CA Paris, Pôle 6 - ch. 4, 1 juillet 2026, n° 22/10073

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 01 JUILLET 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/10073 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZYY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/09504

APPELANTE

Madame [N] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Maxime BAILLY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2445

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur LATIL Christophe, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Madame LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Monsieur LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société'[1] (SAS), spécialisée dans la recherche, le développement et la commercialisation de produits pharmaceutiques, appartient au groupe [1].

Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

Mme [N] [D] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015. Elle occupait les fonctions de responsable des relations sociales, statut cadre, groupe conventionnel 7, niveau A.

Mme [D] percevait une rémunération fixe de 5'213'€ augmentée d'une part variable de 12'%.

Le 5 septembre 2019, un entretien mi-annuel s'est tenu au cours duquel la direction a fait part à Mme [D] d'insuffisances professionnelles.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2019. Des échanges sont intervenus entre les parties durant cette suspension, Mme [D] dénonçant une dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier du 14 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2020.

Mme [D] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 17 mars 2020. L'employeur lui reproche notamment des carences dans l'exécution de ses missions (absence d'envoi de demandes d'autorisation de rupture pour des salariés protégés, retards dans les procès-verbaux de réunions) ainsi qu'un comportement inadapté générant des tensions.

Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 décembre 2020 afin de contester son licenciement et solliciter divers rappels de salaires et indemnités.

Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante':

«'Déboute Mme [N] [D] de l'ensemble de ses demandes'

Déboute la S.A.S. [1] de sa demande relative à l'article 700 du code de Procédure Civile'

Condamne Mme [N] [D] aux entiers dépens.'»

Mme [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 9 décembre 2022.

La constitution d'intimée de la société [1] a été transmise le 20 décembre 2022.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juillet 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de':

'- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de paris le 25 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [N] [D] de l'intégralité de ses demandes';'

et, statuant à nouveau :'

- juger que Mme [N] [D] a été victime d'une inégalité de traitement';'

- juger que la classification de Mme [N] [D] est groupe 8 ' échelon a';'

- juger que Mme [N] [D] a été victime d'une discrimination liée à son état de santé';'

- juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [N] [D] est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse';'

- juger que la société [2] a manqué à son obligation de loyauté';'

- fixer le salaire de référence à 9'753,27'€ bruts';

En conséquence,

À titre principal'

- Condamner la société à payer à Mme [D] les sommes suivantes :'

' 234'078,48'€ bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul';'

' 2'324,92'€ bruts à titre de rappel de salaire (fixe et variable) (15 au 31 décembre 2017) outre 232,49'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 54'997,24'€ bruts à titre de rappel de salaire (fixe et variable) (1er janvier au 31 décembre 2018), outre 5'499,72'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 57'410,24'€ bruts à titre de rappel de salaire (fixe et variable) (1er janvier au 31 décembre 2019), outre 5'741, 02'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 11'350,67'€ bruts à titre de rappel de salaire (fixe et variable) (1er janvier au 18 mars 2020), outre 1'135,06'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 29'259,81'€ nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';'

' 70'000'€ nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

À titre subsidiaire'

- Condamner la société à payer à Mme [D] les sommes suivantes :'

' 7'506,72'€ à titre de rappel de salaire sur rémunération variable pour l'année 2019, outre 750,67'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 18'161,08'€ bruts à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis, outre 1'816,10'€ bruts au titre des congés payés afférents';'

' 4'213,16'€ nets à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement';'

' 117'039,24'€ nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';'

' 29'259,81'€ nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

En tout état de cause'

- Condamner la société aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de dommages et intérêts au jour du prononcé du Jugement à intervenir et des sommes salariales à compter du jour de réception par la société de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation';'

- Ordonner à la société de régulariser les montants de l'intéressement et de la participation dus à Mme [D] au regard du Jugement à intervenir relatif à l'inégalité de traitement';'

- Condamner la société à verser à Mme [D] la somme de 1'622,15'€ au titre des stock-options détenues au jour de son licenciement';'

- Condamner la société [1] SAS à verser à Mme [D] 6'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et 3'000'€ au titre de la procédure d'appel.'

- Ordonner la remise à Mme [N] [D] des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir';'

- Condamner la société [1] SAS aux entiers dépens';'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société'[1] demande à la cour de':

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 25 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes.'

En conséquence :'

à titre principal :'

- juger le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [D] parfaitement fondé;'

juger que Mme [D] ne peut pas bénéficier du niveau de classification conventionnelle du groupe 8';'

et, en conséquence,'

débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions';'

-à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation :'

limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaires, soit 14'907'€ bruts.'

- dans l'hypothèse où la cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [D] sont fondées, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant csg, crds et charges sociales.'

en tout état de cause :'

Débouter Mme [D] de sa demande au titre du paiement des stock-options';'

débouter Mme [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';'

condamner Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 4'000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';'

condamner Mme [D] aux entiers dépens.'

L'affaire a été appelée à l'audience du 9 mars 2026.

Une note en délibéré a été produite par le conseil de Mme [D] le 12 mars 2026 concernant l'issue de la procédure en reconnaissance de maladie professionnelle et précisant que «'le recours de Mme [D], portant uniquement sur le taux d'incapacité, a été rejeté en raison de la prescription de son action (cf. Pj). En l'absence de recours, cette décision est devenue définitive.'

Par message déposée par la voie électronique, le conseil de l'intimé conclut au rejet de la note en délibéré qui n'a pas été autorisée par la cour.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la note en délibéré

En application de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Le conseil de Mme [D] a adressé à la cour par voie électronique le 12 mars 2026 une note en délibéré, soit postérieurement à l'audience, contenant des explications complémentaires.

Toutefois, cette note en délibéré n'a pas été autorisée par la cour. En conséquence elle ne peut qu'être écartée des débats.

Sur la classification et l'égalité de traitement

Mme [D] demande par infirmation du jugement le passage du groupe 7 au groupe 8 de la convention collective et des rappels de salaires afférents pour la période de décembre 2017 à mars 2020 (montants détaillés au dispositif), fondés sur le principe d'égalité de traitement.

Il résulte du principe «'à travail égal, salaire égal'», dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l'article 1315 devenu 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Mme [D] soutient que':

- elle a subi une inégalité de traitement en étant maintenue au groupe 7 de la classification conventionnelle, alors que ses fonctions réelles et ses responsabilités correspondaient à celles des cadres du groupe 8,

- elle était l'unique responsable des relations sociales pour l'ensemble des entités du groupe [1] en France,

- elle a présidé les réunions des instances représentatives du personnel (IRP) et mené des négociations d'accords collectifs (ex': PSE, GPEC), tâches qui relèvent d'un niveau de responsabilité groupe 8,

- son expertise juridique était sollicitée par ses collègues (dont des RRH) et sa hiérarchie, dépassant le simple rôle de conseil prévu pour son poste,

- elle a également été désignée «'Data Privacy Steward'» pour la France, rôle de représentation internationale,

- elle disposait d'une délégation de pouvoirs pour représenter l'employeur auprès de la DIRECCTE et de l'inspection du travail, ce qui n'était pas le cas des responsables RH (RRH) auxquelles elle se compare,

- elle se compare à Mmes [K] (responsable juridique), [H] et [P] (RRH), toutes classées groupe 8 avec des rémunérations bien supérieures (jusqu'à 40'000'€ d'écart annuel avec la responsable juridique).

Mme [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1 (contrat de travail) produite pour prouver que Mme [D] a été initialement engagée au groupe 7 ' niveau A en qualité de responsable des relations sociales, alors qu'elle était en réalité l'unique responsable de ce périmètre pour l'intégralité des entités du groupe [1] en France,

- pièces n° 2 à 6 (bulletins de paie et synthèses de rémunération) produites pour prouver que la rémunération brute fixe perçue (5'213'€) ainsi que la part variable (12'%) servent de base de calcul pour établir, par comparaison, l'existence d'une disparité salariale avec les cadres classés au groupe 8,

- pièce n° 7 (courriel du 20 juillet 2018) produite pour prouver que Mme [D] a informé sa hiérarchie dès le 20 juillet 2018 sur l'inadéquation entre sa fiche de poste et ses fonctions réellement exercées,

- pièces de l'employeur n° 12 à 14 (fiches de postes comparative) produites pour prouver que les missions et responsabilités effectives de Mme [D] sont de valeur égale à celles des responsables des ressources humaines et de la responsable juridique, lesquelles bénéficient d'une classification supérieure,

- pièce n° 19 (courriels) produite pour prouver que la hiérarchie de Mme [D], notamment le directeur des ressources humaines, a reconnu et félicité son travail lors de négociations d'accords collectifs,

- pièces n° 45 et 48 (attestations de Mme [E] (ex-élue) et Mme [T] (ex-directrice RH) produites pour prouver que des tiers (ancienne directrice des opérations RH et déléguée syndicale) confirment que Mme [D] était l'interlocutrice privilégiée des instances représentatives,

- pièce n° 60 (désignation Data Privacy Steward) produite pour prouver que Mme [D] a été investie de responsabilités transversales et internationales majeures en qualité de'«'Data Privacy Steward'» pour la France'; la cour constate qu'en réalité cet élément de preuve établit seulement qu'elle a été identifiée pour cette responsabilité,

- pièce n° 63 (tableau des rémunérations) produite pour prouver que l'écart de rémunération annuel pouvait atteindre près de 48'000'€ bruts par rapport aux salariées auxquelles Mme [D] se compare'; la cour constate que ce tableau mentionne 5 salariées prénommées [M], [C], [A], [J] et [I], des données chiffrées entre 2015 à 2019 allant pour chaque année de janvier à février et des montants mensuels de 39'576,00 (sic) pour le plus bas et de 83'147,28 (sic) pour le plus haut, et que ce tableau est un élément de preuve incompréhensible en l'état.

La cour retient que Mme [D] produit des éléments qui laissent supposer une inégalité de traitement avec les salariées auxquelles elle se compare.

Dès lors que Mme [D] produit des éléments laissant supposer une disparité de traitement, il incombe à l'employeur de démontrer que celle-ci repose sur des motifs objectifs et pertinents.

La société [1] demande la confirmation du débouté, arguant que Mme [D] ne remplissait pas les critères cumulatifs du groupe 8 et ne se trouvait pas dans une situation comparable aux salariées citées.

Ses moyens sont les suivants':

- le groupe 8 exige la direction d'une entité ou la participation à la stratégie globale, ce qui n'est pas le cas de Mme [D] qui est une technicienne experte,

- Mme [D] était N-2 du DRH, tandis que les RRH et la responsable juridique servant de comparaison étaient N-1 de directeurs membres du comité de direction,

- les fonctions de RRH et de responsable juridique requièrent un Bac+5 et une autonomie décisionnelle supérieure à celle de responsable des relations sociales (Bac+4),

- le prédécesseur (M. [X]) et la remplaçante (Mme [R]) de Mme [D] ont été classés au groupe 7, ce qui justifie la classification du poste,

- Mme [D] n'animait les IRP que sur des sujets simples et ses travaux nécessitaient une relecture constante en raison de nombreuses erreurs de rigueur.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièces n° 7 et 17 (organigrammes du Pôle RH et de la direction juridique) dont il ressort que Mme [D] occupait une position de N-2 par rapport au directeur des ressources humaines, contrairement aux responsables RH et à la responsable juridique servant de comparaison, qui étaient en position de N-1 de directeurs membres du comité de direction,

- pièce n° 8 (délégations de pouvoirs) produite pour prouver que Mme [D] n'était pas la seule à bénéficier de délégations de pouvoirs au sein du Pôle RH, cet argument ne pouvant donc suffire à caractériser une spécificité de ses fonctions,

- pièces n° 9 et 29 (contrats de travail du prédécesseur et de la remplaçante) dont il ressort que tant son prédécesseur (M. [X]) que sa remplaçante (Mme [R]) ont été classés au groupe 7, ce qui démontre la cohérence de la classification du poste de responsable des relations sociales au sein de l'organisation,

- pièces n° 12, 13, 14, 15 et 16 (fiches de poste et CV comparatifs) produites pour démontrer que les fonctions de responsable relations sociales (exigeant un Bac+4) ne sont pas comparables aux postes de RRH ou de responsable juridique (Bac+5), ces derniers impliquant une autonomie décisionnelle et une technicité supérieures pour des salariés disposant d'une expérience plus importante,

- pièces n° 30 à 38 (courriels) produites pour prouver que les travaux de Mme [D] nécessitaient des relectures et corrections de sa hiérarchie en raison d'erreurs incompatibles avec la maîtrise d'une «'discipline complète'» exigée pour le groupe 8,

- pièce n° 55 (attestation de M. [S], ex-DRH) dont il ressort que Mme [D] n'avait ni le savoir-faire ni le savoir-être (empathie, écoute) pour être promue au groupe 8 et qu'elle manquait de leadership pour porter des projets sociaux complexes.

La cour constate que le groupe 7 est composé des salariés résolvant des problèmes complexes dans leur spécialité ou mettant en 'uvre une politique au niveau d'une entité sous leur responsabilité et que le groupe 8 est composé des salariés résolvant des problèmes complexes dans une'discipline complète'et participant à l'élaboration'd'une politique ou à la définition des objectifs au niveau de l'entité qu'ils dirigent.

En l'espèce, s'il est constant que Mme [D] gérait les relations sociales de plusieurs entités, l'examen des fiches de postes et des organigrammes produits par la société [1] (pièces n° 7, 12, 13 et 14) démontre que les salariés du groupe 8 auxquels elle se compare (RRH et responsable juridique) occupaient des fonctions de N-1 rattachées directement à des membres du comité de direction, alors que Mme [D] occupait une position de N-2 par rapport au DRH.

En outre, la définition conventionnelle du groupe 8 requiert la participation à l'élaboration d'une politique et la direction d'une entité, critères que Mme [D] ne justifie pas remplir, ses missions relevant davantage de la mise en 'uvre technique et de la résolution de problèmes dans sa seule spécialité, caractéristiques du groupe 7'; en effet, il ressort des pièces produites que Mme [D], bien qu'autonome dans sa spécialité, n'exerçait qu'une mission de mise en 'uvre technique sous le contrôle de la direction (Mme [U], sa supérieure hiérarchique N+1 et M. [S], son supérieur hiérarchique N+2).

L'employeur justifie d'ailleurs que tant le prédécesseur que la remplaçante de Mme [D] sur ce poste ont été classés au groupe 7, confirmant la cohérence de la classification de la fonction au sein de l'entreprise.

Enfin, la société [1] rapporte la preuve, par la production de courriels (pièces n° 30 à 38), que le travail de Mme [D] nécessitait un contrôle hiérarchique et des relectures en raison d'erreurs incompatibles avec l'autonomie renforcée et la maîtrise d'une «'discipline complète'» exigées pour le groupe 8.

L'employeur démontre ainsi que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Les demandes relatives à l'inégalité de traitement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes relatives à l'inégalité de traitement et la classification conventionnelle.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 29'259,81'€ nets à titre de dommages-intérêts fondés sur l'article L. 1222-1 du code du travail.

Mme [D] soutient que':

- la société [1] a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, prévue à l'article L. 1222-1 du code du travail, en raison d'un comportement hiérarchique brutal et d'une méconnaissance de ses périodes de repos,

- elle était contactée durant ses congés payés, ses arrêts de travail pour maladie et même durant une période d'hospitalisation,

- ses alertes concernant sa charge de travail sont restées sans réponse («'lettres mortes'»),

- sa supérieure hiérarchique, Mme [U], ne lui apporté aucun soutien face aux difficultés rencontrées,

- elle dénonce des récriminations soudaines et injustifiées à compter du moment où elle a exprimé son mal-être,

- Mme [U] a publiquement critiqué son absence de mise à jour de documents devant les représentants du personnel alors qu'elle était en arrêt maladie,

- elle invoque le caractère acrimonieux des courriers du conseil de la société, visant selon elle à sanctionner son arrêt de travail plutôt qu'à traiter ses maux.

Mme [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 7': demande de reclassification et fiches de poste,

- pièce n° 8 (courriels) dont il ressort que Mme [D] a subi, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail, caractérisée par des sollicitations de sa hiérarchie ainsi que par des récriminations soudaines et injustifiées intervenues après qu'elle a exprimé son mal-être,

- pièce n° 9 (courrier de son conseil du 25 novembre 2019) produite pour prouver que Mme [D] a tenté, par l'intermédiaire de son conseil, de trouver une solution pour faire cesser la dégradation de ses conditions de travail,

- pièce n° 10': réponse du conseil de la société du 28 décembre 2019'; la cour constate que cet écrit est professionnel,

- pièce n° 15': arrêts de travail pour maladie dont il ressort que Mme [D] a présenté un syndrome anxieux et dépressif justifiant un arrêt de travail qui s'est prolongé du 4 octobre 2019 au 26 mars 2020,

- pièces n° 16 et 17 (courriels) dont il ressort que Mme [D] a été prise à partie par les représentants du personnel lors d'une réunion de négociation relative à l'accord GPEC,

- pièce n° 25 (courriels) dont il ressort, selon Mme [D], que sa supérieure hiérarchique a agi de manière vexatoire en s'offusquant publiquement que des documents n'aient pas été mis à jour durant son arrêt maladie'; la cour constate que cette pièce composée de 16 pages recto verso de courriels relatifs à une note d'information et à des procédures de sanction sont étrangères à l'allégation de Mme [D],

- pièce n° 32 (messages échangés durant les week-ends, congés et arrêts maladie) produite pour prouver, selon Mme [D], qu'elle était sans cesse sollicitée par sa supérieure hiérarchique durant ses périodes de repos, incluant ses week-ends, ses congés payés et ses arrêts de travail pour maladie, y compris lors de périodes d'hospitalisation'; la cour constate que cette pièce est composée de 2 courriels datés du vendredi 12 octobre 2018 à 11h25 (demande de compléter les diapos 38 à 44) auquel Mme [D] a répondu le dimanche 14 octobre 2018 à 18h32, d'un courriel de Mme [D] du 27 mars 2019 à 12h31 mentionnant seulement «'pour PFE il faudra prévoir 25 exemplaires'», de 2 SMS courtois datés du 27 avril 2016 ([G] [U] demandant des nouvelles de sa santé à Mme [D] et celle-ci lui répondant) et de 2 autres SMS de [G] [U] demandant des nouvelles de sa santé à Mme [D] datés du 4 mai 2016 et du 9 mai 2016': cet élément de preuve est dépourvu de valeur probante,

- pièce n° 33': courriels relatifs à la charge de travail, la cour constate que cet élément de preuve concerne la téléconsultation et qu'il est étranger à la charge de travail.

La société [1] conclut au débouté de cette demande, faisant valoir que la bonne foi est présumée et que les échanges produits ne caractérisent aucun manquement.

La société [1] soutient que':

- les messages envoyés par la hiérarchie avaient pour seul objet de prendre des nouvelles de la santé de Mme [D] («'Comment vas-tu'''») et de lui souhaiter un bon rétablissement,

- les autres échanges durant les arrêts étaient des réponses directes à des demandes initiées par Mme [D] elle-même,

- concernant les congés à [Localité 3] (mars 2019) et en Algérie (juin 2019), l'employeur les a acceptés par «'bienveillance'» malgré l'urgence de trois réorganisations simultanées,

- l'employeur produit des éléments montrant que Mme [D] avait elle-même proposé de rester connectée et de finaliser des dossiers durant ses vacances pour garantir le respect des délais,

- le travail effectué le 18 septembre 2019 (jour d'événement familial) résultait uniquement du manque d'organisation et d'anticipation de Mme [D] sur ses dossiers.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce de la salariée n° 32 (courriels de prise de nouvelles) produite pour prouver que les seuls échanges intervenus durant les périodes de suspension du contrat de travail avaient pour unique objet de prendre des nouvelles de la santé de Mme [D] de manière cordiale («'comment vas-tu'''», «'repose-toi bien'») et ne constituaient nullement des instructions de travail,

- pièces n° 21 et 22 (échanges sur l'organisation des congés et le télétravail) dont il ressort que la direction a accepté des demandes de congés ou de télétravail à l'étranger (voyages à [Localité 3] et en Algérie),

- pièce n° 23 (idem) dont il ressort que la pratique consistant à travailler durant les périodes de repos relevait de la seule initiative de Mme [D], celle-ci ayant expressément proposé d'envoyer elle-même des notifications pendant ses vacances afin de s'assurer du respect des délais,

- pièce de la salariée n° 10 (courrier du 28 décembre 2019) produite pour prouver que l'employeur a répondu point par point aux allégations de Mme [D] dès décembre 2019, démontrant que ses revendications étaient infondées et s'inscrivaient dans une «'stratégie contentieuse'» visant à obtenir des conditions de départ financières avantageuses,

- pièce n° 69 (attestation de Mme [V] confirmant que Mme [D] était volontaire pour se connecter à distance) dont il ressort que Mme [D] s'était déclarée disposée à travailler à distance durant ses congés et qu'elle avait manifesté son intention de ne plus revenir au sein de la société en procédant à un «'nettoyage inhabituel'» et intégral de son bureau la veille de son arrêt,

- pièce n° 64 (courriel du 1er avril 2019) dont il ressort que le travail accompli par Mme [D] durant ses congés du 22 au 28 mars 2019 résultait exclusivement d'un manque d'anticipation de sa part, celle-ci n'ayant pas finalisé les dossiers dont elle avait la charge avant son départ.

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi'; la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe à Mme [D] de rapporter la preuve des agissements déloyaux qu'elle impute à la société [1].

Au soutien de sa demande, Mme [D] invoque des sollicitations constantes durant ses arrêts maladie et ses congés, ainsi qu'une surcharge de travail non traitée par sa hiérarchie.

Toutefois, il ressort de l'examen des pièces produites, et notamment des échanges de courriels (pièce de la salariée n° 32), que les contacts initiés par Mme [U] durant les arrêts de travail de Mme [D] se limitaient à des prises de nouvelles cordiales sur son état de santé et ne comportait aucune instruction de travail ni de demande de prestation effective.

Aucun des éléments produits ne permet de retenir que Mme [D] a été sollicitée à de multiples reprises par sa hiérarchie directe durant ses congés payés et ses arrêts de travail pour maladie, y compris lors de périodes d'hospitalisation, contrairement à ce qu'elle soutient.

Il est établi par les propres courriels de Mme [D] (pièce de l'employeur n° 23 et pièce de la salariée n° 32) et par l'attestation de Mme [V] (pièce de l'employeur n° 69) que Mme [D] a pu exceptionnellement finaliser un travail durant une période de repos ou de congé, afin d'en garantir le traitement dans les délais'; cependant, les éléments de preuve font ressortir que cela résultait de sa propre initiative et de sa propre organisation et sans qu'il ne soit prouvé que Mme [D] n'avait d'autre choix que de faire le travail en question pendant ses repos.

Dès lors, le travail accompli durant ces périodes ne procédait pas d'une contrainte imposée par l'employeur mais d'une initiative de Mme [D].

Enfin, si Mme [D] invoque une surcharge de travail, elle ne produit aucun élément matériel permettant de caractériser une défaillance de l'employeur dans l'organisation des services, les critiques formulées par la hiérarchie à compter de septembre 2019 s'inscrivant dans l'exercice normal du pouvoir de direction et d'évaluation de l'employeur face aux carences constatées dans le suivi des dossiers.

Il n'est pas établi par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [D] en invoquant sa pièce n° 25 examinée plus haut, que lors d'une réunion avec les instances représentatives du personnel en octobre 2019, la direction n'a pas hésité à fustiger l'absence de mise à jour de documents par Mme [D] alors que celle-ci était en arrêt maladie.

Aucun des éléments produits ne permet donc de retenir la réalité des manquements de la société [1] relatifs au manque de soutien hiérarchique et à des sollicitations durant des périodes de maladie.

En l'absence de preuve d'un manquement caractérisé de l'employeur à son obligation de loyauté, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement

Mme [D] soutient que son licenciement est nul car il constitue une mesure de rétorsion discriminatoire liée à son état de santé et méconnaît la protection attachée aux maladies professionnelles.

Elle soutient que':

- la rupture a pour seul but de la sanctionner pour avoir dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et pour avoir été placée en arrêt de travail,

- elle a informé l'employeur très tôt du lien entre sa pathologie (syndrome d'épuisement au travail) et ses conditions d'exercice,

- elle a droit à la protection de l'article L. 1226-9 du code du travail contre le licenciement dès lors que la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle était initiée au jour de la rupture, ce dont la société était informée,

- les griefs d'insuffisance professionnelle n'ont été formulés qu'après ses alertes sur sa santé, alors qu'elle n'avait jamais reçu d'observations négatives auparavant,

- elle invoque enfin la désactivation de son badge et de son accès mail avant même l'entretien préalable, ainsi que le refus de lui remettre un cadeau d'entreprise (magnum de champagne).

Mme [D] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 15': arrêts de travail pour maladie examinés plus haut,

- pièce n° 8': échanges de courriels examinés plus haut,

- pièce n° 9'(courrier de son conseil du 25 novembre 2019) dont il ressort que le conseil de Mme [D] a notamment informé la société [1] qu''«'une procédure en reconnaissance de son syndrome d'épuisement au travail en maladie professionnelle a été initiée'»,

- pièce n° 61 (accusé de réception du 17 août 2021 de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle) produite pour prouver que la société a été informée de l'engagement d'une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle avant la notification du licenciement'; la cour constate que cet élément de preuve mentionne que les parties au litige devant le pôle social sont Mme [D] et la CPAM,

- pièce n° 13 (lettre de licenciement) dont il ressort que le licenciement pour insuffisance professionnelle est intervenu alors qu'aucun grief n'avait été porté à la connaissance de Mme [D] antérieurement à la notification de la rupture,

- pièces n° 23 et 30 (attestation et copie d'écran) produites pour prouver que le badge d'accès aux locaux et l'accès à la messagerie professionnelle ont été désactivés dès le jour de l'entretien préalable,

- pièce n° 31 (courriels relatifs au magnum de champagne) produite pour prouver, selon Mme [D], une volonté de discrimination supplémentaire par le refus injustifié de remettre à la salariée un avantage (magnum de champagne Ruinart) accordé à l'ensemble du personnel présent dans les effectifs'; la cour constate qu'il ressort de cet élément de preuve Mme [D] a demandé à se faire livrer le magnum de champagne chez elle, car elle est en arrêt de travail et qu'il a été répondu de contacter sa [3].

La société [1] conclut au rejet de la nullité, estimant que le licenciement repose sur un motif personnel étranger à l'état de santé et que les conditions de la protection légale ne sont pas réunies.

La société [1] soutient que':

- le licenciement est exclusivement fondé sur l'insuffisance professionnelle (carences graves dans le suivi de dossiers de salariés protégés et manque d'autonomie), griefs matériellement vérifiables et objectifs,

- au jour de la notification, elle n'avait aucune information sur le caractère professionnel de l'arrêt de travail ni sur l'existence d'une procédure de reconnaissance,

- la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été expressément rejetée par la CPAM, ce qui écarte l'application de l'article L. 1226-9 du code du travail,

- le «'stratagème'» de Mme [D] vise à se forger une protection après avoir reçu des critiques lors de son entretien de mi-année en septembre 2019,

- la désactivation des accès est une procédure standard lors d'un départ ou d'un arrêt prolongé, dénuée de toute intention discriminatoire.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 6 (notification du rejet de la maladie professionnelle par la CPAM) produite pour prouver que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de Mme [D] a été expressément rejetée par la CPAM, ce qui permet d'écarter l'application de la protection spécifique contre le licenciement issue de l'article L. 1226-9 du code du travail,

- pièce n° 4 (lettre de licenciement détaillant les manquements) produite pour prouver que le licenciement est exclusivement fondé sur un motif personnel d'insuffisance professionnelle, matériellement vérifiable et étranger à l'état de santé de Mme [D], réfutant ainsi toute prétendue discrimination,

- pièce de la salariée n° 20 (attestation de M. [F]) dont il ressort que la carence de Mme [D] dans la gestion du dossier de M. [F] a contraint la direction à reprendre la procédure de licenciement de ce salarié protégé, reportant la rupture à l'année 2021 et caractérisant ainsi un grief objectif de désorganisation,

- pièce de la salariée n° 21 (attestation de Mme [B]) dont il ressort que l'omission de transmission de la demande d'autorisation pour Mme [B] a imposé à l'employeur de maintenir cette salariée dans les effectifs pendant près d'un an supplémentaire, illustrant la réalité et la gravité de l'insuffisance professionnelle invoquée,

- pièce de la salariée n° 25 (courriels relatifs aux licenciements de M. [F] et de Mme [B]) produite pour prouver que Mme [D] n'a pas transmis les demandes d'autorisation de rupture à l'inspection du travail malgré les instructions reçues et qu'elle n'a pas laissé d'information à sa hiérarchie sur l'état d'avancement des dossiers avant son arrêt, établissant un manquement indépendant de sa pathologie,

- pièce n° 10 (compte-rendu de l'entretien de mi-année) produite pour prouver que les insuffisances professionnelles de Mme [D] lui avaient déjà été notifiées lors de l'entretien de mi-année du 5 septembre 2019, soit antérieurement à son arrêt de travail,

- pièce n° 69 (attestation de Mme [V] sur le départ de Mme [D]) produite pour prouver que Mme [D] avait manifesté son intention de ne plus revenir dans l'entreprise en procédant à un nettoyage intégral et inhabituel de son bureau la veille de son arrêt, et dont il ressort par ailleurs qu'elle adoptait un comportement rabaissant envers ses collègues qualifiés de «'petites mains'», justifiant ainsi les griefs comportementaux.

Sur la nullité du licenciement

Mme [D] soutient que son licenciement, notifié le 17 mars 2020 alors qu'elle était en arrêt de travail, est nul comme étant fondé sur une discrimination liée à son état de santé et prononcé en méconnaissance de la protection afférente aux maladies professionnelles.

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [D] produit des éléments significatifs': elle justifie avoir alerté sa hiérarchie, dès le mois d'octobre 2019, sur le lien entre la dégradation brutale de ses conditions de travail et l'altération de sa santé (pièces de la salariée n° 8 et 15). Il ressort des pièces versées que la procédure de licenciement a été engagée alors que l'employeur était informé par le conseil de Mme [D] de l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel et de l'initiation d'une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle (pièces de la salariée n° 9 et 61).

Il appartient donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans ces conditions, il convient d'examiner préalablement aux moyens tirés de la nullité pour discrimination en raison de l'état de santé, les moyens relatifs d'une part, à la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [D] et d'autre part, du caractère professionnel de l'arrêt de travail au cours duquel est survenu le licenciement.

Sur la cause réelle et sérieuse et sur la discrimination en raison de l'état de santé

Il ressort de la lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle de Mme [D] est caractérisée, selon l'employeur, d'une part, par des carences dans l'exécution de ses missions professionnelles matérialisées notamment par':

- l'absence d'envoi des demandes d'autorisation de rupture du contrat de travail à l'inspection du travail dans les dossiers de Mme [B] et M. [F],

- des retards importants dans l'approbation des procès-verbaux de réunions avec les représentants du personnel au sein des sociétés [4] et [5],

- l'absence de communication aux membres de l'équipe RH concernés des décisions prises en Commission de suivi, afin de leur permettre de prendre les actions nécessaires de formalisation ou de prise en charge,

et d'autre part, par son incapacité à adopter un comportement et une rigueur en adéquation avec son poste de responsable des relations sociales.

Mme [D] conteste l'intégralité des griefs, soulignant qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'observations avant le licenciement. Elle invoque une «'cabale'» organisée pour nuire à son image. Elle soutient avoir toujours accompli ses missions avec diligence malgré le manque de moyens. Elle critique la validité des attestations produites par l'employeur (anonymisation, liens de subordination)

Elle soutient que':

- jusqu'à son licenciement, ses entretiens annuels ne comportaient aucune observation négative et que son sérieux était salué tant par sa hiérarchie que par les élus,

- elle ne disposait pas des moyens nécessaires pour accomplir ses missions face à une charge de travail considérable,

- sa supérieure, Mme [U], ne lui apportait aucun soutien et son travail n'avait jamais été remis en cause avant le courrier du 28 décembre 2019,

- elle conteste les retards qui lui sont imputés (notamment sur les dossiers de salariés protégés), soulignant qu'elle était alors en arrêt de travail pour maladie,

- le jugement rendu en faveur de son successeur, M. [W], démontre que la société [1] pratique des techniques nocives de management et ne soutient pas ses cadres,

- l'employeur produit des courriels incomplets et des attestations tronquées dont les adresses ont été effacées.

Elle invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièces n° 6, 19 à 24 (synthèses de rémunération 2016 à 2018, courriels et attestations) produites pour prouver que jusqu'à son licenciement, Mme [D] n'avait fait l'objet d'aucune observation négative de la part de sa hiérarchie et que sa rigueur ainsi que son sérieux étaient remarqués par ses supérieurs et par les représentants du personnel'; en particulier, la pièce n° 19 démontre que le directeur des ressources humaines (M. [S]) l'avait personnellement félicité pour son «'leadership'» et son efficacité lors de négociations d'accords,

- pièce n° 8 (courriel) produite pour prouver que Mme [D] a alerté sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail,

- pièce n° 9'(lettre du conseil de Mme [D]) produite pour prouver que le conseil de Mme [D] a alerté son employeur face à la dégradation de ses conditions de travail,

- pièce n° 48 (attestation de Mme [T]) dont il ressort que Mme [D] a toujours fait preuve d'une approche «'professionnelle et courtoise'» dans ses relations,

- pièce n° 45 (attestation de Mme [E]) produite pour prouver que Mme [D] assurait son rôle de lien entre les élus et la direction, gérant les réunions et les dossiers individuels, et l'absence de réponse de la hiérarchie directe (Mme [U]) aux sollicitations urgentes,

- pièce n° 64 (jugement «'[W]'») produite pour prouver que la société [1] a déjà été condamnée.

La société [1] conclut au bien-fondé du licenciement, arguant que l'insuffisance professionnelle de Mme [D] est établie par des carences factuelles et un comportement inadapté.

S'agissant des carences graves dans l'exécution des missions, l'employeur fait grief à Mme [D] de n'avoir jamais transmis à l'inspection du travail les demandes d'autorisation de rupture pour M. [F] et Mme [B], obligeant la direction à maintenir ces salariés en poste pendant un an supplémentaire.

S'agissant du manque de rigueur et d'autonomie, Mme [D] commettait des erreurs rédactionnelles grossières (copier-coller inadaptés), des erreurs juridiques et sollicitait en permanence sa hiérarchie pour des actes simples.

La société [1] invoque des retards importants dans l'approbation des procès-verbaux de réunions CSE et le manque de préparation de dossiers de réorganisation.

En ce qui concerne le comportement relationnel inadapté, l'employeur cite des échanges virulents avec ses collègues du pôle RH et un manque de diplomatie avec les partenaires sociaux.

La société [1] fait valoir qu'elle a dispensé près de 50 formations à Mme [D] en moins de 5 ans, sans que cela ne permette de combler ses lacunes.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièces de la salariée n° 25, 20 et 21 (courriels de relance et attestations) produites pour prouver les carences de Mme [D] dans l'exécution de ses missions, notamment en omettant de transmettre à l'inspection du travail les demandes d'autorisation de rupture pour Mme [B] et M. [F] malgré les instructions reçues'; ces omissions ont contraint l'employeur à maintenir ces salariés dans les effectifs pendant près d'un an supplémentaire ou à reprendre intégralement des procédures complexes, désorganisant ainsi le service,

- pièces n° 30, 35, 36, 37 et 38 (exemples de travaux comportant des erreurs) produites pour prouver que les documents formalisés par Mme [D] comportaient régulièrement des erreurs juridiques et rédactionnelles grossières, telles que des «'copier-coller'» inadaptés ou l'oubli de délais de prévenance'; ces manquements imposaient à sa hiérarchie la relecture et la correction de ses travaux, démontrant un manque de fiabilité et d'autonomie incompatible avec son niveau de responsabilité,

- pièce n° 58 (attestation de Mme [Y]) dont il ressort que Mme [D] adoptait un comportement agressif, froid et rabaissant envers elle, ce qui rendait toute collaboration sereine et efficace impossible au sein de l'équipe [6],

- pièce n° 55 (attestation de M. [S]) produite pour prouver que Mme [D] manquait de leadership et de vision stratégique, obligeant le DRH à présider lui-même les instances pour les projets complexes afin de compenser ses lacunes en matière de conduite de projets sociaux,

- pièce n° 63 (attestation de Mme [L]) dont il ressort que Mme [D] n'assumait pas son rôle de conseil et d'accompagnement auprès des opérationnels, se contentant d'une approche purement administrative des dossiers et laissant la direction seule face aux instances lors de débats houleux. Elle confirme également l'échec de procédures disciplinaires individuelles dû au manque d'investissement de Mme [D],

- pièce n° 5 (bordereau des formations suivies) produite pour prouver que l'employeur a rempli son obligation d'adaptation en dispensant près de 50 formations à Mme [D] en moins de 5 ans.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L'insuffisance peut être définie comme la situation d'un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d'un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l'activité personnelle du salarié. L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs qui sont imputables à la salariée.

En l'espèce, la société [1] produit des éléments probants établissant l'existence de carences réelles de Mme [D] dans l'exécution de ses missions essentielles de responsable des relations sociales. Il est ainsi démontré que Mme [D] a omis de transmettre à l'inspection du travail les demandes d'autorisation de rupture du contrat de travail de deux salariés protégés, Mme [B] et M. [F], malgré les instructions reçues et l'affirmation contraire faite à sa hiérarchie par courriel du 30 août 2019'; cette omission a contraint l'employeur à maintenir ces salariés en poste durant une année supplémentaire.

La société [1] justifie également, par la production de divers documents de travail et échanges de courriels, que Mme [D] commettait des erreurs juridiques et rédactionnelles imposant une relecture constante de la part de sa hiérarchie, incompatible avec le niveau d'autonomie attendu d'un cadre de son rang.

Le manque de fiabilité de Mme [D] est corroboré par les attestations de ses collègues du pôle RH décrivant un manque de rigueur et de suivi des dossiers individuels.

La société [1] démontre avoir satisfait à son obligation d'adaptation et de maintien de l'employabilité en dispensant à Mme [D] près de cinquante formations durant ses cinq années de présence'; la persistance de ces carences malgré ce support justifie le constat d'insuffisance professionnelle.

Enfin, si Mme [D] invoque une surcharge de travail et un climat de management nocif en se référant à la situation d'un autre salarié, elle ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d'établir que ses propres manquements factuels, notamment le défaut de transmission de dossiers administratifs, trouvaient leur origine dans une faute de l'employeur. Si elle justifie par ailleurs que durant ses cinq années au sein de la société [1], elle n'a fait l'objet d'aucun avertissement ni d'aucune mise en demeure concernant la qualité de son travail, le compte-rendu de l'entretien de mi-année du 5 septembre 2019 (pièce de l'employeur n° 10) prouve que les insuffisances professionnelles lui avaient déjà été notifiées lors de cet entretien, soit antérieurement à son arrêt de travail.

En outre, si Mme [D] se prévaut de messages de félicitations ponctuels de sa hiérarchie (pièce de la salariée n° 19), ces éléments ne sauraient occulter les carences matérielles constatées sur la durée, notamment l'absence d'envoi de demandes d'autorisation pour des salariés protégés, faits objectifs dont la matérialité est établie.

En conséquence, la cour retient que l'insuffisance professionnelle est établie.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société [1] démontre que sa décision de licencier Mme [D] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, la société [1] produit des éléments matériels précis et objectifs (pièces de l'employeur n° 20, 21, 25, 35 et 36) établissant des carences réelles de Mme [D] dans l'exécution de ses missions, notamment l'absence d'envoi de demandes d'autorisation de rupture pour des salariés protégés ayant entraîné des retards de procédures d'un an, ainsi que des erreurs juridiques et rédactionnelles répétées. Ces griefs, qui relèvent de la compétence technique de l'intéressée, constituent des éléments objectifs étrangers à toute considération sur sa santé physique ou mentale.

En outre, les mesures invoquées comme vexatoires, telles que la désactivation des accès informatiques et des locaux, s'inscrivent dans le cadre d'une procédure de sécurité standard appliquée au sein de la société lors de toute suspension prolongée du contrat et ne sauraient caractériser une intention discriminatoire.

Enfin, aucun des éléments produits ne permet de retenir que la livraison du magnum de champagne qu'elle a demandée lui a été refusée.

La décision de licenciement étant justifiée, Mme [D] est donc déboutée de sa demande relative à la nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé.

Sur le caractère professionnel de la maladie et de l'arrêt de travail au cours duquel est survenu le licenciement

Il est rappelé que le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection particulière pendant la période de suspension de son contrat de travail. A cet égard, selon l'article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. L'article L. 1226-9 de ce même code dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie

Enfin, selon l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Le licenciement de Mme [D] est intervenu pour insuffisance professionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail, celle-ci ayant bénéficié de certificats d'arrêt de travail pour ' maladie professionnelle' qui se sont prolongés jusqu'au 26 mars 2020.

La société [1] conteste la réalité d'une ' maladie professionnelle' dont il résulterait la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée.

L'application des dispositions protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel de la maladie. L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et si l'employeur est en droit de contester devant les juges prud'homaux le caractère professionnel de la maladie, il lui appartient d'en rapporter la preuve. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.

En l'état, Mme [D] produit plusieurs arrêts de travail à compter du 4 octobre 2019 jusqu'au 26 mars 2020 ' pour maladie professionnelle' portant mention du motif suivant: ' syndrome anxieux dépressif apparu dans un contexte professionnel très éprouvant'. Elle justifie également par la communication d'un accusé de réception avoir saisi le tribunal judiciaire ( section des affaires de sécurité sociale) le 14 janvier 2021 aux fins de solliciter la prise en charge de l'affection déclarée au titre de la législation professionnelle le 4 octobre 2019, soit postérieurement au licenciement. Il ressort également des pièces versées que la société [1] a été informée le 27 septembre 2021(soit postérieurement au licenciement) par la CPAM de sa décision de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Mme [D].

Mme [D] évoque la dégradation de ses conditions de travail et renvoie aux pièces suivantes (des messages whatsapp de 2016 s'avérant par ailleurs sans emport):

- des échanges en vue de la préparation de réunion ( pièces 32 et 33 de la salariée);

- un courriel de sa part en date du 20 juillet 2018 ( soit plus d'un an avant l'arrêt maladie) demandant au regard de sa fiche de poste la revalorisation de sa classification ( pièce 7 de la salariée);

- trois échanges en date du mois d'octobre et novembre 2019 aux termes desquels elle fait état de la dégradation des conditions de travail au sein de la DRH, reprochant notamment à son interlocutrice d'avoir peu pris de ses nouvelles suite à son arrêt consécutif à ' une crise d'angoisse', repris par son conseil par courrier du 25 novembre 2019.

Selon le compte-rendu produit, l'employeur déclarait ne pas être informé à la date de l'entretien le 2 mars 2020 de la prolongation de l'arrêt de travail, la procédure de reconnaissance ayant été engagée après le licenciement et aucun document n'étant produit pour établir qu'à la date du licenciement la démarche de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie avait été portée à la connaissance de l'employeur. Alors que ne sont pas déterminantes les qualifications des certificats médicaux transmis par la salariée (maladie professionnelle ou accident de travail) ni les dates de leur réception par l'employeur, aucune des pièces visées ci-avant ne permet de caractériser un trouble médical subi par la salariée au temps et au lieu du travail en présence de l'employeur . Les bulletins de salaire font mention pour leur part d'une absence pour accident du travail jusqu'au 6 mars 2020 puis d'une absence ' pour préavis non effectué ' à compter de cette date.

Il s'évince suffisamment des constats qui précédent qu'il n'est pas établi que la société était informée avant la notification du licenciement du lien de causalité, fût il partiel, entre ladite suspension du contrat de travail et une affection d'origine professionnelle. Il n'est pas plus démontré que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation des conditions de travail par la salariée.

Mme [D] est donc déboutée de sa demande relative à la nullité pour méconnaissance de la protection prévue à l'article L. 1226-9 du code du travail.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [D] est mal fondée dans ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral distinct

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 70'000'€ nets de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct';

Au soutien de sa demande, elle invoque':

- la désactivation de son badge d'accès aux locaux et de sa boîte mail professionnelle dès le jour de son entretien préalable (2 mars 2020), l'empêchant de saluer ses collègues ou de préparer sa défense, ce qu'elle qualifie de traitement «'particulièrement humiliant'»,

- la mise en cause publique vexatoire': sa supérieure hiérarchique, Mme [U], se serait offusquée publiquement devant les représentants du personnel du fait que Mme [D] n'avait pas mis à jour certains documents alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail, ce qui aurait choqué les élus présents,

- le traitement discriminatoire et le manque de considération': la direction a refusé de lui remettre le magnum de champagne «'Ruinart'» offert à l'ensemble des autres salariés présents dans les effectifs,

- le comportement déloyal de l'employeur et des propos offensants': elle a subi une «'cabale'» organisée par sa hiérarchie et dénonce le ton «'acrimonieux'», «'blessant et humiliant'» des courriers officiels échangés avec le conseil de la société avant la rupture,

- cet ensemble d'agissements a eu de «'graves conséquences sur son état psychique'» après cinq années d'investissement sans compter.

Elle produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 10': courrier du conseil de la société du 28 décembre 2019,

- pièce n° 15': arrêts de travail pour maladie,

- pièce n° 23': attestation de Mme [Q] relative à la suppression de l'accès aux locaux le 2 mars 2020,

- pièce n° 25': courriels relatifs à l'incident avec les représentants du personnel,

- pièce n° 30': preuve de la coupure de l'accès à la boîte courriel le 3 mars 2020,

- pièce n° 31': courriels relatifs au magnum de champagne.

La société [1] conclut au débouté de cette demande, estimant qu'elle ne repose sur aucun fondement sérieux et que le quantum est 'exorbitant'.

Elle soutient que':

- la relation de travail a été 'normale' et Mme [D] échoue à démontrer le moindre agissement fautif de sa part,

- la désactivation des accès informatiques et physiques est une 'procédure normale' au sein de la société lors d'un départ ou d'une suspension de contrat'; Mme [D] étant en arrêt maladie, elle n'avait pas vocation à se rendre sur son lieu de travail,

- Mme [D] ne produit aucune pièce médicale ou matérielle étayant la réalité de son préjudice psychique ou le lien avec la procédure de licenciement,

- le non-bénéfice d'un magnum de champagne ne constitue pas une discrimination ou un fondement sérieux pour une demande indemnitaire.

La société [1] invoque sa pièce n° 69 (attestation de Mme [V]) produite pour prouver que Mme [D] avait elle-même anticipé son départ définitif de l'entreprise, comme cela ressort du 'nettoyage inhabituel' et intégral de son bureau la veille de son arrêt de travail. Il en ressort, selon l'employeur, que Mme [D] ne comptait plus revenir au sein de la société et avait déjà 'fait place nette', ce qui prive de tout fondement ses allégations relatives au caractère prétendument brutal, humiliant ou inattendu de son éviction.

Le droit à réparation d'un préjudice moral distinct suppose que Mme [D] rapporte la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, d'un dommage réel et d'un lien de causalité entre les deux.

En l'espèce, si elle fait grief à la société d'avoir désactivé son badge et ses accès informatiques dès le jour de l'entretien préalable, il ressort des débats qu'elle était alors placée en arrêt de travail pour maladie (pièce de la salariée n° 15).

La société [1] soutient sans être contredite sur ce point, que cette mesure relève d'un protocole de sécurité standard applicable à tout salarié dont le contrat est suspendu, afin de protéger les données de l'entreprise, et ne saurait dès lors caractériser en soi une intention de nuire ou une mesure de rétorsion.

Par ailleurs, le refus de remise d'un cadeau d'entreprise (magnum de champagne), à le supposer établi, relève de la gestion discrétionnaire par l'employeur d'un avantage et ne saurait, eu égard à sa nature symbolique, constituer une vexation d'une gravité suffisante pour ouvrir droit à une indemnisation, a fortiori à hauteur de 70'000'€.

S'agissant des propos tenus par le conseil de la société dans le cadre des échanges officiels (pièce de la salariée n° 10), ceux-ci s'inscrivent dans le cadre normal d'une défense judiciaire et ne présentent pas de caractère injurieux ou excessif.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que Mme [D] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

Sur les stock-options

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de'1'622,15'€'au titre des stock-options dont elle s'estime privée du fait de la rupture de son contrat de travail.

Elle soutient que':

- au jour de son licenciement, elle détenait des droits sur des stock-options (pièce de la salariée n° 36': documents relatifs aux stock-options détenues par Mme [D]),

- la rupture de son contrat, qu'elle juge abusive (nulle ou sans cause réelle et sérieuse), l'a empêchée de lever ces options ou d'en percevoir le gain,

- le montant réclamé correspond à la valorisation de ses droits au jour de la rupture, telle qu'établie à partir des relevés de son compte d'actionnariat salarié.

La société [1] conclut au rejet de cette demande, arguant que les conditions d'acquisition des titres n'étaient pas réunies au jour du départ de Mme [D].

Elle soutient que':

- il ne s'agit pas de stock-options, mais de «'TSRU'» et «'RSU'» attribués début 2018,

- ces outils d'épargne salariale à long terme sont soumis à une période d'acquisition de trois ans, durant laquelle le bénéficiaire doit être en activité au sein du groupe,

- Mme [D] a accepté sans réserve le règlement du plan («'Points of Interest'» ou POI), lequel prévoit expressément la caducité des droits non acquis en cas de rupture du contrat,

- les titres ayant été attribués en 2018, la période de trois ans n'était pas échue lors du licenciement en mars 2020'; un courriel du 15 septembre 2020 a confirmé à l'intéressée la perte de ces LTIs («'[Localité 4] Term Incentives'»),

- le calcul de Mme [D] est fondé sur une valeur théorique figurant sur le site de la [7].

En l'espèce, le contrat de travail de Mme [D] a été rompu le 17 mars 2020, soit avant l'expiration de ce délai triennal. Dès lors que la cour a jugé, par ailleurs, que le licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse, la rupture du contrat n'est pas imputable à une faute de l'employeur.

En l'absence de droit acquis au jour de son départ et faute de démontrer une exécution déloyale du plan par la société [1], Mme [D] ne peut prétendre à aucune indemnisation de ce chef.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande relative aux stock-options.

Sur les autres demandes

Eu égard à l'issue du litige, la cour condamne Mme [D] aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société [1] les frais irrépétibles pour la procédure d'appel.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des développements précédents.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Ecarte des débats la note en délibéré adressée par Mme [N] [D] le 12 mars 2026;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires;

Condamne Mme [N] [D] aux dépens.

Le greffier La présidente