], ce que confirme M. [S] (directeur Maîtrise des risques et affaires juridiques) dans un courriel adressé au salarié le 5 octobre 2023 (pièce 47 du salarié). Mais peu importe qu'une enquête ait été ou non réalisée par l'AGEFIPH : l'évaluation des autorités préfectorales ' menée ou non par l'AGEFIPH ' les a manifestement conduites à accorder à la société une substantielle subvention et les éléments de l'enquête, quelle qu'en ait été l'institution la pilotant, étaient précisément destinés à vérifier la régularité du système de facturation des Unités bénéficiaires litigieuses.
Le constat selon lequel les autorités préfectorales ont consenti à subventionner la société [1] amène l'employeur à conclure que le salarié ne peut bénéficier du statut de lanceur d'alerte car dès 2018, il était parfaitement rassuré et ne pouvait plus dénoncer quelque délit que ce soit.
Toutefois, et même si ces éléments viennent dissiper l'alerte du salarié, il n'en demeure pas moins qu'il conserve le statut de lanceur d'alerte puisque, lorsqu'il a émis son alerte en avril 2017, le salarié était de bonne foi, agissait de manière désintéressée et avait matière à soupçonner l'existence d'une potentielle irrégularité susceptible de recevoir une qualification pénale.
Sur le harcèlement moral
A titre liminaire, la cour relève que la société conteste tout harcèlement moral et expose que la question ayant déjà été tranchée de façon définitive par le conseil de prud'hommes, la cour ne pourra, dans le cadre de la présente instance, revenir sur ce qui a déjà été jugé.
Il faut déduire de cette argumentation que l'employeur soulève en réalité une fin de non-recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée au sens de l'article 122 du code de procédure civile qui prescrit que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.
Si l'employeur ne formule pas formellement, dans le dispositif de ses écritures, l'irrecevabilité des demandes du salarié fondées sur un harcèlement moral, puisqu'il demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de ses demandes à ce titre, il convient de relever qu'en application de l'article 125 du code de procédure civile, le juge peut relever d'office la fin de non-recevoir tirée de la chose jugée.
Cette question étant évoquée par l'employeur dans ses écritures (p.16), elle a déjà été soumise au contradictoire de telle sorte que la cour peut relever d'office la fin de non-recevoir tirée de la chose jugée sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une réouverture des débats sur ce point.
Au cas d'espèce, le salarié a, une première fois en novembre 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Saisi de ces demandes, le conseil de prud'hommes de Nanterre, dans un jugement du 11 octobre 2019, en a débouté le salarié (pièce 10 de l'employeur).
La cour relève que ce jugement fait ressortir que le salarié invoquait un harcèlement moral en soutenant :
. que son secteur géographique avait été modifié et qu'il prenait directement des commandes directement auprès d'entreprises de son secteur,
. que ses conditions de travail avaient été modifiées,
. qu'il avait subi des propos et un comportement inapproprié.
L'audience devant le bureau de jugement avait eu lieu le 13 juin 2019.
Dans la présente espèce, le salarié invoque un harcèlement moral et présente les faits suivants comme laissant supposer, selon lui, l'existence d'un tel harcèlement : en premier lieu la modification de son secteur géographique, en second lieu la modification de ses conditions de travail et enfin, la multiplication à son égard de reproches infondés et inappropriés. Le salarié n'invoque aucun fait postérieur au 13 juin 2019.
Le salarié soumet ainsi aujourd'hui à la cour les mêmes faits que ceux qu'il avait présentés par le passé au conseil de prud'hommes et qui avaient conduit celui-ci à juger, de façon désormais définitive, que le harcèlement moral n'était pas établi.
Il en résulte que les demandes que le salarié forme au titre du harcèlement moral se heurtent à l'autorité de la chose jugée. Sont par conséquent irrecevables les demandes tendant à dire nul le licenciement en raison d'un harcèlement moral, à condamner l'employeur à payer au salarié une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et à dire que l'inaptitude de M. [E] trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime.
Sur la nullité du licenciement
Il résulte de ce qui précède que seul un moyen de nullité peut être retenu : celui découlant de la reconnaissance du statut de lanceur d'alerte reconnu au salarié.
Il revient à l'employeur de justifier par une raison objective, étrangère à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé des raisons pour lesquelles il a procédé à son licenciement.
Comme rappelé dans les faits constants, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 juillet 2020. Ce licenciement a été prononcé parce que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à l'occasion de sa visite de reprise du 15 juin 2020, ledit médecin ayant coché la case « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (pièce 11 de l'employeur).
Ce seul élément caractérise une raison objective de licenciement étrangère à l'alerte lancée par le salarié.
Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui payer une indemnité pour licenciement nul.
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et l'indemnité spéciale de licenciement
Le salarié expose que son inaptitude a pour origine le burn out et l'altération de sa santé mentale, elle-même consécutive à l'alerte qu'il a lancée en 2017. Il en déduit que sa maladie a une origine professionnelle et qu'il peut donc prétendre à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.
En réplique, la société objecte que le salarié n'a pas demandé devant les organismes de sécurité sociale la reconnaissance de son syndrome anxio-dépressif en maladie professionnelle. Elle précise que s'agissant d'une maladie hors tableau en application de l'article L. 461-1 code de la sécurité sociale le caractère professionnel de la maladie ne peut être reconnu que si le salarié démontre l'imputabilité de la maladie à ses conditions de travail, que la maladie l'a conduit à un taux d'IPP supérieur ou égal à 25 % et que seuls les organismes de la sécurité sociale ou le cas échéant le tribunal judiciaire peuvent se prononcer sur le caractère professionnel de la maladie. La société conteste par ailleurs l'imputabilité de la maladie du salarié à ses conditions de travail.
***
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l'existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).
Il est nécessaire, pour que la législation protectrice des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'applique, que soit établie l'existence d'un lien de causalité au moins partiel entre l'inaptitude et cet accident ou maladie.
Cette application n'est pas subordonnée à la position prise par la CPAM.
La charge de la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude incombe au salarié et il revient au juge du fond d'apprécier souverainement si cette preuve est rapportée, le juge ayant l'obligation de caractériser le lien de causalité si l'employeur en conteste l'existence.
Le salarié a en l'espèce fait l'objet entre le 26 novembre 2019 (un peu plus d'un mois après la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 octobre 2019) et son licenciement d'un arrêt de travail continu. Ses arrêts de travail mentionnent un « syndrome dépressif » (pièce 14 du salarié).
Le salarié justifie avoir fait l'objet d'un suivi psychiatrique entre le 29 janvier 2020 et le 27 juillet 2020 par le docteur [I] (pièce 15 du salarié) lequel décrit chez son patient une « vive souffrance provoquant troubles du sommeil, irritabilité massive, angoisse, tension psychique extrême avec une agressivité difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié).
Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique.
Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier. Par conséquent, l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie d'origine professionnelle. En revanche, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peuvent donc s'appliquer au salarié.
Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de 56 918,75 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement et de 16 418,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
Sur la prime annuelle de voyage
L'appelant expose que son contrat de travail prévoit le paiement d'une prime de voyage annuelle de 1 875 euros et qu'elle ne lui a plus été versée à compter de son arrêt de travail.
En réplique, la société objecte qu'au moment où sa prime annuelle de voyage devait lui être versée, son contrat de travail était suspendu. Elle ajoute qu'aucune prestation ne lui a été demandée ni même aucun voyage annuel. Par ailleurs, soutient-elle encore, le salarié a perçu des indemnités journalières et de prévoyance calculées sur la base des derniers salaires perçus, lesquels incluaient toutes les commissions, primes et autres accessoires de salaire.
***
L'article 5 de l'avenant du 1er janvier 2008 au contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié « se détermine de la manière suivante :
1. une commission variable déterminée ainsi : (')
2. une attribution de frais forfaitaires de 1 000 euros par mois.
3. La prise en charge d'un voyage par an dans la limite de 1 875 euros ».
La stipulation susvisée se présente comme une « prise en charge ». Les termes du contrat invitent donc à considérer que ce que le salarié présente comme une « prime annuelle de voyage » n'est pas une prime, mais seulement une participation de l'employeur au financement d'un voyage, à condition que le salarié réalise un tel voyage et en demande la prise en charge, auquel cas l'employeur est tenu d'en assurer le financement dans la limite de 1 875 euros.
Dès lors qu'il n'est pas établi que le salarié a demandé une telle prise en charge en vue de financer un voyage, l'obligation contractuelle pesant sur l'employeur n'a pas été déclenchée de telle sorte que la demande du salarié ne peut être accueillie.
Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur les commissions
L'appelant expose que deux commandes ont été passées par le client [R] [G] en février et en juin 2020 pendant son arrêt maladie portant chacune sur la somme de 951 euros. Il ajoute que la commande a été faite à son nom puisqu'il était à l'origine desdites commandes et que les commissions afférentes, représentant 30 % de chaque commande, ne lui ont pas été versées.
En réplique, la société objecte que le salarié revendique avoir conclu deux commandes avec le client [R] [G] pour lesquelles il sollicite les commissions correspondantes, mais qu'outre le fait que le salarié était en arrêt maladie sur la période considérée, il ne produit aucun élément sur ces deux commandes.
***
L'article 5 de l'avenant du 1er janvier 2008 au contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié « se détermine de la manière suivante :
1. une commission variable déterminée ainsi :
5-1 ' Une commission variable n°1 pour l'activité commerciale personnelle de Monsieur [Q] [E]. Cette commission est égale à 30 % du chiffre d'affaires HT réalisé personnellement pour la commercialisation des articles de papeterie et d'hygiène aux conditions tarifaires du catalogue (') ».
Pour soutenir qu'il peut prétendre à un rappel de commission variable, le salarié se fonde sur sa pièce 46 correspondant à un échange de courriels de février 2017 et à un bon de commande du 28 février 2020.
De l'échange de courriels et du bon de commande produits il se déduit qu'une société cliente a souhaité passer une commande pour l'achat de soixante ramettes de papier de format A4 (donc un article de papeterie) moyennant un prix hors taxe de 963,20 euros (dont 12,20 euros à titre de participation aux frais de port, soit une commande pour 951 euros de papier). En réponse à cette demande, M. [F], directeur commercial de la société [1] a écrit à son interlocutrice : « (') Je vous envoie un bon de commande pour validation pour le compte de [Q] [E] (') ».
Aucun élément n'est en revanche produit s'agissant d'une commande identique passée en juin 2020.
Seule la réalité d'une commande de février 2020 est établie. Pour cette commande, s'il faut effectivement relever que le salarié faisait alors l'objet d'un arrêt de travail pour maladie et que la commission variable qu'il revendique était versée « pour l'activité commerciale personnelle de Monsieur [Q] [E] », il n'en demeure pas moins que les échanges de courriels montrent que M. [F] a imputé la commande sur le compte du salarié ce qui est de nature à montrer que, comme il le soutient dans ses écritures, il était à l'origine de cette commande.
Il convient donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 285,30 euros correspondant à 30 % de la somme de 951 euros.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et, eu égard à la solution du litige, de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 800 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
DÉCLARE irrecevables comme se heurtant à la chose jugée les demandes suivantes formées par M. [E] :
. sa demande tendant à dire nul le licenciement en raison d'un harcèlement moral,
. sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral
. sa demande tendant à dire que son inaptitude trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral dont il a été victime,
INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute M. [E] de sa demande de rappel de commission et laisse à la charge des parties ses propres dépens,
CONFIRME le jugement pour le surplus,
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] la somme de 285,30 euros à titre de rappel de commission,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,
CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière Le conseiller faisant fonction de président