CA Paris, Pôle 6 - ch. 3, 1 juillet 2026, n° 22/08467
PARIS
Arrêt
Autre
Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 01 JUILLET 2026
(n° , 31 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08467 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGORM
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02810.
APPELANTE
S.A.R.L. [1] ALIMENTAIRE D'[Localité 1], prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN282
INTIMÉ
Monsieur [G] [D]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Ugo GIGANTI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0670
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre,
Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre,
Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre,
Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambree, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE
La société [2] SARL a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2007 en qualité de responsable de magasin.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le contrat de travail de M. [D] a été transféré au sein de la société [3] le 1er janvier 2018, par convention tripartite, en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau 7.
Le 3 janvier 2020, M. [D] s'est vu notifier un avertissement pour divers griefs incluant des absences injustifiées, des erreurs d'ouverture du magasin lors de jours fériés, le non-respect des règles de pointage, la violation de règles sanitaires et une erreur de caisse.
À compter du 31 mars 2020, le contrat de travail de M. [D] a été suspendu par plusieurs arrêts de travail pour maladie.
M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mai 2020 afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé.
Par lettre notifiée le 19 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.
M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2020.
La lettre de licenciement indique «'Vous avez été embauché en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2007 conclu la société [2] SARL, ultérieurement transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2018. À cette même date, vous a été consentie une délégation de pouvoir en application de laquelle vous vous engagiez à faire appliquer, au sein de notre société, les règles en matière de gestion du personnel, d'hygiène et de sécurité et du code de la consommation.
Le 3 janvier 2020, nous avons été contraints de vous sanctionner par un avertissement disciplinaire.
Constatant la persistance de votre comportement nous vous avons convoqué, par courrier du 19 juin 2020 à un entretien préalable qui s'est tenu le 29 juin 2020 à 10H00, en présence de Monsieur [Y] [Z], membre du comité social et économique.
Vos explications ne nous ayant pas permis de réviser notre appréciation des faits, nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave aux motifs ci-après exposés.
Nous avons mis en place une série d'audits trimestriels en matière d'hygiène, sécurité alimentaire et règles de consommation à compter du 23 août 2019 et les 20 novembre 2019, les 28 février et 8 juin 2020.
Ces audits donnent lieu à un relevé précis des sources de non-conformités relevés et à un plan d'actions correctives à mettre en 'uvre. Les résultats sont révélateurs de votre gestion.
Lors de l'audit du 23 août 2019, il a été relevé 28'% des points de contrôles jugés non satisfaisants et 10,7'% de non-conformités «'majeures'».
Lors de l'audit du 20 novembre 2019, il a été relevé 37,8'% de points non satisfaisants et 13,5'% de non-conformités «'majeures'».
Lors de l'audit du 28 février 2020, il a été relevé 32,5'% de points non satisfaisants et 18,2'% de non-conformités «'majeures'».
Au-delà du simple fait que les résultats de ces audits soient catastrophiques, cela témoigne du fait que vous ne mettez pas en 'uvre les préconisations qui vous sont faites et, pire encore, que vous ne veillez pas à l'entretien du magasin dont la Direction vous a été confiée et que vous laissez se dégrader.
Après la période de fermeture contrainte par le contexte sanitaire, et dans le contexte de votre remplacement lors de votre arrêt maladie puis de votre mise à pied à titre conservatoire, notre directrice support, Madame [A], a constaté lors de son arrivée au 18 mai 2020 de graves défaillances dans la gestion du magasin.
Le 21 mai 2020, à l'occasion des opérations préparatoires à l'inventaire et aux opérations de nettoyage, il a notamment été constaté une quantité importante de produits périmés ou devenus impropres à la consommation, souvent depuis plusieurs mois et pourtant laissés à la vente, ce notamment dans les produits surgelés pour lesquels il a été constaté la présence de glace à l'intérieur des sacs, ce qui est révélateur d'une rupture de la chaîne du froid.
Vos agissements ne sont pas conformes à vos obligations légales et contractuelles et sont d'une importante gravité pour notre société, étant de nature à entraîner la fermeture administrative de notre magasin, les salariés placés sous votre responsabilité et la sécurité de nos clients.
Le 8 juin 2020, soit moins d'un mois après l'arrivée de Mme [A], l'auditrice de la société [4] soulignait une amélioration sensible de l'hygiène du magasin.
En effet, à son arrivée, la directrice support a notamment pu relever, sur le seul volet de l'hygiène et de la sécurité alimentaire':
- la présence de corps étrangers dans les chambres froides et négatives (mouches / cafards'/ rats morts) ainsi qu'à l'intérieur même du magasin et dans le bureau mais également dans les sacs de marchandises proposées à la vente';
- des prises électriques cassées suscitant des risques d'incendie, explosion et électrocution pour notre clientèle et nos employés';
- des produits périmés depuis 2018 présents dans les frigos des surfaces de vente';
- des produits stockés en extérieurs.
Ces manquements ont bien entendu des répercussions fortement négatives sur l'activité de notre magasin.
Ces manquements ne sont pas admissibles pour un Directeur de point de vente de votre ancienneté.
Les procédures d'encaissement / comptabilité les plus élémentaires n'étaient pas observées.
Plusieurs clients se sont présentés avec un ticket de caisse assorti d'annotations manuscrites dont il résulterait qu'ils n'auraient pas retiré l'intégralité de la marchandise qu'ils auraient, dès lors, payée d'avance. Au-delà du simple fait que ces procédés ne sont tout simplement pas admissibles, aucune traçabilité n'a été assurée de sorte qu'il est tout simplement impossible de vérifier que la quantité finalement retirée correspond à la quantité payée.
Interrogé sur ce point lors de l'entretien, vous avez indiqué que ce sont les salariés placés sous votre responsabilité qui ne se conformeraient pas aux procédures d'encaissement, arguant du fait qu'il ne vous était pas possible de «'tout contrôler'». Cependant, il est à noter que vous n'avez entrepris aucune action pour mettre fin à ces manquements. Et au-delà du fait qu'il n'est pas admissible que, en votre qualité de Directeur de magasin, vous vous défaussiez sur les salariés placés sous votre responsabilité, nous relevons que, dans le contexte de votre remplacement, Madame [A] s'est, au contraire, rapidement aperçue de ces pratiques auxquelles elle a immédiatement mis fin.
En matière de gestion du personnel également, déjà dans l'avertissement du 3 janvier 2020, nous observons que vous ne contrôlez pas les pointages et, pire encore, que vous-même n'appliquez pas ces règles.
De façon plus générale, le temps de travail des salariés n'est pas contrôlé et l'on voit mal comment il vous est possible d'établir les éléments préparatoires à l'établissement des salaires sur ces bases. Votre adjoint, Monsieur [C] [Q], nous a fait part de votre refus persistant à la prise de ses jours de RTT auxquels il a droit. D'autres salariés se plaignent d'heures supplémentaires réalisées non rémunérées, non récupérées et vous accusent de ne pas observer le planning du magasin afin de vous libérer du temps personnel, notamment le samedi.
Interrogé sur ce point lors de l'entretien préalable, vous vous êtes contenté de dénier ces allégations sans davantage d'explications.
Cela s'ajoutant au fait que nos salariés travaillent, pour l'heure dans un établissement insalubre et impropre à assurer des conditions de travail protectrices de leur santé. Outre le fait que vos agissements ne soient pas conformes à la politique sociale de l'entreprise, ils exposent la société à des risques de sanctions administratives et à des risques contentieux.
Nous ne pouvons laisser perdurer plus avant un tel comportement qui fait obstacle à la poursuite de votre contrat de travail et vous notifions, en conséquence de l'ensemble de ce qui précède, votre licenciement pour faute grave.'»
À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 12 ans et 8 mois.
Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 3'803,61'€.
La société [3] occupait à titre habituel plus de 20 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
M. [D] a saisi de nouveau le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes':
«'À titre principal
- Dire et juger le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse
- Condamner à':
Indemnité de licenciement conventionnelle': 16'800,30'€ Net
Indemnité compensatrice de préavis': 11'152,44'€
Congés payés afférents': 1'115,24'€
Rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire': 1767,36'€
Congés payés afférents': 176,74'€
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 46'000,08'€ Net
À titre subsidiaire
Requalifier le licenciement pour faute grave en faute simple
- Indemnité de licenciement conventionnelle': 16'800,30'€
- Indemnité compensatrice de préavis': 11'152,44'€
- Congés payés afférents': 1'115,24'€
- Rappels de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire': 1767,36'€
- Congés payés afférents': 176,74'€
Condamner à':
- Rappel de salaires des temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019': 6'476,88'€
- Rappel d'heures supplémentaires': 37'840,05'€
- Congés payés afférents': 3'784,05'€
- Indemnité contrepartie obligatoire en repos': 20'164,36'€
Condamner sous astreinte de 100'€ d'indemnité de retard à modifier l'attestation Pôle Emploi conformément aux nombres d'heures effectivement travaillées'
Condamner à':
- Dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales de repos hebdomadaires': 5'000,00'€
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé': 23'567,04'€
En tout état de cause':
- Annuler l'avertissement daté du 03-01-2020 notifié à M. [D]
- Exécution provisoire
- Article 700 du CPC': 2'500,00'€
- Intérêts au taux légal
- Capitalisation des intérêts
- Dépens.'»
Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante':
«'Ordonne la jonction des affaires enregistrées sous les n° RG 20/2810 et 21/5835
Fixe le salaire moyen mensuel brut de référence à la somme de 3'383'€.
Condamne la société [3] à verser à M. [D] les sommes suivantes':
- 37'840,05'€ bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires
- 3'784'€ au titre des congés payés afférents
- 20'164,23'€ à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire du repos
- 6'476,88'€ bruts à titre de rappel de salaires pour temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour de paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe la moyenne à la somme de 3'383'€.
Ordonne à la société [3] de remettre sans délai à M. [D] les documents salariaux conformes au présent jugement': bulletins de paie, attestation employeur destinée à Pôle emploi.
Condamne la société [3] à verser à M. [D] les sommes suivantes':
- 23'567,04'€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé
- 2'000'€ de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de repos hebdomadaire.
Le conseil annule l'avertissement du 3 janvier 2020.
Requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ordonne le paiement des sommes suivantes':
- 16'800,30'€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
- 11'152,44'€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- 1'115,24'€ bruts au titre de congés payés afférents
- 1'767,36'€ de rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied
- 176,74'€ au titre des congés payés afférents
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour de paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe la moyenne à la somme de 3'383'€.
- 37'213'€ au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement
- 1'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Déboute M. [D] du surplus de ses demandes.
Déboute la société [3] de sa demande reconventionnelle.
Ordonne le remboursement à Pôle Emploi par la société [3] des indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Dit qu'à l'expiration du délai d'appel, la copie certifiée conforme de la présente décision sera transmise à Pôle emploi.
Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.'»
La société [3] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 octobre 2022.
La constitution d'intimé de M. [D] a été transmise par voie électronique le 21'octobre'2022.
Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 06 avril 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [3] demande à la cour de':
«'- RECEVOIR la société [5][Localité 1] dans son appel et l'y déclarer bien fondée.
En conséquence':
- INFIRMER le jugement en toutes ses dispositions.
Sur la rupture du contrat de travail
- DÉBOUTER Monsieur [D] de son exception de prescription afférente au licenciement pour faute grave et l'y déclarer mal fondé.
- JUGER que le licenciement de Monsieur [D] est fondé sur une faute grave.
En conséquence,
- DÉBOUTER Monsieur [D] de toutes ses demandes y compris d'exception de prescription, fins et conclusions.
A titre subsidiaire, si par impossible la faute grave n'était pas retenue,
- DIRE que le licenciement est en tout état de cause, fondé sur une cause réelle et sérieuse.
- DÉBOUTER Monsieur [D] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions.
Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail
- DÉBOUTER Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes et les déclarer mal fondées.
- CONDAMNER Monsieur [D] à verser à la société [6] d'[Localité 1] la somme de 2'000 euros en application de l'article 700 CPC.
- CONDAMNER Monsieur [D] à rembourser à la société [5]IVRY la somme de 1'500 euros qui lui a été allouée suivant ordonnance du 16 février 2023 de la cour d'appel de Paris.'»
Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de':
«'Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris,
CONDAMNER la société [3] à payer à Monsieur [D] la somme de':
- 37'840,05 euros bruts à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaire,
- 3'784,05 euros ses demandes de congés payés équivalents,
- 20'164,36 euros bruts à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,
CONDAMNER la société [3], sous astreinte de 100 euros d'indemnité de retard, à modifier l'attestation Pôle Emploi de Monsieur [D] conformément au nombre d'heures effectivement travaillées par celui-ci.
Sur la violation des durées maximales de travail hebdomadaires
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris sauf en ce qu'il a limité le quantum de condamnation à hauteur de 2000 euros de dommages et intérêts et CONDAMNER la société [3] à hauteur de 5'000 euros net de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales de travail hebdomadaires,
Sur le travail dissimulé
DIRE ET JUGER que le travail dissimulé est caractérisé, tant en son élément matériel qu'intentionnel,
Et par conséquent,
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris et CONDAMNER la société [5]Ivry à payer à Monsieur [D] une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires, soit 23'567,04 euros net.
Sur les rappels de salaires au titre des temps de pause sur la période
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris et CONDAMNER la société [3] au versement de la somme de 6476,88 euros bruts à Monsieur [D] à titre de rappel de salaires des temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019
Sur la rupture du contrat de travail pour faute grave
A titre principal,
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER la société à payer à Monsieur [D] la somme de 16'800,30 euros net de charges sociales au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11'152,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1115,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1767,36 euros au titre du rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire et 176,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
ET
INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a limité le montant des condamnations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 37'213 euros et CONDAMNER la société [3] au paiement de 46'000,08 euros net de charges sociales, correspondant à 11,5 mois de salaires d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail';
A titre subsidiaire, si le licenciement devait être jugé comme était justifié par une faute,
CONDAMNER la société [3] à payer à Monsieur [D] la somme de 16'800,30 euros net de charges sociales au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11'152,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1115,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1767,36 euros au titre du rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire et 176,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés
Et en tout état de cause':
- DÉBOUTER la société [3] de l'intégralité de ses demandes';
- ANNULER l'avertissement daté du 3 janvier 2020 notifié à Monsieur [D]';
- CONDAMNER la société [3] au paiement de la somme de 3600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
- CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens';
- ORDONNER le paiement des intérêts légaux avec anatocisme.'»
L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 5 mai 2026.
L'affaire a été appelée à l'audience du 20 mai 2026.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
M. [D] demande par confirmation du jugement les sommes de 37'840,05'€ brut de rappels de salaire et 3'784,05'€ de congés payés afférents.
Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
M. [D] soutient que':
- il a travaillé régulièrement'6 jours sur 7 et plus de 50 heures par semaine'en raison d'une surcharge de travail structurelle et d'un manque de personnel, l'obligeant à remplacer lui-même ses subordonnés absents,
- il produit un'relevé de badgeage'fourni par l'employeur en février 2020'; il admet avoir complété ce relevé (marquages en vert foncé) pour reconstituer les périodes d'omission de badgeage (notamment les pauses déjeuner), en se basant sur ses horaires habituels et les plannings validés par sa hiérarchie,
- son supérieur, M. [R], avait lui-même admis lors d'une réunion qu'il avait accumulé plus de'1'500 heures supplémentaires,
- un planning de janvier 2018 porte une mention manuscrite du directeur réseau indiquant que «'10 heures par semaine restent à payer'»,
- invoquant l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 liée à la crise sanitaire, il soutient que ses demandes sont recevables à compter du'12 mars 2017.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 8 (courriel du 8 janvier 2020) produite pour démontrer que M. [D] a informé son supérieur, M. [R], de ses horaires et des heures supplémentaires effectuées afin d'éviter tout reproche d'absence injustifiée, tout en sollicitant pour la première fois par écrit ses relevés de pointage des années précédentes,
- pièce n° 9 (courriel du 15 janvier 2020) produite pour prouver que M. [D] a dû relancer son supérieur quelques jours plus tard, sa demande initiale étant restée sans réponse,
- pièce n° 11 (courriel du 6 février 2020) dont il ressort que M. [D] continuait d'informer sa hiérarchie des heures supplémentaires réalisées chaque semaine et qu'il a réitéré sa demande de transmission des relevés de badgeage, qui n'ont finalement été communiqués qu'à la mi-février 2020,
- pièce n° 13 (décompte de pointage des heures supplémentaires 2017-2019) produite pour établir le calcul précis des 1'147,15 heures supplémentaires non rémunérées sur trois ans, sur la base d'une reconstitution honnête incluant les périodes où il avait omis de badger (en vert foncé dans le tableau) et la déduction des repos pris (en orange),
- pièce n° 15 (planning de janvier et février 2018) dont il ressort une reconnaissance explicite par l'ancien directeur réseau, M. [X], de l'existence de 10 heures supplémentaires par semaine «'reste à payer'», tout en révélant que la direction demandait au salarié de «'maquiller'» son planning pour limiter visuellement la durée du travail à 38 heures,
- pièce n° 18 (planning à compter du 24 septembre 2018) produite pour démontrer qu'en pratique, M. [D] travaillait au-delà des horaires théoriques indiqués, notamment le jeudi où il finissait à 19h00 au lieu de 17h00 comme le confirment ses horaires de badgeage,
- pièce n° 19 (récapitulatif des horaires de janvier 2018) produite pour prouver le refus «'hypocrite'» de M. [X] de payer les heures supplémentaires réclamées au motif que la rémunération était contractuellement basée sur 38 heures,
- pièce n° 32 (relevés de badgeages transmis par la société) produite pour démontrer que le système de la société était volontairement tronqué et paramétré pour minorer les heures (écrêtage), par exemple en ne comptabilisant aucune minute avant 9h30 ou 11h00 malgré un badgeage réel antérieur,
- pièce n° 36 (attestation de M. [W] [I]) dont il ressort que le sous-effectif chronique du magasin et le refus de la direction d'embaucher du personnel de remplacement obligeaient le directeur et son équipe à travailler davantage dans des conditions difficiles,
- pièce n° 43 (comparatif des relevés de badgeage et du tableau d'heures supplémentaires) produite pour confirmer le caractère «'incontestable'» des demandes du salarié en isolant les mois de septembre 2017, 2018 et 2019 pour démontrer la cohérence de son décompte par rapport aux données brutes de l'employeur.
Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [5][Localité 1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au débouté intégral du salarié.
Ses principaux moyens sont les suivants':
- le décompte du salarié n'est pas crédible car il repose sur des modifications substantielles et arbitraires des relevés de badgeage initiaux,
- pour l'année 2019, les heures de pause déjeuner sont rigoureusement identiques chaque jour, ce qui est jugé invraisemblable,
- en tant que directeur de magasin, M. [D] gérait seul son emploi du temps,
- des courriels montrent que M. [D] informait sa hiérarchie de ses heures supplémentaires pour justifier, a posteriori, des'jours de récupération'qu'il s'octroyait à sa convenance,
- M. [D] bénéficiait d'un contrat de 38 heures incluant déjà'13 heures supplémentaires mensuelles'payées, figurant sur ses bulletins de paie,
- M. [D], en sa qualité de directeur, avait un accès complet au logiciel «'Manager'» lui permettant de corriger lui-même ses propres pointages en temps réel, ce qu'il a négligé de faire durant l'exécution du contrat,
- l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017, la saisine datant du 26'mai 2020.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièces n° 1 (bulletins de paie 2019-2020) et n° 30 (bulletins de paie 2018-2019) produites pour prouver que M. [D] était soumis à un forfait de 38 heures hebdomadaires et que les heures supplémentaires conventionnelles (soit 13 heures par mois) lui étaient normalement et régulièrement rémunérées,
- pièce n° 12 (avertissement du 3 janvier 2020) dont il ressort que M. [D] avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour ne pas avoir respecté les règles de pointage, tant pour lui-même que pour son équipe, ce qui tend à démontrer le caractère non fiable des horaires qu'il invoque a posteriori,
- pièce n° 23 (justificatif de l'accès au paramétrage du logiciel) produite pour établir que M. [D], en sa qualité de directeur, disposait d'une autonomie complète et des moyens techniques nécessaires pour contrôler, modifier et valider ses propres heures de pointage ainsi que celles de ses subordonnés via le logiciel «'Manager'»,
- pièce n° 29 (courriel de M. [C] [Q]) dont il ressort que M. [D] gérait seul son emploi du temps et s'octroyait régulièrement des journées de repos (2 ou 3 jours consécutifs) pour compenser de sa propre initiative les heures effectuées en sus, confirmant ainsi une pratique habituelle de récupération,
- pièce n° 31 (courriels d'information sur les récupérations adressées à M. [R]) produite pour démontrer que M. [D] organisait lui-même ses «'rattrapages'» d'heures et en informait sa hiérarchie a posteriori, prouvant ainsi que les heures supplémentaires effectuées étaient intégralement compensées par du repos et ne donnaient pas lieu à une créance salariale,
- pièce adverse n° 13 (décompte modifié par M. [D]) utilisée par l'employeur pour souligner le manque de crédibilité des demandes du salarié, dès lors que ce tableau comporte des modifications substantielles (surlignées en vert), des horaires rigoureusement identiques sur plusieurs mois et des corrections arbitraires rendant le décompte invraisemblable,
- pièce adverse n° 32 (relevés de badgeage initiaux) produite pour démontrer que la société a bien rempli son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires réalisés, tout en soulignant que M. [D] a délaissé ces données brutes (jugées par lui «'inexploitables'») au profit d'une reconstitution personnelle et contestable.
Sur la prescription
La société [3] soutient que l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017, la saisine datant du 26 mai 2020.
Si M. [D] a demandé à l'employeur le 9 décembre 2019 le relevé des badgeages sur les trois années précédentes, qu'il a réitéré cette demande le 8 janvier 2020 puis le 15'janvier'2020 (pièce salarié n° 9) et que la société [5][Localité 1] n'a déféré à cette demande qu'au cours du mois de février 2020, aucun des éléments produits ne permet de retenir l'existence d'un acte interruptif avant l'introduction de la demande en justice le 26'mai 2020.
Aucun des éléments produits ne permet de retenir non plus de dire, comme M. [D] le soutient à titre subsidiaire, que ses demandes sont recevables à compter du'12 mars 2017 sur le fondement de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 liée à la crise sanitaire. En effet, le mécanisme de prolongation des délais de l'ordonnance du 25 mars 2020 ne permet pas de faire remonter le point de départ de la créance (27 mai 2017) au 12 mars 2017.
M. [D] a calculé sa demande de rappel de salaires, du 8 janvier 2017 au 31'décembre'2019'; il est prescrit pour la période du 8 janvier 2017 au 1er mai 2017, étant précisé que l'exigibilité de la créance justifie l'inclusion du mois de mai entier du fait que les heures supplémentaires sont payées en fin de mois.
Sa demande n'est pas prescrite pour la période du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019.
Sur le fond
Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [D] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.
En effet, M. [D] produit un décompte détaillé établi semaine par semaine, complété par les relevés de badgeage issus du système de l'entreprise (pièces salarié n° 13 et 32)'; si l'employeur critique les annotations manuelles effectuées par M. [D] pour combler les carences du système de pointage, il est constant que le caractère imparfait d'un décompte n'exonère pas le juge de son obligation d'analyser les éléments produits, dès lors qu'ils sont assez précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Or, la société [3] ne verse aux débats aucun élément de contrôle de la durée du travail fiable et contradictoire permettant d'infirmer le volume d'heures revendiqué'; au contraire, M. [D] produit des plannings (pièce salarié n° 15) portant la mention explicite du directeur réseau reconnaissant que «'10 heures par semaine restent à payer'», ce qui établit que l'employeur avait connaissance de la réalisation d'heures au-delà des heures structurelles et y avait donné son accord, au moins implicite.
La société [3] ne démontre pas que les quelques jours de récupération évoqués dans les courriels (pièce employeur n° 31) auraient suffi à compenser l'intégralité des 1147,15 heures supplémentaires accomplies sur trois ans de 2017 à 2019.
M. [D] ayant produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision auxquels l'employeur ne répond pas utilement, il convient de condamner la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019 et 3'363,56'€ de congés payés afférents étant précisé que les heures supplémentaires récupérées par M. [D] sont exclues du calcul.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 37'840,05'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 8 janvier 2017 au 31 décembre 2019 et 3'784,05'€ de congés payés afférents et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019 et 3'363,56'€ de congés payés afférents.
Sur les contreparties obligatoires en repos
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 20'164,36'€ brut d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos (COR).
M. [D] soutient que':
- la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à'180 heures,
- il a accompli un volume d'heures (1147,15 heures sur trois ans) excédant largement ce seuil,
- en application de l'article L. 3121-38 du code du travail, il revendique une contrepartie fixée à'100'%'des heures accomplies au-delà du contingent, l'entreprise employant plus de 20 salariés,
- il chiffre sa demande à 7'191,90'€ pour 2017, 7'767,34'€ pour 2018 et 5'205,12'€ pour 2019.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 9': courriel à M. [R] (janvier 2020) sollicitant les relevés de badgeage,
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires (2017-2019) incluant le calcul de la COR,
- pièce n° 15': planning de janvier et février 2018 validé par la hiérarchie mentionnant des heures «'reste à payer'»,
- pièce n° 18': planning à compter du 24 septembre 2018,
- pièce n° 32': relevés de badgeages bruts transmis par la société,
- pièce n° 43': comparatif des relevés et du tableau d'heures supplémentaires.
La société [3] conclut au débouté de cette demande, qu'elle considère comme la conséquence indue d'une réclamation infondée sur les heures supplémentaires.
Ses moyens sont les suivants':
- M. [D] ne rapporte pas la preuve d'heures au-delà du forfait de 38 heures'; elle critique la fiabilité du décompte (pièce n° 13) dont les données auraient été modifiées de façon invraisemblable par M. [D],
- M. [D] gérait son temps en autonomie et prenait des jours de repos pour compenser ses dépassements horaires'; selon l'article 5.8 de la convention collective, les heures compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel,
- l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017'(saisine le 26 mai 2020).
- l'employeur impute au salarié, en sa qualité de directeur, la responsabilité des défauts de pointage qui rendent les relevés inexploitables pour un calcul de COR.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièces n° 1 et 30': bulletins de salaire montrant le paiement d'heures supplémentaires conventionnelles,
- pièce n° 23': justificatif de l'accès du directeur au paramétrage du logiciel de pointage,
- pièce n° 29': courriel de M. [C] [Q] confirmant que M. [D] s'absentait plusieurs jours pour «'récupérer'»,
- pièce n° 31': échanges de courriels (janvier/février 2020) sur les «'heures à rattraper'» et les jours de repos pris en conséquence,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D].
La contrepartie obligatoire en repos (COR) est un dispositif d'ordre public dont le régime est le suivant':
- le droit à COR s'ouvre dès que le salarié dépasse le contingent annuel d'heures supplémentaires,
- ce contingent est de 180 heures selon la convention collective applicable en l'espèce,
- dans les entreprises de plus de 20 salariés, le COR est de 100'% des heures hors contingent,
- l'indemnité pour repos non pris a la nature d'un salaire et se prescrit par trois ans,
- le délai de prescription ne court pas tant que l'employeur n'a pas mis le salarié en demeure de prendre ses COR,
- les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel,
- si la preuve des heures accomplies est partagée (L. 3171-4), la preuve de la'prise'effective du repos incombe à l'employeur. En cas de rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité pour les droits acquis non utilisés.
La cour retient que le délai de prescription n'a pas couru du fait que la société [5][Localité 1] n'a pas mis M. [D] en demeure de prendre ses COR. Le moyen tiré de la prescription formée par la société [3] est donc rejeté.
Sur le fond, M. [D] produit un décompte détaillé (pièce n° 13) s'appuyant sur les relevés de badgeage de l'entreprise (pièce n° 32)'; s'il a complété certains horaires, ces annotations sont rendues nécessaires par les carences du système de pointage dont M. [D] avait alerté sa hiérarchie dès janvier 2020'; l'employeur, bien que détenteur du logiciel de pointage, ne produit aucun décompte contradictoire probant permettant d'infirmer le volume d'heures revendiqué.
L'existence d'heures supplémentaires au-delà du forfait contractuel est corroborée par le planning de janvier 2018 (pièce salarié n° 15) portant la mention manuscrite du directeur réseau admettant que «'10 heures par semaine restent à payer'»'; une telle reconnaissance par la hiérarchie corrobore le dépassement récurrent du contingent annuel de 180 heures fixé par l'article 5.4 de la convention collective, tel qu'il ressort du décompte détaillé (pièce'salarié n° 13).
Si la société [3] invoque des jours de récupération, elle ne démontre pas (pièce n° 31) que les 16 jours identifiés sur trois ans'ont suffi à compenser l'intégralité des 1147,15 heures supplémentaires non payées de 2017 à 2019, ni qu'elle a mis M. [D] en mesure d'exercer l'intégralité de ses droits à repos conformément aux articles D. 3121-18 et suivants du code du travail.
En conséquence, le contingent ayant été largement dépassé chaque année, M. [D] est fondé à obtenir une indemnisation calculée au taux de 100'% prévu pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La cour retient que M. [D] est bien fondé à hauteur de la somme de 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019.
Sur la violation des durées maximales de travail'
M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 5'000'€ de dommages-intérêts sur le fondement des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, et de l'article 5.4 de la convention collective.
Le conseil de prud'hommes a retenu la somme de 2000'€ à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de repos hebdomadaire.
Ses moyens sont les suivants':
- ses horaires étaient structurellement excessifs, dépassant régulièrement la limite absolue de'48 heures par semaine'et la limite moyenne conventionnelle de'42 heures sur 12'semaines'prévue à l'article 5.4 de la [7],
- ses demandes s'appuient sur un décompte précis montrant des semaines de travail s'élevant jusqu'à'57h43,
- ces dépassements n'étaient pas saisonniers mais liés à un manque de personnel chronique,
- le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, car il porte atteinte à la santé et à la sécurité du travailleur, sans qu'il soit nécessaire de démontrer un préjudice spécifique.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires (2017-2020) détaillant les durées hebdomadaires,
- pièce n° 36': attestation de M. [W] [I] témoignant de la surcharge de travail et du refus d'embauche,
- pièce n° 43': comparatif des relevés de badgeage et du tableau d'heures supplémentaires pour démontrer la réalité des dépassements.
La société [3] conclut au débouté intégral du salarié sur ce point.
Ses moyens sont les suivants':
- les calculs du salarié ne sont pas fiables, car ils reposent sur un décompte (pièce n° 13) que M. [D] a lui-même «'artificiellement'» modifié,
- M. [D], en tant que directeur, organisait seul son temps de travail et procédait à des récupérations régulières, neutralisant ainsi les éventuels dépassements ponctuels,
- il n'existe plus de réparation automatique et que M. [D] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice réel subi sur sa santé ou sa sécurité.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 23': justificatif de l'accès du directeur au paramétrage du logiciel «'Manager'» pour souligner sa responsabilité dans les pointages,
- pièce n° 31': échanges de courriels relatifs aux récupérations d'heures effectuées,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D], utilisé par l'employeur pour en dénoncer les incohérences.
En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.
En l'espèce, M. [D] produit un décompte détaillé (pièce n° 13) faisant apparaître des semaines de travail s'élevant à plus de 50 heures (notamment 53h28 en avril 2017, 55h45 en mars 2019 et 57h43 en septembre 2019), excédant largement la limite absolue de 48'heures et la moyenne conventionnelle de 42 heures prévue par l'article 5.4 de la convention collective.
La société [3] se borne à critiquer la forme du décompte du salarié sans produire elle-même d'éléments de contrôle fiables et contradictoires permettant de démontrer que M. [D] n'a pas accompli les durées mentionnées comme cela a déjà été retenu par la cour plus haut.
L'employeur, débiteur de l'obligation de sécurité, ne saurait s'exonérer de sa responsabilité en invoquant l'autonomie du salarié ou des récupérations ponctuelles dont il ne démontre pas qu'elles ont permis de ramener la durée du travail sous les plafonds autorisés.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, le préjudice pour la santé et la sécurité du salarié étant nécessairement caractérisé par l'absence de repos suffisant.
La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M.'[D] du chef du dépassement de la durée maximale de travail doit être évaluée à la somme de 5'000'€.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 2'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.
Sur la rémunération du temps de pause'
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 6'476,88'€ brut (6'301,44'€ pour la période de juin 2016 à juin 2019 et 175,04'€ pour octobre 2019 sur le fondement de l'article 5.4 de la convention collective nationale.
Ses moyens sont les suivants':
- la pause de 5'% prévue par l'article 5.4 de la convention collective n'a jamais été payée avant juillet 2019,
- ce n'est qu'à compter de cette date qu'une ligne distincte est apparue sur son bulletin de paie, entraînant une augmentation de sa rémunération de 175,04'€ par mois,
- ce revirement de l'employeur résulte d'une injonction de l'inspection du travail qui a imposé à l'UES [Localité 4] store d'appliquer les dispositions conventionnelles,
- l'argument de l'employeur selon lequel seuls les salariés à 35 heures seraient concernés par la régularisation est mal fondé': le courrier de l'inspectrice du travail précisait que les salariés ayant des heures supplémentaires incluses dans leur contrat sont concernés dans les mêmes termes,
- le délai de trois ans n'a commencé à courir qu'en juillet 2019, date à laquelle il a eu connaissance de la méconnaissance des règles conventionnelles,
- le temps de pause n'a pas été réglé sur le bulletin d'octobre 2019.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 14 (lettre recommandée du 17 février 2020) produite pour prouver que M. [D] a formellement réclamé, par l'intermédiaire de son conseil, le paiement des temps de pause prévus par la convention collective nationale et que cette mise en demeure est restée sans réponse de la part de la société,
- pièce n° 16 (bulletins de paie de juin 2016 à février 2020) produite pour démontrer que le temps de pause n'était jamais payé avant juillet 2019 (absence de mention sur le bulletin de juin 2019) et qu'il n'a été intégré qu'à compter de juillet 2019 sous la ligne «'Temps de pause'» (code 8140) pour un montant de 175,04 euros, confirmant ainsi le droit du salarié à une régularisation pour la période antérieure,
- pièce n° 38 (courrier de l'inspection du travail du 28 juin 2019) dont il ressort que le paiement des temps de pause à partir de juillet 2019 résulte d'une intervention de l'inspection du travail, laquelle a précisé que les salariés ayant des heures supplémentaires incluses dans leur contrat étaient concernés par l'engagement de l'employeur de procéder à une régularisation rétroactive.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au débouté du salarié.
Ses moyens sont les suivants':
- jusqu'au 31 décembre 2018, la pause de 5'% était normalement rémunérée mais incluse dans la ligne «'salaire de base / pause incluse'»,
- la modification de la présentation des bulletins en janvier 2019 (création d'une ligne distincte) n'a pas modifié le montant du salaire brut, prouvant que le droit était déjà rempli,
- la demande de l'inspection du travail ne visait que les salariés effectuant 35 heures «'pause incluse'» (travaillant donc réellement 33h20) afin de les ramener à un temps complet,
- M. [D], soumis à un forfait de 38 heures, n'était pas concerné par ce problème de durée légale,
- le rappel demandé par l'inspection ne remontait qu'au 1er janvier 2018 et non 2016,
- le mois d'octobre 2019 a été régularisé sur le bulletin de décembre 2019, où la pause a été payée deux fois.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 30 (bulletins de paie 2018 à mai 2019) produite pour prouver que, jusqu'au 31'décembre 2018, la pause de 5'% était déjà intégrée et rémunérée au sein de la ligne unique intitulée «'salaire de base/pause incluse'», le montant brut versé englobant contractuellement ce temps de repos,
- pièce n° 32 (comparaison des bulletins de décembre 2018 et janvier 2019) dont il ressort qu'en dépit du changement de libellé au 1er janvier 2019 (disparition de la mention «'pause incluse'»), le salaire de base de M. [D] est resté rigoureusement identique (3'162'€), ce qui démontre la continuité du paiement de la pause malgré la modification formelle de la présentation du bulletin,
- pièces n° 2 (PV de réunion du CE du 28 août 2019) et n° 3 (note de la direction du 17'octobre 2019) produites pour établir que la société a décidé, pour l'avenir, de formaliser la rémunération du temps de pause sur trois rubriques distinctes et d'accorder à tous les salariés une hausse de 5'% de leur rémunération en ajoutant de facto cette somme à l'ancien salaire de base,
- pièce n° 34 (bulletins de paie 2019 à juillet 2020) produite pour démontrer par le calcul (notamment sur le bulletin de septembre 2019) que le temps de pause était effectivement payé puisque le total brut cumulé était supérieur à la somme des lignes de salaire de base et d'heures supplémentaires,
- pièce n° 34 (bulletin de décembre 2019) utilisée spécifiquement pour prouver que la réclamation du salarié concernant le mois d'octobre 2019 est sans objet, l'employeur ayant procédé à une régularisation sur le bulletin de décembre 2019 où le temps de pause a été rémunéré deux fois.
Aux termes de l'article 5.4 de la convention collective applicable, «'une pause payée est attribuée à raison de 5'% du temps de travail effectif'» et «'la durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie'».
En l'espèce, il est constant que cette ligne distincte n'est apparue sur les bulletins de M. [D] qu'à compter du mois de juillet 2019 (pièce salarié n° 16)'; l'employeur ne saurait valablement soutenir que la pause était «'incluse'» dans le salaire de base antérieur alors que l'apparition de cette nouvelle rubrique a généré une augmentation réelle du salaire brut de l'intéressé d'un montant de 175,04'€, sans diminution corrélative de son salaire de base'; cet élément comptable établit que la pause n'était pas rémunérée auparavant.
La société [3] a reconnu elle-même ce manquement auprès de l'inspection du travail et s'est engagée à régulariser la situation des salariés (pièce salarié n°'38)'; l'inspectrice du travail a explicitement précisé dans son courrier du 28 juin 2019 que cette régularisation concernait tous les salariés, y compris ceux dont le contrat incluait des heures supplémentaires, l'article 5.4 de la CCN ne prévoyant aucune distinction selon la durée du travail.
La société [3] ne justifie pas d'un fondement juridique lui permettant d'exclure M. [D] du bénéfice de cette régularisation rétroactive au motif de sa qualité de cadre ou de son volume horaire'; le manquement à l'obligation de faire figurer le paiement sur une ligne distincte fait présumer l'absence de règlement de ladite pause.
Enfin, contrairement à ce que soutient la société [3], l'absence de paiement pour le mois d'octobre 2019 est matériellement établie.
Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [D] la somme de 6'476,88'€ brut à titre de rappel de salaires.
Sur le travail dissimulé'
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 23'567,04'€ net d'indemnité forfaitaire (6 mois de salaire).
M. [D] soutient que':
- les bulletins de paie mentionnent un nombre d'heures de travail très inférieur à celui réellement accompli,
- il a effectué'1'147,15 heures supplémentaires non rémunérées'sur trois ans, volume qu'il juge incontestable au regard de sa charge de travail,
- l'employeur s'est volontairement soustrait à ses obligations par plusieurs man'uvres,
- le système de l'entreprise était ainsi paramétré pour «'écrêter'» les heures réelles afin de ne jamais dépasser la durée théorique journalière, l'obligeant à effectuer un travail de remise en forme des relevés pour rétablir la vérité,
- le planning de janvier 2018 montre que le directeur réseau, M. [X], a explicitement noté que «'10 heures supplémentaires par semaine restent à payer'», preuve que l'employeur avait pleine conscience de la dette salariale mais refusait sciemment de la régler,
- il subissait une pression constante de la part de son supérieur et le refus systématique de renforcer les effectifs malgré les alertes sur sa surcharge de travail.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires de 2017 à 2020,
- pièce n° 15': planning de janvier 2018 avec mentions manuscrites de M. [X],
- pièce n° 19': récapitulatif des horaires du mois de janvier 2018,
- pièce n° 32': relevés de badgeage transmis par la société montrant les «'écrêtages'»,
- pièce n° 36': attestation de M. [W] [I] témoignant de la pression et du refus d'embauche.
La société [3] demande l'infirmation du jugement sur ce point, contestant tant la réalité des heures que l'intention frauduleuse.
La société [3] soutient que':
- M. [D] ne prouve pas l'existence d'heures supplémentaires impayées, rappelant qu'il gérait son temps en autonomie et prenait des récupérations régulières,
- l'employeur dément formellement toute programmation visant à supprimer des heures,
- M. [D], en tant que directeur, avait lui-même accès au paramétrage du logiciel «'Manager'» pour corriger les pointages, ce qu'il a négligé de faire durant l'exécution du contrat,
- le caractère intentionnel ne peut se déduire d'un décompte que M. [D] a lui-même «'artificiellement'» modifié (lignes en vert) pour les besoins de la cause,
- le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 23': justificatif de l'accès au paramétrage et à la modification du pointage par le directeur,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D], utilisé pour démontrer l'absence de fiabilité,
- pièce adverse n° 32': relevés de badgeage initiaux issus du système Manager.
Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l'employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, dès lors que cette mention procède d'une volonté intentionnelle.
En l'espèce, l'élément matériel est caractérisé par la production d'un décompte précis (pièce salarié n° 13) corroboré par les relevés de badgeage initiaux (pièce n° 32), lesquels font apparaître, par une simple addition arithmétique, une minoration systématique des heures comptabilisées par rapport aux heures badgées.
L'analyse des relevés de l'entreprise démontre que le système de pointage était paramétré pour exclure toute heure débutant avant 9h30 ou 11h00 selon les périodes, quand bien même le salarié avait badgé son arrivée bien plus tôt (pièce salarié n° 32).
L'élément intentionnel est ici établi par le planning de janvier 2018 (pièce salarié n° 15) sur lequel le directeur réseau, supérieur hiérarchique direct de l'appelant, a expressément porté la mention manuscrite suivante': «'Reste à payer = 10'h/S'»'; une telle pièce démontre que l'employeur avait connaissance de l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait et qu'il a pris la décision délibérée de ne pas les rémunérer, malgré les réclamations de M. [D].
Un tel système de minoration, pratiqué en pleine connaissance de cause sur une longue période et en marge des règles légales, caractérise une volonté de l'employeur de se soustraire à ses obligations de déclaration et de paiement.
La cour retient que M. [D] est bien fondé dans le principe de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé mais pas dans son quantum, la cour retenant la somme de 20'298'€, calculée sur la base du salaire de référence de 3'383'€.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a retenu le travail dissimulé mais le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [D] la somme forfaitaire de 23'567,04'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à verser à M. [D] la somme forfaitaire de 20'298'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail.
Sur l'avertissement du 3 janvier 2020'
La société [3] a notifié cet avertissement à la suite d'un entretien préalable qui s'est tenu le 9 décembre 2019.
Les griefs retenus sont les suivants':
- des absences injustifiées ou justifiées tardivement': du 10 au 12 octobre, du 17 au 19'octobre, du 21 au 31 octobre, les 2 et 9 novembre 2019,
- l'ouverture du magasin lors de jours fériés (1er et 11 novembre 2019)': M. [D] a ouvert le magasin à ces dates en dépit des consignes de fermeture de l'UES,
- le non-respect des règles de pointage concernant la pause déjeuner': M. [D] ne badgeait pas sa pause, bien que le magasin soit fermé entre 13'h et 14'h,
- la violation des règles sanitaires': M. [D] a accepté un retour de marchandise surgelée le 25 novembre 2019, au risque de rompre la chaîne du froid,
- une erreur de caisse le 25 novembre 2019.
M. [D] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 3'janvier 2020. Il soutient que':
- les griefs invoqués sont soit prescrits, soit matériellement inexacts, soit justifiés par des circonstances extérieures ou des usages,
- les absences d'octobre et novembre 2019 correspondent à des récupérations d'heures supplémentaires, une pratique d'usage dans le magasin pour compenser le défaut de paiement de ses heures effectuées en sus'; concernant l'absence du 21 au 31 octobre 2019, il invoque une hospitalisation d'urgence l'ayant empêché de prévenir son employeur avant le 23 octobre,
- il a agi de bonne foi en suivant le planning qu'il avait lui-même proposé à la direction (fermeture en mai et ouverture en novembre), n'ayant reçu aucune contre-indication ni le PV de consultation du CSE fixant les dates définitives'; il soulève en outre la'prescription'des faits de mai 2019, l'avertissement n'intervenant qu'en janvier 2020,
- le pointage de la pause déjeuner résulte d'un usage constant dans le magasin, antérieur à son arrivée, selon lequel le personnel ne pointait pas cette pause puisque le magasin était fermé au public entre 13'h et 14'h'; il dénonce le caractère inégalitaire de la sanction, les autres salariés n'ayant pas été sanctionnés pour cette même pratique,
- sur les règles sanitaires et l'erreur de caisse, il conteste la réalité des faits et souligne une incohérence matérielle, la lettre de notification visant des faits datés de «'2011'», période où il n'était pas affecté à ce magasin'; sur l'hygiène, il invoque un manque de moyens (absence d'équipe de nettoyage dédiée) et la non-conformité des installations.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 4': attestation d'hospitalisation du 20 au 22 octobre 2019,
- pièce n° 5': arrêt de travail du 22 au 31 octobre 2019,
- pièce n° 6': convocation à l'entretien préalable du 29 novembre 2019,
- pièce n° 7': lettre d'avertissement du 3 janvier 2020,
- pièce n° 13': décompte de pointage et relevés de badgeage,
- pièce n° 14': lettre de contestation de l'avertissement du 17 février 2020,
- pièce n° 17': planning récapitulatif du mois de mai 2019,
- pièce n° 32': relevés de badgeage transmis par la société.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement sur ce point et au maintien de la sanction, estimant les griefs matériellement établis et imputables au directeur du magasin.
La société [3] soutient que':
- il n'y a pas d'usage autorisant des absences d'une journée entière sans information préalable de la hiérarchie'; M. [D] n'a produit aucun élément prouvant cet usage,
- pour l'hospitalisation, M. [D] n'a prévenu que le 28 octobre pour une absence débutée le 21,
- sur l'ouverture les jours fériés, M. [D] avait parfaitement connaissance des dates de fermeture (1er et 11 novembre) actées par le PV du CSE de février 2019, dont il était destinataire,
- sur le pointage, le respect des procédures de badgeage incombe au directeur et qu'aucun usage ne le dispensait de cette obligation contractuelle,
- sur les règles sanitaires, M. [D] a accepté un retour de marchandises surgelées le 25'novembre 2019 (la date de 2011 étant une erreur de plume), mettant en péril la sécurité alimentaire par la rupture de la chaîne du froid'; le directeur disposait de tous les moyens pour faire assurer la propreté.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 12': avertissement du 3 janvier 2020,
- pièce n° 13': courriel de Mme [A] du 24 juin 2020 récapitulant les manquements,
- pièce n° 33': extrait du PV CSE de février 2019 sur les jours fériés,
- pièce adverse n° 4': attestation d'hospitalisation,
- pièce adverse n° 14': lettre de contestation du conseil du salarié.
En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, le doute profitant au salarié.
En vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. L'engagement des poursuites est marqué par la convocation à l'entretien préalable.
Pour qu'une pratique soit opposable à l'employeur et justifie un écart aux règles de l'entreprise (comme le non-pointage), le salarié doit prouver la réalité d'un usage présentant les caractères de généralité, constance et fixité.
Des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, sauf persistance du comportement après la première mesure.
Le juge a la faculté d'annuler une sanction injustifiée ou irrégulière en la forme.
Aucun des faits poursuivis ne remontent à mai 2019'; le moyen tiré de la prescription est mal fondé.
Sur les absences injustifiées du 10 au 12 octobre, du 17 au 19 octobre, et les 2 et 9'novembre 2019, si M. [D] invoque des récupérations d'heures supplémentaires, conformément à l'usage dans le magasin de compenser ainsi le défaut de paiement des heures supplémentaires non rémunérées, la cour retient que M. [D] ne prouve pas l'usage autorisant des absences d'une journée entière sans information préalable de la hiérarchie'; M. [D], cadre occupant les fonctions de directeur de magasin, ne saurait s'exonérer de son obligation d'information immédiate de la hiérarchie en invoquant un usage de récupération alors même que l'employeur prouve que M. [D] l'informait habituellement des jours de récupération qu'il prenait pour compenser les heures supplémentaires (pièce employeur n° 31).
Sur l'ouverture du magasin lors des jours fériés, la société [5][Localité 1] produit le PV du CSE de février 2019 (pièce employeur n° 33) fixant les fermetures obligatoires les 1er et 11 novembre 2019'; la cour retient qu'en tant que représentant de l'employeur sur le site, il appartenait à M. [D] de s'assurer de l'application de ces décisions collectives, la bonne foi invoquée par M. [D] ne saurait l'exonérer au regard de ses responsabilités.
Sur le pointage de la pause déjeuner, M. [D] reconnaît ne pas avoir respecté les règles de badgeage de l'entreprise (pièce salarié n° 32)'; la cour retient que l'existence d'un prétendu usage dispensant le personnel de pointer, au motif de la fermeture du magasin à 13 heures, n'est étayée par aucune pièce probante et ne saurait primer sur les consignes claires de la direction.
Enfin, le grief tiré de la violation des règles sanitaires est établi par l'acceptation d'un retour de produits surgelés (pièce employeur n° 12), manquement grave à la sécurité alimentaire imputable au directeur'; l'erreur matérielle de date mentionnée dans la lettre («'2011'» pour 2019) est sans incidence sur la réalité des faits dont M. [D] a pu s'expliquer lors de l'entretien.
En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, la cour retient que les griefs retenus plus haut sont fautifs et justifient la sanction.
Il convient d'infirmer le jugement et de rejeter la demande d'annulation de l'avertissement.
Sur le licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave de M. [D], notifié par lettre du 13 juillet 2020, repose sur trois griefs principaux liés à ses fonctions de directeur de magasin': les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité, le non-respect des procédures d'encaissement et la défaillance caractérisée dans la gestion et le contrôle du personnel.
En ce qui concerne l'hygiène et la sécurité alimentaire, l'employeur invoque des dysfonctionnements graves révélés par une série d'audits trimestriels réalisés entre août'2019 et juin 2020, dont les résultats sont qualifiés de «'catastrophiques'». Ces audits ont mis en évidence des taux de non-conformité majeure croissants (passant de 10,7'% à 18,2'%), témoignant, selon l'employeur, du refus du salarié de mettre en 'uvre les préconisations correctives. Les faits précis mentionnés dans la lettre de licenciement incluent la présence de nuisibles (mouches, cafards et rats morts) dans les chambres froides, les bureaux et jusque dans les sacs de marchandises proposés à la vente. De plus, lors d'un contrôle en mai 2020, il a été constaté la présence en rayon de produits périmés (certains depuis 2018) et de produits surgelés présentant des signes de rupture de la chaîne du froid, comme la présence de glace à l'intérieur des sacs. Des risques d'incendie et d'électrocution ont également été relevés en raison de prises électriques cassées et des produits étaient indûment stockés en extérieur.
Sur le volet des procédures d'encaissement et de comptabilité, l'employeur reproche à M.'[D] de ne pas avoir observé les procédures les plus élémentaires de sécurisation des recettes. Il est fait grief à M. [D] d'avoir accepté des paiements d'avance de la part de clients, ces transactions étant simplement tracées par des annotations manuscrites sur les tickets de caisse. Ce procédé empêchait toute vérification ultérieure de la correspondance entre la marchandise retirée et la quantité payée, violant ainsi les consignes de la direction du réseau rappelées en décembre 2019.
Enfin, concernant la gestion du personnel, la lettre de licenciement articule plusieurs reproches précis':
- l'absence de contrôle du temps de travail des salariés, le directeur ne vérifiant pas les pointages (notamment les pauses), ce qui rendait impossible l'établissement de bases fiables pour les salaires,
- le refus persistant d'accorder à son adjoint, M. [C] [Q], les jours de RTT auxquels il avait droit,
- le non-respect du planning du magasin par M. [D] lui-même afin de se libérer du temps personnel, notamment le samedi,
- le fait d'avoir laissé les salariés travailler dans un établissement insalubre, exposant la société à des sanctions administratives et des risques pour la santé du personnel.
Cette réitération de comportements fautifs, intervenant peu après un avertissement déjà notifié le 3 janvier 2020, constitue une violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.
Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
M. [D] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ses moyens sont les suivants':
- les faits reprochés (constatés les 18 et 21 mai 2020 par sa remplaçante, Mme [A]) n'ont donné lieu à une convocation que le 19 juin 2020, soit un mois plus tard, et à un licenciement le 13 juillet 2020'; un tel délai exclut la faute grave, le maintien dans l'entreprise étant manifestement possible,
- la lettre de licenciement n'a pas été signée par la gérante, Mme [O] [E], mais par une personne non identifiable, sans mention «'pour ordre'»'; il produit une analyse comparative des signatures pour démontrer cette substitution, ce qui prive selon lui le licenciement de cause réelle et sérieuse,
- la délégation de pouvoirs est inopposable du fait qu'il ne disposait pas de l'autorité, des moyens humains et matériels (budget de nettoyage) et des formations adéquates pour assurer l'hygiène et la sécurité alimentaire,
- la présence de nuisibles résulte de la fermeture forcée du magasin (Covid-19) et de la suspension du contrat du prestataire [8] décidée par le groupe,
- il a cessé les paiements d'avance dès le rappel à l'ordre de décembre 2019 et que les erreurs résiduelles sont le fait individuel d'employés qu'il ne pouvait surveiller en permanence.
M. [D] dénonce un licenciement de rétorsion suite à sa saisine du conseil de prud'hommes le 26 mai 2020 pour le paiement des heures supplémentaires.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 1 (extrait KBIS) produite pour prouver que la société [3] appartient à une Unité Économique et Sociale (UES) comptant près de 230 salariés, ce qui souligne la capacité financière de l'employeur et le contexte de gestion du groupe,
- pièce n° 3 (convention de transfert) produite pour justifier de son affectation en qualité de directeur de magasin et utilisée comme élément de comparaison pour démontrer que la signature sur la lettre de licenciement n'est manifestement pas celle de la gérante, Mme'[O] [E],
- pièce n° 13 (décompte de pointage) produite pour établir la réalité des heures supplémentaires non rémunérées sur trois ans, contredisant le grief de l'employeur selon lequel il ne contrôlait pas le temps de travail,
- pièce n° 14 (lettre LRAR Giganti) produite pour démontrer qu'il avait contesté son avertissement et réclamé ses droits (heures supplémentaires, pauses) dès février 2020, suggérant que son licenciement est une mesure de rétorsion à ses demandes,
- pièce n° 16 (bulletins de paie) dont il ressort que les temps de pause n'ont été intégrés qu'en juillet 2019 après intervention de l'inspection du travail, et pour prouver le caractère intentionnel du travail dissimulé par l'absence de mention de ses heures réelles,
- pièce n° 19 (récapitulatif horaires janv 2018) utilisée pour prouver la mauvaise foi de la direction qui, tout en admettant par écrit que des heures restaient «'à payer'», a refusé de procéder à la régularisation,
- pièce n° 20 (arrêts maladie) produite pour établir qu'il était en arrêt de travail depuis près de 4 mois au moment des faits reprochés, rendant impossible son implication personnelle dans les défaillances de gestion constatées en son absence,
- pièce n° 21 (convocation) dont il ressort que la procédure de licenciement a été engagée seulement quelques jours après qu'il a saisi le conseil de prud'hommes (le 26 mai 2020), confirmant le caractère suspect du calendrier,
- pièce n° 23 (compte-rendu entretien [Z]) produite pour prouver qu'il a contesté l'intégralité des griefs (procédures d'encaissement, hygiène, contrôle du temps) lors de l'entretien préalable,
- pièce n° 24 (lettre de licenciement) utilisée pour démontrer l'absence de cause réelle et sérieuse, en soulignant que le signataire n'est pas identifiable et que les griefs sont imprécis ou non étayés par des preuves tangibles,
- pièce n° 25 (extraction La Poste) produite pour établir la date exacte de notification du licenciement et démontrer que l'employeur n'a pas agi dans le délai restreint requis pour une faute grave,
- pièce n° 28 (audit [9]) dont il ressort qu'en janvier 2019, aucun produit périmé n'était présent en rayon, ce qui rend invraisemblable le grief de la lettre de licenciement affirmant que des produits périmés depuis 2018 auraient été trouvés en 2020,
- pièce n° 29 (courriel [R]) produite pour démontrer que la présence de nuisibles invoquée par l'employeur résultait de la fermeture précipitée du magasin due au confinement de mars 2020, faits indépendants de sa volonté,
- pièce n° 30 (courriel [R] procédures) utilisée pour prouver qu'il avait immédiatement cessé les pratiques d'encaissement litigieuses dès réception des nouvelles consignes de la direction en décembre 2019,
- pièce n° 31 (certificat de travail) produite pour confirmer son ancienneté et pour servir de pièce de comparaison supplémentaire afin de contester l'authenticité de la signature portée sur la lettre de licenciement,
- pièce n° 36 (attestation [N]) dont il ressort que le magasin était en sous-effectif chronique et que l'absence de budget obligeait M. [D] à effectuer lui-même des taches de nettoyage sans matériel adéquat, déchargeant ainsi sa responsabilité sur l'hygiène,
- pièce n° 43 (jugement) produite pour démontrer que les premiers juges ont déjà reconnu le caractère indiscutable de ses demandes d'heures supplémentaires et l'absence de fondement de son licenciement.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au bien-fondé du licenciement pour faute grave.
Ses moyens sont les suivants':
- M. [D] a persisté dans ses manquements malgré l'avertissement du 3 janvier 2020,
- le délai entre le constat de Mme [A] et la convocation résulte de la nécessité de mener des vérifications internes (pointages, stocks) et d'attendre les résultats d'un audit approfondi du 8 juin 2020,
- M. [D] avait une délégation de pouvoirs effective': M. [D] avait une autonomie de cadre, signait les contrats de travail, présidait les réunions DP et avait suivi des formations en droit social et disciplinaire,
- les audits Qualhygiène décrivent un magasin insalubre (rats morts, mouches dans les frigos, produits périmés depuis 2018), mettant en danger la sécurité des clients et la réputation du groupe,
- des tickets de caisse de mars 2020 prouvent que M. [D] continuait les paiements d'avance malgré les interdictions formelles,
- M. [D] ne contrôlait plus les pointages de ses subordonnés, rendant impossible l'établissement de paies fiables.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 4 (CDI) produite pour prouver que M. [D] a été initialement engagé le 6'novembre 2007 en qualité de responsable de magasin, statut cadre,
- pièce n° 7 (délégation de pouvoirs) dont il ressort que M. [D] bénéficiait, à compter du 1er janvier 2018, d'une délégation de pouvoirs et de responsabilités étendue l'obligeant à appliquer la réglementation sociale ainsi que les règles d'hygiène et de sécurité au sein du magasin,
- pièces n° 8, 9, 10 et 11 (audits d'août 2019 à juin 2020) produites pour établir la réalité de dysfonctionnements «'catastrophiques'» et croissants en matière d'hygiène et de sécurité, avec des taux de non-conformité majeure atteignant 18,2'% en février 2020,
- pièce n° 12 (avertissement) produite pour démontrer la réitération de faits fautifs, M. [D] ayant déjà été sanctionné le 3 janvier 2020 pour des manquements similaires (absences injustifiées, non-respect du pointage et des règles sanitaires),
- pièce n° 13 (courriel de Mme [A] du 24 juin 2020) dont il ressort que la directrice support a constaté des défaillances graves lors du remplacement du salarié, notamment la présence de nuisibles morts (rats, cafards), de produits périmés depuis 2018 et des anomalies financières,
- pièce n° 14 (convocation) produite pour prouver que l'employeur a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint (le 19 juin 2020) suite à la découverte des faits par Mme [A] en mai 2020,
- pièce n° 15 (mise à pied) produite pour confirmer l'impossibilité de maintenir M. [D] dans l'entreprise dès l'entretien préalable en raison de la gravité des faits reprochés,
- pièce n° 16 (lettre de licenciement) dont il ressort des griefs précis et circonstanciés liés à l'insalubrité du magasin, à la mise en vente de produits périmés, à la violation des règles d'encaissement et à l'absence de contrôle du temps de travail des subordonnés,
- pièces n° 17, 18 et 19 (certificats de formation) produites pour contester les allégations du salarié sur son manque de moyens, en prouvant qu'il avait reçu des formations spécifiques en sécurité incendie, droit social et pouvoir disciplinaire,
- pièces n° 20 et 21 (contrats de travail signés par M. [D]) produites pour démontrer que M. [D] exerçait effectivement son autorité et son pouvoir de recrutement au sein de son établissement,
- pièce n° 23 (accès logiciel Manager) dont il ressort que M. [D] disposait d'une parfaite autonomie technique pour contrôler, modifier les pointages et déclarer les heures à payer pour lui et son équipe,
- pièce n° 24 (attestation de M. [M]) produite pour prouver que les résultats des audits et les plans d'actions correctives étaient systématiquement communiqués oralement et par écrit au salarié,
- pièce n° 26 (audit d'août 2020) produite pour démontrer qu'une «'très nette amélioration'» de la propreté a été constatée immédiatement après le départ du salarié, prouvant que les manquements antérieurs lui étaient personnellement imputables,
- pièce n° 28 (ticket de caisse du 6 mars 2020) produite pour établir que M. [D] a persisté dans des pratiques d'encaissement interdites (paiements d'avance) après les rappels à l'ordre de la direction de décembre 2019,
- pièce n° 29 (courriel de M. [C] [Q]) dont il ressort que M. [D] s'octroyait des absences de plusieurs jours consécutifs sans prévenir, en prétendant récupérer des heures, et qu'il imposait lui-même les pratiques d'encaissement litigieuses,
- pièce n° 31 (mails d'information récupérations) produites pour prouver que M. [D] gérait seul son emploi du temps et récupérait à sa convenance ses heures supplémentaires par l'octroi de repos,
- pièce n° 33 (extrait PV CSE) produite pour démontrer que M. [D] avait parfaitement connaissance des consignes de fermeture du magasin les jours fériés de novembre 2019,
- pièces n° 35 et 36 (factures nettoyage) produites pour prouver que les contrats de dératisation (Rentokil et Abioxir) étaient actifs et que M. [D] disposait des moyens matériels pour assurer l'hygiène du site.
Sur la signature de la lettre de licenciement
M. [D] soutient que':
- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'une irrégularité substantielle affectant la signature de la lettre de rupture,
- la lettre de licenciement n'a pas été signée par la gérante de la société, Mme [O] [E], alors que son nom y figure comme signataire comme cela ressort de l'analyse comparative des signatures de la gérante sur différents documents (pièces salarié n° 3, 24 et 31),
- la lettre ne comporte aucune mention «'pour ordre'» (PO) ni aucune indication permettant d'identifier l'auteur réel de la signature,
- l'anonymat du signataire empêche de vérifier si celui-ci appartenait au personnel de l'entreprise et s'il disposait du pouvoir de licencier,
- la société [3] n'apporte aucune explication sur l'identité du signataire réel, ce qui doit conduire à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société [3] conteste ce moyen qu'elle qualifie de «'parfaitement fallacieux'» et soutient que la signature est régulière au regard de l'organisation interne de l'entreprise. Elle soutient que':
- le gérant dispose du droit de déléguer une partie de ses pouvoirs, notamment le pouvoir disciplinaire, à des préposés de l'entreprise,
- la pièce n° 7 (délégation de pouvoirs) démontre que M. [D] lui-même agissait en vertu d'une délégation écrite de Mme [O] [E] depuis le 1er janvier 2018'; M. [D] signait les contrats de ses subordonnés au nom de la gérante sans jamais apposer la mention «'pour ordre'», confirmant que cette absence de mention n'affecte pas la validité de l'acte (pièces employeur n° 20 et 21)
- la gérante assure la stratégie globale de l'Unité Économique et Sociale (UES) et délègue la gestion quotidienne aux directeurs de magasin, qui sont les seuls représentants de l'employeur présents sur site habilités à signer les actes de gestion du personnel.
La cour rappelle que la lettre de licenciement doit impérativement être signée. Le signataire doit obligatoirement appartenir à l'entreprise ou au groupe ([10]). L'employeur ne peut pas donner mandat à un tiers étranger pour signer la lettre, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si le salarié conteste la qualité du signataire, l'employeur doit justifier la qualité de ce dernier.
En l'espèce, M. [D] produit une analyse comparative (pièces n° 3, 24 et 31) démontrant que la signature portée sur la lettre de licenciement du 13 juillet 2020 n'émane pas de la gérante statutaire, Mme [O] [E]. La lettre ne comporte aucune mention permettant d'identifier le signataire réel, ni sa fonction, ni l'existence d'une délégation de pouvoirs, ni son appartenance à l'entreprise.
Bien que l'employeur invoque une organisation décentralisée au sein de l'UES, il ne désigne précisément aucune personne physique comme étant l'auteur de la signature et ne produit aucun élément permettant de s'assurer que ce dernier n'était pas une personne étrangère à l'entreprise, ce qui constitue une irrégularité de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La seule référence à une pratique habituelle consistant à ne pas identifier les signataires ne saurait suppléer l'obligation pour l'employeur de justifier, en cas de litige, de l'identité et du pouvoir de celui qui a rompu le contrat de travail.
En l'état de cette carence probatoire qui prive le salarié d'un moyen de défense utile dans l'hypothèse où le signataire serait étranger à l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse.
Sur le salaire de référence
Le conseil de prud'hommes a fixé le salaire de référence à 3'383'€.
La société [3] conteste le salaire de référence revendiqué par M.'[D] et sollicite son infirmation.
Elle soutient qu'en dernier lieu, M. [D] percevait une rémunération mensuelle brute de'3'190,46 euros'sur la base de 35 heures plus les heures supplémentaires conventionnelles.
Elle invoque les pièces suivantes':
- pièces n° 1 et n° 30 (bulletins de paie 2018-2020)'produites pour prouver que M. [D] était rémunéré sur la base d'un forfait de 38 heures (151,67'h + 13'h supplémentaires conventionnelles) et que c'est cette base contractuelle fixe qui doit servir au calcul,
- pièce n° 31 (mails d'information sur les récupérations)'dont il ressort que M. [D] gérait seul son emploi du temps et compensait les éventuelles heures faites en sus par des repos, ce qui interdirait de les réintégrer financièrement dans le salaire moyen,
- pièce adverse n° 13 (décompte du salarié)': que l'employeur critique vivement, y voyant des modifications substantielles et invraisemblables (horaires identiques sur plusieurs mois) ne pouvant servir de base fiable pour fixer un salaire moyen,
- pièce n° 23 (accès logiciel Manager)'produite pour établir que M. [D] avait le pouvoir de valider lui-même les heures à payer et que le montant figurant sur ses bulletins de paie correspondait donc à ce qu'il déclarait lui-même devoir percevoir.
Le salaire de référence correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit au douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles étant alors proratisées).
La rémunération à prendre en compte est la'rémunération brute. Elle doit inclure tous les éléments ayant la nature de salaire, notamment les'heures supplémentaires.
La Cour de cassation juge, de manière constante, que les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié'aurait dû percevoir'et non sur celle qu'il a effectivement perçue en raison des manquements de l'employeur.
Par conséquent, si un rappel de salaire pour heures supplémentaires est ordonné, la part correspondant à la période de référence doit être intégrée dans le calcul du salaire moyen.
En revanche, les indemnités pour repos compensateurs non pris ou les remboursements de frais professionnels ne sont pas inclus, car ils n'ont pas de nature salariale.
Il est de principe que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de rupture doit correspondre à la rémunération que M. [D] aurait dû percevoir si l'employeur avait respecté ses obligations contractuelles et légales.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires accomplies dans les 12 mois ayant précédé la rupture doit être pris en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis.
Dès lors que la réalité de ces heures est établie, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 3'383 euros, correspondant à la moyenne de la rémunération brute due au salarié.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 46'000,08'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; la société [3] s'oppose à cette demande et demande à titre subsidiaire, que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soient limités à 3 mois.
Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 12 ans entre 3 et 11 mois de salaire.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M.'[D] doit être évaluée à la somme de 37'213'€.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 37'213'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 11'152,44'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis'; la société [3] s'oppose à cette demande.
La cour retient que M. [D] a droit à un préavis de 3 mois, correspondant à son statut de cadre (niveau 7) au sein de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire'; l'indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme de 10'149'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 11'152,44'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] la somme de 10'149'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 1'115,24'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis'; la société [3] s'oppose à cette demande.
Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 10'149'€, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [D]'; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [D] est fixée à la somme de 1'014,90'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] la somme de 1'115,24'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 1'014,90'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.
Sur l'indemnité de licenciement
M. [D] demande la somme de 16'800,30'€ au titre de l'indemnité de licenciement'; la société [3] s'oppose à cette demande.
Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que le salaire de référence s'élève à 3'383'€ par mois.
L'indemnité conventionnelle de licenciement au sein de la branche du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est due à tout salarié (sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure) justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Le montant de l'indemnité dépend de l'ancienneté et de la catégorie du salarié au jour de la rupture. Pour les cadres, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives':
De 8 mois à 5 ans': 1/4 de mois par année,
De 5 ans à 10 ans': 3/10 de mois par année,
De 10 ans à 20 ans': 4/10 de mois par année,
Au-delà de 20 ans': 5/10 de mois par année.
Le montant total est plafonné à 12 mois de salaire, sauf pour les salariés ayant plus de 40'ans d'ancienneté qui bénéficient d'un supplément de 1/3 de mois par année au-delà de cette durée.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence.
Avec le préavis, l'ancienneté de M. [D] est de 12 ans et 11 mois.
L'indemnité conventionnelle de licenciement pour un cadre ayant 12 ans et 11 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 3'383'€ se calcule par tranches cumulatives de la manière suivante':
- tranche de 0 à 5 ans': 5 ans × 1/4 de mois = 1,25 mois de salaire,
- tranche de 5 à 10 ans': 5 ans × 3/10 de mois = 1,50 mois de salaire,
- tranche de 10 ans à 12 ans et 11 mois': soit 2 ans et 11 mois (2,9167 ans).
Cette période étant calculée proportionnellement au nombre de mois complets, elle donne droit à 2,9167 × 4/10 = 1,1667 mois de salaire.
Le cumul des droits s'élève à 3,9167 mois de salaire.
En multipliant ce total par le salaire de référence de 3'383'€, le montant de l'indemnité conventionnelle est de 13'250,08'€.
La cour retient que l'indemnité conventionnelle de licenciement due à M. [D] s'élève à la somme de 13'250,08'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 16'800,30'€ au titre de l'indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 13'250,08'€ au titre de l'indemnité de licenciement.
Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire'; la société [5][Localité 1] s'oppose à cette demande.
M. [D] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire courant de la convocation à l'entretien préalable (le 19 juin 2020), date du début de la mise à pied, jusqu'à la notification du licenciement (le 13 juillet 2020).
Pendant sa mise à pied conservatoire, M. [D] aurait dû percevoir la rémunération de 1'767,36, la cour fixera en conséquence à la somme de 1'767,36'€ le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire
M. [D] demande la somme de 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire'; la société [5][Localité 1] s'oppose à cette demande.
Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 1'767,36'€, l'indemnité due à M. [D] au titre de la non rémunération de la période de mise à pied conservatoire'; en conséquence, la cour fixera à la somme de 176,74'€ l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire due à M. [D].
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail
Le licenciement de M. [D] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail'; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur les autres demandes
Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.
Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [3] de la convocation devant le bureau de conciliation.
La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.
La cour condamne la société [3] aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [3] à payer à M. [D] la somme de 3'600'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il a retenu le travail dissimulé, en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a fixé le salaire de référence de M. [D] à la somme de 3'383 euros et en ce qu'il a condamné la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] les sommes de':
- 6'476,88'€ brut à titre de rappel de salaires,
- 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019,
- 37'213'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,
- 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire,
- 1'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- et les dépens,
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,
DÉBOUTE M. [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,
DÉBOUTE M. [D] de sa demande d'annulation de l'avertissement,
CONDAMNE la société [3] à payer à M. [D] les sommes de':
- 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019,
- 3'363,56'€ de congés payés afférents,
- 20'298'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail,
- 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,
- 10'149'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 1'014,90'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,
- 13'250,08'€ au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
DIT que les dommages et intérêts alloués à M. [D] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
DIT que les créances salariales allouées à M. [D] sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [3] de la convocation devant le bureau de conciliation,
ORDONNE la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil,
ORDONNE le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,
CONDAMNE la société [3] à verser à M. [D] une somme de 3'600'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,
CONDAMNE la société [3] aux dépens d'appel.
La greffière Le président
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 01 JUILLET 2026
(n° , 31 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08467 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGORM
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02810.
APPELANTE
S.A.R.L. [1] ALIMENTAIRE D'[Localité 1], prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN282
INTIMÉ
Monsieur [G] [D]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Ugo GIGANTI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0670
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre,
Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre,
Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre,
Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambree, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE
La société [2] SARL a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2007 en qualité de responsable de magasin.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le contrat de travail de M. [D] a été transféré au sein de la société [3] le 1er janvier 2018, par convention tripartite, en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau 7.
Le 3 janvier 2020, M. [D] s'est vu notifier un avertissement pour divers griefs incluant des absences injustifiées, des erreurs d'ouverture du magasin lors de jours fériés, le non-respect des règles de pointage, la violation de règles sanitaires et une erreur de caisse.
À compter du 31 mars 2020, le contrat de travail de M. [D] a été suspendu par plusieurs arrêts de travail pour maladie.
M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mai 2020 afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé.
Par lettre notifiée le 19 juin 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.
M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2020.
La lettre de licenciement indique «'Vous avez été embauché en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 6 novembre 2007 conclu la société [2] SARL, ultérieurement transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2018. À cette même date, vous a été consentie une délégation de pouvoir en application de laquelle vous vous engagiez à faire appliquer, au sein de notre société, les règles en matière de gestion du personnel, d'hygiène et de sécurité et du code de la consommation.
Le 3 janvier 2020, nous avons été contraints de vous sanctionner par un avertissement disciplinaire.
Constatant la persistance de votre comportement nous vous avons convoqué, par courrier du 19 juin 2020 à un entretien préalable qui s'est tenu le 29 juin 2020 à 10H00, en présence de Monsieur [Y] [Z], membre du comité social et économique.
Vos explications ne nous ayant pas permis de réviser notre appréciation des faits, nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave aux motifs ci-après exposés.
Nous avons mis en place une série d'audits trimestriels en matière d'hygiène, sécurité alimentaire et règles de consommation à compter du 23 août 2019 et les 20 novembre 2019, les 28 février et 8 juin 2020.
Ces audits donnent lieu à un relevé précis des sources de non-conformités relevés et à un plan d'actions correctives à mettre en 'uvre. Les résultats sont révélateurs de votre gestion.
Lors de l'audit du 23 août 2019, il a été relevé 28'% des points de contrôles jugés non satisfaisants et 10,7'% de non-conformités «'majeures'».
Lors de l'audit du 20 novembre 2019, il a été relevé 37,8'% de points non satisfaisants et 13,5'% de non-conformités «'majeures'».
Lors de l'audit du 28 février 2020, il a été relevé 32,5'% de points non satisfaisants et 18,2'% de non-conformités «'majeures'».
Au-delà du simple fait que les résultats de ces audits soient catastrophiques, cela témoigne du fait que vous ne mettez pas en 'uvre les préconisations qui vous sont faites et, pire encore, que vous ne veillez pas à l'entretien du magasin dont la Direction vous a été confiée et que vous laissez se dégrader.
Après la période de fermeture contrainte par le contexte sanitaire, et dans le contexte de votre remplacement lors de votre arrêt maladie puis de votre mise à pied à titre conservatoire, notre directrice support, Madame [A], a constaté lors de son arrivée au 18 mai 2020 de graves défaillances dans la gestion du magasin.
Le 21 mai 2020, à l'occasion des opérations préparatoires à l'inventaire et aux opérations de nettoyage, il a notamment été constaté une quantité importante de produits périmés ou devenus impropres à la consommation, souvent depuis plusieurs mois et pourtant laissés à la vente, ce notamment dans les produits surgelés pour lesquels il a été constaté la présence de glace à l'intérieur des sacs, ce qui est révélateur d'une rupture de la chaîne du froid.
Vos agissements ne sont pas conformes à vos obligations légales et contractuelles et sont d'une importante gravité pour notre société, étant de nature à entraîner la fermeture administrative de notre magasin, les salariés placés sous votre responsabilité et la sécurité de nos clients.
Le 8 juin 2020, soit moins d'un mois après l'arrivée de Mme [A], l'auditrice de la société [4] soulignait une amélioration sensible de l'hygiène du magasin.
En effet, à son arrivée, la directrice support a notamment pu relever, sur le seul volet de l'hygiène et de la sécurité alimentaire':
- la présence de corps étrangers dans les chambres froides et négatives (mouches / cafards'/ rats morts) ainsi qu'à l'intérieur même du magasin et dans le bureau mais également dans les sacs de marchandises proposées à la vente';
- des prises électriques cassées suscitant des risques d'incendie, explosion et électrocution pour notre clientèle et nos employés';
- des produits périmés depuis 2018 présents dans les frigos des surfaces de vente';
- des produits stockés en extérieurs.
Ces manquements ont bien entendu des répercussions fortement négatives sur l'activité de notre magasin.
Ces manquements ne sont pas admissibles pour un Directeur de point de vente de votre ancienneté.
Les procédures d'encaissement / comptabilité les plus élémentaires n'étaient pas observées.
Plusieurs clients se sont présentés avec un ticket de caisse assorti d'annotations manuscrites dont il résulterait qu'ils n'auraient pas retiré l'intégralité de la marchandise qu'ils auraient, dès lors, payée d'avance. Au-delà du simple fait que ces procédés ne sont tout simplement pas admissibles, aucune traçabilité n'a été assurée de sorte qu'il est tout simplement impossible de vérifier que la quantité finalement retirée correspond à la quantité payée.
Interrogé sur ce point lors de l'entretien, vous avez indiqué que ce sont les salariés placés sous votre responsabilité qui ne se conformeraient pas aux procédures d'encaissement, arguant du fait qu'il ne vous était pas possible de «'tout contrôler'». Cependant, il est à noter que vous n'avez entrepris aucune action pour mettre fin à ces manquements. Et au-delà du fait qu'il n'est pas admissible que, en votre qualité de Directeur de magasin, vous vous défaussiez sur les salariés placés sous votre responsabilité, nous relevons que, dans le contexte de votre remplacement, Madame [A] s'est, au contraire, rapidement aperçue de ces pratiques auxquelles elle a immédiatement mis fin.
En matière de gestion du personnel également, déjà dans l'avertissement du 3 janvier 2020, nous observons que vous ne contrôlez pas les pointages et, pire encore, que vous-même n'appliquez pas ces règles.
De façon plus générale, le temps de travail des salariés n'est pas contrôlé et l'on voit mal comment il vous est possible d'établir les éléments préparatoires à l'établissement des salaires sur ces bases. Votre adjoint, Monsieur [C] [Q], nous a fait part de votre refus persistant à la prise de ses jours de RTT auxquels il a droit. D'autres salariés se plaignent d'heures supplémentaires réalisées non rémunérées, non récupérées et vous accusent de ne pas observer le planning du magasin afin de vous libérer du temps personnel, notamment le samedi.
Interrogé sur ce point lors de l'entretien préalable, vous vous êtes contenté de dénier ces allégations sans davantage d'explications.
Cela s'ajoutant au fait que nos salariés travaillent, pour l'heure dans un établissement insalubre et impropre à assurer des conditions de travail protectrices de leur santé. Outre le fait que vos agissements ne soient pas conformes à la politique sociale de l'entreprise, ils exposent la société à des risques de sanctions administratives et à des risques contentieux.
Nous ne pouvons laisser perdurer plus avant un tel comportement qui fait obstacle à la poursuite de votre contrat de travail et vous notifions, en conséquence de l'ensemble de ce qui précède, votre licenciement pour faute grave.'»
À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 12 ans et 8 mois.
Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 3'803,61'€.
La société [3] occupait à titre habituel plus de 20 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
M. [D] a saisi de nouveau le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes':
«'À titre principal
- Dire et juger le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse
- Condamner à':
Indemnité de licenciement conventionnelle': 16'800,30'€ Net
Indemnité compensatrice de préavis': 11'152,44'€
Congés payés afférents': 1'115,24'€
Rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire': 1767,36'€
Congés payés afférents': 176,74'€
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 46'000,08'€ Net
À titre subsidiaire
Requalifier le licenciement pour faute grave en faute simple
- Indemnité de licenciement conventionnelle': 16'800,30'€
- Indemnité compensatrice de préavis': 11'152,44'€
- Congés payés afférents': 1'115,24'€
- Rappels de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire': 1767,36'€
- Congés payés afférents': 176,74'€
Condamner à':
- Rappel de salaires des temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019': 6'476,88'€
- Rappel d'heures supplémentaires': 37'840,05'€
- Congés payés afférents': 3'784,05'€
- Indemnité contrepartie obligatoire en repos': 20'164,36'€
Condamner sous astreinte de 100'€ d'indemnité de retard à modifier l'attestation Pôle Emploi conformément aux nombres d'heures effectivement travaillées'
Condamner à':
- Dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales de repos hebdomadaires': 5'000,00'€
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé': 23'567,04'€
En tout état de cause':
- Annuler l'avertissement daté du 03-01-2020 notifié à M. [D]
- Exécution provisoire
- Article 700 du CPC': 2'500,00'€
- Intérêts au taux légal
- Capitalisation des intérêts
- Dépens.'»
Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante':
«'Ordonne la jonction des affaires enregistrées sous les n° RG 20/2810 et 21/5835
Fixe le salaire moyen mensuel brut de référence à la somme de 3'383'€.
Condamne la société [3] à verser à M. [D] les sommes suivantes':
- 37'840,05'€ bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires
- 3'784'€ au titre des congés payés afférents
- 20'164,23'€ à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire du repos
- 6'476,88'€ bruts à titre de rappel de salaires pour temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour de paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe la moyenne à la somme de 3'383'€.
Ordonne à la société [3] de remettre sans délai à M. [D] les documents salariaux conformes au présent jugement': bulletins de paie, attestation employeur destinée à Pôle emploi.
Condamne la société [3] à verser à M. [D] les sommes suivantes':
- 23'567,04'€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé
- 2'000'€ de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de repos hebdomadaire.
Le conseil annule l'avertissement du 3 janvier 2020.
Requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ordonne le paiement des sommes suivantes':
- 16'800,30'€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
- 11'152,44'€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- 1'115,24'€ bruts au titre de congés payés afférents
- 1'767,36'€ de rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied
- 176,74'€ au titre des congés payés afférents
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour de paiement.
Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe la moyenne à la somme de 3'383'€.
- 37'213'€ au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement
- 1'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Déboute M. [D] du surplus de ses demandes.
Déboute la société [3] de sa demande reconventionnelle.
Ordonne le remboursement à Pôle Emploi par la société [3] des indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Dit qu'à l'expiration du délai d'appel, la copie certifiée conforme de la présente décision sera transmise à Pôle emploi.
Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.'»
La société [3] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 octobre 2022.
La constitution d'intimé de M. [D] a été transmise par voie électronique le 21'octobre'2022.
Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 06 avril 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [3] demande à la cour de':
«'- RECEVOIR la société [5][Localité 1] dans son appel et l'y déclarer bien fondée.
En conséquence':
- INFIRMER le jugement en toutes ses dispositions.
Sur la rupture du contrat de travail
- DÉBOUTER Monsieur [D] de son exception de prescription afférente au licenciement pour faute grave et l'y déclarer mal fondé.
- JUGER que le licenciement de Monsieur [D] est fondé sur une faute grave.
En conséquence,
- DÉBOUTER Monsieur [D] de toutes ses demandes y compris d'exception de prescription, fins et conclusions.
A titre subsidiaire, si par impossible la faute grave n'était pas retenue,
- DIRE que le licenciement est en tout état de cause, fondé sur une cause réelle et sérieuse.
- DÉBOUTER Monsieur [D] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions.
Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail
- DÉBOUTER Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes et les déclarer mal fondées.
- CONDAMNER Monsieur [D] à verser à la société [6] d'[Localité 1] la somme de 2'000 euros en application de l'article 700 CPC.
- CONDAMNER Monsieur [D] à rembourser à la société [5]IVRY la somme de 1'500 euros qui lui a été allouée suivant ordonnance du 16 février 2023 de la cour d'appel de Paris.'»
Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de':
«'Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris,
CONDAMNER la société [3] à payer à Monsieur [D] la somme de':
- 37'840,05 euros bruts à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaire,
- 3'784,05 euros ses demandes de congés payés équivalents,
- 20'164,36 euros bruts à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,
CONDAMNER la société [3], sous astreinte de 100 euros d'indemnité de retard, à modifier l'attestation Pôle Emploi de Monsieur [D] conformément au nombre d'heures effectivement travaillées par celui-ci.
Sur la violation des durées maximales de travail hebdomadaires
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris sauf en ce qu'il a limité le quantum de condamnation à hauteur de 2000 euros de dommages et intérêts et CONDAMNER la société [3] à hauteur de 5'000 euros net de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales de travail hebdomadaires,
Sur le travail dissimulé
DIRE ET JUGER que le travail dissimulé est caractérisé, tant en son élément matériel qu'intentionnel,
Et par conséquent,
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris et CONDAMNER la société [5]Ivry à payer à Monsieur [D] une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires, soit 23'567,04 euros net.
Sur les rappels de salaires au titre des temps de pause sur la période
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris et CONDAMNER la société [3] au versement de la somme de 6476,88 euros bruts à Monsieur [D] à titre de rappel de salaires des temps de pause sur la période allant du 1er juin 2016 au 1er juin 2019
Sur la rupture du contrat de travail pour faute grave
A titre principal,
CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER la société à payer à Monsieur [D] la somme de 16'800,30 euros net de charges sociales au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11'152,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1115,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1767,36 euros au titre du rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire et 176,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
ET
INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a limité le montant des condamnations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 37'213 euros et CONDAMNER la société [3] au paiement de 46'000,08 euros net de charges sociales, correspondant à 11,5 mois de salaires d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail';
A titre subsidiaire, si le licenciement devait être jugé comme était justifié par une faute,
CONDAMNER la société [3] à payer à Monsieur [D] la somme de 16'800,30 euros net de charges sociales au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11'152,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1115,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, 1767,36 euros au titre du rappel de salaires au titre de l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire et 176,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés
Et en tout état de cause':
- DÉBOUTER la société [3] de l'intégralité de ses demandes';
- ANNULER l'avertissement daté du 3 janvier 2020 notifié à Monsieur [D]';
- CONDAMNER la société [3] au paiement de la somme de 3600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
- CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens';
- ORDONNER le paiement des intérêts légaux avec anatocisme.'»
L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 5 mai 2026.
L'affaire a été appelée à l'audience du 20 mai 2026.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
M. [D] demande par confirmation du jugement les sommes de 37'840,05'€ brut de rappels de salaire et 3'784,05'€ de congés payés afférents.
Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
M. [D] soutient que':
- il a travaillé régulièrement'6 jours sur 7 et plus de 50 heures par semaine'en raison d'une surcharge de travail structurelle et d'un manque de personnel, l'obligeant à remplacer lui-même ses subordonnés absents,
- il produit un'relevé de badgeage'fourni par l'employeur en février 2020'; il admet avoir complété ce relevé (marquages en vert foncé) pour reconstituer les périodes d'omission de badgeage (notamment les pauses déjeuner), en se basant sur ses horaires habituels et les plannings validés par sa hiérarchie,
- son supérieur, M. [R], avait lui-même admis lors d'une réunion qu'il avait accumulé plus de'1'500 heures supplémentaires,
- un planning de janvier 2018 porte une mention manuscrite du directeur réseau indiquant que «'10 heures par semaine restent à payer'»,
- invoquant l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 liée à la crise sanitaire, il soutient que ses demandes sont recevables à compter du'12 mars 2017.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 8 (courriel du 8 janvier 2020) produite pour démontrer que M. [D] a informé son supérieur, M. [R], de ses horaires et des heures supplémentaires effectuées afin d'éviter tout reproche d'absence injustifiée, tout en sollicitant pour la première fois par écrit ses relevés de pointage des années précédentes,
- pièce n° 9 (courriel du 15 janvier 2020) produite pour prouver que M. [D] a dû relancer son supérieur quelques jours plus tard, sa demande initiale étant restée sans réponse,
- pièce n° 11 (courriel du 6 février 2020) dont il ressort que M. [D] continuait d'informer sa hiérarchie des heures supplémentaires réalisées chaque semaine et qu'il a réitéré sa demande de transmission des relevés de badgeage, qui n'ont finalement été communiqués qu'à la mi-février 2020,
- pièce n° 13 (décompte de pointage des heures supplémentaires 2017-2019) produite pour établir le calcul précis des 1'147,15 heures supplémentaires non rémunérées sur trois ans, sur la base d'une reconstitution honnête incluant les périodes où il avait omis de badger (en vert foncé dans le tableau) et la déduction des repos pris (en orange),
- pièce n° 15 (planning de janvier et février 2018) dont il ressort une reconnaissance explicite par l'ancien directeur réseau, M. [X], de l'existence de 10 heures supplémentaires par semaine «'reste à payer'», tout en révélant que la direction demandait au salarié de «'maquiller'» son planning pour limiter visuellement la durée du travail à 38 heures,
- pièce n° 18 (planning à compter du 24 septembre 2018) produite pour démontrer qu'en pratique, M. [D] travaillait au-delà des horaires théoriques indiqués, notamment le jeudi où il finissait à 19h00 au lieu de 17h00 comme le confirment ses horaires de badgeage,
- pièce n° 19 (récapitulatif des horaires de janvier 2018) produite pour prouver le refus «'hypocrite'» de M. [X] de payer les heures supplémentaires réclamées au motif que la rémunération était contractuellement basée sur 38 heures,
- pièce n° 32 (relevés de badgeages transmis par la société) produite pour démontrer que le système de la société était volontairement tronqué et paramétré pour minorer les heures (écrêtage), par exemple en ne comptabilisant aucune minute avant 9h30 ou 11h00 malgré un badgeage réel antérieur,
- pièce n° 36 (attestation de M. [W] [I]) dont il ressort que le sous-effectif chronique du magasin et le refus de la direction d'embaucher du personnel de remplacement obligeaient le directeur et son équipe à travailler davantage dans des conditions difficiles,
- pièce n° 43 (comparatif des relevés de badgeage et du tableau d'heures supplémentaires) produite pour confirmer le caractère «'incontestable'» des demandes du salarié en isolant les mois de septembre 2017, 2018 et 2019 pour démontrer la cohérence de son décompte par rapport aux données brutes de l'employeur.
Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [5][Localité 1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au débouté intégral du salarié.
Ses principaux moyens sont les suivants':
- le décompte du salarié n'est pas crédible car il repose sur des modifications substantielles et arbitraires des relevés de badgeage initiaux,
- pour l'année 2019, les heures de pause déjeuner sont rigoureusement identiques chaque jour, ce qui est jugé invraisemblable,
- en tant que directeur de magasin, M. [D] gérait seul son emploi du temps,
- des courriels montrent que M. [D] informait sa hiérarchie de ses heures supplémentaires pour justifier, a posteriori, des'jours de récupération'qu'il s'octroyait à sa convenance,
- M. [D] bénéficiait d'un contrat de 38 heures incluant déjà'13 heures supplémentaires mensuelles'payées, figurant sur ses bulletins de paie,
- M. [D], en sa qualité de directeur, avait un accès complet au logiciel «'Manager'» lui permettant de corriger lui-même ses propres pointages en temps réel, ce qu'il a négligé de faire durant l'exécution du contrat,
- l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017, la saisine datant du 26'mai 2020.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièces n° 1 (bulletins de paie 2019-2020) et n° 30 (bulletins de paie 2018-2019) produites pour prouver que M. [D] était soumis à un forfait de 38 heures hebdomadaires et que les heures supplémentaires conventionnelles (soit 13 heures par mois) lui étaient normalement et régulièrement rémunérées,
- pièce n° 12 (avertissement du 3 janvier 2020) dont il ressort que M. [D] avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour ne pas avoir respecté les règles de pointage, tant pour lui-même que pour son équipe, ce qui tend à démontrer le caractère non fiable des horaires qu'il invoque a posteriori,
- pièce n° 23 (justificatif de l'accès au paramétrage du logiciel) produite pour établir que M. [D], en sa qualité de directeur, disposait d'une autonomie complète et des moyens techniques nécessaires pour contrôler, modifier et valider ses propres heures de pointage ainsi que celles de ses subordonnés via le logiciel «'Manager'»,
- pièce n° 29 (courriel de M. [C] [Q]) dont il ressort que M. [D] gérait seul son emploi du temps et s'octroyait régulièrement des journées de repos (2 ou 3 jours consécutifs) pour compenser de sa propre initiative les heures effectuées en sus, confirmant ainsi une pratique habituelle de récupération,
- pièce n° 31 (courriels d'information sur les récupérations adressées à M. [R]) produite pour démontrer que M. [D] organisait lui-même ses «'rattrapages'» d'heures et en informait sa hiérarchie a posteriori, prouvant ainsi que les heures supplémentaires effectuées étaient intégralement compensées par du repos et ne donnaient pas lieu à une créance salariale,
- pièce adverse n° 13 (décompte modifié par M. [D]) utilisée par l'employeur pour souligner le manque de crédibilité des demandes du salarié, dès lors que ce tableau comporte des modifications substantielles (surlignées en vert), des horaires rigoureusement identiques sur plusieurs mois et des corrections arbitraires rendant le décompte invraisemblable,
- pièce adverse n° 32 (relevés de badgeage initiaux) produite pour démontrer que la société a bien rempli son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires réalisés, tout en soulignant que M. [D] a délaissé ces données brutes (jugées par lui «'inexploitables'») au profit d'une reconstitution personnelle et contestable.
Sur la prescription
La société [3] soutient que l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017, la saisine datant du 26 mai 2020.
Si M. [D] a demandé à l'employeur le 9 décembre 2019 le relevé des badgeages sur les trois années précédentes, qu'il a réitéré cette demande le 8 janvier 2020 puis le 15'janvier'2020 (pièce salarié n° 9) et que la société [5][Localité 1] n'a déféré à cette demande qu'au cours du mois de février 2020, aucun des éléments produits ne permet de retenir l'existence d'un acte interruptif avant l'introduction de la demande en justice le 26'mai 2020.
Aucun des éléments produits ne permet de retenir non plus de dire, comme M. [D] le soutient à titre subsidiaire, que ses demandes sont recevables à compter du'12 mars 2017 sur le fondement de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 liée à la crise sanitaire. En effet, le mécanisme de prolongation des délais de l'ordonnance du 25 mars 2020 ne permet pas de faire remonter le point de départ de la créance (27 mai 2017) au 12 mars 2017.
M. [D] a calculé sa demande de rappel de salaires, du 8 janvier 2017 au 31'décembre'2019'; il est prescrit pour la période du 8 janvier 2017 au 1er mai 2017, étant précisé que l'exigibilité de la créance justifie l'inclusion du mois de mai entier du fait que les heures supplémentaires sont payées en fin de mois.
Sa demande n'est pas prescrite pour la période du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019.
Sur le fond
Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [D] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.
En effet, M. [D] produit un décompte détaillé établi semaine par semaine, complété par les relevés de badgeage issus du système de l'entreprise (pièces salarié n° 13 et 32)'; si l'employeur critique les annotations manuelles effectuées par M. [D] pour combler les carences du système de pointage, il est constant que le caractère imparfait d'un décompte n'exonère pas le juge de son obligation d'analyser les éléments produits, dès lors qu'ils sont assez précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Or, la société [3] ne verse aux débats aucun élément de contrôle de la durée du travail fiable et contradictoire permettant d'infirmer le volume d'heures revendiqué'; au contraire, M. [D] produit des plannings (pièce salarié n° 15) portant la mention explicite du directeur réseau reconnaissant que «'10 heures par semaine restent à payer'», ce qui établit que l'employeur avait connaissance de la réalisation d'heures au-delà des heures structurelles et y avait donné son accord, au moins implicite.
La société [3] ne démontre pas que les quelques jours de récupération évoqués dans les courriels (pièce employeur n° 31) auraient suffi à compenser l'intégralité des 1147,15 heures supplémentaires accomplies sur trois ans de 2017 à 2019.
M. [D] ayant produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision auxquels l'employeur ne répond pas utilement, il convient de condamner la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019 et 3'363,56'€ de congés payés afférents étant précisé que les heures supplémentaires récupérées par M. [D] sont exclues du calcul.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 37'840,05'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 8 janvier 2017 au 31 décembre 2019 et 3'784,05'€ de congés payés afférents et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] les sommes de 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019 et 3'363,56'€ de congés payés afférents.
Sur les contreparties obligatoires en repos
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 20'164,36'€ brut d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos (COR).
M. [D] soutient que':
- la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à'180 heures,
- il a accompli un volume d'heures (1147,15 heures sur trois ans) excédant largement ce seuil,
- en application de l'article L. 3121-38 du code du travail, il revendique une contrepartie fixée à'100'%'des heures accomplies au-delà du contingent, l'entreprise employant plus de 20 salariés,
- il chiffre sa demande à 7'191,90'€ pour 2017, 7'767,34'€ pour 2018 et 5'205,12'€ pour 2019.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 9': courriel à M. [R] (janvier 2020) sollicitant les relevés de badgeage,
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires (2017-2019) incluant le calcul de la COR,
- pièce n° 15': planning de janvier et février 2018 validé par la hiérarchie mentionnant des heures «'reste à payer'»,
- pièce n° 18': planning à compter du 24 septembre 2018,
- pièce n° 32': relevés de badgeages bruts transmis par la société,
- pièce n° 43': comparatif des relevés et du tableau d'heures supplémentaires.
La société [3] conclut au débouté de cette demande, qu'elle considère comme la conséquence indue d'une réclamation infondée sur les heures supplémentaires.
Ses moyens sont les suivants':
- M. [D] ne rapporte pas la preuve d'heures au-delà du forfait de 38 heures'; elle critique la fiabilité du décompte (pièce n° 13) dont les données auraient été modifiées de façon invraisemblable par M. [D],
- M. [D] gérait son temps en autonomie et prenait des jours de repos pour compenser ses dépassements horaires'; selon l'article 5.8 de la convention collective, les heures compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel,
- l'action est prescrite pour toute période antérieure au'27 mai 2017'(saisine le 26 mai 2020).
- l'employeur impute au salarié, en sa qualité de directeur, la responsabilité des défauts de pointage qui rendent les relevés inexploitables pour un calcul de COR.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièces n° 1 et 30': bulletins de salaire montrant le paiement d'heures supplémentaires conventionnelles,
- pièce n° 23': justificatif de l'accès du directeur au paramétrage du logiciel de pointage,
- pièce n° 29': courriel de M. [C] [Q] confirmant que M. [D] s'absentait plusieurs jours pour «'récupérer'»,
- pièce n° 31': échanges de courriels (janvier/février 2020) sur les «'heures à rattraper'» et les jours de repos pris en conséquence,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D].
La contrepartie obligatoire en repos (COR) est un dispositif d'ordre public dont le régime est le suivant':
- le droit à COR s'ouvre dès que le salarié dépasse le contingent annuel d'heures supplémentaires,
- ce contingent est de 180 heures selon la convention collective applicable en l'espèce,
- dans les entreprises de plus de 20 salariés, le COR est de 100'% des heures hors contingent,
- l'indemnité pour repos non pris a la nature d'un salaire et se prescrit par trois ans,
- le délai de prescription ne court pas tant que l'employeur n'a pas mis le salarié en demeure de prendre ses COR,
- les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel,
- si la preuve des heures accomplies est partagée (L. 3171-4), la preuve de la'prise'effective du repos incombe à l'employeur. En cas de rupture du contrat, le salarié a droit à une indemnité pour les droits acquis non utilisés.
La cour retient que le délai de prescription n'a pas couru du fait que la société [5][Localité 1] n'a pas mis M. [D] en demeure de prendre ses COR. Le moyen tiré de la prescription formée par la société [3] est donc rejeté.
Sur le fond, M. [D] produit un décompte détaillé (pièce n° 13) s'appuyant sur les relevés de badgeage de l'entreprise (pièce n° 32)'; s'il a complété certains horaires, ces annotations sont rendues nécessaires par les carences du système de pointage dont M. [D] avait alerté sa hiérarchie dès janvier 2020'; l'employeur, bien que détenteur du logiciel de pointage, ne produit aucun décompte contradictoire probant permettant d'infirmer le volume d'heures revendiqué.
L'existence d'heures supplémentaires au-delà du forfait contractuel est corroborée par le planning de janvier 2018 (pièce salarié n° 15) portant la mention manuscrite du directeur réseau admettant que «'10 heures par semaine restent à payer'»'; une telle reconnaissance par la hiérarchie corrobore le dépassement récurrent du contingent annuel de 180 heures fixé par l'article 5.4 de la convention collective, tel qu'il ressort du décompte détaillé (pièce'salarié n° 13).
Si la société [3] invoque des jours de récupération, elle ne démontre pas (pièce n° 31) que les 16 jours identifiés sur trois ans'ont suffi à compenser l'intégralité des 1147,15 heures supplémentaires non payées de 2017 à 2019, ni qu'elle a mis M. [D] en mesure d'exercer l'intégralité de ses droits à repos conformément aux articles D. 3121-18 et suivants du code du travail.
En conséquence, le contingent ayant été largement dépassé chaque année, M. [D] est fondé à obtenir une indemnisation calculée au taux de 100'% prévu pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La cour retient que M. [D] est bien fondé à hauteur de la somme de 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019.
Sur la violation des durées maximales de travail'
M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 5'000'€ de dommages-intérêts sur le fondement des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, et de l'article 5.4 de la convention collective.
Le conseil de prud'hommes a retenu la somme de 2000'€ à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de repos hebdomadaire.
Ses moyens sont les suivants':
- ses horaires étaient structurellement excessifs, dépassant régulièrement la limite absolue de'48 heures par semaine'et la limite moyenne conventionnelle de'42 heures sur 12'semaines'prévue à l'article 5.4 de la [7],
- ses demandes s'appuient sur un décompte précis montrant des semaines de travail s'élevant jusqu'à'57h43,
- ces dépassements n'étaient pas saisonniers mais liés à un manque de personnel chronique,
- le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, car il porte atteinte à la santé et à la sécurité du travailleur, sans qu'il soit nécessaire de démontrer un préjudice spécifique.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires (2017-2020) détaillant les durées hebdomadaires,
- pièce n° 36': attestation de M. [W] [I] témoignant de la surcharge de travail et du refus d'embauche,
- pièce n° 43': comparatif des relevés de badgeage et du tableau d'heures supplémentaires pour démontrer la réalité des dépassements.
La société [3] conclut au débouté intégral du salarié sur ce point.
Ses moyens sont les suivants':
- les calculs du salarié ne sont pas fiables, car ils reposent sur un décompte (pièce n° 13) que M. [D] a lui-même «'artificiellement'» modifié,
- M. [D], en tant que directeur, organisait seul son temps de travail et procédait à des récupérations régulières, neutralisant ainsi les éventuels dépassements ponctuels,
- il n'existe plus de réparation automatique et que M. [D] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice réel subi sur sa santé ou sa sécurité.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 23': justificatif de l'accès du directeur au paramétrage du logiciel «'Manager'» pour souligner sa responsabilité dans les pointages,
- pièce n° 31': échanges de courriels relatifs aux récupérations d'heures effectuées,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D], utilisé par l'employeur pour en dénoncer les incohérences.
En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.
En l'espèce, M. [D] produit un décompte détaillé (pièce n° 13) faisant apparaître des semaines de travail s'élevant à plus de 50 heures (notamment 53h28 en avril 2017, 55h45 en mars 2019 et 57h43 en septembre 2019), excédant largement la limite absolue de 48'heures et la moyenne conventionnelle de 42 heures prévue par l'article 5.4 de la convention collective.
La société [3] se borne à critiquer la forme du décompte du salarié sans produire elle-même d'éléments de contrôle fiables et contradictoires permettant de démontrer que M. [D] n'a pas accompli les durées mentionnées comme cela a déjà été retenu par la cour plus haut.
L'employeur, débiteur de l'obligation de sécurité, ne saurait s'exonérer de sa responsabilité en invoquant l'autonomie du salarié ou des récupérations ponctuelles dont il ne démontre pas qu'elles ont permis de ramener la durée du travail sous les plafonds autorisés.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, le préjudice pour la santé et la sécurité du salarié étant nécessairement caractérisé par l'absence de repos suffisant.
La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M.'[D] du chef du dépassement de la durée maximale de travail doit être évaluée à la somme de 5'000'€.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 2'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.
Sur la rémunération du temps de pause'
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 6'476,88'€ brut (6'301,44'€ pour la période de juin 2016 à juin 2019 et 175,04'€ pour octobre 2019 sur le fondement de l'article 5.4 de la convention collective nationale.
Ses moyens sont les suivants':
- la pause de 5'% prévue par l'article 5.4 de la convention collective n'a jamais été payée avant juillet 2019,
- ce n'est qu'à compter de cette date qu'une ligne distincte est apparue sur son bulletin de paie, entraînant une augmentation de sa rémunération de 175,04'€ par mois,
- ce revirement de l'employeur résulte d'une injonction de l'inspection du travail qui a imposé à l'UES [Localité 4] store d'appliquer les dispositions conventionnelles,
- l'argument de l'employeur selon lequel seuls les salariés à 35 heures seraient concernés par la régularisation est mal fondé': le courrier de l'inspectrice du travail précisait que les salariés ayant des heures supplémentaires incluses dans leur contrat sont concernés dans les mêmes termes,
- le délai de trois ans n'a commencé à courir qu'en juillet 2019, date à laquelle il a eu connaissance de la méconnaissance des règles conventionnelles,
- le temps de pause n'a pas été réglé sur le bulletin d'octobre 2019.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 14 (lettre recommandée du 17 février 2020) produite pour prouver que M. [D] a formellement réclamé, par l'intermédiaire de son conseil, le paiement des temps de pause prévus par la convention collective nationale et que cette mise en demeure est restée sans réponse de la part de la société,
- pièce n° 16 (bulletins de paie de juin 2016 à février 2020) produite pour démontrer que le temps de pause n'était jamais payé avant juillet 2019 (absence de mention sur le bulletin de juin 2019) et qu'il n'a été intégré qu'à compter de juillet 2019 sous la ligne «'Temps de pause'» (code 8140) pour un montant de 175,04 euros, confirmant ainsi le droit du salarié à une régularisation pour la période antérieure,
- pièce n° 38 (courrier de l'inspection du travail du 28 juin 2019) dont il ressort que le paiement des temps de pause à partir de juillet 2019 résulte d'une intervention de l'inspection du travail, laquelle a précisé que les salariés ayant des heures supplémentaires incluses dans leur contrat étaient concernés par l'engagement de l'employeur de procéder à une régularisation rétroactive.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au débouté du salarié.
Ses moyens sont les suivants':
- jusqu'au 31 décembre 2018, la pause de 5'% était normalement rémunérée mais incluse dans la ligne «'salaire de base / pause incluse'»,
- la modification de la présentation des bulletins en janvier 2019 (création d'une ligne distincte) n'a pas modifié le montant du salaire brut, prouvant que le droit était déjà rempli,
- la demande de l'inspection du travail ne visait que les salariés effectuant 35 heures «'pause incluse'» (travaillant donc réellement 33h20) afin de les ramener à un temps complet,
- M. [D], soumis à un forfait de 38 heures, n'était pas concerné par ce problème de durée légale,
- le rappel demandé par l'inspection ne remontait qu'au 1er janvier 2018 et non 2016,
- le mois d'octobre 2019 a été régularisé sur le bulletin de décembre 2019, où la pause a été payée deux fois.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 30 (bulletins de paie 2018 à mai 2019) produite pour prouver que, jusqu'au 31'décembre 2018, la pause de 5'% était déjà intégrée et rémunérée au sein de la ligne unique intitulée «'salaire de base/pause incluse'», le montant brut versé englobant contractuellement ce temps de repos,
- pièce n° 32 (comparaison des bulletins de décembre 2018 et janvier 2019) dont il ressort qu'en dépit du changement de libellé au 1er janvier 2019 (disparition de la mention «'pause incluse'»), le salaire de base de M. [D] est resté rigoureusement identique (3'162'€), ce qui démontre la continuité du paiement de la pause malgré la modification formelle de la présentation du bulletin,
- pièces n° 2 (PV de réunion du CE du 28 août 2019) et n° 3 (note de la direction du 17'octobre 2019) produites pour établir que la société a décidé, pour l'avenir, de formaliser la rémunération du temps de pause sur trois rubriques distinctes et d'accorder à tous les salariés une hausse de 5'% de leur rémunération en ajoutant de facto cette somme à l'ancien salaire de base,
- pièce n° 34 (bulletins de paie 2019 à juillet 2020) produite pour démontrer par le calcul (notamment sur le bulletin de septembre 2019) que le temps de pause était effectivement payé puisque le total brut cumulé était supérieur à la somme des lignes de salaire de base et d'heures supplémentaires,
- pièce n° 34 (bulletin de décembre 2019) utilisée spécifiquement pour prouver que la réclamation du salarié concernant le mois d'octobre 2019 est sans objet, l'employeur ayant procédé à une régularisation sur le bulletin de décembre 2019 où le temps de pause a été rémunéré deux fois.
Aux termes de l'article 5.4 de la convention collective applicable, «'une pause payée est attribuée à raison de 5'% du temps de travail effectif'» et «'la durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie'».
En l'espèce, il est constant que cette ligne distincte n'est apparue sur les bulletins de M. [D] qu'à compter du mois de juillet 2019 (pièce salarié n° 16)'; l'employeur ne saurait valablement soutenir que la pause était «'incluse'» dans le salaire de base antérieur alors que l'apparition de cette nouvelle rubrique a généré une augmentation réelle du salaire brut de l'intéressé d'un montant de 175,04'€, sans diminution corrélative de son salaire de base'; cet élément comptable établit que la pause n'était pas rémunérée auparavant.
La société [3] a reconnu elle-même ce manquement auprès de l'inspection du travail et s'est engagée à régulariser la situation des salariés (pièce salarié n°'38)'; l'inspectrice du travail a explicitement précisé dans son courrier du 28 juin 2019 que cette régularisation concernait tous les salariés, y compris ceux dont le contrat incluait des heures supplémentaires, l'article 5.4 de la CCN ne prévoyant aucune distinction selon la durée du travail.
La société [3] ne justifie pas d'un fondement juridique lui permettant d'exclure M. [D] du bénéfice de cette régularisation rétroactive au motif de sa qualité de cadre ou de son volume horaire'; le manquement à l'obligation de faire figurer le paiement sur une ligne distincte fait présumer l'absence de règlement de ladite pause.
Enfin, contrairement à ce que soutient la société [3], l'absence de paiement pour le mois d'octobre 2019 est matériellement établie.
Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [D] la somme de 6'476,88'€ brut à titre de rappel de salaires.
Sur le travail dissimulé'
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 23'567,04'€ net d'indemnité forfaitaire (6 mois de salaire).
M. [D] soutient que':
- les bulletins de paie mentionnent un nombre d'heures de travail très inférieur à celui réellement accompli,
- il a effectué'1'147,15 heures supplémentaires non rémunérées'sur trois ans, volume qu'il juge incontestable au regard de sa charge de travail,
- l'employeur s'est volontairement soustrait à ses obligations par plusieurs man'uvres,
- le système de l'entreprise était ainsi paramétré pour «'écrêter'» les heures réelles afin de ne jamais dépasser la durée théorique journalière, l'obligeant à effectuer un travail de remise en forme des relevés pour rétablir la vérité,
- le planning de janvier 2018 montre que le directeur réseau, M. [X], a explicitement noté que «'10 heures supplémentaires par semaine restent à payer'», preuve que l'employeur avait pleine conscience de la dette salariale mais refusait sciemment de la régler,
- il subissait une pression constante de la part de son supérieur et le refus systématique de renforcer les effectifs malgré les alertes sur sa surcharge de travail.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 13': décompte de pointage des heures supplémentaires de 2017 à 2020,
- pièce n° 15': planning de janvier 2018 avec mentions manuscrites de M. [X],
- pièce n° 19': récapitulatif des horaires du mois de janvier 2018,
- pièce n° 32': relevés de badgeage transmis par la société montrant les «'écrêtages'»,
- pièce n° 36': attestation de M. [W] [I] témoignant de la pression et du refus d'embauche.
La société [3] demande l'infirmation du jugement sur ce point, contestant tant la réalité des heures que l'intention frauduleuse.
La société [3] soutient que':
- M. [D] ne prouve pas l'existence d'heures supplémentaires impayées, rappelant qu'il gérait son temps en autonomie et prenait des récupérations régulières,
- l'employeur dément formellement toute programmation visant à supprimer des heures,
- M. [D], en tant que directeur, avait lui-même accès au paramétrage du logiciel «'Manager'» pour corriger les pointages, ce qu'il a négligé de faire durant l'exécution du contrat,
- le caractère intentionnel ne peut se déduire d'un décompte que M. [D] a lui-même «'artificiellement'» modifié (lignes en vert) pour les besoins de la cause,
- le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 23': justificatif de l'accès au paramétrage et à la modification du pointage par le directeur,
- pièce adverse n° 13': décompte modifié produit par M. [D], utilisé pour démontrer l'absence de fiabilité,
- pièce adverse n° 32': relevés de badgeage initiaux issus du système Manager.
Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l'employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, dès lors que cette mention procède d'une volonté intentionnelle.
En l'espèce, l'élément matériel est caractérisé par la production d'un décompte précis (pièce salarié n° 13) corroboré par les relevés de badgeage initiaux (pièce n° 32), lesquels font apparaître, par une simple addition arithmétique, une minoration systématique des heures comptabilisées par rapport aux heures badgées.
L'analyse des relevés de l'entreprise démontre que le système de pointage était paramétré pour exclure toute heure débutant avant 9h30 ou 11h00 selon les périodes, quand bien même le salarié avait badgé son arrivée bien plus tôt (pièce salarié n° 32).
L'élément intentionnel est ici établi par le planning de janvier 2018 (pièce salarié n° 15) sur lequel le directeur réseau, supérieur hiérarchique direct de l'appelant, a expressément porté la mention manuscrite suivante': «'Reste à payer = 10'h/S'»'; une telle pièce démontre que l'employeur avait connaissance de l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait et qu'il a pris la décision délibérée de ne pas les rémunérer, malgré les réclamations de M. [D].
Un tel système de minoration, pratiqué en pleine connaissance de cause sur une longue période et en marge des règles légales, caractérise une volonté de l'employeur de se soustraire à ses obligations de déclaration et de paiement.
La cour retient que M. [D] est bien fondé dans le principe de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé mais pas dans son quantum, la cour retenant la somme de 20'298'€, calculée sur la base du salaire de référence de 3'383'€.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a retenu le travail dissimulé mais le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [D] la somme forfaitaire de 23'567,04'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à verser à M. [D] la somme forfaitaire de 20'298'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail.
Sur l'avertissement du 3 janvier 2020'
La société [3] a notifié cet avertissement à la suite d'un entretien préalable qui s'est tenu le 9 décembre 2019.
Les griefs retenus sont les suivants':
- des absences injustifiées ou justifiées tardivement': du 10 au 12 octobre, du 17 au 19'octobre, du 21 au 31 octobre, les 2 et 9 novembre 2019,
- l'ouverture du magasin lors de jours fériés (1er et 11 novembre 2019)': M. [D] a ouvert le magasin à ces dates en dépit des consignes de fermeture de l'UES,
- le non-respect des règles de pointage concernant la pause déjeuner': M. [D] ne badgeait pas sa pause, bien que le magasin soit fermé entre 13'h et 14'h,
- la violation des règles sanitaires': M. [D] a accepté un retour de marchandise surgelée le 25 novembre 2019, au risque de rompre la chaîne du froid,
- une erreur de caisse le 25 novembre 2019.
M. [D] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 3'janvier 2020. Il soutient que':
- les griefs invoqués sont soit prescrits, soit matériellement inexacts, soit justifiés par des circonstances extérieures ou des usages,
- les absences d'octobre et novembre 2019 correspondent à des récupérations d'heures supplémentaires, une pratique d'usage dans le magasin pour compenser le défaut de paiement de ses heures effectuées en sus'; concernant l'absence du 21 au 31 octobre 2019, il invoque une hospitalisation d'urgence l'ayant empêché de prévenir son employeur avant le 23 octobre,
- il a agi de bonne foi en suivant le planning qu'il avait lui-même proposé à la direction (fermeture en mai et ouverture en novembre), n'ayant reçu aucune contre-indication ni le PV de consultation du CSE fixant les dates définitives'; il soulève en outre la'prescription'des faits de mai 2019, l'avertissement n'intervenant qu'en janvier 2020,
- le pointage de la pause déjeuner résulte d'un usage constant dans le magasin, antérieur à son arrivée, selon lequel le personnel ne pointait pas cette pause puisque le magasin était fermé au public entre 13'h et 14'h'; il dénonce le caractère inégalitaire de la sanction, les autres salariés n'ayant pas été sanctionnés pour cette même pratique,
- sur les règles sanitaires et l'erreur de caisse, il conteste la réalité des faits et souligne une incohérence matérielle, la lettre de notification visant des faits datés de «'2011'», période où il n'était pas affecté à ce magasin'; sur l'hygiène, il invoque un manque de moyens (absence d'équipe de nettoyage dédiée) et la non-conformité des installations.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 4': attestation d'hospitalisation du 20 au 22 octobre 2019,
- pièce n° 5': arrêt de travail du 22 au 31 octobre 2019,
- pièce n° 6': convocation à l'entretien préalable du 29 novembre 2019,
- pièce n° 7': lettre d'avertissement du 3 janvier 2020,
- pièce n° 13': décompte de pointage et relevés de badgeage,
- pièce n° 14': lettre de contestation de l'avertissement du 17 février 2020,
- pièce n° 17': planning récapitulatif du mois de mai 2019,
- pièce n° 32': relevés de badgeage transmis par la société.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement sur ce point et au maintien de la sanction, estimant les griefs matériellement établis et imputables au directeur du magasin.
La société [3] soutient que':
- il n'y a pas d'usage autorisant des absences d'une journée entière sans information préalable de la hiérarchie'; M. [D] n'a produit aucun élément prouvant cet usage,
- pour l'hospitalisation, M. [D] n'a prévenu que le 28 octobre pour une absence débutée le 21,
- sur l'ouverture les jours fériés, M. [D] avait parfaitement connaissance des dates de fermeture (1er et 11 novembre) actées par le PV du CSE de février 2019, dont il était destinataire,
- sur le pointage, le respect des procédures de badgeage incombe au directeur et qu'aucun usage ne le dispensait de cette obligation contractuelle,
- sur les règles sanitaires, M. [D] a accepté un retour de marchandises surgelées le 25'novembre 2019 (la date de 2011 étant une erreur de plume), mettant en péril la sécurité alimentaire par la rupture de la chaîne du froid'; le directeur disposait de tous les moyens pour faire assurer la propreté.
La société [3] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 12': avertissement du 3 janvier 2020,
- pièce n° 13': courriel de Mme [A] du 24 juin 2020 récapitulant les manquements,
- pièce n° 33': extrait du PV CSE de février 2019 sur les jours fériés,
- pièce adverse n° 4': attestation d'hospitalisation,
- pièce adverse n° 14': lettre de contestation du conseil du salarié.
En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, le doute profitant au salarié.
En vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. L'engagement des poursuites est marqué par la convocation à l'entretien préalable.
Pour qu'une pratique soit opposable à l'employeur et justifie un écart aux règles de l'entreprise (comme le non-pointage), le salarié doit prouver la réalité d'un usage présentant les caractères de généralité, constance et fixité.
Des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, sauf persistance du comportement après la première mesure.
Le juge a la faculté d'annuler une sanction injustifiée ou irrégulière en la forme.
Aucun des faits poursuivis ne remontent à mai 2019'; le moyen tiré de la prescription est mal fondé.
Sur les absences injustifiées du 10 au 12 octobre, du 17 au 19 octobre, et les 2 et 9'novembre 2019, si M. [D] invoque des récupérations d'heures supplémentaires, conformément à l'usage dans le magasin de compenser ainsi le défaut de paiement des heures supplémentaires non rémunérées, la cour retient que M. [D] ne prouve pas l'usage autorisant des absences d'une journée entière sans information préalable de la hiérarchie'; M. [D], cadre occupant les fonctions de directeur de magasin, ne saurait s'exonérer de son obligation d'information immédiate de la hiérarchie en invoquant un usage de récupération alors même que l'employeur prouve que M. [D] l'informait habituellement des jours de récupération qu'il prenait pour compenser les heures supplémentaires (pièce employeur n° 31).
Sur l'ouverture du magasin lors des jours fériés, la société [5][Localité 1] produit le PV du CSE de février 2019 (pièce employeur n° 33) fixant les fermetures obligatoires les 1er et 11 novembre 2019'; la cour retient qu'en tant que représentant de l'employeur sur le site, il appartenait à M. [D] de s'assurer de l'application de ces décisions collectives, la bonne foi invoquée par M. [D] ne saurait l'exonérer au regard de ses responsabilités.
Sur le pointage de la pause déjeuner, M. [D] reconnaît ne pas avoir respecté les règles de badgeage de l'entreprise (pièce salarié n° 32)'; la cour retient que l'existence d'un prétendu usage dispensant le personnel de pointer, au motif de la fermeture du magasin à 13 heures, n'est étayée par aucune pièce probante et ne saurait primer sur les consignes claires de la direction.
Enfin, le grief tiré de la violation des règles sanitaires est établi par l'acceptation d'un retour de produits surgelés (pièce employeur n° 12), manquement grave à la sécurité alimentaire imputable au directeur'; l'erreur matérielle de date mentionnée dans la lettre («'2011'» pour 2019) est sans incidence sur la réalité des faits dont M. [D] a pu s'expliquer lors de l'entretien.
En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, la cour retient que les griefs retenus plus haut sont fautifs et justifient la sanction.
Il convient d'infirmer le jugement et de rejeter la demande d'annulation de l'avertissement.
Sur le licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave de M. [D], notifié par lettre du 13 juillet 2020, repose sur trois griefs principaux liés à ses fonctions de directeur de magasin': les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité, le non-respect des procédures d'encaissement et la défaillance caractérisée dans la gestion et le contrôle du personnel.
En ce qui concerne l'hygiène et la sécurité alimentaire, l'employeur invoque des dysfonctionnements graves révélés par une série d'audits trimestriels réalisés entre août'2019 et juin 2020, dont les résultats sont qualifiés de «'catastrophiques'». Ces audits ont mis en évidence des taux de non-conformité majeure croissants (passant de 10,7'% à 18,2'%), témoignant, selon l'employeur, du refus du salarié de mettre en 'uvre les préconisations correctives. Les faits précis mentionnés dans la lettre de licenciement incluent la présence de nuisibles (mouches, cafards et rats morts) dans les chambres froides, les bureaux et jusque dans les sacs de marchandises proposés à la vente. De plus, lors d'un contrôle en mai 2020, il a été constaté la présence en rayon de produits périmés (certains depuis 2018) et de produits surgelés présentant des signes de rupture de la chaîne du froid, comme la présence de glace à l'intérieur des sacs. Des risques d'incendie et d'électrocution ont également été relevés en raison de prises électriques cassées et des produits étaient indûment stockés en extérieur.
Sur le volet des procédures d'encaissement et de comptabilité, l'employeur reproche à M.'[D] de ne pas avoir observé les procédures les plus élémentaires de sécurisation des recettes. Il est fait grief à M. [D] d'avoir accepté des paiements d'avance de la part de clients, ces transactions étant simplement tracées par des annotations manuscrites sur les tickets de caisse. Ce procédé empêchait toute vérification ultérieure de la correspondance entre la marchandise retirée et la quantité payée, violant ainsi les consignes de la direction du réseau rappelées en décembre 2019.
Enfin, concernant la gestion du personnel, la lettre de licenciement articule plusieurs reproches précis':
- l'absence de contrôle du temps de travail des salariés, le directeur ne vérifiant pas les pointages (notamment les pauses), ce qui rendait impossible l'établissement de bases fiables pour les salaires,
- le refus persistant d'accorder à son adjoint, M. [C] [Q], les jours de RTT auxquels il avait droit,
- le non-respect du planning du magasin par M. [D] lui-même afin de se libérer du temps personnel, notamment le samedi,
- le fait d'avoir laissé les salariés travailler dans un établissement insalubre, exposant la société à des sanctions administratives et des risques pour la santé du personnel.
Cette réitération de comportements fautifs, intervenant peu après un avertissement déjà notifié le 3 janvier 2020, constitue une violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.
Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
M. [D] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ses moyens sont les suivants':
- les faits reprochés (constatés les 18 et 21 mai 2020 par sa remplaçante, Mme [A]) n'ont donné lieu à une convocation que le 19 juin 2020, soit un mois plus tard, et à un licenciement le 13 juillet 2020'; un tel délai exclut la faute grave, le maintien dans l'entreprise étant manifestement possible,
- la lettre de licenciement n'a pas été signée par la gérante, Mme [O] [E], mais par une personne non identifiable, sans mention «'pour ordre'»'; il produit une analyse comparative des signatures pour démontrer cette substitution, ce qui prive selon lui le licenciement de cause réelle et sérieuse,
- la délégation de pouvoirs est inopposable du fait qu'il ne disposait pas de l'autorité, des moyens humains et matériels (budget de nettoyage) et des formations adéquates pour assurer l'hygiène et la sécurité alimentaire,
- la présence de nuisibles résulte de la fermeture forcée du magasin (Covid-19) et de la suspension du contrat du prestataire [8] décidée par le groupe,
- il a cessé les paiements d'avance dès le rappel à l'ordre de décembre 2019 et que les erreurs résiduelles sont le fait individuel d'employés qu'il ne pouvait surveiller en permanence.
M. [D] dénonce un licenciement de rétorsion suite à sa saisine du conseil de prud'hommes le 26 mai 2020 pour le paiement des heures supplémentaires.
M. [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 1 (extrait KBIS) produite pour prouver que la société [3] appartient à une Unité Économique et Sociale (UES) comptant près de 230 salariés, ce qui souligne la capacité financière de l'employeur et le contexte de gestion du groupe,
- pièce n° 3 (convention de transfert) produite pour justifier de son affectation en qualité de directeur de magasin et utilisée comme élément de comparaison pour démontrer que la signature sur la lettre de licenciement n'est manifestement pas celle de la gérante, Mme'[O] [E],
- pièce n° 13 (décompte de pointage) produite pour établir la réalité des heures supplémentaires non rémunérées sur trois ans, contredisant le grief de l'employeur selon lequel il ne contrôlait pas le temps de travail,
- pièce n° 14 (lettre LRAR Giganti) produite pour démontrer qu'il avait contesté son avertissement et réclamé ses droits (heures supplémentaires, pauses) dès février 2020, suggérant que son licenciement est une mesure de rétorsion à ses demandes,
- pièce n° 16 (bulletins de paie) dont il ressort que les temps de pause n'ont été intégrés qu'en juillet 2019 après intervention de l'inspection du travail, et pour prouver le caractère intentionnel du travail dissimulé par l'absence de mention de ses heures réelles,
- pièce n° 19 (récapitulatif horaires janv 2018) utilisée pour prouver la mauvaise foi de la direction qui, tout en admettant par écrit que des heures restaient «'à payer'», a refusé de procéder à la régularisation,
- pièce n° 20 (arrêts maladie) produite pour établir qu'il était en arrêt de travail depuis près de 4 mois au moment des faits reprochés, rendant impossible son implication personnelle dans les défaillances de gestion constatées en son absence,
- pièce n° 21 (convocation) dont il ressort que la procédure de licenciement a été engagée seulement quelques jours après qu'il a saisi le conseil de prud'hommes (le 26 mai 2020), confirmant le caractère suspect du calendrier,
- pièce n° 23 (compte-rendu entretien [Z]) produite pour prouver qu'il a contesté l'intégralité des griefs (procédures d'encaissement, hygiène, contrôle du temps) lors de l'entretien préalable,
- pièce n° 24 (lettre de licenciement) utilisée pour démontrer l'absence de cause réelle et sérieuse, en soulignant que le signataire n'est pas identifiable et que les griefs sont imprécis ou non étayés par des preuves tangibles,
- pièce n° 25 (extraction La Poste) produite pour établir la date exacte de notification du licenciement et démontrer que l'employeur n'a pas agi dans le délai restreint requis pour une faute grave,
- pièce n° 28 (audit [9]) dont il ressort qu'en janvier 2019, aucun produit périmé n'était présent en rayon, ce qui rend invraisemblable le grief de la lettre de licenciement affirmant que des produits périmés depuis 2018 auraient été trouvés en 2020,
- pièce n° 29 (courriel [R]) produite pour démontrer que la présence de nuisibles invoquée par l'employeur résultait de la fermeture précipitée du magasin due au confinement de mars 2020, faits indépendants de sa volonté,
- pièce n° 30 (courriel [R] procédures) utilisée pour prouver qu'il avait immédiatement cessé les pratiques d'encaissement litigieuses dès réception des nouvelles consignes de la direction en décembre 2019,
- pièce n° 31 (certificat de travail) produite pour confirmer son ancienneté et pour servir de pièce de comparaison supplémentaire afin de contester l'authenticité de la signature portée sur la lettre de licenciement,
- pièce n° 36 (attestation [N]) dont il ressort que le magasin était en sous-effectif chronique et que l'absence de budget obligeait M. [D] à effectuer lui-même des taches de nettoyage sans matériel adéquat, déchargeant ainsi sa responsabilité sur l'hygiène,
- pièce n° 43 (jugement) produite pour démontrer que les premiers juges ont déjà reconnu le caractère indiscutable de ses demandes d'heures supplémentaires et l'absence de fondement de son licenciement.
La société [3] conclut à l'infirmation du jugement et au bien-fondé du licenciement pour faute grave.
Ses moyens sont les suivants':
- M. [D] a persisté dans ses manquements malgré l'avertissement du 3 janvier 2020,
- le délai entre le constat de Mme [A] et la convocation résulte de la nécessité de mener des vérifications internes (pointages, stocks) et d'attendre les résultats d'un audit approfondi du 8 juin 2020,
- M. [D] avait une délégation de pouvoirs effective': M. [D] avait une autonomie de cadre, signait les contrats de travail, présidait les réunions DP et avait suivi des formations en droit social et disciplinaire,
- les audits Qualhygiène décrivent un magasin insalubre (rats morts, mouches dans les frigos, produits périmés depuis 2018), mettant en danger la sécurité des clients et la réputation du groupe,
- des tickets de caisse de mars 2020 prouvent que M. [D] continuait les paiements d'avance malgré les interdictions formelles,
- M. [D] ne contrôlait plus les pointages de ses subordonnés, rendant impossible l'établissement de paies fiables.
La société [5][Localité 1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':
- pièce n° 4 (CDI) produite pour prouver que M. [D] a été initialement engagé le 6'novembre 2007 en qualité de responsable de magasin, statut cadre,
- pièce n° 7 (délégation de pouvoirs) dont il ressort que M. [D] bénéficiait, à compter du 1er janvier 2018, d'une délégation de pouvoirs et de responsabilités étendue l'obligeant à appliquer la réglementation sociale ainsi que les règles d'hygiène et de sécurité au sein du magasin,
- pièces n° 8, 9, 10 et 11 (audits d'août 2019 à juin 2020) produites pour établir la réalité de dysfonctionnements «'catastrophiques'» et croissants en matière d'hygiène et de sécurité, avec des taux de non-conformité majeure atteignant 18,2'% en février 2020,
- pièce n° 12 (avertissement) produite pour démontrer la réitération de faits fautifs, M. [D] ayant déjà été sanctionné le 3 janvier 2020 pour des manquements similaires (absences injustifiées, non-respect du pointage et des règles sanitaires),
- pièce n° 13 (courriel de Mme [A] du 24 juin 2020) dont il ressort que la directrice support a constaté des défaillances graves lors du remplacement du salarié, notamment la présence de nuisibles morts (rats, cafards), de produits périmés depuis 2018 et des anomalies financières,
- pièce n° 14 (convocation) produite pour prouver que l'employeur a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint (le 19 juin 2020) suite à la découverte des faits par Mme [A] en mai 2020,
- pièce n° 15 (mise à pied) produite pour confirmer l'impossibilité de maintenir M. [D] dans l'entreprise dès l'entretien préalable en raison de la gravité des faits reprochés,
- pièce n° 16 (lettre de licenciement) dont il ressort des griefs précis et circonstanciés liés à l'insalubrité du magasin, à la mise en vente de produits périmés, à la violation des règles d'encaissement et à l'absence de contrôle du temps de travail des subordonnés,
- pièces n° 17, 18 et 19 (certificats de formation) produites pour contester les allégations du salarié sur son manque de moyens, en prouvant qu'il avait reçu des formations spécifiques en sécurité incendie, droit social et pouvoir disciplinaire,
- pièces n° 20 et 21 (contrats de travail signés par M. [D]) produites pour démontrer que M. [D] exerçait effectivement son autorité et son pouvoir de recrutement au sein de son établissement,
- pièce n° 23 (accès logiciel Manager) dont il ressort que M. [D] disposait d'une parfaite autonomie technique pour contrôler, modifier les pointages et déclarer les heures à payer pour lui et son équipe,
- pièce n° 24 (attestation de M. [M]) produite pour prouver que les résultats des audits et les plans d'actions correctives étaient systématiquement communiqués oralement et par écrit au salarié,
- pièce n° 26 (audit d'août 2020) produite pour démontrer qu'une «'très nette amélioration'» de la propreté a été constatée immédiatement après le départ du salarié, prouvant que les manquements antérieurs lui étaient personnellement imputables,
- pièce n° 28 (ticket de caisse du 6 mars 2020) produite pour établir que M. [D] a persisté dans des pratiques d'encaissement interdites (paiements d'avance) après les rappels à l'ordre de la direction de décembre 2019,
- pièce n° 29 (courriel de M. [C] [Q]) dont il ressort que M. [D] s'octroyait des absences de plusieurs jours consécutifs sans prévenir, en prétendant récupérer des heures, et qu'il imposait lui-même les pratiques d'encaissement litigieuses,
- pièce n° 31 (mails d'information récupérations) produites pour prouver que M. [D] gérait seul son emploi du temps et récupérait à sa convenance ses heures supplémentaires par l'octroi de repos,
- pièce n° 33 (extrait PV CSE) produite pour démontrer que M. [D] avait parfaitement connaissance des consignes de fermeture du magasin les jours fériés de novembre 2019,
- pièces n° 35 et 36 (factures nettoyage) produites pour prouver que les contrats de dératisation (Rentokil et Abioxir) étaient actifs et que M. [D] disposait des moyens matériels pour assurer l'hygiène du site.
Sur la signature de la lettre de licenciement
M. [D] soutient que':
- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'une irrégularité substantielle affectant la signature de la lettre de rupture,
- la lettre de licenciement n'a pas été signée par la gérante de la société, Mme [O] [E], alors que son nom y figure comme signataire comme cela ressort de l'analyse comparative des signatures de la gérante sur différents documents (pièces salarié n° 3, 24 et 31),
- la lettre ne comporte aucune mention «'pour ordre'» (PO) ni aucune indication permettant d'identifier l'auteur réel de la signature,
- l'anonymat du signataire empêche de vérifier si celui-ci appartenait au personnel de l'entreprise et s'il disposait du pouvoir de licencier,
- la société [3] n'apporte aucune explication sur l'identité du signataire réel, ce qui doit conduire à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société [3] conteste ce moyen qu'elle qualifie de «'parfaitement fallacieux'» et soutient que la signature est régulière au regard de l'organisation interne de l'entreprise. Elle soutient que':
- le gérant dispose du droit de déléguer une partie de ses pouvoirs, notamment le pouvoir disciplinaire, à des préposés de l'entreprise,
- la pièce n° 7 (délégation de pouvoirs) démontre que M. [D] lui-même agissait en vertu d'une délégation écrite de Mme [O] [E] depuis le 1er janvier 2018'; M. [D] signait les contrats de ses subordonnés au nom de la gérante sans jamais apposer la mention «'pour ordre'», confirmant que cette absence de mention n'affecte pas la validité de l'acte (pièces employeur n° 20 et 21)
- la gérante assure la stratégie globale de l'Unité Économique et Sociale (UES) et délègue la gestion quotidienne aux directeurs de magasin, qui sont les seuls représentants de l'employeur présents sur site habilités à signer les actes de gestion du personnel.
La cour rappelle que la lettre de licenciement doit impérativement être signée. Le signataire doit obligatoirement appartenir à l'entreprise ou au groupe ([10]). L'employeur ne peut pas donner mandat à un tiers étranger pour signer la lettre, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si le salarié conteste la qualité du signataire, l'employeur doit justifier la qualité de ce dernier.
En l'espèce, M. [D] produit une analyse comparative (pièces n° 3, 24 et 31) démontrant que la signature portée sur la lettre de licenciement du 13 juillet 2020 n'émane pas de la gérante statutaire, Mme [O] [E]. La lettre ne comporte aucune mention permettant d'identifier le signataire réel, ni sa fonction, ni l'existence d'une délégation de pouvoirs, ni son appartenance à l'entreprise.
Bien que l'employeur invoque une organisation décentralisée au sein de l'UES, il ne désigne précisément aucune personne physique comme étant l'auteur de la signature et ne produit aucun élément permettant de s'assurer que ce dernier n'était pas une personne étrangère à l'entreprise, ce qui constitue une irrégularité de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La seule référence à une pratique habituelle consistant à ne pas identifier les signataires ne saurait suppléer l'obligation pour l'employeur de justifier, en cas de litige, de l'identité et du pouvoir de celui qui a rompu le contrat de travail.
En l'état de cette carence probatoire qui prive le salarié d'un moyen de défense utile dans l'hypothèse où le signataire serait étranger à l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse.
Sur le salaire de référence
Le conseil de prud'hommes a fixé le salaire de référence à 3'383'€.
La société [3] conteste le salaire de référence revendiqué par M.'[D] et sollicite son infirmation.
Elle soutient qu'en dernier lieu, M. [D] percevait une rémunération mensuelle brute de'3'190,46 euros'sur la base de 35 heures plus les heures supplémentaires conventionnelles.
Elle invoque les pièces suivantes':
- pièces n° 1 et n° 30 (bulletins de paie 2018-2020)'produites pour prouver que M. [D] était rémunéré sur la base d'un forfait de 38 heures (151,67'h + 13'h supplémentaires conventionnelles) et que c'est cette base contractuelle fixe qui doit servir au calcul,
- pièce n° 31 (mails d'information sur les récupérations)'dont il ressort que M. [D] gérait seul son emploi du temps et compensait les éventuelles heures faites en sus par des repos, ce qui interdirait de les réintégrer financièrement dans le salaire moyen,
- pièce adverse n° 13 (décompte du salarié)': que l'employeur critique vivement, y voyant des modifications substantielles et invraisemblables (horaires identiques sur plusieurs mois) ne pouvant servir de base fiable pour fixer un salaire moyen,
- pièce n° 23 (accès logiciel Manager)'produite pour établir que M. [D] avait le pouvoir de valider lui-même les heures à payer et que le montant figurant sur ses bulletins de paie correspondait donc à ce qu'il déclarait lui-même devoir percevoir.
Le salaire de référence correspond, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit au douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles étant alors proratisées).
La rémunération à prendre en compte est la'rémunération brute. Elle doit inclure tous les éléments ayant la nature de salaire, notamment les'heures supplémentaires.
La Cour de cassation juge, de manière constante, que les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié'aurait dû percevoir'et non sur celle qu'il a effectivement perçue en raison des manquements de l'employeur.
Par conséquent, si un rappel de salaire pour heures supplémentaires est ordonné, la part correspondant à la période de référence doit être intégrée dans le calcul du salaire moyen.
En revanche, les indemnités pour repos compensateurs non pris ou les remboursements de frais professionnels ne sont pas inclus, car ils n'ont pas de nature salariale.
Il est de principe que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de rupture doit correspondre à la rémunération que M. [D] aurait dû percevoir si l'employeur avait respecté ses obligations contractuelles et légales.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires accomplies dans les 12 mois ayant précédé la rupture doit être pris en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis.
Dès lors que la réalité de ces heures est établie, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 3'383 euros, correspondant à la moyenne de la rémunération brute due au salarié.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 46'000,08'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; la société [3] s'oppose à cette demande et demande à titre subsidiaire, que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soient limités à 3 mois.
Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 12 ans entre 3 et 11 mois de salaire.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M.'[D] doit être évaluée à la somme de 37'213'€.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 37'213'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 11'152,44'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis'; la société [3] s'oppose à cette demande.
La cour retient que M. [D] a droit à un préavis de 3 mois, correspondant à son statut de cadre (niveau 7) au sein de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire'; l'indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme de 10'149'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 11'152,44'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] la somme de 10'149'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 1'115,24'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis'; la société [3] s'oppose à cette demande.
Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 10'149'€, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [D]'; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [D] est fixée à la somme de 1'014,90'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] la somme de 1'115,24'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 1'014,90'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.
Sur l'indemnité de licenciement
M. [D] demande la somme de 16'800,30'€ au titre de l'indemnité de licenciement'; la société [3] s'oppose à cette demande.
Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que le salaire de référence s'élève à 3'383'€ par mois.
L'indemnité conventionnelle de licenciement au sein de la branche du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est due à tout salarié (sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure) justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Le montant de l'indemnité dépend de l'ancienneté et de la catégorie du salarié au jour de la rupture. Pour les cadres, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives':
De 8 mois à 5 ans': 1/4 de mois par année,
De 5 ans à 10 ans': 3/10 de mois par année,
De 10 ans à 20 ans': 4/10 de mois par année,
Au-delà de 20 ans': 5/10 de mois par année.
Le montant total est plafonné à 12 mois de salaire, sauf pour les salariés ayant plus de 40'ans d'ancienneté qui bénéficient d'un supplément de 1/3 de mois par année au-delà de cette durée.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence.
Avec le préavis, l'ancienneté de M. [D] est de 12 ans et 11 mois.
L'indemnité conventionnelle de licenciement pour un cadre ayant 12 ans et 11 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 3'383'€ se calcule par tranches cumulatives de la manière suivante':
- tranche de 0 à 5 ans': 5 ans × 1/4 de mois = 1,25 mois de salaire,
- tranche de 5 à 10 ans': 5 ans × 3/10 de mois = 1,50 mois de salaire,
- tranche de 10 ans à 12 ans et 11 mois': soit 2 ans et 11 mois (2,9167 ans).
Cette période étant calculée proportionnellement au nombre de mois complets, elle donne droit à 2,9167 × 4/10 = 1,1667 mois de salaire.
Le cumul des droits s'élève à 3,9167 mois de salaire.
En multipliant ce total par le salaire de référence de 3'383'€, le montant de l'indemnité conventionnelle est de 13'250,08'€.
La cour retient que l'indemnité conventionnelle de licenciement due à M. [D] s'élève à la somme de 13'250,08'€.
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 16'800,30'€ au titre de l'indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [3] à payer à M. [D] la somme de 13'250,08'€ au titre de l'indemnité de licenciement.
Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire
M. [D] demande par confirmation du jugement la somme de 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire'; la société [5][Localité 1] s'oppose à cette demande.
M. [D] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire courant de la convocation à l'entretien préalable (le 19 juin 2020), date du début de la mise à pied, jusqu'à la notification du licenciement (le 13 juillet 2020).
Pendant sa mise à pied conservatoire, M. [D] aurait dû percevoir la rémunération de 1'767,36, la cour fixera en conséquence à la somme de 1'767,36'€ le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire
M. [D] demande la somme de 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire'; la société [5][Localité 1] s'oppose à cette demande.
Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 1'767,36'€, l'indemnité due à M. [D] au titre de la non rémunération de la période de mise à pied conservatoire'; en conséquence, la cour fixera à la somme de 176,74'€ l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire due à M. [D].
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à M. [D] la somme de 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire.
Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail
Le licenciement de M. [D] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail'; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur les autres demandes
Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.
Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [3] de la convocation devant le bureau de conciliation.
La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.
La cour condamne la société [3] aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [3] à payer à M. [D] la somme de 3'600'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il a retenu le travail dissimulé, en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a fixé le salaire de référence de M. [D] à la somme de 3'383 euros et en ce qu'il a condamné la société [5][Localité 1] à payer à M. [D] les sommes de':
- 6'476,88'€ brut à titre de rappel de salaires,
- 20'164,36'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos due pour la période de 2017 à 2019,
- 37'213'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1'767,36'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,
- 176,74'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire,
- 1'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- et les dépens,
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,
DÉBOUTE M. [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,
DÉBOUTE M. [D] de sa demande d'annulation de l'avertissement,
CONDAMNE la société [3] à payer à M. [D] les sommes de':
- 33'635,60'€ à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées du 1er mai 2017 au 31 décembre 2019,
- 3'363,56'€ de congés payés afférents,
- 20'298'€ en application de l'article L. 8223-1 du code du travail,
- 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,
- 10'149'€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 1'014,90'€ au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,
- 13'250,08'€ au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
DIT que les dommages et intérêts alloués à M. [D] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
DIT que les créances salariales allouées à M. [D] sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [3] de la convocation devant le bureau de conciliation,
ORDONNE la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil,
ORDONNE le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,
CONDAMNE la société [3] à verser à M. [D] une somme de 3'600'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,
CONDAMNE la société [3] aux dépens d'appel.
La greffière Le président