CA Montpellier, 1re ch. soc., 24 juin 2026, n° 24/01670
MONTPELLIER
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1ère chambre sociale
ARRET DU 24 JUIN 2026
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 24/01670 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QF4C
Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 FEVRIER 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 21/01244
APPELANTE :
Madame [F] [J]
née le 26 décembre 1962 à [Localité 1]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Fabrice BABOIN, substitué par Me Déborah DEFRANCE, tous deux de la SELAS PVB AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER
INTIMES :
Association [1] Association déclarée, dont le siège social est [Adresse 2] (France), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, immatriculée sous le numéro 802.870.352.
ET
Monsieur [N] [T], Président de l'association [2], domicilié ès qualité au sein de l'établissement de l'Association [2] sis [Adresse 3].
Représentés tous deux par Me Fabien MARTELLI de la SEP MARTELLI-ESCARGUEL, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 03 Février 2026
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
M. Jean-Jacques FRION, Conseiller
Madame Florence FERRANET, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les après prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 27 mai 2026 à celle du 24 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
L'association [1] a été créée le 26 avril 2014 et comportait trois membres fondateurs à savoir [N] [T] en qualité de président, [E] [B] et [F] [J].
[F] [J] assurait les fonctions de directrice à titre bénévole.
Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 1er février 2017, l'association [1] a recruté [F] [J] en qualité de directrice générale de l'association à raison d'un jour ouvré par semaine soit 28 heures dans le mois moyennant un salaire brut mensuel de 1000 euros. Par avenants et depuis le 1er septembre 2020, [F] [J] occupait un poste à temps partiel à hauteur de 60 % moyennant une rémunération brute mensuelle de 3845,17 euros.
L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité.
Par courrier du 12 avril 2021, dix salariés écrivaient à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part de [F] [J].
Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens.
La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021.
La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021.
Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi. En réponse du 31 août 2021, l'employeur réfutait tout harcèlement moral à son encontre indiquant qu'il avait décidé de ne pas donner suite au courrier des salariés après enquête interne effectuée pendant la période de télétravail. Aucune suite n'a été donnée à la proposition de nommer [F] [J] ambassadrice de la ligue à [Localité 3].
À la fin de son arrêt de travail, la salariée reprenait son poste en télétravail jusqu'au 15 septembre 2021 date à laquelle elle a effectué son retour sur site.
Par acte du 16 novembre 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2021.
Par acte du 22 novembre 2021, [F] [J] déposait plainte pour harcèlement moral.
Par acte du 25 novembre 2021, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier pour harcèlement moral à son encontre.
L'employeur notifiait à la salariée son licenciement le 3 décembre 2021 qui restait membre fondatrice de l'association.
Par jugement du 26 février 2024, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes de [F] [J] et a laissé les dépens à la charge des parties.
Après notification du jugement le 2 mars 2024, [F] [J] a interjeté appel des chefs du jugement.
Par conclusions du 27 novembre 2024, [F] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et de :
condamner le président [N] [T] au paiement de la somme nette de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
condamner l'association au paiement des sommes suivantes :
1 euro à titre symbolique et de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
ordonner sa réintégration dans son poste de directrice générale et condamner l'employeur au paiement de la somme de 3845,17 euros par mois à titre d'indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale,
à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de la somme de 23 071,02 euros,
condamner solidairement [N] [T] et l'association au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
Par conclusions du 30 août 2024, l'association [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.
Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :
Sur les demandes dirigées à l'encontre du président de l'association :
L'article L.1411-1 du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient.
L'article L.1411-3 du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail.
En l'espèce, [N] [T] est le représentant de l'employeur dans le cadre du litige.
[F] [J] formule une demande en dommages et intérêts à l'encontre de [N] [T] pour harcèlement moral alors que ce dernier n'est ni l'employeur, ni un salarié de l'entreprise étant président de l'association.
Par conséquent, la demande en dommages et intérêts dirigée à l'encontre du président de l'association est irrecevable.
Sur le harcèlement moral :
L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.
[F] [J] soutient avoir été injustement accusée de harcèlement moral, d'avoir fait l'objet d'une dénonciation calomnieuse et d'avoir été mise à l'écart sans aucune enquête de l'employeur. Elle invoque les éléments suivants :
au cours de l'année 2020 pendant que l'association faisait face à une activité importante du fait de la crise sanitaire liée à la covid et à l'obésité, elle portait avec son équipe de salariés de très nombreux dossiers alors même que le président s'opposait systématiquement à ses actions en matière de gestion de la crise sanitaire, de l'action de la ligue dans le dossier [D] [A], à propos de l'émission « renaissance » et de la priorisation à la vaccination des personnes souffrant d'obésité au cours de la pandémie de covid, éléments à l'origine du harcèlement moral qu'elle a subi.
au point qu'il aurait indiqué le 19 février 2021 qu'il avait l'intention de quitter la présidence lors de la prochaine assemblée générale ce qu'il n'a pas fait, après décision contraire le 1er avril 2021.
Postérieurement au courrier des salariés du 12 avril 2021, le président continuait de s'opposer à ses actions sans jamais évoquer le management de la salariée.
Le 12 mai 2021, le président se présentait avec le trésorier dans son bureau pour lui présenter le courrier du 12 avril 2021 et lui indiquait l'interdiction de rester physiquement à son bureau, de contacter les salariés, l'obligation de quitter son poste de directrice, son remplacement par un autre membre et des futures missions qu'elle exercerait alors même que le 6 mai 2021, un salarié, signataire du courrier du 12 avril 2021, au cours de son entretien annuel, a reconnu une bonne entente avec tout le monde y compris avec la direction générale.
Aucune enquête n'a été menée malgré des accusations manifestement fausses fomentées à son encontre même si le président les a utilisées pour l'exclure et orchestrer par la suite son licenciement.
Elle était évincée de ses fonctions de manière brutale et vexatoire :
interdiction de se rendre dans son bureau ce qui a conduit à son humiliation,
interdiction de contacter les salariés à l'exception de [X] [I] qui la remplaçait depuis la décision prise au conseil d'administration du 20 mai 2021,
interdiction d'essayer de comprendre ce qui s'était passé,
télétravail imposé,
absence d'invitation aux réunions :
réunion d'équipe le 3 juin 2021 organisée à son insu et sans y avoir été conviée avec stigmatisation auprès de l'ensemble du personnel de son éviction, avec reprise de ses fonctions par son adjointe [X] [I].
poste vidé de toute mission :
convocation du 27 avril 2021 adressée aux membres du conseil d'administration pour la séance du 29 avril 2021 envoyée sans sa validation alors même qu'elle a reçu un simple mail de convocation. Au cours de ce conseil d'administration, elle a présenté le rapport d'activité pour l'année 2020 et le président a rappelé son souhait que l'association n'ait pas d'action militante pour pouvoir continuer de solliciter des investissements extérieurs. Le sujet de son management n'était pas évoqué lors de cette réunion.
Courrier du 15 juin 2021 de [O] [C] à son assistant et à [X] [U] en vue de modifier le site internet de la ligue sans l'avoir associée.
24 juin 2021 : dossier presse [3] 2020 sans avoir été informée.
Convoquée au conseil d'administration du 27 septembre 2021 sans consultation de sa part. Au cours de ce conseil d'administration, le président a indiqué vouloir créer un poste de directeur adjoint gérant les relations avec les salariés, la communication et la recherche des financements extérieurs, contenu de son propre poste.
Absences :
au conseil scientifique et au conseil des patients le 21 juin 2021 à l'occasion de la présentation des résultats [4] 2020.
À la réunion d'équipe du 3 juin 2021, premier signe fort de sa mise à l'écart
de la présentation des résultats de l'enquête épidémiologique nationale sur le surpoids et l'obésité le 30 juin 2021 alors qu'elle figurait initialement comme intervenante sur les maquettes d'invitation et qu'elle n'a été finalement qu'invitée.
Au bureau du 5 octobre 2021. Il y a été évoqué la situation de la salariée [L] dans le contrat de travail avait été signé par [X] [I] le 27 septembre 2021 à sa place.
Elle était conviée au bureau national de la ligue le 8 novembre 2021 au cours duquel il avait été évoqué le recrutement non plus d'un directeur adjoint mais d'un directeur de projets.
placardisation.
Éviction électronique :
création d'une nouvelle adresse électronique de l'association sans aucun code d'accès,
défaut d'accès à sa boîte courriel commune qu'elle avait instaurée au sein de l'association
Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens. De manière contradictoire, au cours de l'assemblée générale du 8 juin 2021, le président saluait son travail en amont les années précédentes sans évoquer sa décision unilatérale de sa mise à l'écart.
Dégradation consécutive de son état de santé avec un arrêt de travail à compter du 25 juin 2021 jusqu'au 31 août 2021, avec un suivi médicamental.
Postérieurement à son licenciement, elle a participé en qualité de membre fondatrice de l'association le 14 décembre 2021 au conseil d'administration au cours duquel le président a annoncé le licenciement et s'est expliqué en interne sur les motifs ayant conduit au licenciement.
Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.
2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant de la séance du 29 avril 2021 du conseil d'administration, l'employeur produit le compte rendu faisant état de sa présence et de sa présentation du rapport d'activité.
S'agissant de la venue du président et du trésorier dans son bureau le 12 mai 2021 pour lui annoncer la réception du courrier de dénonciation de harcèlement moral du 12 avril 2021 des salariés de l'association, il s'agissait d'accompagner et de protéger la salariée de ces accusations et de faire en sorte d'éviter que la situation s'envenime.
L'employeur indique avoir mis en place une enquête à la suite de la dénonciation des salariés.
L'employeur indique que l'évaluation du salarié [M], sous contrat à durée déterminée, a pu relever qu'il a indiqué qu'il existait une bonne entente avec tout le monde y compris la direction générale puisqu'il s'agissait d'un entretien d'évaluation avec sa propre directrice.
S'agissant de l'interdiction de se rendre sur son lieu de travail habituel entre le 12 mai 2021 et le 25 juin 2021, de poursuivre son activité en télétravail et de ne plus échanger avec les salariés signataires, l'employeur fait valoir qu'il est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés de l'entreprise et qu'il était tenu de solliciter le placement en télétravail de la salariée pendant la durée de l'enquête sans qu'il puisse s'agir d'une mesure de placardisation mais d'une mesure pour garantir la sérénité à la salariée dans l'attente de l'élaboration de l'enquête, ce qu'elle a accepté lors de l'assemblée générale du 17 mai 2021.
S'agissant de la proposition professionnelle de nomination à un poste d'ambassadrice, cette décision intervient dans le cadre d'une réorganisation globale de la ligue ne caractérisant aucunement une stratégie d'éviction mais la possibilité pour la salariée de jouer un rôle plus important dans la représentation de la ligue sur le plan national.
L'employeur conteste avoir évincé la salariée des assemblées générales, réunions de bureau ou rencontres collectives jusqu'au jour de son licenciement.
L'employeur conteste la demande de harcèlement en invoquant qu'il avait au contraire toujours soutenu la salariée postérieurement au courrier de dénonciation dans un but à la fois d'apaiser la relation et de la protéger.
3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, [F] [J] ne produit aucune attestation à son profit.
Aucun élément ne permet de considérer que l'employeur a mis en 'uvre une enquête à la suite du courrier du 12 avril 2021 des dix salariés dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de [F] [J].
Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, le procès-verbal d'assemblée générale du 17 mai 2021 ne porte aucune mention d'acceptation de la salariée de son télétravail. En application de l'article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En l'espèce, dix salariés ont dénoncé le harcèlement moral commis par [F] [J] qui a déposé une plainte pour dénonciation calomnieuse. Ces faits constituent une circonstance exceptionnelle permettant la mise en 'uvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à condition toutefois qu'il reste temporaire. Toutefois, l'employeur ne prouve pas la réalité d'une enquête interne. En tout état de cause, le courrier de l'employeur du 31 août 2021 mentionne que l'enquête est terminée et qu'il a décidé de n'y donner aucune suite. Le télétravail a duré du 12 mai au 25 mai 2021 puis du 1er au 15 septembre 2021 ce qui apparaît excessif.
L'employeur ne prouve pas que la salariée a retrouvé le plein exercice de ses fonctions à compter du 15 septembre 2021 date de son retour sur site. Au contraire, il a désigné [X] [I] comme remplaçante temporaire jusqu'au licenciement de la salariée alors même que par courrier du 31 août 2021, il avait annoncé qu'il ne tirait pas de suite négative à la dénonciation des salariés.
Par décision du 3 décembre 2021, l'employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse au vu des éléments suivants : « les faits ci-après s'inscrivent dans la suite d'un courrier signé par plusieurs salariés de l'association courant avril 2021 dénonçant votre comportement inadapté et des pratiques managériales non conformes aux attentes de l'association.
Sur votre comportement lors de la réunion du bureau de l'association en date du 8 novembre 2021 : (').
Sur l'absence de management de Madame [L], chargée de communication : (').
Sur la décision unilatérale et sans autorisation de vider le bureau de [Localité 3] : (').
Par conséquent, ces trois motifs justifient votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».
Il est établi que la salariée a vu ses conditions de travail se dégrader et a subi un préjudice moral.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.
Il convient de condamner l'employeur au paiement, dans la limite de sa propre demande, au montant de la somme d'un euro en réparation du préjudice moral subi.
Sur la réintégration de la salariée :
Le harcèlement moral a contribué à la survenance des griefs retenus par l'employeur dans sa lettre de licenciement notamment à propos de l'absence de management de la salariée [L] qui n'avait pas été recrutée après sa validation.
Le licenciement est entaché d'une nullité prévue au deuxième alinéa de l'article L.1235-3-1.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
La salariée demande sa réintégration.
L'employeur s'y oppose dans son principe et dans son montant au motif de l'absence de tout fait de harcèlement moral.
La nullité du licenciement confère à la salariée un droit à réintégration dans son emploi, l'employeur est alors tenu de faire droit à la demande de réintégration de la salariée. Aucun élément d'une réintégration impossible n'est évoqué. Par conséquent, il convient d'ordonner la réintégration de la salariée au sein de l'association [1] avec paiement d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Il convient de condamner l'employeur au paiement de l'indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale sur la base d'un salaire mensuel brut de 3845,17 euros.
La demande subsidiaire tendant à voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse devient sans objet.
Sur les autres demandes :
L'association [1] succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et sur infirmation, de première instance.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de [N] [T] l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile sera rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Infirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que la demande à l'encontre de [N] [T] était irrecevable.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
Ordonne la réintégration d'[F] [J] dans son emploi à l'association [1].
Condamne l'association [1] au paiement de l'indemnité égale au montant des salaires que [F] [J] aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale sur la base d'un salaire mensuel brut de 3845,17 euros.
Déboute les parties de leurs autres demandes.
Y ajoutant,
Condamne l'association [1] à payer à [F] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.
La GREFFIERE Le PRESIDENT
1ère chambre sociale
ARRET DU 24 JUIN 2026
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 24/01670 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QF4C
Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 FEVRIER 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 21/01244
APPELANTE :
Madame [F] [J]
née le 26 décembre 1962 à [Localité 1]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Fabrice BABOIN, substitué par Me Déborah DEFRANCE, tous deux de la SELAS PVB AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER
INTIMES :
Association [1] Association déclarée, dont le siège social est [Adresse 2] (France), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, immatriculée sous le numéro 802.870.352.
ET
Monsieur [N] [T], Président de l'association [2], domicilié ès qualité au sein de l'établissement de l'Association [2] sis [Adresse 3].
Représentés tous deux par Me Fabien MARTELLI de la SEP MARTELLI-ESCARGUEL, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 03 Février 2026
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
M. Jean-Jacques FRION, Conseiller
Madame Florence FERRANET, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les après prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 27 mai 2026 à celle du 24 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.
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EXPOSE DU LITIGE :
L'association [1] a été créée le 26 avril 2014 et comportait trois membres fondateurs à savoir [N] [T] en qualité de président, [E] [B] et [F] [J].
[F] [J] assurait les fonctions de directrice à titre bénévole.
Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 1er février 2017, l'association [1] a recruté [F] [J] en qualité de directrice générale de l'association à raison d'un jour ouvré par semaine soit 28 heures dans le mois moyennant un salaire brut mensuel de 1000 euros. Par avenants et depuis le 1er septembre 2020, [F] [J] occupait un poste à temps partiel à hauteur de 60 % moyennant une rémunération brute mensuelle de 3845,17 euros.
L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité.
Par courrier du 12 avril 2021, dix salariés écrivaient à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral à leur encontre de la part de [F] [J].
Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens.
La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021.
La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021.
Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi. En réponse du 31 août 2021, l'employeur réfutait tout harcèlement moral à son encontre indiquant qu'il avait décidé de ne pas donner suite au courrier des salariés après enquête interne effectuée pendant la période de télétravail. Aucune suite n'a été donnée à la proposition de nommer [F] [J] ambassadrice de la ligue à [Localité 3].
À la fin de son arrêt de travail, la salariée reprenait son poste en télétravail jusqu'au 15 septembre 2021 date à laquelle elle a effectué son retour sur site.
Par acte du 16 novembre 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2021.
Par acte du 22 novembre 2021, [F] [J] déposait plainte pour harcèlement moral.
Par acte du 25 novembre 2021, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier pour harcèlement moral à son encontre.
L'employeur notifiait à la salariée son licenciement le 3 décembre 2021 qui restait membre fondatrice de l'association.
Par jugement du 26 février 2024, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes de [F] [J] et a laissé les dépens à la charge des parties.
Après notification du jugement le 2 mars 2024, [F] [J] a interjeté appel des chefs du jugement.
Par conclusions du 27 novembre 2024, [F] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement et de :
condamner le président [N] [T] au paiement de la somme nette de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
condamner l'association au paiement des sommes suivantes :
1 euro à titre symbolique et de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
ordonner sa réintégration dans son poste de directrice générale et condamner l'employeur au paiement de la somme de 3845,17 euros par mois à titre d'indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale,
à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de la somme de 23 071,02 euros,
condamner solidairement [N] [T] et l'association au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
Par conclusions du 30 août 2024, l'association [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.
Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :
Sur les demandes dirigées à l'encontre du président de l'association :
L'article L.1411-1 du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient.
L'article L.1411-3 du code du travail prévoit que le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail.
En l'espèce, [N] [T] est le représentant de l'employeur dans le cadre du litige.
[F] [J] formule une demande en dommages et intérêts à l'encontre de [N] [T] pour harcèlement moral alors que ce dernier n'est ni l'employeur, ni un salarié de l'entreprise étant président de l'association.
Par conséquent, la demande en dommages et intérêts dirigée à l'encontre du président de l'association est irrecevable.
Sur le harcèlement moral :
L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.
[F] [J] soutient avoir été injustement accusée de harcèlement moral, d'avoir fait l'objet d'une dénonciation calomnieuse et d'avoir été mise à l'écart sans aucune enquête de l'employeur. Elle invoque les éléments suivants :
au cours de l'année 2020 pendant que l'association faisait face à une activité importante du fait de la crise sanitaire liée à la covid et à l'obésité, elle portait avec son équipe de salariés de très nombreux dossiers alors même que le président s'opposait systématiquement à ses actions en matière de gestion de la crise sanitaire, de l'action de la ligue dans le dossier [D] [A], à propos de l'émission « renaissance » et de la priorisation à la vaccination des personnes souffrant d'obésité au cours de la pandémie de covid, éléments à l'origine du harcèlement moral qu'elle a subi.
au point qu'il aurait indiqué le 19 février 2021 qu'il avait l'intention de quitter la présidence lors de la prochaine assemblée générale ce qu'il n'a pas fait, après décision contraire le 1er avril 2021.
Postérieurement au courrier des salariés du 12 avril 2021, le président continuait de s'opposer à ses actions sans jamais évoquer le management de la salariée.
Le 12 mai 2021, le président se présentait avec le trésorier dans son bureau pour lui présenter le courrier du 12 avril 2021 et lui indiquait l'interdiction de rester physiquement à son bureau, de contacter les salariés, l'obligation de quitter son poste de directrice, son remplacement par un autre membre et des futures missions qu'elle exercerait alors même que le 6 mai 2021, un salarié, signataire du courrier du 12 avril 2021, au cours de son entretien annuel, a reconnu une bonne entente avec tout le monde y compris avec la direction générale.
Aucune enquête n'a été menée malgré des accusations manifestement fausses fomentées à son encontre même si le président les a utilisées pour l'exclure et orchestrer par la suite son licenciement.
Elle était évincée de ses fonctions de manière brutale et vexatoire :
interdiction de se rendre dans son bureau ce qui a conduit à son humiliation,
interdiction de contacter les salariés à l'exception de [X] [I] qui la remplaçait depuis la décision prise au conseil d'administration du 20 mai 2021,
interdiction d'essayer de comprendre ce qui s'était passé,
télétravail imposé,
absence d'invitation aux réunions :
réunion d'équipe le 3 juin 2021 organisée à son insu et sans y avoir été conviée avec stigmatisation auprès de l'ensemble du personnel de son éviction, avec reprise de ses fonctions par son adjointe [X] [I].
poste vidé de toute mission :
convocation du 27 avril 2021 adressée aux membres du conseil d'administration pour la séance du 29 avril 2021 envoyée sans sa validation alors même qu'elle a reçu un simple mail de convocation. Au cours de ce conseil d'administration, elle a présenté le rapport d'activité pour l'année 2020 et le président a rappelé son souhait que l'association n'ait pas d'action militante pour pouvoir continuer de solliciter des investissements extérieurs. Le sujet de son management n'était pas évoqué lors de cette réunion.
Courrier du 15 juin 2021 de [O] [C] à son assistant et à [X] [U] en vue de modifier le site internet de la ligue sans l'avoir associée.
24 juin 2021 : dossier presse [3] 2020 sans avoir été informée.
Convoquée au conseil d'administration du 27 septembre 2021 sans consultation de sa part. Au cours de ce conseil d'administration, le président a indiqué vouloir créer un poste de directeur adjoint gérant les relations avec les salariés, la communication et la recherche des financements extérieurs, contenu de son propre poste.
Absences :
au conseil scientifique et au conseil des patients le 21 juin 2021 à l'occasion de la présentation des résultats [4] 2020.
À la réunion d'équipe du 3 juin 2021, premier signe fort de sa mise à l'écart
de la présentation des résultats de l'enquête épidémiologique nationale sur le surpoids et l'obésité le 30 juin 2021 alors qu'elle figurait initialement comme intervenante sur les maquettes d'invitation et qu'elle n'a été finalement qu'invitée.
Au bureau du 5 octobre 2021. Il y a été évoqué la situation de la salariée [L] dans le contrat de travail avait été signé par [X] [I] le 27 septembre 2021 à sa place.
Elle était conviée au bureau national de la ligue le 8 novembre 2021 au cours duquel il avait été évoqué le recrutement non plus d'un directeur adjoint mais d'un directeur de projets.
placardisation.
Éviction électronique :
création d'une nouvelle adresse électronique de l'association sans aucun code d'accès,
défaut d'accès à sa boîte courriel commune qu'elle avait instaurée au sein de l'association
Lors du conseil d'administration du 20 mai 2021, [N] [T] évoquait la proposition de nommer [F] [J] en qualité d'ambassadrice de la ligue dans les locaux parisiens. De manière contradictoire, au cours de l'assemblée générale du 8 juin 2021, le président saluait son travail en amont les années précédentes sans évoquer sa décision unilatérale de sa mise à l'écart.
Dégradation consécutive de son état de santé avec un arrêt de travail à compter du 25 juin 2021 jusqu'au 31 août 2021, avec un suivi médicamental.
Postérieurement à son licenciement, elle a participé en qualité de membre fondatrice de l'association le 14 décembre 2021 au conseil d'administration au cours duquel le président a annoncé le licenciement et s'est expliqué en interne sur les motifs ayant conduit au licenciement.
Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.
2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant de la séance du 29 avril 2021 du conseil d'administration, l'employeur produit le compte rendu faisant état de sa présence et de sa présentation du rapport d'activité.
S'agissant de la venue du président et du trésorier dans son bureau le 12 mai 2021 pour lui annoncer la réception du courrier de dénonciation de harcèlement moral du 12 avril 2021 des salariés de l'association, il s'agissait d'accompagner et de protéger la salariée de ces accusations et de faire en sorte d'éviter que la situation s'envenime.
L'employeur indique avoir mis en place une enquête à la suite de la dénonciation des salariés.
L'employeur indique que l'évaluation du salarié [M], sous contrat à durée déterminée, a pu relever qu'il a indiqué qu'il existait une bonne entente avec tout le monde y compris la direction générale puisqu'il s'agissait d'un entretien d'évaluation avec sa propre directrice.
S'agissant de l'interdiction de se rendre sur son lieu de travail habituel entre le 12 mai 2021 et le 25 juin 2021, de poursuivre son activité en télétravail et de ne plus échanger avec les salariés signataires, l'employeur fait valoir qu'il est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés de l'entreprise et qu'il était tenu de solliciter le placement en télétravail de la salariée pendant la durée de l'enquête sans qu'il puisse s'agir d'une mesure de placardisation mais d'une mesure pour garantir la sérénité à la salariée dans l'attente de l'élaboration de l'enquête, ce qu'elle a accepté lors de l'assemblée générale du 17 mai 2021.
S'agissant de la proposition professionnelle de nomination à un poste d'ambassadrice, cette décision intervient dans le cadre d'une réorganisation globale de la ligue ne caractérisant aucunement une stratégie d'éviction mais la possibilité pour la salariée de jouer un rôle plus important dans la représentation de la ligue sur le plan national.
L'employeur conteste avoir évincé la salariée des assemblées générales, réunions de bureau ou rencontres collectives jusqu'au jour de son licenciement.
L'employeur conteste la demande de harcèlement en invoquant qu'il avait au contraire toujours soutenu la salariée postérieurement au courrier de dénonciation dans un but à la fois d'apaiser la relation et de la protéger.
3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, [F] [J] ne produit aucune attestation à son profit.
Aucun élément ne permet de considérer que l'employeur a mis en 'uvre une enquête à la suite du courrier du 12 avril 2021 des dix salariés dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de [F] [J].
Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, le procès-verbal d'assemblée générale du 17 mai 2021 ne porte aucune mention d'acceptation de la salariée de son télétravail. En application de l'article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En l'espèce, dix salariés ont dénoncé le harcèlement moral commis par [F] [J] qui a déposé une plainte pour dénonciation calomnieuse. Ces faits constituent une circonstance exceptionnelle permettant la mise en 'uvre du télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à condition toutefois qu'il reste temporaire. Toutefois, l'employeur ne prouve pas la réalité d'une enquête interne. En tout état de cause, le courrier de l'employeur du 31 août 2021 mentionne que l'enquête est terminée et qu'il a décidé de n'y donner aucune suite. Le télétravail a duré du 12 mai au 25 mai 2021 puis du 1er au 15 septembre 2021 ce qui apparaît excessif.
L'employeur ne prouve pas que la salariée a retrouvé le plein exercice de ses fonctions à compter du 15 septembre 2021 date de son retour sur site. Au contraire, il a désigné [X] [I] comme remplaçante temporaire jusqu'au licenciement de la salariée alors même que par courrier du 31 août 2021, il avait annoncé qu'il ne tirait pas de suite négative à la dénonciation des salariés.
Par décision du 3 décembre 2021, l'employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse au vu des éléments suivants : « les faits ci-après s'inscrivent dans la suite d'un courrier signé par plusieurs salariés de l'association courant avril 2021 dénonçant votre comportement inadapté et des pratiques managériales non conformes aux attentes de l'association.
Sur votre comportement lors de la réunion du bureau de l'association en date du 8 novembre 2021 : (').
Sur l'absence de management de Madame [L], chargée de communication : (').
Sur la décision unilatérale et sans autorisation de vider le bureau de [Localité 3] : (').
Par conséquent, ces trois motifs justifient votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».
Il est établi que la salariée a vu ses conditions de travail se dégrader et a subi un préjudice moral.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.
Il convient de condamner l'employeur au paiement, dans la limite de sa propre demande, au montant de la somme d'un euro en réparation du préjudice moral subi.
Sur la réintégration de la salariée :
Le harcèlement moral a contribué à la survenance des griefs retenus par l'employeur dans sa lettre de licenciement notamment à propos de l'absence de management de la salariée [L] qui n'avait pas été recrutée après sa validation.
Le licenciement est entaché d'une nullité prévue au deuxième alinéa de l'article L.1235-3-1.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
La salariée demande sa réintégration.
L'employeur s'y oppose dans son principe et dans son montant au motif de l'absence de tout fait de harcèlement moral.
La nullité du licenciement confère à la salariée un droit à réintégration dans son emploi, l'employeur est alors tenu de faire droit à la demande de réintégration de la salariée. Aucun élément d'une réintégration impossible n'est évoqué. Par conséquent, il convient d'ordonner la réintégration de la salariée au sein de l'association [1] avec paiement d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Il convient de condamner l'employeur au paiement de l'indemnité égale au montant des salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale sur la base d'un salaire mensuel brut de 3845,17 euros.
La demande subsidiaire tendant à voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse devient sans objet.
Sur les autres demandes :
L'association [1] succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et sur infirmation, de première instance.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de [N] [T] l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Sa demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile sera rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Infirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que la demande à l'encontre de [N] [T] était irrecevable.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
Ordonne la réintégration d'[F] [J] dans son emploi à l'association [1].
Condamne l'association [1] au paiement de l'indemnité égale au montant des salaires que [F] [J] aurait perçus si elle avait travaillé jusqu'à la date de sa réintégration effective dans ses fonctions de directrice générale sur la base d'un salaire mensuel brut de 3845,17 euros.
Déboute les parties de leurs autres demandes.
Y ajoutant,
Condamne l'association [1] à payer à [F] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.
La GREFFIERE Le PRESIDENT