CA Grenoble, ch.soc.-sect..prud'hom, 2 juillet 2026, n° 23/04291
GRENOBLE
Arrêt
Autre
C9
N° RG 23/04291
N° Portalis DBVM-V-B7H-MB76
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE
ARRÊT DU JEUDI 02 JUILLET 2026
Appel d'une décision (N° RG 2022-00003113)
rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble
en date du 27 novembre 2023
suivant déclaration d'appel du 19 décembre 2023
APPELANTE :
Madame [F] [H] née [Q]
née le 21 août 1974 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble
INTIMEE :
S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
[Adresse 2]
[Localité 3] - FRANCE
représentée par Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de Versailles substitué par Me Théo RENAUDIE, avocat au barreau de Versailles
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,
Mme Marie GUERIN, conseillère,
Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,
Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,
DÉBATS :
A l'audience publique du 23 avril 2026,
M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.
Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [F] [Q], épouse [H], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 13 août 2001, comme hôtesse d'accueil par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [2] devenue [3] régie, laquelle est spécialisée dans la mise à disposition des entreprises d'hôtes et hôtesses d'accueil.
C'est ainsi que la salariée a été affectée au sein d'entreprises dans lesquelles elle travaillait dans le dernier état de la collaboration 130 heures par mois pour une rémunération mensuelle moyenne de 1 383,27 euros brut.
Mme [F] [H] a déclaré un accident du travail sous forme d'une douleur au dos survenu le 26 août 2015 alors qu'elle était en missions chez le client [4] et a été en arrêt de travail du 7 septembre 2015 au 3 octobre 2015.
A sa reprise, son état de santé a justifié un mi-temps thérapeutique, prévu par reconduction jusqu'au 16 avril 2017, de 15 heures hebdomadaires effectuées sur les sites de la société ([5] de [Localité 4]) [6] du lundi au vendredi de 11h à 12h11 et de la (Chambre de Commerce et d'Industrie) CCI du lundi au vendredi de 12h21 à 14h10.
Un autre arrêt de travail consécutif à l'accident du travail du 26 août 2015 a eu lieu du 1er janvier au 9 janvier 2017.
A l'occasion d'une de ses missions pour la société [6], la salariée a eu une altercation avec une cliente le 29 décembre 2016 dont elle a informé son employeur le 05 janvier 2017 et qui a donné lieu à une déclaration d'accident du travail du 09 janvier 2017.
Par courriel du 19 janvier 2017, Mme [H] a informé son employeur d'une nouvelle altercation le jour-même avec la même personne.
Ensuite d'échanges entre la salariée et sa supérieure hiérarchique qui lui a proposé une modification de ses plages horaires, la salariée a décliné cette proposition le 17 février 2017.
A compter du 20 mars 2017, Mme [H] a été en arrêt maladie de manière continue pour accident du travail.
Par décision en date du 05 avril 2017, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 29 décembre 2016.
Lors d'une visite de pré-reprise du 11 mai 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant transmis à l'employeur et à la salariée : « Une reprise du travail pourrait être prévisible début juin 2021. Une inaptitude au poste de travail pourrait alors être déclarée. En particulier : tout poste en contact avec du public et tout poste dans le quartier d'[7] pourrait être contre-indiqués. »
Lors de la visite de reprise du 02 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec comme recommandations au titre du reclassement : « Inapte à tout poste chez le client [6] et dans le secteur environnant (exple : [7]'). Inapte à tout poste nécessitant un contact avec le public, tel qu'un poste d'accueil. Donc inapte à son poste actuel. Serait à reclasser sur un poste ne comportant pas ces contre-indications, par exemple un poste administratif sans contact avec du public. »
Par courrier du 25 juin 2021, deux postes de chargée d'exploitation et de chargée de planning en Ile de France ont été proposés par l'employeur que la salariée a refusés par courrier daté du 1er juillet 2021.
Mme [H] a été déclarée consolidée de son accident du travail le 09 juillet 2021 avec un taux d'incapacité permanente de 25 % dont 5 % pour le taux professionnel et a perçu à compter de cette date une rente.
Mme [H] a été convoquée par lettre du 02 juillet 2021 à un entretien préalable à un licenciement fixé à la date du 13 juillet 2021, auquel elle ne s'est pas présentée, puis s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 19 juillet 2021.
Par requête en date du 18 juillet 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.
Elle a demandé au conseil de condamner la société [3] régie pour manquement à son obligation de sécurité, absence de démonstration de l'impossibilité de reclassement et, en conséquence, de juger que l'employeur a commis une faute à l'origine de l'inaptitude, de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement à titre principal nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer à titre principal 33 200 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la demande et 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 21 500 euros avec intérêts au taux légal à compter de la demande.
La société [1] a conclu au débouté des prétentions adverses et a sollicité la condamnation de la partie adverse à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
- débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes comme non-fondées,
- débouté la société [3] régie de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé les dépens à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 28 novembre 2023 à Mme [H] et le 29 novembre 2023 à la société [1].
Par déclaration en date du 19 décembre 2023, Mme [H] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Mme [H] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 18 février 2026 et demande à la cour d'appel de :
Infirmer le jugement rendu le 27 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :
DEBOUTE Mme [H] de l'ensemble de ses demandes comme non-fondées,
LAISSE à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins
En en conséquence, statuant à nouveau :
Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité résultat à l'égard de Mme [H] ;
Juger que la société [1] ne démontre pas l'impossibilité de reclassement ;
Juger que la société [1] a commis une faute à l'origine de l'inaptitude de Mme [H];
A titre principal :
Juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ;
Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :
- 33200 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
A titre subsidiaire :
Juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Condamner la société [3] régie au paiement des sommes suivantes :
- 21500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause :
Condamner la société [3] régie au paiement des sommes suivantes :
- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud'homale;
- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de la procédure d'appel et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;
Assortir les condamnations avec intérêts au taux légal à la date de la saisine du conseil de prud'hommes ;
Débouter la société [3] régie de ses demandes relatives à la condamnation de Mme [H] aux paiements de sommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 29 mai 2024 et demande à la cour d'appel de :
1°Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions
2° infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [3] régie de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens de première instance.
3° Statuant à nouveau, condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
La clôture a été prononcée le 10 mars 2026.
EXPOSE DES MOTIFS :
Sur la nullité du licenciement :
D'une première part, Mme [H] invoque de manière inopérante au soutien de sa demande de nullité du licenciement l'article L. 1226-8 du code du travail dans la mesure où sa méconnaissance n'est pas sanctionnée par la nullité de la rupture dès lors que l'article L. 1226-13 du même code ne vise que le non-respect des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 du code du travail.
D'une seconde part, le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement dans le cadre des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail ne rend pas le licenciement nul mais sans cause réelle et sérieuse, quoique dans cette hypothèse les dommages et intérêts ne peuvent, en application de l'article L. 1226-15 du code du travail, renvoyant à l'article L. 1235-3-1 du même code, être inférieurs à un montant équivalent à 6 mois de salaire brut.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Au titre du non-respect de l'obligation de reclassement :
L'article L. 1226-10 du code du travail énonce que :
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que :
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
Il a été jugé que :
Il résulte des articles L. 1226-12, alinéa 3, du code du travail et 1354 du code civil que lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.
(Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.005)
En l'espèce, premièrement, tant Mme [H] que la société [1] développent des moyens s'agissant du reclassement en visant les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail qui se rapportent à l'inaptitude d'origine professionnelle, la cour estimant effectivement ces dispositions applicables puisque Mme [H] a été en arrêt maladie pour accident du travail de manière continue du 20 mars 2017 jusqu'à l'avis d'inaptitude du 02 juin 2021.
Deuxièmement, la société [3] régie a proposé à Mme [H] deux postes de reclassement par lettre du 25 juin 2021, le premier en contrat à durée indéterminée à temps plein de chargée d'exploitation situé à [Localité 5] avec une rémunération de 2100 euros, outre des primes, et le second en contrat à durée déterminée de chargée de planning à temps plein avec un salaire similaire sis à [Localité 6].
Mme [H] les a refusés par lettre du 1er juillet 2021 sans faire valoir une éventuelle incompatibilité avec les préconisations du médecin du travail.
L'employeur établit que le CSE avait été consulté lors de la réunion du 22 juin 2021 sur ces deux postes, un élu ayant relevé que les deux postes semblaient effectivement en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et l'employeur a confirmé sur interrogation d'un autre qu'il n'y avait deux postes disponibles qu'en Ile de France. La consultation a été favorable par 6 voix pour, 5 abstentions et 2 contre.
Dès lors que l'employeur a proposé utilement au moins un poste avec l'ensemble de ses caractéristiques, il appartient à Mme [H] de démontrer que la société [1] a fait preuve de déloyauté.
Mme [H] développe un moyen hypothétique sur le fait que la société n'ait proposé que deux postes en Ile de France et avance un moyen non fondé en droit sur le fait que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de reclassement alors que la salariée supporte la charge de la preuve de la déloyauté de l'employeur dans les deux propositions qui lui ont été faites.
La salariée n'établit pas qu'il existait un ou des postes plus proches de son domicile compatibles avec les recommandations du médecin du travail par la production des recherches d'emploi de l'employeur de février 2024 alors que le licenciement a été prononcé le 19 juillet 2022 soit plus d'un an et demi auparavant.
Au demeurant, sur 34 offres d'emploi, seules deux de téléconseillers sont sans contact physique avec le public d'après les intitulés, étant observé que le médecin du travail a recommandé une absence de contact avec le public, tel un poste d'agent d'accueil mais qu'il n'est aucunement certain qu'il aurait validé un poste avec un contact avec le public à distance.
Il s'ensuit que Mme [H] ne démontre pas que l'employeur a mis en 'uvre de mauvaise foi la procédure de reclassement préalable au licenciement si bien que celui-ci ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif.
Au titre de l'inaptitude provoquée par un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité :
D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L. 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R. 4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R. 4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une troisième part, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
D'une quatrième part, les articles L. 4511-1 et R. 4511-1 et suivants du code du travail fixent des règles d'évaluation et de coordination de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs liés à des travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure.
D'une cinquième part, les obligations mises à la charge du salarié par l'article L. 4122-1 du code du travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur : ce dernier ne peut donc pas voir sa responsabilité atténuée au motif que le salarié victime du manquement aurait lui-même concouru au dommage.
Il a été jugé que :
Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur.
Viole l'article L. 4121-1 du code du travail la cour d'appel qui, pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués au salarié pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, retient que l'intéressé avait concouru à son propre dommage.
(Soc., 10 février 2016, pourvoi n° 14-24.350, Bull. 2016, V, n° 30)
Vu l'article L. 4122-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ;
(Soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11.115)
Viole l'article L. 4121-1 du code du travail, en statuant par des motifs impropres à établir que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, retient, d'une part que celui-ci reproche à l'employeur de lui avoir fait boire de l'eau de ville mal filtrée sans en apporter la preuve, d'autre part qu'il est notoire que l'eau de ville en Haïti n'étant pas potable, il convient de boire de l'eau minérale en bouteille, et que le salarié ne peut en imputer la faute à son employeur dès lors qu'il a manqué à cette obligation de prudence élémentaire.
(Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.733)
En l'espèce, il ressort de l'enquête CPAM que le 29 décembre 2016, alors qu'elle était affectée à l'accueil au sein de l'entreprise cliente [6], Mme [H] a reproché à tort à une cliente de lui avoir volé son téléphone, qu'elle a en définitive retrouvé dans son sac ; ce qui d'après le témoin présent, M. [S], responsable recouvrement à la société [6], a eu pour effet que la personne incriminée à tort s'est sentie humiliée et a insulté et menacé l'hôtesse.
M. [S] a ajouté qu'il est intervenu pour calmer la cliente et soulager l'hôtesse s'agissant de laquelle, il a exposé qu'elle « a été choquée des propos et des menaces de la cliente. »
Il ressort ensuite d'un échange de courriels des 19 et 23 janvier 2017 entre la salariée et Mme [G], responsable des comptes au sein de la société [3] régie que la première a signalé à la seconde que la cliente qui s'était montrée agressive à son égard était revenue le mardi à 11h10 et l'avait traitée de 'folle' à son arrivée, que cette personne avait été reçue par le conseiller, l'entendant proférer depuis son poste des menaces et des insultes à son égard, que sur une suggestion du conseiller, elle avait tenté vainement de discuter avec elle et que les conseillers avaient réussi au bout d'une heure à la calmer. Mme [H] a terminé en lui indiquant que cette situation l'avait beaucoup affectée et qu'elle était choquée.
L'employeur justifie avoir fait comme proposition à la salariée, le 25 janvier 2017, lors d'une visite de Mme [G] sur site, confirmée par courriel du 06 février 2017, d'une modification de ses horaires de travail de sorte que Mme [H] ne soit plus en charge de l'accueil physique sur site, à l'exception du lundi.
Il apparaît que Mme [H] a décliné cette offre par courriel du 17 février 2017 dans les termes suivants : « [R] [V], désolé pour cette réponse tardive. Ca va, j'espère que toi aussi. Pour l'instant, je vais rester sur mes plages horaires. Merci (Smiley qui sourit). »
Il s'ensuit que suite à la mise en danger de la salariée, l'employeur justifie avoir pris une mesure utile et nécessaire.
En revanche, la société [1] manque de démontrer qu'elle a respecté son obligation de prévention puisque le document unique d'évaluation des risques professionnels qu'elle a produit aux débats est une version du 22 juin 2021, soit largement postérieure à l'accident du travail de la salariée.
Surtout le plan de prévention entre la société [6] et la société [3] régie a été établi le 04 mai 2017 alors qu'il ressort des conclusions de l'employeur (page 2) que Mme [H] était affectée sur le site depuis le 1er juillet 2016, quoiqu'elle ne soit revenue de son arrêt pour un premier accident du travail qu'après le 03 octobre 2016.
Ce plan de prévention avec visite commune et évaluation des risques est intervenu après que Mme [H] ait de nouveau été en arrêt maladie pour accident du travail à compter du 20 mars 2017 et ce, sans discontinuité jusqu'à sa déclaration d'inaptitude.
Mme [H] produit aux débats un RSE sécurité sûreté non daté sur lequel s'agissant du risque d'agression, il est indiqué 'en attente du retour client'.
Elle verse également aux débats un livret de procédures relatif pour l'essentiel aux consignes à suivre dans le cadre des missions d'accueil, avec quelques indications largement insuffisantes sur le risque d'agression puisqu'il est tout au plus préconisé de prévenir un responsable ou de rester courtois et poli.
Il s'ensuit que la société [3] régie ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires de prévention de nature à avoir minimisé la réalisation du risque prévisible d'agression qui s'est finalement produit ainsi que ses conséquences sur la salariée.
L'employeur invoque de manière inopérante la maladresse voire la faute de Mme [H] à l'origine de l'énervement de la cliente ayant consisté à l'avoir accusée à tort de lui avoir dérobé son téléphone portable dès lors que la faute de la salariée n'est pas exonératoire de la responsabilité de l'employeur en matière d'obligation de prévention et qu'au demeurant, celui-ci ne justifie pas avoir informé et formé Mme [H] pour réagir et gérer le risque prévisible d'énervement, de dégradation, d'agression ou de vol commis par un client de l'entreprise au service accueil, étant observé que celui-ci accueillait en particulier les usagers ayant un arriéré ou ayant fait l'objet d'une suspension de service.
Il s'ensuit que la société [3] régie a manqué à son obligation de prévention.
Mme [H] établit l'existence d'un lien suffisant entre ce manquement de l'employeur et son arrêt maladie à compter du 20 mars 2017, qui vise expressément l'accident du travail du 29 décembre 2016, ayant donné lieu in fine à sa déclaration d'inaptitude au poste, étant observé qu'il n'est pas exigé que l'employeur l'ait connu de manière contemporaine au licenciement et qu'au demeurant, nonobstant la réponse rassurante de la salariée 17 février 2017, l'employeur n'a pas cru devoir immédiatement régulariser la situation s'agissant de la mise en 'uvre d'un plan de prévention des risques alors qu'un accident du travail venait de se produire et ne s'est exécuté que plus de trois mois plus tard après que la salariée a de nouveau été en arrêt maladie pour accident du travail.
Les arrêts visent une anxiété réactionnelle. Il est produit des ordonnances d'antidépresseurs à partir du 29 décembre 2016.
Le docteur [A], médecin traitant, a certifié le 02 juillet 2019 que Mme [H] « présente depuis le 29/12/2016 une anxio-dépression avec isolement, stress, trouble du sommeil, amaigrissement de 7kgs, angoisse avec tensions musculaires notamment des mandibules et apparition d'une arthrite temporo-mandibulaire, irritabilité et troubles du comportement social et familial. »
Il a dressé le 16 mars 2021 un autre certificat similaire en y ajoutant de l'eczéma au visage et dans les conduits auditifs.
Mme [H] justifie également de consultations auprès du docteur [W] depuis le 27 juillet 2017, lequel a préconisé dans des certificats des 15 juin 2018 et 29 juillet 2019 une reconversion professionnelle et a rappelé son traitement antidépresseur et anxiolytique.
Dans un certificat du 10 mai 2021, le même praticien, évoquant l'agression verbale violente de sa patiente sur son lieu de travail, a indiqué qu'elle souffrait d'un syndrome de stress post traumatique sévère avec des signes de dépression comportant des angoisses importantes et des insomnies rebelles.
Mme [H] justifie également d'un suivi par un psychologue.
Enfin, elle a été consolidée de son accident du travail le 09 juillet 2021, soit de manière concomitante à son licenciement, le médecin conseil de la sécurité sociale lui ayant reconnu 5 % de taux d'incapacité permanente professionnelle sur les 25 % au total.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de conclure que le manquement préalable de l'employeur à son obligation de prévention a joué un rôle causal certain dans l'inaptitude de Mme [H] fondant son licenciement.
Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse.
Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [H] avait 20 ans d'ancienneté et un salaire de 1383,27 euros brut.
Elle justifie d'une rente d'accident du travail de 2331,24 euros par an, de son inscription à Pôle emploi et d'un emploi à durée déterminée du 02 novembre 2021 au 31 août 2024 en qualité de gestionnaire administratif à la direction départementale des finances publiques.
Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [8] à payer à Mme [H] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.
Sur les demandes accessoires :
L'équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société [1] à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros.
Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel, la cour n'ayant pas à statuer sur les frais d'exécution éventuels dont le contentieux relève du juge de l'exécution en vertu de l'article L 111-8 du code des procédures civiles d'exécution.
PAR CES MOTIFS ;
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [H]
CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt
DÉBOUTE Mme [H] du surplus de ses prétentions au principal
CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros
REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président
N° RG 23/04291
N° Portalis DBVM-V-B7H-MB76
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE
ARRÊT DU JEUDI 02 JUILLET 2026
Appel d'une décision (N° RG 2022-00003113)
rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble
en date du 27 novembre 2023
suivant déclaration d'appel du 19 décembre 2023
APPELANTE :
Madame [F] [H] née [Q]
née le 21 août 1974 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble
INTIMEE :
S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
[Adresse 2]
[Localité 3] - FRANCE
représentée par Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de Versailles substitué par Me Théo RENAUDIE, avocat au barreau de Versailles
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,
Mme Marie GUERIN, conseillère,
Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,
Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,
DÉBATS :
A l'audience publique du 23 avril 2026,
M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.
Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [F] [Q], épouse [H], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 13 août 2001, comme hôtesse d'accueil par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [2] devenue [3] régie, laquelle est spécialisée dans la mise à disposition des entreprises d'hôtes et hôtesses d'accueil.
C'est ainsi que la salariée a été affectée au sein d'entreprises dans lesquelles elle travaillait dans le dernier état de la collaboration 130 heures par mois pour une rémunération mensuelle moyenne de 1 383,27 euros brut.
Mme [F] [H] a déclaré un accident du travail sous forme d'une douleur au dos survenu le 26 août 2015 alors qu'elle était en missions chez le client [4] et a été en arrêt de travail du 7 septembre 2015 au 3 octobre 2015.
A sa reprise, son état de santé a justifié un mi-temps thérapeutique, prévu par reconduction jusqu'au 16 avril 2017, de 15 heures hebdomadaires effectuées sur les sites de la société ([5] de [Localité 4]) [6] du lundi au vendredi de 11h à 12h11 et de la (Chambre de Commerce et d'Industrie) CCI du lundi au vendredi de 12h21 à 14h10.
Un autre arrêt de travail consécutif à l'accident du travail du 26 août 2015 a eu lieu du 1er janvier au 9 janvier 2017.
A l'occasion d'une de ses missions pour la société [6], la salariée a eu une altercation avec une cliente le 29 décembre 2016 dont elle a informé son employeur le 05 janvier 2017 et qui a donné lieu à une déclaration d'accident du travail du 09 janvier 2017.
Par courriel du 19 janvier 2017, Mme [H] a informé son employeur d'une nouvelle altercation le jour-même avec la même personne.
Ensuite d'échanges entre la salariée et sa supérieure hiérarchique qui lui a proposé une modification de ses plages horaires, la salariée a décliné cette proposition le 17 février 2017.
A compter du 20 mars 2017, Mme [H] a été en arrêt maladie de manière continue pour accident du travail.
Par décision en date du 05 avril 2017, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 29 décembre 2016.
Lors d'une visite de pré-reprise du 11 mai 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant transmis à l'employeur et à la salariée : « Une reprise du travail pourrait être prévisible début juin 2021. Une inaptitude au poste de travail pourrait alors être déclarée. En particulier : tout poste en contact avec du public et tout poste dans le quartier d'[7] pourrait être contre-indiqués. »
Lors de la visite de reprise du 02 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec comme recommandations au titre du reclassement : « Inapte à tout poste chez le client [6] et dans le secteur environnant (exple : [7]'). Inapte à tout poste nécessitant un contact avec le public, tel qu'un poste d'accueil. Donc inapte à son poste actuel. Serait à reclasser sur un poste ne comportant pas ces contre-indications, par exemple un poste administratif sans contact avec du public. »
Par courrier du 25 juin 2021, deux postes de chargée d'exploitation et de chargée de planning en Ile de France ont été proposés par l'employeur que la salariée a refusés par courrier daté du 1er juillet 2021.
Mme [H] a été déclarée consolidée de son accident du travail le 09 juillet 2021 avec un taux d'incapacité permanente de 25 % dont 5 % pour le taux professionnel et a perçu à compter de cette date une rente.
Mme [H] a été convoquée par lettre du 02 juillet 2021 à un entretien préalable à un licenciement fixé à la date du 13 juillet 2021, auquel elle ne s'est pas présentée, puis s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 19 juillet 2021.
Par requête en date du 18 juillet 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.
Elle a demandé au conseil de condamner la société [3] régie pour manquement à son obligation de sécurité, absence de démonstration de l'impossibilité de reclassement et, en conséquence, de juger que l'employeur a commis une faute à l'origine de l'inaptitude, de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement à titre principal nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer à titre principal 33 200 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la demande et 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 21 500 euros avec intérêts au taux légal à compter de la demande.
La société [1] a conclu au débouté des prétentions adverses et a sollicité la condamnation de la partie adverse à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
- débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes comme non-fondées,
- débouté la société [3] régie de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé les dépens à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 28 novembre 2023 à Mme [H] et le 29 novembre 2023 à la société [1].
Par déclaration en date du 19 décembre 2023, Mme [H] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Mme [H] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 18 février 2026 et demande à la cour d'appel de :
Infirmer le jugement rendu le 27 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :
DEBOUTE Mme [H] de l'ensemble de ses demandes comme non-fondées,
LAISSE à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins
En en conséquence, statuant à nouveau :
Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité résultat à l'égard de Mme [H] ;
Juger que la société [1] ne démontre pas l'impossibilité de reclassement ;
Juger que la société [1] a commis une faute à l'origine de l'inaptitude de Mme [H];
A titre principal :
Juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ;
Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :
- 33200 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
A titre subsidiaire :
Juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Condamner la société [3] régie au paiement des sommes suivantes :
- 21500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En tout état de cause :
Condamner la société [3] régie au paiement des sommes suivantes :
- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud'homale;
- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de la procédure d'appel et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;
Assortir les condamnations avec intérêts au taux légal à la date de la saisine du conseil de prud'hommes ;
Débouter la société [3] régie de ses demandes relatives à la condamnation de Mme [H] aux paiements de sommes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 29 mai 2024 et demande à la cour d'appel de :
1°Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions
2° infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [3] régie de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la part de dépens avancés par ses soins et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens de première instance.
3° Statuant à nouveau, condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
La clôture a été prononcée le 10 mars 2026.
EXPOSE DES MOTIFS :
Sur la nullité du licenciement :
D'une première part, Mme [H] invoque de manière inopérante au soutien de sa demande de nullité du licenciement l'article L. 1226-8 du code du travail dans la mesure où sa méconnaissance n'est pas sanctionnée par la nullité de la rupture dès lors que l'article L. 1226-13 du même code ne vise que le non-respect des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 du code du travail.
D'une seconde part, le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement dans le cadre des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail ne rend pas le licenciement nul mais sans cause réelle et sérieuse, quoique dans cette hypothèse les dommages et intérêts ne peuvent, en application de l'article L. 1226-15 du code du travail, renvoyant à l'article L. 1235-3-1 du même code, être inférieurs à un montant équivalent à 6 mois de salaire brut.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Au titre du non-respect de l'obligation de reclassement :
L'article L. 1226-10 du code du travail énonce que :
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que :
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.
Il a été jugé que :
Il résulte des articles L. 1226-12, alinéa 3, du code du travail et 1354 du code civil que lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.
(Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.005)
En l'espèce, premièrement, tant Mme [H] que la société [1] développent des moyens s'agissant du reclassement en visant les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail qui se rapportent à l'inaptitude d'origine professionnelle, la cour estimant effectivement ces dispositions applicables puisque Mme [H] a été en arrêt maladie pour accident du travail de manière continue du 20 mars 2017 jusqu'à l'avis d'inaptitude du 02 juin 2021.
Deuxièmement, la société [3] régie a proposé à Mme [H] deux postes de reclassement par lettre du 25 juin 2021, le premier en contrat à durée indéterminée à temps plein de chargée d'exploitation situé à [Localité 5] avec une rémunération de 2100 euros, outre des primes, et le second en contrat à durée déterminée de chargée de planning à temps plein avec un salaire similaire sis à [Localité 6].
Mme [H] les a refusés par lettre du 1er juillet 2021 sans faire valoir une éventuelle incompatibilité avec les préconisations du médecin du travail.
L'employeur établit que le CSE avait été consulté lors de la réunion du 22 juin 2021 sur ces deux postes, un élu ayant relevé que les deux postes semblaient effectivement en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et l'employeur a confirmé sur interrogation d'un autre qu'il n'y avait deux postes disponibles qu'en Ile de France. La consultation a été favorable par 6 voix pour, 5 abstentions et 2 contre.
Dès lors que l'employeur a proposé utilement au moins un poste avec l'ensemble de ses caractéristiques, il appartient à Mme [H] de démontrer que la société [1] a fait preuve de déloyauté.
Mme [H] développe un moyen hypothétique sur le fait que la société n'ait proposé que deux postes en Ile de France et avance un moyen non fondé en droit sur le fait que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de reclassement alors que la salariée supporte la charge de la preuve de la déloyauté de l'employeur dans les deux propositions qui lui ont été faites.
La salariée n'établit pas qu'il existait un ou des postes plus proches de son domicile compatibles avec les recommandations du médecin du travail par la production des recherches d'emploi de l'employeur de février 2024 alors que le licenciement a été prononcé le 19 juillet 2022 soit plus d'un an et demi auparavant.
Au demeurant, sur 34 offres d'emploi, seules deux de téléconseillers sont sans contact physique avec le public d'après les intitulés, étant observé que le médecin du travail a recommandé une absence de contact avec le public, tel un poste d'agent d'accueil mais qu'il n'est aucunement certain qu'il aurait validé un poste avec un contact avec le public à distance.
Il s'ensuit que Mme [H] ne démontre pas que l'employeur a mis en 'uvre de mauvaise foi la procédure de reclassement préalable au licenciement si bien que celui-ci ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif.
Au titre de l'inaptitude provoquée par un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité :
D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L'article L. 4121-3 du même code dispose que :
L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
L'article R. 4121-1 du code du travail précise que :
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
L'article R. 4121-2 du même code prévoit que :
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :
Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
1° Des travailleurs ;
2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique
3° Des délégués du personnel ;
4° Du médecin du travail ;
5° Des agents de l'inspection du travail ;
6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
D'une troisième part, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que :
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
D'une quatrième part, les articles L. 4511-1 et R. 4511-1 et suivants du code du travail fixent des règles d'évaluation et de coordination de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs liés à des travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure.
D'une cinquième part, les obligations mises à la charge du salarié par l'article L. 4122-1 du code du travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur : ce dernier ne peut donc pas voir sa responsabilité atténuée au motif que le salarié victime du manquement aurait lui-même concouru au dommage.
Il a été jugé que :
Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur.
Viole l'article L. 4121-1 du code du travail la cour d'appel qui, pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués au salarié pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, retient que l'intéressé avait concouru à son propre dommage.
(Soc., 10 février 2016, pourvoi n° 14-24.350, Bull. 2016, V, n° 30)
Vu l'article L. 4122-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ;
(Soc., 13 juin 2019, pourvoi n° 18-11.115)
Viole l'article L. 4121-1 du code du travail, en statuant par des motifs impropres à établir que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, retient, d'une part que celui-ci reproche à l'employeur de lui avoir fait boire de l'eau de ville mal filtrée sans en apporter la preuve, d'autre part qu'il est notoire que l'eau de ville en Haïti n'étant pas potable, il convient de boire de l'eau minérale en bouteille, et que le salarié ne peut en imputer la faute à son employeur dès lors qu'il a manqué à cette obligation de prudence élémentaire.
(Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.733)
En l'espèce, il ressort de l'enquête CPAM que le 29 décembre 2016, alors qu'elle était affectée à l'accueil au sein de l'entreprise cliente [6], Mme [H] a reproché à tort à une cliente de lui avoir volé son téléphone, qu'elle a en définitive retrouvé dans son sac ; ce qui d'après le témoin présent, M. [S], responsable recouvrement à la société [6], a eu pour effet que la personne incriminée à tort s'est sentie humiliée et a insulté et menacé l'hôtesse.
M. [S] a ajouté qu'il est intervenu pour calmer la cliente et soulager l'hôtesse s'agissant de laquelle, il a exposé qu'elle « a été choquée des propos et des menaces de la cliente. »
Il ressort ensuite d'un échange de courriels des 19 et 23 janvier 2017 entre la salariée et Mme [G], responsable des comptes au sein de la société [3] régie que la première a signalé à la seconde que la cliente qui s'était montrée agressive à son égard était revenue le mardi à 11h10 et l'avait traitée de 'folle' à son arrivée, que cette personne avait été reçue par le conseiller, l'entendant proférer depuis son poste des menaces et des insultes à son égard, que sur une suggestion du conseiller, elle avait tenté vainement de discuter avec elle et que les conseillers avaient réussi au bout d'une heure à la calmer. Mme [H] a terminé en lui indiquant que cette situation l'avait beaucoup affectée et qu'elle était choquée.
L'employeur justifie avoir fait comme proposition à la salariée, le 25 janvier 2017, lors d'une visite de Mme [G] sur site, confirmée par courriel du 06 février 2017, d'une modification de ses horaires de travail de sorte que Mme [H] ne soit plus en charge de l'accueil physique sur site, à l'exception du lundi.
Il apparaît que Mme [H] a décliné cette offre par courriel du 17 février 2017 dans les termes suivants : « [R] [V], désolé pour cette réponse tardive. Ca va, j'espère que toi aussi. Pour l'instant, je vais rester sur mes plages horaires. Merci (Smiley qui sourit). »
Il s'ensuit que suite à la mise en danger de la salariée, l'employeur justifie avoir pris une mesure utile et nécessaire.
En revanche, la société [1] manque de démontrer qu'elle a respecté son obligation de prévention puisque le document unique d'évaluation des risques professionnels qu'elle a produit aux débats est une version du 22 juin 2021, soit largement postérieure à l'accident du travail de la salariée.
Surtout le plan de prévention entre la société [6] et la société [3] régie a été établi le 04 mai 2017 alors qu'il ressort des conclusions de l'employeur (page 2) que Mme [H] était affectée sur le site depuis le 1er juillet 2016, quoiqu'elle ne soit revenue de son arrêt pour un premier accident du travail qu'après le 03 octobre 2016.
Ce plan de prévention avec visite commune et évaluation des risques est intervenu après que Mme [H] ait de nouveau été en arrêt maladie pour accident du travail à compter du 20 mars 2017 et ce, sans discontinuité jusqu'à sa déclaration d'inaptitude.
Mme [H] produit aux débats un RSE sécurité sûreté non daté sur lequel s'agissant du risque d'agression, il est indiqué 'en attente du retour client'.
Elle verse également aux débats un livret de procédures relatif pour l'essentiel aux consignes à suivre dans le cadre des missions d'accueil, avec quelques indications largement insuffisantes sur le risque d'agression puisqu'il est tout au plus préconisé de prévenir un responsable ou de rester courtois et poli.
Il s'ensuit que la société [3] régie ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires de prévention de nature à avoir minimisé la réalisation du risque prévisible d'agression qui s'est finalement produit ainsi que ses conséquences sur la salariée.
L'employeur invoque de manière inopérante la maladresse voire la faute de Mme [H] à l'origine de l'énervement de la cliente ayant consisté à l'avoir accusée à tort de lui avoir dérobé son téléphone portable dès lors que la faute de la salariée n'est pas exonératoire de la responsabilité de l'employeur en matière d'obligation de prévention et qu'au demeurant, celui-ci ne justifie pas avoir informé et formé Mme [H] pour réagir et gérer le risque prévisible d'énervement, de dégradation, d'agression ou de vol commis par un client de l'entreprise au service accueil, étant observé que celui-ci accueillait en particulier les usagers ayant un arriéré ou ayant fait l'objet d'une suspension de service.
Il s'ensuit que la société [3] régie a manqué à son obligation de prévention.
Mme [H] établit l'existence d'un lien suffisant entre ce manquement de l'employeur et son arrêt maladie à compter du 20 mars 2017, qui vise expressément l'accident du travail du 29 décembre 2016, ayant donné lieu in fine à sa déclaration d'inaptitude au poste, étant observé qu'il n'est pas exigé que l'employeur l'ait connu de manière contemporaine au licenciement et qu'au demeurant, nonobstant la réponse rassurante de la salariée 17 février 2017, l'employeur n'a pas cru devoir immédiatement régulariser la situation s'agissant de la mise en 'uvre d'un plan de prévention des risques alors qu'un accident du travail venait de se produire et ne s'est exécuté que plus de trois mois plus tard après que la salariée a de nouveau été en arrêt maladie pour accident du travail.
Les arrêts visent une anxiété réactionnelle. Il est produit des ordonnances d'antidépresseurs à partir du 29 décembre 2016.
Le docteur [A], médecin traitant, a certifié le 02 juillet 2019 que Mme [H] « présente depuis le 29/12/2016 une anxio-dépression avec isolement, stress, trouble du sommeil, amaigrissement de 7kgs, angoisse avec tensions musculaires notamment des mandibules et apparition d'une arthrite temporo-mandibulaire, irritabilité et troubles du comportement social et familial. »
Il a dressé le 16 mars 2021 un autre certificat similaire en y ajoutant de l'eczéma au visage et dans les conduits auditifs.
Mme [H] justifie également de consultations auprès du docteur [W] depuis le 27 juillet 2017, lequel a préconisé dans des certificats des 15 juin 2018 et 29 juillet 2019 une reconversion professionnelle et a rappelé son traitement antidépresseur et anxiolytique.
Dans un certificat du 10 mai 2021, le même praticien, évoquant l'agression verbale violente de sa patiente sur son lieu de travail, a indiqué qu'elle souffrait d'un syndrome de stress post traumatique sévère avec des signes de dépression comportant des angoisses importantes et des insomnies rebelles.
Mme [H] justifie également d'un suivi par un psychologue.
Enfin, elle a été consolidée de son accident du travail le 09 juillet 2021, soit de manière concomitante à son licenciement, le médecin conseil de la sécurité sociale lui ayant reconnu 5 % de taux d'incapacité permanente professionnelle sur les 25 % au total.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de conclure que le manquement préalable de l'employeur à son obligation de prévention a joué un rôle causal certain dans l'inaptitude de Mme [H] fondant son licenciement.
Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse.
Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [H] avait 20 ans d'ancienneté et un salaire de 1383,27 euros brut.
Elle justifie d'une rente d'accident du travail de 2331,24 euros par an, de son inscription à Pôle emploi et d'un emploi à durée déterminée du 02 novembre 2021 au 31 août 2024 en qualité de gestionnaire administratif à la direction départementale des finances publiques.
Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [8] à payer à Mme [H] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.
Sur les demandes accessoires :
L'équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société [1] à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros.
Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel, la cour n'ayant pas à statuer sur les frais d'exécution éventuels dont le contentieux relève du juge de l'exécution en vertu de l'article L 111-8 du code des procédures civiles d'exécution.
PAR CES MOTIFS ;
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [H]
CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] la somme de 20000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt
DÉBOUTE Mme [H] du surplus de ses prétentions au principal
CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [H] une indemnité de procédure de 2500 euros
REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président