CA Grenoble, ch.soc.-sect..prud'hom, 30 juin 2026, n° 23/02458

C2

N° RG 23/02458

N° Portalis DBVM-V-B7H-L4IJ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 30 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00472)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 05 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 03 juillet 2023

APPELANT :

Monsieur [G] [E]

né le 19 Août 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

CAISSE REGIONALE DE [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT- CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 février 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président en charge du rapport, et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

L'affaire, mise en délibéré au 05 mai 2026, a été prorogée au 12 mai 2026 puis au 16 juin 2026 et au 30 juin 2026, date au cours de laquellel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 30 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [E] a été engagé par la [2] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2007, en qualité d'assistant de clientèle.

A compter du 23 mars 2010, M. [E] a occupé la fonction de chargé de clientèle particuliers au sein de l'agence de [Localité 4].

En 2012, M. [E] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail pendant 15 mois.

Le 26 juin 2014, M. [E] a été reconnu travailleur handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

A compter du 05 mai 2015, M. [E] a été temporairement affecté au sein de l'agence de [Localité 5] en qualité de conseiller particuliers et a fait l'objet d'un plan d'accompagnement.

Du 05 mai 2016 au 04 janvier 2017, M. [E] a été temporairement affecté à l'agence de [Localité 6].

Le 11 octobre 2017, M. [E] a été convoqué à un entretien avec M. [C], directeur d'agence et Mme [L], chargée d'emploi.

A cette même date, M. [E] a été victime d'un deuxième accident du travail et a été placé en arrêt de travail du 12 octobre au 21 octobre 2017. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2017.

La société a effectué une déclaration d'accident du travail survenu le 11 octobre 2017 et a émis des réserves concernant le caractère professionnel de l'accident.

Par décision du 21 février 2018, la MSA [3] a reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail survenu le 11 octobre 2017.

Le 16 avril 2018, le [4] a saisi la commission de recours amiable pour contester cette décision. Sa demande a été rejetée.

Dans le cadre d'une visite de reprise le 03 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste en indiquant « que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».

Lors d'une réunion en date du 15 mai 2020, le comité social et économique a été consulté concernant l'impossibilité de reclassement du salarié et sur son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 09 juin 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 01 juillet 2020. Le salarié ne s'est pas présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 06 juillet 2020, la société a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d'origine professionnelle.

Par requête du 09 juin 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et de voir condamner la société à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et d'un rappel de salaire.

La société [2] a conclu au débouté des demandes adverses et formé une demande en article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 05 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que la discrimination et le harcèlement moral invoqués par M. [E] ne sont pas avérés,

- dit que le licenciement de M. [E] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la [2] n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ni à son obligation de loyauté, ni à son obligation de sécurité,

- dit non fondées les demandes de M. [E] au titre du maintien de salaire, du rappel de salaire et de la remise de l'attestation Pôle emploi,

- dit irrecevable la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés durant l'arrêt maladie pour accident du travail,

- débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la [2] de sa demande reconventionnelle,

- condamné M. [E] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception du 09 juin 2023.

M. [E] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 03 juillet 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 04 septembre 2025, M. [E] appelant, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que la discrimination et le harcèlement moral invoqués par M. [E] ne sont pas avérés,

- dit que le licenciement de M. [E] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la [2] n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ni à son obligation de loyauté, ni à son obligation de sécurité,

- dit non fondées les demandes de M. [E] au titre du maintien de salaire, du rappel de salaire, et de la remise de l'attestation Pôle emploi,

- dit irrecevable la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés durant l'arrêt maladie pour accident du travail,

- débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes,

LE REFORMER pour le surplus et statuant à nouveau,

Sur le licenciement :

- à titre principal, prononcer la nullité du licenciement,

- à titre subsidiaire, déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [E],

Sur le contrat de travail :

- dire et juger que l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail :

° manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral,

° manquement à son obligation de loyauté,

° manquement à son obligation de sécurité de résultat,

Sur l'indemnisation du préjudice subi :

- dire et juger l'article L. 1235-3 du code du travail contraire à l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, à l'article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice et par conséquent en écarter son application,

- subsidiairement apprécier in concreto la conventionnalité de l'article L. 1235-3 du Code du travail par rapport aux préjudices subis par M. [E] et Dire et juger que l'article L. 1235-3 ne répare pas de manière adéquate les préjudices subis par M. [E],

- condamner la [2] à verser à M. [E] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil)

10 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie,

25 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

8 500 euros net de dommages et intérêts pour manquement a l'obligation de prévention du harcèlement moral,

15 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

5 000 euros net de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

2 553 euros de rappel de salaire au titre du maintien de salaire,

255,30 euros de conges payes afférents,

5 041,96 euros de rappel de salaire d'août 2017 à août 2020 au titre de la classification II qualification F,

504,19 euros de conges payes afférents,

10 063 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de conges payes durant l'arrêt maladie pour accident du travail,

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'une attestation Pôle emploi erronée,

73 432 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la [2] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifies conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passe ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

- se réserve le contentieux de la liquidation de l'astreinte,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la [2] aux dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 août 2025, la [2] intimée, demande à la cour de :

CONFIRMER à titre principal le jugement rendu en ce qu'il a :

- débouté M. [E] de l'ensemble de ses réclamations,

A titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [E] était nul :

- limiter la demande de M. [E] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 16 105,44 euros brut,

- débouter M. [E] de l'ensemble de ses autres demandes

A titre encore subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de M. [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse :

- limiter la demande de M. [E] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 052,72 euros brut,

- débouter M. [E] de l'ensemble de ses autres demandes,

En tout état de cause :

- condamner M. [E] à lui verser en cause d'appel, la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les demandes relatives à la rémunération

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables, que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

1 °) sur le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie et la classification professionnelle

M. [E] soutient que :

- l'employeur n'a pas appliqué les dispositions conventionnelles en matière de maintien de salaire pendant son arrêt de travail du 11 octobre 2017 au 03 mars 2020,

- la société n'a pas fait évoluer le salarié, il a bénéficié de la même classification II E de janvier 2008 jusqu'à son licenciement, soit pendant 13 ans alors que l'annexe 1 de la convention collective prévoit qu'il aurait dû bénéficier à minima de la classification II F.

Premièrement la [2] justifie par la production des bulletins de paie de M. [E] d'octobre 2017 à juillet 2020 (date du licenciement) de ce que son salaire a été intégralement maintenu, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et ce, conformément à l'article 35 de la convention collective de branche des caisses régionales aux termes duquel : « En cas d'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé percevra, jusqu'a sa guérison ou sa consolidation, son salaire intégral, déduction faite de toutes indemnités compensatrices de salaires qui lui seront versées ».

Deuxièmement et contrairement aux allégations de M. [E], il apparaît au vu des pièces produites par ce dernier, qu'il a évolué depuis son embauche.

Il résulte en effet du certificat de travail produit que lors de son embauche du 11 septembre 2007 M. [E] relevait de la classification C classe I, puis qu'à compter du 10 juin 2008 il a bénéficié de la classification E classe II.

En application de la Convention collective de Branche des Caisses régionales de [5] et autres organismes, la classification est déterminée en fonction de l'emploi occupé.

L'annexe 1 dispose en effet que « Une fonction repère ou spécifique permet d'identifier la classification d'un emploi dans un niveau et une ou plusieurs familles.

Les fonctions repère sont décrites pour leurs raisons d'être et des activités significatives.

La raison d'être fait référence à la nature du contexte décisionnel, du rôle fonctionnel et des préoccupations dominantes rencontrés dans l'emploi. Sa description résulte de la combinaison des éléments figurant dans le tableau ci-après.

Les activités significatives illustrent la nature des actions les plus fréquemment rencontrées dans ces emplois.»

M. [E] a toujours exercé à compter de juin 2008 des fonctions similaires de conseiller, puis de chargé de clientèle particuliers, relevant de la classification II qualification E.

Il échoue à démontrer que ses tâches relèveraient du niveau F, peu important le fait qu'il ait 13 ans d'ancienneté, alors même que la classification dépend du poste occupé, et qu'il n'a pas changé d'emploi.

La décision du conseil de prud'hommes de Grenoble sera confirmée en ce qu'elle a dit non fondées les demandes de M. [E] au titre du maintien de salaire, du rappel de salaire.

2 °) sur les congés payés acquis pendant les arrêts maladies

M. [E] indique que :

- l'employeur aurait dû comptabiliser ses congés payés acquis pendant ses arrêts de travail, la loi du 2 avril 2024 n'étant pas rétroactive, elle ne peut s'appliquer au contrat rompu en juillet 2020,

- cette loi est rétroactive pour les dossiers en cours,

- dans le cadre de son contrôle de conventionnalité, la cour doit apprécier si la rétroactivité est justifiée par d'impérieux motifs d'intérêt général, comme le prévoit l'article 6 de la CEDH,

- il faut écarter la rétroactivité issue de l'article 37 de la loi du 22 avril 2024 car elle porte atteinte aux principes du droit au procès équitable et de prééminence du droit protégé par l'article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme sans être justifié d'un impérieux motif,

- les dispositions antérieures à cette loi sont applicables.

Le [4] fait valoir que :

- aucune demande d'indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés payés acquis pendant sa période d'arrêt de travail d'origine professionnelle n'ayant été formulée par M. [E] dans sa requête introductive d'instance, la demande nouvelle formulée dans ses écritures transmises au mois de décembre 2022 est irrecevable

- en l'absence de dispositions législatives spécifiques dans l'hypothèse où le contrat de travail est rompu à la date d'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, le délai de prescription de trois ans relatif aux créances salariales prévu par l'article L.3245-1 du code du travail a vocation à s'appliquer à compter de la rupture du contrat de travail. Que M. [E] ayant quitté les effectifs de l'entreprise depuis le 06 juillet 2020, à la date d'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, soit le 24 avril 2024, le délai pour agir est prescrit

- M. [E] sollicite une indemnité de congés payés alors même que les dispositions de l'article 37 de la loi du 22 avril 2024 qui prévoient l'acquisition de congés payés pendant une période d'arrêt d'origine professionnelle ne sont pas applicables au présent litige qui concerne des périodes antérieures à la loi précitée.

- l'article 7 de la directive n°2003/88/CE du 4 novembre 2003 ne peut bénéficier d'un effet direct horizontal permettant d'être invoquée par un salarié dans un litige qui l'oppose à son employeur, personne morale de droit privé

Premièrement la demande de M. [E] portant sur les congés payés acquis pendant les arrêts maladies ne saurait être qualifiée de nouvelle et dès lors d'irrecevable en cause d'appel, en ce qu'elle a pour finalité de lui permettre d'être rempli intégralement de ses droits à congés payés.

M. [E] a en effet dès sa requête, sollicité un rappel de congés afférents sur classification nouvelle et la demande de rappel de congés durant une période d'arrêt maladie tend aux mêmes fins.

Deuxièmement l'article L.3141-5 dans sa version applicable avant l'entrée en vigueur de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 fixait des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés, dont notamment les périodes d'arrêts de travail professionnels dans la limite d'un an.

L'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil ainsi que l'article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne érigent comme principe celui du droit à congés payés, justifié par des considérations de santé des travailleurs.

La directive fixe, notamment, un seuil minimum de quatre semaines de congés par an que doivent respecter les États membres.

Sur le fondement de ces dispositions et de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation a jugé, par une série d'arrêts du 13 septembre 2023 (pourvois n°22-10.529, 22.11-106, 22- 17.340, 22-17.341, 22-17.342, et 22-17.638), que certaines dispositions du droit national, et particulièrement de l'article L. 3141-5 du code du travail, n'étaient pas conformes au droit de l'Union, notamment en ce que :

- le droit de l'Union européenne admettait l'acquisition de congés payés pendant les périodes d'arrêt de travail

- Il ne faisait pas de distinction suivant que les arrêts de travail avaient une nature professionnelle ou non professionnelle

Il y avait donc lieu d'écarter les dispositions nationales non conformes, d'ouvrir le droit à congés payés aux arrêts de travail de nature non professionnelle, et de ne pas limiter à un an la période d'assimilation à du temps de travail effectif comme ce qui est des arrêts de travail de nature professionnelle.

La Cour de cassation ajoute par ailleurs, en substance, que si la prescription applicable en la matière est de trois ans, elle court à compter de l'information complète et précise par l'employeur, de l'étendue des droits à congés du salarié et de la période durant laquelle il est susceptible de les prendre.

A défaut, les effets de la jurisprudence de la Cour de cassation sont applicables, théoriquement, à compter de l'entrée en vigueur du traité de Lisbonne, soit le 1er décembre 2009.

Par l'intermédiaire d'une loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le législateur est intervenu pour tenter de mettre en conformité la législation interne avec le droit de l'Union européenne.

La nouvelle rédaction de l'article L. 3141-5 du code du travail assimile dorénavant à du temps de travail effectif, pour l'acquisition de droits à congés

« 5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle » (sans limitation);

« 7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ».

Dans cette dernière hypothèse, le nouvel article L. 3141-5-1 prescrit que le salarié n'a droit qu'à la protection minimale offerte par la directive 2003/88/CE, à savoir quatre semaines de congés par an, soit vingt-quatre jours, maximum, de congés en cas d'absence totale sur la période de référence.

Enfin, empruntant à la législation allemande, validée par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 22 novembre 2011, affaire C-214/10), le législateur adopte les articles L. 3141-19-1 à L. 3141- 19-3, lesquelles fixent une période de report de quinze mois à l'issue de laquelle le droit à congés payés acquis en arrêt de travail est perdu.Le début de la période de report dépend de la situation du salarié ;

- A sa reprise : la période débute lorsqu'il reçoit l'information précise sur le quantum des congés acquis et sur la période de prise du congé ;

- S'il est absent pendant toute la période de référence : la période de report débute le premier jour suivant l'expiration de la période de référence (soit généralement le 1er juin n+1 pour expirer le 1 septembre n+2).

L'article 37, Il, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (article non codifié) prescrit que sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le nouveau dispositif est applicable pour la période courant du 01 décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la loi.

Conformément à l'article 500 du code de procédure civile, la force jugée est attachée au jugement qui n'est susceptible d'aucun recours suspensif d'exécution (soit, en principe, les jugements définitifs).

Autrement dit, en vertu de l'article 37, 11, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les nouvelles dispositions sur le droit à congés payés acquis en arrêt de travail prévoient qu'elles seraient à la fois rétroactives et applicables aux dossiers en cours.

Or, la question de la rétroactivité de la loi civile est abordée par l'article 2 du code civil qui l'exclut par principe : « la loi ne dispose que pour l'avenir, elle n'a point d'effet rétroactif ».

Au plan interne, contrairement au principe de non-rétroactivité de la loi pénale, le principe de non- rétroactivité de la loi civile n'a pas valeur de droit fondamental.

S'il est donc possible au législateur de faire échec à ce principe, il bénéficie cependant d'une large protection par le droit européen.

La Cour européenne des Droits de l'HOmme juge ainsi « que si, en principe, le pouvoir législatif n'est pas empêché de réglementer en matière civile, de nouvelles dispositions à portée rétroactive, des droits découlant de lois en vigueur, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l'article 6 s'opposent, sauf pour d'impérieux motifs d'intérêt général, à l'ingérence du pouvoir législatif dans l'administration de la justice dans le but d'influer sur le dénouement judiciaire du litige » (CEDH, 28 octobre 1999, Zielinski et Pradal et Gonzalez et autres c. France, requêtes n° 24846/94 et 34165/96 à 34173/96).

En droit interne, le contrôle de conventionnalité est assuré par le juge judiciaire depuis l'arrêt société des Cafés Jacques [Localité 7] (Cass. ch. mixtes, 24 mai 1975, pourvoi n° 73-13.556).

Il doit être particulièrement protégé dans la mesure où le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE, 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth, C-569/16 et C-570/16, point 80).

S'emparant des notions de procès équitable et de prééminence du droit protégés par l'article 6 de la Convention européenne des Droits de l'Hommes, la Cour de cassation exige donc, dans le cadre de son contrôle de conventionnalité, que la rétroactivité soit justifiée par d'impérieux motifs d'intérêt général. A défaut, la rétroactivité doit être écartée (Plén. 23 janvier 2004, pourvoi n° 03-13.617): « Mais attendu que si le législateur peut adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l'article 6 de la Convention européenne de l'homme et des libertés fondamentales s'opposent, sauf pour d'impérieux motifs d'intérêt général, à l'ingérence du pouvoir législatif dans l'administration de la Justice afin d'influer sur le dénouement judiciaire des litiges, que cette règle générale ,s'applique quelle que soit la qualification formelle donnée à la loi et même lorsque l'État n'est pas partie au procès ».

Enfin, la Cour de cassation s'attache à contrôler s'il résulte des termes de la loi (ou) des travaux parlementaires que le législateur ait entendu répondre à un impérieux motif d'intérêt général (Plén. 23 janvier2004, pourvoi n°03-13.617, préc.).

Il convient de rappeler qu'un motif d'intérêt général est insuffisant à faire échec au principe de non- rétroactivité de la loi civile. Il est nécessaire que le motif d'intérêt général soit impérieux.

Or, en premier lieu, et conformément à la grille de lecture introduite par l'arrêt d'assemblée plénière de la Cour de cassation précité, il ressort des travaux préparatoires de la loi en cause que les termes « motifs impérieux d'intérêt général » ne figurent à aucun moment, à plus forte raison pour justifier le recours à la rétroactivité.

Il n'y a plus largement aucune justification donnée dans les débats parlementaires au recours à la rétroactivité de loi.

L'impérieux motif d'intérêt général ne résulte pas non plus des termes de la loi.

Les travaux parlementaires révèlent que l'adoption des dispositions relatives à la loi du 22 avril 2024 est impulsée par l'intervention des arrêts du 13 septembre 2023 et par l'exigence de mise en conformité du droit national avec le droit supranational.

Or, l'exigence de mise en conformité du droit national avec le droit européen ne constitue pas un motif impérieux d'intérêt général de nature à faire échec au principe de sécurité juridique

En premier lieu, depuis 2013, la Cour de cassation alerte chaque année le législateur dans son rapport annuel sur la non-conformité des dispositions internes et le législateur n'a pas considéré, pendant dix ans, qu'il y avait là un impérieux motif à modifier urgemment le droit national ;

En deuxième lieu, les arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation avaient justement pour objet de rendre le droit interne en vigueur conforme au droit européen.

En troisième lieu, l'impérieux motif doit être « d'intérêt général », ce qui signifie qu'il ne doit pas être « d'intérêts particuliers » ou « d'intérêts catégoriels ». L'argument tiré de la protection de la trésorerie des entreprises ne répond donc pas aux conditions requises pour instaurer une rétroactivité.

Il s'ensuit qu'il y a lieu d'écarter la rétroactivité issue de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 en ce qu'elle porte atteinte aux principes du droit procès équitable et de prééminence du droit protégés par l'article 6 § I de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'hommes sans être justifiée par d'impérieux motifs d'intérêt général.

Dès lors que la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 ne peut avoir d'effet rétroactif, ce sont les dispositions antérieures à son entrée en vigueur, c'est-à-dire celles existantes au moment de l'introduction du litige, qui doivent trouver application.

Elles ne peuvent l'être qu'à la condition d'être conformes au droit de l'Union européenne.

Or, c'est justement l'objet même des arrêts de la Cour de cassation en date du 13 septembre 2023 que d'écarter les dispositions non-conformes et d'appliquer directement le droit de l'Union aux situations internes.

En d'autres termes, c'est le droit applicable dans le prolongement des arrêts du 13 septembre 2023 qui doit recevoir application. II s'ensuit que :

- Les arrêts de travail de nature non-professionnelle produisent des droits à congés payés dans les conditions du droit commun, soit 2,5 jours par mois, sans limitations de durée,

- Les arrêts de travail de nature professionnelle produisent des droits dans les mêmes conditions, sans être limités à un an

- Les périodes de report issues de la loi du 22 avril 2024 ne sont pas applicables

- La prescription applicable est de trois ans et commence à courir à compter de l'information précise et complète du salarié, par l'employeur, de l'étendue des droits acquis et des périodes de prise de congés

- Ces dispositions sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du traité de Lisbonne, soit le 01 décembre 2009.

En réponse l'employeur affirme que cette demande est prescrite.

Or, il convient de rappeler qu'aux termes de la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation cette prescription n'a pas pu commencer à courir avant l'information donnée par l'employeur au salarié de ses droits à congés durant l'arrêt maladie. (Cass. soc du 13 septembre 2023, n°22-10.529) « Il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque l'employeur oppose la fin de non recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ».

Cette information en l'espèce n'a jamais été donnée à Monsieur [E] de sorte que le délai de prescription n'a pas débuté.

La demande de Monsieur [E] est donc parfaitement recevable.

Dès lors en application de ces principes, il apparaît que Monsieur [E] a été en arrêt maladie du 11 octobre 2017 au 6 juillet 2020, soit un total de 33 mois.

II peut donc prétendre à un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés égale à 2 643 euros divisé par 151,67 heures x 7 heures x 2,5 jours x 33 mois = 10 063 euros.

Par infirmation de la décision précitée, la [2] est condamnée à verser à M. [E] la somme de 10 063 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés (2 643 euros divisé par 151,67 heures x 7 heures x 2,5 jours x 33 mois).

Sur le harcèlement discriminatoire

Premièrement l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Deuxièmement l'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

Troisièmement l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Quatrièmement aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituée, y compris en présence d'un seul élément de fait.

Cinquièmement selon l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens del'article L. 1133-3.

Sixièmement selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de ces dispositions, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.114).

Et si l'employeur s'abstient d'appliquer les préconisations du médecin du travail concernant un salarié, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à verser des dommages et intérêts à ce dernier. (Soc., 27 septembre 2017, pourvoi n° 15-28.605).

Au cas d'espèce M. [E] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire à raison de son état de santé, les éléments de fait suivants :

- il a été rétrogradé dès son retour d'arrêt maladie

- il a été affecté sur un poste d'agent d'accueil sans aucune fonction commerciale, ses habilitations lui ont été retirées, il n'avait plus la gestion des comptes clients,

- l'employeur a traîné des pieds pour aménager son poste de travail

- l'employeur continuait de lui demander d'atteindre des résultats commerciaux devenus irréalisables

- il a subi des reproches et une menace de licenciement lors de la réunion du 11 octobre 2017

D'une première part, M. [E] n'établit pas que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail.

En effet ce dernier dans un avis du 10 février 2016 a formulé diverses recommandations pour l'aménagement du poste de travail de M. [E] à savoir : des recommandations organisationnelles et des recommandations concernant la mise à disposition de matériels adaptés et ou réglage du matériel déjà en place.

Il est produit une facture d'achat de fauteuil ergonomique du 7 avril 2018, soit deux mois après les recommandations du médecin du travail, de sorte que ce fait ne sera pas reconnu.

En revanche, d'une deuxième part, M. [E] objective le fait qu'il a été rétrogradé dès son retour d'arrêt maladie, sans son accord. Que son changement de poste devait être temporaire, mais il n'a jamais retrouvé son poste initial.

Le salarié était en effet chargé de clientèle particuliers, position de classification de l'emploi 7.

Ses missions comprenaient une part de gestion commerciale des comptes clients et une part de conseil bancaire auprès de la clientèle.

Suite à un accident de la circulation en 2012 M. [E] a été placé en arrêt maladie pendant plus de 15 mois.

A son retour en avril 2014 il n'a pas retrouvé son emploi d'origine et a été muté à l'accueil.

Dans un mail du 23 octobre 2015 il indiquait :

« Bonjour,

Je reviens vers vous concernant le mail du 30 juillet et la suppression de mes habilitations.

Je ne peux plus exercer mon métier ni mon poste de chargé particulier.

Je suis sans nouvel et bridé dans l'exercice de mon métier.

Mardi 7 juillet 2015 lors d'un entretien non planifié en visio vous m'avez dis vouloir m'affecter au poste le plus bas du fait que l'on ne pouvait pas compter sur ma présence en agence du fait de mes soucis de santé. C'est terriblement vexant. Je suis très, trop, conscient de mes problèmes de santé.

Je ne veux pas que l'entreprise doute de ma motivation. J aimerais ne pas avoir à rappeler que lors de mes arrêts de travail j ai demandé de ma propre initiative a être reçu par la médecine du travail. A trois reprises Je me suis battu pour faire un mi-temps thérapeutique et retrouver mon activité de salarié.

Aujourd'hui je me sens puni à l'accueil sans aucune habilitation. On m'a promis des formations. Oralement et par écris ! Toujours rien de concret. Je demande à réapprendre l'outil informatique green et carmin. Je demande à voir la médecine du travail et je demande ce qu'il en est des mises en place des préconisations d'adaptation de poste.

J'aimerais avoir des réponses à toutes mes questions.

J'ai de l'expérience, j ai des connaissances, j aime mon entreprise. Je me suis battu pour sortir de la maladie et reprendre mon poste. Je demande de l'aide, du soutien alors dites moi ce qu'il en est.

J'attends des réponses concrètes.

Merci de répondre à mes questions par retour de mail et de me proposer une date de rdv.

--> Pourquoi suis-je rétrogradé sur l'annuaire interne au poste de conseiller particulier '

--> Pourquoi m'a ton supprimé mes habilitations '

--> Quels sont les formations prévues pour me mettre à jour '

--> Pouvez vous me donner un rdv de médecine du travail '

-->Qu'en est il des préconisations de la médecine du travail '

-->A quelle date est-ce que je vais reprendre mon métier ' ».

Dans un nouveau mail du 27 octobre 2015 il indiquait ce qui suit : « Bonjour Monsieur [C] Je vous remercie de me proposer un rdv avec vous même et les ressources humaines.

Avant tout je vous réaffirme ma position volontaire au sein de l'entreprise. Mon engagement est sans faille et c'est au quotidien que je fais le maximum pour représenter au mieux le [5] auprès de la clientèle.

Je ne vous cache pas que je trouve la tonalité de votre mail très froide voir dur. Mon mail est une demande d'aide.

Bien sur j'attends des réponses qu'à ce jour je n'ai toujours pas. Je demande de l'aide car depuis mon retour je me sens abandonné. Je suis à l'accueil, la semaine qui viens de s'écoulera été très dur. Il y a beaucoup de flux sur l'agence de [6] [Localité 8] et j'étais seul à l'accueil. Pour les formations j'espère que vous serez m'apporter des solutions en adéquation avec ma situation. Au risque de me répéter je demande de l'aide et je ne souhaite pas que vous doutiez de mes engagements ni de ma motivation.

Vous faites références aux formations [7]. J'aimerais sincèrement avoir le temps de les faire mais tenir seul l'accueil est déjà très dur, soyez certain que je ne chaume pas. Même pour les congés je ne me plaints pas il m'a toutefois fallu insister et avoir le soutiens de mes responsables agence pour avoir une semaine de congé fin septembre. Un ersatz de vacances d'été. Je ne me plains pas et je pensais que vous le prendriez en considération.

Je ne cherche pas à me plaindre je veux être aidé. Je ne comprends pas non plus ce que vous me dites concernant le courrier du 30/04/2015 de la DRH. Vous me dites qu'il signifie d'un écart avec l'exercice du métier de chargé part.

Naïvement, peut être, je ne I ai pas compris ainsi je pensais qu'il s'agissait de la mise en place d'un plan d'accompagnement pour m'accompagner au mieux dans l'acquisition des compétences qui doivent me permettre de revenir sur mon poste de chargé de clientèle particulier au terme de mon mi-temps thérapeutique. A ce jour je n'ai eu aucun plan de formation ni aucun accompagnement. De plus je comprends mal ce que j'aurais pu faire de non conforme aux normes de votre entreprise n'ayant plus de client affecté...

Je veux vraiment aller de l'avant je reste volontaire et j attend beaucoup de ce rendez vous et de votre aide. »

Alors que son affectation temporaire au sein de l'agence de [Localité 6] à compter du 05 janvier 2016 devait cesser le 4 janvier 2017, il apparaît que M. [E] a été maintenu sur son poste d'accueil après cette date.

Depuis le salarié n'a eu de cesse de solliciter son employeur sur le devenir de ses fonctions :

- mail du 04 janvier 2017 : « Je me permets de revenir vers vous pour avoir des informations sur ma fin de mission qui s'est fini début janvier 2017. Pouvez-vous me renseigner sur ma future affectation »

- mail du 07 février 2021 : « Je me permets de revenir vers vous pour avoir des informations sur ma fin de mission qui s'est fini début janvier 2017. Pouvez-vous me renseigner sur mon affectation actuelle et mes habilitations »

- mail du 11 février 2017 « Bonjour, toujours sans réponse je me permets de revenir vers vous pour vous redemander qu'en est il de ma fin de mission qui s'est fini début janvier 2017. Pouvez-vous me renseigner sur mon affectation actuelle et mes habilitations ».

Dans le compte rendu d'entretien annuel du 11 octobre 2017 il est porté dans le cadre « difficultés rencontrées » « Indique une forte présence à l'accueil de son agence, l'empêchant d'être en temps commercial. Déclare n'être jamais sur un autre poste que l'accueil.

Discrimination d'affectation en fonction du métier occupé. Je suis tout le temps à l'accueil et ne dispose pas de temps commercial. Je rappelle mon engagement au sein de l'entreprise et ma motivation ! ».

D'une troisième part M. [E] justifie au travers d'un procès verbal d'audition du 24 janvier 2018 par un agent de la MSA faisant suite à un entretien avec ses responsables hiérarchiques du 11 octobre 2017 et à une déclaration d'accident de travail du même jour, du fait que des reproches et une menace de licenciement ont été proférés à son encontre « Alors que l'on devait parler de mon plan de formation, Mme [L] et M. [C] m'ont remis contre décharge, un courrier de mise en place de procédure pour non réalisation de résultats commerciaux alors que je n'ai aucun temps commercial pour réaliser les objectifs. Quand j'ai fait part de mon mécontentement par rapport à ce courrier, M. [C] s'est énervé et m'a dit que si c'était comme ça, il me l'enverrait en recommandé et que cela ne changerait rien à la procédure'A la fin de l'entretien il m'a dit que l'objectif n'était pas que je réalise mes objectifs mais de me licencier' il m'a dit aussi que comme je n'avais pas accepté l'argent d'une rupture amiable qui m'avait été proposée par M. [T] à plusieurs reprises, alors là qu'ils me viraient gratuit'Mme [L] m'a raccompagné à l'ascenseur, j'étais sonné et j'ai pleuré ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié matérialise plusieurs faits précis survenus postérieurement à sa reprise faisant suite à son arrêt pour maladie du 11 octobre 2017, dans la mesure où à compter de sa reprise en avril 2014, il n'a pas retrouvé son poste de chargé de clientèle particulier, mais a été affecté à un poste de conseiller particuliers, puis licencié le 6 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En réponse la [2] manque d'apporter des justifications suffisantes pour considérer que ces éléments de fait sont étrangers à tout agissement de harcèlement discriminatoire à raison de l'état de santé de M. [E].

En effet d'une première part la société procède par affirmation, sans justifier de la signature d'un nouveau contrat avec son salarié portant sur des nouvelles fonctions de conseiller particulier.

La cour relève en effet que le plan d'accompagnement du 16 décembre 2015 accepté par M. [E] rappelle que : « La nature de vos fonctions (affectation temporaire du 05 janvier 2016 jusqu'au 04 janvier 2017 à l'agence de [Localité 6]) implique que de telles modifications temporaires, ne constituent pas une modification de votre contrat de travail ».

Il s'en suit que M.[E] aurait dû retrouver ses fonctions initiales dès son retour dans l'entreprise.

D'une seconde part les deux attestations produites, à savoir celles de M. [C] et de Mme [L], présents lors de l'entretien du 11 octobre 2017 sont sujettes à caution dans la mesure où les deux intéressés font état du fait que « l'entretien avec M. [E] s'est déroulé normalement sans qu'il fasse état d'un mal-être particulier » ces allégations étant en totale contradiction avec les différents mails adressés précédemment par le salarié à sa hiérarchie.

D'une troisième part il sera rappelé le courrier du docteur [Y] médecin du travail adressé à son collège, le docteur [K], le 19 octobre 2017, libellé comme suit : « Je vois ce jour en visite de pré-reprise [G] [E], conseiller clientèle au [4].

Il décrit une souffrance au travail avec un évènement particulier le 11/10 entretien RH où lui aurait été donnés des objectifs commerciaux non atteignables.

A ce jour, son état clinique, en particulier psychologique ne me semble pas compatible avec le travail.

Du fait du fait professionnel identifié à l'origine de son arrêt actuel, une requalification en AT me semble indiquée ainsi qu'une poursuite de cet arrêt. Je vais me mettre en lien avec le médecin conseil pour permettre à M. [E], si ma consoeur en retient l'indication, de bénéficier d'un bilan de compétence pendant l'arrêt.

En effet, un maintien dans l'emploi dans l'entreprise actuel me parait compliqué à envisager, tout en préservant son état de santé.

A noter également l'indication de renouveler la RQTH afin de pouvoir bénéficier d'un accompagnement personnalisé pour son maintien dans l'emploi ».

Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, matériellement établis par auxquels l'employeur n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que M. [E] a fait l'objet d'une discrimination à raison de son état de santé.

Sur la demande en dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait de la discrimination

La discrimination à raison de son état de santé étant établie, M. [E] est fondé à obtenir réparation du préjudice moral subi pendant l'exécution du contrat de travail du fait de cette discrimination.

Le salarié justifie d'un préjudice certain dès lors qu'à l'issue de la suspension de son contrat de travail pendant son arrêt de travail pour maladie, il n'a pas pu reprendre son poste de chargé de clientèle et il s'est vu imposer un changement de poste sans que son accord n'ait été préalablement sollicité.

Par voie d'infirmation, la [2] est ainsi condamnée à verser à M. [E] la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dont il a été victime pendant l'exécution du contrat de travail.

2.2 - Sur la contestation du licenciement

En application de l'article L.1132-4 du code du travail, qui prévoit que sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination, la nullité du licenciement est prononcée, par infirmation du jugement déféré.

Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au jour de son licenciement nul, M. [E] était âgé de 37 ans et justifiait d'un salaire mensuel brut de l'ordre de 2 684,24 euros et d'une ancienneté de 13 années entières, y compris la période de préavis.

Il justifie que depuis le 01 février 2021 il est à la recherche d'un emploi.

Compte tenu de ces éléments, la [2] est condamnée, par infirmation du jugement déféré, à lui verser la somme de 33 553 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement (6+ 13/2) x 2684,24).

Il n'y a pas lieu à confirmation ou infirmation de ce chef, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur cette demande.

Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

D'une première part, selon l'article L 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

D'une deuxième part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une troisième part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de ces obligations.

Au cas particulier la [2] justifie de ce qu'elle a respecté ses obligations légales en ce que le [8] est disponible sur demande auprès de la Direction des ressources humaines et dès lors tenu à la disposition des salariés.

Qu'elle a à cet effet affiché dans chaque agence et sur chaque site les modalités de consultation.

La Cour relève par ailleurs que le [8] identifie clairement les risques suivants : Incivilités internes et risques psychosociaux, de sorte que l'employeur justifie de son respect des obligations légales en la matière.

Il justifie en outre avoir effectivement mis en 'uvre des mesures au titre de son obligation de prévention en ayant organisé une campagne d'affichage auprès des salariés.

Sur le manquement à l'obligation de loyauté

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

M. [E] invoque une violation certaine par l'employeur à cette obligation de loyauté pour les faits suivants :

1°) non-paiement du maintien de salaire dans son intégralité ;

2°) non-accompagnement du salarié en dépit de son handicap ;

3°) absence d'évolution du salarié, d'adaptation au poste ;

4) sous-classification pendant 13 années ;

5°) pressions pour accepter une rupture conventionnelle ;

6°) absence de fourniture des attestations de salaires ;

7) absence de communication du document unique des risques.

S'agissant des griefs 1, 3, 4, 6 et 7, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations à l'égard de son salarié.

S'agissant du grief n°5, à savoir le fait qu'il aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, M. [E] échoue à rapporter la preuve de son allégation, la pièce invoquée à savoir la page du procès verbal du CSE du 15 mai 2020 au cours duquel les membres CGT auraient interrogé la direction qui aurait répondu qu'elle n'était pas au courant n'est pas produit.

S'agissant du second grief, à savoir un non accompagnement du salarié en dépit de son handicap, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas eu connaissance de la situation de travailleur handicapé que tardivement.

Il s'évince de ce qui précède que le salarié n'établit pas les manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

La décision précitée sera confirmée en ce qu'il a été jugé que la [2] n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Sur l'obligation de sécurité

Premièrement selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Deuxièmement l'article L. 4121-2 du code dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4 121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou parce qui est moins

dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales etl'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moralet au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur lesmesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Troisièmement les travailleurs handicapés bénéficient d'un suivi médical renforcé, prévu par l'article L. 4624-1 du Code du Travail.

En l'espèce M. [E] soulève les manquements suivants :

- la société n'a pas organisé de suivi médical malgré le handicap du salarié,

- elle n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail pendant 10 mois,

- elle n'a jamais remis au salarié le document unique des risques,

- elle ne l'a jamais mis en relation avec le correspondant handicap et la cellule handicap.

D'une première part la cour a déjà jugé que l'employeur n'avait pas connaissance de la reconnaissance de travailleur handicapé de M. [E] pour la période du 30 juin 2016 au 12 septembre 2018, date à laquelle il lui a été de nouveau reconnu cette qualité, mais ce alors qu'il était en arrêt maladie et qu'il n'avait jamais repris son poste.

De fait, l'employeur n'a pas mis son salarié en relation avec le correspondant handicap et la cellule handicap.

D'une deuxième part a déjà jugé que la [2] avait bien respecté les préconisations du médecin du travail en ayant acheté un fauteuil ergonomique.

D'une troisième part la cour a jugé que le DUERP avait bien été mise à disposition du salarié auprès de la Direction des ressources humaines.

La [2] n'ayant pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble sur ce point.

Sur les intérêts

Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s'ensuit que la condamnation au paiement des sommes indemnitaires produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts échus se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière.

Sur la remise d'une attestation [9] et d'un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d'ordonner à la [2] de remettre à M. [E] une attestation [9], et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la [2], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Le jugement est infirmé sur les frais irrépétibles, en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande.

Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la [2] est condamnée à payer à M. [E] une indemnité de procédure de 2500 euros au titre de la première instance et de la procédure d'appel, et déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

- dit que la [2] n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ni à son obligation de loyauté, ni à son obligation de sécurité,

- dit non fondées les demandes de M. [E] au titre du maintien de salaire, du rappel de salaire,

- débouté la [2] de sa demande reconventionnelle,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

JUGE que M. [E] a été victime de harcèlement discriminatoire à raison de son état de santé,

JUGE que le licenciement notifié à M. [E] est nul,

CONDAMNE la [2] à verser à M. [E] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et capitalisation dans les termes de l'article 1343-2 du code civil :

- 10 063 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination subie,

- 33 553 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement,

DEBOUTE M. [E] du surplus de ses prétentions au principal,

CONDAMNE la [2] à payer à M. [E] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la [2] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président